Analisis Pengaruh Promosi Jabatan Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Dengan Dukungan Sosial Sebagai Variabel Moderating (Studi Pada Kantor Camat Se-Kabupaten Pakpak Bharat)
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Manusia hidup dalam sebuah lingkup sosial yang mengharuskannya
mengikuti mekanisme hidup yang ada dalam lingkup sosial tersebut. Salah
satunya adalah jika ingin memenuhi kebutuhan hidupnya maka seseorang
harus berusaha mencari nafkah dengan bekerja. Bekerja merupakan sesuatu
yang dibutuhkan oleh manusia. Seseorang bekerja karena ada sesuatu yang
hendak
dicapainya,
dengan
harapan
bahwa
aktivitas
kerja
yang
dilakukannya akan membawanya kepada suatu keadaan yang lebih
memuaskan daripada keadaan sebelumnya. Oleh karena itu, dapat dikatakan
bahwa pada diri manusia terdapat kebutuhan-kebutuhan yang pada saatnya
akan membentuk tujuan- tujuan yang hendak dicapai dan dipenuhinya.
Salah satu pekerjaan yang banyak diminati oleh orang Indonesia
adalah Pegawai Negeri Sipil (PNS). Pegawai negeri adalah pekerja di sektor
publik yang bekerja untuk pemerintah suatu negara. Pada tahun 2006
tercatat lebih dari tiga juta orang yang bekerja sebagai pegawai negeri sipil
(PNS) atau 1,9 % dari keseluruhan jumlah penduduk Indonesia. Jumlah
PNS di Indonesia ini memang secara kuantitatif masih kecil jika
dibandingkan dengan negara-negara lain yang memiliki rasio PNS sebesar
20-30 % dari seluruh populasi. Menurut Tamin (2002), mantan Menteri
Negara Pendayagunaan Aparatur Negara, meskipun rasio di Indonesia
cukup kecil, namun pekerjaan ini mempunyai peminat yang cukup banyak.
PNS atau sering disebut birokrat, sesungguhnya adalah public servant yang
wajib memberikan pelayanan publik yang terbaik kepada masyarakat
sebagai pelanggan. Sebagaimana dalam Ketetapan MPR-RI No.VI/ 2001
sesungguhnya sudah mengamanatkan agar Presiden membangun kultur
birokrasi Indonesia menjadi birokrasi yang transparan, akuntabel, bersih
dan bertanggung-jawab serta dapat menjadi pelayan masyarakat dan
menjadi teladan masyarakat. Birokrasi harus melaksanakan pemerintahan
yang baik dan bersih (clean and good governance).
Data Badan Kepegawaian Negara (BKN) menunjukkan saat ini
terdapat hampir empat juta yang berprofesi sebagai pegawai negeri sipil
(PNS). Kritik tentang rendahnya mutu pelayanan PNS selalu dikaitkan
dengan profesionalisme semata. Padahal, tidak memadainya kualitas kerja
PNS juga merupakan akibat tidak berimbangnya rasio antara jumlah PNS
dengan para stakeholders-nya. PNS di Indonesia hanya 1,7 dari total jumlah
masyarakat Indonesia (Sinar Harapan). Terlepas dari pentingnya aspek
jumlah, mengefisienkan jumlah PNS dipandang sebagai formula yang dapat
diterapkan guna memastikan setiap PNS bekerja secara lebih serius
berdasarkan posisi mereka.
Dalam Undang-Undang Nomor 43 tahun 1999 Tentang PokokPokok Kepegawaian Bab I butir 8 disebutkan secara jelas bahwa manajemen
Pegawai Negeri Sipil adalah keseluruhan upaya untuk meningkatkan
efisiensi, efektifitas dan derajat profesionalisme penyelenggaraan tugas,
fungsi dan kewajiban kepegawaian yang meliputi perencanaan, pengadaan,
pengembangan kualitas, penempatan, promosi, penggajian, kesejahteraan
dan pemberhentian. Pada intinya manajemen kepegawaian lebih berorientasi
pada profesionalisme SDM aparatur (PNS) yang bertugas memberikan
pelayanan kepada masyarakat secara jujur, adil dan merata dalam
penyelenggaraan tugas negara, tidak partisipan dan netral, keluar dari
semua pengaruh golongan dan partai politik dan tidak diskriminatif dalam
memberikan pelayanan kepada masyarakat. Untuk bisa melaksanakan tugas
pelayanan dengan persyaratan yang demikian, SDM aparatur (PNS) dituntut
memiliki profesionalisme dan wawasan global serta memiliki kompetensi
yang tinggi.
Permasalahannya adalah SDM aparatur (PNS) yang profesional dan
memiliki kompetensi tinggi seperti yang diamanatkan dalam UndangUndang tersebut hingga saat ini masih merupakan “impian” daripada
kenyataan. Hasil penelitian PERC (Political Risk Consultancy, 1999)
menyimpulkan bahwa Indonesia menjadi salah satu negara terburuk dalam
bidang birokrasi. Bahkan riset yang sama dilakukan pada tahun 2000 oleh
PERC hasilnya disimpulkan birokrasi di Indonesia memperoleh skor 8,0
dari kisaran skor 0 untuk yang terbaik dan 10 untuk yang terburuk.
Untuk mewujudkan SDM aparatur (PNS) yang profesional dan
berkompetensi dengan pembinaan karir PNS yang dilaksanakan atas dasar
perpaduan antara sistem prestasi kerja dan karir, maka pengembangan
SDM aparatur berbasis kompetensi merupakan suatu keharusan agar
organisasi (birokrasi) dapat mewujudkan kinerja yang lebih baik dan
memberikan pelayanan publik yang terbaik.
PNS di dalam organisasi pemerintah memainkan peranan yang
cukup penting dalam proses pembangunan, bukan hanya sebatas
memberikan ikan saja, tetapi lebih pada bagaimana cara membuat kail dan
cara mengoperasikannya. Pada dasarnya selain tugas-tugas kedinasan,
secara eksplisit harus jelas melaksanakan kewajibannya sebagai seorang
PNS. Dalam upaya membangun dan memberi kemampuan kepada para
PNS, dibutuhkan pula rangsangan lainnya, sehingga ada transformasi
sosiokultur yang mengarah kepada arah kehidupan mandiri yang lebih baik
serta akan memiliki nilai tambah. Apabila PNS melaksanakan tugas dan
fungsinya dengan baik, maka akan semakin baik terbinanya kesiapan serta
keandalan dalam pembangunan bangsa. Kepuasan kerja yang didapat PNS
juga akan memacu untuk melakukan fungsi tersebut dengan maksimal.
Kepuasan
dalam
melaksanakan
pekerjaannya
sebagai
PNS,
merupakan bagian penting dalam manajemen sumber daya manusia (SDM)
baik secara langsung ataupun tidak. Suatu gejala yang dapat membuat
rusaknya kondisi pada suatu organisasi adalah rendahnya kepuasan PNS
dalam melaksanakan pekerjaannya, dimana konsekuensi dari rendahnya
kepuasan kerja akan muncul dan terlihat dari rendahnya kehadiran pegawai,
menurunnya mutu kinerja, sikap tak acuh, dll. Kepuasan dalam hasil
pekerjaan yang dijalani oleh PNS juga menunjukkan keseimbangan antara
harapan PNS dengan imbalan yang disediakan oleh organisasi (instansi).
Fokus pandangan aspek kepuasan kerja dalam melaksanakan tugas
pekerjaan dimasa sekarang ini mengandung makna yang sangat penting.
Kepuasan kerja adalah perasaan yang menyokong atau tidak
menyokong diri karyawan yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun
dengan kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan yang
melibatkan aspek-aspek seperti: gaji/ upah yang diterima, kesempatan
pengembangan karier, hubungan dengan karyawan lainnya, penempatan
kerja, jenis pekerjaan, struktur organisasi perusahaan, mutu pengawasan.
Sedangkan perasaan yang berhubungan dengan dirinya, antara lain umur,
kondisi kesehatan, kemampuan dan pendidikan. (Mangkunegara, 2007)
Hasibuan (2007), menyatakan bahwa : “Kepuasan kerja adalah sikap
emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini
dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Kepuasan
kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan dan kombinasi dalam dan
luar pekerjaan. Kepuasan kerja dalam pekerjaan diperoleh ketika pegawai
mendapatkan pujian atas hasil kerja, penempatan, perlakuan, dan suasana
lingkungan kerja yang baik”.
Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan hal yang bersifat
individual.
Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan
keinginan dan sistem nilai yang dianutnya. Kepuasan kerja yang tinggi
dapat membuat pegawai bekerja dengan lebih baik yang pada akhirnya akan
meningkatkan produktivitas dan juga penting untuk aktualisasi diri. Pegawai
yang tidak mendapatkan kepuasan kerja tidak akan mencapai kematangan
psikologis. Pegawai yang mendapatkan kepuasan kerja yang baik biasanya
mempunyai catatan kehadiran, perputaran kerja dan prestasi kerja yang baik
dibandingkan dengan karyawan yang tidak mendapatkan kepuasan kerja.
Oleh karena itu kepuasan kerja memiliki arti yang sangat penting untuk
memberikan situasi yang kondusif di lingkungan perusahaan.
Tinggi rendahnya tingkat kepuasan para pegawai dapat dipengaruhi
beberapa faktor. Salah satu faktor yang mempengaruhi tingkat kepuasan
kerja pegawai adalah promosi jabatan. Hal di atas seiring dengan pernyataan
Hariandja (2005), bahwa faktor yang mempengaruhi tingkat kepuasan
pegawai diantaranya adalah Gaji, Pekerjaan itu sendiri, Rekan kerja, Atasan,
Promosi jabatan, Lingkungan kerja, yaitu lingkungan fisik dan psikologi/
non fisik.
Pengembangan karir (seperti promosi) sangat diharapkan oleh setiap
pegawai. Dalam praktek pengembangan karir lebih merupakan suatu
pelaksanaan perencanaan karir seperti yang diungkapkan oleh Handoko
(2000), bahwa pengembangan karir adalah peningkatan-peningkatan pribadi
yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karir. Sedangkan
menurut Simamora (1995), proses pengembangan karir dalam suatu
pendekatan formal yang diambil organisasi untuk memastikan bahwa orangorang dengan kualifikasi dan pengalaman yang tepat tersedia pada saat
dibutuhkan. Pengembangan karir dapat dikatakan sebagai suatu kondisi
yang menunjukkan adanya peningkatan-peningkatan status seseorang dalam
organisasi dalam jalur karir yang telah ditetapkan.
Pengembangan karir yang dilaksanakan dan dikembangkan pada
SDM aparatur (PNS) yaitu melalui pembinaan karir dan penilaian sistem
prestasi kerja. Sistem karir pada umumnya melalui tahap- tahap seperti
kenaikan pangkat, mutasi jabatan serta promosi (pengangkatan ke jabatan
lain).
Lebih
lanjut
Moekijat
(1995),
mengatakan
bahwa
dalam
pengembangan karir seharusnya diterima bukan sekedar promosi ke jabatan
yang lebih tinggi, tetapi sukses karir yang dimaksudkan seorang karyawan
mengalami kemajuan dalam bekerja, yaitu.berupa kepuasan dalam jabatan
yang dipercayakan serta meningkatkan keterampilan. Hal yang penting
dalam pengembangan karir adalah: (1) Ada kesempatan untuk melakukan
yang menyenangkan; (2) Kesempatan untuk mencapai sesuatu yang
berharga; (3) Kesempatan untuk mempelajari hal-hal yang baru; (4)
Kesempatan untuk mengembangkan kecakapan kemampuan.
Pengembangan karir melalui promosi (promotion) bagi PNS
merupakan suatu yang sangat diidamkan dan merupakan tujuan perencanaan
karir. Promosi adalah perpindahan yang memperbesar authority dan
responsibility karyawan ke jabatan yang lebih tinggi di dalam suatu
organisasi sehingga kewajiban, hak, status, dan penghasilan semakin besar
(Malayu, 2000). Dengan promosi berarti ada kepercayaan dan pengakuan
mengenai kemampuan serta kecakapan pegawai untuk menduduki jabatan
yang lebih tinggi.
Terkait dengan pengembangan karir PNS, model pengembangan
karir yang mendasarkan pada Peraturan Pemerintah No. 100 tahun 2000
Tentang Pengangkatan PNS dalam Jabatan Struktural mencakup : (1)
Pendidikan : pendidikan dasar, pendidikan umum dan perguruan tinggi; (2)
Pendidikan dan pelatihan dalam jabatan/ diklatpim; (3) Masa kerja; (4)
Pangkat dan golongan; (5) Jabatan : kedudukan yang menunjukkan tugas,
tanggung jawab, wewenang hak seorang pegawai; (6) DP3 meliputi :
kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, kejujuran, kerjasama dan praktek
kepemimpinan; (7) Daftar Urut Kepangkatan (DUK) pegawai yang lebih
tinggi kepangkatannya diberi kesempatan lebih dulu untuk menduduki
jabatan yang lowong. Sedangkan pengembangan karir berdasarkan Analisa
Jabatan meliputi: (1) Uraian jabatan, kondisi fisik kesehatan, pendidikan,
pekerjaan yang dilaksanakan; (2) Spesifikasi jabatan : pendidikan,
pengalaman, kemampuan, kualifikasi emosi dan syarat kesehatan.
Menurut Rivai (2009), dalam bukunya yang berjudul manajemen
sumber daya manusia mengemukakan bahwa :
"Promosi adalah apabila seorang karyawan dipindahkan dari satu
pekerjaan ke pekerjaan lain yang lebih tinggi dalam pembayaran,
tanggung jawab, atau level"
Pengertian promosi lainnya dikemukakan oleh Edwin B. Flippo dan
Andrew Sikula yaitu perpindahan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang
mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi. Biasanya
perpindahan yang lebih tinggi disertai dengan peningkatan gaji/upah yang
lebih tinggi juga, walaupun tidak selalu demikian (Hasibuan, 2003).
Promosi adalah penghargaan dengan kenaikan jabatan dalam suatu
organisasi ataupun instansi baik dalam pemerintahan maupun non
pemerintah (swasta). Menurut Husein (2003), seseorang yang menerima
promosi harus memiliki kualifikasi yang baik dibanding kandidat-kandidat
yang lainnya. Terkadang gender pria dan wanita serta senioritas tua dan
muda mempengaruhi keputusan tersebut. Hal inilah yang banyak
diusahakan oleh kalangan pekerja agar bisa menjadi lebih baik dari jabatan
yang sebelumnya dia jabat dan juga demi peningkatan dalam status sosial.
Promosi merupakan kesempatan untuk berkembang dan maju yang dapat
mendorong karyawan untuk lebih baik atau lebih bersemangat dalam
melakukan suatu pekerjaan dalam lingkungan organisasi atau perusahaan.
Selain faktor promosi jabatan, faktor lainnya yang mempengaruhi
tingkat kepuasan kerja pegawai adalah lingkungan kerja. Hasil penelitian
yang dilakukan oleh Mokaya, Jacqueline Lovega Musau, Juma Wagoki,
Kabare Karanja : 2013 : Effects of Organizational Work Conditions on
Employee Job Satisfaction in the Hotel Industry in Kenya, International
Journal of Arts and Commerce Vol. 2 No. 2 February 2013, memberikan
hasil bahwa untuk memperbaiki kepuasan kerja karyawan manajemen hotel
harus memberikan pelatihan, pengembangan, kesempatan bagi staf untuk
meningkatkan kerja mereka; keterampilan; secara teratur meninjau
lingkungan kerja dan persyaratan layanan lainnya; khususnya sistem
promosi digabungkan dengan trend industri agar lebih kompetitif.
Menurut Adisasmito (2005), lingkungan pekerjaan (job context)
mempunyai hubungan dengan kepuasan kerja. Menurut Gomes (2003),
lingkungan kerja adalah proses kerja dimana lingkungan saling berinteraksi
menurut pola tertentu, dan masing-masing memiliki karakteristik atau nilainilai tertentu mengenai organisasi yang tidak akan lepas daripada
lingkungan dimana organisasi itu berada, dan manusianya yang merupakan
sentrum segalanya. Sedangkan menurut George R. Terry (2006), lingkungan
kerja dapat diartikan sebagai kekuatan-kekuatan yang mempengaruhi, baik
secara langsung maupun tidak langsung terhadap kinerja organisasi atau
perusahaan.
Faktor di lingkungan kerja yang dapat menyebabkan ketegangan
pada diri seseorang antara lain masalah administrasi, tekanan yang tidak
wajar untuk menyesuaikan diri dengan pekerjaan dan situasi kerja, kondisi
tempat bekerja yang kurang nyaman, struktur birokrasi yang tidak tepat,
sistem manajemen yang tidak sesuai, perebutan kedudukan, persaingan yang
semakin ketat untuk memperoleh kemajuan, anggaran yang terbatas,
perencanaan kerja yang kurang baik, jaminan pekerjaan yang tidak pasti,
beban kerja yang semakin bertambah dan segala sesuatu yang ada kaitannya
dengan pekerjaan.
Lingkungan kerja merupakan salah satu penyebab dari keberhasilan
dalam melaksanakan suatu pekerjaan tetapi juga dapat menyebabkan suatu
kegagalan dalam pelaksanaan suatu pekerjaan. Lingkungan kerja dapat
mempengaruhi pekerja, terutama lingkungan kerja yang bersifat psikologis
sedangkan pengaruh itu sendiri dapat bersifat positif dan dapat pula bersifat
negatif.
Selain faktor promosi jabatan dan lingkungan kerja, faktor lainnya
yang mempengaruhi tingkat kepuasan kerja adalah faktor dukungan sosial.
As’ad (2003), menyatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja salah satunya adalah adalah : Faktor sosial, merupakan
faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial, baik antara sesama
pegawai, atasannya, maupun pegawai yang berbeda jenis pekerjaannya.
Dalam banyak hal individu memerlukan keberadaan orang lain untuk saling
memberi penilaian, membantu, mendukung dan bekerjasama dalam
menghadapi tantangan kehidupan.
Sebuah penelitian yang dilakukan oleh Seulki Lee Ph.D. Candidate
Graduate School of Public Administration Seoul National University 599
Gwanak-ro, Gwanak-gu tentang Assesing The Effect of Job stress and Social
support on Job satisfaction (2013) is : social support has a direct effect on
job satisfaction, atau dukungan sosial memiliki efek langsung kepada
kepuasan kerja.
Sedangkan Pierce (2000), mendefinisikan dukungan sosial sebagai sumber
emosional, informasional atau pendampingan yang diberikan oleh orangorang di sekitar individu untuk menghadapi setiap permasalahan dan krisis
yang terjadi sehari- hari dalam kehidupan.
Hubungan
antar
personal
yang
menimbulkan
seseorang
membutuhkan pertolongan, dukungan, dan kerja sama dengan orang lain
sehingga orang lain juga akan memberikan dukungan sosial pada individu
yang bersangkutan. Dukungan sosial adalah pertukaran sumber yang
bertujuan untuk meningkatkan kesejahteraan serta keberadaan orang-orang
yang mampu diandalkan untuk memberi bantuan, semangat, penerimaan dan
perhatian (Dayakisni dan Huddaniah, 2003). Manusia sebagai makhluk
sosial dituntut kemampuannya untuk dapat berhubungan dengan orang lain.
Hubungan antar personal merupakan salah satu ciri khas kualitas kehidupan
manusia karena menjadi kodrat manusia adalah makhluk monodualisme
yang memiliki sifat makhluk individu dan sosial.
Kabupaten Pakpak Bharat terdiri atas 8 Kecamatan yang masingmasing berupaya untuk melakukan pembenahan diri sesuai dengan tuntutan
perubahan lingkungan yang terjadi di wilayahnya. Sejalan dengan tuntutan
masyarakat terhadap efektifitas pelaksanaan tugas pokok dan fungsi dalam
rangka mendorong terwujudnya good governance. Pemerintah Kabupaten
Pakpak Bharat harus mampu menjawab pelaksanaan tugas pokok dan fungsi
melalui penerapan mekanisme pertanggungjawaban yang tepat, jelas dan
teratur. Kegiatan Unit Kerja Kantor Camat di Kabupaten Pakpak Bharat
tetap mengacu kepada Tupoksi Perangkat Kecamatan yakni membantu
Bupati
dalam
pembinaan
penyelenggaraan
kemasyarakatan
di
pemerintahan,
wilayah
pembangunan
kecamatan.
Namun
dan
pada
kenyataannya belum optimal dilaksanakan sebagaimana yang diharapkan
oleh Bupati. Cara yang dapat dilakukan untuk meningkatkan kepuasan kerja
pegawai diantaranya adalah menciptakan kondisi lingkungan kerja yang
kondusif. Untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat
kepuasan pegawai di Kantor Camat Kabupaten Pakpak Bharat maka
diperlukan suatu kajian yang benar dan terukur secara ilmiah.
Berdasarkan
hasil survei pendahuluan penulis dapat diketahui
bahwa tingkat kehadiran kerja sebagai indikator disiplin kerja yang
diperlihatkan oleh pegawai Kantor Camat Kabupaten Pakpak Bharat relatif
masih rendah, hal tersebut terlihat dari banyaknya pegawai yang kurang
dapat bekerja dengan baik pada jam kerja, banyaknya pegawai yang
mangkir pada jam kerja, banyak pegawai yang tidak hadir pada hari kerja
dan juga pada rapat rutin dengan pimpinan.
Seperti yang ditemukan di Kantor Camat Kabupaten Pakpak Bharat,
disiplin kerja merupakan faktor utama yang perlu diperhatikan dan memiliki
pengaruh terhadap lingkungan kerja yang nantinya akan berpengaruh
langsung terhadap kepuasan kerja yang dirasakan oleh pegawai. Setiap
instansi selalu ingin meningkatkan disiplin kerja pegawainya semaksimal
mungkin dalam batas-batas kemampuan perusahaan. Apabila perusahaan
lalai dalam memperhatikannya maka disiplin kerja pegawai akan menurun.
Salah satu indikator yang digunakan untuk melihat disiplin kerja pegawai
adalah tingkat absensi, ketepatan jam kerja, menyelesaikan tugas sesuai
jadwal, dan ketaatan terhadap peraturan.
Maka untuk itu akan dikemukakan jumlah pegawai dan
tingkat
absensi pegawai pada Kantor Camat Se-Kabupaten Pakpak Bharat seperti
pada Tabel 1.1 berikut ini :
Tabel 1.1
Data Penilaian Tingkat Kedisiplinan Kerja Pegawai
Kantor Camat Se-Kabupaten Pakpak Bharat
Indikator
Persentase
2011
2012
Tingkat kehadiran
7,84%
8,30%
Terlambat masuk kerja
5,25%
6,60%
Pulang sebelum waktunya
9,65%
9,75%
Penyelesaian pekerjaan tidak tepat waktu
5,15%
6,25%
Sumber : Data statistik 2014 (diolah)
2013
11,75%
8,25%
12,50%
7,50%
Diperoleh juga gambaran adanya penempatan PNS pada struktur
organisasi dan tata kerja yang tidak sesuai dengan pendidikan dan
kemampuan. Penempatan PNS pada jabatan yang tidak sesuai dengan latar
belakang pendidikan masih ditempati oleh orang - orang
yang
berpendidikan rendah dan belum berani menerapkan sistem prestasi kerja.
Hal ini dilihat dengan adanya penempatan PNS yang berpendidikan SLTA
dengan pengalaman kerja yang lebih lama tetapi kinerjanya kurang optimal.
Dengan alasan mempertimbangkan sisi kemanusiaan dibandingkan dengan
penempatan PNS yang berpendidikan Sarjana, berdedikasi tinggi dan
berprestasi sehingga menyebabkan banyak sarjana yang kemampuannya
tidak tersalurkan pada pekerjaannya. Hal ini menyebabkan permasalahan
dimana hubungan yang semakin jauh antara staf dan pejabat karena staf
yang pangkatnya reguler empat tahun dapat diungguli dalam dua tahun oleh
mereka yang telah mendapatkan eselon. Pegawai yang sudah tidak
mendapat tunjangan jabatan naik pangkatnya harus menunggu selama empat
tahun, sedangkan yang mendapat jabatan setiap promosi dapat dinaikkan
pangkatnya lebih cepat melalui pangkat pilihan. Adanya ketidakpuasan
pegawai ini ditandai dengan adanya perlakuan yang kurang sepadan dengan
prestasi yang telah diraihnya, loyalitas, dedikasi dan kejujuran yang dimiliki
akan sirna apabila tidak ada penghargaan yang wajar dari lembaganya. Jadi
dalam rangka meningkatkan mutu dan kualitas pegawai maka perlu adanya
kepuasan pegawai dalam melaksanakan tugasnya.
Selanjutnya dari hal posisi lowong bagi PNS yang akan
dipromosikan,
tabel
1.2.
dibawah
ini
menggambarkan
perbandingan jumlah jabatan struktural dengan posisi kosong.
bagaimana
Tabel 1.2
Jumlah jabatan Struktural Pemerintah
Kabupaten Pakpak Bharat
No
Eselon
Terisi
Kosong
1
Eselon IIa
1
0
2
Eselon IIb
15
7
3
Eselon IIIa
35
7
4
Eselon IIIb
55
9
5
Eselon IVa
131
121
6
Eselon IVb
8
9
Jumlah
245
153
Sumber : Data statistik 2014 (diolah)
Total
1
22
42
64
252
17
398
Telihat bahwa masih banyaknya posisi yang lowong bagi PNS yang
dapat dipromosikan untuk menjabat pada bagian struktural. Misalnya ada
kelompok Eselon IVa ada 252 tempat dimana yang sudah terisi adalah 131
atau 51,98%, sementara tempat yang kosong masih ada 121 tempat lagi
(48,02%). Tingginya tempat yang masih kosong ini diduga erat kaitannya
dengan masalah promosi jabatan.
Pada sisi lainnya, dari hasil wawancara dengan beberapa PNS yang
diduga sering berperilaku tidak disiplin, diketahui bahwa mereka
menunjukkan perilaku demikian karena kurang mendapatkan kepuasan
dalam pekerjaannya. Hal ini disebabkan antara lain karena semakin sulitnya
memenuhi kebutuhan hidup keluarga dari gaji yang diterima. Memasuki
organisasi terlebih dulu Pegawai Negeri Sipil tentunya didorong oleh
berbagai kepentingan dengan kata lain ditujukan untuk mendapatkan
imbalan berupa pemenuhan berbagai kebutuhan. Jika kebutuhan relatif
dapat terpenuhi maka orang tersebut cenderung akan merasakan kepuasan
dalam pekerjaannya. Disamping itu adanya persepsi negatif karena tidak
adanya perbedaan besarnya imbalan (Gaji), kesempatan mendapatkan
kenaikan gaji berkala antara pegawai yang menunjukkan kinerja baik dan
kurang baik. Sedangkan faktor lainnya karena perasaan mendapat perlakuan
yang kurang adil, kurangnya perhatian pimpinan, rendahnya jaminan,
kesempatan untuk promosi, dan kurangnya pengakuan positif atas prestasi
kerja. Hal yang sebaliknya melalui pengamatan dan wawancara dengan
kelompok pegawai yang memperlihatkan perilaku disiplin diperoleh
gambaran bahwa pada umumnya mereka merasakan kepuasan dalam
pekerjaannya seperti merasa bahwa potensinya cukup diakui, merasa
diperlakukan adil dan keyakinan bahwa dirinya mempunyai peluang untuk
maju.
Fenomena lainnya yang nampak juga terlihat dari kondisi
lingkungan kerja adalah bahwa secara umum kondisi fisik di Kantor Camat
Se-Kabupaten Pakpak Bharat dapat dikatakan kurang memadai, dimana
masih terdapat beberapa tata ruang kantor yang kurang baik misalnya
dengan ukuran ruang kantor yang tidak terlalu besar dan sempit dimana
ruang kantor tersebut hanya bisa diisi dua sampai tiga meja dengan jarak
antar meja ± 30 cm. Selain itu, dalam pewarnaan ruangan masih ada
ruangan yang belum sesuai dengan warna yang seharusnya enak dilihat
mata. Kondisi penerangan juga belum sesuai dengan penglihatanpenglihatan pegawai, terlihat dari adanya lampu di ruangan yang kurang
pencahayaan. Berkaitan dengan jendela sebagai ventilasi ruangan yang
kondisinya kurang bagus menyebabkan suhu ruangan dirasakan kurang
sejuk, bahkan terkadang terasa pengap. Hal lainnya juga terlihat dari
penggunaan beberapa peralatan kantor seperti komputer dan printer yang
masih dipakai dengan cara bergantian karena tidak semua ruang kerja
mempunyai komputer dan printer sehingga banyak dokumen dan arsip yang
bertumpuk di sekitar meja kerja. Lingkungan kerja yang baik dan memadai
akan
membantu
dan
memudahkan
pegawai
dalam
menyelesaikan
pekerjaannya. Hal ini secara langsung juga akan membuat pegawai
mendapatkan kepuasan kerja yang baik.
Dalam hal dukungan sosial, dari hasil wawancara yang dilakukan
diketahui bahwa sebagian besar pegawai kurang mampu untuk bekerja sama
dalam menjalankan tugasnya. Apabila ada salah satu pegawai yang kesulitan
dalam pekerjaan dan meminta bantuan pegawai lain, sikap pegawai yang
dimintai bantuan terlihat malas untuk membantu. Selain itu, hubungan sosial
antar pegawai juga kurang harmonis, terlihat dari sikap para pegawai yang
suka berkelompok dan tidak menyatu bersama-sama dengan pegawai
lainnya. Atas dasar observasi ini dapat diketahui bahwa antara pegawai satu
dengan lainnya kurang mendukung dalam bekerjasama. Dukungan sosial
yang berasal dari teman kerja diharapkan dapat memotivasi pegawai dalam
upaya meningkatkan kinerja yang lebih maksimal untuk menghasilkan
kepuasan kerja yang maksimal juga. Bila semua hal di atas tidak mendapat
penanganan yang tepat dikhawatirkan para pegawai yang sementara ini
menunjukan tingkat kepuasan kerja yang baik akan terpengaruh oleh
pegawai yang kurang baik.
Berdasarkan uraian tersebut di atas, peneliti merasa tertarik untuk
mengetahui bagaimana Promosi Jabatan dan Lingkungan Kerja terhadap
Kepuasan Kerja dengan Dukungan Sosial sebagai Variabel Moderating
dengan mengambil judul Analisis Pengaruh Promosi Jabatan dan
Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja Pegawai dengan Dukungan
Sosial sebagai Variabel Moderating (Studi pada Kantor Camat SeKabupaten Pakpak Bharat).
1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang di atas, dirumuskan masalah
sebagai berikut:
a. Apakah Promosi Jabatan berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan
Kerja Pegawai (Studi pada Kantor Camat Se-Kabupaten Pakpak
Bharat)?
b. Apakah
Lingkungan
Kerja
berpengaruh
signifikan
terhadap
Kepuasan Kerja Pegawai (Studi pada Kantor Camat Se-Kabupaten
Pakpak Bharat)?
c. Apakah Promosi Jabatan dan Lingkungan Kerja berpengaruh
signifikan terhadap Kepuasan Kerja Pegawai (Studi pada Kantor
Camat Se-Kabupaten Pakpak Bharat)?
d. Apakah Dukungan Sosial memoderasi pengaruh Promosi Jabatan
dan Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja Pegawai (Studi
pada Kantor Camat Se-Kabupaten Pakpak Bharat)?
1.3. Tujuan Penelitian
Tujuan dilakukannya penelitian ini adalah :
a. Untuk mengetahui dan menganalisis Pengaruh Promosi Jabatan
terhadap Kepuasan Kerja Pegawai (Studi pada Kantor Camat SeKabupaten Pakpak Bharat)
b. Untuk mengetahui dan menganalisis Pengaruh Lingkungan Kerja
terhadap Kepuasan Kerja Pegawai (Studi pada Kantor Camat SeKabupaten Pakpak Bharat)
c. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Promosi Jabatan dan
Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja Pegawai (Studi pada
Kantor Camat Se-Kabupaten Pakpak Bharat)
d. Untuk mengetahui dan menganalisis apakah Dukungan Sosial
mampu memoderasi pengaruh Promosi Jabatan dan Lingkungan
Kerja terhadap Kepuasan Kerja Pegawai (Studi pada Kantor Camat
Se-Kabupaten Pakpak Bharat)
1.4. Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi:
a. Kantor Camat di Se-Kabupaten Pakpak Bharat, penelitian ini
diharapkan dapat memberikan kontribusi pemikiran, bahan dan
masukan bagi para pengambil keputusan di kantor camat yang
diharapkan berguna dalam membuat promosi jabatan yang baik,
terbuka dan transparan. Kemudian menciptakan lingkungan kerja
yang baik dengan fasilitas yang memadai serta memberikan
dukungan sosial yang nantinya akan berguna untuk meningkatkan
semangat dan kepuasan kerja pegawai di dalam organisasi.
b. Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas
Sumatera Utara, penelitian ini diharapkan dapat menambah ilmu
pengetahuan di masa mendatang khususnya tentang Promosi
Jabatan, Lingkungan Kerja, Dukungan Sosial dan Kepuasan Kerja.
c. Bagi peneliti, menambah wawasan secara ilmiah dalam bidang Ilmu
Manajemen Sumber Daya Manusia khususnya yang berkaitan
dengan faktor-faktor yang mempengaruhi Kepuasan Kerja.
d. Peneliti
selanjutnya,
mengembangkan
menjadi
penelitian
bahan
tentang
referensi
faktor-faktor
mempengaruhi Kepuasan Kerja di masa yang akan datang.
dalam
yang
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Manusia hidup dalam sebuah lingkup sosial yang mengharuskannya
mengikuti mekanisme hidup yang ada dalam lingkup sosial tersebut. Salah
satunya adalah jika ingin memenuhi kebutuhan hidupnya maka seseorang
harus berusaha mencari nafkah dengan bekerja. Bekerja merupakan sesuatu
yang dibutuhkan oleh manusia. Seseorang bekerja karena ada sesuatu yang
hendak
dicapainya,
dengan
harapan
bahwa
aktivitas
kerja
yang
dilakukannya akan membawanya kepada suatu keadaan yang lebih
memuaskan daripada keadaan sebelumnya. Oleh karena itu, dapat dikatakan
bahwa pada diri manusia terdapat kebutuhan-kebutuhan yang pada saatnya
akan membentuk tujuan- tujuan yang hendak dicapai dan dipenuhinya.
Salah satu pekerjaan yang banyak diminati oleh orang Indonesia
adalah Pegawai Negeri Sipil (PNS). Pegawai negeri adalah pekerja di sektor
publik yang bekerja untuk pemerintah suatu negara. Pada tahun 2006
tercatat lebih dari tiga juta orang yang bekerja sebagai pegawai negeri sipil
(PNS) atau 1,9 % dari keseluruhan jumlah penduduk Indonesia. Jumlah
PNS di Indonesia ini memang secara kuantitatif masih kecil jika
dibandingkan dengan negara-negara lain yang memiliki rasio PNS sebesar
20-30 % dari seluruh populasi. Menurut Tamin (2002), mantan Menteri
Negara Pendayagunaan Aparatur Negara, meskipun rasio di Indonesia
cukup kecil, namun pekerjaan ini mempunyai peminat yang cukup banyak.
PNS atau sering disebut birokrat, sesungguhnya adalah public servant yang
wajib memberikan pelayanan publik yang terbaik kepada masyarakat
sebagai pelanggan. Sebagaimana dalam Ketetapan MPR-RI No.VI/ 2001
sesungguhnya sudah mengamanatkan agar Presiden membangun kultur
birokrasi Indonesia menjadi birokrasi yang transparan, akuntabel, bersih
dan bertanggung-jawab serta dapat menjadi pelayan masyarakat dan
menjadi teladan masyarakat. Birokrasi harus melaksanakan pemerintahan
yang baik dan bersih (clean and good governance).
Data Badan Kepegawaian Negara (BKN) menunjukkan saat ini
terdapat hampir empat juta yang berprofesi sebagai pegawai negeri sipil
(PNS). Kritik tentang rendahnya mutu pelayanan PNS selalu dikaitkan
dengan profesionalisme semata. Padahal, tidak memadainya kualitas kerja
PNS juga merupakan akibat tidak berimbangnya rasio antara jumlah PNS
dengan para stakeholders-nya. PNS di Indonesia hanya 1,7 dari total jumlah
masyarakat Indonesia (Sinar Harapan). Terlepas dari pentingnya aspek
jumlah, mengefisienkan jumlah PNS dipandang sebagai formula yang dapat
diterapkan guna memastikan setiap PNS bekerja secara lebih serius
berdasarkan posisi mereka.
Dalam Undang-Undang Nomor 43 tahun 1999 Tentang PokokPokok Kepegawaian Bab I butir 8 disebutkan secara jelas bahwa manajemen
Pegawai Negeri Sipil adalah keseluruhan upaya untuk meningkatkan
efisiensi, efektifitas dan derajat profesionalisme penyelenggaraan tugas,
fungsi dan kewajiban kepegawaian yang meliputi perencanaan, pengadaan,
pengembangan kualitas, penempatan, promosi, penggajian, kesejahteraan
dan pemberhentian. Pada intinya manajemen kepegawaian lebih berorientasi
pada profesionalisme SDM aparatur (PNS) yang bertugas memberikan
pelayanan kepada masyarakat secara jujur, adil dan merata dalam
penyelenggaraan tugas negara, tidak partisipan dan netral, keluar dari
semua pengaruh golongan dan partai politik dan tidak diskriminatif dalam
memberikan pelayanan kepada masyarakat. Untuk bisa melaksanakan tugas
pelayanan dengan persyaratan yang demikian, SDM aparatur (PNS) dituntut
memiliki profesionalisme dan wawasan global serta memiliki kompetensi
yang tinggi.
Permasalahannya adalah SDM aparatur (PNS) yang profesional dan
memiliki kompetensi tinggi seperti yang diamanatkan dalam UndangUndang tersebut hingga saat ini masih merupakan “impian” daripada
kenyataan. Hasil penelitian PERC (Political Risk Consultancy, 1999)
menyimpulkan bahwa Indonesia menjadi salah satu negara terburuk dalam
bidang birokrasi. Bahkan riset yang sama dilakukan pada tahun 2000 oleh
PERC hasilnya disimpulkan birokrasi di Indonesia memperoleh skor 8,0
dari kisaran skor 0 untuk yang terbaik dan 10 untuk yang terburuk.
Untuk mewujudkan SDM aparatur (PNS) yang profesional dan
berkompetensi dengan pembinaan karir PNS yang dilaksanakan atas dasar
perpaduan antara sistem prestasi kerja dan karir, maka pengembangan
SDM aparatur berbasis kompetensi merupakan suatu keharusan agar
organisasi (birokrasi) dapat mewujudkan kinerja yang lebih baik dan
memberikan pelayanan publik yang terbaik.
PNS di dalam organisasi pemerintah memainkan peranan yang
cukup penting dalam proses pembangunan, bukan hanya sebatas
memberikan ikan saja, tetapi lebih pada bagaimana cara membuat kail dan
cara mengoperasikannya. Pada dasarnya selain tugas-tugas kedinasan,
secara eksplisit harus jelas melaksanakan kewajibannya sebagai seorang
PNS. Dalam upaya membangun dan memberi kemampuan kepada para
PNS, dibutuhkan pula rangsangan lainnya, sehingga ada transformasi
sosiokultur yang mengarah kepada arah kehidupan mandiri yang lebih baik
serta akan memiliki nilai tambah. Apabila PNS melaksanakan tugas dan
fungsinya dengan baik, maka akan semakin baik terbinanya kesiapan serta
keandalan dalam pembangunan bangsa. Kepuasan kerja yang didapat PNS
juga akan memacu untuk melakukan fungsi tersebut dengan maksimal.
Kepuasan
dalam
melaksanakan
pekerjaannya
sebagai
PNS,
merupakan bagian penting dalam manajemen sumber daya manusia (SDM)
baik secara langsung ataupun tidak. Suatu gejala yang dapat membuat
rusaknya kondisi pada suatu organisasi adalah rendahnya kepuasan PNS
dalam melaksanakan pekerjaannya, dimana konsekuensi dari rendahnya
kepuasan kerja akan muncul dan terlihat dari rendahnya kehadiran pegawai,
menurunnya mutu kinerja, sikap tak acuh, dll. Kepuasan dalam hasil
pekerjaan yang dijalani oleh PNS juga menunjukkan keseimbangan antara
harapan PNS dengan imbalan yang disediakan oleh organisasi (instansi).
Fokus pandangan aspek kepuasan kerja dalam melaksanakan tugas
pekerjaan dimasa sekarang ini mengandung makna yang sangat penting.
Kepuasan kerja adalah perasaan yang menyokong atau tidak
menyokong diri karyawan yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun
dengan kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan yang
melibatkan aspek-aspek seperti: gaji/ upah yang diterima, kesempatan
pengembangan karier, hubungan dengan karyawan lainnya, penempatan
kerja, jenis pekerjaan, struktur organisasi perusahaan, mutu pengawasan.
Sedangkan perasaan yang berhubungan dengan dirinya, antara lain umur,
kondisi kesehatan, kemampuan dan pendidikan. (Mangkunegara, 2007)
Hasibuan (2007), menyatakan bahwa : “Kepuasan kerja adalah sikap
emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini
dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Kepuasan
kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan dan kombinasi dalam dan
luar pekerjaan. Kepuasan kerja dalam pekerjaan diperoleh ketika pegawai
mendapatkan pujian atas hasil kerja, penempatan, perlakuan, dan suasana
lingkungan kerja yang baik”.
Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan hal yang bersifat
individual.
Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan
keinginan dan sistem nilai yang dianutnya. Kepuasan kerja yang tinggi
dapat membuat pegawai bekerja dengan lebih baik yang pada akhirnya akan
meningkatkan produktivitas dan juga penting untuk aktualisasi diri. Pegawai
yang tidak mendapatkan kepuasan kerja tidak akan mencapai kematangan
psikologis. Pegawai yang mendapatkan kepuasan kerja yang baik biasanya
mempunyai catatan kehadiran, perputaran kerja dan prestasi kerja yang baik
dibandingkan dengan karyawan yang tidak mendapatkan kepuasan kerja.
Oleh karena itu kepuasan kerja memiliki arti yang sangat penting untuk
memberikan situasi yang kondusif di lingkungan perusahaan.
Tinggi rendahnya tingkat kepuasan para pegawai dapat dipengaruhi
beberapa faktor. Salah satu faktor yang mempengaruhi tingkat kepuasan
kerja pegawai adalah promosi jabatan. Hal di atas seiring dengan pernyataan
Hariandja (2005), bahwa faktor yang mempengaruhi tingkat kepuasan
pegawai diantaranya adalah Gaji, Pekerjaan itu sendiri, Rekan kerja, Atasan,
Promosi jabatan, Lingkungan kerja, yaitu lingkungan fisik dan psikologi/
non fisik.
Pengembangan karir (seperti promosi) sangat diharapkan oleh setiap
pegawai. Dalam praktek pengembangan karir lebih merupakan suatu
pelaksanaan perencanaan karir seperti yang diungkapkan oleh Handoko
(2000), bahwa pengembangan karir adalah peningkatan-peningkatan pribadi
yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karir. Sedangkan
menurut Simamora (1995), proses pengembangan karir dalam suatu
pendekatan formal yang diambil organisasi untuk memastikan bahwa orangorang dengan kualifikasi dan pengalaman yang tepat tersedia pada saat
dibutuhkan. Pengembangan karir dapat dikatakan sebagai suatu kondisi
yang menunjukkan adanya peningkatan-peningkatan status seseorang dalam
organisasi dalam jalur karir yang telah ditetapkan.
Pengembangan karir yang dilaksanakan dan dikembangkan pada
SDM aparatur (PNS) yaitu melalui pembinaan karir dan penilaian sistem
prestasi kerja. Sistem karir pada umumnya melalui tahap- tahap seperti
kenaikan pangkat, mutasi jabatan serta promosi (pengangkatan ke jabatan
lain).
Lebih
lanjut
Moekijat
(1995),
mengatakan
bahwa
dalam
pengembangan karir seharusnya diterima bukan sekedar promosi ke jabatan
yang lebih tinggi, tetapi sukses karir yang dimaksudkan seorang karyawan
mengalami kemajuan dalam bekerja, yaitu.berupa kepuasan dalam jabatan
yang dipercayakan serta meningkatkan keterampilan. Hal yang penting
dalam pengembangan karir adalah: (1) Ada kesempatan untuk melakukan
yang menyenangkan; (2) Kesempatan untuk mencapai sesuatu yang
berharga; (3) Kesempatan untuk mempelajari hal-hal yang baru; (4)
Kesempatan untuk mengembangkan kecakapan kemampuan.
Pengembangan karir melalui promosi (promotion) bagi PNS
merupakan suatu yang sangat diidamkan dan merupakan tujuan perencanaan
karir. Promosi adalah perpindahan yang memperbesar authority dan
responsibility karyawan ke jabatan yang lebih tinggi di dalam suatu
organisasi sehingga kewajiban, hak, status, dan penghasilan semakin besar
(Malayu, 2000). Dengan promosi berarti ada kepercayaan dan pengakuan
mengenai kemampuan serta kecakapan pegawai untuk menduduki jabatan
yang lebih tinggi.
Terkait dengan pengembangan karir PNS, model pengembangan
karir yang mendasarkan pada Peraturan Pemerintah No. 100 tahun 2000
Tentang Pengangkatan PNS dalam Jabatan Struktural mencakup : (1)
Pendidikan : pendidikan dasar, pendidikan umum dan perguruan tinggi; (2)
Pendidikan dan pelatihan dalam jabatan/ diklatpim; (3) Masa kerja; (4)
Pangkat dan golongan; (5) Jabatan : kedudukan yang menunjukkan tugas,
tanggung jawab, wewenang hak seorang pegawai; (6) DP3 meliputi :
kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, kejujuran, kerjasama dan praktek
kepemimpinan; (7) Daftar Urut Kepangkatan (DUK) pegawai yang lebih
tinggi kepangkatannya diberi kesempatan lebih dulu untuk menduduki
jabatan yang lowong. Sedangkan pengembangan karir berdasarkan Analisa
Jabatan meliputi: (1) Uraian jabatan, kondisi fisik kesehatan, pendidikan,
pekerjaan yang dilaksanakan; (2) Spesifikasi jabatan : pendidikan,
pengalaman, kemampuan, kualifikasi emosi dan syarat kesehatan.
Menurut Rivai (2009), dalam bukunya yang berjudul manajemen
sumber daya manusia mengemukakan bahwa :
"Promosi adalah apabila seorang karyawan dipindahkan dari satu
pekerjaan ke pekerjaan lain yang lebih tinggi dalam pembayaran,
tanggung jawab, atau level"
Pengertian promosi lainnya dikemukakan oleh Edwin B. Flippo dan
Andrew Sikula yaitu perpindahan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang
mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi. Biasanya
perpindahan yang lebih tinggi disertai dengan peningkatan gaji/upah yang
lebih tinggi juga, walaupun tidak selalu demikian (Hasibuan, 2003).
Promosi adalah penghargaan dengan kenaikan jabatan dalam suatu
organisasi ataupun instansi baik dalam pemerintahan maupun non
pemerintah (swasta). Menurut Husein (2003), seseorang yang menerima
promosi harus memiliki kualifikasi yang baik dibanding kandidat-kandidat
yang lainnya. Terkadang gender pria dan wanita serta senioritas tua dan
muda mempengaruhi keputusan tersebut. Hal inilah yang banyak
diusahakan oleh kalangan pekerja agar bisa menjadi lebih baik dari jabatan
yang sebelumnya dia jabat dan juga demi peningkatan dalam status sosial.
Promosi merupakan kesempatan untuk berkembang dan maju yang dapat
mendorong karyawan untuk lebih baik atau lebih bersemangat dalam
melakukan suatu pekerjaan dalam lingkungan organisasi atau perusahaan.
Selain faktor promosi jabatan, faktor lainnya yang mempengaruhi
tingkat kepuasan kerja pegawai adalah lingkungan kerja. Hasil penelitian
yang dilakukan oleh Mokaya, Jacqueline Lovega Musau, Juma Wagoki,
Kabare Karanja : 2013 : Effects of Organizational Work Conditions on
Employee Job Satisfaction in the Hotel Industry in Kenya, International
Journal of Arts and Commerce Vol. 2 No. 2 February 2013, memberikan
hasil bahwa untuk memperbaiki kepuasan kerja karyawan manajemen hotel
harus memberikan pelatihan, pengembangan, kesempatan bagi staf untuk
meningkatkan kerja mereka; keterampilan; secara teratur meninjau
lingkungan kerja dan persyaratan layanan lainnya; khususnya sistem
promosi digabungkan dengan trend industri agar lebih kompetitif.
Menurut Adisasmito (2005), lingkungan pekerjaan (job context)
mempunyai hubungan dengan kepuasan kerja. Menurut Gomes (2003),
lingkungan kerja adalah proses kerja dimana lingkungan saling berinteraksi
menurut pola tertentu, dan masing-masing memiliki karakteristik atau nilainilai tertentu mengenai organisasi yang tidak akan lepas daripada
lingkungan dimana organisasi itu berada, dan manusianya yang merupakan
sentrum segalanya. Sedangkan menurut George R. Terry (2006), lingkungan
kerja dapat diartikan sebagai kekuatan-kekuatan yang mempengaruhi, baik
secara langsung maupun tidak langsung terhadap kinerja organisasi atau
perusahaan.
Faktor di lingkungan kerja yang dapat menyebabkan ketegangan
pada diri seseorang antara lain masalah administrasi, tekanan yang tidak
wajar untuk menyesuaikan diri dengan pekerjaan dan situasi kerja, kondisi
tempat bekerja yang kurang nyaman, struktur birokrasi yang tidak tepat,
sistem manajemen yang tidak sesuai, perebutan kedudukan, persaingan yang
semakin ketat untuk memperoleh kemajuan, anggaran yang terbatas,
perencanaan kerja yang kurang baik, jaminan pekerjaan yang tidak pasti,
beban kerja yang semakin bertambah dan segala sesuatu yang ada kaitannya
dengan pekerjaan.
Lingkungan kerja merupakan salah satu penyebab dari keberhasilan
dalam melaksanakan suatu pekerjaan tetapi juga dapat menyebabkan suatu
kegagalan dalam pelaksanaan suatu pekerjaan. Lingkungan kerja dapat
mempengaruhi pekerja, terutama lingkungan kerja yang bersifat psikologis
sedangkan pengaruh itu sendiri dapat bersifat positif dan dapat pula bersifat
negatif.
Selain faktor promosi jabatan dan lingkungan kerja, faktor lainnya
yang mempengaruhi tingkat kepuasan kerja adalah faktor dukungan sosial.
As’ad (2003), menyatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja salah satunya adalah adalah : Faktor sosial, merupakan
faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial, baik antara sesama
pegawai, atasannya, maupun pegawai yang berbeda jenis pekerjaannya.
Dalam banyak hal individu memerlukan keberadaan orang lain untuk saling
memberi penilaian, membantu, mendukung dan bekerjasama dalam
menghadapi tantangan kehidupan.
Sebuah penelitian yang dilakukan oleh Seulki Lee Ph.D. Candidate
Graduate School of Public Administration Seoul National University 599
Gwanak-ro, Gwanak-gu tentang Assesing The Effect of Job stress and Social
support on Job satisfaction (2013) is : social support has a direct effect on
job satisfaction, atau dukungan sosial memiliki efek langsung kepada
kepuasan kerja.
Sedangkan Pierce (2000), mendefinisikan dukungan sosial sebagai sumber
emosional, informasional atau pendampingan yang diberikan oleh orangorang di sekitar individu untuk menghadapi setiap permasalahan dan krisis
yang terjadi sehari- hari dalam kehidupan.
Hubungan
antar
personal
yang
menimbulkan
seseorang
membutuhkan pertolongan, dukungan, dan kerja sama dengan orang lain
sehingga orang lain juga akan memberikan dukungan sosial pada individu
yang bersangkutan. Dukungan sosial adalah pertukaran sumber yang
bertujuan untuk meningkatkan kesejahteraan serta keberadaan orang-orang
yang mampu diandalkan untuk memberi bantuan, semangat, penerimaan dan
perhatian (Dayakisni dan Huddaniah, 2003). Manusia sebagai makhluk
sosial dituntut kemampuannya untuk dapat berhubungan dengan orang lain.
Hubungan antar personal merupakan salah satu ciri khas kualitas kehidupan
manusia karena menjadi kodrat manusia adalah makhluk monodualisme
yang memiliki sifat makhluk individu dan sosial.
Kabupaten Pakpak Bharat terdiri atas 8 Kecamatan yang masingmasing berupaya untuk melakukan pembenahan diri sesuai dengan tuntutan
perubahan lingkungan yang terjadi di wilayahnya. Sejalan dengan tuntutan
masyarakat terhadap efektifitas pelaksanaan tugas pokok dan fungsi dalam
rangka mendorong terwujudnya good governance. Pemerintah Kabupaten
Pakpak Bharat harus mampu menjawab pelaksanaan tugas pokok dan fungsi
melalui penerapan mekanisme pertanggungjawaban yang tepat, jelas dan
teratur. Kegiatan Unit Kerja Kantor Camat di Kabupaten Pakpak Bharat
tetap mengacu kepada Tupoksi Perangkat Kecamatan yakni membantu
Bupati
dalam
pembinaan
penyelenggaraan
kemasyarakatan
di
pemerintahan,
wilayah
pembangunan
kecamatan.
Namun
dan
pada
kenyataannya belum optimal dilaksanakan sebagaimana yang diharapkan
oleh Bupati. Cara yang dapat dilakukan untuk meningkatkan kepuasan kerja
pegawai diantaranya adalah menciptakan kondisi lingkungan kerja yang
kondusif. Untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat
kepuasan pegawai di Kantor Camat Kabupaten Pakpak Bharat maka
diperlukan suatu kajian yang benar dan terukur secara ilmiah.
Berdasarkan
hasil survei pendahuluan penulis dapat diketahui
bahwa tingkat kehadiran kerja sebagai indikator disiplin kerja yang
diperlihatkan oleh pegawai Kantor Camat Kabupaten Pakpak Bharat relatif
masih rendah, hal tersebut terlihat dari banyaknya pegawai yang kurang
dapat bekerja dengan baik pada jam kerja, banyaknya pegawai yang
mangkir pada jam kerja, banyak pegawai yang tidak hadir pada hari kerja
dan juga pada rapat rutin dengan pimpinan.
Seperti yang ditemukan di Kantor Camat Kabupaten Pakpak Bharat,
disiplin kerja merupakan faktor utama yang perlu diperhatikan dan memiliki
pengaruh terhadap lingkungan kerja yang nantinya akan berpengaruh
langsung terhadap kepuasan kerja yang dirasakan oleh pegawai. Setiap
instansi selalu ingin meningkatkan disiplin kerja pegawainya semaksimal
mungkin dalam batas-batas kemampuan perusahaan. Apabila perusahaan
lalai dalam memperhatikannya maka disiplin kerja pegawai akan menurun.
Salah satu indikator yang digunakan untuk melihat disiplin kerja pegawai
adalah tingkat absensi, ketepatan jam kerja, menyelesaikan tugas sesuai
jadwal, dan ketaatan terhadap peraturan.
Maka untuk itu akan dikemukakan jumlah pegawai dan
tingkat
absensi pegawai pada Kantor Camat Se-Kabupaten Pakpak Bharat seperti
pada Tabel 1.1 berikut ini :
Tabel 1.1
Data Penilaian Tingkat Kedisiplinan Kerja Pegawai
Kantor Camat Se-Kabupaten Pakpak Bharat
Indikator
Persentase
2011
2012
Tingkat kehadiran
7,84%
8,30%
Terlambat masuk kerja
5,25%
6,60%
Pulang sebelum waktunya
9,65%
9,75%
Penyelesaian pekerjaan tidak tepat waktu
5,15%
6,25%
Sumber : Data statistik 2014 (diolah)
2013
11,75%
8,25%
12,50%
7,50%
Diperoleh juga gambaran adanya penempatan PNS pada struktur
organisasi dan tata kerja yang tidak sesuai dengan pendidikan dan
kemampuan. Penempatan PNS pada jabatan yang tidak sesuai dengan latar
belakang pendidikan masih ditempati oleh orang - orang
yang
berpendidikan rendah dan belum berani menerapkan sistem prestasi kerja.
Hal ini dilihat dengan adanya penempatan PNS yang berpendidikan SLTA
dengan pengalaman kerja yang lebih lama tetapi kinerjanya kurang optimal.
Dengan alasan mempertimbangkan sisi kemanusiaan dibandingkan dengan
penempatan PNS yang berpendidikan Sarjana, berdedikasi tinggi dan
berprestasi sehingga menyebabkan banyak sarjana yang kemampuannya
tidak tersalurkan pada pekerjaannya. Hal ini menyebabkan permasalahan
dimana hubungan yang semakin jauh antara staf dan pejabat karena staf
yang pangkatnya reguler empat tahun dapat diungguli dalam dua tahun oleh
mereka yang telah mendapatkan eselon. Pegawai yang sudah tidak
mendapat tunjangan jabatan naik pangkatnya harus menunggu selama empat
tahun, sedangkan yang mendapat jabatan setiap promosi dapat dinaikkan
pangkatnya lebih cepat melalui pangkat pilihan. Adanya ketidakpuasan
pegawai ini ditandai dengan adanya perlakuan yang kurang sepadan dengan
prestasi yang telah diraihnya, loyalitas, dedikasi dan kejujuran yang dimiliki
akan sirna apabila tidak ada penghargaan yang wajar dari lembaganya. Jadi
dalam rangka meningkatkan mutu dan kualitas pegawai maka perlu adanya
kepuasan pegawai dalam melaksanakan tugasnya.
Selanjutnya dari hal posisi lowong bagi PNS yang akan
dipromosikan,
tabel
1.2.
dibawah
ini
menggambarkan
perbandingan jumlah jabatan struktural dengan posisi kosong.
bagaimana
Tabel 1.2
Jumlah jabatan Struktural Pemerintah
Kabupaten Pakpak Bharat
No
Eselon
Terisi
Kosong
1
Eselon IIa
1
0
2
Eselon IIb
15
7
3
Eselon IIIa
35
7
4
Eselon IIIb
55
9
5
Eselon IVa
131
121
6
Eselon IVb
8
9
Jumlah
245
153
Sumber : Data statistik 2014 (diolah)
Total
1
22
42
64
252
17
398
Telihat bahwa masih banyaknya posisi yang lowong bagi PNS yang
dapat dipromosikan untuk menjabat pada bagian struktural. Misalnya ada
kelompok Eselon IVa ada 252 tempat dimana yang sudah terisi adalah 131
atau 51,98%, sementara tempat yang kosong masih ada 121 tempat lagi
(48,02%). Tingginya tempat yang masih kosong ini diduga erat kaitannya
dengan masalah promosi jabatan.
Pada sisi lainnya, dari hasil wawancara dengan beberapa PNS yang
diduga sering berperilaku tidak disiplin, diketahui bahwa mereka
menunjukkan perilaku demikian karena kurang mendapatkan kepuasan
dalam pekerjaannya. Hal ini disebabkan antara lain karena semakin sulitnya
memenuhi kebutuhan hidup keluarga dari gaji yang diterima. Memasuki
organisasi terlebih dulu Pegawai Negeri Sipil tentunya didorong oleh
berbagai kepentingan dengan kata lain ditujukan untuk mendapatkan
imbalan berupa pemenuhan berbagai kebutuhan. Jika kebutuhan relatif
dapat terpenuhi maka orang tersebut cenderung akan merasakan kepuasan
dalam pekerjaannya. Disamping itu adanya persepsi negatif karena tidak
adanya perbedaan besarnya imbalan (Gaji), kesempatan mendapatkan
kenaikan gaji berkala antara pegawai yang menunjukkan kinerja baik dan
kurang baik. Sedangkan faktor lainnya karena perasaan mendapat perlakuan
yang kurang adil, kurangnya perhatian pimpinan, rendahnya jaminan,
kesempatan untuk promosi, dan kurangnya pengakuan positif atas prestasi
kerja. Hal yang sebaliknya melalui pengamatan dan wawancara dengan
kelompok pegawai yang memperlihatkan perilaku disiplin diperoleh
gambaran bahwa pada umumnya mereka merasakan kepuasan dalam
pekerjaannya seperti merasa bahwa potensinya cukup diakui, merasa
diperlakukan adil dan keyakinan bahwa dirinya mempunyai peluang untuk
maju.
Fenomena lainnya yang nampak juga terlihat dari kondisi
lingkungan kerja adalah bahwa secara umum kondisi fisik di Kantor Camat
Se-Kabupaten Pakpak Bharat dapat dikatakan kurang memadai, dimana
masih terdapat beberapa tata ruang kantor yang kurang baik misalnya
dengan ukuran ruang kantor yang tidak terlalu besar dan sempit dimana
ruang kantor tersebut hanya bisa diisi dua sampai tiga meja dengan jarak
antar meja ± 30 cm. Selain itu, dalam pewarnaan ruangan masih ada
ruangan yang belum sesuai dengan warna yang seharusnya enak dilihat
mata. Kondisi penerangan juga belum sesuai dengan penglihatanpenglihatan pegawai, terlihat dari adanya lampu di ruangan yang kurang
pencahayaan. Berkaitan dengan jendela sebagai ventilasi ruangan yang
kondisinya kurang bagus menyebabkan suhu ruangan dirasakan kurang
sejuk, bahkan terkadang terasa pengap. Hal lainnya juga terlihat dari
penggunaan beberapa peralatan kantor seperti komputer dan printer yang
masih dipakai dengan cara bergantian karena tidak semua ruang kerja
mempunyai komputer dan printer sehingga banyak dokumen dan arsip yang
bertumpuk di sekitar meja kerja. Lingkungan kerja yang baik dan memadai
akan
membantu
dan
memudahkan
pegawai
dalam
menyelesaikan
pekerjaannya. Hal ini secara langsung juga akan membuat pegawai
mendapatkan kepuasan kerja yang baik.
Dalam hal dukungan sosial, dari hasil wawancara yang dilakukan
diketahui bahwa sebagian besar pegawai kurang mampu untuk bekerja sama
dalam menjalankan tugasnya. Apabila ada salah satu pegawai yang kesulitan
dalam pekerjaan dan meminta bantuan pegawai lain, sikap pegawai yang
dimintai bantuan terlihat malas untuk membantu. Selain itu, hubungan sosial
antar pegawai juga kurang harmonis, terlihat dari sikap para pegawai yang
suka berkelompok dan tidak menyatu bersama-sama dengan pegawai
lainnya. Atas dasar observasi ini dapat diketahui bahwa antara pegawai satu
dengan lainnya kurang mendukung dalam bekerjasama. Dukungan sosial
yang berasal dari teman kerja diharapkan dapat memotivasi pegawai dalam
upaya meningkatkan kinerja yang lebih maksimal untuk menghasilkan
kepuasan kerja yang maksimal juga. Bila semua hal di atas tidak mendapat
penanganan yang tepat dikhawatirkan para pegawai yang sementara ini
menunjukan tingkat kepuasan kerja yang baik akan terpengaruh oleh
pegawai yang kurang baik.
Berdasarkan uraian tersebut di atas, peneliti merasa tertarik untuk
mengetahui bagaimana Promosi Jabatan dan Lingkungan Kerja terhadap
Kepuasan Kerja dengan Dukungan Sosial sebagai Variabel Moderating
dengan mengambil judul Analisis Pengaruh Promosi Jabatan dan
Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja Pegawai dengan Dukungan
Sosial sebagai Variabel Moderating (Studi pada Kantor Camat SeKabupaten Pakpak Bharat).
1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang di atas, dirumuskan masalah
sebagai berikut:
a. Apakah Promosi Jabatan berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan
Kerja Pegawai (Studi pada Kantor Camat Se-Kabupaten Pakpak
Bharat)?
b. Apakah
Lingkungan
Kerja
berpengaruh
signifikan
terhadap
Kepuasan Kerja Pegawai (Studi pada Kantor Camat Se-Kabupaten
Pakpak Bharat)?
c. Apakah Promosi Jabatan dan Lingkungan Kerja berpengaruh
signifikan terhadap Kepuasan Kerja Pegawai (Studi pada Kantor
Camat Se-Kabupaten Pakpak Bharat)?
d. Apakah Dukungan Sosial memoderasi pengaruh Promosi Jabatan
dan Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja Pegawai (Studi
pada Kantor Camat Se-Kabupaten Pakpak Bharat)?
1.3. Tujuan Penelitian
Tujuan dilakukannya penelitian ini adalah :
a. Untuk mengetahui dan menganalisis Pengaruh Promosi Jabatan
terhadap Kepuasan Kerja Pegawai (Studi pada Kantor Camat SeKabupaten Pakpak Bharat)
b. Untuk mengetahui dan menganalisis Pengaruh Lingkungan Kerja
terhadap Kepuasan Kerja Pegawai (Studi pada Kantor Camat SeKabupaten Pakpak Bharat)
c. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Promosi Jabatan dan
Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja Pegawai (Studi pada
Kantor Camat Se-Kabupaten Pakpak Bharat)
d. Untuk mengetahui dan menganalisis apakah Dukungan Sosial
mampu memoderasi pengaruh Promosi Jabatan dan Lingkungan
Kerja terhadap Kepuasan Kerja Pegawai (Studi pada Kantor Camat
Se-Kabupaten Pakpak Bharat)
1.4. Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi:
a. Kantor Camat di Se-Kabupaten Pakpak Bharat, penelitian ini
diharapkan dapat memberikan kontribusi pemikiran, bahan dan
masukan bagi para pengambil keputusan di kantor camat yang
diharapkan berguna dalam membuat promosi jabatan yang baik,
terbuka dan transparan. Kemudian menciptakan lingkungan kerja
yang baik dengan fasilitas yang memadai serta memberikan
dukungan sosial yang nantinya akan berguna untuk meningkatkan
semangat dan kepuasan kerja pegawai di dalam organisasi.
b. Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas
Sumatera Utara, penelitian ini diharapkan dapat menambah ilmu
pengetahuan di masa mendatang khususnya tentang Promosi
Jabatan, Lingkungan Kerja, Dukungan Sosial dan Kepuasan Kerja.
c. Bagi peneliti, menambah wawasan secara ilmiah dalam bidang Ilmu
Manajemen Sumber Daya Manusia khususnya yang berkaitan
dengan faktor-faktor yang mempengaruhi Kepuasan Kerja.
d. Peneliti
selanjutnya,
mengembangkan
menjadi
penelitian
bahan
tentang
referensi
faktor-faktor
mempengaruhi Kepuasan Kerja di masa yang akan datang.
dalam
yang