PENGARUH PENINGKATAN KINERJA KELAS, KEPEMIMPINAN PARTISIPATIF KEPALA SEKOLAH DAN MOTIVASI BERPRESTASI TERHADAP KEPUASAN PRODUKTIVITAS KERJA GURU SMP NEGERI SE-GUGUS 01 MEDAN.

TERHADAP KEPUASAN PRODUKTIVITAS KERJA GURU

SMP NEGERI SE-GUGUS 01 MEDAN

TESIS

Diajukan Untuk Memenuhi Persyaratan

Dalam Memperoleh Gelar Magister Pendidikan

Program Studi Administrasi Pendidikan

Oleh:

RUMEDI SIREGAR

NIM: 8106131036

PROGRAM ADMINISTRASI PENDIDIKAN

PASCA SARJANA UNIVERSIRTAS NEGERI MEDAN

TERHADAP KEPUASAN PRODUKTIVITAS KERJA GURU

SMP NEGERI SE-GUGUS 01 MEDAN

TESIS

Diajukan Untuk Memenuhi Persyaratan

Dalam Memperoleh Gelar Magister Pendidikan

Program Studi Administrasi Pendidikan

Oleh:

RUMEDI SIREGAR

NIM: 8106131036

PROGRAM ADMINISTRASI PENDIDIKAN

PASCA SARJANA UNIVERSIRTAS NEGERI MEDAN

TERHADAP KEPUASAN PRODUKTIVITAS KERJA GURU

SMP NEGERI SE-GUGUS 01 MEDAN

TESIS

Diajukan Untuk Memenuhi Persyaratan

Dalam Memperoleh Gelar Magister Pendidikan

Program Studi Administrasi Pendidikan

Oleh:

RUMEDI SIREGAR

NIM: 8106131036

PROGRAM ADMINISTRASI PENDIDIKAN

PASCA SARJANA UNIVERSIRTAS NEGERI MEDAN

DAFTAR ISI

Abstrak ... i

Kata Pengantar ... iii

Daftar Isi... v

Daftar Tabel ... ix

Daftar Gambar ... xi

Daftar

Lampiran………. xii

BAB I. PENDAHULUAN ... 1

A.

Latar Belakang Masalah

……….

1

B.

Identifikasi Masalah

………..

18

C.

Batasan Masalah

………..

18

D.

Rumusan Masalah

……….

19

E.

.

Tujuan Penelitian

………..

19

F.

_.

Manfaat Penelitian

……….

20

BAB II. KAJIAN TEORITIS, KERANGKA BERPIKIR, DAN PENGAJUAN

HIPOTESIS ... 21

A.

Kerangka Teoritis

……….

21

1. Kepuasan Produktivitas Kerja ... 21

2. Motivasi Berprestasi ... 26

3. Kepemimpinan Partisipatif... 30

4. Peningkatan Kinerja Kelas ... 35

B. Penelitian Yang Relevan ... 46

1. Pengaruh Peningkatan Kinerja Kelas Dengan Kepuasan Produktivitas

Kerja Guru ... 47

2. Pengaruh Kepemimpinan Partisipatif Terhadap Kepuasan Produktivitas

Kerja Guru ... 48

3. Pengaruh Motivasi Berprestasi Terhadap Kepuasan Produktivitas Kerja

Guru ... 48

4. Pengaruh Peningkatan Kinerja Kelas Terhadap Motivasi Berprestasi ... 49

5. Pengaruh Kepemimpinan Partisipatif Terhadap Motivasi Berprestasi Guru ... 50

D. Pengajuan Hipotesis... 51

BAB III . METODOLOGI PENELITIAN ... 53

A.

Lokasi dan Waktu Penelitian ... 53

1.

_.

Lokasi penelitian

………...

53

2.

.

Waktu Penelitian……….

53

B.

Populasi dan Sampel ... 53

1. Populasi ... 53

2. Sampel... 54

C.

Desain Penelitian ... 59

D.

Variabel Penelitian dan Definisi Operasional ... 60

E.

Instrumen Penelitian ... 61

1. Penyusunan Instrumen ... 61

2. Skala Pengukuran ... 61

3. Uji Coba Instrumen... 63

F.

Teknik Analisis Data ... 65

BAB IV . HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 72

A.

Deskripsi Data Penelitian ... 72

1.

Kepuasan Produktivitas Kerja

………...

73

2.

_.

Peningkatan Kinerja Kelas

………..

75

3.

.

Kepemimpinan Partisipatif Kepala Sekolah

………..

77

4.

.

Motivasi Berprestasi Guru

……….

79

B.

Tingkat Kecenderungan Data Penelitian ... 81

1. Variabel Kepuasan Produktivitas Kerja ... 81

2. Variabel Peningkatan Kinerja Kelas ... 83

3. Variabel Kepemimpinan Partisipatif Kepala Sekolah ... 83

4. Variabel Motivasi Berprestasi Guru ... 86

C.

Uji Persyaratan Analisis... 87

1

Uji Normalitas

………

88

2

Uji Homogenitas

………..

89

3

Uji Linieritas dan Keberartian

………..

90

D. Perhitungan Koefisien Korelasi... 94

E.

Perhitungan Koefisien Jalur ... 95

F.

Pengujian Hipotesis ... 95

1.

Uji Hipotesis 1: Pengaruh secara langsung Peningkatan Kinerja Kelas

terhadap Kepuasan Produktivitas Kerja Guru ... 97

2.

_.

Uji Hipotesis 2: Pengaruh secara langsung Kepemimpinan Partisipatif Kepala

Sekolah terhadap Kepuasan Produktivitas Kerja Guru ... 97

3.

.

Uji Hipotesis 3: Pengaruh secara langsung Motivasi Berprestasi Guru terhadap

Kepuasan Produktivitas Kerja Guru

………

98

4.

Uji Hipotesis 4: Pengaruh secara langsung Peningkatan Kinerja Kelas terhadap

Motivasi Berprestasi Guru

………...

99

G.

Uji

Kesesuaian Model………..

.. 100

H.

Temuan Penelitian ………..101

I.

Pembaha

san………. ………..106

J.

Keterbatasan Penelitian ………117

BAB V.

SIMPULAN, IMPLIKASI, DAN SARAN………... 118

A.

Simpulan

………..…

118

1.

Simpulan Deskriptif

……….118

2.

Simpulan Inferen

sial………120

B.

Simpulan

………..… 122

C.

Saran

………..………127

DAFTAR TABEL

Tabel 2.1 Fokus Teori Motivasi ... 27

Tabel 3.1 Data Guru SMP Negeri se-Gugus 01 Medan ... 53

Tabel 3.2 Strata Populasi Penelitian ... 54

Tabel 3.3 Distribusi Jumlah Sampel ... 55

Tabel 3.4 Hasil Perhitungan Penentuan Besarnya Sampel ... 57

Tabel 3.5 Penentuan Sampel Setiap Unit SMP Negeri se-gugus 01 Medan Tahun 2012... 58

Tabel 3.6 Kisi-Kisi Instrumen Penelitian ... 62

Tabel 4.1 Ringkasan Karakteristik Data Setiap Variabel Penelitian

……….72

Tabel 4.2 Distribusi Frekuensi Variabel

Produktivitas Kerja ……….74

Tabel 4.3 Distribusi Variabel

Peningkatan Kinerja Kelas………...76

Tabel 4.4 Distribusi Variabel

Kepemimpinan Partisipatif Kepala Sekolah……….78

Tabel 4.5 Distribusi Variabel

Motivasi Berprestasi Guru……….80

Tabel 4.6 Kategori Kecenderungan Data Variabel

Kepuasan ProduktivitasKerja……….82

Tabel 4.7 Kategori Kecenderungan Data Variabel P

eningkatan Kinerja Kelas ………….84

Tabel 4.8 Kategori Kecenderungan Variabel

Kepemimpinan Partisipatif …….………….85

Tabel 4.9 Kategori Kecenderungan Variabel

Motivasi Berprestasi Guru …….………….87

Tabel 4.10 Ringkasan Hasil Uji Normalitas Setiap Variabel Penelitian

…….………88

Tabel 4.11 Hasil Uji Homogenitas Setiap Variabel Penelitian

……….………90

Tabel 4.13 Ringkasan ANAVA untuk Persamaan Regresi X

4

Atas X

2………91

Tabel 4.14 Ringkasan ANAVA untuk Persamaan Regresi X

4

Atas X

3………92

Tabel 4.15 Ringkasan ANAVA untuk Persamaan Regresi X

3

Atas X

1………93

Tabel 4.16 Ringkasan ANAVA untuk Persamaan Regresi X

4

Atas X

\2………94

Tabel 4.17 Ringkasan

Hasil Koefisien Korelasi………

95

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Angket Kepuasan Produktivitas Kerja ... 134

Lampiran 2 Angket Peningkatan Kinerja Kelas ... 134

Lampiran 3 Angket Kepemimpinan Partisipatif Kepala Sekolah ... 138

Lampiran 4 Angket Motivasi Berprestasi Guru ... 140

Lampiran 5 Tabulasi Validitas Uji Coba Instrumen Kepuasan Produktivitas Kerja ... 142

Lampiran 6 Tabulasi Validitas Uji Coba Instrumen Peningkatan Kinerja kelas ... 143

Lampiran 7 Tabulasi Validitas Uji Coba Instrumen Kepemimpinan Partisipatif ... 144

Lampiran 8 Tabulasi Validitas Uji Coba Instrumen Motivasi Berprestasi ... 145

Lampiran 9 Perhitungan Validitas Instrumen Kepuasan Produktivitas Kerja ... 146

Lampiran 10 Perhitungan Validitas Instrumen Peningkatan Kinerja kelas ... 148

Lampiran 11 Perhitungan Validitas Instrumen Kepemimpinan Partisipatif ... 150

Lampiran 12 Perhitungan Validitas Instrumen Motivasi Berprestasi ... 152

Lampiran 13 Tabulasi Reliabilitas Uji Coba Instrumen Kepuasan Produktivitas Kerja 154

Lampiran 14 Tabulasi Reliabilitas Uji Coba Instrumen Peningkatan Kinerja kelas ... 155

Lampiran 15 Tabulasi Reliabilitas Uji Coba Instrumen Kepemimpinan Partisipatif... 156

Lampiran 16 Tabulasi Reliabilitas Uji Coba Instrumen Motivasi Berprestasi ... 157

Lampiran 17 Perhitungan Reliabilitas Instrumen Kepuasan Produktivitas Kerja... 158

Lampiran 18 Perhitungan Reliabilitas Instrumen Peningkatan Kinerja kelas ... 160

Lampiran 19 Perhitungan Reliabilitas Instrumen Kepemimpinan Partisipatif ... 162

Lampiran 20 Perhitungan Reliabilitas Instrumen Motivasi Berprestasi ... 164

Lampiran 21 Data Hasil Penelitian ... 166

Lampiran 22 Perhitungan Statistik Dasar dan Distribusi Frekuensi ... 168

Lampiran 23 Identifikasi Tingkat Kecenderungan Penelitian ... 174

Lampiran 24 Uji Normalitas ... 177

Lampiran 25 Uji Homogenitas ... 189

Lampiran 26 Uji Kelinieran dan Persamaan regresi ... 204

Lampiran 27 Perhitungan Koefisien Korelasi Antar Variabel Penelitian ... 204

Lampiran 28 Perhitungan Koefisien Jalur Variabel Penelitian ... 207

Lampiran 29 Perhitungan Uji Hipotesis ... 211

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Kerja guru merupakan kumpulan dari berbagai tugas untuk mencapai tujuan pendidikan. Kepuasan dalam menjalankan tugas merupakan aspek penting bagi kinerja atau produktivitas guru itu sendiri. Hal ini disebabkan sebagian besar waktu guru digunakan untuk bekerja. Pada umumnya pekerjaan guru dibagi dua yakni pekerjaan berhubungan dengan tugas mengajar, mendidik dan tugas-tugas kemasyarakatan (sosial). Di lingkungan sekolah, guru mengemban tugas-tugas sebagai pengajar dan pendidik. Sebagai pengajar, guru memberikan pengetahuan (kognitif), sikap dan nilai (afektif), dan keterampilan (psikomotorik). Oleh karena itu, guru memiliki tugas dan tanggung jawab moral yang besar terhadap keberhasilan siswa, namun demikian guru bukanlah satu-satunya faktor penunjang keberhasilan siswa.

Berdasarkan paradigma pengelolaan pendidikan berbasis sekolah (MBS), seluruh komponen sekolah dituntut untuk bekerja dengan memberikan pelayanan sebaik-baiknya kepada pemakai sekolah seperti siswa, orang tua, dan masyarakat. Salah satu faktor yang menunjang guru untuk bekerja dengan sebaik-baiknya yaitu kepuasan kerja. Artinya jika guru puas terhadap perlakuan organisasi (sekolah) maka mereka akan bekerja penuh semangat dan bertanggung jawab.

Kepuasan kerja (job satisfaction) guru merupakan sasaran penting dalam manajemen sumber daya manusia, karena secara langsung maupun tidak langsung akan mempengaruhi produktivitas kerja. Suatu gejala yang dapat membuat rusaknya kondisi organisasi sekolah adalah rendahnya kepuasan kerja guru

dimana timbul gejala seperti kemangkiran, malas bekerja, banyaknya keluhan guru, rendahnya prestasi kerja, rendahnya kualitas pengajaran, indisipliner guru dan gejala negatif lainnya. Sebaliknya kepuasan kerja yang tinggi tentunya berhubungan dengan hasil positif, yang tentunya sangat diharapkan oleh seluruh komponen sekolah. Kepuasan terhadap produktivitas kerja yang tinggi menandakan bahwa sebuah organisasi sekolah telah dikelola dengan baik dengan manajemen yang efektif dan pemberdayaan sumberdaya manusianya telah berjalan secara baik. Kepuasan produktivitas kerja yang tinggi menunjukkan kesesuaian antara harapan guru dengan imbalan dan perlakuan yang disediakan oleh organisasi.

Meningkatkan kepuasan kerja bagi guru merupakan hal yang sangat penting, karena menyangkut masalah produktivitas kerja guru yang merupakan salah satu langkah dalam meningkatkan mutu pelayanan pendidikan kepada siswa. Ada beberapa alasan mengapa kepuasan produktivitas kerja guru dalam tugasnya sebagai pendidik perlu untuk dikaji lebih lanjut. Pertama : Guru memainkan peranan yang begitu besar di dalam sebuah sekolah. Tugas mereka bukan hanya sekedar memberikan pelajaran seperti yang terkandung di dalam garis besar pengajaran dalam kurikulum formal, malah meliputi seluruh aspek kehidupan yang lain mungkin tidak tercantum dalam mata pelajaran secara nyata, tetapi meliputi pelajaran-pelajaran yang terkandung dalam kurikulum yang tersembunyi dalam sistem pendidikan di sebuah negara. Kemajuan suatu bangsa punya kaitan erat dengan pendidikan. Pendidikan di sini bukan sekedar sebagai media (perantara) dalam menyampaikan kebudayaan dari generasi ke generasi, melainkan suatu proses yang diharapkan akan dapat mengubah dan

mengembangkan kehidupan berbangsa yang baik. Bagi suatu bangsa yang sedang membangun terlebih-lebih bagi keberlangsungan hidup bangsa di tengah-tengah lintasan perjalanan zaman dengan teknologi yang kian canggih. Semakin akurat para guru melaksanakan fungsinya, semakin terjamin, tercipta, dan terbinanya kesiapan dan keandalan sebagai manusia pembangunan. Oleh karena itu peningkatan kepuasan kerja yang diperoleh para guru akan mendorong guru untuk melaksanakan fungsinya sebaik mungkin.

Kedua : adanya fenomena mengenai penurunan kinerja guru, hal ini dapat terlihat dari guru yang mangkir dari tugas, guru yang mengajar saja tapi fungsi mendidiknya berkurang. Sebagaimana menurut Mudasir (2011: 23) menyatakan akhir-akhir ini jumlah tenaga guru semakin sedikit, sebaliknya jumlah pengajar terus membengkak. Demikian menurut Makawimbang (2011: 31) mengatakan Indonesia saat ini minus tenaga guru, yang banyak adalah tenaga pengajar. Dia bekerja per jam, dan setiap jam minta bayaran. Selanjutnya, Guru menurut Rivai dan Murni (2009: 56) lebih dari sekedar pengajar. Guru merupakan pusat teladan dan panutan. Guru punya pengaruh terhadap siswanya. Apa yang dilontarkan di atas bisa disebabkan oleh rendahnya kepuasan kerja guru sehingga guru tidak lagi menghayati peranannya sebagai seorang pendidik.

Ketiga : Peningkatkan mutu pendidikan secara formal aspek guru mempunyai peranan penting dalam mewujudkannya, disamping aspek lainnya seperti sarana dan prasarana, kurikulum, siswa, manajemen, dan pengadaan buku. Dimana menurut Djamarah dan Zain (2006: 1) guru merupakan kunci keberhasilan pendidikan, sebab inti dari kegiatan pendidikan adalah belajar mengajar yang memerlukan peran dari guru didalamnya. Dengan demikian

jelaslah bahwa keberhasilan pendidikan yang terutama adalah faktor guru sebagai tenaga pendidikan yang profesional. Salah satu hal yang patut dipertimbangkan adalah bagaimana upaya untuk meningkatkan kualitas guru adalah dengan cara meningkatkan kepuasan kerjanya, sebab jika kepuasan terhadap kinerja guru meningkat maka guru akan berusaha untuk meningkatkan mutu pengajarannya.

Berdasarkan alasan di atas, jelas bahwa kepuasan produktivitas kerja guru menjadi salah satu faktor penentu keberhasilan sekolah. Sebab, produktivitas kerja guru adalah perbandingan antara hasil kerja guru yang dicapai dengan target yang sudah ditentukan. Sedangkan kepuasan produktivitas kerja guru sebagai keadaan emosi yang positif dari mengevaluasi pengalaman kerja seseorang atau dengan kata lain, kepuasan produktivitas kerja guru adalah perasaan guru terhadap hasil pekerjaannya sesuai dengan target yang telah ditetapkan. Artinya, kepuasan produktivitas kerja guru merupakan hasil interaksi antara perasaan senang dan tidak senang terhadap hasil pekerjaannya sesuai dengan yang diharapkan. Menurut Burhanuddin (2009: 4) setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan kerja yang berbeda-beda sesuai dengan nilai-nilai yang dianut pada dirinya dan target yang ditetapkan.

Kepuasan produktivitas kerja guru yang dicapai dengan target yang telah ditetapkan, tentunya memiliki dampak yang sangat besar terhadap keberhasilan pencapaian tujuan pendidikan di sekolah. Sebab guru yang baik akan berusaha untuk melakukan kerja yang terbaik bagi terwujudnya tujuan pendidikan. Guru yang baik akan memiliki rasa kepedulian, kecintaan dan terus berupaya meningkatkan kerja dan kepuasan produktivitas mengajarnya. Makawimbang (2011: 99) menyatakan bahwa peran guru adalah menyelenggarakan proses

belajar mengajar, yaitu membantu dan memfasilitasi peserta didik agar mengalami dan melaksanakan proses belajar mengajar yang berkualitas. Menghasilkan out put pengajaran yang berkualitas akan berdampak pada meningkatnya kepuasan batin atau diri guru terhadap kerja yang selama ini ia lakukan. Sergiovanni dalam Sagala (2007: 183) sekolah yang efektif dapat mempengaruhi kepuasan kerja yang secara eksplisit muncul sebagai performansi dan kinerja guru dalam bentuk kehadiran, kesehatan fisik dan kesehatan mental serta keyajinan yang kuat akan tujuan. Oleh karena itu, faktor penentu produktivitas kerja sumber daya manusia di sekolah adalah bagaimana mengukur kepuasan terhadap hasil kerjanya.

Berkaitan itu, agar sekolah dapat mencapai kinerja yang diharapkan, tentunya sekolah memerlukan guru yang memiliki jiwa dan etos kerja yang tinggi dalam melaksanakan berbagai tugas pendidikan dan pengajaran di sekolah. Apapun bentuk dan kegiatan suatu sekolah, guru selalu memainkan peranan yang penting di dalamnya. Sebab, jika produktivitas kerja seorang guru menurun, tentunya akan berdapak terhadap proses dan hasil pendidikan dan pembelajaran di sekolah. Pentingnya produktivitas mengajar guru juga disampaikan oleh Mudasir (2011: 16) menyatakan di sekolah, guru melaksanakan dua kegiatan pokok, yakni mengajar dan mengelola kelas. Kegiatan mengajar pada hakikatnya proses mengatur, mengorganisasikan lingkungan yang ada di sekitar siswa. Selanjutnya mengelola siswa tidak hanya mengatur kelas, fasilitas dan aktivitas siswa. Kegiatan pengelolaan kelas dimaksud untuk menciptakan dan mempertahankan suasana kelas maupun kondisi kelas. Oleh karena itu, penurunan terhadap produktivitas kerja guru dalam mengelola pendidikan di kelas maupun di luar kelas akan berakibat pada mandegnya proses belajar mengajar dan pencapain

tujuan pengajaran secara efektif. Demikian menurut Sinungan (2009 : 16) menyatakan produktivitas kerja karyawan yang menurun bila tidak di atasi dengan baik maka out organisasi tersebut akan cenderung mengalami penurunan yang signifikan.

Berkaitan dengan uraian di atas, berdasarkan hasil pengamatan peneliti dan data di sekolah SMP Negeri se-Gugus 01 Medan, diketahui bahwa selama priode waktu tahun pelajaran mulai 2007//2008 – 2011//2012 kinerja sekolah SMP Negeri 1 dan SMP yang termasuk dalam gugus sekolah belum pernah meraih predikat sekolah dengan prestasi terbaik. Selanjutnya, berdasarkan data Dinas Pendidikan Kota Medan, ketercapaian keberhasilan pada evaluasi belajar secara nasional (UN) untuk tahun 2012 ini, rata-rata prestasi yang diraih masih sangat sejauh dari harapan. Dari empat bidang studi yang di ujiankan, hanya bidang studi Matematika yang mencapai rata-rata 8.99 dalam kategori baik. Sedangkan yang lainnya masih dalam kategori cukup.

Jika dicermati hasil tersebut di atas, tentunya apa yang diharapkan terhadap proses pendidikan dan pembelajaran di sekolah tentunya ini belum memuaskan. Baik bagi pihak sekolah, siswa, orang tua siswa maupun masyarakat dan pemerintah. Hasil belajar siswa yang rendah, implikasinya tentu pada tingkat kepuasan yang rendah. Untuk menghasilkan out put dari proses pembelajaran maka perlu diimbangi dengan tingkat produktivitas kerja komponen sekolah yang tinggi dalam mengembangkan seluruh potensi sumberdaya sekolah melalui pelayanan bimbingan dan pelatihan kepada siswa secara intensif, penambahan waktu belajar dan penguatan terhadap remedial bagi siswa yang belum tuntas belajar, melakukan evaluasi dan refleksi terhadap hasil yang telah dicapai dengan

malakukan review ulang program kerja yang telah dilaksanakan dengan melibatkan seluruh personel sekolah.

Menurut pengamatan peneliti salah satu faktor rendahnya kepuasan produktivitas kerja guru disebabkan pemberdayaan guru belum dilakukan secara maksimal. Praktik yang dijalankan oleh praktik kepemimpinan kepala sekolah yang cendrung bersifat subyektif dan otoriter kepada guru-guru dalam pengambilan kebijakan tentang strategi peningkatan mutu sekolah dan karier. Managemen berbasis sekolah (MBS) yang seyogyanya menerapan manajemen partisipasi aktualisasi dilapangan masih jauh dari kenyataan. Keterlibatan seluruh guru dalam pengambilan kebijakan dan rencana kerja sekolah relatif sangat rendah. Seperti keterlibatan guru secara langsung dalam penyusunan dan pengalokasian belanja sekolah serta pemanfaatan dana BOS (Bantuan Operasional Sekolah) dalam rencana kerja tahunan sekolah masih jauh dari harapan guru. Sehingga program-program kerja sekolah dan praktik kerjanya dilapangan selalu bertentangan dan tidak sesuai dengan harapan maupun diinginkan kebutuhan guru dilapangan. Guru sebagai pelaksana kegiatan sekolah, maka guru tentunya yang banyak mengerti tentang kebutuhan sekolah dan siswanya. Pengelolaan belajar, kelas, kesiswaan, penilaian dan hasil belajar siswa dan lain sebagainya seluruhnya berada di managemen guru. Oleh karena itu, peranan guru dalam pengelolaan sekolah baik itu pembiayaan, penyelenggaraan, pengadaan dan pengembangan sekolah tidak terlepas dari peran serta, tanggungjawab dan keterlibatan guru di dalamnya.

Disamping itu, adanya fenomena praktik kolusi penentuan jabatan di sekolah oleh pihak-pihak yang berwenang dalam pengambilan kebijakan yang

tidak akuntabilitas, menyebabkan matinya semangat guru dan kepuasan kerjanya. Guru yang selama pengabdiannya memiliki prestasi terbaik di sekolah belum tentu menjadi jaminan terhadap pengembangan kariernya. Guru tidak lagi berharap untuk meraih jabatan terbaik dalam masa pengabdiannya, namun praktik pengabdian dan kepuasan kerja guru kini hanya terlihat dari penghargaan materi yang diberikan kepadanya. Ini terlihat jelas dari begitu besarnya harapan guru agar dapat diikutsertakan program sertifikasi yang diberikan pemerintah kepada guru. Sementara produktivitas kinerja harian guru tersertifikasi belum juga menunjukkan perubahan yang signifikan dalam peningkatan mutu pendidikan.

Kondisi-kondisi tersebutlah menurut peneliti sebagai penyebab rendahnya upaya guru dalam meningkatkan kinerjanya baik di sekolah maupun di lingkungan kedinasan sekolah, yang akhirnya berdampak pada motivasi kerja guru yang rendah.

Namun, berkaitan dengan hal tersebut, tentunya masih banyak factor-faktor yang lain yang dapat mempengaruhi kepuasan produktivitas kerja guru atau seseorang. Berdasarkan teori-teori kepuasan dan produktivitas, tentunya banyak factor-faktor yang mempengaruhinya. Menurut Siagian (2009: 3-5) komponen dasar penentu kepuasan produktivitas kerja seseorang, yakni (1) pemberdayaan SDM, (2) tugas dan pekerjaan yang menantang, (3) sistem imbalan yang efektif, (4) suasana tempat kerja yang menyenangkan, dan (5) kepastian karier. Selanjutnya, menurut Ivancevich, et al (2005: 123), Qamar dan Baloch (2011: 12) faktor yang menentukan kepuasan terhadap produktivitas kerja seseorang seperti (1) upah/gaji, (2) pekerjaan itu sendiri, (3) kesempatan promosi, (4) supervisi, (5) gaya kepemimpinan, (6) kondisi kerja, (7) keamanan kerja, (8) teman kerja, (9)

lingkungan tempat kerja, dan (10) komunikasi. Sedangkan menurut Robbin dan Judge (2007: 23) kepuasan kerja dipengaruhi oleh faktor (1) nilai-nilai dan sikap, (2) pemberdayaan dan keterlibatan dalam pekerjaan, (3) dukungan organisasi (4) bayaran, (5) komunikasi, (6) promosi, (7) pengawasan, (7) rekan kerja dan (8) kepribadian.

Berdasarkan factor-faktor penentu kepuasan produktivitas kerja guru yang sangat dominan menurut penulis yakni : (1) peningkatan kinerja kelas (improving

classroom performance); (2) kepemimpinan partisipatif; dan (3) dan motivasi

berprestasi

Produktivitas kerja guru pada dasarnya merupakan unjuk kerja atau hasil kerja yang dilakukan oleh guru dalam melaksanakan tugas dan fungsinya sebagai pendidik. Produktivitas guru dewasa ini menjadi begitu penting, karena kinerja dan produktivitas guru berkaitan dengan mutu output pendidikan, karena guru merupakan pihak yang paling banyak bersentuhan langsung dengan siswa dalam proses pendidikan di sekolah. Guru sebagai pekerjaan profesi, secara holistik adalah berada pada tingkatan tertinggi dalam sistem pendidikan nasional. Karena guru dalam melaksanakan tugas profesionalnya memiliki otonomi yang kuat, karena mendidik dan mengajar yang baik dilapangan ialah yang menjalani.

Peranan guru sebagai manager dalam kegiatan belajar mengajar di kelas diakui sebagai salah satu faktor yang penting dalam meningkatkan prestasi belajar siswa. Untuk menciptakan pembelajaran yang efektif, adalah bagaimana guru dapat meningkatkan kinerjanya di dalam kelas. Kinerja kelas adalah suatu proses pada bagaimana guru melaksanakanan manajemen di dalam kelas meliputi perencanaan, proses pembelajaran, dan evaluasi. Mudasir (2011: 17) mengatakan

penciptaan kinerja kelas dalam suasana belajar dan kelas yang kondusif guna menunjang proses belajar mengajar yang maksimal menuntut kemampuan guru untuk mengetahui, memilih, memahami dan menerapkan pendekatan yang dinilai efektif menciptakan suasana belajar dan kelas yang nyaman dan kondusif dalam menunjang pembelajaran yang optimal. Ketepatan tindakan dan strategi pengelolaan pembelajaran dan kelas dapat dilakukan apabila cara guru dalam mengelola didasari kerangka acuan pendekatan pengelolaan kelas. Dimana menurut Djamarah dan Zain (2006: 34) bahwa peranan guru dalam proses belajar mengajar adalah sebagai (1) demonstrator, (2) pengelola kelas, (3) mediator dan fasilitator, serta (4) evaluator.

Menurut Mudasir (2012: 50) guru dapat dikatakan telah meningkat kepuasan kinerjanya jika guru telah mampu melaksanakan strategi-trategi pembelajaran, diantaranya yakni : (1) membuat dan mendesain pembelajaran, (2) membangun kerjasama dalam pembelajarn, (3) pemberian motivasi belajar siswa, (4) menciptakan iklim pembelajaran yang kondusif, (4) meningkatkan disiplin belajar siswa, dan (5) melaksanakan evalusai belajar mengajar yang efektif. Guru masih dianggap sebagai kunci bagi keberhasilan pendidikan di Indonesia. Ini didukung oleh hasil penelitian yang dilakukan World Bank (2009: 2) dari 29 negara berkembang dan maju menemukan bahwa di antara berbagai masukan (input) yang menentukan mutu pendidikan, lebih dari sepertiganya ditentukan oleh guru. Sejalan dengan itu, Suharsaputra (2010: 34) dalam penelitiannya menyimpulkan kepuasan guru merupakan faktor penentu bagi mutu pendidikan yang akan berimplikasi pada kualitas out put (lulusan) pendidikan setelah menyelesaikan sekolah. Artinya, kepuasan terhadap peran dan fungsi guru sangat

strategis dalam proses pendidikan di sekolah. Dimana menurut Sagala (2007: 123) dalam tataran mikro teknis, guru sebagai tenaga pendidik merupakan pemimpin pendidikan, karena ia berhubungan langsung dalam proses pembelajaran di kelas, dan peran kepemimpinan tersebut akan tercermin dari bagaimana guru menjalankan peran dan tugasnya.

Dengan demikian, kepuasan kinerja guru merupakan bentuk penilaian tersendiri untuk mengukur tingkat keberhasilan yang dicapai guru tersebut dalam menjalankan program kerjanya, yang mengacu pada proses dan produk yang diinginkan serta situasi kegiatan sekolah itu diselenggarakan. Dimana menurut Sedarmayanti (1995: 34) bahwa kepuasan terhadap tampilan kerja guru tersebut akan terlihat pada kepuasannya, yakni (1) kualitas hasil kerja, (2) ketepatan waktu, (3) tingkat inisiatif, (4) kecakapan, dan (5) komunikasi yang baik. Menurut Usman (2009: 65) tampilan atau kinerja guru dapat terlihat dari : (1) kualitas pekerjaan, meliputi : akurasi, ketelitian, penampilan dan penerimaan keluaran; (2) kuantitas pekerjaan, meliputi : volume keluaran dan kontribusi; (3) supervisi yang diperlukan, meliputi : sasaran, arahan, dan perbaikan; (4) kehadiran, meliputi : regulasi, dapat dipercaya atau diandalkan dan ketepatan waktu; (5) konservasi, meliputi : efisiensi. Sedangkan menurut Sagala (2007:45) hasil kerja guru dapat diukur melalui : (1) manajemen dan pemahaman kurikulum, (2) proses belajar mengajar yang efektif, (3) profesionalime, (4) standarisasi pengajaran dan evaluasi belajar yang terukur. Selanjutnya Makmum (2000: 121) secara spesifik penilaian kinerja guru dapat diukur melalui : (1) pengoorganisasian mata pelajaran yang baik, (2) komunikasi yang efektif dalam pembelajaran dan manajemen sekolah, (3) pengetahuan dan keterampilan terhadap mata pelajaran dan

pengajaran, (4) sikap positif terhadap peserta didik, (5) pendekatan yang fleksibel terhadap pembelajaran, dan (6) evaluasi atau penilaian hasil belajar.

Meskipun demikian, produktivitas kerja guru dilapangan dewasa ini masih memiliki banyak permasalahan. Rivai dan Murni (2009) mengatakan bahwa masih terdapat permasalahan dalam pengelolaan dan efisiensi pendidikan, yang dikelompokan berdasarkan tiga hal, yakni : (1) kinerja dan kesejahteraan guru belum optimal, (2) proses pembelajaran yang konvensional, (3) jumlah dan mutu buku masih belum memadai. Selanjutnya Diknas (2006: 12) memberikan catatan secara umum tentang permasalahan dan kondisi pendidikan dewasa ini, yakni : (1) proses pembelajaran selama ini masih terlalu berorientasi terhadap penguasaan teori dan hapalan dalam semua bidang studi yang menyebabkan kemampuan siswa menjadi terhambat, (2) metode pembelajaran masih berorientasi pada guru dan cendrung mengabaikan hak-hak dan kebutuhan, serta pertumbuhahn dan perkembangan peserta didik, sehingga proses belajar yang PAIKEM menjadi kurang optimal, dan (3) muatan belajar yang terlalu terstruktur dan sarat beban mengakibatkan proses pembelajaran disekolah menjadi steril dengan keadaan dan perubahan lingkungan fisik dan sosial di lingkungan.

Berkaitan dengan hal di atas, yang perlu diperhatikan dalam pekerjaan guru adalah manusia bukan merupakan sebuah mesin. Guru mempunyai kehendak, angan-angan, cita-cita dan memiliki dorongan hidup tertentu. Selain itu guru mempunyai pertimbangan-pertimbangan yang menentukan sikap dan pendiriannya. Oleh karena guru merupakan profesi profesional bidang pendidikan, dikarenannya ia harus meningkatkan kinerja dan produktivitasnya dalam mengajar dan mendidik. Mengajar dan mendidik tersebut merupakan beban kerjanya.

Bahkan ada beban kerja yang dirasakan bagi seseorang guru sebagai tambahan kepada beban kerja yang langsung akibat pekerjaan sebenarnya. Samu’mur (1999: 17) suatu pekerjaan biasanya dilakukan dalam suatu lingkungan atau situasi yang berakibat beban tambahan pada jasmani dan rohani.

Selanjutnya, faktor penentu kepuasan produktivitas kerja guru yakni kepemimpinan kepala sekolah. Kepala sekolah bertanggungjawab memberikan layanan yang terbaik kepada para guru, siswa dan peserta didik serta masyarakat pengguna sekolah. Kepemimpinan pendidikan berkaitan dengan masalah peran dan fungsi kepala sekolah dalam meningkatkan kesempatan untuk mengadakan pertemuan secara efektif dengan para guru dalam situasi yang kondusif. Dalam hal ini perilaku kepala sekolah harus dapat mendorong kinerja para guru dengan menunjukkan rasa bersahabat, dekat, penuh pertimbangan terhadap para guru, baik sebagai individu maupun kelompok.

Perilaku instrumental kepala sekolah merupakan tugas-tugas yang diorientasikan dan secara langsung diklarifikasikan dalam peranan dan tugas-tugas para guru. Perilaku kepala sekolah yang positif dapat mendorong, mengarahkan, dan memotivasi seluruh warga sekolah untuk berkerjasama dalam mewujudkan visi, misi dan tujuan sekolah. Mulyasa (2011: 19) kepala sekolah yang efektif jika ia mampu memberdayakan dan melibatkan para guru secara aktif dalam berbagai kegiatan dan kewenangan untuk mewujudkan proses pembelajaran yang berkualitas, lancar dan produktif. Yulk (2002 : 98) menyatakan kepemimpinan partisipatif menyangkut penggunaan berbagai macam prosedur keputusan yang memberikan orang lain pengaruh tertentu terhadap keputusan pemimpin tersebut.

Crimmon (2007: 23) menyatakan bahwa menjadi pemimpin yang partisipatif berarti melibatkan anggota tim dalam pembuatan keputusan. Hal ini terutama penting manakala pemikiran kreatif diperlukan untuk memecahkan masalah yang kompleks atau membuat keputusan yang akan berdampak pada anggota tim. Gaya kepemimpinan partisipatif lebih menekankan pada tingginya dukungan dalam pembuatan keputusan dan kebijakan tetapi sedikit pengarahan. Gaya pemimpin yang tinggi dukungan dan rendah pengarahan dirujuk sebagai “partisipatif” karena posisi kontrol atas pemecahan masalah dan pembuatan keputusan dipegang secara bergantian. Dengan penggunaan gaya partisipatif ini, pemimpin dan bawahan saling tukar menukar ide dalam pemecahan masalah dan pembuatan keputusan. Usaman (2009:123) menyatakan dalam aktivitas menjalankan organisasi, pemimpin yang menerapkan gaya ini cenderung berorientasi kepada bawahan dengan mencoba untuk lebih memotivasi bawahan dibandingkan mengawasi mereka dengan ketat. Mereka mendorong para anggota untuk melaksanakan tugas-tugas dengan memberikan kesempatan bawahan untuk berpartisipasi dalam pembuatan keputusan, menciptakan suasana persahabatan serta hubungan-hubungan saling mempercayai dan menghormati dengan para anggota kelompok.

Oleh karena tugas utama yang diemban oleh kepala sekolah yakni merumuskan berbagai bentuk kebijakan yang berhubungan dengan visi, misi dan strategi pelaksanaan pendidikan yang efektif, maka pendekatan partisipatif dapat memberikan kontribusi bagi kedudukan guru dalam mengambil berbagai keputusan yang menyangkut permasalahan pembelajaran dan pemberian wewenang yang bersifat kerja sehingga kepuasan dan kinerja guru meningkat.

Sudarwan (2006), kemampuan kepala sekolah menjalankan kepemimpinan partisipatif (participative-leadership) menjadi persyaratan utama manajemen sekolah. Meskipun begitu, sebagai manusia biasa perilaku kepala sekolah dalam memimpin sekolahnya akan beragam karena faktor-faktor kontekstual, kondisi subyek yang dipimpin, dan faktor individual kepala sekolah itu sendiri.

Berkaitan dengan kepemimpinan, Pidarta (2004: 41) berpendapat bahwa banyak guru merasa tidak puas dengan kedudukan mereka, karena mereka tidak dihargai sebagaimana mestinya sehingga mengurangi motivasi guru untuk menjalankan kegiatan mengajar. Sehubungan dengan pendapat ini maka kepala sekolah selaku pemimpinan dalam organisasi sekolah perlu melibatkan komunitas sekolah secara partisipasi. Komunitas sekolah dalam hal ini khususnya guru. Dalam proses belajar mengajar, guru merupakan faktror paling penting bagi para siswa untuk menguasai pelajaran dengan baik, sedangkan kepala sekolah dituntut untuk memanfaatkan potensi yang dimiliki para guru untuk mencapai tujuan sekolah yang diinginkan. Dengan demikian kepala sekolah perlu melibatkan staf guru secara bersama-sama dalam mencapai tujuan. Karena proses belajar mengajar pada pelajaran tertentu memiliki spesifikasi tersendiri dan hal ini harus dikuasai oleh guru bidang studi tersebut. Menurut Pidarta (2004: 34), gaya kepemimpinan seseorang kepala sekolah mempengaruhi motivasi para guru dalam kegiatan mengajar.

Selanjutnya, untuk mencapai kinerja dan kepuasan yang maksimal diperlukan motivasi. Motivasi yang diperlihatkan untuk menyelesaikan pekerjaan dan pencapaian tujuan. Untuk menuju kepuasan produktivitas kerja yang maksimal tentunya dapat diidentifikasi dari motivasi seseorang dalam menggeluti

suatu pekerjaan dan melakukan pekerjaan, dari tingkat motivasi dapat diketahui hasil pekerjaan seseorang dan bagaimana upaya mendongkrak produktivitasnya. Guru yang termotivasi akan melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya secara benar dan sungguh-sungguh. Menurut Kreitner dan Kinicki (2005: 121) hasil dari motivasi secara umum dinilai dengan perilaku yang ditunjukkan, jumlah usaha yang dikeluarkan atau strategi pilihan yang digunakan untuk menyelesaikan sebuah tugas atau pekerjaan atau dalam artian bahwa prestasi kerja dipengaruhi oleh motivasi perilaku termotivasi.

Hasil kajian teori kebutuhan McClelland (dalam Robbins dan Judge, 2007: 141) mengasumsikan bahwa individu dengan prestasi tinggi membedakan diri mereka dari individu lain menurut keinginan mereka untuk melakukan hal-hal dengan baik atau kebutuhan pencapaian (nAch). Artinya, beberapa individu memiliki dorongan untuk berhasil (berprestasi). Mereka lebih berjuang untuk memperoleh pencapaian pribadi dari pada penghargaan. Munir (2002: 12) mengatakan motivasi akan dapat mengenai sasaran kalau orang tahu motif yang tepat pada seseorang, sehingga mampu mendorong melakukan perbuatan tertentu sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan. Jadi motivasi merupakan landasan bagi setiap orang untuk melakukan sesuatu sesuai dengan keinginan dan kebutuhannya. Mitchell (2002: 53) menjelaskan bahwa motivasi berpengaruh secara langsung perilaku dan prestasi kerja. Artinya motivasi melibatkan suatu proses psikologi untuk mencapai puncak keinginan dan maksud seseorang untuk berperilaku dengan cara tertentu.

Seseorang yang dengan sadar terlibat dalam aktivitas organisasi biasanya mempunyai latar belakang atau motivasi tertentu. Menurut Maslow seperti yang

dikutip Supardi dan Anwar (2004:52) berpendapat sebagai berikut: social need adalah tuntutan kebutuhan akan rasa cinta dan kepuasan akan menjalani hubungan dengan orang lain, kepuasan dan perasaan memiliki serta diterima dalam suatu kelompok, rasa kekeluargaan, persahabatan, dan kasih sayang.

Menurut Hayes dan Abemathy (1990: 34) dengan tegas mengatakan sebagian besar tuduhan yang tidak adil ditunjukkan kepada para manajer yang sekarang dianggap tidak mempunyai dorongan kewiraswastaan dan wawasan teknologi yang luas Timpe (1999: 3). Salah satu permasalahan penting bagi pimpinan dalam suatu organisasi ialah bagaimana memberikan motivasi kepada karyawan untuk melakukan pekerjaan dengan baik. Dalam hal ini, pimpinan dihadapkan suatu persoalan bagaimana dapat menciptakan situasi agar bawahan dapat memperoleh kepuasan secara individu dengan baik dan bagaimana cara memotivasi agar mau bekerja berdasarkan keinginan dan motivasi untuk berprestasi yangtinggi.

Untuk memahami fenomena yang terjadi di SMP Negeri se-Gugus 01 Medan ini dapat dilakukan analisis kritis terhadap hasil eksplorasi beberapa variabel yang mempengaruhi kepuasan produktivitas kerja guru secara empiris maupun konseptual.Berdasarkan ini diduga ketiga variabel yaitu peningkatan kinerja kelas,kepemimpinan partisipatif kepala sekolah dan motivasi berprestasi berpengaruh terhadap kepuasan produktivitas kerja guru.jika dugaan ini teruji maka konsep tentang hubungan keempat variabel ini dapat digunakan untuk menjelaskan, meramalkan dan menemukan alternatif terhadap fenomena kepuasan produktivitas kerja guru di sekolah tersebut.Beranjak dari pemikiran ini direncanakan suatu penelitian yang berjudul ”Pengaruh Peningkatan Kinerja

Kelas, Kepemimpinan Partisipatif Kepala Sekolah dan Motivasi Berprestasi terhadap Kepuasan Produktivitas Kerja Guru SMP Negeri se-Gugus 01 Medan”.

B. Identifikasi Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang masalah di atas, maka identifikasi dalam penelitian ini adalah :

1. Masih rendahnya upaya guru SMP Negeri se-Gugus 01 Medan dalam

meningkatkan kinerja kelasnya, sehingga prestasi sekolah SMP Negeri se-Gugus 01 masih rendah.

2. Praktik manajemen kepemimpinan sekolah masih menerapkan sistem

pendekatan komando, dimana setiap pengambilan keputusan sekolah masih berpusat pada keputusan kepala sekolah.

3. Motivasi berprestasi guru SMP Negeri se-Gugus 01 Medan masih rendah, hal

ini ditandai dengan minimnya prestasi kerja guru sehingga berdampak pada tingkat prestasi sekolah skala kota Medan.

4. Hasil evaluasi belajar siswa yang di UN-kan masih tergolong cukup selain mata pelajaran matematika pada Tahun Ajaran 2011/2012 di kota Medan.

5. Praktik kolusi penentuan jabatan di sekolah oleh pihak yang berwenang

dalam pengambilan kebijakan yang tidak akuntabilitas.

6. Rendahnya kepuasan produktivitas kerja guru. Hal ini ditandai rendahnya

C. Batasan Masalah

Sesuai dengan identifikasi masalah tersebut diatas,banyak variabel yang dapat mempengaruhi kepuasan produktivitas kerja guru,sehingga untuk lebih terarah dan terfokusnya penelitian ini,penulis perlu membuat suatu batasan masalah yang akan dikaji dan dianalis dalam penelitian ini.Lingkup penelitian adalah kepuasan produktivitas kerja guru yang dipengaruhi oleh peningkatan kinerja kelas,kepemimpinan partisipatif kepala sekolah dan motivasi berprestasi guru SMP Negeri se-Gugus 01Medan.

D. Rumusan Masalah

Berdasarkan batasan masalah di atas, maka rumusan masalah penelitian sebagai berikut :

1. Apakah terdapat pengaruh langsung peningkatan kinerja kelas terhadap

kepuasan produktivitas kerja guru SMP Negeri se-Gugus 01 Medan?.

2. Apakah terdapat pengaruh langsung kepemimpinan partisipatif kepala sekolah

terhadap kepuasan produktivitas kerja guru SMP Negeri se-Gugus 01 Medan?.

3. Apakah terdapat pengaruh langsung motivasi berprestasi guru terhadap

kepuasan produktivitas kerja guru SMP Negeri se-Gugus 01 Medan ?.

4. Apakah terdapat pengaruh langsung peningkatan kinerja kelas terhadap

motivasi berprestasi guru SMP se-Gugus 01 Medan ?

5. Apakah terdapat pengaruh langsung kepemimpinan partisipatif terhadap

E. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh langsung peningkatan kinerja

kelas terhadap kepuasan produktivitas kerja guru SMP Negeri se-Gugus 01 Medan.

2. Untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh langsung kepemimpinan

partisipatif terhadap kepuasan produktivitas kerja guru SMP Negeri se-Gugus 01 Medan.

3. Untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh langsung motivasi berprestasi

guru terhadap kepuasan produktivitas kerja guru SMP Negeri se-Gugus 01 Medan.

4. Untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh langsung peningkatan kinerja

kelas terhadap motivasi berprestasi guru SMP se-Gugus 01 Medan.

5. Untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh langsung kepemimpinan

partisipatif kepala sekolahterhadap motivasi berprestasi guru SMP se-Gugus 01 Medan.

F. Manfaat Hasil Penelitian

1. Pengembangan khazana ilmu Administrasi Pendidikan dalam bidang manajemen pendidikan dan sumber daya manusia di Program Studi Administrasi Pendidikan, Sekolah Pascasarjana Universitas Negeri Medan. 2. Masukan bagi para Kepala Sekolah SMP se-Gugus 01 Medan maupun

pelatihan bagi guru dan manajemen kepemimpinan kepala sekolah agar pengelolaan sekolah lebih efektif.

3. Masukan bagi para kepala sekolah SMP Negeri se-Gugus 01 Medan akan pentingnya peningkatan kinerja, kepemimpinan partisipatif, dan motivasi dalam menciptakan sekolah yang efektif dan berdaya saing.

4. Bahan perbandingan bagi para mahasiswa ilmu Administrasi Pendidikan yang akan melakukan riset dengan variabel yang sama pada permasalahan dan waktu yang berbeda.

5. Bagi guru SMP Negeri se-Gugus 01 Medan agar dapat meningkatkan

kepuasan produktivitas kerjanya.

6. Bagi peneliti lainnya, sebagai bahan perbandingan untuk penelitian yang

BAB V

SIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN

A. Simpulan

1. Simpulan Deskriptif

Berdasarkan hasil analisis dan pemaparan penelitian ini, maka diperoleh simpulan deskriptif yang menunjukkan bahwa:

1. Kepuasan Produktivitas Kerja guru SMP Negeri se-Gugus 01 Medan

dominan tergolong cukup (63.51%). Kepuasan produktivitas kerja guru masih tergolong cukup dikarenakan sebagian besar dari indikator pada variabel ini diberi skor oleh responden dengan skor menengah ke atas. Namun, ada juga beberapa indikator dimana guru memberikan penilaian cenderung skor menengah walaupun tidak ada yang menjawab skor paling minimum. Sehingga berdasarkan skor yang diperoleh untuk kepuasan produktivitas kerja guru, dapat disimpulkan guru-guru SMP Negeri se-Gugus 01 Medan pada umumnya hanya merasa cukup puas akan produktivitas kerjanya, tingkat kepuasan yang dirasakan belum sepenuhnya optimal sehingga masih perlu lagi ditingkatkan lagi sehingga seluruh guru-guru SMP Negeri se-Gugus 01 Medan benar-benar memiliki kepuasan yang tinggi terhadap produktivitas kerja yang dihasilkannya.

2. Peningkatan kinerja kelas guru SMP Negeri se-Gugus 01 Medan dominan

tergolong cukup (74.32%). Peningkatan kinerja kelas masih tergolong cukup dikarenakan sebagian besar indikator pada variabel ini dalam kategori cukup, walaupun masih ada sebagian kecil berada dalam kategori

tinggi dan kurang. Terdapat beberapa indikator dimana guru yang menjawab dengan skor yang menengah walaupun tidak ada yang menjawab dengan skor rendah. Sehingga berdasarkan skor yang diperoleh untuk variabel peningkatan kinerja kelas, dapat disimpulkan peningkatan kinerja kelas guru-guru SMP Negeri se-Gugus 01 Medan pada umumnya hanya berada dalam tingkat cukup dan belum sepenuhnya mencapai tingkat yang tinggi sehingga masih perlu lagi ditingkatkan kinerja kelasnya.

3. Kepemimpinan partisipatif kepala sekolah SMP Negeri se-Gugus 01

Medan dominan tergolong cukup (64.86%). Kepemimpinan partisipatif kepala sekolah masih tergolong cukup dikarenakan sebagian besar indikator pada variabel ini dalam kategori cukup, walaupun masih ada sebagian kecil berada dalam kategori tinggi dan kurang. Guru masih ada yang menjawab dengan skor yang menengah, walaupun tidak ada yang menjawab dengan skor rendah. Sehingga berdasarkan skor yang diperoleh, dapat disimpulkan kepemimpinan partisipatif kepala sekolah SMP Negeri se-Gugus 01 Medan pada umumnya hanya berada dalam tingkat cukup dan belum sepenuhnya kepala sekolah menerapkan dengan maksimal kepemimpinan partisipatif sehingga masih perlu lagi ditingkatkan implementasinya.

4. Motivasi berprestasi guru SMP Negeri se-Gugus 01 Medan dominan

tergolong cukup (66.22%). Motivasi berprestasi guru masih tergolong cukup dikarenakan sebagian besar indikator pada variabel ini dalam kategori cukup, walaupun masih ada beberapa guru berada dalam kategori

tinggi dan kurang. Selain itu, masih terdapat guru yang menjawab dengan skor yang menengah ke bawah, walaupun tidak ada yang menjawab dengan skor paling rendah. Sehingga dapat disimpulkan guru-guru SMP Negeri se-Gugus 01 Medan pada umumnya hanya memiliki motivasi yang cukup untuk berprestasi dan belum sepenuhnya bermotivasi prestasi yang tinggi sehingga masih perlu lagi ditingkatkan motivasi dalam dirinya.

2. Simpulan Inferensial

Berdasarkan hasil analisis data dan pemaparan dari penelitian yang diperoleh, dinyatakan beberapa hal yang menjadi simpulan inferensial sebagai berikut:

1. Terdapat pengaruh secara langsung antara Peningkatan Kinerja Kelas (X1) terhadap Kepuasan Produktivitas Kerja (X4) guru SMP Negeri se-Gugus 01 Medan dengan koefisien jalur sebesar 0.340 dan besarnya pengaruh yakni 11.46%. Hal ini menandakan semakin tinggi peningkatan kinerja kelas, maka semakin tinggi pula kepuasan produktivitas kerja guru SMP Negeri se-Gugus 01 Medan.

2. Terdapat pengaruh secara langsung antara Kepemimpinan Partisipatif Kepala Sekolah (X2) terhadap Kepuasan Produktivitas Kerja Guru (X4) guru SMP Negeri se-Gugus 01 Medan dengan koefisien jalur sebesar 0.342 dan besarnya pengaruh yakni 11.70%. Hal ini menandakan semakin tinggi kepemimpinan partisipatif kepala sekolah, maka semakin tinggi pula kepuasan produktivitas

3. Terdapat pengaruh secara langsung antara Motivasi Berprestasi Guru (X3)

terhadap Kepuasan Produktivitas Kerja Guru (X4) guru SMP Negeri se-Gugus

01 Medan dengan koefisien jalur sebesar 0.393 dan besarnya pengaruh yakni 15.45%. Hal ini menandakan semakin tinggi motivasi berprestasi guru, maka semakin tinggi pula kepuasan produktivitas kerja guru SMP Negeri se-Gugus 01 Medan.

4. Terdapat pengaruh secara langsung antara Peningkatan Kinerja Kelas (X1)

terhadap Motivasi Berprestasi Guru (X3) guru SMP Negeri se-Gugus 01

Medan dengan koefisien jalur sebesar 0.396 dan besarnya pengaruh yakni 15.68%. Hal ini menandakan semakin tinggi peningkatan kinerja kelas, maka semakin tinggi pula motivasi berprestasi guru SMP Negeri se-Gugus 01 Medan.

5. Terdapat pengaruh secara langsung antara Kepemimpinan Partisipatif Kepala Sekolah (X2) terhadap Motivasi Berprestasi Guru (X3) guru SMP Negeri se-Gugus 01 Medan dengan koefisien jalur sebesar 0.538 dan besarnya pengaruh yakni 28.94%. Hal ini menandakan semakin tinggi kepemimpinan partisipatif kepala sekolah, maka semakin tinggi pula motivasi berprestasi guru SMP Negeri se-Gugus 01 Medan.

B. Implikasi

1. Upaya Peningkatan Kepuasan Produktivitas Kerja Guru Melalui Peningkatan Kinerja Kelas.

Dengan diterimanya hipotesis pertama yang diajukan dimana peningkatan kinerja kelas memberikan pengaruh langsung sebesar 11.56% terhadap kepuasan

produktivitas kerja guru. Pengaruh ini dirasakan kecil, walaupun demikian temuan ini tetap mendapat perhatian khusus bagi guru maupun kepala sekolah.

Salah satu upaya yang dapat dilakukan adalah dengan menciptakan lingkungan yang mendukung setiap usaha guru dalam meningkatkan pembelajaran dan aktivitas akademis lainnya di kelas. Untuk itu diperlukan peran serta guru dan rekan lainnya untuk membuat program-program kerja bersama yang memberikan keuntungan kepada semua guru. Selain itu guru juga perlu menggali lagi kreativitasnya untuk mengembangkan programnya sehingga dapat meningkatkan kinerja kelasnya. Perlu juga dijalin komunikasi yang baik pada guru dengan siswa, agar guru semakin mengenal karakteristik siswanya dan bisa mengeksplor lagi kemampuannya untuk berusaha menerapkan sistem pengajaran yang lebih orientasi ke siswa, yang nantinya akan membawa antusiasme siswa dalam belajar dan tentunya kinerja kelas juga bisa maksimal tercapai dan memberikan pengaruh terhadap kepuasan guru akan usahanya dalam bekerja. Dengan adanya upaya ini akan menciptakan peningkatan kinerja guru bagi semua guru, dan nantinya akan meningkatkan kepuasan produktivitas kerjanya.

Kepala sekolah sebagai pemimpin perlu mendukung kebutuhan guru untuk dapat meningkatkan kinerja kelasnya dengan berupaya untuk menyediakan fasilitas sebagai penunjang guru dalam bekerja, misalnya memberikan bimbingan bagaimana memanajemen kelas dilakukan dalam bentuk memberikan pelatihan-pelatihan kepada guru tentang manajemen kelas agar dapat meningkatkan kinerja kelasnya dan juga menciptakan suatu kondisi dimana guru merasa bahwa diriya diperhatikan dan dihargai.

2. Upaya Peningkatan Kepuasan Produktivitas Kerja Guru Melalui Kepemimpinan Partisipatif Kepala Sekolah

Dengan diterimanya hipotesis kedua yang diajukan dimana

kepemimpinan partisipatif kepala sekolah memberikan pengaruh langsung sebesar 11.70% terhadap kepuasan produktivitas kerja guru. Pengaruh ini dirasakan kecil, walaupun demikian temuan ini tetap mendapat perhatian khusus bagi kepala sekolah. Kepala sekolah adalah sosok yang membangun cita-cita perbaikan pendidikan bersama-sama dengan guru. Kepala sekolah hendaknya terbuka dan mau berbagi pengalaman positif yang dapat memberikan inspirasi bagi guru. Kepala sekolah perlu membuat kebijakan yang sesuai dengan kebutuhan lingkungan kerja Sebaiknya kepala sekolah tidak membuat keputusan yang memihak kepada seseorang atau sekelompok guru tertentu karena hal itu akan membawa kepada kekecewaan dari guru lainnya, serta akan berpengaruh buruk terhadap kepuasan produktivitas kerja guru. Kepala sekolah perlu sebelum

mengambil keputusan dalam menyelesaikan masalah internal perlu

mempertimbangkan banyak hal dengan melibatkan pihak-pihak eksternal, sehingga hasil keputusan yang diambil menunjukkan mekanisme yang terprogram dan terencana dan memperoleh persetujuan bersama dari semua warga sekolah khususnya guru. Beberapa upaya yang dapat dilakukan kepala sekolah di antaranya: menjalin komunikasi yang baik dengan guru, melihat kebutuhan guru dalam pembelajaran di kelas, peningkatan kesejahteraan guru, menggelar dialog dengan guru sebelum membuat keputusan, dan sebagainya.

3. Upaya Peningkatan Kepuasan Produktivitas Kerja Guru Melalui Motivasi Berprestasi Guru

Dengan diterimanya hipotesis ketiga yang diajukan dimana motivasi berprestasi guru memberikan pengaruh langsung sebesar 15.45% terhadap kepuasan produktivitas kerja guru. Pengaruh ini dirasakan kecil, walaupun demikian temuan ini tetap mendapat perhatian khusus bagi kepala sekolah maupun guru itu sendiri.

Motivasi berprestasi guru dapat ditingkatkan melalui pemberian kesempatan kepada guru untuk mengembangkan diri dan kemampuannya dan lewat upaya menjalin relasi dan komunikasi yang kondusif sehingga para guru merasa sebagai bagian dari keseluruhan cita-cita pendidikan di sekolahnya. Guru juga perlu diberikan fasilitas untuk mengikuti seminar atau lokakarya untuk peningkatan kompetensinya. Para guru tidak ingin diperlakukan sebagai pihak luar dan mereka ingin dihargai dan mendapat dukungan dari seluruh warga sekolah khususnya kepala sekolah untuk berprestasi dan berpartisipasi aktif dalam usaha memajukan sekolah.

4. Upaya Peningkatan Motivasi Berprestasi Guru Melalui Peningkatan Kinerja Kelas

Dengan diterimanya hipotesis keempat yang diajukan dimana peningkatan kinerja kelas memberikan pengaruh langsung sebesar 15.68% terhadap motivasi berprestasi guru. Pengaruh ini dirasakan kecil, walaupun demikian temuan ini tetap mendapat perhatian khusus bagi guru.

Guru sendiri perlu menanamkan dalam dirinya untuk tetap berfikiran positif terhadap pekerjaan maupun lingkungannya sehingga jika guru tersebut akan timbul motivasi untuk memberikan yang terbaik bagi sekolah dan pekerjaannya. Oleh karena itu, kepala sekolah harus bergandengan tangan dengan para guru untuk untuk membuat program-program kerja bersama yang memberikan kebaikan yang menjadi sumber motivasi berprestasi kepada semua guru. Selain itu, upaya lainnya yang dapat dilakukan oleh guru adalah meningkatkan diskusi dalam Musyawarah Guru Mata Pelajaran (MGMP). Melalui MGMP Guru dapat saling berbagi pengetahuan dalam manjemen kelas dan memecahkan masalah-masalah yang dihadapi dalam mengajar. MGMP ini juga perlu dijadwalkan dengan rutin misalnya sekali sebulan atau dua kali dalam sebulan.

5. Upaya Peningkatan Motivasi Berprestasi Guru Melalui Kepemimpinan Partisipatif Kepala Sekolah

Dengan diterimanya hipotesis kelima yang diajukan dimana kepemimpinan partisipatif kepala sekolah memberikan pengaruh langsung sebesar 28.94% terhadap motivasi berprestasi guru. Pengaruh ini dirasakan cukup besar, dan hal ini perlu mendapat perhatian khusus bagi kepala sekolah.

Kepala sekolah perlu menciptakan bagaimana motivasi berprestasi guru itu dapat timbul dan terpelihara dalam diri guru itu sendiri karena motivasi guru adalah bagian yang sangat penting sehingga melandasi guru untuk melakukan pekerjaan dan aktivitasnya dengan maksimal. Salah satu faktor pendorong timbulnya motivasi itu adalah dengan meningkatan kebutuhan guru baik dalam

kebutuhan pendapatan maupun kebutuhan dalam pemenuhan sarana dan prasarana dalam proses pembelajaran. Guru yang kurang terpenuhi kebutuhannya baik kebutuhan pendapatan maupun dalam proses pembelajaran akan mengurangi semangat bekerjanya yang akibatnya performansinya juga akan berkurang, karena tidak ada dorongan kuat bagi guru untuk melakukan tugasnya dengan prestasi. Selain itu kepala sekolah perlu membangun komunikasi efektif dan penuh perhatian, keadilan, dan kebersamaan dalam pembagian tugas dan pekerjaan maupun pembagian insentif, karena orang yang tidak mendapat keadilan akan membuat seseorang merasa tidak dihargai dalam pekerjaannya sehingga menurunkan motivasinya untuk berbuat yang terbaik dan sebaliknya perasaan adil akan membuat seseorang merasa dihargai sehingga memacu dirinya untuk semakin bertanggung jawab dan memberikan seluruh yang terbaik bagi lembaga dimana dia bekerja. Selain itu kepala sekolah perlu membangun kebersamaan dalam organisasi, sehingga satu sama lain diantara anggota merasa sama memiliki organisasi tersebut sehingga dalam bekerja para anggota akan saling membantu dalam bekerja atau bekerja sama dan sama-sama bekerja dengan demikian kinerjanya akan semakin baik pula. Komunikasi antar kepala sekolah dan guru perlu semakin ditingkatkan keefektifannya sehingga setiap informasi ataupun pemberian motivasi dan semangat kepada guru dapat dimengerti dengan tepat oleh guru. Dengan adanya perhatian dan pemberian dukungan yang positif kepada guru, akan timbul motivasi berprestasi guru untuk mau maju dan melakukan pekerjaannya dengan maksimal. Adanya motivasi yang timbul juga menjadi suatu

penggerak dalam diri guru untuk bertekad dan komit dengan sungguh-sungguh terhadap pekerjaan maupun tanggung jawabnya.

C. Saran Penelitian

Ada beberapa saran yang dikemukakan, sebagai berikut:

1. Disarankan kepada Kepala Sekolah kiranya dapat lebih peka akan

lingkungan tempatnya memimpin, berupaya menerapkan kepemimpinan efektif yang tentunya dapat menciptakan keharmonisan hubungan dengan seluruh warga sekolah seperti berusaha menerapkan kebersamaan dan keadilan, melakukan pengawasan atau supervisi secara berkala terhadap guru, bertindak tegas apabila ada guru yang tidak disiplin serta dapat membangun iklim komunikasi yang baik dengan semua guru, dan melibatkan guru dalam pembuatan kebijakan penting bagi kemajuan sekolah.

2. Disarankan kepada Dinas Pendidikan Kota Medan untuk melakukan upaya

dalam peningkatan kesejahteraan guru dengan cara meninjau dengan jangka waktu yang terprogram baik untuk melihat kebutuhan guru dan memfasilitas guru dengan pelatihan atau seminar yang terprogram baik

sesuai dengan kebutuhannya akan peningkatan pembelajaran,

pengakuan/menghargai prestasi guru dengan memberikan penghargaan bagi guru sehingga dapat memacu guru untuk lebih berprestasi dan guru juga merasa puas akan produktivitas yang telah diraihnya.

3. Disarankan kepada setiap guru sebaiknya untuk lebih terbuka dalam menerima tugas-tugas sebagai guru dan tugas-tugas untuk memajukan sekolah. Yang terpenting lagi adalah menanamkan dan meningkatkan perasaan sense of belonging kepada sekolah dan pekerjaannya. Sehingga semua guru memiliki kecintaan terhadap sekolah maupun pekerjaannya yang memberikan efek untuk bersama-sama bertanggung jawab dan bersedia mengembangkan seluruh kompetensi yang harus dimiliki oleh seorang guru itu sendiri dan senang untuk senantiasa memberikan yang terbaik bagi sekolah, misalnya melakukan penelitian, pengabdian kepada masyarakat, mengadakan seminar, lokakarya, pelatihan, serta pertemuan ilmiah lainnya, bekerjasama dengan baik dengan sesama rekan guru lainnya, berusaha untuk menciptakan hubungan kerja dan kekeluargaan sesama guru. Guru juga disarankan bukan hanya sekedar bekerja yakni mengajar tanpa melakukan hal-hal yang baru dan berprestasi, namun tetap memberikan yang maksimal dalam dirinya untuk sekolah dan berupaya mengeksplor lagi kemampuannya sehingga dapat berinovasi dalam produktivitas kerjanya.

4. Kepada peneliti lain bahwa penelitian ini perlu ditindak lanjuti khususnya yang berkaitan dengan variabel-variabel berbeda yang turut memberikan sumbangan terhadap kepuasan produktivitas kerja guru.

Arikunto, Suharsimi. (1993). Prosedur Penelitian suatu Pendekatan Praktis, Jakarta: PT. Rineka Cipta.

__________________ (1999). Manajemen Pendidikan. Jakarta : Pustaka.

Arsyad Supardi dan M. Anwar. (2004). Manajemen dan Organisasi. Pustaka Ilmu. Jakarta.

Bernardin, C.I dan Russel (1993). Merencanakan Perubahan. Jakarta: Intermedia. Burhannuddin. (2009). Organisasi Masa Kini. Jakarta : Grafindo Persada.

Baloch, M and Qamar, S (2011). Leadership and Stratrgic Management and

Education. London : A Sage Publications Company.

BNSP.(2005). Standar Nasional Penyelenggaraan Pendidik. Jakarta : BNSP Crimmon, Lee, (2007). Beyound Team Work. Training, The Magazine of Human

Resource Development. Edisi June h.30

Colquitt, J.A, Levine, J.A, dan Wesson, M.J (2007) Organizational Behavior. New York : McGraw Hill.

Dale Timpe. (1994). Kinerja. Edisi Pustaka Ilmu. Erlangga. Jakarta.

Dinas Pendidikan Kota Medan. (2011). Data Sekolah di Kota Medan. Medan. Departemen Pendidikan Nasional, (2000), Panduan Manajemen Sekolah, Proyek

Peningkatan mutu Guru Kelas SD Setara D.II Jakarta, h.3.

Djamara, H dan Zain. (2006). Teknologi dan Informasi Pembelajaran. Rineka Cipta. Jakarta.

Gaffar, M.F. (1996). Manajemen Kepemimpinan Sekolah. Jakarta : Rineka Cipta. Gibson, J.L., Ivancevich, J.M., Donnelly, J.H., dan Konopaske, R. (2009).

Organizations : behavior, Structure, Processes. 11th Edition. New York : McGraw-Hill Irwin.

Griffin, R.W (2002). Manajemen. Erlangga. Jakarta.

H. E. Mulyasa. (2011). Manajemen dan Kepemimpinan Organisasi. Erlangga. Jakarta.

Hayes, D.E and Abemathi (1990). Theory and Research in Administration. New York : Macmillan.

Handoko. (2001). Kepemimpinan dan Manajemen. Pustaka Ilmu. Yogyakarta. Hersey, P dan Blanchard, P. (1995). Management of Organizational Behavior

Untilizing Human Resources. 9th Edition. London : Prentice-Hall International Editions.

Ivancevich, Matteson, Konopaske (2005) Perilaku Organisasi dan Manajemen. Jakarta : Erlangga.

Kreitner, R dan Kinicki, A. (2007). Perilaku Organisasi. Jakarta : Salemba. Leonard K. Jenskin. (1997) Performance Classroom and Schoolling. San

Francisco . Jossey Bass Publishing.

Lisnawati. (1992). Sekolah Unggul Berbasis Nilai. Sukoharjo: Univet Bantara Pers.

Lussier, R.N. (1999). Management. Ohio : South Western.

Makmum, A. (2000) Manajemen Pengelolaan dan Kepemimpinan. Diva Press. Jakarta.

M. Samu’mur. (1999). Manajemen Strategis Pengelolaan Pendidikan. Salemba Empat. Jakarta.

Manning, G dan K. Curtis (2003). The art of Leadership. New York : McGraw-Hill.

Martine, Stoner. (1992). Manajemen. Erlangga. Jakarta.

Mathis, RL and Jackson H,J. (2006) Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Salemba.

Michael, Amstrong (1994) Human Resource Management. London. Kogen Page Limited.

Mhd. Nyoman Pidarta. (2004). Motivasi dan Pemberdayaan. Remaja Rosda Karya. Bandung.

Moch. Uzer Usman, (2000), Menjadi Guru Profesional. Bandung : Remaja Rosdakarya.h.6.

Mohammad, A. (1984). Guru Dalam Proses Belajar Mengajar.Bandung: Sinar Baru.h.3.

M. Yahya (2007). Tesis. Bandung : Universitas Pendidikan Indonesia. Mudasir (2012). Manajemen Kelas. UIN Suska Riau. Zanafa Publishing. Muijs dan Reynolds (2008). Management Classroom. India. Zandia Publishing. Mulyasa, HE. (2012). Manajemen dan Kepemimpinan Kepala Sekolah. Jakarta :

Bumi Aksara.

Munir, N. (2002). Kepemimpinan Masa Depan. Yogyakarta. Bineka Cipta.

Mustofa (2002). Pengaruh Supervisi Kelas dan Managemen Kelas terhadap

Kepuasan dan Produktivitas Kerja Guru-Guru Muhammadiyah 1 Yogyakarta. Tesis. Universitas Gajah Mada. Yogyakarta.

Newstrom, J.W. (2009) Organizational Behavior. Human Behavior and Work. New York : McGraw Hill.

Purnama, S (2006). Pengaruh Kepemimpinan Kepala Sekolah, Motivasi Kerja

dan Kinerja Guru terhadap Kepuasan Mengajar Guru di SMP Negeri 2 Yogyakarta. Tesis. Univeritas Sebelas Maret. Semarang.

Reinhartz, J dan Beach, D.M (2004). Educational Leadership Changing School,

Changing Roles. New York: Pearson.

Rivai, F dan Munir. (2009). Education Management. Jakarta : Rajawali Pers. Robbins, P.S, dan Coulter, Mary (2007) Manajemen. Jilid 1 dan 2 Edisi

kedelapan. Jakarta. PT Indeks.

Robbins, P.S dan Judge, R (2007). Perilaku Organisasi. Jakarta : Salemba.

Robert Mc. Chung and Sammi Meggison. (1981). Organizational Behaviour. McGraw Hill. New York.

Ruky, Rahman (2006). Penilaian Kinerja Organsasi. Jakarta : Rajawali Pers. Sagala, Saiful. (2007). Manajemen Strategik dalam Peningkatan Mutu

Alfabeta.

Samu’mur, H. (1999) Profesional Guru. Jakarta : CV. Andi.

Sedarmayanti, E. (1995). Teknologi Pendidikan. Rineka Cipta. Jakarta.

Siagian, S.P.(1992). Organisasi Kepemimpinan dan perilaku Administrasi, Jakarta:Gunung Agung.h.20.

…………(1994). Teori dan Praktek Kepemimpinan .Jakarta:Penerbit Rhineka Cipta.h.192.

………...(1999). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara.h.12. Sinungan. (2009). Produktivitas. Erlangga. Jakarta.

Supardi dan Anwar, T.A.A. (2004). Kualitas Kinerja Kepala Sekolah. Tesis PPS IKIP Bandung.h.25.

Slocum, J.W dan Hellriegel, Don (2009). Principles of Organizational Behavior. Canada : South Western.

Stoner, J.A.F dan Freeman R.E (1992). Management. 3rd Edition. Engelewood Cliffs, News Jersey : Prentice-Hall International Editions.

Timpe. Dale (1994). Kinerja. Jakarta. Pustaka Ilmu.

Terry G.R. dan Rue (1985) Principle Of Management.(New York: Richard.D. Irwin, Inc.1977).h.410.

Thierauf, R.J, Klekamp, R.C, dan Geeding, D.W. (1977). Management Principles

and Practices A Contigency and Questionnaire Approach. Kanada: John

Miley & Sons. Inc.

Udin, S. Winataputra, (1998). Strategi Belajar Mengajar, Depdikbud. Jakarta h. 549.

Uhar Suharsaputa (2009). Administrasi Pendidikan. Erlangga. Jakarta.

Usman, Husaini (2007) Manajemen, teori, Praktik dan Riset Pendidikan. Edisi 3. Jakarta : Bumi Aksara.

Purwadarminta.(1980). Kamus Lengkap.Bandung : angkasa Offset.h.144.

Wiraputra. (1998). Aneka Masalah Pendidikan dan Kepemimpinan Fakultas Ilmu Pendidikan . IKIP Bandung.h.111.

Wold Bank. (2009). Effectiveness Of educational. Wold Bank. Paris.

Yukl, Garry (2002). Leadership and Organization. London : Prentice-Hall International.

132

3. Disarankan kepada setiap guru sebaiknya untuk lebih terbuka dalam menerima tugas-tugas sebagai guru dan tugas-tugas untuk memajukan sekolah. Yang terpenting lagi adalah menanamkan dan meningkatkan perasaan sense of belonging kepada sekolah dan pekerjaannya. Sehingga semua guru memiliki kecintaan terhadap sekolah maupun pekerjaannya yang memberikan efek untuk bersama-sama bertanggung jawab dan bersedia mengembangkan seluruh kompetensi yang harus dimiliki oleh seorang guru itu sendiri dan senang untuk senantiasa memberikan yang terbaik bagi sekolah, misalnya melakukan penelitian, pengabdian kepada masyarakat, mengadakan seminar, lokakarya, pelatihan, serta pertemuan ilmiah lainnya, bekerjasama dengan baik dengan sesama rekan guru lainnya, berusaha untuk menciptakan hubungan kerja dan kekeluargaan sesama guru. Guru juga disarankan bukan hanya sekedar bekerja yakni mengajar tanpa melakukan hal-hal yang baru dan berprestasi, namun tetap memberikan yang maksimal dalam dirinya untuk sekolah dan berupaya mengeksplor lagi kemampuannya sehingga dapat berinovasi dalam produktivitas kerjanya.

4. Kepada peneliti lain bahwa penelitian ini perlu ditindak lanjuti khususnya yang berkaitan dengan variabel-variabel berbeda yang turut memberikan sumbangan terhadap kepuasan produktivitas kerja guru.

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi. (1993). Prosedur Penelitian suatu Pendekatan Praktis, Jakarta: PT. Rineka Cipta.

__________________ (1999). Manajemen Pendidikan. Jakarta : Pustaka.

Arsyad Supardi dan M. Anwar. (2004). Manajemen dan Organisasi. Pustaka Ilmu. Jakarta.

Bernardin, C.I dan Russel (1993). Merencanakan Perubahan. Jakarta: Intermedia. Burhannuddin. (2009). Organisasi Masa Kini. Jakarta : Grafindo Persada.

Baloch, M and Qamar, S (2011). Leadership and Stratrgic Management and Education. London : A Sage Publications Company.

BNSP.(2005). Standar Nasional Penyelenggaraan Pendidik. Jakarta : BNSP Crimmon, Lee, (2007). Beyound Team Work. Training, The Magazine of Human

Resource Development. Edisi June h.30

Colquitt, J.A, Levine, J.A, dan Wesson, M.J (2007) Organizational Behavior. New York : McGraw Hill.

Dale Timpe. (1994). Kinerja. Edisi Pustaka Ilmu. Erlangga. Jakarta.

Dinas Pendidikan Kota Medan. (2011). Data Sekolah di Kota Medan. Medan. Departemen Pendidikan Nasional, (2000), Panduan Manajemen Sekolah, Proyek

Peningkatan mutu Guru Kelas SD Setara D.II Jakarta, h.3.

Djamara, H dan Zain. (2006). Teknologi dan Informasi Pembelajaran. Rineka Cipta. Jakarta.

Gaffar, M.F. (1996). Manajemen Kepemimpinan Sekolah. Jakarta : Rineka Cipta. Gibson, J.L., Ivancevich, J.M., Donnelly, J.H., dan Konopaske, R. (2009).

Organizations : behavior, Structure, Processes. 11th Edition. New York : McGraw-Hill Irwin.

Griffin, R.W (2002). Manajemen. Erlangga. Jakarta.

H. E. Mulyasa. (2011). Manajemen dan Kepemimpinan Organisasi. Erlangga. Jakarta.

Harold, Crimmon (2007). Leadership. McGraw Hill. New York

Hayes, D.E and Abemathi (1990). Theory and Research in Administration. New York : Macmillan.

Handoko. (2001). Kepemimpinan dan Manajemen. Pustaka Ilmu. Yogyakarta. Hersey, P dan Blanchard, P. (1995). Management of Organizational Behavior

Untilizing Human Resources. 9th Edition. London : Prentice-Hall International Editions.

Ivancevich, Matteson, Konopaske (2005) Perilaku Organisasi dan Manajemen. Jakarta : Erlangga.

Kreitner, R dan Kinicki, A. (2007). Perilaku Organisasi. Jakarta : Salemba. Leonard K. Jenskin. (1997) Performance Classroom and Schoolling. San

Francisco . Jossey Bass Publishing.

Lisnawati. (1992). Sekolah Unggul Berbasis Nilai. Sukoharjo: Univet Bantara Pers.

Lussier, R.N. (1999). Management. Ohio : South Western.

Makmum, A. (2000) Manajemen Pengelolaan dan Kepemimpinan. Diva Press. Jakarta.

M. Samu’mur. (1999). Manajemen Strategis Pengelolaan Pendidikan. Salemba Empat. Jakarta.

Manning, G dan K. Curtis (2003). The art of Leadership. New York : McGraw-Hill.

Martine, Stoner. (1992). Manajemen. Erlangga. Jakarta.

Mathis, RL and Jackson H,J. (2006) Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Salemba.

Michael, Amstrong (1994) Human Resource Management. London. Kogen Page Limited.

Mhd. Nyoman Pidarta. (2004). Motivasi dan Pemberdayaan. Remaja Rosda Karya. Bandung.

Mitchael, T.A (2002). The Structure of Unstructureed Decision Process. Administrative Science Quarterly, 21.

Moch. Uzer Usman, (2000), Menjadi Guru Profesional. Bandung : Remaja Rosdakarya.h.6.

Mohammad, A. (1984). Guru Dalam Proses Belajar Mengajar.Bandung: Sinar Baru.h.3.

M. Yahya (2007). Tesis. Bandung : Universitas Pendidikan Indonesia. Mudasir (2012). Manajemen Kelas. UIN Suska Riau. Zanafa Publishing. Muijs dan Reynolds (2008). Management Classroom. India. Zandia Publishing. Mulyasa, HE. (2012). Manajemen dan Kepemimpinan Kepala Sekolah. Jakarta :

Bumi Aksara.

Munir, N. (2002). Kepemimpinan Masa Depan. Yogyakarta. Bineka Cipta.

Mustofa (2002). Pengaruh Supervisi Kelas dan Managemen Kelas terhadap Kepuasan dan Produktivitas Kerja Guru-Guru Muhammadiyah 1 Yogyakarta. Tesis. Universitas Gajah Mada. Yogyakarta.

Newstrom, J.W. (2009) Organizational Behavior. Human Behavior and Work. New York : McGraw Hill.

Purnama, S (2006). Pengaruh Kepemimpinan Kepala Sekolah, Motivasi Kerja dan Kinerja Guru terhadap Kepuasan Mengajar Guru di SMP Negeri 2 Yogyakarta. Tesis. Univeritas Sebelas Maret. Semarang.

Reinhartz, J dan Beach, D.M (2004). Educational Leadership Changing School, Changing Roles. New York: Pearson.

Rivai, F dan Munir. (2009). Education Management. Jakarta : Rajawali Pers. Robbins, P.S, dan Coulter, Mary (2007) Manajemen. Jilid 1 dan 2 Edisi

kedelapan. Jakarta. PT Indeks.

Robbins, P.S dan Judge, R (2007). Perilaku Organisasi. Jakarta : Salemba.

Robert Mc. Chung and Sammi Meggison. (1981). Organizational Behaviour. McGraw Hill. New York.

Ruky, Rahman (2006). Penilaian Kinerja Organsasi. Jakarta : Rajawali Pers. Sagala, Saiful. (2007). Manajemen Strategik dalam Peningkatan Mutu

...(2009). Supervisi Pembelajaran dalam Profesi Pendidikan. Jakarta : Alfabeta.

Samu’mur, H. (1999) Profesional Guru. Jakarta : CV. Andi.

Sedarmayanti, E. (1995). Teknologi Pendidikan. Rineka Cipta. Jakarta.

Siagian, S.P.(1992). Organisasi Kepemimpinan dan perilaku Administrasi, Jakarta:Gunung Agung.h.20.

…………(1994). Teori dan Praktek Kepemimpinan .Jakarta:Penerbit Rhineka Cipta.h.192.

………...(1999). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara.h.12. Sinungan. (2009). Produktivitas. Erlangga. Jakarta.

Supardi dan Anwar, T.A.A. (2004). Kualitas Kinerja Kepala Sekolah. Tesis PPS IKIP Bandung.h.25.

Slocum, J.W dan Hellriegel, Don (2009). Principles of Organizational Behavior. Canada : South Western.

Stoner, J.A.F dan Freeman R.E (1992). Management. 3rd Edition. Engelewood Cliffs, News Jersey : Prentice-Hall International Editions.

Timpe. Dale (1994). Kinerja. Jakarta. Pustaka Ilmu.

Terry G.R. dan Rue (1985) Principle Of Management.(New York: Richard.D. Irwin, Inc.1977).h.410.

Thierauf, R.J, Klekamp, R.C, dan Geeding, D.W. (1977). Management Principles and Practices A Contigency and Questionnaire Approach. Kanada: John Miley & Sons. Inc.

Udin, S. Winataputra, (1998). Strategi Belajar Mengajar, Depdikbud. Jakarta h. 549.

Uhar Suharsaputa (2009). Administrasi Pendidikan. Erlangga. Jakarta.

Usman, Husaini (2007) Manajemen, teori, Praktik dan Riset Pendidikan. Edisi 3. Jakarta : Bumi Aksara.

Purwadarminta.(1980). Kamus Lengkap.Bandung : angkasa Offset.h.144.

Widarta, R. Iyeng. (1980).Administrasi Pendidikan, Teori, praktek, dan Aspek-aspek Manusiawi. IKIP Bandung.h.9.

Wiraputra. (1998). Aneka Masalah Pendidikan dan Kepemimpinan Fakultas Ilmu Pendidikan . IKIP Bandung.h.111.

Wold Bank. (2009). Effectiveness Of educational. Wold Bank. Paris.

Yukl, Garry (2002). Leadership and Organization. London : Prentice-Hall International.