Pengaruh Keadilan Organisasi dan Modal Psikologis Terhadap Kesiapan Berubah Karyawan PT. Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat Medan Chapter III V

H3 : Ada pengaruh positif keadilan organisasi dan modal psikologisterhadap
kesiapan berubah.

Bagai 1.1
Kerangka Pemikiran Penelitian

Keadilan
Organisasi
(X1)

Kesiapan
Berubah (Y)

Modal
Psikologis
(X2)

BAB III
METODE PENELITIAN

A. Identifikasi Variabel Penelitian

Untuk dapat menguji hipotesa penelitian, terlebih dahulu dilakukan
identifikasi variabel-variabel yang ada pada penelitian ini. Dalam
penelitian ini variabel yang terlibat adalah :
Variabel Terikat (Dependent Variable) : Kesiapan Berubah (Y)
Variabel bebas (Independent Variable) : 1. Keadilan Organisasi (X1)
2. Modal Psikologis (X2)
36

Universitas Sumatera Utara

B. Definisi Operasional Variabel Penelitian
1. Kesiapan Berubah
Kesiapan

berubah

merupakan

keyakinan

karyawan

untuk

menerima, merangkul dan mengadopsi rencana perubahan yang
dilakukan

oleh

organisasi.

Kesiapan

berubah

diukur

dengan

menggunakan skala yang disusun berdasarkan dimensi-dimensi

kesiapan berubah yang dikemukakan oleh Holt (2003)

yaitu

Appropriatenes, Change specific efficacy, Management support, dan
Personal benefit.
Skor kesiapan berubah diperoleh dari total skor seluruh dimensi
skala kesiapan berubah. Subjek yang meperoleh skor tinggi pada skala
kesiapan berubah menggambarkan bahwa subjek tersebut memiliki
kesiapan

berubah

yang

tinggi

dan

sebaliknya

skor

rendah

menggambarkan bahwa subjek memiliki kesiapan berubah yang rendah.

2. Keadilan Organisasi
Keadilan organisasi merupakan persepsi karyawan tentang
keseimbangan hasil kerja dengan kontribusi yang diberikan kepada
organisasi demi kepentingan organisasi.
Keadilan organisasi diukur dengan menggunakan skala yang
disusun berdasarkan dimensi keadilan organisasi yang dikemukakan

37

Universitas Sumatera Utara

olehColquitt et al. (2001)yaitu keadilan distributif, keadilan prosedural,
keadilan interpersonal dan keadilan informasional.

Skor keadilan organisasi diperoleh dari total skor seluruh dimensi
skala keadilan organisasi. Subjek yang memperoleh skor tinggi pada
skala keadilan organisasi menggambarkan bahwa subjek tersebut
memiliki persepsi tentang keadilan organisasi yang positif dan
sebaliknya skor rendah menggambarkan bahwa subjek memiliki
persepsi tentang keadilan organisasi yang negatif .

3. Modal Psikologis
Modal psikologis merupakansumber daya psikologis positif dalam
diri karyawan yang berperan dalam upaya mencapai kesuksesan pada
tugas karena adanya harapan untuk sukses dan tetap bertahan meski
menghadapi kesulitan.
Modal psikologis diukur dengan menggunakan skala yang disusun
berdasarkan dimensi modal psikologis yang dikemukakan oleh Luthans
et al (2007) yaitu hope, optimism, self efficacy dan resiliency.
Skor modal psikologis diperoleh dari total skor seluruh dimensi
skala

modal

psikologis.

Skor

modal

psikologis

yang

tinggi

menggambarkan bahwa subjek memiliki modal psikologis yang tinggi,

38

Universitas Sumatera Utara

dan sebaliknya skor modal psikologis yang rendah menggambarkan
bahwa subjek memiliki modal psikologis yang rendah.

C. Subjek Penelitian
Menurut Noor (2013), populasi merupakan suatu istilah yang
digunakan untuk menyebutkan seleruh elemen atau anggota dari suatu
wilayah yang menjadi sasaran penelitian. Populasi juga dapat
disebutkan

sebagai

keseluruhan

(universum)

dari

objek

penelitian.Sedangkan sampel merupakan sebahagian dari jumlah dan
karakteristik yang dimiliki oleh populasi (Sugiyono, 2011). Penelitian
ini menggunakan penelitian populasi. Dimana anggota keseluruhan

anggota populasi merupakan sampel penelitian. Populasi yang
dipergunakan dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Perkebunan
Nusantara IV Kantor Pusat Medan yang berjumlah 375 orang.

D. METODE PENGUMPULAN DATA
Metode pengumpulan data dalam penelitian ini bertujuan untuk
mengungkap fakta mengenai variabel penelitian dan sebagai suatu cara
untuk menjawab rumusan masalah penelitian (Azwar, 2009). Metode
yang digunakan dalam pengumpulan data pada penelitian ini adalah
metode self report yaitu berupa skala. Skala merupakan suatu bentuk
pengukuran terhadap performansi tipikal individu yang cenderung
dimunculkan dalam bentuk respon terhadap situasi situasi tertentu yang
39

Universitas Sumatera Utara

sering dihadapi (Azwar, 2009). Penskalaan yang digunakan dalam skala
ini adalah model skala likert. Skala likert merupakan metode
pertanyaan sikap yang mengguakan distribusi respon sebagai dasar
penentuan nilai skalanya (Azwar, 2009). Penelitian ini menggunakan

tiga buah skala, yaitu skala kesiapan berubah, skala keadilan organisasi
dan skala modal psikologis.

1. Skala Kesiapan Berubah
Skala ini digunakan untuk mengungkap tingkat kesiapan berubah
dari subjek penelitian. Dalam melakukan penyusunan skala, peneliti
menggunakan dimensi kesiapan berubahyang dikemukakan oleh Holt
(2003) yaitu Appropriatenes, Change specific efficacy, Management
support, dan Personal benefit.
Setiap dimensi-dimensi akan diuraikan ke dalam sejumlah
pernyataan yang favorable (mendukung) dan pernyataan yang
unfavorable (tidak mendukung), dimana subjek diberikan lima
alternatif pilihan yaitu Sangat Sesuai (SS), Sesuai (S), Netral (N), Tidak
Sesuai (TS), dan Sangat Tidak Sesuai (STS). Nilai setiap pilihan
bergerak dari 1 sampai 5. Bobot penilaian untuk pernyataan favorable
adalah SS = 5, S = 4, N = 3, S = 2, dan STS = 1. Sedangkan bobot
penilaian untuk pernyataan unfavorable adalah SS = 1, S = 2, N = 3, TS
= 4, dan STS = 5. Berikut ini adalah blue printyang menyajikan
distribusi aitem-aitem skala kesiapan berubah.
40

Universitas Sumatera Utara

Tabel 1
Distribusi Item Skala Kesiapan Berubah
No.

Dimensi

Item
Favorable

Item
Unfavorable

Jumlah

1

Appropriateness

4

3

7

2

Change specific
efficacy

4

3

7

3

Management support

4

3

7

4

Personal valance

2

5

7

14

14

28

Total Item

2. Skala Keadilan Organisasi
Skala ini digunakan untuk mengungkap persepsi karyawan tentang
keadilan organisasi yang ia rasakan. Keadilan organisasi diukur dengan
mengembangkan instrumen Organizational Justice Scale (Colquitt,
2001).

Peneliti

menggunakan

dimensi

keadilan

organisasiyang

dikemukakan oleh Colquitt et al. (2001)yaitu keadilan distributif,

41

Universitas Sumatera Utara

keadilan prosedural, keadilan interpersonal dan keadilan informasional
dalam melakukan penyusunan skala.
Setiap dimensi-dimensi akan diuraikan ke dalam sejumlah
pernyataan yang favorable (mendukung) dan pernyataan yang
unfavorable (tidak mendukung), dimana subjek diberikan lima alternatif
pilihan yaitu Sangat Sesuai (SS), Sesuai (S), Netral (N), Tidak Sesuai
(TS), dan Sangat Tidak Sesuai (STS). Nilai setiap pilihan bergerak dari
1 sampai 5. Bobot penilaian untuk pernyataan favorable adalah SS = 5,
S = 4, N = 3, S = 2, dan STS = 1. Sedangkan bobot penilaian untuk
pernyataan unfavorable adalah SS = 1, S = 2, N = 3, TS = 4, dan STS =
5. Berikut ini adalah blue printyang menyajikan distribusi aitem-aitem
skala keadilan organisasi.

Tabel 2
Distribusi Item SkalaKeadilan Organisasi
No.

Item
Item
Jumlah
Favorable Unfavorable

Dimensi

1

Keadilan distributif

3

3

6

2

Keadilan prosedural

3

3

6

3

Keadilan interpersonal

3

3

6

4

Keadilan informational

4

2

6

13

11

24

Total

3.

Skala Modal Psikologis
42

Universitas Sumatera Utara

Skala ini digunakan untuk mengungkap tingkat modal psikologis
organisasi dari subjek penelitian. Modal psikologis diukur dengan
mengembangkan instrumen Psychological Capital Questionnaire
(Luthans et al, 2007). Peneliti menggunakan dimensi modal psikologis
yang dikemukakan oleh Luthans et al (2007) yaitu hope, optimism, self
efficacy dan resiliency dalam penyusunan skala.
Setiap dimensi-dimensi akan diuraikan ke dalam sejumlah
pernyataan yang favorable (mendukung) dan pernyataan yang
unfavorable (tidak mendukung), dimana subjek diberikan limaalternatif
pilihan yaitu Sangat Sesuai (SS), Sesuai (S), Netral (N), Tidak Sesuai
(TS), dan Sangat Tidak Sesuai (STS). Nilai setiap pilihan bergerak dari
1 sampai 5. Bobot penilaian untuk pernyataan favorable adalah SS = 5,
S = 4, N = 3, S = 2, dan STS = 1. Sedangkan bobot penilaian untuk
pernyataan unfavorable adalah SS = 1, S = 2, N = 3, TS = 4, dan STS =
5. Berikut ini adalah blue printyang menyajikan distribusi aitem-aitem
skala modal psikologis.

Tabel 3
Distribusi Item SkalaModal Psikologis
No.

Dimensi

Item
Favorable

Item
Unfavorable

Jumlah

1

Self Efficacy

3

3

6

2

Optimism

4

2

6

43

Universitas Sumatera Utara

3

Hope

4

2

6

4

Resilience

3

3

6

Total Item

14

10

24

E. Uji Validitas Dan Reliabilitas Alat Ukur
1.

Uji Validitas
Uji Validitas perlu dilakukan utnuk mengetahui apakah skala

psikologi mampu menghasilkan data yang akurat sesuai dengan tujuan
ukurnya (Azwar, 2005).Uji validitas yang digunakan pada penelitian ini
adalah validitas isi, karena Validitas isi merupakan hal utama dalam suatu
tes yang biasanya dinilai dengan menggunakan pertimbangan pakar
(professional judgement).Validitas isi berkaitan dengan apakah aitem
mewakili pengukuran dalam area isi sasaran yang diukur (Azwar, 2005).
Peneliti meminta pertimbangan profesional, yang dalam hal ini adalah
dosen pembimbing peneliti dan pihak-pihak lain yang berkompeten dalam
memberikan pertimbangan, mulai dari awal penyusunan blueprint hingga
terbentuknya alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini.
2.

Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas dimaksudkan untuk melihat sejauh mana hasil suatu

pengukuran dapat dipercaya. Pegukuran yang tidak reliabel akan
menghasilkan skor yang tidak dapat dipercaya karena perbedaan skor yang
terjadi diantara individu lebih ditentukan oleh faktor error daripada faktor
perbedaan yang sesungguhnya. Uji reliabilitas dalam penelitian ini
44

Universitas Sumatera Utara

menggunakan pendekatan reliabilitas konsistensi internal dengan single
trial administration.Artinya, skala hanya diberikan satu kali saja pada
sekelompok individu sebagai subjek (Azwar, 2005).
Pengujian reliabilitas dilakukan dengan menggunakan koefesien
Alpha Cronbach.Reliabilitas dinyatakan oleh koefisien reliabilitas (rxx)
dengan bantuan komputer dari program SPSS version 16.00 for windows.
Koefisien reliabilitas berada dalam rentang dari 0 sampai dengan 1, yang
artinya semakin tinggi koefisien reliabilitas mendekati angka 1 berarti
semakin tinggi reliabilitas, sebaliknya koefisien yang semakin rendah
mendekati angka 0 berarti semakin rendah reliabilitas (Azwar, 2005).
Menurut Triton (2006) kategori reliabilitas pengukuran terbagi atas 5
(lima) bagian, yaitu : kurang reliable (0.00 – 0.20), agak reliabel ( > 0.20 –
0.40), cukup reliabel (> 0.40 – 0.60), Reliabel (0.60 – 0.80) dan sangat
reliabel 90.80 – 1.00).
3.

Uji Beda Item
Uji daya beda aitem dilakukan untuk melihat sejauh mana aitem

mampu membedakan antara individu atau kelompok individu yang
memiliki dan tidak memiliki atribut yang diukur. Pengujian daya beda
aitem ini dilakukan dengan komputasi koefisien korelasi antara distribusi
skor pada setiap aitem dengan skor total aitem itu sendiri, yaitu dengan
menggunakan koefisien Pearson Product Moment. Prosedur pengujian ini
akan menghasilkan koefisen-koefisien aitem total yang dikenal dengan
45

Universitas Sumatera Utara

indeks daya beda aitem (Azwar, 2005). Semakin tinggi koefisien korelasi
positif antara skor aitem dengan skor skala berarti semakin tinggi daya
beda aitem tersebut. Bila koefisien korelasinya rendah mendekati nol
berarti fungsi aitem tersebut tidak cocok dengan fungsi ukur skala daya
bedanya tidak baik.Aitem yang digunakan adalah aitem yang memiliki
nilai r > 0.3 (Azwar, 2005)

F. Hasil Uji Coba Alat Ukur
1. Skala Kesiapan Berubah
Hasil uji coba skala kesiapan berubahmenghasilkan 19 aitem yang diterima
dari 28 aitem yang diujicobakan. Indeks diskriminasi aitem rix ≥ 0,3 dengan
koefisiensi reabilitas rxx = 0,866. Koefisien korelasi aitem-aitem yang reliabel
berkisar rix = 0,315hingga rix = 0,647. Distribusi aitem-aitem hasil uji coba skala
kesiapan berubah akan dijelaskan pada tabel 4.

Tabel 4.
Distribusi Aitem-Aitem Skala Kesiapan Berubah Setelah Uji Coba

46

Universitas Sumatera Utara

Untuk menyeimbangkan jumlah item pada masing masing dimensi pada skala
kesiapan berubah, maka jumlah item pada dimensi change efficacy dikurangi dua
item. Sehingga total item skala kesiapan berubah setelah uji coba menjadi 17 item.
Hal tersebut dapat dilihat pada tabel 5 berikut.

Tabel 5.
Distribusi Aitem-Aitem Skala Kesiapan Berubah Setelah Disesuaikan
Dimensi

Favorable

Unfavorable

Jumlah

Appropriateness

2,3,4

7, 12

5

Management support

9,25,26

-

3

Change efficacy

10,19,20,21

11,24,28

7

Personally beneficial

16,17

13,27

4

Total

19

Dimensi

Favorable

Unfavorable

Jumlah

Appropriateness

2,3,4

7, 12

5

Management
support

9,25,26

-

3

Change efficacy

19,20,21

24,28

5

Personally
beneficial

16,17

13,27

4

Total

17

2. Skala Keadilan Organisasi
47

Universitas Sumatera Utara

Hasil uji coba skala keadilan organisasimenghasilkan 18 aitem yang diterima
dari 24 aitem yang diujicobakan. Indeks diskriminasi aitem rix ≥ 0,3 dengan
koefisiensi reabilitas rxx = 0,877. Koefisien korelasi aitem-aitem yang reliabel
berkisar rix = 0,342 hingga rix = 0,658. Distribusi aitem-aitem hasil uji coba skala
keadilan organisasi akan dijelaskan pada tabel 6

Tabel 6.
Distribusi Aitem-Aitem Skala Keadilan Organisasi Setelah Uji Coba
Dimensi

Favorable

Unfavorable

Jumlah

Keadilan Distributif

2,24

20,21

4

Keadilan Prosedural

4

8,18

3

Keadilan Interpersonal

9,11,12

10,13,22

6

Keadilan Informational

14,15,16

17,23

5

Total

18

Untuk menyeimbangkan jumlah item pada masing masing dimensi pada skala
keadilan organisasi, maka jumlah item pada dimensi keadilan interpersonal
dikurangi satu tem. Sehingga total item skala keadilan organisasi setelah uji coba
menjadi 17 item. Hal tersebut dapat dilihat pada tabel 7 berikut.

Tabel 7.
Distribusi Aitem-Aitem Skala Keadilan Organisasi Disesuaikan

Dimensi

Favorable

Unfavorable

Jumlah

Keadilan Distributif

2,24

20,21

4

48

Universitas Sumatera Utara

Keadilan Prosedural

4

8,18

3

Keadilan Interpersonal

9,11

10,13,22

5

Keadilan Informational

14,15,16

17,23

5

Total

17

3. Skala Modal Psikologis
Hasil uji coba skala modal psikologismenghasilkan 16 aitem yang diterima
dari 24 aitem yang diujicobakan. Indeks diskriminasi aitem rix ≥ 0,3 dengan
koefisiensi reabilitas rxx = 0,902. Koefisien korelasi aitem-aitem yang reliabel
berkisar rix = 0,350 hingga rix = 0,804. Distribusi aitem-aitem hasil uji coba skala
modal psikologis akan dijelaskan pada tabel 8.

Tabel 8.
Distribusi Aitem-Aitem Skala Modal Psikologis Hasil Uji Coba

Dimensi

Favorable

Unfavorable

Jumlah

Hope

2,3,4

18,21

5

Self Efficacy

14,22,24,13

-

4

Optimism

9,11,12

-

3

Resilliency

10,19,23

17

4

Total

16

49

Universitas Sumatera Utara

G. Prosedur dan Pelaksanaan Penelitian
Berikut akan dijbarkan tahap-tahap yang dilakukan peneliti yang terdiri dari :
1. Penyusunan Alat Ukur
Pada penelitian ini digunakan tiga buah alat ukur. Skala yang pertama
yaitu skala Kesiapan Berubah yang disusun berdasarkan dimensi-dimensi
kesiapan berubah yang dikemukakan oleh Holt (2003). Skala yang kedua
yaitu skala keadilan organisasi dengan mengembangkan Organizational
Justice Scale oleh Colquitt (2001). Skala yang ketiga yaitu skala modal
psikologis dengan mengembangkan Psychological Capital Questionnaire
oleh Luthans et al (2007). Penyusunan skala ini didahului dengan
membuat blueprint yang kemudian dilanjutkan dengan operasionalisasi
dalam bentuk aitem-aitem pernyataan.

2. Permohonan Izin Penelitian
Sebelum melakukan uji coba alat ukur serta pengambilan data penelitian,
peneliti terlebih dahulu meminta surat izin penelitian dari fakultas yang
ditujukan secara resmi kepada perusahaan. kemudian peneliti meminta
kesediaan perusahaan untuk dilakukan penelitian. Setelah itu, peneliti
meminta surat izin balasan dari perusahaan yang menendakan perusahaan
sudah menyetujui rencana peneliti untuk melakukan penelitian
3. Uji Coba Alat Ukur
50

Universitas Sumatera Utara

Setelah alat ukur disusun, maka tahap selanjutnya yang dilakukan adalah
melakukan uji coba alat ukur. Uji coba ketiga skala dilakukan pada tanggal
5-8 September 2016. Peneliti menyebar skala sebanyak 60 eksemplar.
Jumlah skala yang kemudian dianalisa oleh peneliti sebanyak 53
eksemplar.
4. Revisi Alat Ukur
Setelah dilakukan analisa dengan uji statistik terhadap aitem yang
digunakan pada uji coba, selanjutnya peneliti melakukan revisi alat ukur.
Peneliti melakukan uji reliabilitas Alpha Cronbach dengan bantuan
SPSSversion 20.0 for Windows. Aitem yang digunakan dalam pengambilan
data sebenarnya adalah aitem dengan daya diskriminasi ≥ 0,3. Peneliti
mengambil aitem-aitem tersebut untuk dijadikan aitem-aitem pada skala
kesiapan berubah, keadilan organisasi dan modal psikologis. Skala hasil
revisi inilah yang digunakan peneliti dalam penelitian ini.

5. Pelaksanaan Penelitian
Pelaksanaan penelitian dilakukan pada tanggal 13-23 September 2016.
Pada tahap ini peneliti melakukan penyebaran skala alat ukur sebanyak
375 eksemplar kepada subjek penelitian yaitu karyawan PT. Perkebunan
Nusantara IV Kantor Pusat Medan yang sudah bekerja minimal 3 tahun.
6. Pengolahan Data Penelitian dan Pelaporan
Pada tahap ini pengolahan data penelitian dilakukan setelah semua skala
terkumpul. Jumlah skala yang diolah dalam penelitian ini adalah 321 dari
51

Universitas Sumatera Utara

375 eksemplar skala yang disebar. Respon rates pada penelitian ini ialah
sebesar 85,6%. Data yang didapat tersebut kemudian dianalisa dengan
menggunakan bantuan SPSS 20.0 version for windows. Hasil pengolahan
data kemudian dianalisa dan diinterpretasikan. Selanjutnya dibuat laporan
dengan menggunakan sistematika yang telah ditentukan.

H. Metode Analisa Data
Metode analisa data yang digunakan untuk pengujian hipotesis dalam
penelitian ini adalah analisa statistika multiple regression (regresi
berganda) dengan model sebagai berikut :
Y = B0 + B1X1+B2X2+ . . . + ε
Keterangan :
Y

: Kesiapan Berubah

X1

: Keadilan Organisasi

X2

: Modal Psikologis

B0

: Koefisien regresi

B1

: Koefisien Variabel X1

B2

: Koefisien Variabel X2

ε

:Epsilon atau variabel yang tidak diteliti

Sebelum pengujian hipotesis, dilakukan uji asumsi terlebih dahulu
yaitu uji normalitas, uji linearitas, uji autokorelasi, uji multikolinearitas
dan uji heteroskedastisitas.
52

Universitas Sumatera Utara

1. Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah sampel penelitian
berasal dari populasi yang terdistribusikan secara normal.Uji normalitas
pada penelitian ini dilakukan dengan menggunakan rasio skewness dan
rasio kurtosis.Rasio skewness dan rasio kurtosis dapat dijadikan petunjuk
apakah suatu data berdistribusi normal atau tidak. Sebagai pedoman,bila
rasio kurtosis dan skewness berada di antara –2 hingga +2, maka distribusi
data adalah normal (Santoso, 2000)

2. Uji Linearitas
Uji linearitas digunakan untuk mengetahui apakah data distribusi
penelitian yaitu variabel bebas dan variabel tergantung memiliki
hubungan linear. Jika memenuhi, artinya setiap perubahan yang terjadi
pada satu variabel akan diikuti perubahan dengan besaran yang sejajar
pada variabel lainnya.Uji linearitas juga dilakukan dengan menggunakan
test for linearity (uji F).Dapat dikatakan linear apabila nilai signifikansi
linearitasnya < 0.05 dan nilai signifikasnsi penyimpangan dari
linieritasnya > 0.05.

3. Uji Multikolinearitas
Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah pada model regresi
ditemukan adanya korelasi antar variabel independen. Jika terjadi
53

Universitas Sumatera Utara

korelasi, maka terdapat masalah multikolinearitas. Pada model regresi
yang

baik

tidak

terjadi

korelasi

di

antara

variabel

independen.Multikolinearitas dapat dilihat dengan mengindikasikan nilai
tolerance dan varians inflation factor (VIF). Multikolinearitas terjadi jika
mempunyai nilai tolerance < 0.1 dan VIF > 10 (Gudono, 2011).

4. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model
regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual variabel-variabel
independen.Jika varians dari residual variabel-variabel independen tetap,
maka disebut heteroskedastisitas.Model regresi yang baik adalah yang
homokedastisitas atau tidak terjadi heterokedastisitas.

5. Uji Autokorelasi
Uji autokorelasi bertujuan untuk mengetahui apakah dalam model regresi
linear terdapat korelasi antara satu variabel error dengan variabel error
yang lain.Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi autokorelasi
(Gudono, 2011). Uji autokorelasi yang digunakan adalah Uji Durbinwatson (uji DW) dengan kriteria jika nilai DW -2 sampai +2
menunjukkan tidak terjadinya autokorelasi

54

Universitas Sumatera Utara

BAB IV
HASIL ANALISA DATA DAN PEMBAHASAN

Pada bab ini peneliti akan menguraikan mengenai hasil yang diperoleh dari
pengambilan data serta pengolahan data yang dilakukan secara statistik. Hasil
yang akan diuraikan dalam penelitian ini adalah gambaran umum subjek
penelitian , uji asumsi, hasil utama dan hasil tambahan penelitian,gambaran

55

Universitas Sumatera Utara

kesiapan berubah, keadilan organisasi dan modal psikologis dan serta pembahasan
hasil penelitian.
A. Gambaran Umum Subjek Penelitian
Subjek dalam penelitian ini berjumlah 321 orang karyawan. Selanjutnya akan
dipaparkan penyebaran subjek penelitian berdasarkan data diri yang dicantumkan
di halaman awal skala penelitian yang terdiri dari jenis kelamin, latar belakang
pendidikan, jabatan dan masa kerja di perusahaan.
1. Jenis Kelamin Subjek Penelitian
Gambaran subjek penelitian berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada
tabel 9 berikut :
Tabel 9.
Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin

Jumlah

Persentase (%)

Pria

249

77,57%

Wanita

72

22,43%

Total

321

100 %

Berdasarkan tabel 9 dapat dilihat bahwa subjek penelitian terbanyak
adalah pria yaitu sebanyak 249 orang (77,57%), sedangkan wanita
sebanyak 72 orang (22,43%).

2. Pendidikan Subjek Penelitian
Gambaran subjek penelitian berdasarkan tingkat pendidikan dapat dilihat
pada tabel 10 berikut.
56

Universitas Sumatera Utara

Tabel 10.
Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Tingkat Pendidikan

Jumlah

Persentase (%)

S2

11

3,43 %

S1

220

68,53 %

D3

6

1,87 %

SMA

84

26,17 %

Total

321

100 %

Berdasarkan tabel 10 dapat dilihat bahwa sebagian besar subjek
penelitianmemiliki tingkat pendidikan Strata-1 yaitu 220 orang (68,53%)
kemudian SMA sebanyak 84 orang (26,17%). Selebihnya subjek penelitian
memiliki pendidikan D3 sebanyak 6 orang (1,87%) dan S2 sebanyak 11
orang (3,43%).

3. Jabatan Subjek Penelitian
Gambaran subjek penelitian berdasarkan jabatan dapat dilihat pada tabel
11 berikut.
Tabel 11.
Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Jabatan
Jabatan

Jumlah

Persentase (%)

57

Universitas Sumatera Utara

Karyawan Pimpinan

112

34,90%

Karyawan Pelaksana

209

65,10%

Total

321

100%

Berdasarkan tabel 11 dapat dilihat bahwa subjek penelitian terdiri
darikaryawan pelaksana yaitu 209 orang (65,10%) dan karyawan pimpinan
sebanyak 112 orang (34,90%).

4. Masa Kerja Subjek Penelitian
Masa kerja merupakan indikator yang menunjukkan berapa lama
seseorang bekerja pada masing-masing pekerjaan dan jabatan pada suatu
perusahaan (Siagian, 2008).Kaur & Sandhu (2010) membagi masa kerja
dalam tiga bagian yaitu early career stage (0-2 tahun), middle career stage
(3-10 tahun) dan late career stage (>10 tahun).Sesuai dengan kategorisasi
tersebut maka gambaran subjek penelitian berdasarkan masa kerja dapat
dilihat pada tabel 12 berikut.

Tabel 12.
Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Masa Kerja
Masa Kerja

Kategori

Jumlah

0-2 tahun

Early career stage

-

Persentase (%)

58

Universitas Sumatera Utara

3-10 tahun

Middle career stage

54

16,82 %

> 10 tahun

Late Career Stage

267

83,18%

Total

100%

Berdasarkan tabel 12 dapat dilihat bahwa sebagian besar subjek penelitian
tergolong pada Late career stageyaitu sebanyak 267(83,18%) dan yang
tergolongmiddle career stagesebanyak 54 orang (12,67%).

B. Uji Asumsi
Uji asumsi bertujuan untuk melihat apakah data yang akan dianalisis telah
memenuhi asumsi dasar regresi yang terdiri dari uji normalitas, uji linearitas, uji
multikolinearitas, uji heteroskedastisitas dan uji autokorelasi.

1. Uji Asumsi Normalitas
Uji Normalitas digunakan untuk melihat apakah data tersebar secara
normal. dalam penelitian ini, uji normalitas dilihat menggunakan rasio
skewness dan rasio kurtosis. Jika nilai rasio skewness dan kurtosis berada di
rentang -2 sampai +2, maka distribusi data normal (Santoso, 2000). Hasil uji
normalitas dalam penelitian ini dapat dilihat dari tabel 13.

Tabel 13
59

Universitas Sumatera Utara

Hasil Uji Normalitas

N

Min

Max

Statistic Statistic Statistic
Kesiapan
Berubah
Keadilan
Organisasi
Modal
Psikologis
Valid N
(listwise)

Mean
Statistic

Std.
Deviation

Skewness
Std.
Statistic Statistic Error

Kurtosis
Std.
Statistic Error

321

43

85

67.73

7.228

-.334

.136

.637

.271

321

38

85

65.46

8.261

-.437

.136

.547

.271

321

42

80

65.58

7.194

-.191

.136

.210

.271

321

Berdasarkan tabel 13 dapat dilihat bahwa untuk variabel kesiapan berubah,
nilai skewness adalah -0,334 dan nilai kurtosis 0,637 (-2 sampai 2).
Kemudian untuk variabel keadilan organisasi, nilai skewness adalah -0,437
dan nilai kurtosis 0,547 (-2 sampai 2). Selanjutnya untuk variabel modal
psikologis, nilai skewness adalah -0,191 dan nilai kurtosis 0,210 (-2
sampai 2). Hal ini menunjukkan bahwa distribusi data normal.

2. Uji Asumsi Linearitas
Hasil uji asumsi linearitas antara variabel keadilan organisasi dan variabel
kesiapan berubah ditemukan nilai F sebesar 141.519 dengan signifikansi
linearity 0,000 (p < 0.05).Sedangkan uji asumsi linearitas antara variabel
modal psikologis dengan variabel kesiapan berubah ditemukan nilai F sebesar
8.173 dengan signifikansi liniearity 0,005 (p < 0.05).Hal ini menunjukkan

60

Universitas Sumatera Utara

bahwa asumsi linearitas antara variabel bebas dengan variabel terikat
terpenuhi, seperti pada tabel 14 berikut.

Tabel 14.
Hasil Uji Linearitas
Variabel

Sig. Linearity

Keterangan

0.000

Linear

0.005

Linear

Keadilan organisasi *
Kesiapan Berubah
Modal Psikologis * Kesiapan Berubah

3. Uji Asumsi Multikolinearitas
Berdasarkan uji asumsi multikolinearitas diketahui bahwa nilai VIF
keadilan organisasi dan modal psikologis adalah 1,009 dengan nilai tolerance
0,992. Karena nilai VIF < 10 dan nilaitolerance > 0,1, dapat disimpulkan
bahwa tidak terjadi multikolinearitas antar variabel bebas. Dengan demikian,
dapat diasumsikan bahwa tidak terjadihubungan linear antar variabel bebas.

Tabel 15.
Hasil Uji Multikolinearitas
Collinearity Statistics
Tolerance
VIF
0,992
1,009
0,992
1,009

Model
Keadilan Organisasi
Modal Psikologis

61

Universitas Sumatera Utara

4. Uji Asumsi Heteroskedastisitas
Uji asumsi heteroskedastisitas bertujuan untuk mengetahui apakah dalam
model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke
pengamatan yang lain. Kondisi ini dapat diketahui dengan melihat sebaran
data padascatter plot. Pada Gambar 1 diagram scatter plot (diagram pencar)
residual terlihat titik-titik menyebar secara acak dan tidak membentuk pola
tertentu yang jelas serta menyebar baik di atas dan di bawah angka 0 pada
sumbu Y. Hal ini berarti tidak terjadi heteroskedastisitas dimana varians dari
residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap.

Gambar 1
Diagram Pencar Uji Asumsi Heteroskedastisitas

62

Universitas Sumatera Utara

5. Uji Asumsi Autokorelasi
Berdasarkan hasil pengujian statistik seperti pada tabel 18diperoleh nilai
test Durbin-Watson (d) sebesar 1,735.Nilai statistik Durbin-Watson terletak
diantara -2 dan +2, maka asumsi non-autokorelasi terpenuhi. Dengan kata
lain, tidak terjadi gejala autokorelasi.

Tabel 16.
Hasil Uji Autokorelasi

Model
1

R
.530a

R Square
.280

Adjusted R
Square
.276

Std. Error of
the Estimate
6.151

DurbinWatson
1.735

C. Hasil Utama Penelitian
63

Universitas Sumatera Utara

Pada bagian ini akan diuraikan bagaimana pengaruh keadilan
organisasi dan modal psikologis terhadap kesiapan berubah karyawan
PT.Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat Medan. Untuk itu, dilakukan
analisis regresi berganda dengan hasil seperti pada tabel 17 berikut.

Tabel 17.
Hasil Uji Regresi Berganda
ANOVAb
Sum of
Model
Squares
df
Mean Square
F
1
Regression
4717.109
2
2358.554 62.492
Residual
12001.851
318
37.742
Total
16718.960
320
a. Predictors: (Constant), Modal Psikologis, Keadilan Organisasi
b. Dependent Variable: Kesiapan Berubah

Sig.
.000a

Berdasarkan tabel 17 dapat dilihat bahwa nilai Fhitung = 62,492 dengan
nilai signifikansi p = 0,000 (p < 0,05). Sedangkan nilai Ftabel untuk N = 321
dan signifikansi p = 0,05 diperoleh Ftabel sebesar 3,024. Dengan demikian
nilai Fhitung > Ftabel (62,492> 3,024). Hasil analisis tersebut memenuhi
persyaratan uji hipotesis dimana jika Fhitung >Ftabel dan signifikansi p < 0.05,
maka Ha diterima dan H0 ditolak. Sehingga dapat disimpulkan bahwa
keadilan organisasi dan modal psikologis secara bersama-sama berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kesiapan berubah karyawan

Tabel 18.
Hasil Uji Determinasi R

64

Universitas Sumatera Utara

Model Summaryb
Adjusted R
Std. Error of the
Model
R
R Square
Square
Estimate
a
1
.531
.282
.278
6.143
a. Predictors: (Constant), Modal Psikologis, Keadilan Organisasi
b. Dependent Variable: Kesiapan Berubah

Berdasarkan tabel 18 di atas dapat dilihat bahwa koefisien determinasi
berganda konstanta modal psikologis dan keadilan organisasi adalah 0,282
(dilihat dari R Square). Hasil ini menunjukkan bahwa 28,2 % variansi
kesiapan berubah yang dimiliki karyawan PT.Perkebunan Nusantara IV
Medan dipengaruhi oleh keadilan organisasi dan modal psikologis sedangkan
sisanya dipengaruhi oleh faktor lain.
Untuk mengetahui hubungan antara masing-masing variabel bebas
(keadilan organisasi dan modal psikologis) terhadap variabel terikat (kesiapan
berubah) dapat dilihat dari koefisien korelasi parsial pada tabel 19 berikut.

Tabel 19.
Korelasi Partial

65

Universitas Sumatera Utara

Berdasarkan tabel 19 dapat dilihat bahwa nilai korelasi parsial keadilan
organisasi dan kesiapan berubah adalah 0,514 dengan signifikansisebesar
0,000 (p < 0,05), artinya keadilan organisasi memiliki hubungan yang positif
dengan kesiapan berubah. Sedangkan nilai korelasi parsial antara modal
Coefficientsa
Standar
dized
Unstandardized Coeffici
Coefficients
ents
Std.
B
Error
Beta
t
Sig.
31.414
3.984
7.885 .000
.446
.042
.510 10.691 .000

Model
1 (Constant)
Keadilan
Organisasi
Modal
.108
.048
.108
Psikologis
a. Dependent Variable: Kesiapan Berubah

2.257

.025

Correlations
Zeroorder Partial Part
.520

.514

.508

.155

.126

.107

psikologis dan kesiapan berubah adalah sebesar 0,126 dengan signifikaansi
0,025 (p < 0,05), artinya modal psikologis memiliki hubungan yang positif
dengan kesiapan berubah.
Analisis regresi berganda juga menghasilkan nilai t dan signifikansi
yang berguna untuk mengetahui pengaruh variabel bebas terhadap variabel
tergantung. Sebagaimana tabel 19, variabel keadilan organisasi mempunyai
nilai signifikansi 0,000 (p < 0,05), artinya variabel keadilan organisasi
mempengaruhi kesiapan berubah karyawan secara signifikan. Demikian juga
variabel modal psikologis mempunyai nilai signifikansi 0,025 (p < 0,05),

66

Universitas Sumatera Utara

artinya variabel modal psikologis mempengaruhi kesiapan berubah secara
signifikan.
Selanjutnya berdasarkan tabel 19 dapat dirumuskan persamaan
regresinya sebagai berikut :

Kesiapan Berubah = 31.414 + 0,446X1 + 0,108X2

Persamaan regresi di atas menggambarkan bahwa peningkatan satu
satuan variabel keadilan organisasi, maka model regresi akan memprediksi
peningkatan kesiapan berubah sebesar 0,446 dan jika terjadi peningkatan satu
satuan pada variabel modal psikologis, maka model regresi akan memprediksi
terjadinya peningkatan kesiapan berubah sebesar 0,108.

D. Hasil Tambahan Penelitian
Pada bagian ini, peneliti akan menggambarkan bagaimana kesiapan berubah,
keadilan organisasi dan modal psikologis karyawan PT.Perkebunan Nusantara IV
67

Universitas Sumatera Utara

Kantor Pusat Medan berdasarkan nilai mean empirik dan mean hipotetik.
Selanjutnya,data penelitian yang ada dapat dikelompokkan dengan mengacu pada
kriteria kategorisasi. Kriteria kategorisasi yang digunakan dalam penelitian ini
dibagi dalam tiga kategori yaitu tinggi/siap berubah, sedang/cukup siap berubah
dan rendah/kurang siap berubah. Penggolongan mengacu pada data mean
hipotetik dan standard deviasi (Azwar, 2009) dengan rumus kategori sebagai
berikut :
Tinggi/Siap berubah

: ≥ Mean + 1 (SD)

Sedang/Cukup siap berubah

: Mean – 1 (SD) < X < Mean + 1 (SD)

Rendah/Kurang siap berubah

: ≤ Mean – 1 (SD)

1.

Gambaran Kesiapan Berubah Karyawan PT.Perkebunan Nusantara
IV Kantor Pusat Medan.
Gambaran skor kesiapan berubah karyawan PTPN IV Kantor Pusat Medan

diperoleh melalui uji signifikansi perbedaan antara mean empirik dan mean
hipotetik skor skala kesiapan berubah.

Tabel 24.
Perbedaan Mean Hipotetik dan Mean Empirik Kesiapan Berubah
Karyawan PTPN IV Kantor Pusat Medan
Variabel

Hipotetik

Empirik
68

Universitas Sumatera Utara

Min Max Mean
Kesiapan
Berubah

17

85

51

SD

Min

Max

Mean

SD

11,33

43

85

67,73

7,22

Berdasarkan tabel 24 diperoleh mean empirik kesiapan berubah sebesar
67,73 dengan standar deviasi sebesar 7,22. Sedangkan mean hipotetik sebesar
51 dengan standar deviasi sebesar 11,33. Dari perbandingan antara mean
empirik dengan mean hipotetik, terlihat bahwa mean empirik lebih besar
daripada mean hipotetik (67,73>51).Hal ini menunjukkan bahwa secara umum
kesiapan berubah karyawan PTPN IV Kantor Pusat Medan tergolong tinggi.
Selanjutnya berdasarkan nilai mean dan standard deviasi hipotetik
dilakukan kategorisasi kesiapan berubah karyawan PTPN IV Kantor Pusat
Medanseperti pada tabel 25berikut :

Tabel 25.
Kategorisasi Skor Kesiapan Berubah
Variabel

Kesiapan
Berubah

Rentang
Nilai

Kategori

Frekuensi

Presentase

X 51). Hal ini menunjukkan bahwa sejauh ini karyawan memiliki
keyakinan bahwa perubahan yang dilakukan oleh organisasi adalah hal yang
tepat untuk dilakukan dan akan membawa keuntungan bagi dirinya maupun
organisasi. Hal tersebut sesuai dengan pendapat Holt (2007) yang menyatakan
bahwa kesiapan berubah karyawan akan meningkat ketika karyawan sendiri
menyadari manfaat yang akan ia peroleh secara personal ketika perubahan
organisasi diimplementasikan. Lebih lanjut Pettigrew (2002) juga menyatakan

76

Universitas Sumatera Utara

bahwa kesiapan karyawan untuk berubah diawali oleh persepsi terhadap
manfaat perubahan yang dilakukan organisasi
Karyawan dengan tingkat modal psikologis yang tinggi akan menunjukkan
emosi yang positif yang pada gilirannya akan berkaitan dengan keterlibatan
yang lebih tinggi selama proses perubahan organisasi sertadapat mengurangi
pandangan negatif mereka terhadap perubahan tersebut (Avey, Wernshing,
Luthans,2008). Hal tersebut sesuai dengan pendapat Armenakis (1993) yang
menyatakan bahwa karyawan yang siap untuk berubah percaya bahwa
organisasi akan mengalami kemajuan apabila organisasi mengalami perubahan,
selain itu mereka juga memiliki sikap positif terhadap perubahan organisasi
dan memiliki keinginan untuk terlibat dalam pelaksanaan perubahan
organisasi.
Modal psikologis juga berkaitan dengan adanya kepercayaan diri
dankemampuan adaptasi selama proses perubahan. Karyawan dengan modal
psikologis yang tinggi akan lebih terbuka terhadap perubahan, lebih persisten
dalam mempelajari tugas-tugas baru, mengambil inisiatif dan dalam aktivitas
pengembangan diri (Hornoung & Rousseau, 2007; Schyns, 2004). Hal ini
sejalan dengan hasil penelitian Cunningham et al (2002) yang menyatakan
bahwa karyawan yang lebih aktif melakukan pendekatan terhadap masalahmasalah dalam pekerjaan serta yang lebih percaya diri akan kemampuannya
untuk beradaptasi dengan perubahan-perubahan pekerjaan memiliki kesiapan
berubah yang lebih tinggi dan lebih berpartisipasi dalam aktivitas perubahan
yang sedang dilakukan. Selain itu, Cunnngham et al (2002) juga menyebutkan
77

Universitas Sumatera Utara

bahwasalah satu faktor yang mempengaruhi tinggi rendah nya kesiapan
berubah

karyawan

ialah

keyakinan

seorang

karyawan

terhadap

kemampuannnya untuk melaksanakan perubahan dengan sukses. Individu yang
mengidentifikasikan dirinya unggul dan merasa mampudalam menyelesaikan
tugas, serta memiliki pandangan positif akan keberlangsungan karirnya
memiliki hubungan yang signifikan terhadap kesiapan berubah (Bouckenooghe
dkk, 2009).
Penelitian ini juga telah membuktikan hipotesis yang ketiga yang
menunjukkan bahwa keadilan organisasi dan modal psikologis secara bersamasama menjadi prediktor bagi kesiapan berubah karyawan dengan sumbangan
sebesar 28,2 %. Artinya, keadilan organisasi dan modal psikologis memberikan
sumbangan efektif sebesar 28,2 % untuk meningkatkan kesiapan berubah
karyawan.Dari hasil tersebut dapat dikatakan bahwa jika keadilan organisasi
dan modal psikologis semakin tinggi maka akan meningkatkan kesiapan
berubah karyawan.
Selanjutnya, dalam penelitian ini diperoleh hasil bahwa kesiapan berubah
karyawan PT.Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat Medan berada pada
kategori tinggi yaitu sebanyak 257 karyawan (80,06 %) dari total 321
karyawan yang menjadi subjek penelitian. Hal ini menunjukkan bahwa
karyawan PT. Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat Medan berada pada
kondisi siap untuk menghadapi perubahan.Kondisi ini menunjukkan bahwa
sebagian besar karyawan telah menyadari bahwa langkah perubahan yang
diambil oleh perusahaan merupakan suatu keputusan yang tepat dan sudah
78

Universitas Sumatera Utara

sesuai dengan kebutuhan perusahaan.Mereka menganggap bahwa perubahan
yang dilakukan tidak hanya memberikan keuntungan kepada perusahaan tetapi
juga mendatangkan keuntungan bagi karyawan sendiri. Namun disisi lain, hasil
analisa data juga menunjukkan bahwa masih ada karyawan dengan tingkat
kesiapan berubah pada kategori sedang. Tingkat kesiapan berubah yang sedang
tentunya memiliki potensi untuk menjadi naik maupun turun.Pada kondisi yang
kurang menguntungkan, karyawan dengan kesiapan berubah pada kategori
sedang juga berpotensi untuk berubah menjadi rendah bahkan menjadi resisten
terhadap perubahan. Sesuai dengan pendapat Weber & Weber (2001) bahwa
ketika perubahan dilakukan, karyawan akan dihadapkan pada situasi baru yang
belum jelas sehingga menyebabkan ketidakpastian, ketegangan dan kecemasan
diantara karyawan. oleh karena itu perusahaan harus terus memperhatikan
bagaimana kesiapan karyawannya dalam menghadapi perubahan.

BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
79

Universitas Sumatera Utara

A. KESIMPULAN
Berdasarkan hasil analisa dan interpretasi data penelitian dapat ditarik
kesimpulan mengenai hasil penelitian, yaitu :
1.

Terdapat pengaruh positif keadilan organisasi terhadap kesiapan berubah
karyawan PT. Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat Medan. Artinya
semakin tinggi keadilan organisasi yang dirasakan karyawan, maka semakin
tinggi pula kesiapan berubah karyawan. Demikian sebaliknya, semakin
rendah keadilan organisasi yang dirasakan karyawan, maka semakin rendah
pula kesiapan berubah karyawan

2.

Terdapat pengaruh positif modal psikologis terhadap kesiapan berubah
karyawan PT. Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat Medan. Artinya
semakin tinggi modal psikologis yang dimiliki karyawan, maka semakin
tinggi pula kesiapan berubah karyawan. Demikian sebaliknya, semakin
rendah modal psikologis yang dimiliki karyawan, maka semakin rendah pula
kesiapan berubah karyawan

3.

Terdapat pengaruh positif keadilan organisasi dan modal psikologis terhadap
kesiapan berubah karyawan PT. Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat
Medan.

4.

Besarnya sumbangan variabel keadilan organisasi dan modal psikologis
terhadap dan kesiapan berubah adalah sebesar 26,2 %.
B. SARAN

80

Universitas Sumatera Utara

Berdasarkan penelitian ini, peneliti juga mengemukakan beberapa saran
yang diharapkan dapat berguna bagi perkembangan studi ilmiah mengenai
kesiapan berubah, keadilan organisasi dan modal psikologis serta dapat berguna
bagi pihak perusahaan, antara lain sebagai berikut :
1.

Saran Metodologis
a. Untuk peneliti selanjutnya, diharapkan dapat mencari variabel lain yang
dapat mempengaruhi kesiapan berubah karyawan, karena pengaruh
keadilan organisasi dan modal psikologis dalam penelitian ini hanya
sebesar 26,2%. Hal ini berarti masih ada 73,8% faktor lain yang
mempengaruhi kesiapan berubah karyawan. Salah satu variabel yang dapat
disarankan oleh peneliti ialah mengenai kepemimpinan, karena pada saat
penelitian ini dilaksanaakan perusahaan juga melakukan perubahan dalam
hal kepemimpinan.
b. Diperlukannya pengawasan terhadap jalannya pengambilan data dan
sebaiknya ada proses pendampingan dalam pengambilan data. Hal ini
disebabkan karena ada beberapaa skala yang tidak kembali dan juga proses
pengisian yang tidak sempurna (aitem-aitem yang terlewati).

2. Saran Praktis
81

Universitas Sumatera Utara

a. Bagi Perusahaa