Wawancara Terstruktur Dan Metode Asesmen Khusus dalam psikologi

BAB 10
WAWANCARA TERSTRUKTUR
GAMBARAN UMUM


Wawancara terstruktur mengontrol format wawancara dan pertanyaannya, dan
menyediakan sistem rating mendetail.



Wawancara terstruktur berdasarkan analisis kompetensi



Wawancara terstruktur sangat bisa dipercaya dan mencapai validitas yang baik



Penelitian menyatakan bahwa format pertanyaan dalam wawancara terstruktur
tidak kritis



Wawancara terstruktur telah menjadi mata pelajaran dari klaim pekerjaan yang
lebih sedikit wajar, jauh lebih sedikit dibuktikan berhasil.



Wawancara terstruktur mungkin lebih seperti ujian administrasi secara lisan.

PENGANTAR
Wawancara terstruktur bisa sangat berbeda dari wawancara tradisional.
Contohnya, kandidat untuk pos penjualan teknis duduk di depan sebuah
pewawancara panel. Pemimpin wawancara membacakan pertanyaan pertama :
ABC tertarik untuk membeli 100 unit produk Anda dengan harga terendah
yang dapat organisasi anda tawarkan. Pada pertemuan ketiga Anda, ABC
mengatakan mereka ingin mengkonfirmasi tawaran anda namun dengan
pengurangan harga, yang hampir tidak akan menutupi biaya anda. Jawaban apa
yang akan Anda berikan kepada mereka? Pemohon membutuhkan waktu beberapa
menit untuk menulis jawaban, kemudian membacanya. Panelis membuat catatan,
tetapi tanpa mengatakan apapun, sampai pemimpin wawancara memecah

keheningan dengan membaca pertanyaan kedua dalam daftar.

Kekurangan dari wawancara tradisional
Wawancara adalah sebuah tes atau penilaian, sehingga kita dapat
mengajukan pertanyaan-pertanyaan biasa tentang kehandalan, keabsahan dan
keadilan yang kita tanyakan tentang metode penilaian yang lain. Seperti kita lihat
Disusun oleh : Nono, Coi, Mardha, Wendio, Tony. UMM

1

dalam Bab 9, jawaban untuk wawancara tradisional tidak semuanya yang
menjanjikan.


Pewawancara sepakat satu sama lain secara wajar kurang baik mengenai
pelamar;



Validitas dari wawancara yang tidak terstruktur rendah, khususnya ketika

dilakukan satu per Satu;



Pewawancara tidak bisa menyadari gender, usia, dan suku pelamar atau
pemohon.

Tidak mengherankan, kita menemukan bahwa wawancara tidak terstruktur adalah
sumber keluhan yang sering terjadi dalam kasus pengadilan tentang pemilihan
yang tidak adil.

KENAPA WAWANCARA TRADISIONAL TIDAK BEKERJA
Inkonsistensi orang yang diwawancarai
Wawancara tradisional tidak dapat diandalkan karena memberikan
kebebasan yang cukup bagi pemohon , untuk memberitahu pewawancara yang
berbeda - beda dan bagian-bagian berbeda dari cerita-nya (pelamar tidak harus
selalu berbohong, hanya menutupi hal -hal yang berbeda), sehingga pewawancara
menarik kesimpulan

yang berbeda. Wawancara terstruktur menanyakan

pertanyaan yang sama kepada setiap pelamar/pemohon, yang akan lebih
mengamankan ke-reliabilitas-an/kehandalan dengan lebih baik.
Manajemen impresi (kesan) orang yang diwawancarai
Wawancara terstruktur memberikan ruang lingkup yang luas bagi
pemohon untuk membicarakan hal/poin yang baik dan menjauhkan diri dari
kelemahan dan kegagalan masa lalu. Wawancara terstruktur memiliki agenda
yang lebih pasti, yang didasarkan pada analisis terperinci mengenai persyaratan
pekerjaan, sehingga pelamar akan merasa lebih sulit untuk menyembunyikan
kekurangan mereka.

Disusun oleh : Nono, Coi, Mardha, Wendio, Tony. UMM

2

Pewawancara yang Berbeda

Beberapa pewawancara lebih berhasil dari yang lain. Namun, memilih penyeleksi
- sementara solusi logis - tidak akan sangat populer di banyak organisasi. Siapa
yang ingin memberitahu MD dia tidak dapat mewawancarai pelamar karena ia

selalu mendapati hal yang salah? Mungkin lebih mudah untuk mengubah cara
wawancara yang dilakukan, sehingga MD memiliki lebih banyak kesempatan
untuk mendapatkan pembenaran. Penelitian Amerika terbaru menunjukkan
wawancara terstruktur mengatasi perbedaan pewawancara, dan membuat semua
pewawancara sama efektif (Posthuma et al., 2002).
Bias Pewawancara
Anekdot dan penelitian luas menjelaskan keseluruhan seri bias yang bisa
mempengaruhi penilaian pewawancara. Beberapa adalah pembagian yang luas,
dan mungkin berdasarkan karakteristik yang tampak seperti kecepatan, gender,
usia, atau latar belakang social. Sebuah survei perekrutan di Inggris pada tahun
2003 menemukan sekitar 20% tidak menyukai orang dengan Birmingham atau
aksen Merseyside, terutama untuk pekerjaan profesional (HR Gateway Editorial,
2004). Lainnya lebih aneh: 'jenis pria yang tidak bisa melewatkan bercermin tanpa
menyisir rambutnya, orang yang membagi infinitif,' pengintai kereta '. Lebih
bermanfaat lagi, Informasi objektif yang dimiliki pewawancara, kurangnya bias bias tersebut adalah untuk mempengaruhi penilaian nya, sehingga sebuah
wawancara yang tertulis hanya menyertakan pertanyaan yang relevan seharusnya
memberikan pewawancara cukup fakta-fakta yang berat untuk mengatasi bias nya.

WAWANCARA STRUKTUR
Wawancara terstruktur telah berkembang pesat sejak mulai di Amerika

Utara, dan sekarang banyak digunakan di Inggris, di pemerintah daerah, sektor
keuangan, untuk penjualan, manufaktur, dan industri hotel. Sebuah survei di
Inggris pada tahun 1999 menemukan 83% dari pengusaha melaporkan
menggunakan beberapa derajat struktur dalam wawancara, khususnya 'perilaku'
wawancara, juga dikenal sebagai wawancara berbasis kompetensi (Barclay, 2001).

Disusun oleh : Nono, Coi, Mardha, Wendio, Tony. UMM

3

Wawancara terstruktur sistem struktur setiap bagian dari wawancara:


Pertanyaan pewawancara yang terstruktur, seringkali singkat naskah lengkap



Penilaian pewawancara yang terstruktur disusun dengan skala rating, cek
list,dll.



Pewawancara diperlukan untuk menilai setiap jawaban itu segera setelah
diberikan, untuk mencoba membatasi kecenderungan untuk membentuk kesan
global pelamar.



Pewawancara tidak menghabiskan waktu untuk bercerita kepada kandidat
mengenai organisasi: hal ini dilakukan terpisah.



Pewawancara tidak dibolehkan membahas calon/kandidat lain disela-sela
wawancara.



Dalam beberapa sistem, pewawancara tidak diberi informasi tentang
calon sebelum wawancara, mereka tidak melihat formulir aplikasi atau CV

karena hal ini membuat bias atau praduga.



Dalam beberapa sistem, pewawancara tidak diperbolehkan untuk mengajukan
tindak lanjut, menyelidik atau mengklarifikasi pertanyaan, dengan alasan
bahwa ini memperkenalkan perbedaan antara wawancara dan pewawancara,
sehingga mengurangi ke-reabilitas-an/keandalan.



Fase terakhir dari wawancara—bertanya kepada orang yang diwawancarai
jika dia memiliki pertanyaan—kadang-kadang dihilangkan, dalam asumsi
dasar bahwa orang yang diwawancarai bisa bias pewawancara dengan
bertanya pertanyaan lucu. (pelamar memperoleh kesempatan untuk bertanya
mengenai pertanyaan dalam beberapa kesempatan, dimana tidak secara formal
dinilai).



Dalam beberapa sistem, pelamar tidak dibolehkan untuk bertanya pertanyaan
lebih awal dalam wawancara,seperti kadang-kadang mereka menggunakan hal
ini untuk mengambil control.kendali, dan memandu wawancara jauh dari
bidang yang tidak ingin mereka bahas.

Disusun oleh : Nono, Coi, Mardha, Wendio, Tony. UMM

4

SISTEM WAWANCARA TERSTRUKTUR

Ada beberapa sistem wawancara terstruktur dalam penggunaan sekarang,
dibuat di Amerikan utara, kanada, dan Jerman:


Wawancara situasional, dipikirkan oleh Gary Latham di Kanada (Latham dkk,
1980)



Wawancara deskripsi pola perilaku (PBD), dipikirkan oleh Tom Janz di USA
(Janz, 1982)



Wawancara struktur komprehensif, dipikirkan oleh Michael Campion di USA
(Campion dkk, 1988)



Wawancara multimodal, dipikirkan oleh Heinz Schuler di Jerman (Schuler dan
Moser, 1995)



Wawancara empiris, dipikirkan oleh Frank Schmidt di USA (Schmidt dan
Rader, 1999).
Sistem yang didirikan yang paling lama adalah wawancara situasional, dan

wawancara deskripsi pola perilaku, yang memiliki beberapa keistimewaan secara

umum, tetapi juga beberapa perbedaan penting. Beberapa sistem wawancara
terstruktur lebih diperinci, dan memiliki sejumlah seksi yang dimaksudkan untuk
menyajikan tujuan berbeda.

Wawancara situasional
Wawancara Situasional melihat kedepan, menanyakan calon/kandidat yang
akan mereka lakukan pada beberapa kesempatan di masa depan. Ini berarti
Wawancara Situasional menggunakan pertanyaan hipotetis-'Apa yang akan Anda
lakukan jika. . . '-Yang sebagian cerita wawancara tradisional menyarankan
melawan.
Ada enam langkah dalam membangun sebuah sistem wawancara Situasional:
1. Menjalankan sebuah analisis kompetensi dengan menggunakan teknik
insiden kritis.
2. Pilih satu atau lebih kritis insiden per kompetensi.

Disusun oleh : Nono, Coi, Mardha, Wendio, Tony. UMM

5

3. Gunakan sebuah panel ahli untuk mengubah insiden kritis ke "Apa yang
akan Anda lakukan jika. . . 'Pertanyaan.
4. gunakan panel ahli untuk menyusun panduan penilaian lima poin untuk
setiap pertanyaan.
5. Review pertanyaan untuk memastikan cakupan yang komprehensif dari
kompetensi Anda.
6. Menjalankan sebuah studi percontohan untuk menghilangkan pertanyaanpertanyaan yang tidak membedakan pelamar, atau di mana pewawancara
tidak dapat menyetujui untuk memberikan rating.
Wawancara deskripsi pola perilaku
Wawancara deskripsi pola perilaku (PBD) juga dimulai dengan analisis
pekerjaan

dengan

mengumpulkan

insiden

kritis

untuk

mengidentifikasi

kompetensi, tetapi berbeda dari wawancara situasional dalam dua hal/cara.
Pertama, pertanyaan wawancara PDB kelihatan kembali, focus dalam
perilaku actual yang terjadi dalam masa lalu (dimana wawancara situasional
kelihatan ke depan, bertanya mengenai situasi hipotetis pelamar mungkin
dipertemukan di masa depan). Tom, Janz, yang menemukan metode, menyatakan
bahwa perilaku masa lalu adalah predictor terbaik dari perilaku masa depan,
sehingga pewawancara tidak harus bertanya mengenai surat kepercayaan pelamar,
pengalaman, atau opini, tetapi mengenai apa yang sebenarnya mereka lakukan
dalam kesempatan masa lalu yang relevan untuk apa yang kita coba ramalkan.
Kritik mencatat bahwa perilaku pekerjaan masa lalu tidak selalu mungkin untuk
orang dengan tanpa pengalaman pekerjaan seperti bolos sekolah atau kelas baru.
Analisis

kompetensi

mengindikasikan

bahwa

kemampuan

untuk

memperoleh dengan orang lain adalah penting, sehingga insiden kritis ditulis
ulang sebagai pertanyaan wawancara PDB:
Semua pengalaman kita beberapa waktu yang sulit dengan orang yang berkerja
dengan kita. Ceritakan kepada ku mengenai sebagian besar saat kesulitan yang
telah kamu miliki dengan kolega.

Disusun oleh : Nono, Coi, Mardha, Wendio, Tony. UMM

6

Pertanyaan sebagian besar difrasekan dalam superlative (berlebih-lebihan):
konsumen yang paling sulit, permasalahan yang lebih besar kamu, prestasi paling
besar mu.
Kedua, pewawancara PDB memainkan peran lebih aktif daripada
pewawancara situasional, ‘dilatih untuk mengalihkan jurusan (pelamar) ketika
mereka tersesat menjawab dari atau menghindari pertanyaan’ (Janz, 1982).
Pewawancara ingin melaporkan apa yang dilakukan orang yang diwawancarai
sebenarnya dan katakan dalam kesempatan khusus, bukan penjelasan dari apa
yang biasanya mereka lakukan atau dipikirkan orang secara umum lakukan. Untuk
memperoleh informasi yang benar, pewawancara disediakan dengan daftar tepat:


Arahan apa untuk kejadian ini?



Bagaimana kamu memperkirakan situasi?



Apa yang kamu katakan?



Apa yang dikatakan kolega kamu dalam menjawab?

Wawancara Terstruktur Komprehensif
Wawancara struktur komprehensif lebih diperinci, mereka memiliki empat satuan
pertanyaan terpisah:


Pengetahuan pekerjaan. Contoh: ‘jelaskan kepadaku konsep dari present
value, dan sediakan contoh dari aplikasi bisnis’, atau untuk pekerjaan kasar
“Jelaskan kenapa kamu akan membersihkan semua komponen dari bagian
mesin sebelum dipasang ulang’.



Simulasi pekerjaan. Untuk orang HR, siapa yang dibutuhkan untuk mengatur
ujian tertulis; ‘Silahkan baca pengantar ujian ini dengan keras kepada kita,
seperti jika kamu membaca untuk kelompok calon besar’.



Kebutuhan pekerja. Dinilai dengan pertanyaan seperti: ‘Beberapa pekerjaan
membutuhkan pendakian’ tangga untuk tinggi dari bangunan tingkat lima dan
pergi keluar dalam jalan kecil untuk bekerja. Berikan perasaan kamu mengenai
penampilan kerja seperti hal ini’, atau untuk pekerja kantor ‘Tolong jelaskan
pengalaman pekerjaan kamu sebelumnya dari persiapan laporan financial
detail’.

Disusun oleh : Nono, Coi, Mardha, Wendio, Tony. UMM

7



Pertanyaan situasional. Seksi keempat menggunakan format wawancara
situasional dijelaskan di atas.
Seperti dalam wawancara situasional, tidak ada percobaan dibuat untuk

menyelidiki atau mengikuti penekanan dalam konsistensi administrasi.
Wawancara Multimodal
Wawancara multimodal dipikirkan oleh Heinz Schuler di Jerman, mulamula untuk memilih juru tulis bank, kemungkinan adalah sistem yang paling
terperinci. Hal ini memiliki delapan seksi, meliputi:


Laporan informal-membangun percakapan;



Presentasi diri 3 hingga 5 menit dimana pelamar berbicara mengenai latar
belakangnya dan harapan karir;



Standarisasi pertanyaan dalam pilihan dari karir dan organisasi;



Pertanyaan pengalaman masa lalu, contoh bekerja dalam kelompok;
menyelidiki ini ke dalam permasalahan yang muncul dan apa yang dilakukan
calon untuk menyelesaikannya;



Tinjauan pekerjaan realistik, dimana pewawancara bercerita pada pelamar
mengenai bagian yang kurang menarik dari pekerjaan;



Pertanyaan situasional, mengenai bagaimana pelamar akan berhadapan dengan
permasalahan yang mungkin muncul dalam pekerjaan perbankan;



Pertanyaan pelamar
Wawancara multi modal berhadapan dengan masa lalu melawan

permasalahan perilaku masa depan, dengan menutupi keduanya, dalam dua seksi
terpisah.
Wawancara empiris
Sistem ini juga dimulai dengan analisis kompetensi; penampilan baik juga
diwawancarai untuk mengidentifikasi 10-15 tema dalam kinerja efektif, misal tim
kerja. Juri ahli selanjutnya mengembangkan kelompok dari ratusan atau lebih
pertanyaan wawancara. Kemungkinan kelompok pertanyaan kemudian diuji
secara empiris-karena itu nama sistem. Peneliti mengambil 30 penampil terkenal
dan 30 penampilan yang tidak memuaskan dari orang yang sebenarnya melakukan
pekerjaan, menanyai semuanya dengan draft pertanyaan, kemudian memilih
pertanyaan yang terbaik yang membedakan pekerja yang terbaik dari kurang.
Disusun oleh : Nono, Coi, Mardha, Wendio, Tony. UMM

8

Wawancara empiris adalah eklektik. Tak sama dengan sistem wawancara
terstruktur lain, hal ini tidak membatasi diri mereka sendiri terhadap salah satu
tipe pertanyaan khusus: perilaku masa lalu, perilaku masa depan, dll. Semua tipe
dari pertanyaan dicoba, dan digunakan jika mereka bekerja dalam fase kunci
empiris, bahkan mungkin pertanyaan mengenai salah satu pembebasan seperti
terlalu tidak jelas, seperti ‘apakah kamu kompetitif?’
Wawancara empiris memiliki beberapa keistimewaan berbeda secara radikal
selanjutnya:


Pelamar diwawancarai melalui telpon, yang aman dari biaya perjalanan



Wawancara direkam. Hal ini aneh bagaimana wawancara jarang direkam,
memberikan bagaimana sulitnya ini untuk mengingat segalanya yang
dikatakan pelamar, atau untuk mengambil catatan akurat dan detail.
Perekaman bisa melindungi pengusaha/majikan dalam kasus rangkaian
perselisihan mengenai siapa yang berkata apa.



Wawancara yang direkam diskor kemudian oleh orang lain. Memisahkan
peran dari pewawancara dan penilai membolehkan penilai untuk konsentrasi
dalam apa pelamar katakan, tanpa memiliki kekhawatiran mengenai
penguraian pertanyaan selanjutnya atau mengelola wawancara.
Metode empiris dipikirkan pertama untuk menulis daftar pertanyaan

kepribadian. Dalam kedua pendekatan, pertanyaan ditahan hanya jika mereka
menggantikan dalam perbedaan salah satu kelompok dari orang lain, tanpa
memperhatikan relevansi yang jelas mereka, atau relevansi teoritis.
Hal ini akan jelas sekarang bahwa wawancara terstruktur menjadi banyak
selanjutnya daripada mengikuti ‘rencana tujuh titik’, atau menyepakati siapa yang
bertanya apa yang sebelumnya wawancara dimulai. Mengatur struktur sistem
wawancara yang benar adalah usaha utama, akan membutuhkan banyak waktu,
dan biaya banyak uang (kurang jika majikan siap telah mengembangkan satuan
yang baik dari kompetensi, berdasarkan analisis kompetensi keseluruhan).
Rekomendasi: bawa ke para ahli untuk memikirkan sistem wawancara terstruktur
untuk kamu.

Disusun oleh : Nono, Coi, Mardha, Wendio, Tony. UMM

9

KEBERHASILAN DARI WAWANCARA TERSTRUKTUR
Meninjau penelitian wawancara mengkonfirmasikan bahwa wawancara
terstruktur mencapai hasil lebih baik dibandingkan wawancara konvensional.
Gambar 10.1 meringkas sejumlah studi dalam wawancara,terstruktur dan
menunjukkan dua kali wawancara yang tidak terstruktur. Wawancara terstruktur
bekerja sama baik, apakah ada salah satu pewawancara atau beberapa (dimana
wawancara tidak terstruktur memberikan hasil lebih baik dengan juri). Wawancara
terstruktur berdasarkan analisis kompetensi formal (seperti diusulkan untuk
analisis pekerjaan ‘kursi tangan’ daripada pengasahan semuanya) bahkan
mencapai hasil yang lebih baik.
Hasil ini mengindikasikan bahwa biaya ekstra yang dipertimbangkan dari
sistem wawancara terstruktur dibenarkan. Wawancara terstruktur memilih
pelamar yang baik secara akurat; mereka adalah salah satu metode pemilihan yang
paling berhasil seputar wawancara konvensional, menurut kontras, hal ini secara
wajar cara yang kurang menemukan orang yang baik.
Situasional melawan deskripsi pola perilaku
Akumulasi penelitian dalam wawancara terstruktur membuat hal ini
mungkin untuk memulai perbandingan sistem yang berbeda. Perbandingan dari 31
penyelidikan dari wawancara situasional dan 20 dari wawancara deskripsi
perilaku menemukan keseluruhan tanpa perbedaan (Huffcutt, dkk, dalam cetakan).
Bagaimanapun juga, gambar 10.2 mengindikasikan bahwa wawancara situasional
mungkin tidak sesuai untuk kompleksitas tinggi pekerjaan seperti manajer pabrik,
dan mungkin lebih efektif untuk

pemilihan ‘kompleksitas rendah’ pekerjaan

seperti pekerja kayu.

Wawancara empiris
Program yang luas dari penelitian menunjukkan terutama wawancara
empiris berhasil (Schmidt dan Rader, 1999). Gambar 10.3 menunjukkan
wawancara empiris memiliki akurasi yang baik secara keseluruhan, dinilai dengan
criteria rating supervisor yang konvensional. Gambar 10.3 menunjukkan bahwa
wawancara empiris juga bisa meramalkan aspek lain dari kinerja pekerjaan:
Disusun oleh : Nono, Coi, Mardha, Wendio, Tony. UMM

10

produksi, penjualan dan tetap tinggal dengan organisasi. Hanya ketidakhadiran
kurang baik diprediksi. Seperti catatan Schmidt dan Rader, tidak ada penelitian
sebelumnya yang lain telah menunjukkan wawancara mampu meramalkan
penjualan, produksi atau kehadiran.
Gambar 10.1 validitas dari wawancara konvensional dan struktur
Sumber: data dari Wiesner dan Cronshaw (1988)
Gambar 10.2 wawancara deskripsi situasional dan perilaku untuk kompleksitas
pekerjaan tinggi, sedang dan rendah.
Sumber: Data dari Huffcutt dkk, 2004
Gambar 10.3 validitas dari wawancara empiris
Sumber: data dari Schmidt dan Rader, 1999
Rekomendasi: Ketika memilih sistem wawancara terstruktur, pilih salah satu yang
kamu pikir sesuai untuk organisasi kamu. Mereka semua kelihatan bekerja sama
baik.
Tipe pertanyaan
Sekarang kita memiliki cukup penelitian untuk membuat perbandingan antara
orientasi-kedepan atau pertanyaan hipotesis dan orientasi ke masa lalu atau
pertanyaan berdasarkan pengalaman. Ringkasan dari 49 studi terpisah
mengindikasikan bahwa dua tipe dari pertanyaan memberikan hasil yang sama
(Taylor dan Small, 2002). Dua tipe dari pertanyaan mungkin secara fundamental
menilai sesuatu berbeda: pertanyaan situasional mungkin menilai apa yang orang
tahu, misal kemampuan, pertanyaan deskripsi perilaku mungkin menjelaskan apa
yang orang telah lakukan, sehingga mungkin mencerminkan kinerja khas, misal
kepribadian.
Penilaian struktur wawancara

Disusun oleh : Nono, Coi, Mardha, Wendio, Tony. UMM

11

Penelitian terkini telah membandingkan rating struktur wawancara dengan
penilaian lain, biasanya pengujian psikologis, yang menjelaskan apa struktur
wawancara yang sebenarnya dinilai. Wawancara tradisional dapat menilai
kemampuan mental untuk perluasan:


Kemampuan mental.



Pengetahuan pekerjaan.



Kepribadian.



Keterampilan sosial.

Validitas tambahan
Bisakah struktur wawancara memperbaiki prediksi yang dibuat oleh
metode lain, dengan menutupi aspek dari kinerja pekerjaan bahwa metode
pemilihan lain gagal untuk menutupinya? Frank Schmidt menyatakan bahwa
wawancara yang tidak terstruktur perlu diuji kemampuan mental, sebab
wawancara tidak terstruktur sangat dikorelasikan dengan kemampuan mental
dalam tempat pertama. Dengan kata lain, wawancara terstruktur digantikan lebih
dari uji inteligensi samaran, sehingga harus menambahkan sesuatu yang ekstra.
Dalam kenyataannya, kombinasi uji kemampuan mental dan wawancara
terstruktur adalah salah satu dari tiga cara yang Frank Schmidt rekomendasikan
untuk

digunakan.

Penelitian

terkini

mengkonfirmasikan

bahwa

struktur

wawancara memiliki tambahan validitas yang bisa dipertimbangkan melebihi test
dari kemampuan mental dan bersifat hati-hati (Cortina dkk, 2000).

KEWAJARAN DAN DAMPAK BERLAWANAN
Kewajaran
Wawancara terstruktur terbentuk dari kewajaran dan kelihatan wajar.
Wawancara konvensional seringkali dikritik sebab pelamar berbeda ditanyai
pertanyaan berbeda. Wawancara terstruktur dapat mencegah hal ini dan
memastikan semua wawancara pelamar adalah sama. Wawancara terstruktur harus
mencegah pewawancara mengembara ke dalam irrelevant dan kemungkinan
bidang berbahaya.
Disusun oleh : Nono, Coi, Mardha, Wendio, Tony. UMM

12

Survey dari kasus pekerjaan wajar di USA mengkonfirmasi nilai dari
wawancara terstruktur (Terpstra dkk, 1999; Williamson dkk, 1997). Pertama
dianalisa 130 kasus pengadilan, untuk mengidentifikasi keistimewaan dari
wawancara yang membantu majikan membela mereka sendiri melawan
ketidakwajaran klaim. Analisis mengidentifikasi dua tema utama. Pertama adalah
struktur: penggunaan satuan standar dari pertanyaan, membatasi keleluasaan
pewawancara dan memastikan semua wawancara adalah sama. Hal ini
dikonfirmasi secara langsung bahwa wawancara terstruktur sesungguhnya
dilakukan untuk melindungi majikan untuk ketidakwajaran klaim. Kedua,
objektifitas dan keterkaitan pekerjaan, yang mana wawancara terstruktur
kemungkinan lebih memiliki sebab mereka berdasarkan analisis kompetensi
detail. Hal ini juga melindungi majikan untuk tuduhan ketidakwajaran.
Survey menemukan, bahkan lebih memaksa, alasan untuk menghargai
wawancara terstruktur untuk majikan. Ketika wawancara terstruktur adalah pokok
dari komplain, majikan selalu memenangkan kasus. Hal ini tidak terjadi dengan
wawancara tidak terstuktur, dimana 40% majikan kehilangan kasus mereka.
Dampak berlawanan
Wawancara terstruktur popular di bagian Amerika utara sebab gagasan
mereka menghindari dampak berlawanan. Bagaimanapun juga, penelitian
menemukan gambar campuran.
Gender
Tinjauan yang paling terkini menemukan bahwa wawancara terstruktur tidak
menciptakan dampak berlawanan bagi wanita (dimana wawancara konvensional
melakukan beberapa perluasan) (Huffcutt dkk, 2001). Penelitian dtiinjau hampir
semua orang Amerika utara. Salah satu tidak aman mengasumsikan hasil serupa
akan menemukan dalam Negara lain, memberikan seberapa luas sikap untuk
gender yang berubah-ubah. Majikan harus memonitor pemilihan dengan
wawancara terstruktur dengan hati-hati pada metode lain.
Kesukuan
Di sini kita memiliki perbedaan dalam opini ahli, dan konsekuensinya tidak
pasti. Salah satu analisis yang sangat terkini disimpulkan bahwa wawancara
terstruktur tidak menciptakan dampak berlawanan pada orang Amerika non kulit
Disusun oleh : Nono, Coi, Mardha, Wendio, Tony. UMM

13

putih (dimana wawancara tidak terstruktur konvensional dilakukan, khususnya
wawancara yang menilai kemampuan intelektual dan pengalaman) (Huffcutt dkk,
2001).

Bagaimanapun juga, tinjauan kedua oleh Philip dkk, (2002) telah

mempertanyakan hal ini dan mendapatkan kesimpulan. Analisisnya menunjukkan
wawancara terstruktur menciptakan beberapa dampak berlawanan di dalam orang
Amerika Afrika.
Selannjutnya, Roth menyatakan bahwa perbedaan ditemukan dalam
analisisnya mungkin di bawah estimasi. Dia menyampaikan bahwa perhitungan
dampak berlawanan untuk wawancara seringkali dibuat dalam organisasi dimana
wawancara digunakan setelah pelamar telah siap disaring dengan ujian tertulis.
Ujian tertulis akan cenderung menyaring kemampuan yang kurang, dan karena itu
mengarah pada kekurangan estimasi dari dampak berlawanan dari wawancara
terstruktur. Roth membuat koreksi statistic untuk pengaruh pra penyaringan atau
ujian tertulis, dan menyimpulkan wawancara terstruktur mungkin sebenarnya
menciptakan kewajaran dampak berlawanan yang besar, meskipun masih belum
sebesar yang diciptakan oleh ujian kemampuan mental. Jika menggunakan system
wawancara terstruktur, cek dengan hati-hati untuk dampak berlawanan.

Kemungkinan Permasalahan Wawancara Terstruktur
Berpura-pura baik dan menipu
Kemungkinan seseorang mengerjakan dengan jawaban yang benar untuk
memberikan dan menjelaskan perilaku mereka yang tidak sebenarnya. Penulis
dari system wawancara terstruktur kadang-kadang mengatakan pertanyaan mereka
difrasekan untuk menghindari menyatakan jawaban ‘benar’, tetapi kita tidak tahu
jika mereka digantikan. Pelamar bisa mencari bantuan mengenai jawaban yang
‘benar’ dari buku bagaimana diwawancarai dan website.
Kemungkinan kedua adalah untuk menipu. Wawancara terstruktur
cenderung memiliki naskah yang tetap, yang tidak bisa berubah-ubah, dan tidak
terlalu lama untuk diingat. Jika pelamar mengingat pertanyaan dan melaluinya,
langkah pelamar berikutnya bisa memberikan mereka sendiri keuntungan yang
tidak wajar dengan bekerja di luar model jawaban pada kesenangan mereka.

Disusun oleh : Nono, Coi, Mardha, Wendio, Tony. UMM

14

Resiko ini kemungkinan lebih besar dimana system digunakan untuk promosi
daripada pemilihan.
Resistansi dalam organisasi
Wawancara terstruktur menghilangkan pewawancara dari sebagian besar
otonomi tradisional mereka, dan mengambil banyak kesenangan di luar
wawancara. Pewawancara harus mengikuti naskah, harus menggunakan skala
rating, dan tidak dibolehkan untuk bercakap-cakap dengan calon atau bercerita
mengenai organisasi. Mereka tidak dibolehkan untuk membahas pelamar diantara
wawancara. Lainnya, seperti wawancara empiris, peran mereka dibatasi untuk
mengumpulkan informasi, orang lain mengevaluasinya dan membuat keputusan.
Dalam kebanyakan organisasi manajer yang memberikan wawancara lebih
berkekuatan daripada departemen HRM, yang membawa wawancara terstruktur
dan mencoba untuk mempertahankan kualitasnya. Poin ini menyatakan system
struktur wawancara mungkin tidak selalu mencapai hasil yang baik dalam
penerapan.
Kemampuan menerima untuk pelamar

Metode pemilihan harus bisa diterima untuk pelamar, khususnya ketika
pelamar dalam penawaran singkat. Wawancara terstruktur dibentuk secara akurat
dan wajar, sehingga dalam teori harus lebih bisa diterima untuk pelamar daripada
wawancara tradisional, yang bisa sangat menggigit dan salah hubungan.
Wawancara terstruktur adalah baru dan tidak akrab, sehingga pelamar mungkin
kurang bisa menerimanya. Juri pewawancara membacakan pertanyaan yang rumit,
kemudian duduk diam menunggu jawaban dari pelamar. Pewawancara tidak
mencoba membuat nyaman para pelamar. Pewawancara mungkin tidak
mengindikasikan apakah jawaban telah memberikan informasi yang mereka
inginkan, apakah hal ini terlalu detail atau tidak cukup detail, dll. Ketika
menggunakan system wawancara terstruktur, jelaskan dengan hati-hati untuk
pelamar.
Wawancara atau membicarakan daftar pertanyaan?

Disusun oleh : Nono, Coi, Mardha, Wendio, Tony. UMM

15

Perbedaan yang sangat kabur wawancara terstruktur diantara wawancara,
tulisan dan ujian pensil. Jika pewawancara membaca dari naskah dan tidak
menyelidiki atau sebaliknya berinteraksi dengan calon, kenapa dia di sana semua?
Kenapa tidak mencetak pertanyaan dalam buku pertanyaan, dan memiliki jawaban
calon dalam tulisan? Hal ini akan banyak lebih cepat dan lebih murah, sebab
semua pelamar bisa dinilai pada waktu yang sama. Frank Schmidt memberikan
salah satu jawaban untuk pertanyaan ini—format wawancara tidak memberikan
orang waktu untuk mempersiapkan dengan hati-hati gagasan jawaban, yang
mungkin tidak keseluruhan jujur. Alasan lain adalah bahwa ujian tulisan
cenderung

menciptakan

permasalahan

kesempatan

lebih

sama

daripada

wawancara, khususnya jika pemilihan ujian membutuhkan kemampuan membaca
lebih daripada pekerjaan itu sendiri.

STUDI KASUS
Angie Blake adalah manajer HR untuk Newpharm, perusahaan farmasi
memproduksi obat generic dan spesialisnya produk hipertensi.
Memo untuk juri wawancara
Perusahaan merekrut asosiasi penjualan untuk menutup pasar luas yang
potensial di tenggara. Dua post ditawarkan dan daftar singkat dari lima pelamar telah
dipilih dari respon awal 87 aplikasi lengkap.
Pelamar telah menerima surat undangan untuk wawancara bersama dengan
leaflet ujian penerapan termasuk sesi pengujian psikometrik, numerical, dan alasan
kritis verbal dan inventaris kepribadian.
Angie telah merencanakan hari sebagai penilaian/pusat pemilihan, dengan
pengujian di pagi dan setelah makan siang, 20 menit wawancara terstruktur dan 10
menit presentasi. Kamu diundang untuk bergabung dengan juri wawancara. Masingmasing calon akan diminta untuk presentasi segera setelah wawancara. Sore dibagi
ke dalam 35 menit petak, membolehkan 5 menit perubahan dari waktu ke waktu.

Disusun oleh : Nono, Coi, Mardha, Wendio, Tony. UMM

16

Juri wawancara Angie, manajer penjualan regional Joanne Croft dan manajer
penjualan area Kevin Blake. Manajer penjualan area lain Lee Newton, akan duduk
seharian sebagai pengamat, melaksanakan pelantikan sebagai pewawancara, Joanne
dan Kevin pewawancara terlatih.
Angie akan menyediakan bentuk wawancara terstruktur untuk digunakan oleh
anggota juri. Pada akhir wawancara, calon akan diminta untuk membuat singkat, 10
menit presentasi dalam pertanyaan ‘bagaimana saya bisa meningkatkan penjualan
produk Newpharm’.
Silahkan bertemu pada 12.30 pm untuk makan siang di restoran.
Terima kasih untuk kerjasama dalam hari yang penting ini.
Michael Jones
Direktur HR

Wawancara terstruktur
Newpharm
Wawancara standar: pertanyaan terstruktur
Anggota juri:
Pengamat:
Tanggal :

nama calon:

Rating 5=sangat baik, 4=baik, 3=bisa diterima, 2=kurang, 1=sangat kurang
Pertanyaan

Rating

1.

Kenapa kamu memasuki dunia penjualan? 1 2 3 4 5

2.

Bagaimana kamu menambah akses untuk 1 2 3 4 5

Komentar

GP yang sibuk?
3.

Apakah yang telah penjualan capai dari 1 2 3 4 5
apa yang kamu paling banggakan?

Disusun oleh : Nono, Coi, Mardha, Wendio, Tony. UMM

17

4.

Apakah tantangan yang paling besar yang 1 2 3 4 5
akan kamu hadapi mengenai penjualan di
Newpharm?

5.

Apakah motivasi kamu dalam kerja?

6.

Apakah

motivasi

kamu

keluar

1 2 3 4 5
dari 1 2 3 4 5

pekerjaan?
7.

Bagaimana kamu akan menambah akses 1 2 3 4 5
untuk manajer retail yang sibuk?

8.

Apakah yang kamu maksud dengan level 1 2 3 4 5
aktivitas?

9.

Seberapa penting ukuran pesanan?

1 2 3 4 5

10.

Seberapa penting melayani konsumen?

1 2 3 4 5

Newpharm
Wawancara situasional
Rating 5=sangat baik, 4=baik, 3=bisa diterima, 2=kurang, 1=sangat kurang
Pertanyaan 1
Ini mungkin, dengan menyusun pekerjaan dari rumah. Dalam hari khusus ini, mitra
kamu sakit flu; anak lelaki kamu berlomba di sekolah hari olahraga. Kamu telah
menyusun dua penjualan dan satu jasa panggilan sore itu, 60 mil jauhnya. Apa
yang akan kamu lakukan dalam situasi ini?
Menandai panduan untuk jawaban
Aku akan meminta paman anakku untuk menontonya Sangat baik

5

pada hari olahraga dan membuat kesepakatan
Aku akan mencoba untuk memaksakan perjanjian ke Bisa diterima

3

pagi itu
Aku akan menyusun ulang perjanjian saya
Disusun oleh : Nono, Coi, Mardha, Wendio, Tony. UMM

Sangat kurang

1
18

Pertanyaan 2
Manajer area kamu ingin kamu membuat lebih banyak panggilan penjualan untuk
membuka bisnis baru. Kamu menyatakan bahwa kamu bisa membawa bisnis
dengan baik dengan jasa efektif. Manajer kamu berkata ‘sepanjang kamu membuat
10% di atas bulan lalu gambarkan yang kamu bisa lakukan apa yang kamu suka!’
bagaimana kamu bisa membuat peningkatan 10%?
Aku akan meningkatkan rata-rata aktivitas prospek ke Sangat b aik

5

konsumen baru dan meningkatkan panggilan jasa
Aku akan mencoba untuk meningkatkan prospek ke Bisa diterima

3

konsumen baru
Aku akan membuat panggilan jasa lebih banyak lagi

Sangat kurang

1

Newpharm
Wawancara deskripsi perilaku: pertanyaan
Pertanyaan 1
Tegaskan target penjualan bulanan kamu selalu di bawah baris untuk orang
penjualan. Ceritakan kepada ku tentang waktu ketika kamu tidak menegaskan
target bulanan kamu.
Penyelidikan


Apakah yang mengarahkan kamu untuk tidak menegaskan target?



Bagaimana kamu mencoba untuk membenarkan permasalahan?



Apakah keluarannya?



Seberapa sering hal ini terjadi pada kamu dalam dua tahun lalu?

Pertanyaan 2
Pikirkan kontak klien baru yang paling sulit yang pernah kamu bertemu. Ceritakan
kepadaku mengenai hal ini.
Penyelidikan


Apakah yang membuat kontak ini sangat sulit?



Bagaimana kamu mencoba berhadapan dengan kesulitan?



Bagaimana respon kontak?

Disusun oleh : Nono, Coi, Mardha, Wendio, Tony. UMM

19



Apakah kamu belajar dari episode ini?



Apakah persentase dari klien baru seperti ini?

Bab 11
Metode Asesmen Khusus
Dalam materi ini, metode-metode asesmen yang akan dijelaskan
merupakan metode-metode asesmen khusus yang digunakan sebagai pelengkap
dalam setting pekerjaan. Beberapa diantaranya tidak begitu berguna karena
kelemahan-kelemahan seperti pengaruh subyektivitas tester yang tinggi dan multiinterpretasi yang dapat menimbulkan masalah dalam pengambilan keputusan,
terutama ketika melakukan proses rekrutmen dan seleksi. Namun metode-metode
asesmen tersebut masih dapat digunakan dengan baik sesuai dengan spesifikasi
areanya masing-masing. Berikut beberapa metode-metode asesmen khusus :
Pemeriksaan Latar Belakang
Pemeriksaan latar belakang merupakan sebuah proses mencari dan
mengumpulkan data-data tentang keterampilan, pengalaman kerja, catatan
criminal, dan potensi yang dimiliki oleh individu. Pemeriksaan ini biasanya
dilakukan pada calon pekerja ,khususnya pada pekerjaan yang menuntut akan
tingginya kepercayaan dan kesetiaan terhadap pekerjaannya seperti karyawan
dirumah sakit, bada financial, bandara, dan pemerintahan. Pemeriksaan ini
digunakan oleh para pimpinan suatu perusahaan untuk mengevaluasi secara
obyektif tentang qualifikasi, karakter, kesesuaian dan identifikasi resiko-resiko
yang berkenaan dengan keamanan atau kesetiaan terhadap perusahaan tersebut.
Dalam melakukan pemeriksaan ini dapat dilakukan dengan berbagai cara,
beberapa pimpinan bahkan mengunjungi rumah calon pekerja untuk mengetahui
dimana dan bagaimana gaya hidup calon pekerja tersebut. Sedangkan pada
umumnya pemeriksaan latar belakang ini dilakukan dengan memberikan suatu
essai yang terdapat pertanyaan-pertanyaan tentang data-data sejarah criminal,
pengalaman kerja, kekayaan, serta potensi dan keterampilan yang dimilikinya.
Beberapa diantaranya lagi meminta catatan sejarah mengemudi dan catatan
keuangan dan kartu kredit. Beberapa pimpinan yang menggunakan metode ini
Disusun oleh : Nono, Coi, Mardha, Wendio, Tony. UMM

20

beralasan bahwa dengan memeriksa catatan sejarah mengemudi dan catatan kartu
kredit dapat menilai sikap tanggung jawab para calon pelamar kerja.
Dalam pemeriksaan latar belakang ini yang paling menjadi pertimbangan
dari para pimpinan adalah sejarah kriminalnya karena para pimpinan perusahaan
tidak ingin mengambil resiko untuk memperkerjakan karyawan yang pernah
melakukan tindak criminal. Selain itu nama baik perusahaan akan dipertaruhkan.
Di Amerika, Background Checking Agencies menawarkan untuk pemeriksaan
sejarah criminal. Namun sayangnya data-data catatan criminal di Amerika tersebar
diseluruh wilayah sehingga terlampau sulit untuk disatukan dan banyak data-data
yang terkumpul yang masih belum lengkap. Berbeda dari Amerika, di UK catatan
criminal lebih tersentralisasi sehingga lebih mudah diakses dan data yang
diperoleh lebih lengkap.
Graphology
Graphology merupakan seni dan pengetahuan tentang analisis tulisan
tangan seseorang. Dengan menganalisis tulisan tangan, seorang grapolog dapat
mengetahui kepribadian individu dengan mengamati dan menganalisa bentuk,
tebal-tipis ,kasar-halus dari tulisan individu tersebut.Metode ini banyak digunakan
di Francis yaitu sekitar 85% para pengusaha menggunakannya untuk proses
seleksi karyawan.
Namun yang menjadi pertanyaan oleh banyak peneliti khususnya pada
bidang psikologi adalah apakah grafologi mampu untuk mengungkap kepribadian
individu dan suatu metode yang tepat untuk digunakan sebagai salah satu metode
asesmen. Para pendukung metode ini menunjukkan bukti anekdot dari ribuan
testimony positif sebagai alasan bahwa metode ini merupakan salah satu metode
yang tepat untuk mengungkap kepribadian individu. Faktanya, bahwa kebanyakan
penelitian yang meneliti tentang validitas metode ini gagal menunjukkan bahwa
ini adalah suatu metode yang tepat, selain itu metode ini multi-interpretasi dan
sangat subyektif sehingga membuat metode ini tidak begitu berguna untuk
dijadikan sebuah asesmen dalam konteks industry.
Polygraph
Polygraph atau yang lebih popular dengan istilah “lie detector” merupakan
suatu alat yang mengukur kemungkinan individu berbohong dengan mendeteksi
Disusun oleh : Nono, Coi, Mardha, Wendio, Tony. UMM

21

tekanan darah, denyut nadi, tingkat pernapasan, dan konduktivitas kulit individu.
Alat ini sangat popular di perusahaan-perusahaan Amerika terutama untuk
memeriksa kemungkinan seorang karyawannya mencuri.
Dalam pelaksanaanya, individu dipasang suatu alat yang dapat mendeteksi
tekanan darah, denyut nadi, tingkat pernapasan, dan konduktivitas kulit
ditubuhnya. Kemudian tester menanyakan sesuatu bernada “intrograsi” untuk
kemudian dilihat pengaruhnya pada perubahan tekanan darah, denyut nadi, tingkat
pernapasan maupun konduktivitas kulit dengan asumsi bahwa jika terjadi
perubahan pada empat hal tersebut maka individu dapat dikatakan berbohong.
Namun kenyataanya metode ini sering melakukan kesalahan interpretasi
Karena pada dasarnya yang diukur bukanlah “kemungkinan individu berbohong”
namun lebih pada hal-hal biologis yang digeneralisasikan sehingga cendering
meghasilkan penilaian yang bias. Dari hal ini dapat dikatakan bahwa alat ini
kurang efektif untuk digunakan dalam ranah industry.
Selain itu terdapat metode unik lain yaitu dengan mengamati dilatasi pupil
(membesarnya pupil pada mata). Asumsi dasarnya adalah pupil individu
cenderung mengalami dilatasi ketika individu tersebut tertari terhadap sesuatu
yang dilihatnya.
Pengamatan dilatasi pupil ini biasanya digunakan pada pekerjaanpekerjaan yang memiliki akses pada anak-anak untuk menghindari individu yang
pedophilia. Calon pekerja akan ditunjukkan beberapa gambar orang dengan umur
yang bervariasi dimana tester akan mengamati dan mendeteksi akan adanya
kecendrungan calon pekerja merupakan individu yang pedophilia.
Namun terdapat beberapa masalah dalam metode ini, yaitu calon pekerja
merasa terganggu dengan tester yang melakukan obserasi, belum adanya
demonstrasi tentang efektivitas metode ini dalam rekrutmen calon pekerja
khususnya yang akan berkerja untuk selalu menangani anak-anak, dan cenderung
terjadi kesalahan interpretasi dalam asumsi jika pupil berdilatasi maka individu
tersebut memiliki “ketertarikan”, dimana “ketertarikan” disini masih belum bisa
diindentifikasi makna sebenarnya, apakah individu tersebut memiliki gangguan
atau hanya sekedar “ketertarikan biasa”.
Seorang peneliti, Paul Ekman telah mengembangkan suatu pemahaman
tentang ciri-ciri individu yang berbohong dimana menurut Ekman kebanyakan
individu memiliki cara-cara tersendiri dalam menutupi kebohonganya. Ada yang
Disusun oleh : Nono, Coi, Mardha, Wendio, Tony. UMM

22

menghindari tatapan mata langsung, ada yang berbicara dengan suara gemetar,
ada yang tangannya terlihat gemetar dan masih banyak lagi tanda-tanda individu
berbohong yang dinyatakan oleh Ekman. Namun dalam hal mendeteksi hal-hal
semacam ini diperlukan seorang ahli yang kredibel untuk menghindari terjadinya
bias interpretasi.
Pendidikan
Pendidikan dapat dijadikan “test” data yang sulit untuk di palsukan. Hal
yang sering berada di benak kita adalah bahwa orang-orang yang menjalani
pendidikannya dengan baik di sekolah atau di universitas dapat melakukan
sesuatu yang lebih, memiliki motivasi yang tinggi, dan lebih matang, oleh
karenanya, mereka dapat lebih mudah dalam mendapatkan pekerjaan. Hal tersebut
jauh lebih mudah dan murah untuk menanyakan betapa hebat apa yang dilakukan
seseorang di sekolah daripada mencoba meng-assess kemampuan, kematangan,
dan motivasi.
Analisa lebih awal dari American college grades menemukan hanya ada
hubungan yang lemah dengan kinerja (Baird, 1985). Terdapat korelasi positif yang
rendah antara pencapaian sekolah atau universitas dan indikasi yang bervariasi
dari kesuksesan pekerjaan, seperti hasil ilmiah, pekerjaan sebagai seorang dokter,
atau kesuksesan dalam manajemen.
Kami merekomendasikan jika anda menggunakan pendidikan sebagai
selection assessment (asesmen pemilihan), periksalah pada dampak buruk yang
mungkin terjadi.
Tes Sampel Kerja
Tes sampel kerja dinilai berdasarkan teori konsistensi perilaku (behavioral
consistency theory), yang mana menyatakan dua prinsip berikut. “perilaku masa
lalu merupakan prediktor terbaik untuk perilaku masa depan” dan “mirip seperti
yang diprediksi”. Hubungan erat antara isi tes dan isi pekerjaan sesungguhnya
memastikan validitas yang lebih tinggi, juga pandangan yang lebih sedikit untuk
tantangan yang legal.

Disusun oleh : Nono, Coi, Mardha, Wendio, Tony. UMM

23

Tes kemampuan mental menilai kesesuaian umum pelamar dan
menciptakan referensi tingkat lanjut – bahwa orang ini cerdas sehingga ia akan
cocok bekerja dalam widget stamping. Menguji karyawan dengan widget nyata
atau yang tersimulasi tidak akan memberikan sumber penilaian semacam itu
(kemampuan widget-stamping benar-benar memunculkan aspek emosional
sebagai kemampuan mental umum).
Skoring
Sampel kerja harus diamati dan dinilai. Terkadang tercipta penilaian global
; terkadang penilaian dari berbagai aspek dari penyempurnaan tugas tercipta, hal
tersebut pun memungkinkan untuk dirata-rata. Seringkali penilai akan disediakan
checklist. Sampel kerja biasanya dapat mencapai reliabilitas yang luar biasa.
Validitas
Beberapa review menyimpulkan bahwa sampel kerja meraih validitas yang
baik. Analisis tes tahun 1972 pada industri petroleum AS mendapati bahwa
sampel kerja mencapai validitas 0.30-0.40 untuk pengoperasian dan pemrosesan,
perawatan dan pekerjaan finansial (Dunnette, 1972). Review lain menunjukkan
bahwa sampel kerja dapat mengerjakan tes terbaik (0.54) dengan keputusan
pendek untuk promosi, dimana, semua tes menunjukkan hasil yang baik (Hunter
& Hunter, 1984). Ivan Robertson telah mereview sampel kerja dari bidang
penelitian yang lebih luas, dilaksanakan di AS pada saat perang dan juga dalam
penelitian di Inggris, serta mendapati bahwa validitas sampel kerja cukup baik
(rata-rata memiliki korelasi 0.93), akan tetapi memiliki rentang yang sangat luas
(Callinan and Robertson, 2000).
Rekomendasi : Menggunakan sampel tes kerja untuk pekerjaan
membutuhkan keahlian yang spesifik.
Validitas Tambahan
Michael Campion (1972) menjelaskan sebuah set tes sampel kerja untuk
mekanik mobil. Dia memulai dengan analisa pekerjaan dengan seksama,
Disusun oleh : Nono, Coi, Mardha, Wendio, Tony. UMM

24

kemudian memilih empat tugas: memasang kerekan dan sabuk, melepas dan
memasang gear box, memasang dan menyesuaikan motor dan menekan bush ke
dalam sprocket dan menyesuaikannya dengan ujung kepala.
Sampel kerja berhubungan dengan kemampuan mental, yang mana
mengimplikasikan bahwa tes ini secara umum dapat memberikan manfaat bagi
validitas. Kombinasi sampel kerja dan tes kemampuan mental adalah salah satu
dari tiga hal yang direkomendasikan Frank Schmidt bagi Petugas perekrut untuk
dipergunakan.
Validitas Domain
Sampel kerja dapat dikerjakan dengan validitas domain pada lingkup
tertentu. Jika Petugas perekrut dapat mendaftar tiap tugas yang mampu
dilaksanakan karyawan dan dapat merumuskan sampel kerja untuk tiap tugas,
maka Petugas perekrut dapat menyatakan bahwa “X menguasai 80% dari
kebutuhan pekerjaan”. X dibandingkan dengan pekerjaan yang dibutuhkan, bukan
dengan pelamar yang lain sebagaimana kasus seleksi biasanya. Ini akan
menghindarkan banyak permasalahan.
Permasalahan dalam hal pendekatan domain adalah pengeluaran dan
tingkat kepraktisan. Hanya sedikit petugas penerima karyawan yang dapat
menggambarkan pekerjaan tersebut dalam detil yang diharapkan, dan sangat
banyak pekerjaan yang tidak sesuai dengan deskripsi detil tersebut. Militer
Amerika telah mendaftar tugas-tugas penting yang harus dilaksanakan US Marine,
dan mengembangkan sampel kerja untuk menilainya.
Tes Kemampuan Berlatih (Trainability Tests)
Tes kemampuan berlatih meraih hasil yang baik untuk berbagai tipe
pekerjaan: penyusun batu-bata, tukang kayu, tukang las, penjahit, supir forklift,
pemasang baju, operator mesin, bahkan dokter gigi. Di AS, AT&T menggunakan
tes kemampuan untuk dilatih yang disebut minicourses, untuk memilih staff guna
pelatihan teknologi baru, dan melaporkan adanya hubungan baik antara kinerja
latihan dan kinerja pada saat bekerja.

Disusun oleh : Nono, Coi, Mardha, Wendio, Tony. UMM

25

Review

terhadap

trainability

tests

mendapati

bahwa

tes

ini

memprediksikan keberhasilan latihan lebih baik dibanding kinerja dalam bekerja,
meskipun ini merupakan alat yang berguna untuk mengukur kinerja (Robertson &
Downs, 1989). Review juga mendapati bahwa validitas tes kemampuan untuk
beratih terus menurun.
Interview Sampel Kerja
Terkadang metode ini tidak praktis, atau bahkan aman, untuk membiarkan
seseorang melepaskan “hal yang nyata”. Kita tidak ingin untuk menguji sebarapa
hebat individu saat berada pada peluncuran ICBMs dengan missil yang nyata!.
Militer Amerika menggunakan interview sampel kerja yang memberi hasil yang
rata-rata valid sebagai bagian dari sampel kerja, dan lebih murah serta aman.
Terlebih lagi mengemudikan tank yang nyata dari A ke B, kandidat berdiri dengan
sebuah simulator dan menjelaskan bagaimana mengemudikan tank.
Hukum, Keadilan, dan Tes Sampel Kerja
Sampel kerja menjadi populer sebagai alternatif untuk melegalkan tes
kemampuan mental yang beresiko. Sampel kerja memiliki validitas setinggi tes
kemampuan mental, tetapi dapat membuat dampak buruk yang jauh lebih kecil.

Batasan Tes Sampel Kerja
Sampel kerja memang akurat dan tepat, namun memiliki beberapa batasan,
yaitu :


Spesifik-kerja, jadi suatu sistem untuk pengemudi trem tidak akan
memerlukan sampel kerja berbeda untuk pengemudi, inspektur,
mekanik, ahli kelistrikan, dan sebagainya yang terbukti mahal.



Bekerja paling baik untuk keahlian konkrit yang spesifik dan tidak
bekerja dengan baik bila jenis pekerjaan beragam atau abstrak atau
melibatkan orang lain;

Disusun oleh : Nono, Coi, Mardha, Wendio, Tony. UMM

26



Diadministrasikan satu per satu, yang mana menjadikannya mahal.
Banyak juga yang memerlukan pemisahan yang memerlukan
perawatan ruang dan kebutuhan. Setelah anda menguji 20 pelamar
untuk pemasang batu-bata, anda akan memerlukan 20 dinding batubata untuk dikerjakan (tes pemasang batu-bata menggunakan semen
yang tidak akan tersedia, sehingga dinding bisa dipasang dengan
mudah,

akan

tetapi

memerlukan

banyak

kerja

lain

untuk

menyingkirkannya)
In-Tray Exercises
In-tray adalah sebuah manajemen sampel kerja. Kandidat diberikan satu
set kertas, memo, nota, report, dan SMS : sebuah pasangan dari sampel item
diberikan

di 11.4. Pelamar diberikan instruksi untuk mengerjakan item item

tersebut, tidak menuliskan pada item tersebut, tetapi dibatasi untuk menulis
balasan dengan asumsi bahwa hari itu hari minggu dan pada hari itu, mereka baru
saja berangkat untuk libur mingguan atau perjalanan bisnis ke luar negeri.
In-Tray tidak memerlukan penguasaan keahlian tertentu, sehingga dapat
digunakan untuk rekruitmen yang baru lulus pendidikan. Kinerja kandidat
biasanya dinilai secara menyeluruh dan item per item. Keseluruhan pemeriksaan
evaluasi memeriksa apakah kandidat mengurutkan item ke dalam prioritas tinggi
dan rendah, dan mencatat adanya hubungan antar item. Beberapa Metode
penilaian kurang lebih bersifat obyektif, misalnya, menghitung berapa banyak
keputusan yang dibuat kandidat; yang lain memerlukan penilaian oleh penilai dan
berfokus pada aspek style.
Latihan In-Tray dapat dinilai dengan reliabilitas yang dapat diterima oleh
penilai terlatih. Hasil latihan ini memiliki validitas yang baik. Beberapa studi
melaporkan bahwa in-tray juga memiliki validitas lebih: ia menambahkan
informasi baru, dan tidak hanya meliputi bidang yang sama dengan tes
kemampuan verbal atau umum. Tes ini nampaknya baik, namun, menilai
kompetensi spesifik. Jika kita menggunakan in-tray untuk menilai empati,
delegasi, dan manajemen waktu, maka kita akan menemukan bahwa penilaian dari
ketiganya berhubungan erat.

Disusun oleh : Nono, Coi, Mardha, Wendio, Tony. UMM

27

Self-Assessment
Gordon Allport (1937) pernah mengatakan “Jika anda ingin tahu tentang
seseorang, kenapa tidak bertanya padanya? Ia mungkin akan mengatakan pada
anda” . Self-assessment bertanya pada individu untuk sebuah estimasi yang
langsung dari potensi mereka. Skala NEO Assertiveness memerlukan jawaban
dominan yang diberikan orang lain untuk delapan pertanyaan; suatu penilaian diri
nampak secara langsung pada poin: ‘Seberapa tegas-kah anda?’ – pada skala lima
poin. Tes ketik memerlukan setengah ja