FAKTOR FAKTOR KUALITAS SUMBER DAYA MANUS

FAKTOR-FAKTOR KUALITAS SUMBER DAYA MANUSIA
TERHADAP EFEKTIVITAS KERJA PEGAWAI
PADA KANTOR KELURAHAN TIMBAU
KECAMATAN TENGGARONG

Oleh : Hero Suprayetno
Penulis adalah Staf Pengajar Pada Fakultas Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik Universitas Kutai
Kartanegara Tenggarong
Abstrak :
The research result, Y = 2,849 + 0,629X1 + 0,111X2 + 0,255X3. The three independent variable which
resulted positive symbol declare that every addition of 1 (one) independent variable unit will increase
the dependent variable.
R number which resulted is 0,602, means correlation or relation between education and training
variable, leadership wisdom and job dicipline with the effectiveness of employees job is significant
because number 0,602 is upper 0,5 or approach 1 ( r = 1 ). R square number is 0,36 means 36 % job
effectiveness is influenced by education and training variable, leadership wisdom and job dicipline
however the rest 64% is influenced by variable, such as compensation, work motivation, leader’s
behaviour etc.
Hypothesis experiment is known F table score is 2,72, means F arithmetic > F table or 2,75 > 2,72.
So that the second hypothesis which is asked estimated together there is positive and significant effect
between the quality of human resource factors to the effectiveness civil servant’s work at Kelurahan

Timbau office can be received because the correctness has been proved.
T experiment is known the three variable produce t arithmetic experiment > from t table experiment
to the work effectiveness. According to the first hypothesis result which is asked, there is positive and
significant effect between the quality of human resource factors to the effectiveness civil servant’s
work at Kelurahan Timbau office can be received because the correctness has been proved.
Key Word : Human resource , Effectiveness

I.

banyak memberikan harapan yang sangat

PENDAHULUAN

berarti untuk lebih memacu laju pembang-

A. Latar Belakang Masalah

unan di segala bidang dan perekonomian di
Salah satu reformasi total dari pemerintah adalah pemberian hak otonomi bagi
daerah atau kota dengan dikeluarkannya pelaksanaan Undang-Undang Nomor 22 Tahun

1999 yang direvisi menjadi Undang-Undang
Nomor 32 Tahun 2004 Tentang Pemerintah
Daerah dan Undang-Undang Nomor 25
Tahun 1999 yang direvisi menjadi UndangUndang Nomor 33 Tahun 2004 tentang Perimbangan

Keuangan

antar

Pemerintah

Pusat dan Daerah. Dengan kedua Undang-

daerah. Pelimpahan wewenang ini bertujuan
untuk mengelola semua sumber daya masyarakat yang dimiliki untuk dimanfaatkan bagi
sebesarbesarnya kese-jahteraan masyarakat.
Otonomi daerah merupakan suatu kesatuan
masyarakat hukum yang mempunyai batas
daerah tertentu berwenang mengatur dan
mengurus kepentingan masyarakat setempat

menurut prakarsa sendiri berdasarkan aspirasi masyarakat sesuai dengan peraturan
perundang-undangan.

Undang tersebut Pemerintah Daerah telah

JEMI Vol 8/No 1/April/2008

12

Seiring dengan wewenang otonomi

peningkatan partisipasi dan swadaya kego-

daerah, setiap instansi dituntut selalu mem-

tong royongan di masyarakat dan berfungsi

pertahankan agar tetap berjalan sesuai deng-

sebagai wadah pembinaan ketentraman dan

an yang diharapkan maka setiap pimpinan

ketertiban wilayah.

harus mengetahui bagaimana cara yang pa-

Guna menjadikan organisasi yang

ling tepat guna memberdayakan pegawai

efektif dan efisien dalam memenuhi tuntutan

atau karyawannya dengan tetap berusaha

masyarakat, setiap instansi dalam menjalan-

mempertahankan kualitas Sumber Daya Ma-

kan akan visi dan misinya, seharusnya me-

nusia (SDM) yang ada. Dengan Sumber Da-

netapkan dan sekaligus melaksanakan sistem

ya Manusia (SDM) yang handal dan

kinerja terhadap para pegawai secara konsis-

berkualitas diharapkan semua pekerjaan da-

ten dengan harapan dalam menjalankan tu-

pat terselesaikan sesuai harapan.

Dalam

gasnya mampu melaksanakan dan sekaligus

aspek organisasi publik yang sering dilihat

menyesuaikan dengan visi dan misi organi-

sebagai instansi pemerintah mempunyai misi

sasi. Sesuai dengan otonomi daerah dituntut

dan visi yaitu memberikan pelayanan kepa-

lebih meningkatkan efektivitas kerja pega-

da warga negara, memberikan perlindungan

wai baik secara lembaga atau instansi mau-

rasa aman dan mewujudkan kesejahteraan

pun individu pegawai, untuk itu peningkatan

sosial dan keadilan. Untuk itu hanya dapat

efektivitas kerja pegawai sangatlah menjadi

diwujudkan apabila struktur organisasi dan

perhatian yang serius.

sumberdaya manusia cukup memadai.

Efektivitas kerja merupakan kema-

Kantor Kelurahan merupakan instan-

mpuan organisasi dalam memanfaatkan dan

si pemerintah yang mempunyai peran seba-

mengelola sumber daya yang tersedia dalam

gai pelaksana pembangunan yang paling ba-

memahami akan visi dan misi organisasi di

wah sangatlah diperlukan peningkatan atau

dalam usaha mencapai hasil kerja yang tepat

kualitas sumber daya manusia, karena dalam

pada waktunya, dan bagaimana memelihara

menjalankan tugas dan fungsinya untuk

kualitas kehidupan pekerjaannya. Agar hal

memberikan pelayanan kepada masyarakat

tersebut terlaksana dengan baik harus dipa-

yang mampu bekerja secara optimal, di

hami oleh orang-orang yang ada di dalam

mana tugas pokoknya memberikan pelaya-

organisasi tersebut sesuai dengan bidang

nan terhadap masyarakat.

Disamping itu

tugasnya. Organisasi yang baik tentulah or-

Kantor Kelurahan mempunyai fungsi seba-

ganisasi yang telah mampu mencapai efek-

gai sarana koordinasi terhadap jalannya

tivitas kerja yang lebih tinggi.

peme-rintahan kelurahan, sebagai Pembina-

tersebut terlaksanakan dengan baik penem-

an masyarakat, melakukan usaha guna

patan sumber daya manusia harus dipahami

JEMI Vol 8/No 1/April/2008

Agar hal

13

oleh orang-orang yang ada di dalam organi-

tor–faktor produksi tersebut selanjutnya

sasi tersebut sesuai dengan bidang tugasnya.

dikelola dengan baik agar efektivitas kerja
yang tinggi dapat dicapai secara efektif dan

B. Perumusan Masalah
Seorang peneliti hendaknya memahami bagaimana menemukan masalah suatu
penelitian, apa yang menjadi latar belakang
dalam penelitian dan bagaimana merumuskan masalah tersebut. Masalah adalah setiap
kesulitan yang dihadapi, sehingga mendorong manusia tergerak untuk memecahkannya.
Mengenai masalah menurut pendapat
Sutrisno Hadi (2000 ; 3) adalah :
“…Masalah adalah kejadian yang
menimbulkan pertanyaan kepada dan bagaimana (seseorang), sebagaimana sedemikian rumusnya atau independent
variabel apa yang menjadi faktor akibat
dependent variable”.

efesien. Cara mengelola semua sumber daya yang ada termasuk faktor produktivitas
manusia untuk tercapainya tujuan suatu
organisasi yaitu manajemen.
Sebagaimana

menurut

Manulang

(2000 : 15 ) pengertian manajemen adalah :
“…Manajemen adalah fungsi untuk mencapai sesuatu melalui kegiatan orang lain
dan mengawasi usaha-usaha indi-vidu
untuk mencapai tujuan”.
Sedangkan secara etimologis Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan penggabungan dari dua konsep
yang memiliki pengertian yang berbeda.
Pendapat Ambar Teguh Sulistiani & Rosidah
(2003 : 9) adalah :
Konsep Manajemen Sumber Daya

Menurut Sugiyono (2002 : 35)
pengertian masalah :
“…Dapat diartikan sebagai peyimpangan
antara yang seharusnya dengan apa yang
benar-benar terjadi “.

Manusia (MSDM) terdiri dari :
(1). Manajemen yaitu proses perencanaan,
pengorganisasian, kepemimpinan dan
pengendalian upaya anggota organisasi
dan proses penggunaan semua lain-lain

II.

LANDASAN TEORI

sumber daya organisasi untuk tercapainya tujuan organisasi yang telah dite-

A. Manajemen Sumber Daya Manusia

tapkan ;

Setiap organisasi pasti mempunyai

(2). Sumber daya manusia yang meliputi

tujuan yaitu usaha mendapatkan keuntungan

semua orang yang berstatus sebagai

sesuai dengan harapan. Guna usaha menca-

anggota dalam organisasi atau potensi

pai keinginan tersebut maka setiap organi-

yang melekat keberadaannya pada se-

sasi memerlukan Sumber daya Manusia

orang pegawai yang masing-masing

(SDM) dan faktor–faktor produksi yang

memiliki peran dan fungsi baik potensi

memadai. Sumber Daya Manusia dan fak-

fisik maupun non fisik. Potensi fisik

JEMI Vol 8/No 1/April/2008

14

adalah kemampuan fisik yang teraku-

pakan pendidikan yang diselenggarakan di

mulasi pada seseorang pegawai se-

sekolah melalui kegiatan belajar mengajar

dangkan potensi non fisik adalah ke-

secara berjenjang, misalnya dari Sekolah

mampuan seorang pegawai yang tera-

Dasar (SD), Sekolah Lanjutan Tingkat

kumulasi baik dari latar belakang pe-

Pertama (SLTP), Sekolah Lanjutan Tingkat

ngetahuan, intelegensia, keahlian, ke-

Atas (SLTA) dan sampai ke Perguruan

terampilan dan human relations.

Tinggi. Pendidikan non formal adalah pendidikan yang diadakan di luar sekolah. Se-

Faktor-Faktor Kualitas Sumber Daya
Manusia

suai dikemukakan oleh Suharsimi Arikunto

Dari penjelasan di atas, maka untuk

pada Kantor Kelurahan Timbau Tenggarong

“…Pendidikan non formal adalah pendidikan yang dikelola secara khusus yang
berdasarkan sasaran didik, sehingga
mereka dapat mengendalikan hidupnya
menjadi lebih baik, lebih terarah dan
lebih maju “.

sangatlah dipengaruhi oleh banyak faktor,

Pendidikan non formal biasanya

1.

dapat mengetahui kualitas sumber daya
manusia terhadap efektivitas kerja pegawai

yaitu antara lain :

(2001 : 3) adalah :

memiliki spesifikasi tertentu seperti pelati-

Mengingat pentingnya pendidikan

han kelompok belajar, kursus-kursus, Bim-

dan pelatihan untuk lebih menunjang pelak-

bingan Teknis (Bintek) dan lembaga lain-

sanaan tugas–tugas yang akan dijabarkan ke

nya.

dalam setiap fungsi suatu jabatan maka hen-

Pendidikan merupakan proses peng-

daknya produktivitas kerja yang lebih tinggi

embangan pegawai, sebagaimana menurut

haruslah mengirimkan ke lembaga–lembaga

pendapat Malayu SP. Hasibuan (2005 : 72)

latihan yang merupakan satu bagian penting

adalah :

dalam sistem pembinaan kepegawaian yang

Pengembangan pegawai merupakan

maju. Salah satu alasan utama pendidikan

proses peningkatan pengetahuan berupa pen-

dan pelatihan sangat penting bagi pegawai

didikan dan latihan perlu dilakukan oleh

sebagaimana dikemukakan oleh Malayu S.P.

setiap organisasi karena akan memberi man-

Hasbullah (2000 : 8) dalam arti sederhana

faat guna peningkatan kualitas sumber daya

pengertian pendidikan adalah sebagai usaha

manusia dan memberikan kemudahan dalam

manusia untuk membina kepribadian sesuai

mengerjakan suatu pekerjaan tertentu.

dengan nilai-nilai dalam masyarakat dan
kebudayaan.

2. Kebijakan Pimpinan

Pendidikan formal yaitu pendidikan

Dalam melaksanakan tugas, pim-

berkelanjutan atau jalur sekolah yang meru-

pinan diharapkan dapat menjadi kekuatan

JEMI Vol 8/No 1/April/2008

15

aspirasional, kekuatan semangat dan keku-

prinsip artinya bahwa disiplin para pegawai

atan moral yang kreatif yang mampu mem-

sangat berperan sekali terhadap pencapaian

pengaruhi para anggotanya untuk mengubah

tujuan yang telah ditetapkan dalam suatu or-

sikap sehingga mereka mampu menjadi atau

ganisasi. Disiplin yang baik mencermin-kan

sesuai keinginan pimpinan. Pimpinan mem-

besarnya rasa tanggung jawab seseorang ter-

punyai tugas dan tanggung jawab terhadap

hadap tugas-tugas yang diberikan kepada-

bawahannya, di mana ia harus memulainya

nya. Hal ini mendorong gairah kerja, se-

dengan mempelajari dan menguasai semua

mangat kerja dan terwujudnya tujuan prog-

prinsip-prinsip tersebut, dan membuat bawa-

ram kerja organisasi. Oleh karena itu setiap

hannya untuk memegang dan menjalan-

pimpinan selalu berusaha agar para bawa-

kannya melalui kedisiplinan.

hannya mempunyai disiplin yang baik.

Telah menjadi tugas seorang pimpinan untuk melaksanakan kepemimpinan
dengan memberikan motivasi dan membina
para bawahannya.

Di samping ini secara

khusus mereka bertanggung jawab untuk
melaksanakan fungsi perencanaan, pengorganisasian, pengawasan dan mempertahankan semua sumber daya yang menjadi satu
kesatuan team yang kompak, berfungsi dan
produktif sehingga efektivitas organisasi dapat terwujud.
Menurut Soehardi Sigit (2003 :
177) bahwa :
“…Kepemimpinan adalah usaha mempengaruhi orang lain untuk memotivasi
atau melakukan perbuatan kearah yang
dikehendaki, dengan usaha seperti melalui proses komunikasi yang baik, hubungan yang bertalian dengan peker-jaan/
tugas dan komunikasi atasan dengan bawahan serta usaha mempengaruhi un-tuk
melaksanakan kerelaan hati dan keyakinan”.
3. Disiplin Kerja Pegawai
Berbicara disiplin kerja pegawai adalah merupakan suatu masalah yang sangat

JEMI Vol 8/No 1/April/2008

Definisi disiplin menurut Malayu S.P.
Hasibuan (2005 : 193) adalah :
“…Kedisiplinan adalah kesadaran dan
kesediaan seseorang mentaati semua peraturan organisasi dan norma-norma sosial yang berlaku. Kesadaran merupakan
sikap seseorang yang secara sukarela
mentaati semua peraturan dan sadar akan
tugas dan tanggung jawabnya, selalu
akan mentaati atau mengerjakan semua
tugasnya dengan baik, bukan atas paksaan”.
Sedangkan pengertian lain disiplin
menurut Henry Simamora (2004 : 610)
sebagai berikut :
“…Merupakan sikap yang menggambarkan kepatuhan pada suatu aturan atau ketentuan yang berlaku. Disiplin juga merupakan suatu tuntutan bagi berlangsungnya kehidupan bersama yang teratur,
tertib yang merupakan syarat mutlak bagi
berlangsungnya suatu kemajuan dan perkembangan”.
Dan menurut T. Hani Handoko
(2001 : 57) pengertian disiplin adalah :
“…Setiap organisasi memerlukan disiplin, adapun disiplin tersebut dapat dilihat
bila orang-orang, pegawai-pegawai dengan senang hati melaksanakan aturan–
16

aturan, norma-norma atau instruksi dari
pimpinan dan mentaati aturan yang dinyatakan berlaku”.
Untuk itu disiplin harus di atur dan

kan indikator-indikator apa saja yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan pegawai dalam suatu organisasi. Sebagaimana menurut

ditegakkan dalam suatu organisasi, tanpa du-

Malayu S.P. Hasibuan (2005 : 194) adalah :

kungan disiplin pegawai yang baik, sulit

1.

Tujuan tujuan organisasi

organisasi untuk mewujudkan tujuannya.

Tujuan organisasi termasuk program

Jadi kedisiplinan adalah kunci keberhasilan

kerja ikut dipengaruhi oleh tingkat kedi-

suatu organisasi dalam mencapai tujuann-

siplinan pegawai. Program kerja orga-

nya.

nisasi yang akan dicapai harus jelas dan
ditetapkan secara ideal bagi kemampuan

Menurut Henry Simamora (2004 :
611) disiplin mempunyai tujuan yaitu :

pegawai, artinya program kerja yang

1.

Memastikan bahwa perilaku pegawai

dibebankan kepada pegawai harus sesu-

konsisten dengan aturan organisasi, ma-

ai dengan kemampuan pegawai ber-

nakala aturan dilanggar, efektivitas or-

sangkutan.

ganisasi berkurang sampai tingkat ter-

2.

Teladan pimpinan

tentu atau dengan kata lain tanpa adanya

Pimpinan harus memberikan teladan

bentuk disiplin yang sehat atau potensi

yang baik, jujur, adil dan sesuai dengan

tindakan disiplin, maka efektivitas orga-

perbutan, dengan disiplin yang baik ma-

nisasi akan sangat terbatas.

ka untuk mencapai tujuan organisasi

Menumbuhkan atau mempertahankan

mudah dilakukan.

rasa hormat dan saling percaya diantara

3.

2.

3.

Balas jasa

pimpinan dan bawahan.

Kedisiplinan dipengaruhi oleh gaji dan

membantu pegawai supaya menjadi le-

kesejahteraan sehingga memberikan ke-

bih produktif, yaitu tindakan disiplin

puasan terhadap pekerjaan, artinya se-

yang efektif dapat memicu individu

makin besar balas jasa semakin baik ke-

pegawai untuk meningkatkan kinerja

disiplinan pegawai sehingga apa yang

yang pada akhirnya menghasilkan pen-

menjadi tujuan organisasi dapat terca-

capaian bagi individu bersangkutan.

pai.

Tindakan disiplin merupakan suatu
tindakan yang tujuannya mendidik agar semua pegawai mau mentaati semua peraturan, dengan keahlian dan ketegasan sasaran
pemberi hukuman akan tercapai. Dalam

4.

Keadilan
Keadilan yang menjadi dasar kebijaksanaan dalam pemberian balas jasa, sehingga keadilan harus diterapkan dengan baik pada setiap organisasi.

menegakkan kedisiplinan haruslah diperhatiJEMI Vol 8/No 1/April/2008

17

5.

6.

Menurut pendapat Moekijat (2001 :

Pengawasan melekat
Pengawasan melekat yang efektif me-

83) bahwa yang dimaksud dengan efek-

rangsang kedisiplinan dan moral kerja

tivitas adalah : “ Kemampuan untuk memilih

pegawai. Pegawai merasa mendapat

tujuan yang tepat atau arah yang tepat dalam

perhatian, bimbingan, petunjuk, peng-

mencapai suatu tujuan atau pencapaian sasa-

arahan dan pengawasan dari atasan.

ran menurut perhitungan “.
Menurut Sondang P. Siagian (2002 :

Sanksi hukuman
Dengan sanki hukuman semakin berat,

119) menjelaskan efektivitas adalah :
Efektivitas merupakan kemampuan

pegawai akan semakin takut melanggar

7.

8.

peraturan-peraturan organisasi.

untuk menghasilkan suatu kerja yang dilaku-

Ketegasan

kan oleh manusia untuk memberikan guna

Ketegasan pimpinan dalam melakukan

yang diharapkan yang dalam psikologi In-

tindakan akan mempengaruhi kedisipli-

dustri efektivitasan merupakan penilaian

nan pegawai. Pimpinan berani bertin-

apakah kerja pada umumnya efektif dengan

dak tegas akan disegani dan diakui ke-

pertimbangan :

pemimpinannya oleh bawahannya

1.

bangan kesehatan.

Hubungan kemanusiaan
Hubungan keharmonisan di antara sesa-

Pertimbangan ekonomi seperti pertim-

2.

Pertimbangan kesehatan, misalnya aki-

ma pegawai ikut menciptakan kedisip-

bat kerja terhadap kesehatan karyawan

linan yang baik pada organisasi.

atau banyaknya kecelakaan dalam bekerja.

B. Pengertian Efektivitas

3.

Pertimbangan psikologi misalnya pengaruh kerja terhadap rasa letih atau ke-

1. Konesp Efektivitas

puasan pegawai terhadap hasil kerja.
Definisi atau konsep tentang efekti-

4.

vitas sangat beranaka ragam seperti dijelas-

Pertimbangan sosial, misalnya pertimbangan terhadap kedudukan dalam mas-

kan di atas. Terdapatnya ketidak seragaman

yarakat guna penyesuaian diri dalam

pengertian efektivitas tersebut disebabkan

kehidupan.

adanya latar belakang dan relevansinya yang
Pendapat lainnya dikemukakan oleh

berbeda. Dengan kata lain timbulnya keanekaragaman pengertian tersebut sangat tergantung dalam konteks apa konsep efektivitas tersebut dinyatakan.

Richard M. Steers (1999 : 1) dalam bukunya
yang berjudul Efektivitas Organisasi adalah
:
Sulit sekali memperinci apa yang
dimaksud dengan konsep efektivitas itu sen-

JEMI Vol 8/No 1/April/2008

18

diri. Bagi seorang ahli ekonomi atau analisis

e.

Hubungan Industrial Pancasila (HIP) ;

keuangan, efektivitas organisasi semakna

menciptakan ketenagakerjaan, mencip-

dengan keuntungan atau laba investasi. Bagi

takan hubungan kerja yang serasi dan

seorang manajer produksi, efektivitas sering

dinamis, menciptakan harkat dan marta-

kali berarti kuantitas atau kualitas keluaran

bat pegawai sehingga mendorong diwu-

(Output) barang dan jasa, bagi seorang

judkannya jiwa yang berdedikasi pe-

ilmuan bidang riset, efektivitas dijabarkan

ningkatan produktivitas dan efektivitas

dengan jumlah paten, penemuan atau produk

kerja.

baru suatu organisasi. Dan bagi sejumlah

f.

Kepuasan kerja ; apabila tingkat peng-

sarjana ilmu sosial, efektivitas sering kali

hasilan memadai maka dapat menim-

ditinjau dari sudut kualitas kehidupan peker-

bulkan konsentrasi kerja dan kemam-

ja.

puan yang dimiliki dapat dimanfaatkan.
g.

Jaminan Sosial ; jaminan sosial diberi-

2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi
Efektivitas Kerja

kan oleh suatu organisasi kepada pega-

Menurut Richard M. Steers (1999 :

ningkatkan pengabdian dan semangat

wainya dimaksudkan agar dapat me-

kerja para pegawainya.

104) ada beberapa faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja guna mencapai

h.

adanya lingkungan dan iklim kerja yang

tingkat efektivitas adalah :
a.

b.

c.

d.

Lingkungan dan iklim kerja ; dengan

sistem

baik dan mendorong pegawai senang

yang diterapkan oleh pimpinan sebagai

bekerja dan meningkatkan rasa tang-

koordinator untuk mengelola dan meng-

gung jawab untuk menyelesaikan peker-

endalikan para pegawai.

jaannya.

Kepemimpinan/Manajemen

;

Pendidikan ; pada umumnya semakin

i.

Sarana produksi ; Mutu sarana produksi

tinggi tingkat pendidikan pegawai maka

berpengaruh terhadap peningkatan efek-

semakin tinggi pula motivasinya untuk

tivitas kerja apabila sarana yang digu-

lebih meningkatkan produktivitas kerja-

nakan baik sesuai dengan kemajuan tek-

nya.

nologi, yang dipakai tepat dan lebih

Keterampilan ; jika pegawai semakin

maju tingkatannya maka akan memung-

terampil maka akan mampu bekerja

kinkan tepat waktu dalam penyelesaian-

serta menggunakan fasilitas kerja deng-

nya, jumlah yang dihasilkan akan lebih

an baik dan benar.

banyak dan memperkecil pemborosan.

Perilaku kerja individu ; sikap mental
berupa disiplin kerja dan etika kerja.

JEMI Vol 8/No 1/April/2008

j.

Kesempatan berprestasi ; pegawai yang
bekerja tentu mengharapkan peningka-

19

tan karier dan pengembangan potensi

beberapa faktor-faktor kualitas sumber daya

pribadi.

manusia maupun efektivitas kerja pegawai.
1. Variabel independent, terdiri atas 3 variabel yang berhubungan dengan kualitas

III. METODE PENELITIAN

sumber daya manusia meliputi :
A. Definisi Operasional

kasi antara peneliti yang merupakan petun-

1.1. Pendidikan dan latihan (X1)
a. Tingkat keahlian
b. Tingkat pengetahuan
c. Tingkat pengalaman
1.2. Kebijakan pimpinan (X2)
a. Kemampuan dalam mengambil
keputusan
b. Kemampuan mengarahkan pegawai
c. Kemampuan membimbing dan
mengayomi bawahan
1.3. Disiplin kerja (X3)
a. Tingkat kehadiran pegawai
b. Semangat pegawai dalam melaksanakan tugas.
c. Kesesuaian menggunakan dan
memelihara barang dinas dengan sebaiknya.
2. Variabel dependent, efektivitas kerja de-

juk tentang bagaimana suatu variabel diukur.

ngan masing-masing indikatornya seba-

Dengan membaca definisi operasional dalam

gai berikut :

suatu penelitian, seseorang peneliti akan me-

a. Ketepatan waktu dalam menyelesaikan tugas
b. Tingkat jumlah pekerjaan yang diselesaikan
c. Tingkat kualitas kerja.

Definisi

operasional

merupakan

langkah terakhir dari penelitian dalam rangka untuk mengukur dan menentukan indikatorindikator dari variabel penelitian yang
telah diuraikan melalui penelaahan kepustakaan.
Pendapat Masri Singarimbun dan
Sofian Effendi ( 1999 : 23 ) mengatakan sebagai berikut :
Definisi operasional adalah salah
satu unsur yang sangat membantu komuni-

ngetahui pengukuran suatu variabel, sehingga dia dapat mengetahui baik buruknya
pengkuran tersebut.
Menurut T. Hani Handoko (2004 :
18), definisi operasional adalah :
“…Untuk mempermudah penyusunan
pernyataan dan pertanyaan angket yang
akan digunakan untuk menjaring jawaban responden atas pertanyaan yang
diajukan terhadapnya”.

B. Wilayah Penelitian
Sebagai wilayah penelitian dalam penulisan skripsi ini adalah Kantor Kelurahan
Timbau Kecamatan Tenggarong Ka-bupaten
Kutai Kartanegara yang beralamat di Jalan

Dengan menyimak pendapat di atas,

Keli Rapak Mahang Telp. 0541-662440

maka dalam hal ini penulis menentukan ba-

Kode Pos 75511 Tenggarong. Alasan me-

tasan secara operasional mengenai indikator

milih lokasi ini dikarenakan penulis merasa

yang akan diukur dilapangan, baik indikator

tertarik pada persoalan-persoalan yang me-

JEMI Vol 8/No 1/April/2008

20

nyangkut faktor-faktor kualitas sumber daya

terhadap masalah yang dihadapi dalam

manusia sehingga penulis terdorong untuk

penelitian dengan jalan studi kepusta-

meneliti permasalahan meng-enai kualitas

kaan, baik diperpustakaan umum Kabu-

sumber daya manusia terhadap efektivitas

paten Kutai Kartanegara maupun diper-

kerja pegawai pada Kantor Ke-lurahan

pustakaan

Timbau Kecamatan Tenggarong, di-samping

negara.

itu dapat kemudahan dalam mengumpulkan,

2. Penelitian

Universitas

Kutai

Langsung

Karta-

(Fieldwork

mengamati dan penghema-tan dari segi

research), penulis mengadakan pengum-

tenaga dan biaya mengingat Kantor Kelura-

pulan data penelitian dilapangan dengan

han Timbau Kecamatan Teng-garong terle-

menggunakan cara sebagai berikut :

tak dalam kota.

a. Observasi, yaitu penulis mengadakan
pengamatan pada Kantor Kelurahan

C. Populasi dan Sampel

Timbau Kecamatan Tenggarong Ka-

Tujuan dari penelitian adalah mene-

bupaten Kutai Kartanegara.

mukan generalisasi yang berlaku secara um-

b. Dokumentasi, yaitu dipilih dengan

um, karena itulah kita memerlukan sekelom-

memperhatikan kemutahirannya se-

pok obyek pada siapa akan berlaku genera-

hingga nantinya data yang dikumpul-

lisasi yang disebut populasi.

kan memiliki tingkat validitas yang

Menurut

Sugiyono (2002 : 57) menerangkan bahwa :

tinggi yaitu peta lokasi.

Populasi adalah wilayah generalisasi

c. Wawancara dilakukan dengan tanya

yang terdiri atas, obyek/subyek yang mem-

jawab secara lisan kepada pegawai

punyai kuantitas dan karakteristik tertentu

yang dianggap mampu memberikan

yang ditetapkan oleh penelitian untuk dipe-

keterangan.

lajari dan kemudian ditarik kesimpulannya,

d. Kuesioner, yaitu penulis mengada-

sedangkan sampel adalah sebagian dari jum-

kan pengumpulan data dengan cara

lah dan karakteristik yang dimiliki oleh po-

menggunakan daftar pertanyaan un-

pulasi tersebut.

tuk diisi oleh responden.

D. Teknik Pengumpulan Data
Untuk memperoleh data dalam penelitian ini, penulis menggunakan cara :
1. Penelitian Kepustakaan (Library research), penulis mengumpulkan bahanbahan teori yang ada relevansinya

JEMI Vol 8/No 1/April/2008

E. Tehnik Analisis Data
Penelitian ini bersifat verifikatif, yaitu suatu penelitian yang memerlukan hipotesis yang harus dibuktikan kebenarannya,
sehubungan dengan hal tersebut, untuk
menganalisis data dari hasil penelitian yang
21

telah penulis lakukan maka penulis meng-

J.

rxy =

---------------------------

menurut

K.

√{ n∑

Sugiyono (2002 : 237-238) yaitu regresi

L.

Dimana :

linier berganda dan korelasi dengan rumus

M.

rxy

gunakan

teknik

analisis

data

x12

- (∑ x1)2 } {n∑ y12 - (∑ y1)2 }

= korelasi sederhana
antara x dan y

sebagai berikut :
Y = a + b1x1 + b2x2 + b3x3

N.

n

= responden

Dimana : Y

O.

∑xy

= jumlah antara x dan y

Pegawai (dependent variable)

P.

∑x

= jumlah antara x

B.

X1 = Pendidikan dan latihan

Q.

∑y

= jumlah antara y

C.

X2 = Kebijakan pimpinan

D.

X3 = Disiplin kerja

E.

a = harga Y bila X = 0 (harga

A.

= Efektivitas Kerja

Kemudian untuk mengukur inter-

menggunakan taraf signifikansi (signifikan r

konstan)
F.

b1, b2, b3, = Angka koefesien regresi,
menunjukkan angka peningkatan dan
penurunan variabel dependen yang
didasarkan pada variabel independent, bila b (+) maka naik dan bila (-

) 5 % atau dasar taraf kepercayaan 95 %,
berarti dengan mengambil resiko salah dalam keputusannya sebanyak-banyaknya 5%,
atau benar dalam keputusanya sedikit –
sedikitnya 95% dengan ketentuan sebagai
berikut :

) maka akan turun.
G.

prestasi dari korelasi tersebut, maka penulis

Dalam menganalisa data penulis

a.

maka hipotesis alternatif (ha) ditolak

menggunakan alat bantu komputer

(tidak ada hubungan) atau tidak menun-

dengan program SPSS (Statistics

jukkan signifikan antara kedua variabel.

Product and Service Solution) Rel.
11.00

For

Windows.

Alasan

menggunakan program SPSS adalah
karena program ini merupakan analisis statistik yang cukup akurat hasil
perhitungannya dan cara pengopera-

Jika harga r hitung < dari harga r tabel,

b.

Jika harga r hitung > dari harga r tabel,
maka hipotesis alternatif (ha) diterima
(ada hubungan) atau diantara kedua
variabel ada hubungan.

F. Pengujian Hipotesis.

siannya yang sangat sederhana.
H.

Untuk mengetahui hubungan variabel bebas dengan variabel terikat
digunakan rumus Korelasi Product
Moment sebagai berikut :

I.

a. Uji F
Pengujian hipotesis dalam penelitian ini
menggunakan uji F dengan taraf signifikansi 0,05, dengan rumus sebagai berikut :

n ∑ x1 y1 - ( ∑ x1 ) (∑y1 )

JEMI Vol 8/No 1/April/2008

22

dan latihan, kebijakan pimpinan dan disiplin

R2
k
F
1  R2
n  k  1





kerja dengan variabel efektivitas kerja pegawai diperlukan angka R dari multiple R.
Apabila angka R mendekati 1 (satu) maka
dapat dikatakan semakin erat atau kuat hu-

(Sugiyono, 2005 : 154)

bungan antara variabel independent dengan
Di mana :
R²
= koefisien korelasi yang telah
ditemukan
K
= jumlah variabel independent
N
= jumlah sampel
F
= F hitung yang selanjutnya
dibandingkan dengan F tabel.

variabel dependent dan sebaliknya.
Selanjutnya

untuk

mengetahui

faktor-faktor kualitas sumber daya manusia
mana yang paling dominan dalam mempengaruhi efektivitas kerja pegawai pada
Kantor Kelurahan Timbau Kecamatan Teng-

Maksud uji F untuk membuktikan ada-

garong Kabupaten Kutai Kartanegara diper-

nya pengaruh variabel bebas terhadap vari-

gunakan angka dari koefesien determinan

abel terikat yaitu dengan membandingkan

(R2) atau R Square. Kegunaan R2 ini ubtuk

nilai Fhitung dengan Ftabel di mana apabila :

mengukur besarnya sumbangan atau kontri-

- Apabila Fhitung < Ftabel maka hipotesis nol

busi variasi secara bersama-sama.

(Ho) diterima dan hipotesis alternatip
ditolak yang artinya variabel pendidikan

b. Uji t

dan latihan, kebijakan pimpinan dan diUntuk menguji hipotesis atau signi-

siplin kerja tidak berpengaruh terhadap
efektivitas kerja pegawai pada Kantor
Kelurahan Timbau Kecamatan Tenggarong Kabupaten Kutai Kartanegara.
- Apabila Fhitung > Ftabel maka hipotesis nol
(Ho) ditolak dan hipotesis alternatip diterima yang artinya variabel pendidikan
dan latihan, kebijakan pimpinan dan disiplin kerja berpengaruh terhadap efektivitas

kerja

pegawai

pada

Kantor

Kelurahan Timbau Kecamatan Tenggarong Kabupaten Kutai Kartanegara.

fikansi hubungan yaitu apakah hubungan
yang ditemukan itu berlaku untuk populasi
penulis menggunakan test signifikan korelasi (signifikansi r).

Adapun rumusnya

sebagai berikut :

t

r

n2

1  r2

(Sugiyono, 2005 : 150)
Dimana :
t= test
n = responden
r = koefesien korelasi
Pengujian hipotesis dengan uji t,
penulis menggunakan taraf signifikan 5%

Untuk mengetahui besarnya hubung-

dengan ketentuan sebagai berikut :

an atau korelasi antara variabel pendidikan
JEMI Vol 8/No 1/April/2008

23

1.

2.

Jika harga t hitung < dari harga t tabel,
maka hipotesis alternatif (ha) ditolak
(tidak ada hubungan) atau tidak menunjukkan signifikan antara kedua variabel.
Jika harga t hitung > dari harga t tabel,
maka hipotesis alternatif (ha) diterima
(ada hubungan) atau diantara kedua
variabel ada hubungan

pendidikan dan pelatihan (X1), variabel kebijakan pimpinan (X2),

variabel disiplin

kerja (X3) dan variabel efektivitas kerja (Y)
terkumpul.

Kemudian dilakukan analisis

terhadap data tersebut yang dilakukan dengan pendekatan perhitungan rata-rata tanggapan responden terhadap variabel kualitas
sumber daya manusia yang mempengaruhi

IV. ANALISIS DATA

efektivitas kerja pegawai pada Kantor KeluSetelah seluruh data-data tentang kualitas sumber daya manusia terhadap efektivitas kerja pegawai pada Kantor Kelurahan
Timbau yang dipengaruhi oleh variabel

rahan Timbau Kecamatan Tenggarong yaitu
pendidikan dan keterampilan (X1), kebijakan
pimpinan (X2) dan disiplin kerja (X3) dan
variabel efektivitas kerja pegawai (Y)

Tabel I : Rekafitulasi Rata-Rata Jawaban Responden Terhadap Variabel
Independent(X) dan Variabel Dependent (Y)

No Urut
Resp
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18

∑
7
7
7
7
8
7
8
8
9
10
10
8
8
8
10
8
8
9

X1
Rata-rata
2.33
2.33
2.33
2.33
2.67
2.33
2.67
2.67
3
3.33
3.33
2.67
2.67
2.67
3.33
2.67
2.67
3

∑
8
9
8
9
9
9
9
9
8
8
9
9
9
9
9
9
8
8

Independent
X2
Rata-rata
2.67
3
2.67
3
3
3
3
3
2.67
2.67
3
3
3
3
3
3
2.67
2.67

∑
8
8
8
8
10
10
13
13
13
10
10
10
10
10
10
13
12
13

X3
Rata-rata
2.67
2.67
2.67
2.67
3.33
3.33
4.33
4.33
4.33
3.33
3.33
3.33
3.33
3.33
3.33
4.33
4
4.33

∑

Dependent
Y
Rata-rata

10
10
10
9
9
9
10
10
10
9
11
11
11
12
12
12
11
10

3.33
3.33
3.33
3
3
3
3.33
3.33
3.33
3
3.67
3.67
3.67
4
4
4
3.67
3.33

Bersambung ke Halaman 25

JEMI Vol 8/No 1/April/2008

24

Lanjutan Tabel I
19

7

2.33

9

3

13

4.33

10

3.33

20

8

2.67

9

3

21
22

9
8

3
2.67

9
7

3
2.33

9

3

10

3.33

8
8

2.67
2.67

11
11

3.67
3.67

23

8

2.67

8

2.67

8

2.67

9

3

24

8

2.67

25

8

2.67

7

2.33

7

2.33

11

3.67

8

2.67

8

2.67

11

3.67

26

8

27

9

2.67

8

2.67

7

2.33

9

3

3

8

2.67

7

2.33

9

3

28
29

8

2

8

2.67

8

2.67

9

3

8

2

8

2.67

9

3

10

3.33

30

9

2.67

8

2.67

9

3

10

3.33

31

8

2.67

7

2.33

10

3.33

10

3.33

32

8

2.67

9

3

9

3

8

2.67

33

9

3

6

2

8

2.67

10

3.33

34

8

2.67

7

2.33

8

2.67

10

3.33

35

8

2.67

8

2.67

7

2.33

9

3

36

9

3

8

2.67

9

3

9

3

37

8

2.67

7

2.33

7

2.33

8

2.67

38

9

3

7

2.33

9

3

10

3.33

39

9

3

8

2.67

9

3

10

3.33

40

8

2.67

8

2.67

5

2.67

10

3.33

41

9

3

8

2.67

9

3

11

3.67

42

9

3

7

2.33

9

3

10

3.33

43

8

3

8

2.67

10

3.33

10

3.33

44

9

3

7

2.33

9

3

11

3.67

45

9

3

6

2

9

3

9

3

46

8

2.67

7

2.33

9

3

11

3.67

47

9

3

7

2.33

9

3

10

3.33

48

9

3

7

2.33

9

3

11

3.67

49

8

2.67

10

3.33

9

3

11

3.67

50

9

3

10

3.33

10

3

10

3.33

51

9

3

9

3

10

3.33

11

3.67

52

10

3.33

10

3.33

10

3.33

10

3.33

53

10

3.33

10

3.33

10

3.33

10

3.33

54

10

3.33

9

3

7

2.33

9

3

55

10

3.33

11

3.67

9

3

10

3.33

56

10

3.33

12

4

9

3

9

3

57

11

3.67

9

3

9

3

10

3.33

58

10

3.33

12

4

9

3

11

3.67

59

11

3.67

11

3.67

9

3

9

3

60

12

4

9

3

9

3

8

2.67

61

12

4

12

4

11

3.67

9

3

62

11

3.67

11

3.67

11

3.67

11

3.67

63

12

4

13

4.33

11

3.67

10

3.33

Bersambung Ke Halaman 26

JEMI Vol 8/No 1/April/2008

25

Lanjutan Tabel I
64
65
66
67
68
69
70
71
72
73
74
75
76
77
78
79
80
81
82
83
84
85

12
11
11
11
11
11
13
13
12
12
10
10
12
12
12
13
13
13
13
11
11
11

4
3.67
3.67
3.67
3.67
3.67
4.33
4.33
4
4
3.33
3.33
4
4
4
4.33
4.33
4.33
4.33
3.67
3.67
3.67

14
11
12
13
11
12
11
11
12
11
13
12
12
12
13
13
12
13
13
12
13
12

4.67
3.67
4
4.33
3.67
4
3.67
3.67
4
3.67
4.33
4
4
4
4.33
4.33
4
4.33
4.33
4
4.33
4

13
13
11
13
13
11
11
11
11
11
9
9
9
10
10
10
10
10
10
10
12
12

4.33
4.33
3.67
4.33
4.33
3.67
3.67
3.67
3.67
3.67
3
3
3
3.33
3.33
3.33
3.33
3.33
3.33
3.33
4
4

11
11
10
13
11
10
13
11
12
10
10
12
8
10
8
8
10
9
11
6
6
12

3.67
3.67
3.33
4.33
3.67
3.33
4.33
3.67
4
3.33
3.33
4
2.67
3.33
2.67
2.67
3.33
3
3.67
2
2
4

Jumlah

812

269.37

811

270.35

826

275.95

853

284.31

Sumber : Hasil di olah penulis

sebesar 2,849 menyatakan bahwa jika

V. KESIMPULAN DAN SARAN

X1, X2, dan X3 sama dengan 0, maka

A. Kesimpulan

efektivitas kerja sama dengan 2,849
Hasil penelitian yang telah dilakukan
mengenai beberapa faktor kualitas sumber
daya manusia terhadap efektivitas kerja
pegawai pada Kantor Kelurahan Timbau
Kecamatan Tenggarong diperoleh hasil yang
signifikan. Dari hasil tersebut di atas penulis menarik beberapa kesimpulan-kesimpulan yang dapat dikemukakan sebagai
berikut :
1.

Didapat

atau dapat dikatakan jika tidak ada
variabel

pendidikan

dan

pelatihan,

kebijakan pimpinan dan disiplin kerja
maka efektivitas kerja sebesar 2,849.
Nilai koefisien regresi pendidikan dan
pelatihan (X1) yang dihasilkan bertanda
positif sebesar 0,629 menyatakan bahwa
setiap penambahan 1 (satu) satuan variabel pendidikan dan pelatihan akan

persamaan

regresi

linier

berganda adalah Y = 2,849 + 0,629X1 +
0,111X2 + 0,255X3. Nilai konstanta (a)

JEMI Vol 8/No 1/April/2008

meningkatkan efektivitas kerja sebesar
0,629. Nilai koefisien regresi kebijakan
pimpinan (X2) yang dihasilkan bertanda

26

2.

positif sebesar 0,111 menyatakan bahwa

memprediksi efektivitas kerja atau dapat

setiap penambahan 1 (satu) satuan va-

dikatakan variabel pendidikan dan pe-

riabel kebijakan pimpinan akan mening-

latihan, kebijakan pimpinan dan disiplin

katkan efektivitas kerja sebesar 0,111.

kerja yang diberlakukan secara bersa-

Nilai koefisien regresi disiplin kerja

ma-sama berpengaruh terhadap efek-

(X3) yang dihasilkan bertanda positif

tivitas kerja. Nilai F tabel dengan df1 =

sebesar 0,255 menyatakan bahwa setiap

k = jumlah variabel bebas = 3 dan df2

penambahan 1 (satu) satuan variabel di-

= n – k – 1 = 85 – 3 – 1 = 81, diperoleh

siplin kerja akan meningkatkan efektivi-

nilai sebesar 2,72, berarti F hitung > F

tas kerja sebesar 0,255

tabel atau 2,75 > 2,72, sehingga

Angka R yang dihasilkan adalah 0,602,

dikatakan variabel pendidikan dan pela-

berarti korelasi atau hubungan antara

tihan, kebijakan pimpinan dan disiplin

variabel pendidikan dan pelatihan, kebi-

kerja secara bersama-sama mampu me-

jkan pimpinan dan disiplin kerja deng-

nunjukkan pengaruhnya terhadap efek-

an efektivitas kerja pegawai adalah

tivitas kerja. Sehingga hipotesis kedua

signifkan karena angka 0,602 berada di

yang diajukan diduga secara bersama-

atas 0,5 atau mendekati 1 ( r = 1).

sama terdapat pengaruh yang positif dan

Angka R square adalah 0,36 berasal dari

signifikan antara faktor-faktor kualitas

0,6022 , hal ini berarti 36 % efektivitas

sumber daya manusia terhadap efekti-

kerja dapat dipengaruhi oleh variabel

vitas kerja pegawai pada Kantor Kelura-

pendidikan dan pelatihan kebijakan

han Timbau dapat diterima karena ter-

pimpinan dan disiplin kerja sedangkan

bukti kebenarannya.

sisanya (100% - 36% = 64%) dijelaskan

3.

4.

Hasil uji hipotesis koefisien regresi atau

atau dipengaruhi oleh variabel selain

uji t diketahui nilai t

variabel pendidikan dan pelatihan, kebi-

dan pelatihan (X1) sebesar 2,055 se-

jakan pimpinan dan disiplin kerja yang

dangkan nilai t

secara teoritis dipengaruhi oleh kom-

85 – 2 = 83 dan taraf kesalahan sebesar

pensasi, motivasi kerja, perilaku pimpi-

5%

nan dan sebagainya.

diperoleh nilai t tabel sebesar 1,665 hal

Hasil uji Anova atau F test, di dapat F

ini berarti t

hitung adalah 2,751 dengan tingkat

1,665 artinya hipotesis alternatif (ha)

signifikansi 0,002, oleh karena probabi-

diterima atau ada hubungan antara

litas (0,000) jauh lebih kecil dari 0,05,

kedua. Nilai t

maka model regresi dapat dipakai untuk

(X2) sebesar 2,550 sedangkan nilai ttabel

JEMI Vol 8/No 1/April/2008

serta

tabel

uji

hitung

hitung

dengan df = n – 2 =

dilakukan

>t

hitung

pendidikan

tabel,

dua

sisi

atau 2,055 >

kebijakan pimpinan

27

dengan df = n – 2 = 85 – 2 = 83 dan

dengan pendidikan dan pelatihan (X1)

taraf kesalahan sebesar 5% serta uji

yang dihitung dengan koefisien korelasi

dilakukan dua sisi diperoleh nilai t tabel

adalah 0,22 atau 22% sedang-kan

sebesar 1,665 hal ini berarti t

variabel

tabel,

hitung

>t

kerja

dengan

atau 2,55 > 1,665 artinya hipotesis

kebijakan pimpinan (X2) adalah 0,27

alternatif (ha) diterima atau ada hubung-

atau 27%, variabel efektivitas kerja

an antara kedua. Nilai t

disiplin

dengan disiplin kerja (X3) adalah 0,259

kerja (X3) sebesar 2,353 sedangkan nilai

atau 25,9%. Secara teoritis karena kore-

ttabel dengan df = n – 2 = 85 – 2 = 83 dan

lasi antara efektivitas kerja dengan pen-

taraf kesalahan sebesar 5% serta uji

didikan dan latihan (X1), kebijakan

dilakukan dua sisi diperoleh nilai t tabel

pimpinan (X2) dan disiplin kerja (X3)

sebesar 1,665 hal ini berarti t

>t

mempunyai pengaruh yang berbeda ter-

atau 2,353 > 1,665 artinya hipotesis

hadap efektivitas kerja pegawai Kantor

alternatif (ha) diterima atau ada hu-

Kelurahan Timbau Kecamatan Tengga-

bungan antara kedua. Berdasarkan hasil

rong.

tabel,

hitung

hitung

hipotesis pertama yang diajukan, bahwa

5.

efektivitas

6.

Diketahui bahwa adanya hubungan

terdapat pengaruh yang positif dan

yang positif atau signifikan antara bebe-

signifikan antara beberapa faktor ku-

rapa faktor kualitas sumber daya manu-

alitas sumber daya manusia terhadap

sia (pendidikan dan pelatihan (X1),

efektivitas kerja pegawai pada Kantor

kebijakan pimpinan (X2) dan disiplin

Kelurahan Timbau Kecamatan Teng-

kerja (X3) ) terhadap efektivitas kerja

garong dapat diterima karena terbukti

pegawai (Y) pada Kantor Kelurahan

kebenarannya.

Timbau Kecamatan Tenggarong. Dari

Tingkat signifikansi koefisien korelasi

ketiga korelasi tersebut dikatakan signi-

satu sisi dari output (diukur dari

fikan karena nilai r hitung lebih besar

probabilitas) secara rata-rata menghasil-

dari pada r tebel, t hitung lebih besar

kan angka 0,00 karena ketiga variabel

dari pada t tabel.

yang dihasilkan berada di bawah 0,05

yang diperoleh bertanda positif antara

maka korelasi di antara variabel efek-

variabel pendidikan dan pelatihan (X1),

tivitas kerja pegawai dengan varia-bel

variabel kebijakan pimpinan (X2) dan

pendidikan dan latihan (X1), kebi-jakan

variabel disiplin kerja (X3) terhadap

pimpinan (X2) dan disiplin kerja (X3)

efektivitas kerja pegawai (Y) pada kan-

adalah sangat nyata. Besarnya hubung-

tor Kelurahan Timbau Kecamatan.

Persamaan regresi

an antara variabel efektivitas kerja

JEMI Vol 8/No 1/April/2008

28

ber daya manusia lain selain pendi-dikan

B. Saran-Saran
Sesuai dengan penelitian ini, maka
dapat penulis kemukakan beberapa saran
yang perlu mendapat perhatian sebagai

disiplin kerja yang berpengaruh terhadap
efektivitas kerja pegawai meng-ingat
sebesar 64% (1-0,36) seperti variabel

berikut :
1. Mengingat

dan pelatihan, kebijakan pimpinan dan

beberapa

faktor

kualitas

sumber daya manusia terbukti mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap efektivitas kerja pegawai
pada Kantor Kelurahan Timbau Kecamatan Tenggarong, hendaknya sedapat
mungkin dipertahankan yaitu variabel
pendidikan dan pelatihan sebesar 0,22,
variabel kebijakan pimpinan sebesar
0,27 dan variabel disiplin kerja sebesar
0,26.
2. Faktor yang sangat dominan mempengaruhi efektivitas kerja pegawai pada
Kantor Kelurahan Timbau secara berurutan adalah disiplin kerja sebesar 0,27,
kebijakan pimpinan sebesar 0,26 dan
pendidikan dan pelatihan sebesar 0,22,
mengingat pendidikan dan pelatihan
yang sangat kecil ikut mempengaruhi

kompensasi, motivasi, human relation
atau hubungan dengan sesama pegawai
lain dan sebagainya.
4. Hendaknya kepala kelurahan untuk lebih
memperhatikan sarana dan prasarana
kerja pegawai sehingga pekerjaan dapat
terlaksana secara efektif dan efesien
yang bersifat memberikan pelayanan kepada masyarakat.
5. Diharapkan juga kepada Kepala Kelurahan agar diperlukan pengawasan langsung untuk mencegah seminimal mungkin terjadinya kesalahan atau kekeliruan
dalam melaksanakan pekerjaan untuk
mencapai tingkat efektivitas yang diharapkan seperti pengawasan terhadap
tingkat kehadiran pegawai, laporan pekerjaan dan pengawasan kemajuan pekerjaan.

efektivitas kerja pegawai, kepala kelurahan hendaknya memberikan kesempatan kepada bawahan untuk menempuh
pendidikan yang lebih tinggi dan selalu

DAFTAR PUSTAKA
Anonim, 2003, Undang-Undang Kepegawaian Nomor 13.

mengikutkan berbagai pelatihan baik
yang ada di dalam daerah maupun ke
luar daerah.

Ambar Teguh Sulistiyani & Rosidah, 2003,
Manajemen Sumber Daya Manusia,
Cetakan Pertama, GRAHA ILMU,
Yogyakarta.

3. Hendaknya kepala kelurahan, untuk lebih memperhatikan faktor kualitas sumJEMI Vol 8/No 1/April/2008

29

Anwar Prabu Mangkunegara, 2000,
Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan, Penerbit PT. Remaja
Rosdakarya, Bandung.
Henry

Simamora, 2004, Manajemen
Sumber Daya Manusia, Edisi Ketiga, Penerbit Sekolah Tinggi Ilmu
Ekonomi YKPN, Percetakan Aditya
Media, Yogyakarta.

Indriyo Gitosudarmo & I Nyoman Sidita,
2000, Perilaku Organisasi, BPFE
UGM, Yogyakarta.
Karnadi, 2005, Peraturan Pemerintah RI
Tentang PNS, Penerbit BP. Cipta
Jaya, Jakarta.
Koentjaraningrat, 1999, Metode Penelitian
Masyarakat, Penerbit PT Gramedia,
Jakarta.
Malayu S.P. Hasibuan, 2005, Manajemen
Sumber Daya Manusia, Cetakan
Ketujuh, Penerbit PT. Bumi Aksara,
Jakarta.

Sutrisno Hadi, 2000, Metodologi Research
Jilid II, Fakultas Fsykologi UGM,
Yogyakarta.
Sondang P. Siagian, 2002, Organisasi
Kepemimpinan dan Perilaku Administrasi, PT. Gunung Agung, Jakarta.
Suharsimi Arikunto, 2002, Prosedur Penelitian, Rineka Cipta Jakarta.
Sugiyono, 2005, Metode Penelitian Administrasi, Alfabeta, Bandung.
Soehadi Sigit, 2003, Perilaku Organisasi,
Penerbit BPFE UST, Yogyakarta.
Winardi, 2000, Kepemimpinan dan
Manajemen, Penerbit PT. Rinika
Cipta, Jakarta.
T. Hani Handoko, 2001, Manajemen
Personalia dan Sumber Daya
Manusia, BPFE, Yogyakarta.
Ulber Silalahi, 2002, Pemahaman Praktis
Azas-Azas Manajemen, Penerbit
Mandar Maju, Bandung.

Mudrajat Kuncoro, 2003, Metodologi
Penelitian Survey, LP3ES, Jakarta.
Masri Singarimbum, dan Sofian Effendi,
1999, Metode Penelitian Survey,
LP3ES, Jakarta.
Moekijat, 2001, Manajemen Sumber Daya
Manusia (Manajemen Kepegawaian), Mandar Maju, Bandung.
Richard M. Steers 1999, Efektivitas
Organisasional, Edisi Ke Satu,
Cetakan Ke Satu, Alih Bahasa
Sutrisno, Erlangga, Jakarta.

JEMI Vol 8/No 1/April/2008

30