Institutional Repository | Satya Wacana Christian University: Manajemen Talenta : Pendekatan Berbasis Kompetensi Generasional (Suatu Studi pada PT. PINDAD (Persero) di Bandung T2 912015051 BAB I

1 BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

Dewasa ini manajemen SDM tengah memasuki babak baru, dengan munculnya istilah manajemen talenta (talent management), yang dilatarbelakangi oleh permasalahan yang banyak terjadi di perusahaan-perusahaan bahwa organisasi-organisasi mereka berusaha dengan sekuat tenaga untuk menarik karyawan ke perusahaan mereka, namun hanya meluangkan sedikit waktu dalam menggunakan dan mengelola talenta mereka.

Prediksi yang berkaitan dengan tantangan manajemen, yaitu memenangkan perang talenta (talent war). Perang talenta merupakan situasi ketika perusahaan saling berlomba mengalahkan pesaing mereka untuk memperoleh talenta terbaik yang ada di pasar tenaga kerja. Hal ini membawa konsekuensi bagi perusahaan agar lebih mampu melakukan proses penyeleksian talenta dan lebih terampil mengembangkan talenta yang ada.

Dalam jurnal yang ditulis oleh Preeti Khatri, Shikha Gupta, Kapil Gulati, Santosh Chauhan, Talent Management in HR, (2010) dikatakan bahwa program manajemen bakat, organisasi manajemen bakat, perencanaan suksesi dan pengembangan kepemimpinan diintegrasikan ke dalam proses bisnis strategis perusahaan. Ketika proses berjalan lancar, perusahaan memiliki makna yang jelas apakah tim kepemimpinan mereka akan dapat mengeksekusi pada inisiatif strategis masa depan.

Nouman Ahad, Tahira Kousar and Tanzila Ali GC. University Faisalabad, Sahiwal Campus, Pakistan; Talent Management As A Source Of Competitive Advantage (2015) dikatakan di era bisnis yang dinamis dan

2

kompetitif organisasi menghadapi tantangan dalam manajemen bakat. Pekerja berbakat menjadi penting bagi organisasi yang bekerja pada tingkat global. Permintaan untuk karyawan berbakat kunci pada posisi tinggi karena mereka adalah orang-orang yang akan mengarahkan organisasi dan akan bertanggung jawab untuk mengambil organisasi menuju puncak kesuksesan, ini alasan organisasi untuk berada dalam keadaan berjuang untuk mendapatkan orang-orang terbaik. Manajemen bakat adalah kolam kegiatan yang menyangkut untuk menarik, memilih, mengembangkan dan mempertahankan karyawan terbaik dalam peran strategis.

Menurut Robert Barner yang dikutip oleh Pella dan Afifah (2011 : 20) menunjukkan bahwa kunci keunggulan kompetitif organisasi terletak pada talenta, lebih khususnya lagi level kepemimpinan (the leadership level). Masa depan organisasi ditentukan kemampuan mengidentifikasi, menyiapkan generasi pengganti pemimpin di bangku cadangan (bench) secara berkesinambungan”.

Menurut Insania. K Nina, dkk (2010 : 24) Ketika berbicara mengenai talent management strategy, maka yang pertama kali harus dimiliki oleh perusahaan adalah gambaran kebutuhan talent seperti apa yang diperlukan. Pada umumnya perusahaan sudah mengetahui kebutuhan talent ini berdasarkan visi, misi, strategi, dan value dari perusahaan tetapi yang sering dilupakan oleh perusahaan adalah memperkirakan kebutuhan talent berdasarkan tantangan industri di masa mendatang (industry challenge). Apabila tantangan industri tidak dipertimbangkan, maka bisa dipastikan perusahaan akan kekurangan talent pada saat dibutuhkan di masa mendatang. Akibatnya, perusahaan tidak memiliki keunggulan dalam persaingan.

Pengembangan karyawan bertalenta ini harus dilakukan dalam sebuah konteks manajemen talenta yang utuh dan menyeluruh. Dengan

3

pengembangan yang tepat, baik perusahaan maupun karyawan akan mendapatkan manfaat dan keuntungan yang optimal. Pengelolaan talenta yang baik dapat membantu perusahaan dengan cepat menemukan orang-orang terbaik untuk bisnis, secara efektif mengembangkan dan memanfaatkan bakat mereka, menyelaraskan usaha mereka dengan tujuan perusahaan, dan mempertahankan performa terbaik dalam perusahaan.

Seketat apapun kompetisi bisnis saat ini, setiap kemajuan yang dicapai sebuah perusahaan dalam menghasilkan sebuah produk dan jasa, dapat dengan mudah ditiru oleh perusahaan lain, terkecuali kualitas SDM nya. Itu sebabnya, perusahaan-perusahaan terbaik dunia selalu menyadari bahwa, tak peduli bisnis apapun yang mereka geluti, bisnis yang sesungguhnya adalah bagaimana mencetak para pemimpin bisnis yang tangguh dimasa depan.

Salah satu perusahaan yang mengalami fenomena angkatan kerja dan mulai menganggap manajemen talenta dengan serius adalah PT.PINDAD (Persero) yang merupakan Badan Usaha Milik Negara (BUMN) Republik Indonesia. PT. PINDAD (Persero) sebagai salah satu BUMN yang bergerak di bidang Produk Militer dan Produk Komersial adalah sebuah perusahaan publik pemasok utama industri alat/peralatan militer, industri manufaktur, energi, dan transportasi nasional.

Menjawab tantangan human resource dan talent war, PT. PINDAD (Persero) perlu melakukan perbaikan secara terarah, terintegrasi, dan berkelanjutan (continuous improvements) agar dapat bersaing dalam peta persaingan bisnis dewasa ini. Salah satu strateginya adalah dengan menerapkan manajemen talenta. Manajemen talenta merupakan proses, program, dan norma-norma budaya di organisasi yang terintegrasi dalam desain organisasi yang kemudian diimplementasikan untuk menentukan,

4

menemukan, mengembangkan, dan mengelola serta mempertahankan karyawan bertalenta dalam usaha untuk mencapai sasaran strategis dan kebutuhan bisnis masa depan. Dengan adanya manajemen talenta ini maka langkah dalam melakukan penemuan karyawan bertalenta, asesmen, kemudian pengembangan, pengelompokan karyawan bertalenta (talent pool) serta program-program retensinya akan lebih terintegrasi. Maka dari itu, manajemen talenta berkaitan dengan mencari orang yang tepat dengan keterampilan yang tepat untuk posisi yang tepat.

Pengembangan karyawan bertalenta ini harus dilakukan dalam sebuah konteks manajemen talenta yang utuh dan menyeluruh. Dengan pengembangan yang tepat, baik perusahaan maupun karyawan akan mendapatkan manfaat dan keuntungan yang optimal. Pengelolaan talenta yang baik dapat membantu perusahaan dengan cepat menemukan orang-orang terbaik untuk bisnis, secara efektif mengembangkan dan memanfaatkan bakat mereka, menyelaraskan usaha mereka dengan tujuan perusahaan, dan mempertahankan performa terbaik dalam perusahaan.

Implementasi manajemen talenta oleh PT. PINDAD (Persero) telah dimulai sejak tahun 2008. Program ini adalah sejenis program engagement antara pegawai dan perusahaan. Contoh dari program yang dijalankan adalah program fast track bagi pegawai berprestasi dan program ikatan dinas dengan cara menyekolahkan pegawai di institusi rekanan PT. PINDAD (Persero). Program manajemen talenta ini bertujuan untuk mendapatkan karyawan yang memiliki potensi atau talenta yang dapat menjadikan kunci dari peningkatan kinerja perusahaan. Selain itu, dengan manajemen talenta, perusahaan mengharapkan adanya kontribusi yang besar dari karyawan-karyawan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan bersama dan juga dalam peningkatan kinerja perusahaan.

5

Kondisi di PT. PINDAD (Persero) sendiri, transisi yang terjadi dalam lima tahun belakangan ini membuat struktur organisasi perusahaan mengalami perubahan. Dalam hal ketenagakerjaan, PT. PINDAD (Persero) lebih dari 13 tahun tidak melakukan perekrutan karyawan eksternal. Dampaknya, human resource yang ada telah memasuki usia-usia menjelang masa pensiun dan sudah tidak lagi produktif, sementara tuntutan untuk tetap bersaing dalam dunia binsis semakin terasa. Kondisi ini menghasilkan gap pada dua generasi yang ada di PT. PINDAD (Persero). Generasi muda (Gen Y) yang baru masuk lima tahun dipaksa melakukan percepatan-percepatan agar dapat mengisi kekosongan posisi yang akan segera ditinggalkan generasi pendahulunya (Gen X).

Selama beberapa dekade, generasi baby boomers telah menggelembungkan perkembangan bisnis global dan nasional, sementara itu mereka akan pensiun sebentar lagi. Pensiun dalam jumlah besar pegawai berusia paruh baya tersebut menyediakan kebutuhan kaderisasi pemimpin yang sangat tinggi. Bench Strength Strategy dalam manajemen talenta menggunakan pendekatan kompetensi generasional berkaitan dengan praktik perusahaan secara sistematis dalam mengevaluasi kualitas pengganti posisi-posisi kunci dalam perusahaan. Salah satu indikasi yang membuat perusahaan harus bergerak cepat dapat dilihat dari pola para karyawan yang saat ini dipekerjakan adalah dari kelompok generasi pekerja usia 20-27 tahun atau yang lebih dikenal dengan Generasi Y (Gen Y).

Ada banyak istilah yang digunakan untuk menyebut Gen Y ini, contohnya Echo Boomers, Millenials, Internet Generation, serta Nexters. Memang ada beberapa ciri khusus dari Gen Y ini dibandingkan dengan generasi sebelumnya, misalnya terkait pemakaian teknologi, kebutuhan untuk hidup yang lebih seimbang (work life balance), lebih berambisi dan

6

menginginkan pekerjaan yang bermakna, serta memperoleh pengalaman juga proses pembelajaran yang memberikan nilai tambah.

Karyawan berusia muda, yang disebut karyawan Gen Y, berusia 27 tahun ke bawah, memiliki kepercayaan diri, kemandirian, dan nilai-nilai kerja dan harapan yang sangat berbeda dengan karyawan sebelumnya yang pernah ditemukan perusahaan. Kelompok yang sering disebut emergent workers ini adalah kelompok yang sedang tumbuh membesar dalam komposisi Sumber Daya Manusia (SDM) di perusahaan. Tidak sedikit karyawan dari generasi ini cepat mengambil keputusan untuk pindah ke perusahaan lain bila ada satu atau beberapa hal di atas tidak terpenuhi. Berbeda dengan generasi sebelumnya yang menganggap bekerja adalah dedikasi penuh hingga masa pensiun. Hal-hal tersebut membuat generasi ini menjadi terkesan istimewa dan harus diperlakukan berbeda dengan generasi lainnya.

Kondisi yang cukup signifikan perubahannya dalam dunia kerja ini membutuhkan suatu sistem terintegrasi untuk memastikan perusahaan dapat terus berjalan walaupun perputaran karyawan lebih cepat dari sebelumnya. Sistem pengelolaan manajemen sumber daya manusia yang harus dimiliki perusahaan salah satunya adalah manajemen talenta. Kondisi ini tentu saja membutuhkan penanganan khusus dari pihak manajemen, khususnya divisi HCOD (Human Capital & Organization Development) yang akan diangkat sebagai objek telaah dalam penelitian ini.

Wawancara awal yang dilakukan dengan kepala divisi Human Capital & Organization Development (HCOD) dan kepala departemen Talent Management, penerapan manajemen talenta pada PT. PINDAD (Persero) mengalami beberapa permasalahan, yaitu sebagai berikut:

7

1. Proses desain manajemen talenta dan seleksi talent pada PT. PINDAD (Persero) mengalami kesulitan dalam mengidentifikasi kompetensi SDM dikarenakan perubahan demografis organisasi yang signifikan dalam bentuk komposisi generasi tenaga kerja. Pergeseran demografis ini, bersama dengan perubahan dramatis dari struktur organisasi. Sehingga PT. PINDAD (Persero) cenderung masih mengutamakan latar belakang pengalaman (senioritas) daripada kompetensi keseluruhan yang dimiliki karyawan dalam proses penilaianya. Dampaknya, terjadi kesenjangan generasi antara karyawan senior dengan karyawan junior yang berakibat pada fungsi-fungsi bisnis yang tidak sesuai dengan tujuan perusahaan;

2. Proses penerapan desain manajemen talenta di PT. PINDAD (Persero)

3. Strategi kompetensi generasional di PT. PINDAD (Persero) yang dapat menetralkan gap yang terjadi pada karyawan. Pendidikan dan pelatihan yang dilaksanakan PT. PINDAD (Persero) dirasakan kurang maksimal. Hal ini merupakan dampak dari gap yang cukup signifikan pada dua generasi karyawan yang menyulitkan jajaran manajerial mengakomodir kebutuhan kedua generasi tersebut. Dampaknya, kedua generasi ini tidak mendapatkan pelatihan dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan.

Beberapa penelitian penting tentang manajemen talenta sudah dilakukan, antara lain adalah studi dari Risala (2014) dan Irfan (2015). Menurut Risala (2014), misalnya menemukan PT. PINDAD (Persero) telah menyelaraskan antara strategi talent dengan strategi bisnis. Hal ini terlihat dengan keputusan perusahaan untuk mengembangkan karyawan yang sudah ada di perusahaan dengan maksud dan tujuan agar karyawan tersebut lebih

8

memiliki kesuaian dengan tujuan utama visi dan misi perusahaan. Menurut Irfan (2015), Berdasarkan analisis program manajemen talenta pada perusahaan PT. Kereta Api Indonesia (Persero) diperoleh data rill dari seksi SDM dan Umum yang membenarkan bahwa PT. KAI (Persero) telah melakukan beberapa upaya untuk terus memperbaiki dan mengembangkan karyawan yang ada agar terus berkembang mengikuti pergerakan perusahaan demi tujuan transformasi ke arah yang ideal.

Berbeda dengan beberapa penelitian terdahulu diatas, penelitian ini bertujuan untuk melihat bagaimana PT. PINDAD (Persero) mendesain strategi manajemen talenta yang dapat mengakomodir kebutuhan, serta memunculkan keterlibatan karyawan dari generasi yang berbeda. Penelitian ini ingin melihat apakah strategi manajemen talenta berbasis pendekatan kompetensi generasional mampu mengatasi masalah sumber daya manusia (SDM) di PT. PINDAD atau strategi manajemen talenta berbasis pendekatan kompetensi generasional tidak mampu mengatasi masalah sumber daya manusia (SDM).

Berdasarkan fenomena yang telah diuraikan pada penjelasan di atas, PT. PINDAD (Persero) melakukan sebaik mungkin dalam mendesain strategi penerapan program manajemen talenta untuk kedua generasi yang memiliki karakteristik dan kebutuhan yang berbeda.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian pada latar belakang penelitian di atas, maka dapat diidentifikasi permasalahan dalam penelitian ini sebagai berikut:

1. Bagaimana PT. PINDAD (Persero) mendesain manajemen talenta yang dapat mengakomodir kebutuhan, serta memunculkan

9

keterlibatan karyawan dari generasi yang berbeda dan tahapan program manajemen talenta

2. Bagaimana penerapan desain manajemen talenta di PT. PINDAD (Persero)

3. Bagaimana strategi kompetensi generasional di PT. PINDAD (Persero)

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian 1.3.1 Maksud Penelitian

Maksud diadakannya penelitian ini adalah untuk mendapatkan, mengolah, dan menganalisa data mengenai manajemen talenta dengan pendekatan kompetensi generasional.

1.3.2 Tujuan Penelitian

Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah yang telah dikemukakan sebelumnya, penelitian ini bertujuan untuk mempelajari, mengetahui, dan mendeskripsikan penerapan manajemen talenta dengan pendekatan kompetensi generasional pada PT. PINDAD (Persero).

1.4 Kegunaan Penelitian

Penulis berharap dengan melakukan penelitian, penyusunan data, dan melakukan analisis data yang diperoleh, penelitian dapat memberikan hasil yang bermanfaat sejalan dengan tujuan penelitian diatas. Hasil penelitian ini diharapkan dapat berguna yang antara lain berupa:

Kegunaan Praktis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan bahan masukan yang bermanfaat bagi PT.PINDAD (Persero) dan menghasilkan dasar untuk menjadi contoh bagi perusahaan lain apabila sudah berhasil.

10 Kegunaan Akademis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menghasilkan hipotesis untuk dapat diteliti lebih lanjut lagi.

5

Kondisi di PT. PINDAD (Persero) sendiri, transisi yang terjadi dalam lima tahun belakangan ini membuat struktur organisasi perusahaan mengalami perubahan. Dalam hal ketenagakerjaan, PT. PINDAD (Persero) lebih dari 13 tahun tidak melakukan perekrutan karyawan eksternal. Dampaknya, human resource yang ada telah memasuki usia-usia menjelang masa pensiun dan sudah tidak lagi produktif, sementara tuntutan untuk tetap bersaing dalam dunia binsis semakin terasa. Kondisi ini menghasilkan gap pada dua generasi yang ada di PT. PINDAD (Persero). Generasi muda (Gen Y) yang baru masuk lima tahun dipaksa melakukan percepatan-percepatan agar dapat mengisi kekosongan posisi yang akan segera ditinggalkan generasi pendahulunya (Gen X).

Selama beberapa dekade, generasi baby boomers telah menggelembungkan perkembangan bisnis global dan nasional, sementara itu mereka akan pensiun sebentar lagi. Pensiun dalam jumlah besar pegawai berusia paruh baya tersebut menyediakan kebutuhan kaderisasi pemimpin yang sangat tinggi. Bench Strength Strategy dalam manajemen talenta menggunakan pendekatan kompetensi generasional berkaitan dengan praktik perusahaan secara sistematis dalam mengevaluasi kualitas pengganti posisi-posisi kunci dalam perusahaan. Salah satu indikasi yang membuat perusahaan harus bergerak cepat dapat dilihat dari pola para karyawan yang saat ini dipekerjakan adalah dari kelompok generasi pekerja usia 20-27 tahun atau yang lebih dikenal dengan Generasi Y (Gen Y).

Ada banyak istilah yang digunakan untuk menyebut Gen Y ini, contohnya Echo Boomers, Millenials, Internet Generation, serta Nexters. Memang ada beberapa ciri khusus dari Gen Y ini dibandingkan dengan generasi sebelumnya, misalnya terkait pemakaian teknologi, kebutuhan untuk hidup yang lebih seimbang (work life balance), lebih berambisi dan

6

menginginkan pekerjaan yang bermakna, serta memperoleh pengalaman juga proses pembelajaran yang memberikan nilai tambah.

Karyawan berusia muda, yang disebut karyawan Gen Y, berusia 27 tahun ke bawah, memiliki kepercayaan diri, kemandirian, dan nilai-nilai kerja dan harapan yang sangat berbeda dengan karyawan sebelumnya yang pernah ditemukan perusahaan. Kelompok yang sering disebut emergent workers ini adalah kelompok yang sedang tumbuh membesar dalam komposisi Sumber Daya Manusia (SDM) di perusahaan. Tidak sedikit karyawan dari generasi ini cepat mengambil keputusan untuk pindah ke perusahaan lain bila ada satu atau beberapa hal di atas tidak terpenuhi. Berbeda dengan generasi sebelumnya yang menganggap bekerja adalah dedikasi penuh hingga masa pensiun. Hal-hal tersebut membuat generasi ini menjadi terkesan istimewa dan harus diperlakukan berbeda dengan generasi lainnya.

Kondisi yang cukup signifikan perubahannya dalam dunia kerja ini membutuhkan suatu sistem terintegrasi untuk memastikan perusahaan dapat terus berjalan walaupun perputaran karyawan lebih cepat dari sebelumnya. Sistem pengelolaan manajemen sumber daya manusia yang harus dimiliki perusahaan salah satunya adalah manajemen talenta. Kondisi ini tentu saja membutuhkan penanganan khusus dari pihak manajemen, khususnya divisi HCOD (Human Capital & Organization Development) yang akan diangkat sebagai objek telaah dalam penelitian ini.

Wawancara awal yang dilakukan dengan kepala divisi Human Capital & Organization Development (HCOD) dan kepala departemen Talent Management, penerapan manajemen talenta pada PT. PINDAD (Persero) mengalami beberapa permasalahan, yaitu sebagai berikut:

7

1. Proses desain manajemen talenta dan seleksi talent pada PT. PINDAD (Persero) mengalami kesulitan dalam mengidentifikasi kompetensi SDM dikarenakan perubahan demografis organisasi yang signifikan dalam bentuk komposisi generasi tenaga kerja. Pergeseran demografis ini, bersama dengan perubahan dramatis dari struktur organisasi. Sehingga PT. PINDAD (Persero) cenderung masih mengutamakan latar belakang pengalaman (senioritas) daripada kompetensi keseluruhan yang dimiliki karyawan dalam proses penilaianya. Dampaknya, terjadi kesenjangan generasi antara karyawan senior dengan karyawan junior yang berakibat pada fungsi-fungsi bisnis yang tidak sesuai dengan tujuan perusahaan;

2. Proses penerapan desain manajemen talenta di PT. PINDAD (Persero)

3. Strategi kompetensi generasional di PT. PINDAD (Persero) yang dapat menetralkan gap yang terjadi pada karyawan. Pendidikan dan pelatihan yang dilaksanakan PT. PINDAD (Persero) dirasakan kurang maksimal. Hal ini merupakan dampak dari gap yang cukup signifikan pada dua generasi karyawan yang menyulitkan jajaran manajerial mengakomodir kebutuhan kedua generasi tersebut. Dampaknya, kedua generasi ini tidak mendapatkan pelatihan dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan.

Beberapa penelitian penting tentang manajemen talenta sudah dilakukan, antara lain adalah studi dari Risala (2014) dan Irfan (2015). Menurut Risala (2014), misalnya menemukan PT. PINDAD (Persero) telah menyelaraskan antara strategi talent dengan strategi bisnis. Hal ini terlihat dengan keputusan perusahaan untuk mengembangkan karyawan yang sudah ada di perusahaan dengan maksud dan tujuan agar karyawan tersebut lebih

8

memiliki kesuaian dengan tujuan utama visi dan misi perusahaan. Menurut Irfan (2015), Berdasarkan analisis program manajemen talenta pada perusahaan PT. Kereta Api Indonesia (Persero) diperoleh data rill dari seksi SDM dan Umum yang membenarkan bahwa PT. KAI (Persero) telah melakukan beberapa upaya untuk terus memperbaiki dan mengembangkan karyawan yang ada agar terus berkembang mengikuti pergerakan perusahaan demi tujuan transformasi ke arah yang ideal.

Berbeda dengan beberapa penelitian terdahulu diatas, penelitian ini bertujuan untuk melihat bagaimana PT. PINDAD (Persero) mendesain strategi manajemen talenta yang dapat mengakomodir kebutuhan, serta memunculkan keterlibatan karyawan dari generasi yang berbeda. Penelitian ini ingin melihat apakah strategi manajemen talenta berbasis pendekatan kompetensi generasional mampu mengatasi masalah sumber daya manusia (SDM) di PT. PINDAD atau strategi manajemen talenta berbasis pendekatan kompetensi generasional tidak mampu mengatasi masalah sumber daya manusia (SDM).

Berdasarkan fenomena yang telah diuraikan pada penjelasan di atas, PT. PINDAD (Persero) melakukan sebaik mungkin dalam mendesain strategi penerapan program manajemen talenta untuk kedua generasi yang memiliki karakteristik dan kebutuhan yang berbeda.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian pada latar belakang penelitian di atas, maka dapat diidentifikasi permasalahan dalam penelitian ini sebagai berikut:

1. Bagaimana PT. PINDAD (Persero) mendesain manajemen talenta yang dapat mengakomodir kebutuhan, serta memunculkan

9

keterlibatan karyawan dari generasi yang berbeda dan tahapan program manajemen talenta

2. Bagaimana penerapan desain manajemen talenta di PT. PINDAD (Persero)

3. Bagaimana strategi kompetensi generasional di PT. PINDAD (Persero)

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian 1.3.1 Maksud Penelitian

Maksud diadakannya penelitian ini adalah untuk mendapatkan, mengolah, dan menganalisa data mengenai manajemen talenta dengan pendekatan kompetensi generasional.

1.3.2 Tujuan Penelitian

Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah yang telah dikemukakan sebelumnya, penelitian ini bertujuan untuk mempelajari, mengetahui, dan mendeskripsikan penerapan manajemen talenta dengan pendekatan kompetensi generasional pada PT. PINDAD (Persero).

1.4 Kegunaan Penelitian

Penulis berharap dengan melakukan penelitian, penyusunan data, dan melakukan analisis data yang diperoleh, penelitian dapat memberikan hasil yang bermanfaat sejalan dengan tujuan penelitian diatas. Hasil penelitian ini diharapkan dapat berguna yang antara lain berupa:

Kegunaan Praktis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan bahan masukan yang bermanfaat bagi PT.PINDAD (Persero) dan menghasilkan dasar untuk menjadi contoh bagi perusahaan lain apabila sudah berhasil.

10 Kegunaan Akademis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menghasilkan hipotesis untuk dapat diteliti lebih lanjut lagi.