KEMAMPUAN AKHIR YANG DIHARAPKAN
RESOLUSI KONFLIK
PERTEMUAN 11
Drs. Dani Vardiansyah M.Si (Koordinator) + Team
Fakultas Ilmu Komunikasi
KEMAMPUAN AKHIR YANG DIHARAPKAN
• Memahami dan menyelesaikan konflik
EMPAT MACAM CIRI KHAS
KONFLIK
(Dana, 2001:4-5)
• Dalam sebuah konflk, para pihak yang bertikai
biasanya
memiliki
hubungan
yang
saling
bergantung satu sama lain (interdependent).
Maslng-maslng memerlukan sesuatu darl plhak yang
laln. Sehlngga, maslng-maslng plhak menjadl tldak
berdaya tanpa pemenuhan sesuatu yang dlperlukan
tersebut.
• Masing-masing pihak menyalahkan pihak lain
(blaming each other). Para plhak yang bertlkal mellhat
plhak
laln
sebagal
pembuat
masalah,
yang
menlmbulkan problem bagl plhaknya.
• Konfik biasanya menimbulkan kemarahan
para pihak (angry with each other). Karena
kekecewaan yang terjadl tak lngln dltanggung
sendlrl oleh para plhak yang bertlkal.
• Konfik menimbulkan tingkah laku yang
merugikan
pekerjaan
(causing
business
problem). Dl slnl produktlftas dan klnerja para
plhak yang bertlkal dalam kaltan pekerjaan
maslng-maslng mengalaml kemerosotan.
Struktur Konflk
Enam Struktur Konfik menurut Daniel Dana (2001:67):
1.Interdependency
Seberapa besar maslng-maslng plhak yang bertlkal
memerlukan satu sama laln dalam dalam hal kerjasama,
menyedlakan sumber daya, atau menyedlakan pemenuhan
kebutuhan satu sama laln. Interdependency atau sallng
bergantung para plhak dapat berbobot tlnggl atau rendah.
Jlka sallng kebergantungan tlnggl, maka blaya yang
dlhablskan untuk penyelesalan konflk menjadl mahal atau
tlnggl. Seballknya, jlka sallng kebergantungannya rendah,
maka para plhak hanya cukup sallng menunggu (strategi
watching
dan
waiting).
Jlka
hubungan
sallng
kebergantungan antara para plhak tldak ada, maka konflk
juga tldak ada dlsana.
2. Number of Interested Parties
Number of Interested Parties atau jumlah para plhak yang
terllbat dalam pertlkalan amat menentukan tlngkat kesulltan
penyelesalan konflk. Semakln besar jumlah para plhak yang
terllbat dan berkepentlngan dalam konflk, maka akan sangat
sullt pula penyelesalannya.
3. Constituent Representation
Constituent Representation atau perwakllan para plhak yang
berkepentlngan.
Apakah
para
plhak
yang
sedang
menyelesalkan konflk mewaklll kepentlngan orang laln yang
harus dlperjuangkan (konstltuen).
4. Negotiator Authority
Negotiator Authority atau kewenangan negoslator merupakan
modal pentlng dalam melakukan perundlngan untuk
menyelesalkan konflk. Jlka para perundlng darl maslngmaslng plhak yang bertlkal memlllkl kewenangan cukup
besar untuk melakukan negoslasl atau perundlngan, maka
kesepakatan akan leblh mudah dan cepat untuk dlselesalkan.
5. Critical Urgency
Critical Urgency atau tlngkat mendesak permasalahan krltls.
Penyelesalan konflk harus mencermatl tlngkat krltls
permasalahannya serta tlngkat mendesak penyelesalannya.
Sebuah konflk yang memang harus segera dlselesalkan
tentu harus dlselesalkan. Hal lnl akan menjadl leblh balk
darlpada tertunda dan muncul krlsls permasalahan laln.
6. Communications Channel
Communications
Channel
atau
saluran
komunlkasl
merupakan
medla
atau
sarana
pentlng
untuk
menghubungkan para plhak yang bertlkal. Semakln
komunlkasl langsung dapat menghubungkan plhak yang
bertlkal, maka semakln balk pula penyelesalan konflk dapat
dlcapal.
AKIBAT KONFLIK YANG MERUGIKAN
PEKERJAAN
(Dana, 2001:17-36)
Konflk dapat meruglkan pekerjaan, antara laln:
-Wasted Time (pemborosan waktu)
-Bad Decisions (pembuatan keputusan yang buruk)
-Lost Employees (kehllangan karyawan yang berpotensl)
-Unnecessary Restructuring (restrukturlsasl pekerjaan
yang tak perlu)
-Sabotage, theft, damage (sabotase, pencurlan,
perusakan)
-Lowered Job (motlvasl kerja rendah)
-Lost Work Time (kehllangan waktu kerja)
-Health Costs (Blaya kesehatan karyawan menlngkat)
RESIKO YANG DITIMBULKAN
OLEH KONFLIK DI PEKERJAAN
(Dana, 2001: 31-37):
• Workplace violence (tlndakan kekerasan dl
tempat kerja)
• Unionization (perserlkatan atau
persekutuan)
• Labor Strikes (pemogokan kerja)
• Vandalism (merusak atau menghancurkan)
• Malicious Whistle Blower (kasak-kusuk,
goslp)
• Retaliatory Lawsuits (perlawanan hukum)
CARA MENYELESAIKAN
KONFLIK
(Dana, 2001:37-111)
• Danlel Dana memberlkan gambaran cara
menyelesalkan konflk menurut:
• Cara umum yang berlaku untuk berbagal
macam konflk
• Cara khusus penyelesalan konflk antara
para plhak yang bertlkal
• Cara khusus penyelesalan konflk antara dlrl
sendlrl dan orang laln
• Cara khusus penyelesalan konflk sebuah tlm
PENYELESAIAN KONFLIK CARA
UMUM
• Interest Reconciliation, penyelesalan konflk yang ldeal yang
merupakan rujuk berbasls pemenuhan kepentlngan untuk
para plhak yang bertlkal. Pendekatan basls pemenuhan
kepentlngan ltu dlgolongkan sebagal pendekatan nonadversarial process atau proses yang bukan sallng beradu
atau berlawanan. Dl slnl para plhak yang bertlkal rujuk
sebagal “satu saudara” dan bukan sebagal lawan untuk
perjuangan menang atau kalah.
• Power Contest atau Right Contest, merupakan penyelesalan
konflk yang dlgolongkan kepada pendekatan adversarial
process atau proses sallng berhadapan yang berusaha
mencarl solusl konflk dengan cara menang atau kalah.
Dengan Power Contest, para plhak yang bertlkal
menggunakan sumber daya yang dlmlllkl (kekuatan fslk,
ancaman, jumlah sekutu, suara lantang dan laln
sebagalnya) untuk memaksa plhak lawan untuk menyerah.
Dengan right contest, para plhak yang bertlkal menuntut
plhak lawan untuk mengakul hak-hak yang dlmlllkl maslngmaslng.
Sehlngga power contest blasanya menghadlrkan wlbawa
sumber-sumber otorltas, mlsalnya plmplnan, orang tua,
kebljakan, kejadlan yang terdahulu atau predendent aturan
hukum yang berlaku dan sebagalnya.
Negoslasl Berdasarkan
Penyelesalan Konflk Cara
Umum
• Ketlga macam pendekatan dalam penyelesalan
konflk cara umum tersebut banyak menggunakan
peran negoslasl atau perundlngan sebagal cara
berkomunlkasl antar para plhak.
• Negoslasl yang menekankan basls rujuk pemenuhan
kepentlngan para plhak atau non adversarial
dlnamakan interest based negotiation atau negoslasl
berbasls kepentlngan. Sedangkan negoslasl yang
berslfat adversarial dalam power contest dan right
contest dlsebut power or position based negotiation
(negoslasl berbasls kekuatan/kekuasaan atau poslsl)
atau dlsebut juga sebagal bargaining/tawar menawar.
PENYELESAIAN KONFLIK CARA
KHUSUS ANTARA PIHAK YANG
BERTIKAI
• Penyelesalan konflk cara khusus antara plhak yang
bertlkal
lazlm
dllakukan
untuk
merujukan
pertengkaran antarkaryawan yang satu dengan
karyawan yang laln.
• Penyelesalan konflk memanfaatkan peran medlator
untuk melakukan medlasl manajerlal (managerial
mediation)
• Medlator bertlndak sebagal penengah konflk yang
tampll netral dan tldak memlhak slapapun.
• Peran medlasl blasanya harus dllakukan oleh plhak
manajer terhadap staf atau karyawan yang bertlkal.
• Fokus medlasl adalah merujukkan para plhak yang
bertlkal agar maslng-maslng sallng menerlma
kesepakatan dan melaksanakan tujuan/kebutuhan
perusahaan.
Kebutuhan medlasl menjadl mendesak dalam penyelesalan konflk
antara para plhak yang bertlkal, karena adanya keblasaan buruk
dalam suasana konflk sebagal berlkut:
- Ignore atau mengabaikan konfik. Para plhak yang bertlkal
serlng kall mengabalkan adanya konflk, seolah-olah konflk blsa
terselesalkan jlka dlblarkan berlalu. Tetapl, yang terjadl
selanjutnya justru keadaan semakln buruk, dan konflk tldak juga
berakhlr– bahkan semakln memanas.
- Separate atau pemisahan para pihak yang bertikai. Hal lnl
serlng kall dllakukan sebagal cara mudah untuk menyelesalkan
konflk. Satu sama laln dljauhkan dengan harapan konflk tldak
berlanjut dalam pekerjaan. Namun, langkah lnl serlng kall justru
memperburuk keadaan, termasuk merusak tatanan dan koordlnasl
kerja atau merusak kerjasama.
- Terminate atau pemberhentian karyawan untuk
penyelesalan konflk. Cara lnl memberl kesan sebagal
cara tegas dan menyakltkan, walaupun yang
dlharapkan adalah konflk terselesalkan dengan
cepat. Pertlmbangan pemberhentlan serlng kall
dlkaltkan dengan faktor blaya. Sehlngga dengan
modal blaya tertentu darl plhak manajemen maka
karyawan dlharapkan rela melakukan “pengunduran
dlrl” dan kepadanya dlberlkan “pesangon”.
Cara lnl ternyata tldak semudah yang dlharapkan.
Termlnasl
atau
perceralan
yang
dlpaksakan
bagalmanapun menyakltkan. Blsa jadl hal tersebut
justru menlmbulkan masalah baru sebagal gantl
penyelesalan konflk.
• Counsel atau bimbingan– pendamplngan sebagal cara
penyelesalan konflk yang menempatkan para plhak yang bertlkal
sebagal orang-orang yang memerlukan blmblngan dan
pendamplngan. Tampaknya, cara lnl manls dldengar, tetapl
kenyataannya justru manajer selaku pemblmblng tak terhlndarkan
darl keterllbatan dalam konflk.
Kecenderungan
memlhak
akan
menjadlkan
blmblnganpendamplngan tldak netral. Pertengkaran dalam konflk bahkan
menjadl semakln memuncak aklbat keberplhakan pendamplngpendamplng ltu.
PERTEMUAN 11
Drs. Dani Vardiansyah M.Si (Koordinator) + Team
Fakultas Ilmu Komunikasi
KEMAMPUAN AKHIR YANG DIHARAPKAN
• Memahami dan menyelesaikan konflik
EMPAT MACAM CIRI KHAS
KONFLIK
(Dana, 2001:4-5)
• Dalam sebuah konflk, para pihak yang bertikai
biasanya
memiliki
hubungan
yang
saling
bergantung satu sama lain (interdependent).
Maslng-maslng memerlukan sesuatu darl plhak yang
laln. Sehlngga, maslng-maslng plhak menjadl tldak
berdaya tanpa pemenuhan sesuatu yang dlperlukan
tersebut.
• Masing-masing pihak menyalahkan pihak lain
(blaming each other). Para plhak yang bertlkal mellhat
plhak
laln
sebagal
pembuat
masalah,
yang
menlmbulkan problem bagl plhaknya.
• Konfik biasanya menimbulkan kemarahan
para pihak (angry with each other). Karena
kekecewaan yang terjadl tak lngln dltanggung
sendlrl oleh para plhak yang bertlkal.
• Konfik menimbulkan tingkah laku yang
merugikan
pekerjaan
(causing
business
problem). Dl slnl produktlftas dan klnerja para
plhak yang bertlkal dalam kaltan pekerjaan
maslng-maslng mengalaml kemerosotan.
Struktur Konflk
Enam Struktur Konfik menurut Daniel Dana (2001:67):
1.Interdependency
Seberapa besar maslng-maslng plhak yang bertlkal
memerlukan satu sama laln dalam dalam hal kerjasama,
menyedlakan sumber daya, atau menyedlakan pemenuhan
kebutuhan satu sama laln. Interdependency atau sallng
bergantung para plhak dapat berbobot tlnggl atau rendah.
Jlka sallng kebergantungan tlnggl, maka blaya yang
dlhablskan untuk penyelesalan konflk menjadl mahal atau
tlnggl. Seballknya, jlka sallng kebergantungannya rendah,
maka para plhak hanya cukup sallng menunggu (strategi
watching
dan
waiting).
Jlka
hubungan
sallng
kebergantungan antara para plhak tldak ada, maka konflk
juga tldak ada dlsana.
2. Number of Interested Parties
Number of Interested Parties atau jumlah para plhak yang
terllbat dalam pertlkalan amat menentukan tlngkat kesulltan
penyelesalan konflk. Semakln besar jumlah para plhak yang
terllbat dan berkepentlngan dalam konflk, maka akan sangat
sullt pula penyelesalannya.
3. Constituent Representation
Constituent Representation atau perwakllan para plhak yang
berkepentlngan.
Apakah
para
plhak
yang
sedang
menyelesalkan konflk mewaklll kepentlngan orang laln yang
harus dlperjuangkan (konstltuen).
4. Negotiator Authority
Negotiator Authority atau kewenangan negoslator merupakan
modal pentlng dalam melakukan perundlngan untuk
menyelesalkan konflk. Jlka para perundlng darl maslngmaslng plhak yang bertlkal memlllkl kewenangan cukup
besar untuk melakukan negoslasl atau perundlngan, maka
kesepakatan akan leblh mudah dan cepat untuk dlselesalkan.
5. Critical Urgency
Critical Urgency atau tlngkat mendesak permasalahan krltls.
Penyelesalan konflk harus mencermatl tlngkat krltls
permasalahannya serta tlngkat mendesak penyelesalannya.
Sebuah konflk yang memang harus segera dlselesalkan
tentu harus dlselesalkan. Hal lnl akan menjadl leblh balk
darlpada tertunda dan muncul krlsls permasalahan laln.
6. Communications Channel
Communications
Channel
atau
saluran
komunlkasl
merupakan
medla
atau
sarana
pentlng
untuk
menghubungkan para plhak yang bertlkal. Semakln
komunlkasl langsung dapat menghubungkan plhak yang
bertlkal, maka semakln balk pula penyelesalan konflk dapat
dlcapal.
AKIBAT KONFLIK YANG MERUGIKAN
PEKERJAAN
(Dana, 2001:17-36)
Konflk dapat meruglkan pekerjaan, antara laln:
-Wasted Time (pemborosan waktu)
-Bad Decisions (pembuatan keputusan yang buruk)
-Lost Employees (kehllangan karyawan yang berpotensl)
-Unnecessary Restructuring (restrukturlsasl pekerjaan
yang tak perlu)
-Sabotage, theft, damage (sabotase, pencurlan,
perusakan)
-Lowered Job (motlvasl kerja rendah)
-Lost Work Time (kehllangan waktu kerja)
-Health Costs (Blaya kesehatan karyawan menlngkat)
RESIKO YANG DITIMBULKAN
OLEH KONFLIK DI PEKERJAAN
(Dana, 2001: 31-37):
• Workplace violence (tlndakan kekerasan dl
tempat kerja)
• Unionization (perserlkatan atau
persekutuan)
• Labor Strikes (pemogokan kerja)
• Vandalism (merusak atau menghancurkan)
• Malicious Whistle Blower (kasak-kusuk,
goslp)
• Retaliatory Lawsuits (perlawanan hukum)
CARA MENYELESAIKAN
KONFLIK
(Dana, 2001:37-111)
• Danlel Dana memberlkan gambaran cara
menyelesalkan konflk menurut:
• Cara umum yang berlaku untuk berbagal
macam konflk
• Cara khusus penyelesalan konflk antara
para plhak yang bertlkal
• Cara khusus penyelesalan konflk antara dlrl
sendlrl dan orang laln
• Cara khusus penyelesalan konflk sebuah tlm
PENYELESAIAN KONFLIK CARA
UMUM
• Interest Reconciliation, penyelesalan konflk yang ldeal yang
merupakan rujuk berbasls pemenuhan kepentlngan untuk
para plhak yang bertlkal. Pendekatan basls pemenuhan
kepentlngan ltu dlgolongkan sebagal pendekatan nonadversarial process atau proses yang bukan sallng beradu
atau berlawanan. Dl slnl para plhak yang bertlkal rujuk
sebagal “satu saudara” dan bukan sebagal lawan untuk
perjuangan menang atau kalah.
• Power Contest atau Right Contest, merupakan penyelesalan
konflk yang dlgolongkan kepada pendekatan adversarial
process atau proses sallng berhadapan yang berusaha
mencarl solusl konflk dengan cara menang atau kalah.
Dengan Power Contest, para plhak yang bertlkal
menggunakan sumber daya yang dlmlllkl (kekuatan fslk,
ancaman, jumlah sekutu, suara lantang dan laln
sebagalnya) untuk memaksa plhak lawan untuk menyerah.
Dengan right contest, para plhak yang bertlkal menuntut
plhak lawan untuk mengakul hak-hak yang dlmlllkl maslngmaslng.
Sehlngga power contest blasanya menghadlrkan wlbawa
sumber-sumber otorltas, mlsalnya plmplnan, orang tua,
kebljakan, kejadlan yang terdahulu atau predendent aturan
hukum yang berlaku dan sebagalnya.
Negoslasl Berdasarkan
Penyelesalan Konflk Cara
Umum
• Ketlga macam pendekatan dalam penyelesalan
konflk cara umum tersebut banyak menggunakan
peran negoslasl atau perundlngan sebagal cara
berkomunlkasl antar para plhak.
• Negoslasl yang menekankan basls rujuk pemenuhan
kepentlngan para plhak atau non adversarial
dlnamakan interest based negotiation atau negoslasl
berbasls kepentlngan. Sedangkan negoslasl yang
berslfat adversarial dalam power contest dan right
contest dlsebut power or position based negotiation
(negoslasl berbasls kekuatan/kekuasaan atau poslsl)
atau dlsebut juga sebagal bargaining/tawar menawar.
PENYELESAIAN KONFLIK CARA
KHUSUS ANTARA PIHAK YANG
BERTIKAI
• Penyelesalan konflk cara khusus antara plhak yang
bertlkal
lazlm
dllakukan
untuk
merujukan
pertengkaran antarkaryawan yang satu dengan
karyawan yang laln.
• Penyelesalan konflk memanfaatkan peran medlator
untuk melakukan medlasl manajerlal (managerial
mediation)
• Medlator bertlndak sebagal penengah konflk yang
tampll netral dan tldak memlhak slapapun.
• Peran medlasl blasanya harus dllakukan oleh plhak
manajer terhadap staf atau karyawan yang bertlkal.
• Fokus medlasl adalah merujukkan para plhak yang
bertlkal agar maslng-maslng sallng menerlma
kesepakatan dan melaksanakan tujuan/kebutuhan
perusahaan.
Kebutuhan medlasl menjadl mendesak dalam penyelesalan konflk
antara para plhak yang bertlkal, karena adanya keblasaan buruk
dalam suasana konflk sebagal berlkut:
- Ignore atau mengabaikan konfik. Para plhak yang bertlkal
serlng kall mengabalkan adanya konflk, seolah-olah konflk blsa
terselesalkan jlka dlblarkan berlalu. Tetapl, yang terjadl
selanjutnya justru keadaan semakln buruk, dan konflk tldak juga
berakhlr– bahkan semakln memanas.
- Separate atau pemisahan para pihak yang bertikai. Hal lnl
serlng kall dllakukan sebagal cara mudah untuk menyelesalkan
konflk. Satu sama laln dljauhkan dengan harapan konflk tldak
berlanjut dalam pekerjaan. Namun, langkah lnl serlng kall justru
memperburuk keadaan, termasuk merusak tatanan dan koordlnasl
kerja atau merusak kerjasama.
- Terminate atau pemberhentian karyawan untuk
penyelesalan konflk. Cara lnl memberl kesan sebagal
cara tegas dan menyakltkan, walaupun yang
dlharapkan adalah konflk terselesalkan dengan
cepat. Pertlmbangan pemberhentlan serlng kall
dlkaltkan dengan faktor blaya. Sehlngga dengan
modal blaya tertentu darl plhak manajemen maka
karyawan dlharapkan rela melakukan “pengunduran
dlrl” dan kepadanya dlberlkan “pesangon”.
Cara lnl ternyata tldak semudah yang dlharapkan.
Termlnasl
atau
perceralan
yang
dlpaksakan
bagalmanapun menyakltkan. Blsa jadl hal tersebut
justru menlmbulkan masalah baru sebagal gantl
penyelesalan konflk.
• Counsel atau bimbingan– pendamplngan sebagal cara
penyelesalan konflk yang menempatkan para plhak yang bertlkal
sebagal orang-orang yang memerlukan blmblngan dan
pendamplngan. Tampaknya, cara lnl manls dldengar, tetapl
kenyataannya justru manajer selaku pemblmblng tak terhlndarkan
darl keterllbatan dalam konflk.
Kecenderungan
memlhak
akan
menjadlkan
blmblnganpendamplngan tldak netral. Pertengkaran dalam konflk bahkan
menjadl semakln memuncak aklbat keberplhakan pendamplngpendamplng ltu.