Pengaruh Organizational Citizenship Behavior (OCB) terhadap kepuasan kerja karyawan : Studi pada karyawan Rumah Sakit Pertamina Cirebon (RSPC).

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

ABSTRAK
PENGARUH ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB)
TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN
Studi pada Karyawan Rumah Sakit Pertamina Cirebon (RSPC)
Merrysha Tanu
Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta, 2012
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui tingkat (organizational
citizenship behavior) OCB, tingkat kepuasan kerja dan pengaruh OCB terhadap
kepuasan kerja karyawan Rumah Sakit Pertamina Cirebon (RSPC). Populasi
dalam penelitian ini berjumlah 171 orang, dengan sampel sebanyak 120
responden. Pengambilan sampel menggunakan teknik convenience sampling.
Teknik pengumpulan data menggunakan kuesioner. Analisis data menggunakan
teknik analisis regresi linier sederhana. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa
karyawan Rumah Sakit Pertamina Cirebon (RSPC) sering berperilaku
organizational citizenship behavior (OCB) dengan skor penilaian 3,40 dan tingkat
kepuasan kerja karyawan RSPC juga tergolong tinggi dengan skor penilaian 3,86.
Hasil penelitian ini juga menunjukkan bahwa OCB berpengaruh secara positif
terhadap kepuasan kerja karyawan. Artinya semakin sering karyawan berperilaku

OCB maka semakin tinggi kepuasan kerja karyawan.

Kata kunci: Organizational citizenship behavior (OCB), kepuasan kerja.

xv

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

ABSTRACT
ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) INFLUENCE ON
THE EMPLOYEE JOB SATISFACTION
Study At Pertamina Hospital Cirebon Employee
Merrysha Tanu
Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta, 2012
This research attempts to learn the organizational citizenship behavior
(OCB) level and to learn the influence of organizational citizenship behavior
(OCB) on the job satisfactions Pertamina Hospital Cirebon employees.
Population in this research is 171 people and this research took 120 respondents
as the sample. The method sampling is convenience sampling. The data for this

study is collected by questionnaire. Data analysis used is simple linear
regression. The result of this research shows that the employees of Pertamina
Hospital Cirebon often do organizational citizenship behavior (OCB) with
assessment scores 3,40, and the level of employee job satisfaction Pertamina
Hospital Cirebon also quite high with assessment scores 3,86. The result of this
research also showed that organizational citizenship behavior (OCB) influence
positively to the employee job satisfaction. It means that the more frequent OCB
employees behave the higher the job satisfaction.

Key word: Organizational Citizenship Behavior (OCB), job satisfaction.

xvi

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

PENGARUH ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP
BEHAVIOR (OCB) TERHADAP KEPUASAN KERJA
KARYAWAN
Studi pada Karyawan Rumah Sakit Pertamina Cirebon (RSPC)

SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen

Oleh:
Merrysha Tanu
NIM: 08 2214 061

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
2012

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

PENGARUH ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP
BEHAVIOR (OCB) TERHADAP KEPUASAN KERJA
KARYAWAN

Studi pada Karyawan Rumah Sakit Pertamina Cirebon (RSPC)

SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen

Oleh:
Merrysha Tanu
NIM: 08 2214 061

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
2012
i

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

ii

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

iii

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

Motto:
Janganlah hendaknya kerajinanmu kendor, biarlah rohmu menyala-nyala
dan layanilah Tuhan. Bersukacitalah dalam pengharapan, sabarlah dalam
kesesakan, dan bertekunlah dalam doa!
(Roma 12:11-12)

Orang dengan kepandaian luar biasa dikagumi. Orang dengan harta
kekayaan dicemburui. Orang dengan kekuasaan ditakuti, tetapihanya orang
dengan karakter baik dipercayai.
(Arthur Friedman)

Skripsi ini saya persembahkan kepada:

Orang tua saya yang tercinta,
Kakak dan adik-adikku tersayang.

iv

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA
FAKULTAS EKONOMI
JURUSAN MANAJEMEN-PROGRAM STUDI MANAJEMEN
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS
Saya yang bertandatangan di bawah ini, dengan ini menyatakan bahwa Skripsi
dengan judul:
PENGARUH ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB)
TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN
Studi pada Karyawan Rumah Sakit Pertamina Cirebon (RSPC)
dan diajukan untuk diuji pada tanggal, 27 November 2012 adalah hasil karya saya.
Saya juga menyatakan bahwa dalam skripsi ini tidak terdapat keseluruhan atau
sebagian tulisan orang lain yang saya ambil dengan cara menyalin, atau meniru
dalam bentuk rangkaian kalimat atau simbol yang menunjukkan gagasan atau

pendapat atau pemikiran dari penulis lain yang saya akui seolah-olah sebagai
tulisan saya sendiri, dan atau tidak terdapat bagian atau keseluruhan tulisan yang
saya salin, saya tiru, atau saya ambil dari tulisan orang lain tanpa memberikan
pengakuan (disebutkan dalam referensi) pada penulis aslinya.
Bila dikemudian hari terbukti bahwa saya ternyata melakukan tindakan tersebut,
maka saya bersedia menerima sanksi, yaitu skripsi ini digugurkan dan gelar
akademik yang saya peroleh (S.E.) dibatalkan serta diproses sesuai dengan aturan
perundang-undangan yang berlaku (UU No.20 Tahun 2003 pasal 25 dan pasal 70).
Yogyakarta, 15 Oktober 2012
Yang membuat pernyataan,

Merrysha Tanu
NIM: 08 2214 061

v

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN
PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS

Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma :
Nama

: Merrysha Tanu

Nomor Mahasiswa

: 08 2214 061

Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan
Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul :
PENGARUH

ORGANIZATIONAL

CITIZENSHIP

BEHAVIOR

(OCB)

TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN Studi pada Karyawan
Rumah Sakit Pertamina Cirebon (RSPC), beserta perangkat yang diperlukan (bila
ada).Dengan demikian saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata
Dharma hak untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain,
mengelolanya dalam bentuk pangkalan data, mendistribusikan secara terbatas, dan
mempublikasikannya di Internet atau media lain untuk kepentingan akademis
tanpa perlu meminta ijin dari saya maupun memberikan royalti kepada saya
selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis.

Demikian pernyataan ini yang saya buat dengan sebenarnya.
Dibuat di Yogyakarta
Pada tanggal : 15 Oktober 2012

Yang menyatakan,
(Merrysha Tanu)

vi

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

KATA PENGANTAR

Puji syukur dan terima kasih kepada Tuhan Yesus atas karunia dan
rahmat-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul
“Pengaruh Organizational Citizenship Behavior (OCB) Terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan: Studi pada Karyawan Rumah Sakit Pertamina Cirebon (RSPC)”.
Skripsi ini ditulis sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana
Ekonomi pada Program Studi Manajemen, Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
Penulisan skripsi ini dapat selesai dengan baik berkat bantuan berbagai
pihak. Untuk itu, penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada:
1. Bapak Dr. H. Herry Maridjo, M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Sanata Dharma.
2. Bapak Dr. Lukas Purwoto, M.Si., selaku Ketua Program Studi
Manajemen Universitas Sanata Dharma dan dosen pembimbing I, yang
telah mengarahkan dan membimbing penulis dengan kesungguhan
hati.
3. Bapak Drs. A. Triwanggono, M.S., selaku dosen pembimbing II, yang

juga telah mengarahkan dan membimbing penulis sehingga skripsi ini
menjadi lebih sempurna.
4. Bapak Drs. Hg. Suseno Triyanto W., M.S., selaku anggota tim penguji
yang telah memberikan masukan yang sangat berguna.

vii

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

5. Bapak Sunarto, ARM., selaku Kepala Biro Personalia Rumah Sakit
Pertamina Cirebon (RSPC) yang telah memberikan izin sehingga
penulis dapat melakukan penelitian ini.
6. Mba Kartika Dian Nova L, S.Psi, M.Si., selaku karyawan Biro
Personalia Rumah Sakit Pertamina Cirebon yang telah membantu
penulis dalam melakukan penelitian ini.
7. Segenap dosen dan karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata
Dharma.
8. Papa dan mamaku tercinta yang selalu memberikan kasih sayang, doa,
dukungan, nasehat, kebahagiaan, dan memberikan penghidupan yang
layak bagiku. Terima kasih juga telah membiayai pendidikanku selama
ini, menjadikanku orang yang kuat dan tegar dalam menghadapi hidup
sehingga membuatku dewasa dalam menyikapi hidup.
9. Ko’ Freddy yang telah membantu, menemani, memberikan doa dan
semangat dalam penyusunan skripsi ini sehingga dapat terselesaikan
dengan baik.
10. Ci Yessy, Siska, dan Ricky yang telah memberikan doa dan semangat
selama penyusunan skripsi ini.
11. Sahabatku Anggun yang telah membantu dan memberikan semangat
untukku selama penyusunan skripsi ini.
12. Semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini yang
tidak dapat disebutkan satu-persatu.

viii

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih banyak kekurangan karena
keterbatasan dan pengalaman yang dimiliki penulis. Oleh karena itu, penulis
mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari para pembaca guna
menyempurnakan skripsi ini. Semoga skripsi ini bermanfaat dan dapat menjadi
bahan masukan bagi rekan-rekan dalam menyusun skripsi.

Yogyakarta, 15 Oktober 2012
Penulis

Merrysha Tanu
NIM: 08 2214 061

ix

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL .......................................................................................

i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING................................................. ii
HALAMAN PENGESAHAN ........................................................................... iii
HALAMAN PERSEMBAHAN ....................................................................... iv
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ........................... v
HALAMAN LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI ........ vi
HALAMAN KATA PENGANTAR ................................................................. vii
HALAMAN DAFTAR ISI ............................................................................... x
HALAMAN DAFTAR TABEL ...................................................................... xiii
HALAMAN DAFTAR GAMBAR ................................................................. xiv
HALAMAN ABSTRAK ................................................................................. xv
HALAMAN ABSTRACT ................................................................................ xvi
BAB I. PENDAHULUAN ............................................................................... 1
A. Latar Belakang ...................................................................................... 1
B. Rumusan Masalah ................................................................................. 6
C. Tujuan Penelitian .................................................................................. 6
D. Manfaat Penelitian ................................................................................ 7
BAB II. KAJIAN PUSTAKA ........................................................................... 9
A. Manajemen ........................................................................................... 9
B. Manajemen Sumber Daya Manusia ....................................................... 10
C. Perilaku Organisasi ............................................................................... 11
D. Organizational Citizenship Behavior (OCB) ........................................ 12
E. Faktor-faktor yang Mempengaruhi OCB .............................................. 15
F. Manfaat Organizational Citizenship Behavior (OCB) ........................... 18

x

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

G. Kepuasan Kerja ..................................................................................... 22
H. Penelitian Sebelumnya .......................................................................... 25
I. Kerangka Penelitian .............................................................................. 27
J. Hipotesis ............................................................................................... 27
BAB III. METODE PENELITIAN ................................................................... 30
A. Subyek dan Obyek Penelitian ................................................................ 30
B. Waktu dan Lokasi Penelitian ................................................................. 30
C. Variabel Penelitian ................................................................................ 30
D. Definisi Operasional .............................................................................. 31
E. Populasi dan Sampel ............................................................................. 34
F. Teknik Pengambilan Sampel ................................................................. 35
G. Teknik Pengumpulan Data ................................................................... 36
H. Sumber Data ........................................................................................ 37
I. Teknik Pengujian Instrumen .................................................................. 37
J. Teknik Analisis Data ............................................................................ 39
K. Pengukuran Variabel ............................................................................. 44
BAB IV. GAMBARAN UMUM SUBJEK PENELITIAN ............................... 48
A. Sejarah Rumah Sakit Pertamina Cirebon ............................................... 48
B. Visi dan Misi Rumah Sakit Pertamina Cirebon ...................................... 50
C. Manajemen dan Struktur Organisasi Rumah Sakit ................................. 50
D. Fasilitas Rumah Sakit Pertamina Cirebon .............................................. 52
E. Jenis Pelayanan Rumah Sakit Pertamina Cirebon .................................. 53
F. Lain-lain ............................................................................................... 55
BAB V. ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ......................................... 56
A. Pengujian Tingkat Reliabilitas ............................................................... 56
B. Deskripsi Responden ............................................................................. 57
C. Deskripsi Tingkat OCB ........................................................................ 61
D. Deskripsi Tingkat Kepuasan Kerja ........................................................ 62
E. Uji Normalitas, Uji Hipotesis dan Analisis Regresi Linier Sederhana .... 63

xi

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

F. Nilai Koefisien Determinasi (R Square) ................................................ 65
G. Pembahasan .......................................................................................... 65
BAB VI. KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN ........................ 69
A. Kesimpulan ........................................................................................... 69
B. Saran ..................................................................................................... 70
C. Keterbatasan.......................................................................................... 71
DAFTAR PUSTAKA ....................................................................................... 72
LAMPIRAN

xii

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

DAFTAR TABEL

Tabel Judul

Halaman

V.1 Koefisien Reliabilitas ................................................................................. 56
V.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Status Pernikahan............................ 57
V.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ................................. 58
V.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ........................ 58
V.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Gaji (Penghasilan/bulan) ................ 59
V.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Pekerjaan ........................................ 60
V.7 Penilaian Rata-rata Variabel OCB ............................................................. 61
V.8 Penilaian Rata-rata Variabel KepuasanKerja .............................................. 62
V.9 Hasil Analisis Regresi Linier Sederhana ..................................................... 64
V.10 Item-item OCB yang Masih Rendah ......................................................... 66
V.11 Item-item Kepuasan Kerja yang Masih Rendah ........................................ 68

xiii

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

DAFTAR GAMBAR

Bagan Judul

Halaman

II.1 Kerangka Penelitian.................................................................................. 27
IV.1 Struktur Organisasi ................................................................................... 51

xiv

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

ABSTRAK
PENGARUH ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB)
TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN
Studi pada Karyawan Rumah Sakit Pertamina Cirebon (RSPC)
Merrysha Tanu
Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta, 2012
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui tingkat (organizational
citizenship behavior) OCB, tingkat kepuasan kerja dan pengaruh OCB terhadap
kepuasan kerja karyawan Rumah Sakit Pertamina Cirebon (RSPC). Populasi
dalam penelitian ini berjumlah 171 orang, dengan sampel sebanyak 120
responden. Pengambilan sampel menggunakan teknik convenience sampling.
Teknik pengumpulan data menggunakan kuesioner. Analisis data menggunakan
teknik analisis regresi linier sederhana. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa
karyawan Rumah Sakit Pertamina Cirebon (RSPC) sering berperilaku
organizational citizenship behavior (OCB) dengan skor penilaian 3,40 dan tingkat
kepuasan kerja karyawan RSPC juga tergolong tinggi dengan skor penilaian 3,86.
Hasil penelitian ini juga menunjukkan bahwa OCB berpengaruh secara positif
terhadap kepuasan kerja karyawan. Artinya semakin sering karyawan berperilaku
OCB maka semakin tinggi kepuasan kerja karyawan.

Kata kunci: Organizational citizenship behavior (OCB), kepuasan kerja.

xv

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

ABSTRACT
ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) INFLUENCE ON
THE EMPLOYEE JOB SATISFACTION
Study At Pertamina Hospital Cirebon Employee
Merrysha Tanu
Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta, 2012
This research attempts to learn the organizational citizenship behavior
(OCB) level and to learn the influence of organizational citizenship behavior
(OCB) on the job satisfactions Pertamina Hospital Cirebon employees.
Population in this research is 171 people and this research took 120 respondents
as the sample. The method sampling is convenience sampling. The data for this
study is collected by questionnaire. Data analysis used is simple linear
regression. The result of this research shows that the employees of Pertamina
Hospital Cirebon often do organizational citizenship behavior (OCB) with
assessment scores 3,40, and the level of employee job satisfaction Pertamina
Hospital Cirebon also quite high with assessment scores 3,86. The result of this
research also showed that organizational citizenship behavior (OCB) influence
positively to the employee job satisfaction. It means that the more frequent OCB
employees behave the higher the job satisfaction.

Key word: Organizational Citizenship Behavior (OCB), job satisfaction.

xvi

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Kegiatan usaha pelayanan jasa di Indonesia semakin berkembang
terutama pada pelayanan jasa hotel, rumah makan, transportasi, bahkan
rumah sakit. Kegiatan usaha pelayananjasa ini didominasi oleh pihak
swasta karena usaha milik pemerintah belum menjangkau seluruh lapisan
masyarakat. Oleh karena itu, pihak swasta berperan dalam usaha
pelayanan jasa sebagai bentuk kepedulian dalam membantu mengurangi
beban pemerintah untuk memenuhi kebutuhan masyarakat. Salah satu
contoh dari kegiatan usaha pelayanan jasa adalah rumah sakit, yang
merupakan sebuah institusi perawatan kesehatan profesional, dalam
pelayanannya, kegiatan usaha jasa ini disediakan oleh dokter, perawat, dan
tenaga ahli kesehatan lainnya.
Di era globalisasi ini, kebutuhan masyarakat akan pelayanan
kesehatan semakin meningkat seiring dengan tingkat perkembangan
timbulnya penyakit-penyakit baru yang dapat mengganggu aktivitas
seseorang dalam kesehariannya. Dampak tersebut, mendorong pihak
swasta untuk membangun usaha pelayanan jasa khususnya dalam bidang
kesehatan sebagai wujud kepedulian terhadap kebutuhan masyarakat
dalam hal kesehatan dan membantu meringankan beban pemerintah untuk

1

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

2

menjangkau kebutuhan masyarakat khususnya di daerah-daerah yang
terpencil.
Seiring berkembangnya kegiatan usaha pelayanan jasa oleh pihak
swasta maka sumber daya manusia (SDM) yang dibutuhkan pun semakin
banyak. Sumber daya manusia (SDM) merupakan aset terpenting dalam
setiap organisasi atau perusahaan agar usahanya berjalan dengan efektif.
Di era globalisasi ini, mencari dan mengumpulkan tenaga kerja yang baik
dan berkompeten sangatlah sulit, terlebih lagi mempertahankan tenaga
kerja yang sudah ada. Para pengusaha lebih selektif dalam merekrut
karyawan agar usahanya dapat memberikan pelayanan jasa terbaik. Pihak
perusahaan juga harus memberikan motivasi, pelatihan dan pengembangan
kepada karyawan agar mereka dapat bekerja dengan baik serta
mempertahankan kinerja karyawannya agar tetap berkualitas.
Di era globalisasi ini, organisasi menginginkan karyawan yang
tidak hanya bisa mengerjakan tugas pokoknya saja tetapi juga bisa
melakukan tugas ekstra. Upaya karyawan untuk melampaui peran formal
dan tanggung jawabnya inilah yang menjadi dasar bagi konsep
organizational citizenship behavior (OCB). Hal yang membedakan
perilaku OCB dengan perilaku kerja biasa yaitu OCB merupakan perilaku
sukarela yang tidak tercatat dalam deskripsi pekerjaan mereka yang dapat
diamati dan memiliki dampak positif bagi organisasi. Perilaku OCB ini
muncul karena perasaan sebagai anggota dalam suatu organisasi dan
merasakan puas apabila melakukan sesuatu yang lebih kepada organisasi

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

3

(Novliadi, 2007). Oleh sebab itu, perilaku OCB yang ditunjukkan oleh
karyawan tidak bisa diabaikan begitu saja oleh pihak manajemen. Perilaku
tersebut patut mendapatkan perhatian dan penghargaan khusus agar para
karyawan terus terpacu untuk melakukan perilaku OCB sebagai bahan
pertimbangan dalam penilaian kinerja karyawan (Newstrom dan Davis,
2002:217).
Kepuasan kerja pada dasarnya yaitu tentang apa yang dirasakan
dan yang membuat seseorang (karyawan) bahagia dalam pekerjaannya.
Menurut Locke (1976; dalam Triyanto dan Santosa, 2009) mengatakan
bahwa kepuasan kerja merupakan kesenangan atau emosi positif yang
membagi hasil dari prestasi kerja atau pengalaman. Kepuasan kerja dapat
diprediksi melalui sejumlah indikator, seperti gaji yang diterima, sifat
pekerjaan itu sendiri, kesempatan promosi, supervisi dari atasan atau
organisasi, dan hubungan dengan rekan kerja. Menurut Eisenberger (1990;
dalam Novliadi, 2007) mengungkapkan bahwa perilaku OCB berkembang
sejalan dengan seberapa besar perhatian organisasi pada tingkat
kesejahteraan karyawan dan penghargaan organisasi terhadap kontribusi
mereka. Apabila organisasi memberikan perhatian dan penghargaan
kepada karyawan yang berperilaku OCB maka karyawan tersebut menjadi
semangat dalam melakukan pekerjaan dan tingkat kepuasan kerjanya akan
meningkat. Menurut Robbins dan Judge (2008:40), fakta mengatakan
bahwa organisasi yang mempunyai karyawan dengan OCB yang baik,
akan memiliki kinerja yang lebih baik dari organisasi lain.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

4

Suatu organisasi akan berhasil jika para karyawan tidak hanya
mengerjakan tugas pokoknya saja tetapi juga melakukan tugas ekstra,
seperti bekerja sama, memberikan saran, tolong menolong, berpartisipasi
secara aktif, memberikan pelayanan ekstra kepada pengguna layanan, serta
menggunakan waktu kerjanya dengan efektif. Perilaku OCB ini sangat
diharapkan karena dapat mendukung peningkatan efektivitas dan
kelangsungan hidup suatu organisasi atau perusahaan, khususnya di dalam
lingkungan bisnis yang tingkat persaingannya semakin ketat. Karyawan
yang memiliki OCB akan memiliki loyalitas yang tinggi terhadap
organisasi tempatnya bekerja dan dengan sendirinya akan merasa nyaman
dan aman terhadap pekerjaannya (Triyanto dan Santosa, 2009). Konsep
OCB masih terbatas untuk dipraktikkan pada sektor jasa dan pelayanan
publik seperti rumah sakit, hotel, dan rumah makan sehingga terkesan
hanya cocok digunakan untuk sektor industri dan organisasi itu saja.
Eksistensi OCB dalam pengembangan organisasi khususnya dalam
kegiatan usaha pelayanan jasa membantu suatu perusahaan atau organisasi
untuk mencapai standar yang diinginkan. Setiap anggota dalam suatu
organisasi harus mampu melampaui performa standar yang telah
ditetapkan oleh organisasi (Soeroso dan Sarwono, 2001:23).
OCB secara luas memiliki dampak pada efektivitas organisasi
(Kim, 2006; dalam Triyanto dan Santosa, 2009). Terdapat hubungan
subtansial yang saling mendukung hubungan antara OCB dan kepuasan
kerja. Moorman (1993; dalam Triyanto dan Santosa, 2009) menemukan

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

5

dukungan yang relatif penting secara kognitif dengan OCB sebagai
dampak OCB yang memprediksikan kepuasan kerja.
Secara umum karyawan yang merasa puas dengan pekerjaannya
menginginkan penghargaan atas hasil performa kinerja baik yang
dilakukannya, memiliki hubungan baik dengan rekan kerja, dan
melanjutkan pekerjaan dalam organisasi tersebut. Karyawan secara
sukarela membantu rekan kerja yang berhubungan dengan pekerjaannya,
memberikan dukungan pada rekan kerja dalam organisasi sebagai bentuk
penghargaan dari performa kinerja, dan mengambil extra roles, khususnya
dalam kolektifitas budaya (Triyanto dan Santosa, 2009). Hal-hal diatas
dapat diduga bahwa OCB memiliki dampak positif terhadap kepuasan
kerja.
Rumah Sakit Pertamina Cirebon yang berdiri sejak tahun 1973
merupakan salah satu rumah sakit yang disediakan oleh pemerintah untuk
fasilitas kesehatan karyawan Pertamina beserta keluarganya. Kemudian
pada tahun 1996 Rumah Sakit Pertamina Cirebon mulai memberikan
pelayanan kesehatan untuk masyarakat umum. Rumah sakit ini telah
menjadi andalan para warga Cirebon karena pelayanan kesehatannya yang
baik dan lengkap serta terjangkau. Rumah sakit ini perlu untuk
memperhatikan kepuasan kerja para karyawan yang terlibat didalamnya
dengan tujuan agar para karyawan terdorong untuk memberikan performa
terbaiknya kepada Rumah Sakit Pertamina Cirebon sehingga mampu
melayani kebutuhan kesehatan masyarakat secara optimal. Selain itu, para

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

6

karyawan juga perlu memiliki perilaku OCB karena perilaku ini dapat
mendukung peningkatan efektivitas dan kelangsungan hidup suatu
organisasi. Di sisi lain, suatu organisasi dapat berjalan secara efektif dan
efisien dengan keberadaan OCB karena adanya interaksi yang baik antara
karyawan dengan rekan kerja, dan karyawan dengan pimpinan.
Mengingat pentingnya masalah tersebut, maka penulis tertarik
untuk

melakukan

penelitian

ilmiah

yang

berjudul

“Pengaruh

Organizational Citizenship Bahavior Terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan” Studi pada Rumah Sakit Pertamina Cirebon (RSPC).

B. Rumusan Masalah
1. Apakah karakteristik karyawan di Rumah Sakit Pertamina Cirebon?
2. Seberapa sering perilaku organizational citizenship behavior (OCB)
yang dilakukan para karyawan Rumah Sakit Pertamina Cirebon?
3. Seberapa tinggi tingkat kepuasan kerja karyawan dalam menjalani
pekerjaan di Rumah Sakit Pertamina Cirebon?
4. Apakah organizational citizenship behavior berpengaruh positif
terhadap kepuasan kerja?

C. Tujuan Penelitian
1. Mengetahui karakteristik karyawan Rumah Sakit Pertamina Cirebon.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

7

2. Mengetahui seberapa sering perilaku organizational citizenship
behavior (OCB) yang dilakukan oleh karyawan Rumah Sakit
Pertamina Cirebon.
3. Mengetahui seberapa tinggi tingkat kepuasan kerja karyawan dalam
menjalani pekerjaannya di Rumah Sakit Pertamina Cirebon.
4. Mengetahui apakah organizational citizenship behavior berpengaruh
positif terhadap kepuasan kerja.

D. Manfaat Penelitian
1. Bagi Rumah Sakit
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberi informasi kepada pihak
manajemen Rumah Sakit Pertamina Cirebon bahwa organizational
citizenship behavior (OCB) merupakan aspek penting dalam setiap
organisasi atau perusahaan. Rumah Sakit Pertamina Cirebon dapat
mengarahkan OCB pada setiap karyawan agar dapat menerapkan
perilaku OCB karena hal ini dapat meningkatkan efektivitas serta
kelangsungan hidup suatu organisasi.
2. Bagi Universitas Sanata Dharma
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi tentang
pentingnya organizational citizenship behavior (OCB) dan dapat
melengkapi bahan penelitian selanjutnya dalam rangka untuk
menambah pengetahuan akademik sehingga dapat berguna untuk

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

8

pengembangan ilmu, khususnya bidang Manajemen Sumber Daya
Manusia.
3. Bagi Penulis
Menambah pengetahuan yang komprehensif terhadap fenomena
organizational

citizenship

behavior

(OCB)

sehingga

penulis

memahami pentingnya organizational citizenship behavior bagi suatu
organisasi maupun individual.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

BAB II
KAJIAN PUSTAKA

A. Manajemen
Kata manajemen berasal dari bahasa Perancis kuno ménagement,
yang memiliki arti seni melaksanakan dan mengatur. Definisi manajemen
telah banyak dikemukakan oleh para ahli, seperti yang dikemukakan oleh
Marry Parker Follet (dalam T. Hani Handoko, 2008) bahwa manajemen
sebagai seni untuk menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain.
Sedangkan menurut James A. F. Stoner bahwa manajemen adalah proses
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan usaha-usaha
para anggota organisasi dan penggunaan sumber-sumber daya organisasi
lainnya agar mencapai tujuan yang ditetapkan. Dengan demikian dapat
disimpulkan bahwa manajemen adalah serangkaian proses kegiatan
melalui orang lain untuk mencapai tujuan tertentu yang dilaksanakan
secara gradual kearah suatu tujuan yang telah ditetapkan oleh organisasi.
Menurut Ricky W. Griffin mendefinisikan manajemen sebagai
sebuah proses perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, dan
pengontrolan sumber daya untuk mencapai sasaran (goals) secara efektif
dan efesien. Efektif berarti bahwa tujuan dapat dicapai sesuai dengan
perencanaan, sementara efisien berarti bahwa tugas yang ada dilaksanakan
secara benar, terorganisir, dan sesuai dengan jadwal.

9

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

10

B. Manajemen Sumber Daya Manusia
Istilah manajemen sumber daya manusia (MSDM) kini sudah
semakin populer, menggantikan istilah personalia. Namun istilah
personalia ini masih tetap digunakan oleh banyak organisasi atau
perusahaan untuk memahami departemen yang menangani kegiatankegiatan seperti perekrutan, seleksi, pemberian kompensasi dan pelatihan
karyawan. Manajemen sumber daya manusia adalah suatu ilmu atau cara
bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja)
yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat
digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama
perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal.
Pengertian manajemen sumber daya manusia telah banyak
dikemukakan oleh beberapa ahli juga diantaranya adalah menurut Edwin
B. Flippo (dalam T. Hani Handoko, 2008) bahwa manajemen sumber daya
manusia adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan
pengawasan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan,
dan pelepasan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran atau tujuan
individu, organisasi, dan masyarakat. Sedangkan menurut French (dalam
T. Hani Handoko, 2008: 3) mendefinisikan manajemen sumber daya
manusia sebagai proses penarikan, seleksi, pengembangan, penggunaan
dan pemeliharaan sumber daya manusia oleh suatu organisasi. Menurut
dua definisi di atas (T. Hani Handoko, 2008: 4), dapat disimpulkan bahwa
manajemen sumber daya manusia adalah proses penarikan, seleksi,

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

11

pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia
untuk mencapai tujuan-tujuan baik individu maupun organisasi.

C. Perilaku Organisasi
Organisasi adalah sistem kerjasama sekelompok orang yang
mempunyai aturan dan keterikatan tertentu untuk mencapai tujuan yang
telah ditentukan. Sedangkan perilaku adalah suatu sikap dan tindakan.
Dengan demikian, definisi dari perilaku organisasi (PO) adalah suatu
disiplin ilmu yang menyelidiki pengaruh dari tingkah laku individu,
kelompok, dan struktur terhadap organisasi dengan tujuan menerapkan
pengetahuan tersebut untuk peningkatan efektivitas organisasi (Stephen P.
Robbins, 1996).
Perilaku

organisasi

juga

dikenal

sebagai

studi

tentang

organisasi.Studi ini adalah sebuah bidang telaah akademik khusus yang
mempelajari organisasi, dengan memanfaatkan metode-metode dari
ekonomi, sosiologi, ilmu politik, antropologi dan psikologi. Disiplindisiplin lain yang terkait dengan studi ini adalah studi tentang sumber daya
manusia dan psikologi industri. Seperti halnya dengan semua ilmu sosial,
perilaku organisasi berusaha untuk mengontrol, memprediksikan, dan
menjelaskan. Namun, ada sejumlah kontroversi mengenai dampak etis dari
pemusatan perhatian terhadap perilaku pekerja. Oleh karena itu, perilaku
organisasi (dan studi yang berdekatan dengannya, yaitu psikologi industri)
kadang-kadang dituduh telah menjadi alat ilmiah bagi pihak yang

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

12

berkuasa. Terlepas dari tuduhan-tuduhan itu, perilaku organisasi dapat
memainkan peranan penting dalam perkembangan organisasi dan
keberhasilan kerja.

D. Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Organizational citizenship behavior (OCB) pertama kali diperkenalkan
oleh Beteman dan Organ et al., (1983; dalam Triyanto dan Santosa, 2009)
dan telah dibahas secara detail oleh Organ pada tahun 1988. Definisi
organizational citizenship behavior telah banyak dipaparkan oleh para
peneliti diantaranya seperti yang dijelaskan oleh Organ bahwa
organizational citizenship behavior (OCB) merupakan perilaku individu
yang ekstra, yang tidak secara langsung atau eksplisit dapat dikenali dalam
suatu sistem kerja yang formal, dan yang secara agregat mampu
meningkatkan efektivitas fungsi organisasi. Organizational citizenship
behavior (OCB) berhubungan dengan cara perilaku umum yang
ditunjukkan oleh karyawan sebagai bantuan dan menjadi kebutuhan
pekerjaan normal (Budiharjo, 2004; dalam Triyanto dan Santosa, 2009).
Beberapa definisi OCB yang lain (Triyanto dan Santosa, 2009) adalah
sebagai berikut:
1. Menurut Organ OCB adalah sebuah tipe spesial dari kebiasaan kerja
yang sangat menguntungkan untuk organisasi dan merupakan
kebebasan memilih, secara tidak langsung atau secara eksplisit diakui
oleh sistem penghargaan formal.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

13

2. Menurut Organ OCB adalah perilaku yang membangun, tetapi tidak
termasuk dalam job description formal karyawan.
3. Johns (1996; dalam Triyanto dan Santosa, 2009) mengemukakan
bahwa OCB memiliki karakteristik perilaku sukarela yang tidak
termasuk dalam deskripsi jabatan, perilaku spontan/tanpa saran atau
perintah tertentu, perilaku yang bersifat menolong, serta perilaku yang
tidak mudah terlihat serta dinilai melalui evaluasi kinerja.
4. Menurut

Ehrhart

OCB

didefinisikan

sebagai

perilaku

yang

mempertinggi nilai dan pemeliharaan sosial serta lingkungan psikologi
yang mendukung hasil pekerjaan.
5. Organizational citizenship behavior (OCB) berhubungan dengan
informal, perilaku prososial yang dipesan oleh karyawan dengan
sukarela untuk membantu karyawan lain dalam suatu pekerjaan.
Sebagai perilaku yang digunakan untuk menolong karyawan lain
menyelesaikan sebuah proyek, memberikan bantuan saran atau sugesti,
dan menawarkan umpan balik yang positif dalam tugas kerja (Triyanto
dan Santosa, 2009).
Kemudian (Organ, 1988; dalam Triyanto dan Santosa, 2009)
mengidentifikasikan lima dimensi tentang OCB yang masing-masingnya
bersifat unik, yaitu: altruism, courtesy, civic virtue, conscientiousness, dan
sportsmanship. Berikut ini penjelasan tentang lima dimensi OCB yang
dikemukakan oleh Organ, terdiri dari:

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

14

a. Altruism
Suatu perilaku yang lebih mementingkan kepentingan orang lain
dibandingkan dengan kepentingan pribadinya. Misalnya, karyawan
yang sudah selesai dengan pekerjaannya membantu karyawan lain
dalam menghadapi pekerjaan yang sulit.
b. Courtesy
Menunjukkan suatu perilaku mencegah timbulnya persoalan yang
muncul pada orang lain dengan memberikan peringatan atau
informasi-informasi. Secara sukarela berpartisipasi, bertanggung jawab
dan terlibat dalam mengatasi masalah-masalah organisasi demi
kelangsungan organisasi.
c. Civic Virtue
Terlibat dalam aktivitas organisasi dan peduli terhadap kelangsungan
hidup organisasi. Dimensi ini menunjukan sejauh mana seseorang
memberikan kontribusi terhadap kebijakan-kebijakan dalam organisasi
secara bertanggung jawab. Karyawan juga aktif mengemukakan
gagasan-gagasannya serta ikut mengamati lingkungan bisnis dalam hal
ancaman dan peluang.
d. Conscientiousness
Suatu perilaku yang menunjukkan upaya sukarela untuk meningkatkan
cara dalam menjalankan pekerjaannya secara kreatif agar kinerja
organisasi meningkat. Perilaku tersebut melibatkan kreatif dan inovatif

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

15

secara sukarela untuk meningkatkan kemampuannya dalam bekerja
demi peningkatan organisasi.
e. Sportsmanship
Menunjukkan suatu kerelaan/toleransi untuk bertahan dalam suatu
keadaan yang tidak menyenangkan tanpa mengeluh. Perilaku ini
menunjukkan suatu daya toleransi yang tinggi terhadap lingkungan
yang kurang atau bahkan tidak menyenangkan.

E. Faktor-faktor yang Mempengaruhi OCB
Menurut

Spector

(1997;

dalam

Robbins

dan

Judge,

2008)

mengemukakan bahwa kepuasan terhadap kualitas kehidupan kerja adalah
penentu utama OCB dari seorang karyawan. Organ (1995) dan Sloat
(1999) dalam Zurasaka (2008), mengemukakan beberapa faktor yang
mempengaruhi organizational citizenship behavior, antara lain:
1. Budaya dan Iklim Organisasi
Menurut

Organ

(1995),

terdapat

bukti-bukti

kuat

yang

mengemukakan bahwa budaya organisasi merupakan suatu kondisi
awal yang utama yang memicu terjadinya OCB. Sloat (1999; dalam
Novliadi, 2007) berpendapat bahwa karyawan cenderung melakukan
tindakan yang melampaui tanggung jawab kerja mereka apabila
mereka:
a. Merasa puas dengan pekerjaannya.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

16

b. Menerima perlakuan yang sportif dan penuh perhatian dari para
pengawas.
c. Percaya bahwa mereka diperlakukan adil oleh organisasi.
2. Kepribadian dan Suasana Hati
Kepribadian dan suasana hati mempunyai pengaruh terhadap
perilaku OCB secara individual maupun kelompok. George dan Brief
(1992; dalam Novliadi, 2007) berpendapat bahwa kemauan seseorang
untuk membantu orang lain juga dipengaruhi oleh suasana hati.
Kepribadian merupakan suatu karakteristik yang secara relatif dapat
dikatakan tetap, sedangkan suasana hati merupakan karakteristik yang
dapat berubah-ubah. Jika seseorang memiliki suasana hati yang positif
maka akan meningkatkan peluang seseorang tersebut untuk membantu
orang lain.
3. Persepsi Terhadap Dukungan Organisasional
Studi Shore dan Wayne (1993; dalam Novliadi, 2007)
menemukan bahwa persepsi terhadap dukungan organisasional
(Perceived Organizational Support/ POS) dapat menjadi prediktor
organizational citizenship behavior (OCB). Pekerja yang merasa
bahwa mereka didukung oleh organisasi akan memberikan umpan
baliknya (feedback) dan menurunkan ketidakseimbangan dalam
hubungan tersebut dengan terlibat dalam perilaku citizenship.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

17

4. Persepsi Terhadap Kualitas Hubungan/Interaksi Atasan-Bawahan
Miner (1988; dalam Novliadi, 2007) mengemukakan bahwa
interaksi atasan-bawahan yang berkualitas tinggi akan memberikan
dampak seperti meningkatnya kepuasan kerja, produktivitas, dan
kinerja karyawan.
5. Masa kerja
Greenberg (2000; dalam Novliadi, 2007) mengemukakan bahwa
karakteristik personal seperti masa kerja dan jenis kelamin (gender)
berpengaruh

pada

OCB.

Penelitian-penelitian

sebelumnya

menunjukkan bahwa masa kerja berkorelasi dengan OCB. Karyawan
yang telah lama bekerja di suatu organisasi akan memiliki keterdekatan
akan keikatan yang kuat terhadap organisasi tersebut. Masa kerja yang
lama akan meningkatkan rasa percaya diri dan kompetensi karyawan
dalam melakukan pekerjaannya, serta menimbulkan perasaan dan
perilaku positif terhadap organisasi yang memperkerjakannya.
6. Jenis Kelamin
Pada persepsi jenis kelamin (gender) ini terhadap OCB terdapat
perbedaan yang cukup mencolok antara pria dan wanita dalam perilaku
menolong dan interaksi sosial di tempat mereka bekerja. Biasanya
wanita cenderung mengutamakan pembentukan relasi dan lebih
menunjukkan perilaku menolong daripada pria. Persepsi terhadap OCB
antara pria dan wanita berbeda, dimana wanita menganggap OCB
merupakan bagian dari peran mereka dibanding pria. Bukti-bukti

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

18

tersebut menunjukkan bahwa wanita cenderung menginternalisasi
harapan-harapan kelompok, rasa kebersamaan dan aktivitas-aktivitas
menolong sebagai bagian dari pekerjaan mereka (Diefendorff et al.,
2002; dalam Novliadi, 2007)

F. Manfaat Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Berikut ini terdapat beberapa manfaat organizational citizenship
behavior bagi perusahaan atau organisasi, diantaranya adalah:
1. OCB meningkatkan produktivitas rekan kerja.
a. Seiring dengan berjalannya waktu, perilaku membantu yang
ditunjukkan karyawan akan menyebarkan best practice ke
seluruh unit kerja atau kelompok.
b. Karyawan yang menolong rekan kerja lain mempercepat
penyelesaian tugas rekan kerjanya, dan pada akhirnya
meningkatkan produktivitas rekan kerja tersebut.
2. OCB meningkatkan produktivitas manajer.
a. Karyawan yang menampilkan perilaku civic virtue dapat
membantu manajer memperoleh saran dan atau umpan balik
yang berharga dari karyawan tersebut, untuk meningkatkan
efektivitas unit kerja.
b. Karyawan yang sopan, yang menghindari terjadinya konflik
dengan rekan kerja, akan menolong manajer terhindar dari
krisis manajemen.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

19

3. OCB menghemat sumber daya yang dimiliki manajemen dan
organisasi secara keseluruhan.
a. Apabila

karyawan

s a l i ng

tolong

menolong

dalam

menyelesaikan masalah suatu pekerjaan maka tidak perlu
melibatkan manajer. Konsekuensinya manajer dapat memakai
waktunya untuk melakukan tugas lain, seperti membuat
perencanaan.
b. Karyawan yang menampilkan conscientiousness yang tinggi
hanya membutuhkan pengawasan minimal dari manajer
sehingga dapat mendelegasikan tanggung jawabnya yang lebih
besar kepada mereka.
c. Karyawan lama yang membantu karyawan baru dalam
pelatihan dan melakukan orientasi kerja dapat membantu
organisasi mengurangi biaya untuk keperluan tersebut.
d. Karyawan yang menampilkan perilaku sportsmanship sangat
menolong manajer untuk tidak menghabiskan waktu terlalu
banyak dalam menangani keluhan-keluhan kecil karyawan.
4. OCB dapat membantu menghemat energi sumber daya yang langka
untuk memelihara fungsi kelompok.
a. Keuntungan dari perilaku menolong adalah meningkatkan
semangat, moril (morale), dan kerekatan (cohesiveness)
kelompok.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

20

b. Karyawan yang menampilkan perilaku courtesy terhadap rekan
kerja dapat mengurangi konflik dalam kelompok, sehingga
waktu

yang

dihabiskan

untuk

menyelesaikan

konflik

manajemen berkurang.
5. OCB dapat menjadi sarana efektif untuk mengkoordinasi kegiatankegiatan kelompok kerja.
a. Menampilkan perilaku civic virtue (seperti menghadiri dan
berpartisipasi aktif dalam pertemuan di unit kerjanya)
membantu koordinasi diantara anggota kelompok, yang
akhirnya secara potensial meningkatkan efektivitas dan
efisiensi kelompok.
b. Menampilkan perilaku courtesy (misalnya saling memberi
informasi tentang pekerjaan dengan anggota dari tim lain) akan
menghindari munculnya masalah yang membutuhkan waktu
dan tenaga untuk diselesaikan.
6. OCB dapat meningkatkan kemampuan organisasi untuk menarik dan
mempertahankan karyawan terbaik.
a. Perilaku menolong dapat meningkatkan moril dan kerekatan
serta perasaan saling memiliki diantara anggota kelompok,
sehingga meningkatkan kinerja organisasi dan membantu
organisasi menarik serta mempertahankan karyawan yang baik.
b. Memberikan contoh pada karyawan lain dengan menampilkan
perilaku sportmanship (misalnya tidak mengeluh karena

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

permasalahan-permasalahan

kecil)

akan

21

menumbuhkan

loyalitas dan komitmen pada organisasi.
7. OCB dapat meningkatkan stabilitas kinerja organisasi.
a. Membantu tugas karyawan yang mempunyai beban kerja berat
akan meningkatkan stabilitas dari kinerja unit kerja.
b. Karyawan yang conscientiuous cenderung mempertahankan
tingkat kinerja yang tinggi secara konsisten.
8. OCB dapat meningkatkan kemampuan organisasi untuk beradaptasi
dengan perubahan lingkungan.
a. Karyawan yang memiliki relasi yang kooperatif dengan pasar
dapat secara sukarela memberi informasi tentang perubahan
yang terjadi di lingkungan dan merespon perubahan tersebut,
sehingga organisasi dapat menyesuaikan dengan keadaan
lingkungan tersebut.
b. Karyawan

yang

aktif

berpartisipasi

dalam

pertemuan-

pertemuan di organisasi dapat membantu menyebarluaskan
informasi yang didapat dan diketahui oleh organisasi.
c. Karyawan yang memiliki perilaku conscientiousness dapat
meningkatkan

kemampuan

adaptasi

perubahan yang terjadi di lingkungannya.

organisasi

dengan

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

22

G. Kepuasan Kerja
Menurut Robbins dan Jugde (2008:107) kepuasan kerja adalah suatu
perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari
sebuah evaluasi karakteristiknya. Kepuasan kerja lebih menggambarkan
sikap daripada perilaku. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan
seseorang terhadap pekerjaannya. Ini adalah dampak dalam sikap positif
karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di
lingkungan kerjanya. Ada lima faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan
kerja, faktor-faktor tersebut antara lain:
1. Pekerjaan itu sendiri, setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan
tertentu sesuai dengan bidangnya maasing-masing. Susah tidaknya
suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya
dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan
atau mengurangi kepuasan kerja.
2. Atasan (supervision), atasan yang baik berarti mau menghargai
pekerjaan bawahannya. Bagi bawahan, atasan dapat dianggap sebagai
figur ayah/ibu/teman dan sekaligus atasannya.
3. Teman sekerja (workers), merupakan faktor yang berhubungan dengan
hubungan antara pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain,
baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya.
4. Promosi (promotion), merupakan faktor yang berhubungan dengan ada
tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karier selama
bekerja.

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

23

5. Gaji atau upah (pay), merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup
pegawai yang dianggap layak atau tidak.
Kepuasan kerja karyawan dapat terbentuk karena ada faktor yang
melatarbelakanginya. Menurut Robbins (1996:181) ada beberapa variabel
yang dapat menentukan kepuasan kerja antara lain:
1. Kerja yang secara mental menantang
Karyawan lebih cenderung menyukai pekerjaan-pekerjaan yang
memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan
kemampuan mereka dan menawarkan beragam tugas, kebebasan, dan
umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan. Pekerjaan
yang kurang menantang akan menciptakan kebosanan, tetapi yang
banyak menantang akan menciptakan frustrasi dan perasaan gagal.
2. Ganjaran yang pantas
Bila upah dilihat sebagai keadilan yang didasarkan pada tuntutan
pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar pengupahan
komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan kerja. Tentu
tidak semua orang mengejar uang. Banyak orang bersedia menerima
baik uang yang lebih kecil untuk bekerja dalam lokasi yang lebih
diinginkan atau dalam pekerjaan yang tuntutannya kurang besar dalam
kerja yang mereka lakukan dan jam-jam kerja mereka. Promosi
memberikan kesempatan untuk pertumbuhan pribadi, tanggung jawab
yang lebih banyak, dan status sosial yang ditingkatkan. Oleh karena
itu, karyawan-karyawan yang mempersepsikan bahwa keputusan

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

24

promosi dibuat dalam cara yang lebih adil kemungkinan besar akan
mengalami kepuasan dalam pekerjaan mereka.
3. Kondisi kerja yang mendukung
Karyawan peduli terhadap lingkungan kerja baik untuk kenyamanan
pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas yang baik.
Penelitian memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan
fisik yang tidak berbahaya atau merepotkan. Misalnya, temperatur
cahaya dan faktor-foktor lingkungan lain seharusnya tidak ekstrem. Di
samping itu, kebanyakan karyawan lebih menyukai bekerja dekat
dengan rumah, fasilitas yang bersih dan modern, dan dengan peralatan
yang memadai.
4. Rekan kerja yang mendukung
Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga dapat mengisi kebutuhan
interaksi sosial. Oleh karena itu, tidaklah mengejutkan bila mempunyai
rekan sekerja yang ramah dan mendukung mengantarkan ke kepuasan
kerja yang meningkat. Perilaku seorang atasan juga merupakan hal
utama dari kepuasan kerja. Umumnya penelitian mendapatkan bahwa
kepuasan karyawan ditingkatkan bila penyelia langsung bersikap
ramah dan dapat memahami, menawarkan pujian untuk kinerja yang
baik, mendengarkan pendapat kary