Perbedaan Organizational Citizenship Behavior (OCB) ditinjau dari jenis hubungan kerja pada karyawan dan karyawati PT. Aseli Dagadu Djokdja - USD Repository

  

i

PERBEDAAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB)

DITINJAU DARI JENIS HUBUNGAN KERJA PADA KARYAWAN DAN

  

KARYAWATI PT.ASELI DAGADU DJOKDJA

Skripsi

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi (S.Psi)

  Program Studi Psikologi

Disusun Oleh :

Christina Nastasha Dao Riwu

  

NIM : 06 9114 081

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

  

2010 ii

iii

iv MoTTo "Jangan berdoa untuk hidup yang lebih mudah.

  Berdoalah untuk menjadi manusia yang lebih kuat.

  Jangan berdoa untuk tugas yang setara dengan kekuatanmu. Berdoalah untuk kekuatan yang setara dengan tugasmu."

(Philip Brooks)

  Segala perkara akan kutanggung dalam Dia yang memberi

kekuatan kepadaku sebab Allahku akan memenuhi segala keperluanmu menurut kekayaan dan kemuliaanNya dalam Kristus Yesus (Filipi 4:13,19) v Karya ini kupersembahkan kepada Mama, Arol, dan Alm.Papa di Sorga

  Yang selalu mendukung dengan berbagai cara dan memberikan segalanya tanpa menuntut balas vi

  

PERBEDAAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB)

DITINJAU DARI JENIS HUBUNGAN KERJA PADA KARYAWAN DAN

KARYAWATI PT.ASELI DAGADU DJOKDJA

  

Christina Nastasha Dao Riwu

Abstrak

  Tujuan dari penelitian ini untuk melihat ada atau tidak perbedaan Organizational Citizenship Behavior

  (OCB) pada karyawan/karyawati yang memiliki hubungan Perjanjian

Kerja Waktu Tertentu (PKWT) dan Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT) di

PT.Aseli Dagadu Djokdja. Secara lebih lanjut, penelitian ini juga akan melihat ada atau tidak

perbedaan Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada karyawan dan karyawati di

perusahaan tersebut. Subyek dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan/karyawati yang

terikat secara sah melalui Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) dan Perjanjian Kerja

Waktu Tidak Tertentu (PKWTT) di PT.Aseli Dagadu Djokdja. Jumlah subyek dalam

penelitian ini adalah 94 orang. Pengumpulan data dilakukan melalui penyebaran skala

Organizational Citizenship Behavior (OCB) yang dikembangkan oleh Farh, Earley, dan Lin.

  

Skala ini terdiri dari 20 item, yang terdiri dari aspek identification with company, altruism,

conscientiousness, interpersonal harmony

  , dan protecting company resource. Berdasarkan

hasil pengambilan data penelitian didapatkan bahwa ada 1 item yang gugur.Koefisien

reliabilitas skala penelitian ini adalah 0,871, dengan validitas faktor yang bergerak dari angka

0,712 hingga 0,820. Data penelitian ini dianalisis menggunkan uji beda dua sampel bebas(two

independent sample

  ) dengan uji-t (t-test).Nilai p untuk uji-t pada karyawan/karyawati dengan

Perjajian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) dan Perjajian Kerja Waktu Tidak Tertentu

(PKWTT)bergerak dari angka 0,081-0,320 (p<0,05).Nilai p untuk uji-t pada karyawan dan

karyawawti bergerak dari angka 0,183-0,996 (p<0,05). Hasil penelitian menunjukkan tidak

ada perbedaan Organizational Citizenship Behavior (OCB) yang signifikan baik pada

karyawan/karyawati dengan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT)dan Perjanjian Kerja

Waktu Tidak Tertentu (PKWTT) mupun pada karyawan dan karyawati di PT.Aseli Dagadu

Djokdja.

  

Kata kunci : Organizational Citizenship Behavior (OCB), Hubungan Kerja, Perjanjian Kerja

Waktu Tertentu (PKWTT), Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT), Karyawan,

Karyawati

vii

  

THE DIFFERENCE OF ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR

(OCB) THAT IS SEEN FROM THE WORKING-CONTRACT OF MALE

AND FEMALE EMPLOYEES IN PT. ASELI DAGADU DJOKDJA

  

Christina Nastasha Dao Riwu

ABSTRACT

There are two main objectives in this research. First, the research is aimed to see

whether or not there is a difference of ‘Organizational Citizenship Behavior on the associate

employees and permanent employees in PT. Aseli Dagadu Djokdja. And the last, this research

is also aimed to see whether or not there is a difference between the male and female

employess on their ‘Organizational Citizenship Behavior’. The subject of this research was

all PT. Aseli Dagadu Djokdja employees who had either a legal associated contract or

permanent contract in PT. Aseli Dagadu Djokdja. There were 94 employees in this research.

The data gathering was carried out by distributing the scale of Organizational Citizenship

Behavior which is developed by Farh, Earley, and Lin. The scale consisted of 20 items, such

as the aspect of identification with company, altruism, conscientiousness, interpersonal

harmony, and protecting company resource. Based on the result of the research data-

gathering, there was a failed-item. The reliability coefficient of the research scale was 0.871,

and the validity factor was between 0.712 to 0.820. This research data was analyzed by using

two independent sample t-tests. P value for t-test on the associate employees and permanent

employees in PT. Aseli Dagadu Djokdja was about 0.081 – 0.320(p<0.05). P value for t-test

on male and female employees was about 0,183 – 0,996 (p<0.05). The result of this research

showed that there was no significant difference on the male and female employees with the

associated contract and permanent contract in PT. Aseli Dagadu Djokdja.

  

Keywords : Organizational Citizenship Behavior (OCB), Working Contracts, Associate, Permanent, Male, Female, Employees.

viii ix

KATA PENGANTAR

  Puji syukur kepada Tuhan Yesus Kristus karena berkat dan penyertaanNya

saya dapat menyelesaikan skripsi dengan judul :“Perbedaan Organizational

Citizenship Behavior (OCB) Ditinjau dari Status Hubungan Kerja Pada Karyawan

dan Karyawati PT.Aseli Dagadu Djokdja”.

  Saya menyadari banyak permasalahan dan kendala yang muncul dalam

proses penyelesaian skripsi ini. Sulit rasanya untuk menyelesaikan penulisan

skripsi ini tanpa bantuan dan dukungan beberapa pihak.Oleh karena itu, pada

kesempatan ini, saya ingin menghaturkan terimakasih kepada :

  1. Dekan Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma, Ibu Dr. Christina Siwi Handayani, M.Si yang telah memberikan ijin penelitian.

  2. Ibu Kristiana Dewayani, S.Psi., M.Si selaku Dosen Pembimbing Skripsi yang telah memberikan arahan dan masukan sehingga skripsi ini dapat terselesaikan.

  3. Bapak Minta Istono,S.Psi., M.Si selaku Dosen Pembimbing Akademik yang telah membimbing selama proses studi.

  4. Seluruh Dosen dan Staf Pengajar Fakultas di Psikologi Universitas Sanata Dharma yang telah membagikan ilmu dan pengetahuan tentang dunia psikologi yang menarik dan tentunya bermanfaat.

  5. Segenap karyawan Fakultas Psikologi : Mbak Nanik, Mas Gandung, dan Gie di sekretariat Fakultas Psikologi, serta Mas Muji yang telah banyak membantu selama proses praktikum, tidak lupa Mas Doni di Ruang Baca, makasih bantuannya.

x

  

6. Mama, Arol, dan Almarhum Papa yang telah mendukung, mendoakan, dan

memberikan segala sesuatunya tanpa menuntut balas.

  

7. Bapak Ahmad Noor Arief selaku Direktur PT.Aseli Dagadu Djokdja yang

telah memberi ijin untuk melakukan penelitian di perusahaan yang Bapak pimpin. Penelitian ini juga didedikasikan untuk PT.Aseli Dagadu Djokdja, tempat di mana saya belajar mengenai banyak hal.

  

8. Seluruh Karyawan PT.Aseli Dagadu Djokdja, yang telah meluangkan waktu

untuk membantu pengambilan data penelitian ini. Terutama buat mbak

Nurul yang banyak direpotkan untuk membantu proses pegambilan data.

  

9. Teman-teman Gardep 30 : Fensa, Devi, Sonya (yang lulusnya prematur),

Bowo, Aji, Innu, Eri, dll, terima kasih atas persahabatannya sampai saat ini.

  Oh ya, gak lupa juga buat teman-teman Oblong Training X :Sisca, Imel, Ro, Arde, Ojan, plus Rifqy yang banyak berdinamika bersama selama proses penyelesaian skripsi ini berlangsung.

  

10. Teman-teman Psikologi angkatan 2006, Wulan, Devi (disebut lagi,,),

Wandan, Abe, Paymoon, Tari, Lisa, Dita, Ayu, Elly, dll terimakasih atas bantuan yang pernah diberikan dan pertemanannya sampi saat ini.

  

11. Mba Angelia P ’05 yang sudah banyak membantu dalam pencarian

referensi selama penulisan penelitian ini dilaksanakan

  

12. Teman-teman Komisi Pemuda GKJ Pakem : Erlin, Dea, Mba Lintang,

Mba Rina, Aan, Mba Tina, Hanum, Mas Pur, dll, terimakasih atas segala dukungan dan doanya selama ini, Tuhan memberkati kita semua! xi

13. Mas Inung, terimakasih atas segala sesuatunya yang tidak bisa disebutkan satu per satu. Suatu saat Tuhan yang akan membalas semua kebaikanmu.

  Banyak kekurangan dalam penelitian ini, oleh sebab itu saya memohon

maaf atas kesalahan dan kelalaian yang saya lakukan selama proses penyelesaian

penelitian, baik sikap, tutur kata maupun tulisan. Saya terbuka terhadap kritik dan

saran yang membangun demi peningkatan kualitas penulisan penelitian ini.Akhir

kata, saya mengucapkan terimakasih atas perhatian, kiranya Tuhan memberkati

kita semua.

xii

  

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL............................................................................................... i

HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING...................................... ii

HALAMAN PENGESAHAN DOSEN PENGUJI................................................ iii

HALAMAN MOTTO............................................................................................ iv

HALAMAN PERSEMBAHAN.............................................................................. v

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA.......................................... .vi

ABSTRAK........................................................................................................... vii

ABSTRACT..........................................................................................................viii

HALAMAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH..........................ix

KATA PENGANTAR........................................................................................... .x

DAFTAR ISI........................................................................................................ xiii

DAFTAR TABEL.................................................................................................xvi

DAFTAR LAMPIRAN…………………………………………………………xvii

  

BAB I PENDAHULUAN..................................................................................... 1

A. Latar Belakang............................................................................................. 1 B. Rumusan Masalah........................................................................................ 7 C. Tujuan Penelitian......................................................................................... 7 D. Manfaat Penelitian....................................................................................... 8

BAB II TINJAUAN PUSTAKA........................................................................... 9

A. Organizational Citizenship Behavior(OCB).............................................. 9

  1. Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB).................... 9

  2. Aspek-aspek.. Organizational Citizenship Behavior (OCB)............. 11

xiii

  

xiv

  

3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Organizational Citizenship

Behavior (OCB)...................................................................................12

  4. Manfaat Organizational Citizenship Behavior (OCB) dalam Perusahaan........................................................ ...................................16 B. Jenis Hubungan Kerja.............................................................................. 19

  1. Pengertian Hubungan Kerja................................................................ 19

  2. Jenis-jenis Perjanjian Hubungan Kerja............................................... 19

  C. Perbedaan OCB Pada Karyawan dan Karyawati dengan Perjanjian

Kerja Waktu Tertentu(PKWT) dan Perjanjian Kerja WaktuTidak

Tertentu (PKWTT).....................................................................................20

  D. Hipotesis.................................................................................................... 25

  

BAB III METODE PENELITIAN....................................................................... 26

A. Metode Penelitian...................................................................................... 26 B. Identifikasi Variabel.................................................................................. 26 C. Definisi Operasional.................................................................................. 27

  1. Organizational Citizenship Behavior (OCB)...................................... 27

  2. Jenis Hubungan Kerja....................................................................... ..29

  3. Jenis Kelamin Karyawan......................................................................29

  D. Subjek Penelitian....................................................................................... 29

  E. Metode dan Alat Pengumpulan Data........................................................ 30

  1. Skala Organizational Citizenship Behavior (OCB)............................ 31

  F. Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur........................................................ 32

  1. Validitas Alat Ukur..............................................................................32

  

xv

  1. Uji Asumsi.......................................................................................... 44

  E. Pembahasan............................................................................................... 48

  b. Uji Hipotesis 2 : Uji beda (t-test).................................................. 47

  a. Uji Hipotesis 1: Uji beda (t-test)................................................... 46

  2. Uji Hipotesis........................................................................................ 46

  b. Uji Homogenitas........................................................................... 45

  a. Uji Normalitas............................................................................... 44

  D. Analisis Data dan Hasil Penelitian............................................................ 44

  2. Uji Kesahihan Item............................................................................... 32

  

C. Deskripsi Subyek Penelitian..................................................................... 40

  3. Pengolahan Data.................................................................................. 40

  2. Pengumpulan Data.............................................................................. 39

  1. Persiapan............................................................................................. 38

  BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN..................................... 36 A. Sekilas tentang Perusahaan....................................................................... 36

B. Pelaksanaan Penelitian.............................................................................. 38

  G. Metode Analisis Data................................................................................ 34

  3. Reliabilitas............................................................................................. 33

  

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN............................................................... 53

A. Kesimpulan............................................................................................... 53 B. Saran...........................................................................................................54

DAFTAR PUSTAKA............................................................................................56

LAMPIRAN……………………………………………………………………..60

  DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Sebaran Skala OCB................................................................................31Tabel 3.2 Reliabilitas Uji Coba Skala....................................................................34Tabel 3.3 Reliabilitas Skala Penelitian Setelah Seleksi Item........................................................................................................................34Tabel 4.1 Perincian Penyebaran Skala...................................................................39Tabel 4.3 Uji Normalitas Sebaran Skala OCB.......................................................45Tabel 4.4 Uji Homogenitas Berdasarkan Jenis Kelamin dan Status Hubungan Kerja.....................................................................................................45Tabel 4.5 Perbedaan OCB Karyawan yang Menempuh PKWT dan PKWTT......46Tabel 4.6 Perbedaan OCB pada Karyawan dan Karyawati..................................47

  xvi

  xvii DAFTAR LAMPIRAN

  LAMPIRAN A.1 Skala Uji Coba dan Penelitian............................................60 LAMPIRAN B.1 Reliabilitas Skala Uji Coba................................................ 61 LAMPIRAN B.2 Reliabilitas per Skala Uji Coba.......................................... 62 LAMPIRAN B.3 Data Uji Coba Skala...........................................................65 LAMPIRAN B.4 Reliabilitas Skala Penelitian.............................................. 66 LAMPIRAN B.5 Reliabilitas Aspek-Aspek Skala Penelitian........................67 LAMPIRAN B.6 Reliabilitas Skala Setelah Seleksi Item..............................70 LAMPIRAN B.7 Reliabilitas Aspek-Aspek Setelah Seleksi Item................71 LAMPIRAN B.8 Data Hasil Penelitian.........................................................74 LAMPIRAN C.1 Uji Normalitas Per Status Hubungan Kerja.......................78 LAMPIRAN C.2 Uji Normalitas Per Jenis Kelamin......................................79 LAMPIRAN D.1 Uji-t untuk Karyawan dan Karyawati................................80 LAMPIRAN D.2 Uji-t untuk PKWT dan PKWTT........................................81 LAMPIRAN E.1 Data Karyawan PT.ADD...................................................82 LAMPIRAN E.2 Surat Ijin Penelitian............................................................83

LAMPIRAN E.3 Surat Keterangan Telah Melakukan Penelitian..................84

BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG Dalam persaingan dunia usaha yang terus berkembang, suatu organisasi

  

ataupun perusahaan harus mampu mengembangkan dan mengelola sumber daya

manusia yang dimilikinya. Hal ini disebabkan karena sumber daya manusia

merupakan penggerak utama dalam suatu organisasi (Adianto,2005). Berkaitan

dengan hal tersebut, diperlukan kinerja sumber daya manusia yang maksimal agar

bisa bertahan di tengah-tengah tingkat persaingan yang sangat ketat antar

organisasi pada era globalisasi (Harian Bernas,10 Oktober 2003).Oleh sebab itu,

perlu dilakukan inovasi internal organisasi untuk mengimbangi perkembangan

yang berlangsung secara pesat di luar organisasi.

  Organisasi umumnya menyadari bahwa untuk mencapai keunggulan harus

mengusahakan kinerja individu yang maksimal. Hal ini disebabkan karena kinerja

individu dapat berpengaruh pada kinerja kelompok atau kinerja tim, dan pada

akhirnya mempengaruhi kinerja organisasi secara keseluruhan (Ubaedy, 2008).

  

Namun demikian tidak dapat dihindari adanya permasalahan SDM yang tidak bisa

terlepas dari masalah perilaku karyawan di tempat kerja.

  Salah satu masalah yang cukup menjadi sorotan Gubernur DIY, Sri Sultan

Hamengkubuwono X, terkait kinerja sumber daya manusia adalah masih sering

ditemuinya kasus-kasus karyawan yang ”keluyuran” di Mall pada jam kerja.

Banyak karyawan yang meninggalkan kantor pada jam kerja bukan untuk

keperluan dinas. Bahkan ada yang datang ke kantor sekitar pukul 09.00 dan

  2

ironisnya tidak jarang pula ada yang sudah menghilang lagi pada pukul 12.00

(Kedaulatan Rakyat, 21 Maret 2002).

  Kasus yang terjadi seperti di atas merupakan sebagian bukti dari rendahnya

kualitas kinerja SDM di Indonesia, terutama pada masalah mentalitas dan budaya

kerja. Menurut Ulrich (1998) kunci sukses sebuah perubahan adalah pada sumber

daya manusia, sebagai inisiator dan agen perubahan secara terus menerus,

menciptakan proses serta budaya yang secara bersama meningkatkan kemampuan

perubahan organisasi. Namun demikian, usaha perubahan organisasi yang

membutuhkan partisipasi dari semua karyawan itu akan tercapai bila juga ada

kemauan dan kemampuan dari masing-masing karyawan untuk berperan sebagai

agen perubahan.

  Kinerja yang baik dari karyawan selaku anggota organisasi akan menuntut

perilaku yang sesuai dengan harapan organisasi (Novialdi,2005). Perilaku yang

secara prosedural diharapkan oleh organisasi disebut perilaku in-role, sedangkan

perilaku non prosedural yang juga diharapkan muncul dari anggota suatu

organisasi adalah perilaku extra-role. Perilaku extra-role ini, disebut juga sebagai

organizational citizenship behavior atau OCB (Dyne, 2001).

  Berdasarkan sejumlah fenomena perilaku sumber daya manusia yang

semakin berkembang, penelitian ini mencoba mengangkat masalah mengenai

perilaku kerja karyawan yang terjadi di PT. Aseli Dagadu Djokdja. Berdasarkan

data dan hasil pengamatan dari pihak Human Resource and Development di

perusahaan ini (pada tanggal 23 Oktober 2009), masih perlu adanya upaya

peningkatan perilaku kerja menuju ke arah yang lebih positif dan membawa

  3

dampak positif bagi perusahaan. Beberapa perilaku teramati atau observable

behavior yang muncul dan menandakan kurangnya penerapan Organizational

Citizenship Behavior pada karyawan PT.Aseli Dagadu Djokdja antara lain adalah:

a. mangkir dari pekerjaannya,

  b. terlambat masuk kerja,

  c. perilaku indisipliner atau pelanggaran peraturan kerja seperti tidak memakai seragam atau kelengkapan atribut kerja, d. terlalu lama berbicara dengan rekan kerja lain sehingga mengabaikan pekerjaan, e. penggunaan fasilitas internet untuk chatting dan keperluan yang tidak berkaitan dengan pekerjaan, f. penggunaan inventaris kantor secara kurang bijaksana, Sejumlah perilaku tersebut dapat mengganggu keefektifan perusahaan jika

terus menerus dibiarkan. Dampak negatif yang dapat muncul antara lain :

rendahnya kepuasan konsumen, tidak adanya inisiatif atau ide-ide kreatif,

menurunnya produktivitas karyawan, terjadi pemborosan karena karyawan kurang

menjaga aset perusahaan.

  Dengan melihat fenomena yang ada, sumber daya manusia di PT. Aseli

Dagadu Djokdja memiliki peran penting untuk mencapai tujuan perusahaan yang

bergerak di bidang industri perdagangan dan pariwisata. Hal itu diwujudkan

dengan melakukan pemberdayaan sumber daya manusia sebagai subjek yang

dinamis, guna melakukan sesuatu yang produktif dan bernilai positif bagi

  4

organisasi. Untuk mencapai hal itu, sumber daya manusia dalam perusahaan harus

memiliki Organizational Citizenship Behavior (OCB).

  Menurut George & Zhhou (2001),para pakar organisasi menyatakan

pentingnya Organizational Citizenship Behavior OCB bagi keberhasilan sebuah

organisasi, karena pada dasarnya organisasi tidak dapat mengantisipasi seluruh

perilaku dalam organisasi hanya dengan mengandalkan deskripsi kerja yang

dinyatakan secara formal saja. Dengan demikian, pentingnya Organizational

Citizenship Behavior secara praktis adalah memperbaiki efisiensi, efektivitas, dan

kreativitas organisasi melalui kontribusinya dalam transformasi sumber daya,

inovasi, dan adaptabilitas (Organ, 1988; Podssakoff, MacKenzie, Paine &

Bacharach, 2000; Williams & Anderson, 1991).

  Penelitian mengenai Organizational Citizenship Behavior dinilai penting

di Indonesia karena banyak organisasi di Indonesia yang menerapkan sistem kerja

tim ( Tachyani, 2004). Hal ini disebabkan karena OCB merupakan teori yang

dikembangkan oleh bangsa barat melalui sejumlah penelitian terhadap organisasi.

  

Oleh sebab itu, perlu dilakukan pengkajian lebih lanjut mengenai penerapan

Organizational Citizenship Behavior di budaya timur. Menurut Bond, Hwang, dan

Yang (1993), hal yang nampak pada masyarakat China sebagai salah satu

penganut budaya timur adalah berorientasi kepada keluarga. Lebih lanjut sikap

seseorang yang lebih berorientasi pada kelurga akan menumbuhkan rasa

kekeluargaan atau in-group collectivism (Schwartz, 1990).

  PT.Aseli Dagadu Djokdja merupakan suatu perusahaan yang

mengedepankan asas kekeluargaan dan kreativitas. Selain itu, sebagai salah satu

  5

bentuk Corporate Social Responsibility (CSR) PT.Aseli Dagadu Djokdja

melibatkan mahasiswa di Yogyakarta dan sekitarnya untuk bergabung di

perusahaan ini guna mendapatkan pengalaman yang diharapkan bermanfaat pada

kehidupan selanjutnya. Seluruh mahasiswa yang terlibat untuk bekerja di

perusahaan tersebut terikat dengan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu

(PKWT).Tujuan dari penggunaan perjanjian ikatan kerja bagi mahasiswa adalah

memberikan pembelajaran tanggungjawab kerja bagi mahasiswa.

  Sejauh ini, terdapat dua jenis hubungan ikatan kerja karyawan di PT.Aseli

Dagadu Djokdja, yaitu Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) dan Perjanjian

Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT). Sejauh ini jumlah karyawan dengan

Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) atau karyawan kontrak lebih banyak

dibandingkan karyawan dengan Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT)

atau karyawan tetap. Hasil penelitian Tayyab (2005) menunjukkan perbedaan

Organizational Citizenship Behavior (OCB) antara karyawan tetap dan karyawan

tidak tetap dalam proses kinerja pada perusahaan telekomunikasi di Islamabad.

  

Hal ini disebabkan karena kedua kelompok tersebut menerima perlakuan yang

berbeda dari perusahaan. Dyne dan Ang (1998) menemukam bahwa karyawan

kontrak memiliki Organizational Citizenship Behavior yang lebih rendah

dibanding karyawan tetap karena karyawan kontrak memiliki komitmen afektif

yang lebih rendah terhadap organisasi.

  Adanya masalah Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada

karyawan PT.Aseli Dagadu Djokdja, dapat disebabkan karena perbedaan

perlakuan perusahaan terhadap karyawan yang memiliki Perjanjian Kerja Waktu

  6 Tertentu (PKWT) dan Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT). Kondisi

yang terjadi di PT. Aseli Dagadu Djokdja, karyawan kontrak yang bekerja di

Gerai (di luar kantor), dituntut menjalankan tugas pekerjaan yang secara khusus

tidak tercantum pada job description, namun menjadi rangkaian dari tugas

pekerjaan utama mereka, misalnya saat kegiatan stock opname yang diadakan

setiap bulan. Selain itu, beberapa karyawan kontrak yang bekerja kantor sejauh ini

juga dituntut untuk bekerja melebihi jam kerja untuk menyelesaikan tugas

pekerjaan yang belum terselesaikan.

  Menurut hasil wawancara dengan salah satu karyawan kontrak yang

bekerja di kantor, di awal masa kerjanya, mereka harus bekerja melebihi waktu

kerja yang seharusnya karena mereka dituntut untuk mencapai target sesuai

deadline yang sudah ditetapkan oleh pihak management. Dengan beban kerja

yang sama antara karyawan kontrak (PKWT) dan karyawan tetap (PKWTT), tidak

diberarti imbalan yang diberikan perusahaan tersebut memiliki kesamaan.

  

Karyawan tetap (PKWTT) mendapat imbalan yang jauh lebih banyak

dibandingkan karyawan kontrak (PKWT) Faktor lain yang juga diyakini mempengaruhi terbentuknya

  

Organizational Citizenship Behavior adalah jenis kelamin. Lovell (1999)

menemukan perbedaan yang signifikan antara pria dan wanita dalam tingkatan

Organizational Citizenship Behavior , perilaku menolong wanita lebih besar

daripada pria. Wanita cenderung menginternalisasi harapan-harapan kelompok,

rasa kebersamaan dan aktivitas-aktivitas menolong sebagai bagian dari pekerjaan

mereka dibandingkan dengan pria (Diefendorff , 2002).

  7 Menurut data personalia di PT. Aseli Dagadu Djokdja, saat ini lebih

banyak terdapat karyawan pria dibandingkan karyawan wanita atau

karyawati.Oleh sebab itu, tidak menutup kemungkinan masalah Organizational

Citizenship Behavior pada karyawan PT.Aseli Dagadu Djokdja, disebabkan

karena jumlah karyawan pria lebih banyak dibanding karyawan wanita atau

karyawati.

  Berdasarkan hal-hal yang telah diuraikan dan pentingnya perilaku individu

dalam organisasi, penelitian ini akan melihat perbedaan Organizational

Citizenship Behavior pada karyawan dan karyawati serta perbedaan

pada karyawan yang memiliki hubungan

  Organizational Citizenship Behavior

Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) dan Perjanjian Kerja Waktu Tidak

Tertentu (PKWTT) di PT. Aseli Dagadu Djokdja. Penelitian ini dinilai penting

karena masih rendahnya perwujudkan Organizational Citizenship Behavior

(OCB) pada karyawan dan karyawati di PT.Aseli Dagadu Djokdja dengan

Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) maupun Perjanjian Kerja Waktu Tidak

Tertentu (PKWTT).

B. RUMUSAN MASALAH 1.

   Apakah ada perbedaan organizational citizenship behavior (OCB) pada pekerja

dengan Perjajian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) dan Perjanjian Kerja Waktu

Tidak Tertentu (PKWTT) di PT. Aseli Dagadu Djokdja?

2. Apakah ada perbedaan organizational citizenship behavior (OCB) pada

  karyawan dan karyawati di PT. Aseli Dagadu Djokdja?

  8 C. TUJUAN PENELITIAN Tujuan penelitian adalah untuk melihat perbedaan Organizational

Citizenship Behavior (OCB) pada pekerja dengan Perjajian Kerja Waktu Tertentu

(PKWT) dan Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT). Secara lebih

lanjut, penelitian ini akan melihat perbedaan Organizational Citizenship Behavior

(OCB) pada karyawan dan karyawati di PT. Aseli Dagadu Djokdja.

D. MANFAAT PENELITIAN

  1. Manfaat Teoritis a.

  

Memberikan tambahan wacana pada disiplin ilmu psikologi, khususnya bidang

industri dan organisasi, mengenai perbedaan Organizational Citizenship

Behavior (OCB) pada karyawan selaku anggota suatu perusahaan ataupun

organisasi ditinjau dari jenis hubungan kerja dan jenis kelamin

  2. Manfaat Praktis a.

  

Dengan mengetahui hasil perbedaan Organizational Citizenship Behavior

(OCB) karyawan dan karyawati yang memiliki variasi jenis hubungan kerja

diharapkan mampu menjadi wacana menentukan kebijakan untuk

pengembangan maupun inovasi pada di PT. Aseli Dagadu Djokdja.

b. Bagi karyawan dan karyawati diharapkan dapat memberikan gambaran

  

mengenai Organizational Citizenship Behavior, sehingga dapat terus

meningkatkan perilaku positif dalam proses kinerja sesuai dengan harapan

perusahaan.

BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB)

1. Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB)

  Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan perilaku individu

yang bersifat bebas atau tidak dipaksakan. Perilaku ini tidak berkaitan secara

langsung atau bersifat eksplisit dengan reward , namun demikian dapat

meningkatkan efisiensi dan efektifitas organisasi (Farh, 1997). Beberapa tindakan

yang menggambarkan perilaku tersebut antara lain membantu rekan kerja, datang

ke tempat kerja lebih awal dari waktu kehadiran yang ditetapkan, secara sukarela

menjalankan tugas tambahan dari organisasi (Organ,2003)

  Secara lebih lanjut, Organizational Citizenship Behavior (OCB)

merupakan kebebasan sikap untuk menentukan suatu tindakan. Tindakan tersebut

secara tidak langsung akan terwujud pada tindakan eksplisit terkait dengan

pemberian reward secara formal dalam organisasi, dan semua hal itu ditunjukkan

untuk peningkatan efektivitas kerja dan pencapaian tujuan organisasi (Jacquline

dan Saphiro,2002).

  Seiring berkembangnya penelitian mengenai Organizational Citizenship

Behavior (OCB), menuntun Organ untuk mendefinisikan Organizational

Citizenship Behavior (OCB) sebagai contextual performance. Borman dan

Motowidlo (1993) mendefenisikan contextual performance sebagai aktifitas-

  10

aktifitas kerja yang tidak secara langsung mendukung inti dari teknis itu sendiri,

namun lebih mendukung lingkungan sosial dan psikologis organisasi.

  Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan kontribusi

individu yang melebihi tuntutan peran di lingkungan kerja dan di-reward oleh

perolehan kinerja yang maksimal. OCB melibatkan beberapa perilaku, yang

melibatkan perilaku menolong orang lain, menjadi volunter untuk tugas-tugas

ekstra, patuh terhadap peraturan dan prosedur di lingkungan kerja. Perilaku-

perilaku ini menjadi “nilai tambah karyawan” , dan merupakan bentuk perilaku

prososial, yaitu perilaku sosial positif, konstruktif, dan bermakna membantu

(Aldag & Resckhe, 1997).

  Di sisi lain, Dyne, Cummings, dan McLean-Parks (1995) mengusulkan

mengenai ekstra role behavior (ERB) yaitu perilaku yang cenderung

menguntungkan organisasi, perilaku ini bersifat sukarela dan melebihi apa yang

menjadi tuntutan peran. Namun demikian, Organ (1997) menambahkan bahwa

definisi ini tidak didukung penjelasan yang cukup, menurutnya peran pekerjaan

bagi seseorang tergantung pada harapan dan kualitas komunikasi seseorang

dengan tim kerja maupun pihak-pihak dari organisasi selaku pemberi tugas.

  Berdasarkan beberapa definisi tersebut, dapat disimpulkan bahwa

Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan : perilaku yang bersifat

sukarela dan mengutamakan kepentingan organisasi sebagai bentuk kepuasaan

yang diwujudkan dalam performansi, dan tidak mendapatkan reward secara

langsung atau formal, namun berdampak positif pada efektivitas organisasi.

  11 2.

   Aspek-aspek dalam Organizational Citizenship Behavior (OCB) Farh, Earley, dan Lin (1997) mencoba mengembangkan penelitian

mengenai OCB pada karyawan di China, dan dari hasil penelitian yang tersebut,

merumuskan aspek-aspek OCB sebagai berikut : (a) Identification with company

  Dimensi ini mencakup perilaku karyawan yang menunjukkan partisipasai

karyawan dan dukungan karyawan terhadap fungsi-fungsi dalam organisasi

(Organ, Podsakoff, McKenzie, 2006).

  (b) Altruism merupakan perilaku membantu karyawan lain tanpa ada paksaan

  Altruism

dari pihak lain demi terselesaikannya tugas-tugas yang berkaitan erat dengan

operasi dalam organisas (Organ, Podsakoff, McKenzie, 2006).

  (c) Conscientiousness Conscientiousness mengacu pada kinerja yang melebihi standar minimum

dari prasyarat formal tugas pekerjaan tertentu. Aspek ini juga memiliki maksud

dan definisi yang sama dengan aspek Organizational Citizenship Behavior pada

penelitian Organ yang dikembangkan oleh Podsakoff dan MacKenzie (1994).

  (d) Interpersonal harmony Aspek ini mencakup mengenai tindakan-tindakan karyawan yang sifatnya

tidak dipaksakan dan ditunjukkan dengan mencoba mencegah terjadinya tindakan

menuntut yang menimbulkan kerugian bagi orang lain.Dengan kata lain, aspek ini

mencoba menjelaskan mengenai tindakan-tindakan karyawan untuk menjaga

keharmonisan dengan orang lain (Organ, Podsakoff, McKenzie, 2006).

  12 (e) Protecting company resource

  Aspek mengacu pada upaya karyawan untuk mencegah perilaku negatif

seperti penggunaan barang milik perusahaan untuk memenuhi kepentingan pribadi

(Organ, Podsakoff, McKenzie, 2006).

3. Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Terbentuknya Organizational

  Citizenship Behavior ( OCB) Citizenship Citizenship Behavior ( OCB) dipengaruhi oleh faktor-faktor

yang cukup kompleks dan sifatnya saling mempengaruhi satu sama lain. Sejumlah

faktor yang akan dibahas dalam penelitian antara lain budaya dan iklim

organisasi, kepribadian dan suasana hati, persepsi terhadap dukungan organisasi,

jenis kelamin, jenis hubungan kerja, dan karakteristik kelompok.