"Pengaruh Gaji dan Insentif Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus pada Karyawan PT. Pos Indonesia Jl. Asia-Afrika No. 49 Bandung) ".

(1)

viii Universitas Kristen Maranatha

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk menguji dan menganalisis pengaruh Gaji dan Insentif terhadap Kinerja Karyawan. Data diperolah dengan menyebarkan kuesioner pada 207 karyawan PT. Pos Indonesia (PERSERO) Bandung. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah simple random sampling. Metode analisis data yang digunakan adalah analisis regresi linear berganda dan menggunakan uji hipotesis dengan menggunakan SPSS 20.0

Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa secara Parsial Gaji berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan sebesar 9.42% dan Insentif berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan sebesar 8,53% . dan secara Simultan Gaji dan Insentif berpengaruh sebesar 12% terhadap Kinerja Karyawan dan sisanya 88% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain..

(2)

ix Universitas Kristen Maranatha

ABSTRACT

This study aims to examine and analyze the influence of the salary and Incentive on Employees Performance. The sampling technique used is Simple Random Sampling. Data were collected using a questionnaires. The sample used amounted to 207 employees of PT. Pos Indonesia (PERSERO) Bandung. The analytical method used is Multiple Linear Regression and hypothesis test using SPSS 20.0 The results showed in partial Salary have a significant influence on Employees Performance for 9,42 percent and Incentives have a significant influence on Employee Performance for 8,53 percent. And simultanously Salary and Incentive to have significantly influence on Employees Performance for 12 percent and the balance of 88 percent influenced by the other factors.

(3)

x Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ... i

LEMBAR PENGESAHAN ... iii

PERNYATAAN KEASLIAN TUGAS AKHIR ... iv

PERNYATAAN PUBLIKASI TUGAS AKHIR ... v

KATA PENGANTAR ... vi

ABSTRAK ... viii

ABSTRACT ... ix

DAFTAR ISI ... x

DAFTAR TABEL... xii

DAFTAR GAMBAR ... xiii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Rumusan Masalah ... 7

1.3 Tujuan Penelitian ... 8

1.4 Manfaat Penelitian ... 8

BAB II LANDASAN TEORI ... 10

2.1 Pengertian Kompensasi ... 10

2.1.1 Gaji ... 12

2.1.2 Kebijakan Gaji ... 13

2.2 Kompensasi Variabel/ Insentif ... 14

2.2.1 Jenis-jenis Gaji Variabel ... 15

2.2.2 Kompensasi Variabel Individual ... 17

2.2.3 Kompensasi Variabel Kelompok ... 21

2.3 Kinerja Karyawan ... 21

2.3.1 Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja ... 22

2.3.2 Mengukur Kinerja Karyawan ... 24

2.3.3 Metode Penilaian Kinerja ... 25

2.3.4 Penggunaan Penilaian Kinerja ... 26

2.4 Hubungan Gaji dan Insentif Terhadap Kinerja Karyawan ... 27

2.5 Penelitian Terdahulu ... 31

2.6 Rerangka Teoritis ... 33

2.7 Rerangka Pemikiran ... 34

2.8 Hipotesis ... 35

2.9 Model Penelitian ... 35

BAB III METODE PENELITIAN ... 36

3.2 Populasi dan Sampel ... 36

3.3 Teknik Pengambilan Sampel ... 38

3.4 Definisi Operasional Variabel ... 38

3.5 Teknik Pengumpulan Data ... 40

3.6 Metode Analisis Data ... 41

3.6.1 Uji Instrumen ... 41

(4)

xi Universitas Kristen Maranatha

3.6.1.2 Uji Reliabilitas ... 41

3.6.2 Uji Asumsi Klasik ... 42

3.6.2.1 Uji Normalitas ... 42

3.6.2.2 Uji Multikolinearitas ... 43

3.6.2.3 Uji Heteroskedastisitas ... 44

3.6.3 Uji Regresi Linear Berganda ... 45

3.6.4 Uji Hipotesis ... 45

3.6.4.1 Uji Parsial (t) ... 45

3.6.4.2 Uji Simultan (f) ... 46

3.6.4.3 Koefisien Determinasi ... 47

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 48

4.1 Profil Responden ... 48

4.2 Hasil Penelitian ... 48

4.2.1 Uji Validitas ... 48

4.2.2 Uji Reliabilitas... 50

4.3 Analisis Deskriptif Data Penelitian ... 51

4.3.1 Variabel Gaji ... 52

4.3.2 Variabel Insentif ... 53

4.3.3 Variabel Kinerja Karyawan ... 55

4.4 Uji Asumsi Klasik ... 57

4.4.1 Uji Normalitas ... 57

4.4.2 Uji Multikolinearitas ... 58

4.4.3 Uji Heteroskedastisitas ... 60

4.5 Uji Hipotesis ... 61

4.5.1 Uji Simultan (f) ... 61

4.5.2 Uji Parsial (t) ... 62

4.6 Persamaan Regresi ... 64

4.7 Koefisien Determinasi ... 65

BAB V PENUTUP ... 67

5.1 Kesimpulan... 67

5.2 Saran ... 68

DAFTAR PUSTAKA ... 70

LAMPIRAN ... 72

(5)

xii Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 2.5 Penelitian Terdahulu ... 31

Tabel 3.1 Definisi Operasional Variabel ... 39

Tabel 3.2 Skala Likert ... 40

Tabel 4.1 Rekapitulasi Hasil Uji Validitas Variabel Gaji... 49

Tabel 4.2 Rekapitulasi Hasil Uji Validitas Variabel Insentif ... 49

Tabel 4.3 Rekapitulasi Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja ... 50

Tabel 4.4 Rekapitulasi Hasil Uji Reabilitas Kuesioner ... 51

Tabel 4.5 Skor Jawaban Responden Terhadap Pertanyaan Gaji ... 52

Tabel 4.6 Skor Jawaban Responden Pada Pertanyaan Insentif ... 54

Tabel 4.7 Skor Jawaban Responden Pada Pertanyaan Kinerja Karyawan ... 56

Tabel 4.8 Hasil Uji Normalitas ... 58

Tabel 4.9 Hasil Uji Multikolinearitas ... 59

Tabel 4.10 Hasil Uji Heteroskedastisitas ... 59

Tabel 4.11 Hasil Uji Simultan (Uji F) ... 60

Tabel 4.12 Hasil Uji Parsial (Uji T) ... 61

Tabel 4.13 Hasil Uji Parsial ... 63

Tabel 4.14 Korelasi ... 63

Tabel 4.15 Hasil Uji Parsial ... 64

(6)

xiii Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar 2.1 Penggolongan Kompensasi ... 11

Gambar 2.2 Rerangka Teoritis ... 33

Gambar 2.3 Rerangka Pemikiran ... 34

(7)

1 Universitas Kristen Maranatha

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Sumber daya manusia memiliki peranan yang sangat penting dalam mempertahankan kelangsungan hidup organisasi. Sumber daya manusia memiliki arti penting karena manusia berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi. Manusia dalam organisasi berperan sebagai penentu, pelaku, dan perencana dalam mencapai tujuan perusahaan sekaligus menentukan maju dan mundurnya perusahaan ( Hasibuan, 2005).

Tercapainya tujuan perusahaan tidak hanya tergantung pada peralatan modern, sarana dan prasarana yang lengkap tetapi justru lebih tergantung pada manusia yang melaksanakan pekerjaan tersebut (Utami, 2012). Keberhasilan suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh kinerja karyawannya. Setiap organisasi termasuk perusahaan akan selalu berusaha untuk dapat meningkatkan kinerja karyawan, dengan harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan akan tercapai melalui pekerjaan yang dilakukan karyawannya.

Menurut Gibson dkk (2003: 355), job performance adalah hasil dari pekerjaan yang terkait dengan tujuan organisasi, efisiensi dan kinerja kefektifan lainnya. Sementara menurut Ilyas (1999: 99), kinerja adalah penampilan hasil kerja personil maupun dalam suatu organisasi. Penampilan hasil karya tidak terbatas kepada personil yang memangku jabatan fungsional maupun struktural tetapi juga kepada keseluruhan jajaran personil di dalam organisasi. Menurut Mathis & Jackson (2002) kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau

(8)

BAB I PENDAHULUAN 2

Universitas Kristen Maranatha tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi yang diantara lain termasuk kuantitas output, kualitas output, jangka waktu output, kehadiran di tempat kerja, dan sikap kooperatif.

Untuk mendapatkan dan memelihara karyawan yang berkinerja baik salah satu cara yang digunakan oleh perusahaan adalah pemberian kompensasi. Kompensasi adalah output dan manfaat yang karyawan terima dalam bentuk gaji, upah dan juga penghargaan yang sama seperti pertukaran moneter untuk karyawan untuk meningkatkan kinerja (Holt, 1993). Dalam hubungannya dengan peningkatan kesejahteraan hidup para karyawan, suatu organisasi harus secara efektif memberikan kompensasi sesuai dengan beban kerja yang diterima karyawan. Kompensasi merupakan salah satu faktor baik secara langsung atau tidak langsung mempengaruhi tinggi rendahnya kinerja karyawan. Setiap perusahaan tentunya memiliki system pemberian kompensasi yang berbeda-beda. Pemberian kompensasi harus jelas dan adil sesuai dengan kontribusi karyawan terhadap perusahaan. Ada dua filosofi kompensasi yang mendasar yaitu orientasi kelayakan dan orientasi kinerja. Filosofi kelayakan dapat dilihat di banyak perusahaan atau organisasi yang secara tradisional telah memberikan kenaikan otomatis kepada karyawannya setiap tahun. Kebanyakan karyawan menerima presentase kenaikan yang sama atau hampir sama setiap tahunnya. Mengikuti filosofi kelayakan ini, berarti setiap karyawan terus bekerja sepanjang hidupnya dengan tidak memperhatikan kinerja karyawan atau tekanan kompetitif dari organisasi lain. Berbeda dengan orientasi kelayakan, pada orientasi kinerja gaji dan insentif didasarkan pada perbedaan kinerja diantara seluruh karyawan. Karyawan yang

(9)

BAB I PENDAHULUAN 3

Universitas Kristen Maranatha berkinerja baik akan mendapatkan kenaikan kompensasi yang lebih besar sebaliknya mereka yang tidak berkinerja memuaskan menerima kenaikan yang kecil atau bahkan tidak ada kenaikan kompensasi. Insentif dibayarkan berdasarkan kinerja individu, kelompok dan atau kinerja organisasi.

Menurut Mathis & Jackson (2002) Gaji pokok dan gaji variabel merupakan bentuk paling umum dari kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung terdiri dari tunjangan karyawan. Gaji pokok adalah kompensasi dasar yang diterima oleh karyawan, biasanya sebagai gaji atau upah. Banyak organisasi menggunakan dua kategori gaji yaitu gaji tetap dan gaji variabel yang diidentifikasikan berdasarkan cara pemberian gaji tersebut dan sifat dari pekerjaannya. Gaji tetap adalah bayaran yang konsisten mengalami kenaikan dari satu periode ke periode lain dengan tidak memandang kinerja. Sedangkan gaji variabel adalah jenis lain dari kompensasi yang bersifat langsung dimana kompensasi berhubungan langsung dengan pencapaian kinerja. Jenis yang paling umum dari gaji jenis ini untuk karyawan adalah program pembayaran bonus dan insentif selain gaji pokok yang diterimanya. Rencana gaji variabel dapat ditetapkan dengan memfokuskan pada kinerja individual, kelompok atau kinerja organiasi. Bentuk yang penting dari rencana gaji variabel adalah bahwa insentif menaikkan tingkat kerja sama di dalam kelompok organisasi. Terdapat dua jenis pemberian insentif yaitu, berdasarkan kinerja individu dan kinerja organisasi. Pemberian insentif bagi karyawan yang bersifat individual seringkali mendapat kesulitan karena karyawan cenderung memfokuskan diri pada apa yang terbaik untuk individu dan menghalangi kinerja orang lain dengan siapa karyawan ini bersaing. Ini salah satu alasan mengapa insentif kelompok atau organisasi

(10)

BAB I PENDAHULUAN 4

Universitas Kristen Maranatha akhirnya dikembangkan. Insentif organisasi memberikan imbalan kepada seluruh anggota organisasi. Pendekatan ini dilakukan perusahaan untuk mengurangi kompetisi individual maupun kelompok dan mengasumsikan bahwa jika seluruh karyawan bekerja sama maka akan menghasilkan kinerja yang lebih baik. Pemberian insentif dalam perusahaan biasanya dibayarkan sebagai presentase tambahan dari setiap gaji pokok karyawan.

Dalam kompensasi terdapat sistem insentif yang menghubungkan kompensasi dengan kinerja, dimana kompensasi kepada pekerja diberikan penghargaan berdasarkan kinerja dan bukan berdasarkan senioritas atau jumlah jam kerja (Werther dan Davis, 1996 : 408) dalam (Wibowo, 2014 :348]. Dengan demikian karyawan dalam perusahaan tersebut mendapatkan imbalan yang berbeda-beda sesuai dengan kontribusi apa yang diberikan kepada perusahaan dimana ia bekerja.

Selain itu, dalam suatu perusahaan pemberian kompensasi juga memiliki hubungan yang erat dengan kinerja karyawan. Kompensasi yang perusahaan berikan haruslah sebanding dengan apa yang diberikan karyawan tersebut karena perusahaan harus bisa bersikap adil kepada semua karyawannya. Kompensasi memegang peranan penting dalam meningkatkan kinerja karyawan. Salah satu alasan utama seseorang bekerja adalah untuk memenuhi kebutuhan hidupnya dimana seseorang akan bekerja secara maksimal agar mendapat kompensasi yang sesuai. Dengan adanya pemberian kompensasi yang memadai maka karyawan juga akan merasa termotivasi dalam bekerja sehingga menghasilkan suatu kepuasan kerja bagi karyawan tersebut.

(11)

BAB I PENDAHULUAN 5

Universitas Kristen Maranatha Salah satu fenomena yang muncul saat ini adalah adanya kebijakan pemberian kompensasi yang cenderung masih belum sepenuhnya sesuai dengan harapan karyawan. Sedangkan kompensasi itu sendiri adalah merupakan salah satu faktor untuk mendorong karyawan agar memiliki kinerja yang tinggi terhadap perusahaan. Selain itu, sebagian besar karyawan yang berpendidikan tinggi merasa tidak puas dengan pekerjaan mereka karena pemberian kompensasi yang tidak sebanding dengan kontribusi mereka di dalam perusahaan tempat dimana mereka bekerja.

Setiap kontribusi yang diberikan karyawan tentunya harus diperhitungkan oleh perusahaan tempat ia bekerja karena setiap karyawan harus diberdayakan agar bisa menciptakan lingkungan kerja yang nyaman. Hal ini bertujuan agar karyawan tersebut bisa bekerja dengan maksimal. Di PT. Pos Indonesia dalam pemberian kompensasi setiap karyawan mendapat gaji tetap maupun insentif yang diberikan dalam rangka untuk meningkatkan kinerjanya. Saat ini perusahaan melakukan pemberian gaji lebih didasarkan pada senioritas. Di PT. Pos Indonesia setiap tingkatan/grade dan pengalaman kerja menentukan kompensasi yang diterima artinya berapa lama karyawan tersebut bekerja di perusahaan menentukan besarnya gaji. Karyawan yang sudah senior lebih besar gajinya dibandingkan dengan karyawan junior. Jadi gaji tetap diberikan kepada setiap karyawan yang berkinerja baik ataupun tidak berkinerja baik. Di pihak lain, karyawan junior biasanya yang berkinerja lebih baik tetapi gaji yang didapatkan lebih rendah dari yang sudah senior. Selain itu yang menjadi masalah utama sampai saat ini yaitu banyak karyawan senior maupun junior yang mengeluh mengenai gaji mereka yang tidak mengalami kenaikan dan dinilai masih tergolong rendah di bandingkan

(12)

BAB I PENDAHULUAN 6

Universitas Kristen Maranatha dengan kenaikan-kenaikan bahan pokok di setiap daerah dan biaya kebutuhan hidup lainnya. Pemberian gaji di PT. Pos Indonesia tidak hanya gaji tetap saja melainkan sudah ada perubahan dengan sistem balas jasa yang ada di perusahaan-perusahaan lain. Namun sampai saat ini para karyawan merasa kompensasi yang mereka terima belum sesuai dengan yang diharapkannya. Perusahaan seharusnya harus memperhatikan kondisi ini karena apabila setiap karyawan merasa tidak puas dengan pemberian gajinya maka akan berdampak buruk bagi kinerja bahkan akan memberikan dampak yang tidak baik bagi kelangsungan hidup perusahaan. Selain itu perusahaan harus mengubah strategi dalam pemberian kompensasi dan dapat mendesain kompensasi yang strategis agar untuk kedepannya dapat saling menguntungkan. Karyawan yang merasa puas dengan imbalan yang mereka dapatkan berdampak pada perusahaan yang akan semakin maju karena kinerja yang dihasilkan karyawan sangat baik dan adanya kepuasan yang karyawan rasakan dalam melakukan pekerjaan.

PT. Pos Indonesia jarang memberikan insentif bagi karyawannya. Walaupun demikian insentif tetap ada misalnya, bonus karena dinas pada saat hari raya, uang lembur, bonus tahunan apabila perusahaan mendapatkan keuntungan, dan atas jasa produksi dalam setahun kerja bagi setiap karyawan. Di PT. Pos Indonesia apabila karyawan berkinerja dengan baik atau kurang baik mungkin mendapatkan imbalan yang sama dalam bentuk gaji tetap. Sedangkan insentif seringkali diberikan kepada setiap karyawan tanpa melihat kinerja individual karena insentif yang diberikan kepada kepala cabang sering tidak di distribusikan kepada yang berkinerja baik atau didistribusikan merata baik yang berkinerja baik maupun yang tidak baik.

(13)

BAB I PENDAHULUAN 7

Universitas Kristen Maranatha Di PT. Pos Indonesia pemberian gaji dan insentif dilaksanakan berbeda. Gaji akan terus meningkat sesuai dengan lamanya kerja sedangkan insentif tidak di dasarkan pada lamanya kerja tapi lebih pada kinerjanya. Terdapat juga perbedaan motivasi kerja antara karyawan yang sudah senior dan karyawan yang junior dalam hal meningkatkan produktivitas perusahaan. Hal ini disebabkan karena karyawan yang junior lebih memilih untuk menambah penghasilan mereka dengan cara bekerja lebih lama dari jam kerja normal atau lembur bahkan dinas pada saat hari raya agar dapat memperoleh insentif. Sedangkan karyawan yang sudah senior biasanya jarang bahkan tidak pernah mengambil jam lembur. Sehingga kebanyakan yang berkinerja dengan baik yaitu karyawan yang lebih junior sehingga perusahaan juga memberikan apresiasi dalam bentuk insentif dan tunjangan dalam rangka untuk lebih memotivasi setiap karyawan dalam bekerja dan menghasilkan suatu kinerja yang lebih baik bagi perusahaan.

Untuk melihat apakah benar terdapat pengaruh dari pemberian gaji dan insentif tehadap kinerja karyawan maka peneliti melakukan penelitian dengan

judul “

“Pengaruh Gaji dan Insentif Terhadap Kinerja Karyawan pada Kantor Pusat PT.Pos Indonesia Bandung”

1.2Rumusan Masalah

1.Bagaimana pemberian Gaji di PT. Pos Indonesia (PERSERO) ? 2.Bagaimana pemberian Insentif di PT. Pos Indonesia (PERSERO) ?

3.Sejauh mana pengaruh Gaji terhadap Kinerja karyawan di PT. Pos Indonesia (PERSERO) ?

(14)

BAB I PENDAHULUAN 8

Universitas Kristen Maranatha 4.Sejauh mana pengaruh Insentif terhadap kinerja karyawan di PT. Pos

indonesia (PERSERO) ?

1.3 Tujuan Penelitian

1.Untuk mengetahui bagaimana pemberian Gaji di PT. Pos Indonesia (PERSERO

2.Untuk mengetahui bagaimana pemberian Insentif di PT. Pos Indonesia (PERSERO)

3.Untuk mengetahui sejauh mana Pengaruh Gaji terhadap Kinerja Karyawan di PT. Pos Indonesia (PERSERO)

4.Untuk mengetahui sejauh mana pengaruh insentif terhadap Kinerja Karyawan di PT.Pos Indonesia (PERSERO)

1.4 Kegunaan Penelitian

Penelitian ini diharapkan berguna dan bermanfaat bagi : a. Bagi pihak Perusahaan

Penelitian ini dapat memberikan manfaat bagi perusahaan tentang bagaimana dalam pemberian kompensasi yang benar dan sesuai kepada karyawan agar kinerja karyawan dalam perusahaan dapat terus meningkat sehingga sasaran utama perusahaan dapat tercapai dan sebagai pertimbangan dan masukan bagi perusahaan dalam memecahkan permasalahan yang berhubungan dengan pemberian kompensasi

(15)

BAB I PENDAHULUAN 9

Universitas Kristen Maranatha b. Bagi para Akademisi

Sebagai referensi dalam memberikan sumbangan berupa ilmu pengetahuan tentang pemberian kompensasi dan cara meningkatkan kinerja karyawan khususnya dalam bidang Manajemen sumber daya manusia, dan hasil penelitian ini juga diharapkan bisa menjadi sumber informasi yang selanjutnya dapat dijadikan dasar masukan bagi penelitian selanjutnya.

(16)

67 Universitas Kristen Maranatha

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1Kesimpulan

Dilihat dari hasil pengolahan data dan telah dianalisis tentang “Pengaruh Gaji dan Insentif Terhadap Kinerja Karyawan” maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :

1. Pemberian Gaji di PT. Pos indonesia (PERSERO) Bandung sudah baik dapat dilihat dari hasil jawaban responden dari setiap pertanyaan yang diberikan dan menghasilkan skor 6745 dengan nilai maksimum 8280 dan dengan demikian dikategorikan dengan kriteria ‘Baik”. Jadi menurut responden, gaji yang diberikan kepada karyawan sudah adil dan tepat waktu, sesuai dengan jenjang jabatan, pengalaman kerja, pendidikan dan keahlian, sesuai dengan peraturan ketenagakerjaan, dijadikan juga sebagai dasar dalam menentukan tunjangan, dan dapat memenuhi kebutuhan hidup sehari-hari.

2. Insentif di PT. Pos Indonesia (PERSERO) Bandung sudah baik dilihat dari hasil skor tanggapan responden yaitu 4847 dengan skor maksimum 6210 dengan demikian dapat dikategorikan dengan kriteria “Baik”. Jadi, menurut responden Insentif yang diberikan sesuai dengan kontribusi yang diberikan, apabila pekerjaan yang dihasilkan melebihi standart, pembayarannya tepat waktu, sesuai dengan masa kerja, sesuai dengan

(17)

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 68

Universitas Kristen Maranatha jenjang jabatan karyawan, dan diberikan sesuai dengan prestasi kerja yang telah dicapai.

3. Kinerja Karyawan yang ada di PT. Pos Indonesia (PERSERO) Bandung sudah baik dilihat dari hasil skor tanggapan responden yaitu 7851 dengan skor maksimum 10350 dan dapat dikategorikan dengan kriteria “Baik”. Jadi, menurut responden karyawan sudah memahami dengan baik uraian pekerjaan yang diberikan, standar/target yang ditentukan, selalu berada di tempat kerja pada jam kerja, dapat bekerjasama dengan baik, bekerja sesuai SOP, dan tidak pernah menghambat pekerjaan bagian lain.

4. Hasil uji Parsial menyatakan bahwa Gaji berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan sebesar 9.42% sisanya 90.58% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain. dan Insentif berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan sebesar 8,53% sisanya 91.47% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain.

5. Secara simultan variabel Gaji dan Insentif berpengaruh terhadap kinerja karyawan sebesar 12% dan sisanya dipengaruhi oleh faktor-faktor lain sebesar 88%.

5.2 Saran

Dengan melihat kesimpulan dari hasil penelitian di PT. Pos Indonesia (PERSERO) maka peneliti memberikan saran sebagai berikut.

1. Untuk kedepannya pemberian gaji di PT. Pos Indonesia (PERSERO) selain berdasarkan dengan sistem senioritas atau pengalaman kerja dapat di kombinasikan dengan berdasarkan sistem kinerja. Misalnya memberikan penghasilan tambahan berupa bonus bulanan atau tahunan

(18)

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 69

Universitas Kristen Maranatha selain gaji pokok bagi kantor cabang yang kinerjanya baik, dan bagi karyawan yang bekerja lembur. Jadi para karyawan senior maupun junior merasa di apresiasi dan merasa adil.

2. Walaupun pemberian Insentif sudah tergolong baik tetapi untuk kedepannya Insentif harus dibagikan secara merata. Misalnya pemberian insentif tidak secara individual tetapi dikembangkan juga insentif kelompok atau tim kerja. Karena di dalam suatu perusahaan setiap karyawan bekerja sama satu dengan yang lainnya membentuk tim untuk menghasilkan kinerja yang lebih baik dan apabila hanya memfokuskan pada individual saja maka rekan satu tim merasa partisipasinya tidak dihargai. Ini merupakan satu alasan kenapa insentif kelompok atau tim harus dikembangkan.

3. Perusahaan PT. Pos Indonesia juga harus memotivasi karyawan dalam meningkatkan kinerjanya dengan cara memberikan penghasilan tambahan diluar gaji tetap seperti pemberian bonus dan berbagai tunjangan dan juga selain itu karyawan juga harus dikembangkan melalui pendidikan dan pelatihan agar karyawan merasa di apresiasi dan tentunya dengan begitu kinerja yang dihasilkan karyawan semakin lebih baik untuk kedepannya. 4. Bagi peneliti selanjutnya agar dapat mengadakan penelitian dengan model

atau objek yang berbeda pada perusahaan lain. Dan juga bisa mengkaji faktor-faktor lain diluar gaji dan insentif seperti tunjangan, bonus, jaminan dll.

(19)

PENGARUH GAJI DAN INSENTIF TERHADAP

KINERJA KARYAWAN

(Studi Kasus pada Karyawan PT. Pos Indonesia

Jl. Asia-Afrika No. 49 Bandung)

TUGAS AKHIR

Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat menempuh

Sidang Sarjana Strata 1 (S-1)

Oleh

AIMEE RAVENA K.K. LUMANAUW

1252204

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS KRISTEN MARANATHA

BANDUNG

(20)

THE INFLUENCE OF SALARY AND INCENTIVE ON

EMPLOYEE PERFORMANCE

(A Case Study on Employee at PT. Pos Indonesia

Jl. Asia-Afrika No. 49 Bandung)

A THESIS

In Partial Fulfillment of The Requirements for The Degree of

Bachelor of Science in Management

By

AIMEE RAVENA K.K. LUMANAUW

1252204

BACHELOR PROGRAM IN MANAGEMENT

FACULTY OF ECONOMICS

MARANATHA CHRISTIAN UNIVERSITY

BANDUNG

(21)

KATA PENGANTAR

Puji Syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa, atas berkat-Nya penulis dapat menyelesaikan Tugas Akhir untuk memenuhi salah satu syarat di Program Studi Manajemen fakultas Ekonomi Kristen Maranatha.

Penulis menyadari bahwa Tugas Akhir ini masih memiliki banyak keterbatasan dan kekurangan. Penulis berharap skrispsi ini dapat bermanfaat bagi pembaca baik akademisi maupun non-akademisi. Judul Tugas Akhir ini adalah “PENGARUH GAJI DAN INSENTIF TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi Kasus pada Karyawan PT. Pos Indonesia Jl. Asia-Afrika No. 49 Bandung)”

Proses pembuatan Tugas Akhir ini tidak terlepas dari bantuan dan dukungan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, penulis ingin mengucapkan terimakasih kepada:

1. Bapak Dr. Mathius Tandiontong, S.E., M.M., Ak., CA. selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Kristen Maranatha.

2. Ibu Nonie Magdalena, S.E., M.Si. selaku Ketua Program Studi Manajemen Universitas Kristen Maranatha.

3. Bapak Drs. Iwan Hanafi, M.M. selaku dosen pembimbing yang telah berbaik hati dan bersabar dalam membimbing dan memberikan motivasi penulis dari awal penyusunan Tugas Akhir hingga selesai.

4. Ibu Dini Iskandar, S.E, M.M. selaku dosen wali yang banyak memberikan arahan, motivasi dan informasi dari semester awal hingga semester akhir di Universitas Kristen Maranatha.

5. Segenap Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Kristen Maranatha yang tidak dapat sebutkan satu per satu yang telah memberikan ilmu yang sangat berharga dan membantu penulis selama masa perkuliahan di Universitas Kristen Maranatha Bandung.

6. Kepada PT. Pos Indonesia (PERSERO) khususnya Jl. Asia-Afrika No. 49 Bandung yang telah membantu dalam proses memberikan informasi dalam rangka pengambilan data dalam penelitian ini serta responden para karyawan yang telah memberikan waktu dan kesempatan dalam pengisian kuesioner ini. 7. Kedua Orang Tua saya Papa dan Mama dan juga Adik saya Fio yang selalu memberikan dukungan berupa doa dan motivasi selama saya menyusun Tugas Akhir ini dan selama saya berkuliah di Universitas Kristen Maranatha Bandung

8. Kepada Kak Francis Kojongian dan Mimi Novia Suteja yang telah banyak membantu, memberikan dukungan, dan memberikan banyak informasi selama penulis berkuliah di Universitas Kristen Maranatha Bandung.

9. Kepada Teman-teman Kos Puteri Cibogo 25 A, Ka Moneva, Sheren, Alicia, Juli, Vinta yang selalu mendukung dan memotivasi saya sehingga Tugas Akhir ini bisa selesai..

10. Kepada Teman-teman kampus Susmitha, Melissa, Shintia, Ayu, Susan dll yang selama ini telah memotivasi saya

11. Kepada seluruh pihak yang turut membantu yang tidak dapat penulis sebutkan satu-persatu yang memberikan dukungan dalam penulisan Tugas Akhir ini.

(22)

vii

Akhir kata, semoga Tuhan selalu melimpahkan kasih dan berkat-Nya kepada semua pihak atas semua kebaikan dan bantuan yang telah diberikan. Semoga tugas akhir ini dapat berguna dan memberi nilai tambah serta wacana baru bagi semua pihak yang membacanya. Tuhan Memberkati.

Bandung, Desember 2016

(23)

70 Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR PUSTAKA

Bangun, W. (2012) Manajemen Sumber Daya Manusia. Erlangga : Jakarta

Cooper, Donald R., & Schindler, Pamela S. (2011). Business research methods (11th ed.). New York: Mc GrawHill/Irwin

Ghozali, I. (2008), Model Persamaan Struktural Konsep dan Aplikasi dengan Program Amos 16.0, Badan Penerbit UNDIP, Semarang

Ghozali, Imam. (2009). Aplikasi Multivariate Dengan Program SPSS edisi 3 Gibson, dkk. (2003) . Teori Kinerja. Diakses pada 3 Maret , 2016 dari

https://wandhie.wordpress.com/teori-kinerja/

Hasibuan, Malayu S.P. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara. Jakarta.

Holt, Davis H. (1993). Management: Concept and Practices. New Jersey: Prentice Hall, Englewood Cliffs.

Ibojo, B., O. & Asabi, O., M. (2014). Compensation Management and Employees Performance in the Manufacturing Sector, A Case Study of a Reputable Organization in the Food and Beverage Industry. International Journal of Managerial Studies and Research (IJMSR). Volume 2, Issue 9.

Ihedinmah, N., & Nnadozie, C. (2015). Effect of Rewards on Employee Performance in Organizations: A Study of Selected Commercial Banks in Awka Metropolis. European Journal of Business and Management Vol. 7, No. 4.

Ilyas (1999). Teori Kinerja. Diakses pada 3 Maret, 2016 dari https://wandhie.wordpress.com/teori-kinerja/

Indriantoro dan Supomo. (1999). Metodologi Penelitian Bisnis untuk Akuntansi dan Manajemen. Edisi Pertama. BPFE Yogyakarta. Yogyakarta.

Jogiyanto, H. (2013). Metodologi Penelitian Bisnis. BPFE-Yogyakarta.

Lilly W Njanja, L. W., Maina, R. N., Kibet, L. K., & Njagi, K. (2013). Effect of Reward on Employee Performance: A Case of Kenya Power and Lighting Company Ltd., Nakuru, Kenya. Journal Vol 8, No 21.

Mathis, R. L., & Jackson, J. H. (2002) Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama. Jilid 2. Jakarta : Salemba Empat.

(24)

DAFTAR PUSTAKA 71

Universitas Kristen Maranatha Nugroho, B., A. (2005). Strategi Jitu Memilih Metode Statistik Penelitian dengan

SPSS. Yogyakarta. Penerbit Andi.

Poerwono. (1982). Jurnal Manajemen, Bahan Kuliah Manajemen. Diakses Pada 10 Mei, 2016, dari http://jurnal-sdm.blogspot.co.id/2009/05/gaji-definisi-peranan-fungsi-dan-tujuan.html

Ramzan, M., Zubair, H., M., K., Ali, G., & Arslan, M. (2014). Impact of Compensation on Employee Performance (Empirical Evidence from Banking Sector of Pakistan. International Journal of Business and Social Science. Vol. 5 No. 2.

Sari, S., P. & Fachrurrozi, A. Pengaruh pemberian insentif dan disiplin terhadap kinerja karyawan pada PT. KSB indonesia cibitung.

Schuler, R. S., Jackson, S. E. (1999). Manajemen Sumber Daya Manusia : Menghadapi Abad ke-21. Edisi. 6, Jilid 1 dan 2. Diterjemahkan oleh Abdul Rosyid dan Peter Remy Yosy Pasla. Jakarta: Erlangga.

Setyadharma, A. (2010). Uji Asumsi Klasik Dengan SPSS.Semarang: FE UNES Sugiyono, (2011). Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Alfabeta.

Suliyanto, (2006). Metode Riset Bisnis. Edisi 2. Yogyakarta: Cv Andi Offset. Sunjoyo et al. (2013). Aplikasi SPSS untuk SMART Riset (Program IBM SPSS

21.0). Bandung : Alfabeta 2013s

Utami. (2012). Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pulau Umang Resorg & Spa Kabupaten Pendagleng Banten. Skripsi, Universitas Pendidikan Indonesia.

Wibowo. (2012). Manajemen Kinerja –Edisi Ketig. Jakarta: PT. Rajagrafindo Persada.

(1)

PENGARUH GAJI DAN INSENTIF TERHADAP

KINERJA KARYAWAN

(Studi Kasus pada Karyawan PT. Pos Indonesia

Jl. Asia-Afrika No. 49 Bandung)

TUGAS AKHIR

Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat menempuh

Sidang Sarjana Strata 1 (S-1)

Oleh

AIMEE RAVENA K.K. LUMANAUW

1252204

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS KRISTEN MARANATHA

BANDUNG

(2)

THE INFLUENCE OF SALARY AND INCENTIVE ON

EMPLOYEE PERFORMANCE

(A Case Study on Employee at PT. Pos Indonesia

Jl. Asia-Afrika No. 49 Bandung)

A THESIS

In Partial Fulfillment of The Requirements for The Degree of

Bachelor of Science in Management

By

AIMEE RAVENA K.K. LUMANAUW

1252204

BACHELOR PROGRAM IN MANAGEMENT

FACULTY OF ECONOMICS

MARANATHA CHRISTIAN UNIVERSITY

BANDUNG

2016

(3)

KATA PENGANTAR

“PENGARUH GAJI DAN INSENTIF TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi Kasus pada Karyawan PT. Pos Indonesia Jl. Asia-Afrika No. 49 Bandung)”