Analisis Pengaruh Promosi Jabatan Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Dengan Dukungan Sosial Sebagai Variabel Moderating (Studi Pada Kantor Camat Se-Kabupaten Pakpak Bharat)

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

2.1.Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu merupakan acuan untuk dijadikan perbandingan
terhadap penelitian yang akan dilakukan nantinya. Beberapa penelitian
sebelumnya beserta dengan hasil penelitian adalah sebagai berikut :

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
No.
1.

2.

Peneliti/
Tahun

Judul

Wuryanto,
Danu Adi

dan
Suharnomo,
Suharnomo
(2012)

Analisis
Pengaruh
Promosi
Jabatan,
Persepsi
Keadilan
Kompensasi
Dan
Lingkungan Kerja Fisik
Kepuasan
Terhadap
Kerja Karyawan (Studi
pada karyawan PT.
Suara Merdeka press )

Junita Yanti
Tambunan
( 2013)

1.

2.
3.
4.

Variabel
Penelitian
Promosi
Jabatan,
Persepsi
Keadilan
Kompensasi
Lingkungan
Kerja Fisik,
Kepuasan Kerja

Karyawan

Pengaruh
Variabel 1. Lingkungan
Lingkungan Kerja dan
Kerja,
Promosi
Jabatan 2. Promosi
terhadap
Kepuasan
Jabatan
Kerja Pegawai Bagian 3. Kepuasan Kerja
Umum
Sekretariat
Daerah
Kabupaten
Tapanuli Tengah

Indikator

Hasil Penelitian

1. Kesempatan
promosi
perkerjaan bagi karyawan.
2. Pemberian
promosi
jabatan
atas
dasar
kemampuan.
3. Kebijaksanaan
promosi
jabatan dilakukan secara
adil
dasar
atau
4. Kejalasan
ketentuan promosi

Variabel promosi jabatan
berpengaruh
positif
terhadap kepuasan kerja
karyawan,
variabel
persepsi
keadilan,
kompensasi, berpengaruh
positif terhadap kepuasan
kerja karyawan. Variabel
lingkungan kerja fisik
mempunyai
pengaruh
positif terhadap kepuasan
kerja karyawan.

1.
2.

Lingkungan
kerja,
promosi
jabatan
berpengaruh
signifikan
terhadap kepuasan kerja

3.
4.

5.

6.
3.

Puti Intan
Lasya
(2013)

Analisis
Pengaruh
Kompensasi,
Kepemimpinan Atasan,
Kesempatan Promosi,
Dan Lingkungan Kerja
Terhadap
Kepuasan
Kerja
Karyawan
Outsourcing Pt. Indosat
Tbk.

1. Kompensasi,
2. Kepemimpinan
Atasan,
3. Kesempatan
Promosi,
4. Lingkungan
Kerja

5. Kepuasan Kerja

1.
2.
3.

4.
5.

Lingkungan fisik kantor
Kesesuaian kondisi kerja
dengan harapan
Kesesuaian
dukungan
pimpinan dengan harapan
Kesesuaian gaji akan
meningkatkan kepuasan
kerja
Kesesuaian
spesifikasi

pekerjaan yang jelas untuk
tiap posisi .
Kesesuaian
lingkungan
kerja
Kompensasi yang jelas
untuk tiap pekerjaan
Kepemimpinan atasan,
Adanya
kesempatan
promosi sesuai dengan
aturan
Adanya lingkungan kerja
yang mendukung
Adanya kepuasan kerja
yang diterima sebagai
suatu hasil penilaian kerja

Variabel
bebas

kompensasi,
kepemimpinan
atasan,
kesempatan promosi, dan
lingkungan kerja tidak
memiliki nilai korelasi
atau dengan kata lain
tidak adanya hubungan
antara variabel bebas
dengan variabel terikat
yaitu kepuasan kerja

Peneliti/
Tahun

Judul

4.

Wayan Oky

Setiawan
1
Ni Ketut
Sariyathi
(2013)

Jurnal
Pengaruh
Kompensasi Finansial,
Promosi Jabatan dan
Lingkungan Kerja Fisik
terhadap
Kepuasan
Kerja
karyawan
Padaparigata
Resort
And spa Sanur -Bali

5.

Mamik Eko
Supatmi
1),Umar
Nimran
2),Hamidah
Nayati
3),Utami

JurnalProfitVol
ume 7 N o . 1
Pengaruh
Pelatihan,
Kompensasi Terhadap
Kepuasan
Kerja
Karyawan dan Kinerja
Karyawan

6.

Delia
Talimbo
(2009)

No.

7.

I Made Rai
Buda
Lantara1
I
Wayan
Mudiartha
Utama2

8.

Fadhilah
(2010)

Variabel
Penelitian

Indikator

Hasil Penelitian

1. Kompensasi
Finansial,
2. Promosi
Jabatan
3. Lingkungan
Kerja Fisik
4. Kepuasan Kerja
Karyawan
1. Pelatihan,
Kompensasi
2. Kepuasan Kerja
3. Kinerja
Karyawan

1. Adanya Kompensasi
finansial yang jelas ,
2. Adanya kesempatan
promosi jabatan
3. Adanya dukungan
lingkungan kerja fisik
4. Kepuasan kerja karyawan
yang diterima
1. Kompensasi terbagi
menjadi kompensasi
finansial terdiri dari gaji,
bayaran prestasi, bayaran
insentif, bayaran diluar jam
kerja, program
perlindungan dan
kompensasi non finansial
dari pekerjaan.
2. Kepuasan dan kinerja
karyawan.

Variabel
kompensasi finansial,
promosi jabatan dan
lingkungan kerja fisik
berpengaruh
signifikan dan
secara simultan terhadap
kepuasan kerja

Pengaruh Budaya Kerja,
Lingkungan Kerja, Dan
Kepuasan
Kerja
Terhadap
Kinerja
Pegawai Organik Gmih
Di Tobelo

1. Budaya Kerja
2. Lingkungan

1. Adanya budaya kerja yang

Disimpulkan
variabel
budaya kerja (X1), dan
lingkungan kerja (X2)
secara
simultan
berpengaruh
signifikan
terhadap kinerja pegawai
organik

Pengaruh Insentif
Finansial, Insentif Non
Finansial dan
Lingkungan Kerja
terhadap Kepuasan
Kerja Karyawan
Pada
PT.
Tiara
Cipta
Nirwana.
Analisis Pengaruh Stres
Kerja Terhadap
Kepuasan Kerja Dengan
Dukungan Sosial
Sebagai Variabel
Moderating(Studi Pada
PT. Coca Cola Amatil
Indonesia, Central
Java).
Fakultas Ekonomi
Universitas Diponegoro

1.Insentif Finansial, 1. Adanya insentif finansial,
Insentif Non
insentif non finansial dan
2. Adanya lingkungan kerja
Finansial dan
2.Lingkungan Kerja
yang mendukung
3.Kepuasan Kerja
3. Adanya kepuasan kerja
Karyawan
karyawan

Kerja

2.

3. Kinerja Pegawai
Organik

1.Stres Kerja
2.Kepuasan Kerja
3.Dukungan Sosial
Sebagai Variabel
Moderating

3.

sesuai dan mendukung
Adanya lingkungan kerja
yang baik
Kinerja pegawai organik

Data penelitian ini
mendapatkan beberapa
kesimpulan penting
bahwa kompensasi
sangat penting bagi
karyawan dalam upaya
meningkatkan kepuasan
dan kinerja karyawan di
lingkungan kerja

Insentif finansial, insentif
non
finansial, serta lingkungan
kerja secara simultan
berpengaruh signifikan
terhadap kepuasan kerja
karyawan.
.

1.Faktor stres kerja yang 1.Variabel stres kerja
dialami
pegawai
dalam berpengaruh negatif
bekerja
terhadap kepuasan kerja
2.Adanya
kepuasan
kerja karyawan (H1),
pegawai yang diperoleh 2.Variabel interaksi antara
pegawai
hubungan stres kerja
keterkaitan dengan dukungan sosial
3.Adanya
dukungan dukungan sosial berpengaruh positif
dengan kepuasan kerja
terhadap kepuasan kerja
(H2).
3.Stress kerja dan interaksi
antara stres kerja dengan
dukungan sosial
berpengaruh signifikan
terhadap kepuasan kerja

No.

Peneliti/
Tahun

Judul

Variabel
Penelitian

Indikator

Hasil Penelitian

9.

Gilang
Yuda
Novaritpraja
(2012)

Analisis Pengaruh Stres 1.Stres Kerja
1.Adanya faktor stres kerja
1.Variabel stres kerja
Kerja
Terhadap 2.Kepuasan Kerja
2.Ada kepuasan kerja dan berpengaruh negatif
Kepuasan Kerja Dengan 3.Dukungan Sosial
kepuasan keluarga dengan terhadap kepuasan kerja
Sumber
Dukungan
sebagai Variabel
dukungan sosial sebagai karyawan (H1),
Sosial Sebagai Variabel
Moderating
2.Variabel interaksi antara
variabel moderator
Moderating
Pada
hubungan stres kerja
Karyawan PT. Charoen
dengan dukungan sosial
Pokphand
berpengaruh positif
JayaFarm.Fakultas
terhadap
Ekonomi Dan Bisnis
kepuasan kerja (H2).
Universitas Airlangga
3.Hasil analisis
Surabaya
menggunakan uji t dapat
diketahui stres kerja dan
interaksi antara
stres kerja dengan
dukungan sosial
berpengaruh signifikan
terhadap kepuasan kerja
Pengaruh
Tekanan 1.Tekanan
pekerjaan
1.Ada tekanan pekerjaan
1.Tekanan
Pekerjaan
Terhadap Pekerjaan
2.Ada kepuasan kerja dan berpengaruh negatif dan
Kepuasan Kerja Dan 2.Kepuasan Kerja kepuasan keluarga dengan signifikan
terhadap
Kepuasan
Keluarga dan
Kepuasan dukungan sosial sebagai kepuasan
kerja
dan
Dengan
Dukungan Keluarga dengan variabel moderator
kepuasan keluarga
Sosial Sebagai Variabel Dukungan Sosial
2.Dukungan sosial dari
Moderator: Studi Pada sebagai Variabel
tempat kerja dan dari
Industri Perbankan Di
keluarga
tidak
Moderator
Surakarta
memoderasi hubungan
antara
tekanan
pekerjaan
dengan
kepuasan keluarga

10.

Tisrina
Arini
Hulyah
(2004)

11.

Mokaya,
Jacqueline
Lovega
Musau,
Juma
Wagoki,
Kabare
Karanja :
2013

Effects
of 1. Kondisi
kerja 1.Ada tekanan pekerjaan
Organizational
Work
Organisasi
2.Ada kepuasan kerja
Conditions
on 2. Kepasan Kerja
Employee
Job
Satisfaction in the Hotel
Industry in Kenya

Kondisi
pekerjaan
berpengaruh negatif dan
signifikan
terhadap
kepuasan
kerja
dan
kepuasan keluarga

12.

Seulki Lee
Ph.D (2013)

Assesing The Effect of 1. Dukungan
1. Ada tekanan pekerjaan
sosial
Job stress and Social
2. Ada kepuasan kerja
support
on
Job 2. Kepuasan kerja
satisfaction

Dukungan sosial memiliki
efek langsung kepada
kepuasan kerja

13.

Glen
D.
Moyes,

Comparative Analysis
Of
Employee
Job
Satisfaction In The
Accounting Profession

1. Ada kepuasan kerja
2. Profesionalitas

Profesionalisme sangat
mempengaruhi kepuasan
kerja

1. Ada Promosi jabatan
2. Perlunya Kepuasan Kerja

Analisis menunjukkan
bahwa
promosi memiliki efek
sederhana dan positif
terhadap kepuasan kerja

Faktor faktor
tingkat kepuasan
kerja antara
mereka

2008
14.

Taslim
Khan1 *
Dr.G.P.Mis
hra (2013)

Promotion As Job
1. Promosi
Satisfaction, A Study
2. Kepuasan
On Colleges Of Muscat,
Kerja
Sultanate Of Oman

No.

Peneliti/
Tahun

Judul

Variabel
Penelitian

Indikator

15.

Alamdar
Hussain
Khan (2012)

Impact of job
satisfaction on
employee performance:
An empirical study of
autonomous Medical
Institutions
of Pakistan

1. Promosi Kerja
2. Hubungan
Kerja
3. Kepuasan
Kerja
4. Kinerja

1. Ada Promosi Kerja
2. Perlu Hubungan Kerja
3. Adanya Kepuasan Kerja
4. Kinerja

16.

Ruchi Jain
(2014)

Impact of work
environment on job
Satisfaction

1. Lingkungan
kerja,
2. Budaya kerja
3. Motivasi
4. kepuasan kerja

1.
2.
3.
4.

17.

J. F. Kinzl,,
H. Knotzer,
,C.Traweger
W. Lederer
.Heidegger
and A.
Benzer

Influence of working
conditions on job
satisfaction
in anaesthetists

1. Kepuasan Kerja 1. Kepuasan Kerja
2. Lingkungan Sosial
2. Lingkungan
Sosial

Adanya Lingkungan kerja,
Ada Budaya kerja
Perlunya Motivasi
Perlunya kepuasan kerja

Hasil Penelitian
Aspek seperti: membayar,
promosi,
pekerjaan
keselamatan dan
keamanan, kondisi kerja,
pekerjaan autono
saya, hubungan dengan
rekan kerja, hubungan
dengan
pengawas dan sifat
pekerjaan; mempengaruhi
pekerjaan
Fraksi dan kinerja.
Tingkat
kepuasan
karyawan dan lingkungan
kerja merupakan salah
satu faktor yang paling
penting
yang
mempengaruhi kepuasan
&
motivasi
tingkat
karyawan.
Tingkat tinggi kepuasan
kerja di anestesi
berkorelasi
dengan tuntutan pekerjaan
yang menarik dan
kesempatan untuk
berkontribusi
keterampilan dan ide-ide.
Untuk meningkatkan
kerja
kepuasan, perhatian lebih
harus diberikan pada
kondisi kerja membaik,
termasuk pengendalian
atas keputusan-keputusan,

2.2. Kepuasan Kerja
2.2.1

Pengertian
Menurut Kreitner dan Kinicki (2001), kepuasan kerja adalah “suatu

efektifitas atau respons emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan”.
Sedangkan menurut Robbins (2003), kepuasan kerja adalah “sikap umum
terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan antara jumlah
penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini
seharusnya mereka terima”. Istilah kepuasan kerja merujuk kepada sikap
umum seorang individu terhadap pekerjaan yang dilakukannya. Seseorang
dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukan sikap yang positif
terhadap pekerjaan itu; seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya
menunjukan sikap yang negatif terhadap pekerjaan karena pada umumnya
apabila orang berbicara mengenai sikap karyawan, lebih sering mereka
maksudkan kepada kepuasan kerja.
Menurut Hariandja (2005), kepuasan kerja adalah sejauh mana
individu merasakan secara positif/ negatif berbagai macam dimensi dari
tugas-tugas dalam pekerjaannya. Menurut Mangkunegara (2007), kepuasan
kerja adalah suatu perasaan yang menyokong/ tidak menyokong diri
pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi
dirinya.
Menurut Hasibuan (2006), kepuasan kerja adalah sikap emosional
yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan
oleh moral kerja, disiplin, dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati
dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi antara keduanya. Veithzal

(2004), kepuasan merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas
perasaan sikapnya senang atau tidak puas dalam bekerja.
Mathis and Jackson (2000) mengemukakan, "Job satisfaction is a
positive emotional state resulting one's job experience" (Kepuasan kerja
merupakan pernyataan emosional yang positif yang merupakan hasil
evaluasi dari pengalaman kerja).
Berdasarkan beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa
kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual yang merupakan
sikap dan perasaan seseorang yang timbul berdasarkan penilaian terhadap
situasi kerja dan apa yang diperoleh dari pekerjaannya. Kepuasan akan
dirasakan jika adanya kesesuaian antara kemampuan, keterampilan dan
harapannya dengan pekerjaan yang dia hadapi.

2.2.2. Dimensi Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan suatu sikap yang dimiliki oleh para
individu sehubungan dengan jabatan atau pekerjaan mereka. Hal ini timbul
dari persepsi mereka tentang jabatan atau pekerjaan mereka. Kepuasan
jabatan timbul karena aneka macam aspek dari jabatan atau pekerjaan
seperti misalnya : imbalan berupa uang, peluang untuk promosi, supervisor,
para rekan sekerja. Kepuasan pekerjaan juga berasal dari faktor-faktor yang
berhubungan dengan lingkungan pekerjaan.
Gaya supervisor, kebijakan-kebijakan, prosedur-prosedur, afiliasi di
dalam kelompok kerja, kondisi-kondisi kerja, dan imbalan-imbalan lain di
luar gaji. Ada lima dimensi yaitu:

1. Gaji atau upah yang diterima adalah jumlah gaji atau upah yang
diterima dan kelayakan imbalan tersebut,
2. Pekerjaan adalah tingkat hingga dimana tugas-tugas/ pekerjaan
dianggap menarik dan memberikan peluang untuk belajar dan
menerima tanggung jawab,
3. Peluang-peluang promosi adalah tersedianya peluang-peluang untuk
mencapai kemajuan dalam jabatan,
4. Supervisor adalah kemampuan sang supervisor untuk menunjukkan
perhatian terhadap karyawan,
5. Para rekan sekerja adalah tingkat hingga dimana para rekan sekerja
bersikap bersahabat, kompeten, dan saling bantu membantu.
Dari kelima macam dimensi kepuasan jabatan telah diukur dalam
studi tertentu dimana menggunakan apa yang dinamakan Indeks Deskiptif
Jabatan (Job Description Index) dan diberikan hak cipta kepada Bowling
Green State University di Amerika Serikat (Winardi, 2009) yang dimana
dimensi masing-masing dapat digambarkan sebagai berikut:
1. Pekerjaan:
a. Rutin,
b. Kreatif,
c. Menjemukan.
2. Supervisi
a. Meminta pandangan saya,
b. Memuji karya baik,
c. Tidak cukup melaksanakan supervisi,

d. Memberitahukan keadaan saya.
3. Orang-orang
a. Merangsang,
b. Ambisius,
c. Terlampau banyak berbicara,
d. Sulit dihadapi.
4. Gaji atau upah
a. Penghasilan cukup untuk pengeluaran-pengeluaran normal,
b. Terlampau rendah,
c. Kurang dibandingkan dengan apa yang seharusnya diterima,
d. Pembayaran sangat tinggi.
5. Promosi-promosi
a. Peluang baik untuk maju,
b. Promosi berdasarkan kemampuan,
c. Pekerjaan tanpa harapan maju,
d. Kebijaksanaan promosi tidak fair.

2.2.3. Indikator Kepuasan Kerja
Yuwono (2005), mendefinisikan kepuasan sebagai cluster perasaan
evaluatif tentang pekerjaan dan dia dapat mengidentifikasikan indikator
kepuasan kerja dari sembilan aspek yaitu :
a. Upah : jumlah dan rasa keadilannya
b. Promosi : peluang dan rasa keadilan untuk mendapatkan promosi

c. Supervisi : keadilan dan kompetensi penugasan menajerial oleh
penyelia
d. Benefit: asuransi, liburan dan bentuk fasilitas yang lain
e. Contingent rewards : rasa hormat, diakui dan diberikan apresiasi
f. Operating procedures : kebijakan, prosedur dan aturan
g. Coworkers : rekan kerja yang menyenangkan dan kompeten
h. Nature of work : tugas itu sendiri dapat dinikmati atau tidak
i. Communication: berbagai informasi di dalam organisasi (vebal
maupun nonverbal)
Menurut Veithzal (2004), secara teoritis faktor-faktor yang dapat
mempengaruhi kepuasan kerja sangat banyak jumlahnya seperti gaya
kepemimpinan, produktivitas kerja, perilaku, locus of control, pemenuhan
harapan penggajian dan efektivitas kerja. Adapun faktor-faktor yang
biasanya digunakan untuk mengukur kepuasan kerja seorang karyawan
adalah sebagai berikut :
a. Isi pekerjaan, penampilan tugas pekerjaan yang aktual dan sebagai
kontrol terhadap pekerjaan,
b. Supervisi,
c. Organisasi dan manajemen,
d. Kesempatan untuk maju,
e. Gaji dan keuntungan dalam bidang finansial lainnya seperti adanya
insentif,
f. Rekan kerja,
g. Kondisi pekerjaan.

2.2.4 Teori-Teori Kepuasan Kerja
Teori tentang kepuasan kerja yang cukup dikenal menurut Rivai
(2004), adalah :
a. Teori Discrepancy
Teori ini mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung
selisih antara sesuatu yang seharusnya dirasakan dengan kenyataan yang
dirasakan. Berdasarkan pandangan tersebut, maka dapat dikatakan
seseorang akan merasa puas apabila tidak ada perbedaan antara yang
diinginkan dengan persepsinya terhadap kenyataan yang ada, karena apa
yang diinginkan telah dipenuhi. Apabila yang didapat ternyata lebih besar
daripada yang diinginkan, maka orang akan menjadi lebih puas lagi
walaupun terdapat (discrepancy). Perbedaan yang terjadi disini adalah
perbedaan

yang positif. Sebaliknya, makin jauh kenyataan

yang

dirasakannya itu di bawah standar minimum (negative discrepancy), maka
makin besar pula ketidakpuasan seseorang terhadap pekerjaannya.
b. Teori Equity
Prinsip dari teori ini adalah orang akan merasa puas atau tidak puas
tergantung apakah dia merasakan adanya keadilan (equity) atau tidak atas
suatu situasi, khususnya situasi kerja. Menurut teori ini komponen utama
dalam teori keadilan adalah input, hasil, keadilan dan ketidakadilan.
Ada empat elemen penting dalam teori ini, yaitu :
a. Orang (person), yaitu individu yang merasa diperlukan secara
adil dan tak adil.

b. Perbandingan dengan orang lain (comparation others), yaitu
setiap kelompok atau orang yang digunakan oleh orang (person)
sebagai perbandingan ratio dari masukan dan perolehan.
c. Masukan (input), yaitu karakteristik individu yang dibawa serta
oleh orang (person) ke pekerjaan yang dapat dicari misalnya
ketrampilan dan pengalaman belajar.
d. Perolehan (outcomes), yaitu apa yang diterima oleh orang
(person) dari pekerjaan, seperti tunjangan, penghargaan, dan
upah.
Puas tidaknya seseorang terhadap pekerjaannya tergantung pada
apakah dia merasakan adanya keadilan (equity) atau tidak terhadap suatu
situasi. Hal ini diperoleh dengan cara membandingkan dirinya dengan orang
lain yang sekelas, sekantor maupun di tempat lain (Karlins, 2000). Menurut
Revida (1999), keadilan (equity) adalah suatu keadaan yang muncul dalam
pikiran seseorang, jika dia merasa bahwa rasio antara usaha dan imbalan
adalah seimbang dengan rasio individu yang dibandingkan.
c. Teori Dua Faktor
Menurut teori ini kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja itu
merupakan hal yang berbeda. Kepuasan dan ketidakpuasan terhadap
pekerjaan itu bukan suatu variabel yang kontinyu. Teori ini merumuskan
karakteristik pekerjaan menjadi dua kelompok yaitu satisfies (motivator)
dan dissatisfies. Satisfies ialah faktor-faktor atau situasi yang dibutuhkan
sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari pekerjaan: pekerjaan yang
menarik, penuh tantangan, ada kesempatan untuk berprestasi, kesempatan

memperoleh penghargaan dan promosi. Dissatisfies (hygiene faktor) adalah
faktor-faktor yang menjadi sumber ketidakpuasan, yang terdiri dari : gaji/
upah, pengawasan, hubungan antar pribadi, kondisi kerja dan status.
Herzberg menyimpulkan bahwa ada dua faktor yang menyebabkan
perbedaan tersebut. Faktor pertama adalah faktor kepuasan kerja, yaitu
faktor-faktor yang mempengaruhi langsung kepuasan kerja pekerja. Faktor
kedua adalah faktor ketidakpuasan kerja, yaitu faktor-faktor yang
mempengaruhi langsung ketidakpuasan pekerja. Faktor pertama cenderung
lebih kepada faktor intrinsik karena ketika mereka merasa senang mereka
mengaitkannya dengan diri mereka sendiri. Sebaliknya faktor kedua adalah
faktor ekstrinsik karena ketika mereka tidak senang, mereka cenderung
menyalahkan faktor-faktor dari luar seperti lingkungan kerja.

2.2.5. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Menurut As’ad (2004), bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja ialah :
a. Faktor Psikologi, merupakan faktor yang berhubungan dengan
kejiwaan karyawan yang meliputi minat, keterampilan kerja, sikap
kerja, bakat & keterampilan.
b. Faktor Sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi
sosial baik antara sesama karyawan dengan atasannya/ dengan
karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya.
c. Faktor Fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi
fisik lingkungan kerja & kondisi fisik karyawan, meliputi jenis

pekerjaan, waktu kerja & istirahat, perlengkapan kerja, keadaan
ruang, suhu, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan
karyawan, umur & sebagainya.
d. Faktor Finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan
jaminan serta kesejahteraan karyawan, yang meliputi system &
besarnya gaji, jaminan sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas–
fasilitas promosi, dan sebagainya.
Virgana (2010), menyatakan bahwa kepuasaan kerja sangat
dipengaruhi oleh kepemimpinan, lingkungan kerja, dan motivasi kerja
mereka. Hasibuan (2007), kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh faktorfaktor:
a.

Balas jasa yang adil dan layak.

b.

Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian.

c.

Berat ringannya pekerjaan.

d.

Suasana dan lingkungan pekerjaan.

e.

Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan.

f.

Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya.

g.

Sifat pekerjaan monoton atau tidak.
Menurut Johan (2002), faktor-faktor yang biasanya digunakan untuk

mengukur kepuasan kerja seorang pegawai adalah:
(a) isi pekerjaan, penampilan tugas pekerjaan yang actual dan sebagai
kontrol terhadap pekerjaan; (b) supervisi; (c) organisasi dan manajemen; (d)
kesempatan untuk maju; (e) gaji dan keuntungan dalam bidang finansial
lainnya seperti adanya insentif; (f) rekan kerja; dan (g) kondisi pekerjaan.

Menurut Almigo (2004), ada lima karakteristik penting yang
mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu:
a. Pekerjaan, sampai sejauh mana tugas kerja dianggap menarik dan
memberikan kesempatan untuk belajar dan menerima tanggung
jawab.
b. Upah atau gaji, yaitu jumlah yang diterima dan keadaan yang
dirasakan dari upah atau gaji.
c. Penyelia atau pengawasan kerja, yaitu kemampuan penyelia untuk
membantu dan mendukung pekerjaan.
d. Kesempatan promosi, yaitu keadaan kesempatan untuk maju.
e. Rekan kerja, yaitu sejauh mana rekan kerja bersahabat dan
berkompeten.
As’ad (2003), menyatakan bahwa

salah satu faktor yang

memberikan kepuasan kerja adalah faktor utama dalam pekerjaan yang
meliputi upah, pengawasan, ketentraman kerja, kondisi kerja dan
kesempatan untuk maju. Selain itu juga meliputi penghargaan terhadap
kecakapan, hubungan sosial di dalam pekerjaan, ketepatan dalam
menyelesaikan konflik antar manusia, perasaan diperlakukan adil baik.

2.3. Promosi Jabatan
2.3.1 Pengertian
Hasibuan (2000), menyatakan bahwa :
“Promosi berarti perpindahan dari suatu jabatan kejabatan yang lain
yang mempunyai status yanglebih tinggi. Biasanya perpindahan ke
jabatan yang lebih tinggi ini disertai dengan peningkatan gaji atau
cepat lainnya, walaupun tidak selalu demikian.”
Menurut Fathoni (2006), promosi jabatan merupakan perkembangan
yang positif dari seorang pekerja atau pegawai karena tugasnya dinilai baik
oleh pejabat yang berwenang. Jika ada kesempatan untuk dipromosikan bagi
setiap karyawan yang berdasarkan atas azas keadilan dan objektivitas akan
mendorong karyawan lebih giat, semangat, disiplin, dan berprestasi kerja
yang semakin besar sehingga sasaran perusahaan yang optimal dapat
dicapai.
Menurut Husein (2003), seseorang yang menerima promosi harus
memiliki kualifikasi yang baik dibanding kandidat-kandidat yang lainnya.
Sedangkan Flippo menyatakan bahwa promosi berarti perpindahan dari
suatu jabatan ke jabatan yang lain yang mempunyai status yang lebih tinggi.
Biasanya perpindahan ke jabatan yang lebih tinggi ini disertai dengan
peningkatan gaji, walau tidak selalu demikian (Hasibuan, 2000). Sedangkan
Andrew F. Sikula menyatakan bahwa secara teknis promosi adalah suatu
perpindahan di dalam suatu organisasi dan posisi lainnya yang melibatkan
baik pengikatan upah maupun status (Hasibuan, 2004).
Dengan demikian, dari beberapa pengertian tentang promosi tersebut
disimpulkan bahwa promosi adalah suatu kenaikan jabatan yang dialami

oleh seorang pegawai disertai dengan kekuasaan yang lebih tinggi dan
tanggung jawab yang lebih besar pula.

2.3.2 Tujuan Promosi Jabatan
Tujuan promosi sebagaimana yang dikemukakan Hasibuan (2002),
yaitu :
a. Untuk memberikan pengakuan, jabatan, dan imbalan jasa yang
semakin besar kepada karyawan yang berprestasi kerja lebih tinggi.
b. Dapat menimbulkan kepuasan dan kebanggaan pribadi, status sosial
yang semakin tinggi, dan penghasilan yang semakin besar.
c. Untuk merangsang agar karyawan lebih bergairah bekerja,
berdisiplin tinggi, dan memperbesar produktivitas kerja.
d. Untuk menjamin stabilitas kepegawaian dengan direalisasikan
promosi kepada karyawan dengan dasar dan pada waktu yang tepat
serta penilaian yang jujur.
e. Kesempatan promosi dapat menimbulkan keuntungan berantai
(multiplier effect) dalam perusahaan karena timbul lowongan
berantai.
f. Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan
kreatifitas dan inovasinya yang lebih baik demi keuntungan optimal
perusahaan.
g. Untuk menambah/ memperluas pengetahuan serta pengalaman kerja
para karyawan dan ini merupakan daya dorong bagi karyawan
lainnya.

h. Untuk mengisi kekosongan jabatan karena pejabatnya berhenti agar
jabatan itu tidak lowong maka dipromosikan ke karyawan lainnya.
i. Karyawan yang dipromosikan kepada jabatan yang tepat, semangat
kesenangan, dan ketenangannya dalam bekerja semakin meningkat
sehingga produktivitas kerjanya semakin meningkat.
j. Untuk mempermudah penarikan pelamar, sebab dengan adanya
kesempatan promosi merupakan daya pendorong serta perangsang
bagi pelamar untuk memasukkan lamarannya.
k. Promosi akan memperbaiki status karyawan dari karyawan
sementara menjadi karyawan tetap setelah lulus dari masa
percobaannya.
Sementara tujuan promosi jabatan menurut Rivai (2004), antara lain:
a. Untuk memberikan pengakuan, jabatan, dan imbalan jasa yang
semakin besar kepada karyawan yang berprestasi kerja tinggi.
b. Untuk merangsang agar karyawan lebih bergairah bekerja,
berdisiplin tinggi dan memperbesar produktivitas kerjanya.
c. Untuk menjamin stabilitas kepegawaian dengan direalisasikannya
promosi kepada karyawan dengan dasar dan waktu yang tepat serta
penilaian yang jujur.
d. Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan
kreativitas dan inovasinya yang lebih baik demi keuntungan optimal
perusahaan.

e. Untuk menambah atau memperluas pengetahuan serta pengalaman
kerja para karyawan dan ini merupakan daya dorong bagi karyawan
lainnya.
f. Untuk mengisi kekosongan jabatan karena pejabatnya berhenti agar
jabatan itu tidak lowong maka dipromosikan ke karyawan lainnya.
g. Karyawan yang dipromosikan kepada jabatan yang tepat maka akan
memicu semangat, kesenangan dan ketenangannya dalam bekerja
semakin meningkat dengan begitu produktivitas kerjanya meningkat.
h. Promosi akan memperbaiki status karyawan dari karyawan
sementara menjadi karyawan tetap setelah lulus dalam masa
percobaan.
Maka dapat disimpulkan bahwa promosi jabatan bertujuan untuk
menunjang kegiatan perusahaan atau pelaksanaan fungsi-fungsi manajemen
sumber daya manusia secara keseluruhan.

2.3.3. Dasar-dasar Pertimbangan Promosi Jabatan
Hasibuan (2007), menjelaskan bahwa program promosi hendaknya
memberikan informasi yang jelas tentang apa yang dijadikan sebagai dasar
pertimbangan

untuk

mempromosikan

seseorang

karyawan

dalam

perusahaan tersebut. Hal ini penting supaya karyawan dapat mengetahui dan
memperjuangkan nasibnya.

Pedoman yang dijadikan dasar untuk mempromosikan karyawan adalah:
1) Pengalaman (senioritas)
Pengalaman (senioritas), yaitu promosi yang didasarkan pada
lamanya pengalaman kerja karyawan. Pertimbangan promosi adalah
pengalaman kerja seseorang, orang yang terlama bekerja dalam perusahaan
mendapat prioritas pertama dalam tindakan promosi. Kebaikannya adalah
adanya penghargaan dan pengakuan bahwa pengalaman merupakan guru
yang berharga. Dengan pengalaman, seseorang akan dapat mengembangkan
kemampuannya sehingga karyawan tetap betah bekerja pada perusahaan
dengan harapan suatu waktu dia akan dipromosikan.
2) Kecakapan (ability)
Kecakapan
berdasarkan

(ability),

penilaian

yaitu

kecakapan.

seseorang

akan

Pertimbangan

dipromosikan

promosi

adalah

kecakapan, orang yang cakap atau ahli mendapat prioritas pertama untuk
dipromosikan. Kecakapan adalah total dari semua keahlian yang diperlukan
untuk mencapai hasil yang bisa dipertanggungjawabkan. Kecakapan
merupakan

kumpulan

pengetahuan

(tanpa

memperhatikan

cara

mendapatkannya) yang diperlukan untuk memenuhi hal-hal berikut:
a. Kecakapan dalam pelaksanaan prosedur kerja yang praktis, teknikteknik khusus, dan disiplin ilmu pengetahuan.
b. Kecakapan dalam menyatukan dan menyelaraskan bermacammacam elemen yang semuanya terlibat di dalam penyusunan
kebijaksanaan dan di dalam situasi manajemen.
c. Kecakapan dalam memberikan motivasi secara langsung.

3) Kombinasi Pengalaman dan Kecakapan
Kombinasi pengalaman dan kecakapan yaitu promosi vang
berdasarkan pada lamanya pengalaman dan kecakapan. Pertimbangan
promosi adalah berdasarkan lamanya dinas, ijazah pendidikan formal yang
dimiliki, dan hasil ujian kenaikan golongan. Jika seseorang lulus dalam
ujian maka hasil ujian kenaikan dipromosikan. Cara ini adalah dasar
promosi yang terbaik dan paling tepat karena mempromosikan orang yang
paling berpengalaman dan terpintar, sehingga kelemahan promosi yang
hanya berdasarkan pengalaman/ kecakapan saja dapat diatasi.
Promosi yang berdasarkan kombinasi pengalaman dan kecakapan,
memberikan kebaikan-kebaikan sebagai berikut:
a. Memotivasi karyawan untuk memperdalam pengetahuannya bahkan
memaksa diri mengikuti pendidikan formal. Dengan demikian,
perusahaan akan mempunyai karyawan yang semakin terampil.
b. Moral karyawan akan semakin baik, bergairah, semangat, dan
prestasi kerjanya semakin meningkat karena ini termasuk elemenelemen yang dinilai untuk promosi.
c. Disiplin karyawan semakin baik karena disiplin termasuk elemen
yang akan mendapat penilaian prestasi untuk dipromosikan.
d. Memotivasi berkembangnya persaingan sehat dan dinamis diantara
para karyawan sehingga mereka berlomba-lomba untuk mencapai
kemajuan.
e. Perusahaan akan menempatkan karyawan yang terbaik pada setiap
jabatan sehingga sasaran optimal akan tercapai.

Werther and Davis (2003), menjelaskan bahwa promosi biasanya
didasarkan pada merit dan atau senioritas.
a) Promosi berdasarkan Merit.
Promosi yang didasarkan pada merit
karyawan

dipromosikan

karena

kinerja

terjadi ketika

yang

luar

biasa

seorang
dalam

pekerjaannya.
b) Promosi berdasarkan senioritas.
Dalam beberapa situasi, kebanyakan karyawan senior mendapatkan
promosi. Senior dalam hal ini berarti karyawan yang bekerja sangat lama
kepada majikan atau atasannya.
Menurut Nitisemito (dalam Ningsih, 2010) beberapa syarat
penetapan promosi :
a. Pengalaman (senioritas)
Banyaknya pengalaman seorang karyawan seringkali digunakan
sebagai salah satu syarat untuk promosi, karena dengan adanya pengalaman
yang lebih banyak maka diharapkan kemampuan kerja yang tinggi, ide yang
lebih banyak, dan sebagainya.
b. Tingkat Pendidikan
Ada sebagian perusahaan memberikan syarat minimal pendidikan
agar dapat dipromosikan pada jabatan tertentu. Hal ini mempunyai alasan
bahwa dengan pendidikan yang lebih tinggi, maka dapat diharapkan
karyawan yang memiliki jalan pemikiran yang lebih baik.

c. Loyalitas
Loyalitas atas kesetiaan terhadap perusahaan tempat karyawan
bekerja sering kali digunakan sebagai syarat promosi. Hal ini disebabkan
karena dengan loyalitas yang tinggi karyawan diharapkan memiliki
tanggung jawab yang lebih besar.
d. Kejujuran
Untuk jabatan-jabatan tertentu mungkin kejujuran merupakan syarat
yang utama yang perlu diperhatikan, misalnya untuk jabatan kasir atau
bagian keuangan, kejujuran adalah merupakan syarat utama yang harus
diperhatikan.
e. Tanggung Jawab
Seringkali perusahaan memerlukan tanggung jawab yang cukup
besar sehingga masalah tanggung jawab merupakan syarat utama untuk
promosi. Apabila seorang karyawan memiliki tanggung jawab dalam
melakukan pekerjaan yang kecil, maka demikian juga dalam melakukan
pekerjaan yang besar.
f. Kepandaian dalam bergaul
Untuk promosi pekerjaan tertentu mungkin diperlukan kepandaian
bergaul sehingga persyaratan kemampuan bergaul dengan orang lain perlu
dicantumkan untuk promosi jabatan tersebut misalnya untuk jabatan
salesman dimana syarat ini sangat penting untuk diperhatikan.

g. Prestasi kerja
Pada umumnya setiap perusahaan mencantumkan syarat prestasi
kerja untuk promosi. Hal ini dapat dilihat dari catatan-catatan prestasi yang
telah dikerjakan.
h. lnisiatif dan Kreativitas
Untuk promosi pada jabatan tertentu mungkin syarat tingkat inisiatif
dan kreativitas harus diperhatikan. Hal ini disebabkan karena jabatan yang
akan dipromosikan ini memerlukan inisiatif dan kreativitas karyawan.
2.3.4. Indikator Promosi Jabatan
Fathoni (2006), mengemukakan bahwa indikator karyawan yang
dapat dipromosikan antara lain:
a. Kejujuran
Karyawan harus jujur pada diri sendiri, perjanjian-perjanjian dalam
menjalankan

atau

perbuatannya

dan

mengelola
tidak

jabatan

sesuai

menyelewengkan

perkataan

jabatannya

dan
untuk

kepentingan pribadinya.
b. Disiplin
Disiplin karyawan sangat penting, karena hanya dengan disiplin
tersebut memungkinkan perusahaan dapat mencapai hasil yang
optimal.
c. Prestasi Kerja.
Karyawan yang akan dipromosikan harus mampu mencapai hasil
kerja yang dapat dipertanggungjawabkan, kualitas maupun kuantitas
dan bekerja secara efektif dan efisien. Hal tersebut menunjukkan

bahwa karyawan dapat memanfaatkan waktu dan mempergunakan
alat-alat dengan baik.
d. Kerjasama
Karyawan dapat bekerjasama dengan harmonis dengan sesama
karyawan baik horizontal maupun vertikal dalam mencapai sasaran
perusahaan.
e. Kecakapan.
Karyawan yang dipromosikan harus cakap, mandiri, kreatif dan
inovatif dalam menyelesaikan tugas-tugas pada jabatan tersebut
dengan baik.
f. Loyalitas.
Karyawan yang loyal dalam membela perusahaan atau korps dari
tindakan merugikan perusahaan atau korpsnya.
g. Kepemimpinan
Dia harus membina dan memotivasi bawahannya untuk bekerjasama
dan bekerja efektif dalam mencapai sasaran perusahaannya.
h. Komunikatif.
Dapat berkomunikasi secara efektif dan mampu menerima atau
mempersepsi informasi dari atasan maupun dari bawahannya dengan
baik, sehingga tidak terjadi miss-communication.
i. Pendidikan.
Karyawan harus memiliki ijazah dari pendidikan formal sesuai
dengan spesifikasi jabatan tersebut.

2.3.5. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Promosi Jabatan
Menurut Hasibuan (2005), promosi jabatan dipengaruhi oleh
beberapa hal, yaitu:
1. Prestasi Kerja
Karyawan

itu

mampu

mencapai

hasil

kerja

yang

dapat

dipertanggung jawabkan kualitas maupun kuantitas, dan dapat bekerja
secara efektif dan efisien. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan itu dapat
memanfaatkan waktu dan mempergunakan alat-alat dengan baik.
2. Disiplin
Karyawan itu harus disiplin pada dirinya, tugas-tugasnya serta
menaati peraturan-peraturan yang berlaku baik tertulis maupun kebiasaan.
Disiplin karyawan sangat penting karena hanya dengan disiplin ini
memungkinkan perusahaan dapat mencapai hasil yang optimal.
3. Kecakapan
Karyawan itu cakap, kreatif dan inovatif dalam menyelesaikan
tugas-tugas pada jabatan tersebut dengan baik. Karyawan harus bisa bekerja
secara mandiri dalam mengerjakan pekerjaannya dengan baik, tanpa
mendapat bimbingan yang terus menerus dari atasannya.
4. Pendidikan
Karyawan harus memiliki pengetahuan serta pendidikan formal yang
sesuai dengan spesifikasi dari jabatannya.
5. Kejujuran
Karyawan itu harus jujur terutama pada dirinya sendiri dan orang
lain. Perjanjian-perjanjian dalam menjalankan atau mengelola jabatan

tersebut harus sesuai kata dengan perbuatannya dan karyawan tidak
menyelewengkan jabatannya untuk kepentingan pribadinya.
6. Loyalitas
Karyawan itu harus loyal dalam membela perusahaan atau korps,
dari tindakan yang merugikan perusahaan atau korpsnya. Ini menunjukkan
bahwa karyawan ikut berpartisipasi aktif terhadap perusahaan atau
korpsnya.
7. Kepemimpinan
Pimpinan harus mampu membina dan memotivasi bawahannya
untuk

bekerjasama secara efektif dalam mencapai sasaran perusahaan.

Pimpinan harus dapat menjadi panutan bagi bawahannya.
8. Kerjasama
Karyawan itu dapat bekerjasama secara harmonis dengan sesama
karyawan

baik horizontal maupun vertikal dalam mencapai sasaran

perusahaan. Dengan demikian akan tercipta suasana hubungan kerja yang
baik diantara semua karyawan.
9. Komunikatif
Karyawan harus dapat berkomunikasi secara efektif, dan mampu
menerima

atau mempersepsikan informasi dari

karyawan lainnya.

atasan maupun dari

2.4. Lingkungan Kerja
2.4.1. Pengertian
Menurut Terry (2006), lingkungan kerja dapat diartikan sebagai
kekuatan-kekuatan yang mempengaruhi, baik secara langsung maupun tidak
langsung terhadap kinerja organisasi atau perusahaan.
Selanjutnya menurut Gomes (2003), lingkungan kerja adalah proses
kerja dimana lingkungan saling berinteraksi menurut pola tertentu, dan
masing-masing memiliki karakteristik atau nilai-nilai tertentu mengenai
organisasi yang tidak akan lepas daripada lingkungan dimana organisasi itu
berada, dan manusianya yang merupakan sentrum segalanya.
Sedangkan Jaya (2005), mengatakan bahwa lingkungan kerja adalah
keseluruhan atau setiap aspek dari gejala dan sosial-kultural yang
mengelilingi atau mempengaruhi individu. Lingkungan kerja adalah segala
sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya
dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan, misalnya penerangan,
suhu udara, ruang gerak, keamanan, kebersihan, interaksi sosial pegawai
dan lain-lain.
Berdasarkan definisi tersebut dapat dinyatakan lingkungan kerja
adalah segala sesuatu yang ada di sekitar pegawai bekerja yang
mempengaruhi pegawai dalam melaksanakan beban tugasnya.

2.4.2 Jenis Lingkungan Kerja
Menurut Mangkunegara (2005), menyatakan bahwa ada beberapa
jenis lingkungan kerja, yaitu :
1.

Kondisi lingkungan kerja fisik yang meliputi :
a. Faktor lingkungan tata ruang kerja
Tata ruang kerja yang baik akan mendukung terciptanya hubungan
kerja yang baik antara sesama karyawan maupun dengan atasan
karena akan mempermudah mobilitas bagi karyawan untuk bertemu.
Tata ruang yang tidak baik akan membuat ketidaknyamanan dalam
bekerja sehingga menurunkan efektivitas kinerja karyawan.
b. Faktor kebersihan dan kerapian ruang kerja
Ruang kerja yang bersih, rapi, sehat dan aman akan menimbulkan
rasa nyaman dalam bekerja. Hal ini akan meningkatkan gairah dan
semangat kerja karyawan dan secara tidak langsung akan
meningkatkan efektivitas kinerja karyawan.

2.

Kondisi lingkungan kerja non fisik yang meliputi :
a. Faktor lingkungan sosial
Lingkungan sosial yang sangat berpengaruh terhadap kinerja
karyawan adalah latar belakang keluarga, yaitu antara lain status
keluarga, jumlah keluarga, tingkat kesejahteraan dan lain-lain.
b. Faktor status sosial
Semakin tinggi jabatan seseorang semakin tinggi pula kewenangan
dan keleluasaan dalam mengambil keputusan.

c. Faktor hubungan kerja dalam perusahaan
Hubungan kerja yang ada dalam perusahaan adalah hubungan kerja
antara karyawan dengan karyawan dan antara karyawan dengan
atasan.
d. Faktor sistem informasi
Hubungan kerja akan dapat berjalan dengan baik apabila ada
komunikasi yang baik diantara anggota perusahaan. Dengan adanya
komunikasi di lingkungan perusahaan maka anggota perusahaan
akan berinteraksi, saling memahami, saling mengerti satu sama lain
yang dapat menghilangkan perselisihan dan salah paham.
3.

Kondisi psikologis dari lingkungan kerja yang meliputi :
a. Rasa bosan
Kebosanan kerja dapat disebabkan perasaan yang tidak enak, kurang
bahagia, kurang istirahat dan perasaan lelah.
b. Keletihan dalam bekerja
Keletihan kerja terdiri atas dua macam yaitu keletihan kerja psikis
dan keletihan psikologis yang dapat menyebabkan meningkatkan
absensi, turn over, dan kecelakaan.
Menurut Sedarmayanti (2001), menyatakan bahwa secara garis besar

jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2, yaitu :
a. Lingkungan Kerja Fisik
Lingkungan kerja fisik adalah keadaan yang berbentuk fisik yang
dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak
langsung.

b. Lingkungan Kerja Non Fisik
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang pasti terjadi
yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan
maupun dengan bawahan.

2.4.3

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti (2001), lingkungan kerja merupakan

keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitar
dimana dia bekerja, metode kerjanya baik perorangan maupun kelompok.
Secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yaitu:
1. Lingkungan Kerja Fisik
Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang
terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan, baik
secara langsung maupun secara tidak langsung. Faktor - faktor lingkungan
kerja fisik adalah sebagai berikut:
a. Pewarnaan
Masalah warna dapat berpengaruh terhadap karyawan di dalam
melaksanakan pekerjaan, akan tetapi banyak perusahaan yang kurang
memperhatikan masalah warna. Dengan demikian pengaturan hendaknya
memberi manfaat, sehingga dapat meningkatkan semangat kerja karyawan.
Pewarnaan pada dinding ruang kerja hendaknya mempergunakan warna
yang lembut.

b. Penerangan
Penerangan dalam ruang kerja karyawan memegang peranan yang
sangat penting dalam meningkatkan semangat karyawan sehingga mereka
akan dapat menunjukkan hasil kerja yang baik, yang berarti bahwa
penerangan tempat kerja yang cukup sangat membantu berhasilnya
kegiatan-kegiatan operasional organisasi.
c. Udara
Di dalam ruangan kerja karyawan dibutuhkan udara yang cukup,
dimana dengan adanya pertukaran udara yang cukup, akan menyebabkan
kesegaran fisik dari karyawan tersebut. Suhu udara yang terlalu panas akan
menurunkan semangat kerja karyawan di dalam melaksanakan pekerjaan.
d. Suara bising
Suara bunyi bising bisa sangat menganggu para karyawan dalam
bekerja. Suara bising tersebut dapat merusak konsentrasi kerja karyawan
sehingga kinerja karyawan bisa menjadi tidak optimal. Oleh karena itu
setiap organisasi harus selalu berusaha untuk menghilangkan suara bising
tersebut atau paling tidak menekannya untuk memperkecil suara bising
tersebut. Kemampuan organisasi menyediakan dana untuk keperluan
pengendalian suara bising tersebut, juga merupakan salah satu faktor yang
menentukan pilihan cara pengendalian suara bising dalam suatu organisasi.
e. Ruang Gerak
Suatu organisasi sebaiknya karyawan yang bekerja mendapat tempat
yang cukup untuk melaksanakan pekerjaan atau tugas. Karyawan tidak
mungkin dapat bekerja dengan tenang dan maksimal jika tempat yang

tersedia tidak dapat memberikan kenyamanan. Dengan demikian ruang
gerak untuk tempat karyawan bekerja seharusnya direncanakan terlebih
dahulu agar para karyawan tidak terganggu di dalam melaksanakan
pekerjaan disamping itu juga perusahaan harus dapat menghindari dari
pemborosan dan menekan pengeluaran biaya yang banyak.
f. Keamanan
Rasa aman bagi karyawan sangat berpengaruh terhadap semangat
kerja dan kinerja karyawan. Disini yang dimaksud dengan keamanan yaitu
keamanan yang dapat dimasukkan ke dalam lingkungan kerja fisik. Jika di
tempat kerja tidak aman karyawan tersebut akan menjadi gelisah, tidak bisa
berkonsentrasi dengan pekerjaannya serta semangat kerja karyawan tersebut
akan mengalami penurunan.
Oleh karena itu sebaiknya suatu organisasi terus berusaha untuk
menciptakan dan mempertahankan suatu keadaan dan suasana aman tersebut
sehingga karyawan merasa senang dan nyaman dalam bekerja.
g. Kebersihan
Lingkungan

kerja

yang

bersih

akan

menciptakan

keadaan

disekitarnya menjadi sehat. Oleh karena itu setiap organisasi hendaknya
selalu menjaga kebersihan lingkungan kerja. Dengan adanya lingkungan
yang bersih karyawan akan merasa senang sehingga kinerja karyawan akan
meningkat.

2. Lingkungan Kerja Non Fisik
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang
berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan, maupun
hubungan dengan sesama rekan kerja ataupun hubungan dengan bawahan.
Perusahaan hendaknya dapat mencerminkan kondisi yang mendukung kerja
sama antar tingkat atasan, bawahan maupun yang memiliki status yang
sama. Kondisi yang hendaknya diciptakan adalah suasana kekeluargaan,
komunikasi yang baik, dan pengendalian diri (Nitisemito, 2000).
Lingkungan kerja non fisik ini juga merupakan kelompok lingkungan kerja
yang tidak bisa diabaikan.
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang
berkaitan dengan pekerjaan, baik hubungan dengan atasan maupun
hubungan dengan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan.
Lingkungan kerja non fisik ini juga merupakan hal penting bersama dengan
lingkungan kerja fisik. Semangat kerja karyawan akan sangat terpengaruh
dari keadaan lingkungan kerja non fisik, contohnya pada hubungan dengan
sesama karyawan dan dengan pemimpinnya. Dengan hubungan seorang
karyawan dengan karyawan lain serta kepada pimpinan tercipta dengan baik
akan dapat membuat karyawan merasa lebih nyaman berada di lingkungan
kerjanya. Dengan begitu semangat kerja karyawan akan meningkat dan
kepuasan pun akan dapat lebih baik dan meningkat.
Menurut Anorogo dan Widiyanti (dalam Septiana, 2011), kondisi
lingkungan kerja non fisik (psikologis) adalah kondisi lingkungan yang
berhubungan dengan fasilitas untuk pelayanan karyawan (pelayanan

makan/minum, pelayanan kesehatan, dan pengadaan kamar mandi/ kamar
kecil), hubungan antara karyawan dengan karyawan lain (human relation),
dan hubungan antara karyawan dengan atasan.
Faktor lingkungan yang mempengaruhi lingkungan kerja nonfisik
adalah Septiana (2011), :
a. Faktor lingkungan sosial
Lingkungan sosial yang sangat berpengaruh terhadap kepuasan
karyawan adalah latar belakang keluarga, yaitu antara lain status keluarga,
jumlah keluarga, tingkat kesejahteraan dan lain-lain.
b. Faktor status sosial
Semakin tinggi jabatan seseorang semakin tinggi pula kewenangan
dan keleluasaan dalam mengambil keputusan.
c. Faktor hubungan kerja dalam organisasi
Hubungan kerja yang ada dalam orgnasasi adalah hubungan kerja
antara karyawan dengan karyawan dan antara karyawan dengan atasan/
pimpinan.
d. Faktor sistem informasi
Hubungan kerja akan dapat berjalan dengan baik apabila ada
komunikasi yang baik diantara anggota organisasi. Adanya komunikasi
untuk saling berinteraksi dan saling memahami. Dalam hal ini dapat diambil
kesimpulan bahwa semua aspek yang berhubungan dengan aspek psikologis
karyawan dapat dimasukkan sebagai pengaruh lingkungan kerja non fisik
terhadap karyawan.

Menurut Newstrom (2007), faktor yang lebih nyata yang dapat
mempengaruhi perilaku para pekerja adalah kondisi fisik, dimana yang
termasuk di dalamnya adalah tingkat pencahayaan, suhu udara, kebisingan,
getaran-getaran, pencemaran yang disebabkan oleh penggunaan bahanbahan kimia dan keanekaragaman zat di tempat kerja serta faktor keindahan
yang meliputi musik, warna dan wangi-wangian yang menyenangkan.
Pada dasarnya penciptaan lingkungan kerja yang bersih, nyaman,
dan aman merupakan hal yang penting bagi karyawan karena akan
berpengaruh terhadap kepuasan karyawan baik secara langsung maupun
tidak langsung. Lingkungan kerja yang menyenangkan akan menghasilkan
hubungan yang positif bagi kepuasan dan pencapaian tujuan perusahaan.
Karyawan memiliki persepsi mengenai lingkungan kerja yang mereka
miliki, hal ini didukung dengan pernyataan Robbins (2006), bahwa “para
karyawan menaruh perhatian yang besar terhadap lingkungan kerja mereka,
baik dari segi kenyamanan pribadi maupun kemudahan melakukan
pekerjaan dengan baik”. Lingkungan kerja yang aman, sehat dan nyaman
memiliki berbagai manfaat bagi karyawan dan perusahaan.
Upaya-upaya perlu dilakukan oleh manajemen untuk menciptakan
lingkungan kerja yang kondusif dan membuat para karyawan merasa
nyaman karena lingkungan kerja sangat mempengaruhi baik atau tidaknya
kepuasan karyawan. Lingkungan kerja yang baik akan mendukung
karyawan untuk memiliki kepuasan kerja yang positif sedangkan
lingkungan kerja yang buruk akan mendukung karyawan untuk memiliki
kepuasan kerja yang negatif

Terdapat

5

aspek

lingkungan

kerja

non

fisik

yang

bisa

mempengaruhi perilaku karyawan, yaitu:
a. Struktur kerja, yaitu sejauh mana bahwa pekerjaan yang diberikan
kepadanya memiliki struktur kerja dan organisasi yang baik.
b. Tanggung jawab kerja, yaitu sejauh mana pekerja merasakan dan
mengerti akan tanggung jawab mereka serta bertanggung jawab atas
tindakan mereka.
c. Perhatian dan dukungan pemimpin, yaitu sejauh mana karyawan
merasakan bahwa pimpinan sering memberikan pengarahan, keyakinan,
perhatian serta menghargai mereka.
d. Kerja sama antar kelompok, yaitu sejauh mana karyawan merasakan
ada kerjasama yang baik diantara kelompok kerja yang ada.
e. Kelancaran komunikasi, yaitu sejauh mana karyawan merasakan adanya
komunikasi yang baik, terbuka, dan lancar, baik antara teman sekerja
ataupun dengan pimpinan.
Menurut Sarwoto (2007), lingkungan kerja fisik merupakan
lingkungan atau kondisi tempat kerja yang dapat mempengaruhi atau
meningkatkan efisiensi kerja, diantaranya adalah:
a. Tata ruang kerja yang tepat
b. Cahaya dalam ruangan yang tepat
c. Suhu dan kelembaban udara yang tepat
d. Suara yang tidak mengganggu konsentrasi kerja
Menurut Moekijat (2005), lingkungan kerja non fisik adalah segala
sesuatu

yang berhubungan dan mempunyai kekuatan serta mempunyai pengaruh
terhadap jiwa karyawan, meliputi:
a. Suasana kerja dalam perusahaan
Suasana dalam perusahaan merupakan pendukung dalam kelancaran
pekerjaan perusahaan. Dengan suasana kerja yang baik dapat menimbulkan
semangat kerja karyawan. Suasana dalam perusahaan yang baik dapat
dilihat dari hubungan antara atasan dengan bawahan atau sebaliknya.
Dengan adanya hubungan yang baik, maka dapat menimbulkan saling
pengertian antara pimpinan dengan karyawan serta dapat menumbuhkan
motivasi kerja karyawan itu sendiri.
b. Keamanan kerja karyawan
Rasa aman akan menimbulkan ketenangan, dan ketenangan itu akan
mendorong motivasi kerja karyawan sehingga kepuasan kerja menjadi baik.
Rasa aman disini meliputi diri pribadi maupun luar pribadi. Kaitan dengan
diri pribadi adalah menyangkut keselamatan selama bekerja dan terj