BAB I PENDAHULUAN 1.1. LATAR BELAKANG - Pengaruh Locus of control (LOC) terhadap Organizational Citizenship Behaviour (OCB) pada Karyawan PTPN IV Unit Ajamu
BAB I PENDAHULUAN
1.1. LATAR BELAKANG
Di era globalisasi perkembangan perusahaan yang bergerak secara dinamis membuat para pekerja industri dan organisasi harus bekerja lebih keras.
Perkembangan organisasi atau perusahaan di Indonesia yang secara pesat dapat dilihat dari segi teknologi yang semakin canggih dan kebutuhan sumber daya manusia (SDM) semakin bertambah dan meningkatnya permintaan dan kebutuhan masyarakat akan informasi dan pengetahuan (Sumiyarsih, Mujiasih, Ariati, 2012).
Perusahaan harus dapat unggul dalam setiap bidang agar dapat mengimbangi perkembangan globalisasi. Memang tidak mudah untuk mencapai keunggulan dalam suatu persaingan yang terjadi di era modern, untuk mencapai keunggulan tersebut perusahaan harus bisa meningkatkan kinerja individual karyawannya, pada dasarnya kinerja individual karyawan pada perusahaan akan mempengaruhi kinerja pada tim atau kelompok kerja dan pada akhirnya mempengaruhi totalitas kinerja perusahaan (Daft, 2003). Kinerja karyawan yang ada di dalam suatu perusahaan memang memiliki peranan yang sangat penting dalam menentukan unggul atau tidaknya suatu perusahaan. Nawawi (2001) menyatakan bahwa sukses atau tidaknya organisasi sangat bergantung pada kinerja dan kemampuan karyawan yang ada didalamnya.
Perilaku karyawan yang mau bekerja diluar deskripsi pekerjaan yang diberikan kepadanya (extra-role) dalam organisasi, dikenal dengan istilah
Organizational Citizenship Behavior (selanjutnya disingkat dengan OCB) (Chien,
2004). Van Dyne, Cumming, and McLean- Parks (1995) menyatakan perilaku
extra-role memiliki persamaan dengan OCB, didefinisikan sebagai perilaku yang
menguntungkan organisasi sebagai perilaku menolong yang dapat mencapai efektivitas organisasi dan melampaui harapan dari organisasi. OCB juga dipengaruhi oleh teori besar dari psikologi sosial yang didalamnya terdapat perilaku prososial (Organ,1988).
Perusahaan tentu sangat membutuhkan karyawan yang mau bekerja lebih (extra-role) dari yang diharapkan ataupun dari yang telah diwajibkan perusahaan dalam job description pekerjaan mereka (Bateman & Organ dalam Lovel, 1999) .
PTPN IV Unit Ajamu sebagai Perusahaan juga sangat membutuhkan karyawan yang mampu bekerja diluar job description yang ditujukan kepadanya. Hal ini sesuai dengan wawancara dengan salah satu staff SDM
Setiap perusahaan pasti membutuhkan karayawan yang rajin, giat kalo kerja gak tunggu ada perintah atasan sama halnya PTPN IV Unit Ajamu ini butuh karyawan yang bekerja diluar porsi yang dikasi ke mereka jadi tanggung jawab karyawan itu bukan cuma tugasnya aja. (Komunikasi Personal 23, April 2015)
Organisasi atau perusahaan tidak dapat mengkordinir seluruh perilaku karyawannya dalam suatu organisasi hanya dengan mengandalkan deskripsi kerja yang secara formal (George,1990). Perusahaan akan mampu mencapai tujuan, harapan dan efektifitas apabila karyawan dapat berkontribusi diluar job
descprition yang diberikan kepadanya tanpa mengharapkan apapun dari perusahaan(Organ, Podsakoff, & MacKenzie, 2006).Pada penelitian yang dilakukan dengan studi longitudinal dengan sampel 27 karyawan restauran di AS, Koys dalam Bolino, Turnley, dan Bloodgood (2002)menemukan bahwa OCB mempunyai pengaruh signifikan pada efektivitas organisasi.
K aryawan yang memiliki perilaku OCB disebut juga sebagai ―Good
Citizen ”atau karyawan yang baik (Elfina, 2004).Perilaku OCB patut mendapatkan
perhatian dan penghargaan khusus agar karyawan terus terpacu untuk melakukan OCB, misalnya dengan mencatat perilaku OCB sebagai bahan pertimbangan dalam penilaian kinerja karyawan(Davis& Newstrom, 2002). Perilaku OCB yang terkesan sederhana ini jika dilakukan oleh banyak karyawan secara terus menerus dalam suatu organisasi akan sangat membantu organisasi meningkatkan efektivitas organisasi serta melampaui kinerja kompetitor (McFarlin &Sweeney, 2002).
Menurut Organ, dkk (2006) terdapat dimensi-dimensi dalam OCB,yaitu : (perilaku membantu), courtesy (perilaku memperhatikan dan
altruism
menghormati orang lain), conscientiousness (perilaku melakukan usaha melebihi harapan perusahaan), sportsmanship (perilaku tidak suka protes, mengeluh dan tidak suka membesarkan masalah), civic virtue (perilaku berpartisipasi aktif dalam perusahaan), cheerleading (rendah hati), peacemaking (perilaku mencari solusi dalam masalah perusahaan). Dalam dimensi tersebut menjelaskan bahwa karyawan yang memiliki perilaku organisasi yang baik akan memiliki sifat menolong, tekun dalam melakukan pekerjaan, serta bertanggung jawab atas pekerjaan yang dilakukannya.
Salah satu aspek yang mempengaruhi OCB seorang karyawan, yaitu aspek kepribadian (George dan Brief, 1992). Kepribadian ini juga ikut mewarnai
individual differences pada setiap manusia yang membuatnya unik atau berbeda
dengan orang lain (Furnham, 2002). Kemauan seseorang untuk membantu orang lain juga dipengaruhi oleh kepribadian dan mood (George dan Brief, 1992).
Kepribadian tipe A dan B pertama kali diperkenalkan oleh Friedman dan Ray Rosenman. Tipe kepribadian A dan B merupakan salah satu sifat kepribadian yang mempengaruhi OCB (Yuwono, Suhariadi, Fendy, Handoyo, Seger, Fajriathi, Muhamad, Septarini, 2005).
Selain tipe kepribadian diatas variabel kepribadian lainnya yang mempengaruhi OCB adalah Locus of control (Blakely, Gerald L; Srivastava, Abhishek; Moorman, Robert H, 2005). Locus of control sebagai atribut kepribadian dimana seorang individu dibedakan berdasarkan derajat keyakinan dalam mengendalikan peristiwa-peristiwa yang terjadi dalam hidup mereka (Rotter dalam Schultz dan Schultz, 1994).Dalam sebuah penelitian lintas budaya yang dilakukan terhadap 116 manager China di negara Shanghai dan Tianjin dan 109 manajer di Amerika didapatkan hasil bahwa locus of control yang dimiliki individu sebagai alasan individu tersebut untuk memunculkan perilaku OCB.
(Blakely, Gerald L; Srivastava, Abhishek; Moorman, Robert H, 2005). Spector (1982) bahkan secara tegas menyatakan bahwa perilaku menolong dalam organisasi adalah fungsi dari locus of control yang dimiliki karyawan.
Locus of control terdiri dari locus of control internal dan locus of control
external , seseorang yang menyakini bahwa apa yangterjadi selalu berada dalam kontrol atau pengawasannya dan selalumengambil peran dalam setiap membuat dan pengambilan keputusan serta memilki tanggungjawab dalam setiap perilakunya termasuk dalam locus of control internal, Rotter (dalam Phares, 1992) mengemukakan seseorang yang memiliki locus of control eksternal percaya bahwa hasil dan perilaku mereka disebabkan faktor dari luar dirinya. Individu dengan Locus of control eksternal yang lebih dominan akan memunculkan sikap patuh terhadap keadaan dan lebih mudah dipengaruhi dan tergantung pada petunjuk orang lain (Serason, 1976 dalam Lina, 1997).
Locus of control merupakan variabel kepribadian yang berhubungan
dengan kontrol belajar, terdiri dari (internalisasi) yangmencerminkan seseorang mempunyai kontrol pribadi untuk mengendalikan kehidupannya dan bukan daripada kontrol dengan kekuatan luar individu (Eksternalitas),Locus of control
internal memiliki pengaruh yang besar dilingkungan kerja yang dihubungkan
dengan keyakinan bahwa karyawan memiliki kendali yang dikaitkan dengan meningkatkan kesejahteraan karyawan lain dengan membantu memecahkan kesulitan (Spector, 1988; Spector & O'Connell,1994).
Penelitian juga menunjukkan bahwa orang dengan locus of control
internal yang tinggi menunjukkan lebih sedikit stres, motivasi kerja tinggi, dan
lebih mungkin untuk muncul sebagai pemimpin daripada individu dengan locus of
control eksternal ( Spector, 1982).Sedangkan locus of control eksternal individu
lebih dipengaruhi oleh kontrol dari luar sehingga individu tersebut tidak memiliki pengaruh yang besar didalam perusahaan yang dikaitkan dengan OCB, Individu dengan locus of control eksternal berkeyakinan bahwa perilaku dan kemampuan mereka tidak memberi penguatan terhadap mereka, memberi nilai yang rendah terhadap segala usaha yang dilakukan, dan mereka juga mempunyai sedikit keyakinan akan kemungkinan bahwa mereka dapat mengontrol hidupnya pada masa yang akan datang (Rotter dalam Schultz & Schultz, 1994).
Bukti adanya hubungan antaralocus of control dengan kinerja yang baik terhadap efektivitas organisasi telah dilaporkan dalam literatur (Hough, 1992; O'Brien, 1984; Spector, 1982). Sebagai contoh, Hough (1992) menemukan bahwa
locus of control berhubungan positif dengan kinerja pekerjaan karyawan secara
keseluruhan, dan didapatkan hasil bahwa locus of control internallebih baik daripada locus of control eksternal. Studi juga menunjukkan bahwa individu dengan locus of controlinternal merasakan harapan tinggi bahwa usaha yang baik akan mendapatkan kinerja yang baik, dan kinerja yang baik akan menyebabkan hasil yang dihargai, daripada individu dengan locus of control eksternal (Hattrup et al, 2005).
Dari penelitian diatas dapat disimpulkan bahwa OCB yang dikemukan oleh Organ, dkk (2006) yang terdiri dari yaitu, helping behavior, sportmanship,
civic virtue dan Conscientiousness berkaitan dengan locus of control karyawan.
Salah satu contoh perilakunya adalah ketika karyawan mau membantu menemukan problem solving rekan kerjanya yang ada di organisasi dan tetap up
to date dalam perkembangan organisasi (Becker & Kernan; Organ, dalam
Fournier, 2008).Sehingga berdasarkan pemikiran tersebut peneliti ingin meneliti tentang apakah ada pengaruhLocus of Control terhadap OCB pada Karyawan PTPN IV Unit Ajamu.
1.2. RUMUSAN MASALAH
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dijelaskan di atas maka peneliti membuat suatu rumusan masalah yaitu ‖Apakah terdapat pengaruhlocus
of control dengan OCB pada Karyawan PTPN IV Unit Ajamu? 1.3.
TUJUAN PENELITIAN
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruhLocus of Control dengan OCB pada Karyawan PTPN IV Unit Ajamu.
1.4. MANFAAT PENELITIAN
1.4.1. MANFAAT TEORITIS
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan data-data empiris mengenai pengaruhlocus of control dengan OCB dalam ilmu Psikologi Industri dan Organisasi. Selain itu juga diharapkan dapat bermanfaat sebagai masukan bagi peneliti-peneliti lain yang akan meneliti tentang OCB.
1.4.2. MANFAAT PRAKTIS
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan terhadap perusahaan yang diteliti, dalam hal ini khusunya terhadap PTPN IV Unit Ajamu untuk mengetahui OCB pada karyawannya. Dari penelitian akan diketahui juga gambaran locus of control yang dimiliki karyawan PTPN IV Unit Ajamu.
1.5. SISTEMATIKA PENULISAN
Sistematika penulisan yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
Bab I : PENDAHULUAN Berisikan mengenai latar belakang masalah yang hendak
dibahas, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan sistematika penulisan.
Bab II : TINJAUAN PUSTAKA Berisikan mengenai tinjauan kritis yang menjadi acuan dalam
pembahasan permasalahan. Teori-teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah Locus of Control, dan OCB.
Bab III : METODE PENELITIAN Berisikan mengenai metode-metode dasar dalam penelitian yaitu
identifikasi variabel, definisi operasional, subjek penelitian, instrumen dan alat ukur yang digunakan, metode pengambilan sampel dan metode analisis data.
BaBab IV : ANALISA DAN INTERPRETASI DATA
Pada bab ini akan dijelaskan mengenai analisis hasil penelitian secara keseluruhan dari penelitian ini yang dilakukan dengan menggunakan analisa statistik dengan bantuan program SPSS versi 17.0 for windows. Kemudian pada bab ini juga akan dibahas mengenai ketercapaian ataupun ketidak tercapaian hipotesis yang telah dirumuskan sebelumnya.
Bab V : KESIMPULAN DAN SARAN Bab ini akan menguraikan tentang kesimpulan mengenai
pengaruh locus of controlterhadap OCB pada karyawan PTPN IV Unit Ajamu. Kesimpulan dibuat berdasarkan analisa dan interpretasi data serta dilengkapi dengan saran- saran bagi pengembang dan bagi peneliti lain berdasarkan hasil penelitian yang diperoleh.