Hubungan motivasi kerja dengan kepuasan kerja perawat di RSUD dr. H Yuliddin Away Tapaktuan
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Tenaga Kesehatan adalah setiap orang yang mengabdikan diri dalam
bidang kesehatan serta memiliki pengetahuan atau keterampilan melalui
pendidikan di bidang kesehatan untuk jenis tertentu memerlukan kewenangan
untuk melakukan upaya kesehatan. Tenaga kesehatan adalah seseorang yang
bertanggung jawab dalam memberikan pelayanan kesehatan kepada individu,
keluarga dan masyarakat (UU Tenaga Kesehatan No 36 Tahun 2014).
Rumah sakit sebagai sebuah institusi perawatan kesehatan profesional
yang pelayanannya disediakan oleh dokter, perawat, dan tenaga ahli kesehatan
lainnya, dan juga rumah sakit merupakan salah satu unit pelayanan kesehatan
masyarakat
salah satu bagian integral dari pelayanan kesehatan secara
keseluruhan yang harus berjalan terpadu untuk mencapai tujuan pembangunan,
yaitu terciptanya kesejahteraan masyarakat (Azwar, 2000).
Kebutuhan akan layanan rumah sakit yang bermutu semakin meningkat
seiring dengan semakin membaiknya perekonomian dan derajat kesehatan
masyarakat. Dalam beberapa tahun belakangan ini, industri rumah sakit Indonesia
telah mengalami perkembangan cukup berarti dengan diterbitkanya berbagai
peraturan dan perundang-undangan yang bertujuan untuk memdorong investasi
dan menciptakan kondisi bisnis dan jasa rumah sakit yang lebih baik.
1
Universitas Sumatera Utara
2
Terbukti,
tidak
hanya
pemerintah
yang
memang
berkewajiban
menyediakan layanan kesehatan pada masyarakat, para pelaku bisnis pun kini
semakin aktif beinvestasi di industri rumah Sakit Indonesia. Hal ini lah yang
menjadi pendorong bermunculnya berbagai rumah sakit swasta baru dalam kurun
waktu beberapa tahun terakhir ini, Usaha peningkatan kualitas sumber daya
manusia dalam bidang kesehatan mutlak diperhatikan khususnya dalam
mendukung pelaksanaan otonomi daerah dalam menciptakan tenaga kesehatan
yang mempunyai kualitas serta mempunyai dedikasi yang tinggi dalam
mengabdikan dirinya sebagai agen-agen kesehatan yang sangat dibutuhkan oleh
masyarakat. Motivasi kerja pegawai merupakan faktor pendorong sehingga dapat
menghasilkan produktivitas kerja yang optimal sesuai dengan tujuan dan cita-cita
organisasi ke depan. Oleh karena itu, sebagai atasan atau pimpinan hendaknya
memikirkan usaha-usaha untuk dapat memotivasi kerja karyawan (Azhary,
2009).
Perawat merupakan salah satu unsur penting dalam proses pelayanan
kesehatan khususnya dalam pemberian asuhan keperawatan kepada pasien. Hal ini
terkait dengan keberadaan perawat yang bertugas selama 24 jam melayani pasien,
serta jumlah perawat yang mendominasi tenaga kesehatan di rumah sakit (Potter /
Perry, 2005). Pelayanan keperawatan yang merupakan penentu kualitas pelayanan
di rumah sakit, sehingga rumah sakit membutuhkan tenaga perawat yang
profesional dalam memberikan asuhan keperawatan (Hidayat, 2008).
Universitas Sumatera Utara
3
Sikap seseorang terhadap pekerjaannya mencermikan pengalaman yang
menyenangkan atau rasa puas dan pengalaman yang tidak menyenangkan atau
rasa tidak puas. Menurut Locke, (1969, dalam Wexley dan Yuki, 2005)
mendefenisikan kepuasan sebagai tidak ada selisihnya antara kodisi-kondisi yang
diinginkan dengan kondisi-kondisi aktual. Sementara kepuasan kerja dapat
didefenisikan sebagai suatu pearasaan posotif tentang pekerjaan seseorang yang
merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya (Robbins dan Judge, 2007).
Tingkat kepuasan kerja dapat terukur berdasarkan beberapa indikator yaitu dari
pekerjaan itu sendiri, penghasilan kesempatan promosi, pengawasan, dan rekan
kerja atau atasan (Robbins dan Judge, 2007).
Perawat yang merasa puas dalam pekerjaanya akan memberikan
pelayanan lebih baik dan bermutu kepada pasien rumah sakit sehingga kepuasan
pasien dan keluarga pasien juga terpenuhi, yang pada akhirnya meningkatkan citra
dan pendapatan rumah sakit. Pengukuran kepuasan kerja tenaga perawat tidak
hanya penting untuk mengetahui kinerja rumah sakit terutama
bidang
ketenagaanya, tetapi juga untuk untuk menentukan strategi manajemen dimasa
mendatang. Hal ini menunjukan betapa pentingnya kepuasan kerja perawat untuk
kemajuan rumah sakit kedepannya. Misalnya, seorang perawat yang merasa tidak
puas dalam melakukan pekerjaanya akan sering mangkir dalam bekerja. Tingkat
kehadiran ini dapat menyebabkan beban kerja perawat yang lain meningkat.
Ketika beban kerja perawat meningkat, maka hasil kerja perawat tersebut menjadi
titik maksimal, sehingga dapat mempengaruhi kinerja organisasi, dalam hal ini
Universitas Sumatera Utara
4
kinerja rumah sakit. Oleh arena itu, pandangan dan juga perasaan perawat
terhadap pekerjaanya harus tetap terjaga pada sisi positif (Crose, 1999).
Penelitian yang dilakuukan oleh Direktur Keperawatan Departemen
Kesehatan Republik Indonesia bakerjasama dengan World Health Organization
(WHO) Tahun 2007 di Provinsi Kalimatan Timur, Sumatera Utara, Sulawesi
Utara, Jawa Barat dan Daerah khusus Ibukota (DKI) Jakarta menemukan bahwa
70% perawat dab bidan selama 3 tahun terakhir tidak pernah mengikuti pelatihan,
39,8% masih melakukan tugas-tugas kebersihan, 47,4% perawat dan bidan tidak
memiliki uraian tugas dan belum dikembangkan monitoring dan evaluasi kinerja
perawat dan bidan khususnya mengenai keterampilan, sikap, kedisplinan dan
motivasi kerja. Penelitian tentang waktu kerja produktif personil rumah sakit di
Indonesia ditemukan bahwa waktu kerja produktif personil adalah 53,2% dan
sisanya 46,8% digunakan untuk kegiatan non-produtif. Dari 53,2% kinerja
produktif, hanya 13,3% waktu yang digunakan untuk pelayanan kesehatan,
sedangkan sisanya 39,9% digunakan untuk kegiatan penunjang pelayanan
kesehatan. Kenyataan ini akan mempengaruhi kinerja personil itu sendiri dan
kinerjaa institusi pelayanan kesehatan pada umumnya. Pada saat ini, disadari
kemampuan perawat secara umum masih perlu ditingkatkan karena berbagai
kondisi, antara lain kurangnya kesempatan sebagian besar perawat mengikuti
pelatihan, terbatasnya buku pedoman sebagai acuan kerja, sebagian perawat
rumah sakit negeri masih berpendidikan Sekolah Perawat Kesehatan (SPK) 82,3%
(Paramitasari, 2007).
Universitas Sumatera Utara
5
Kepuasan kerja merupakan unsur yang sangat diharapkan oleh perawat
karena apabila pekerjaannya perawat merasa puas, maka kepuasan kerja
kemungkinan besar akan memberi manfaat baik dari dalam diri perawat maupun
dalam suatu lingkungan tempatnya bekerja. Perawat sebagai pelaksana, kepuasan
yang dirasakan merupakan motivasi untuk bekerja lebih giat, oleh karena itu
kepuasan kerja merupakan unsur yang harus ada didalam organisasi. Banyak
sekali terjadi masalah tentang kepuasan kerja baik dalam suatu organisasi seperti
perusahaan atau seperti rumah sakit, hal ini menjadi titik rawan yang dapat
menyulut permasalahan antara pegawai dengan suatu organisasi. Sebagai contoh
turunnya motivasi kerja yang mempengaruhi produktivitas kerjaa yang
disebabkan adanya ketidakpuasan. Kepuasan kerja memang tidak datang dengan
sendirinya melainkan sebagai akibat dari terciptanya situasi dan kondisi kerja
serta terpenuhinya harapan-harapan para keryawan terhadap pekerjaannya.
Kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individu dan akan mengalami tingkat
kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan nilai yang berlaku pada individu
tersebut. Hal ini disebabkan adanya perbedaan pada diri masing-masing individu.
Semakin banyak aspek pekerjaan yang sesuai dengan keinginan indiviu tersebut,
maka semakin tinggi tingkat yang dirasakan karyawan sebaliknya. Kepuasan kerja
merupakan perasaan seseorang terhadap pekerjaanya (Robbin, 2008).
Motivasi sebagai suatu keadaan batiniah yang memberikan energi kepada
aktivitas-aktivitas atau mengarahkan atau menyalurkan tingkah laku menuju satu
tujuan. Faktor pendorong timbulnya aktivitas tersebut diantaranya adalah berupa
kebutuhan (Robbin, 2008).
Universitas Sumatera Utara
6
Hasil penelitian yang di lakukan oleh Hamzah, (2012) menemukan
bahwa untuk motivasi kerja di Kantor Dinas Kesehatan Kabupaten Sidrap yang
mengatakan motivasi kerja baik sekitar (76,2%) sedangkan jumlah yang
mengatakan motivasi kerja buruk sekitar (23,8%). Faktor pendorong yang berupa
kebutuhan menurut Kartono (2006) dikatakan bahwa “kebutuhan yang insani
sifatnya akan memunculkan dorongan, sedangkan arti dorongan (drives, wants)
itu sendiri merupakan desakan yang alami untuk memuaskan kebutuhankebutuhan hidup dan merupakan kecenderungan untuk mempertahankan hidup”.
Motivasi dalam hal ini merupakan dorongan adanya rangsangan untuk melakukan
tindakan.
Rumah Sakit Umum dr H. Yuliddin Away Tapaktuan merupakan salah
satu instansi pemberi jasa kesehatan di wilayah Tapaktuan pelayanan rumah sakit
Tapaktuan dilayani tenaga medis oleh perawat dan tenaga kesehatan lainnya yang
berlatar belakang pendidikan Sekolah Perawat Kesehatan, D III Keperawatan dan
S1 Keperawatan. Berdasarkan survei awal yang peneliti lakukan pada bulan Mei
di RSUD dr H. Yuliddin Away Tapaktuan, jumlah Perawat yang bekerja di RSUD
dr H Yuliddin Away Tapaktuan adalah 200 orang, 80 orang berstatus Pegawai
Negeri Sipil (PNS), dan 120 orang berstatus honorer. Keadaan yang berkaitan
dengan motivasi kerja dan kepuasan kerja di RSUD dr H Yuliddin Away
Tapaktuan belum pernah dilakukan penelitian sebelumnya. Hal tersebut
mendorong peneliti untuk melakukan penelitian mengenai Hubungan motivasi
kerja perawat dengan kepuasan kerja perawat di RSUD dr. H. Yuliddin Away
Tapaktuan.
Universitas Sumatera Utara
7
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan kondisi dan keadaan yang telah dijelaskan maka peneliti
ingin mengetahui Bagaimana hubungan motivasi dengan kepuasan kerja perawat
di RSUD dr. H. Yuliddin Away Tapaktuan
1.3 Tujuan penelitian
1.31 Tujuan Umum
Untuk mengetahui Hubungan motivasi dengan kepuasan kerja perawat di
RSUD dr. H. Yuliddin Away Tapaktuan.
1.32 Tujuan Khusus
1. mengidentifikasi Motivasi kerja perawat di RSUD dr. H. Yuliddin
Away Tapaktuan;
2. mengidentifikasi kepuasan kerja perawat di RSUD dr. H. Yuliddin
Away Tapaktuan;
3. mengetahui hubungan antara motivasi dengan kepuasan kerja perawat
di RSUD dr. H. Yuliddin Away Tapaktuan
1.4 Manfaat Penelitian
1.4.3 Bagi Instutusi Pendidikan Keperawatan
Hasil penelitian ini diharapkan menambah wawasan pengembangan ilmu
manajemen keperawatan tentang motivasi dan disiplin kerja perawat serta
alternatif pengembangan alat ukur motivasi dan kepuasan kerja perawat.
Universitas Sumatera Utara
8
1.4.2 Bagi institusi di RSUD dr. H. Yuliddin Away Tapaktuan
a. Bagi RSUD dr. H. Yuliddin Away Tapaktuan
Rumah
Sakit
untuk
meningkatkan
mutu
kinerja
pelayanan
keperawatan.
b. Bagi Perawat RSUD dr. H. Yuliddin Away Tapaktuan
Sebagai
alat
bantu
mengevaluasi
kinerjanya
dalam
upaya
meningkatkan mutu pelayanan bagi pasien
c. Bagi karyawan dan karyawati RSUD dr. H. Yuliddin Away Tapaktuan
Diharapkan dapat meningkatkan kualitas pelayanan pada pasien yang
lebih baik.
1.4.3 Bagi Peneliti
Hasil penelitisn ini diharapkan dapat menjadi sumber referensi bagi
penelitian yang sejenis pada masa yang akan datang
Universitas Sumatera Utara
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Tenaga Kesehatan adalah setiap orang yang mengabdikan diri dalam
bidang kesehatan serta memiliki pengetahuan atau keterampilan melalui
pendidikan di bidang kesehatan untuk jenis tertentu memerlukan kewenangan
untuk melakukan upaya kesehatan. Tenaga kesehatan adalah seseorang yang
bertanggung jawab dalam memberikan pelayanan kesehatan kepada individu,
keluarga dan masyarakat (UU Tenaga Kesehatan No 36 Tahun 2014).
Rumah sakit sebagai sebuah institusi perawatan kesehatan profesional
yang pelayanannya disediakan oleh dokter, perawat, dan tenaga ahli kesehatan
lainnya, dan juga rumah sakit merupakan salah satu unit pelayanan kesehatan
masyarakat
salah satu bagian integral dari pelayanan kesehatan secara
keseluruhan yang harus berjalan terpadu untuk mencapai tujuan pembangunan,
yaitu terciptanya kesejahteraan masyarakat (Azwar, 2000).
Kebutuhan akan layanan rumah sakit yang bermutu semakin meningkat
seiring dengan semakin membaiknya perekonomian dan derajat kesehatan
masyarakat. Dalam beberapa tahun belakangan ini, industri rumah sakit Indonesia
telah mengalami perkembangan cukup berarti dengan diterbitkanya berbagai
peraturan dan perundang-undangan yang bertujuan untuk memdorong investasi
dan menciptakan kondisi bisnis dan jasa rumah sakit yang lebih baik.
1
Universitas Sumatera Utara
2
Terbukti,
tidak
hanya
pemerintah
yang
memang
berkewajiban
menyediakan layanan kesehatan pada masyarakat, para pelaku bisnis pun kini
semakin aktif beinvestasi di industri rumah Sakit Indonesia. Hal ini lah yang
menjadi pendorong bermunculnya berbagai rumah sakit swasta baru dalam kurun
waktu beberapa tahun terakhir ini, Usaha peningkatan kualitas sumber daya
manusia dalam bidang kesehatan mutlak diperhatikan khususnya dalam
mendukung pelaksanaan otonomi daerah dalam menciptakan tenaga kesehatan
yang mempunyai kualitas serta mempunyai dedikasi yang tinggi dalam
mengabdikan dirinya sebagai agen-agen kesehatan yang sangat dibutuhkan oleh
masyarakat. Motivasi kerja pegawai merupakan faktor pendorong sehingga dapat
menghasilkan produktivitas kerja yang optimal sesuai dengan tujuan dan cita-cita
organisasi ke depan. Oleh karena itu, sebagai atasan atau pimpinan hendaknya
memikirkan usaha-usaha untuk dapat memotivasi kerja karyawan (Azhary,
2009).
Perawat merupakan salah satu unsur penting dalam proses pelayanan
kesehatan khususnya dalam pemberian asuhan keperawatan kepada pasien. Hal ini
terkait dengan keberadaan perawat yang bertugas selama 24 jam melayani pasien,
serta jumlah perawat yang mendominasi tenaga kesehatan di rumah sakit (Potter /
Perry, 2005). Pelayanan keperawatan yang merupakan penentu kualitas pelayanan
di rumah sakit, sehingga rumah sakit membutuhkan tenaga perawat yang
profesional dalam memberikan asuhan keperawatan (Hidayat, 2008).
Universitas Sumatera Utara
3
Sikap seseorang terhadap pekerjaannya mencermikan pengalaman yang
menyenangkan atau rasa puas dan pengalaman yang tidak menyenangkan atau
rasa tidak puas. Menurut Locke, (1969, dalam Wexley dan Yuki, 2005)
mendefenisikan kepuasan sebagai tidak ada selisihnya antara kodisi-kondisi yang
diinginkan dengan kondisi-kondisi aktual. Sementara kepuasan kerja dapat
didefenisikan sebagai suatu pearasaan posotif tentang pekerjaan seseorang yang
merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya (Robbins dan Judge, 2007).
Tingkat kepuasan kerja dapat terukur berdasarkan beberapa indikator yaitu dari
pekerjaan itu sendiri, penghasilan kesempatan promosi, pengawasan, dan rekan
kerja atau atasan (Robbins dan Judge, 2007).
Perawat yang merasa puas dalam pekerjaanya akan memberikan
pelayanan lebih baik dan bermutu kepada pasien rumah sakit sehingga kepuasan
pasien dan keluarga pasien juga terpenuhi, yang pada akhirnya meningkatkan citra
dan pendapatan rumah sakit. Pengukuran kepuasan kerja tenaga perawat tidak
hanya penting untuk mengetahui kinerja rumah sakit terutama
bidang
ketenagaanya, tetapi juga untuk untuk menentukan strategi manajemen dimasa
mendatang. Hal ini menunjukan betapa pentingnya kepuasan kerja perawat untuk
kemajuan rumah sakit kedepannya. Misalnya, seorang perawat yang merasa tidak
puas dalam melakukan pekerjaanya akan sering mangkir dalam bekerja. Tingkat
kehadiran ini dapat menyebabkan beban kerja perawat yang lain meningkat.
Ketika beban kerja perawat meningkat, maka hasil kerja perawat tersebut menjadi
titik maksimal, sehingga dapat mempengaruhi kinerja organisasi, dalam hal ini
Universitas Sumatera Utara
4
kinerja rumah sakit. Oleh arena itu, pandangan dan juga perasaan perawat
terhadap pekerjaanya harus tetap terjaga pada sisi positif (Crose, 1999).
Penelitian yang dilakuukan oleh Direktur Keperawatan Departemen
Kesehatan Republik Indonesia bakerjasama dengan World Health Organization
(WHO) Tahun 2007 di Provinsi Kalimatan Timur, Sumatera Utara, Sulawesi
Utara, Jawa Barat dan Daerah khusus Ibukota (DKI) Jakarta menemukan bahwa
70% perawat dab bidan selama 3 tahun terakhir tidak pernah mengikuti pelatihan,
39,8% masih melakukan tugas-tugas kebersihan, 47,4% perawat dan bidan tidak
memiliki uraian tugas dan belum dikembangkan monitoring dan evaluasi kinerja
perawat dan bidan khususnya mengenai keterampilan, sikap, kedisplinan dan
motivasi kerja. Penelitian tentang waktu kerja produktif personil rumah sakit di
Indonesia ditemukan bahwa waktu kerja produktif personil adalah 53,2% dan
sisanya 46,8% digunakan untuk kegiatan non-produtif. Dari 53,2% kinerja
produktif, hanya 13,3% waktu yang digunakan untuk pelayanan kesehatan,
sedangkan sisanya 39,9% digunakan untuk kegiatan penunjang pelayanan
kesehatan. Kenyataan ini akan mempengaruhi kinerja personil itu sendiri dan
kinerjaa institusi pelayanan kesehatan pada umumnya. Pada saat ini, disadari
kemampuan perawat secara umum masih perlu ditingkatkan karena berbagai
kondisi, antara lain kurangnya kesempatan sebagian besar perawat mengikuti
pelatihan, terbatasnya buku pedoman sebagai acuan kerja, sebagian perawat
rumah sakit negeri masih berpendidikan Sekolah Perawat Kesehatan (SPK) 82,3%
(Paramitasari, 2007).
Universitas Sumatera Utara
5
Kepuasan kerja merupakan unsur yang sangat diharapkan oleh perawat
karena apabila pekerjaannya perawat merasa puas, maka kepuasan kerja
kemungkinan besar akan memberi manfaat baik dari dalam diri perawat maupun
dalam suatu lingkungan tempatnya bekerja. Perawat sebagai pelaksana, kepuasan
yang dirasakan merupakan motivasi untuk bekerja lebih giat, oleh karena itu
kepuasan kerja merupakan unsur yang harus ada didalam organisasi. Banyak
sekali terjadi masalah tentang kepuasan kerja baik dalam suatu organisasi seperti
perusahaan atau seperti rumah sakit, hal ini menjadi titik rawan yang dapat
menyulut permasalahan antara pegawai dengan suatu organisasi. Sebagai contoh
turunnya motivasi kerja yang mempengaruhi produktivitas kerjaa yang
disebabkan adanya ketidakpuasan. Kepuasan kerja memang tidak datang dengan
sendirinya melainkan sebagai akibat dari terciptanya situasi dan kondisi kerja
serta terpenuhinya harapan-harapan para keryawan terhadap pekerjaannya.
Kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individu dan akan mengalami tingkat
kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan nilai yang berlaku pada individu
tersebut. Hal ini disebabkan adanya perbedaan pada diri masing-masing individu.
Semakin banyak aspek pekerjaan yang sesuai dengan keinginan indiviu tersebut,
maka semakin tinggi tingkat yang dirasakan karyawan sebaliknya. Kepuasan kerja
merupakan perasaan seseorang terhadap pekerjaanya (Robbin, 2008).
Motivasi sebagai suatu keadaan batiniah yang memberikan energi kepada
aktivitas-aktivitas atau mengarahkan atau menyalurkan tingkah laku menuju satu
tujuan. Faktor pendorong timbulnya aktivitas tersebut diantaranya adalah berupa
kebutuhan (Robbin, 2008).
Universitas Sumatera Utara
6
Hasil penelitian yang di lakukan oleh Hamzah, (2012) menemukan
bahwa untuk motivasi kerja di Kantor Dinas Kesehatan Kabupaten Sidrap yang
mengatakan motivasi kerja baik sekitar (76,2%) sedangkan jumlah yang
mengatakan motivasi kerja buruk sekitar (23,8%). Faktor pendorong yang berupa
kebutuhan menurut Kartono (2006) dikatakan bahwa “kebutuhan yang insani
sifatnya akan memunculkan dorongan, sedangkan arti dorongan (drives, wants)
itu sendiri merupakan desakan yang alami untuk memuaskan kebutuhankebutuhan hidup dan merupakan kecenderungan untuk mempertahankan hidup”.
Motivasi dalam hal ini merupakan dorongan adanya rangsangan untuk melakukan
tindakan.
Rumah Sakit Umum dr H. Yuliddin Away Tapaktuan merupakan salah
satu instansi pemberi jasa kesehatan di wilayah Tapaktuan pelayanan rumah sakit
Tapaktuan dilayani tenaga medis oleh perawat dan tenaga kesehatan lainnya yang
berlatar belakang pendidikan Sekolah Perawat Kesehatan, D III Keperawatan dan
S1 Keperawatan. Berdasarkan survei awal yang peneliti lakukan pada bulan Mei
di RSUD dr H. Yuliddin Away Tapaktuan, jumlah Perawat yang bekerja di RSUD
dr H Yuliddin Away Tapaktuan adalah 200 orang, 80 orang berstatus Pegawai
Negeri Sipil (PNS), dan 120 orang berstatus honorer. Keadaan yang berkaitan
dengan motivasi kerja dan kepuasan kerja di RSUD dr H Yuliddin Away
Tapaktuan belum pernah dilakukan penelitian sebelumnya. Hal tersebut
mendorong peneliti untuk melakukan penelitian mengenai Hubungan motivasi
kerja perawat dengan kepuasan kerja perawat di RSUD dr. H. Yuliddin Away
Tapaktuan.
Universitas Sumatera Utara
7
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan kondisi dan keadaan yang telah dijelaskan maka peneliti
ingin mengetahui Bagaimana hubungan motivasi dengan kepuasan kerja perawat
di RSUD dr. H. Yuliddin Away Tapaktuan
1.3 Tujuan penelitian
1.31 Tujuan Umum
Untuk mengetahui Hubungan motivasi dengan kepuasan kerja perawat di
RSUD dr. H. Yuliddin Away Tapaktuan.
1.32 Tujuan Khusus
1. mengidentifikasi Motivasi kerja perawat di RSUD dr. H. Yuliddin
Away Tapaktuan;
2. mengidentifikasi kepuasan kerja perawat di RSUD dr. H. Yuliddin
Away Tapaktuan;
3. mengetahui hubungan antara motivasi dengan kepuasan kerja perawat
di RSUD dr. H. Yuliddin Away Tapaktuan
1.4 Manfaat Penelitian
1.4.3 Bagi Instutusi Pendidikan Keperawatan
Hasil penelitian ini diharapkan menambah wawasan pengembangan ilmu
manajemen keperawatan tentang motivasi dan disiplin kerja perawat serta
alternatif pengembangan alat ukur motivasi dan kepuasan kerja perawat.
Universitas Sumatera Utara
8
1.4.2 Bagi institusi di RSUD dr. H. Yuliddin Away Tapaktuan
a. Bagi RSUD dr. H. Yuliddin Away Tapaktuan
Rumah
Sakit
untuk
meningkatkan
mutu
kinerja
pelayanan
keperawatan.
b. Bagi Perawat RSUD dr. H. Yuliddin Away Tapaktuan
Sebagai
alat
bantu
mengevaluasi
kinerjanya
dalam
upaya
meningkatkan mutu pelayanan bagi pasien
c. Bagi karyawan dan karyawati RSUD dr. H. Yuliddin Away Tapaktuan
Diharapkan dapat meningkatkan kualitas pelayanan pada pasien yang
lebih baik.
1.4.3 Bagi Peneliti
Hasil penelitisn ini diharapkan dapat menjadi sumber referensi bagi
penelitian yang sejenis pada masa yang akan datang
Universitas Sumatera Utara