Pengaruh Sistem Rekrutmen dan Penempatan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada Kantor PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos Medan 20000

SKRIPSI

PENGARUH SISTEM REKRUTMEN DAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA KANTOR

PT. POS INDONESIA INDONESIA (PERSERO) KANTOR POS MEDAN 20000

OLEH : FEBRIANTO

130521063

PROGRAM STUDI MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

KATA PENGANTAR

Segala puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT atas segala limpahan Rahmat, Inayah, Taufik dan Karunia-Nya yang selalu menyertai penulis dalam menyelesaikan skripsi ini dengan baik. Shalawat dan salam selalu tercurahkan kepada Baginda Rasulullah SAW. Penulisan skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

Peneliti menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna, karena itu Peneliti mengharapkan saran dan kritik dari semua pihak yang dapat membangun untuk menjadikan skripsi ini lebih baik lagi. Dengan segala kerendahan hati, Peneliti berharap skripsi ini dapat bermanfaat bagi berbagai pihak. Dalam kesempatan ini, Peneliti menyampaikan terima kasih kepada:

1. Prof. Dr. Azhar Maksum, M.Ec., Ac., Ak., CA. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

2. Dr. Isfenty Sadalia, S.E., M.E. dan Dra. Marhayanie, M.Si. selaku Ketua dan Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

3. Dr. Endang Sulistya Rini, S.E., M.Si. dan Dra. Friska Sipayung, M.Si. selaku Ketua dan Sekretaris Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

4. Ibu Dr.Yeni Absah,S.E,M.Si selaku Dosen Pembimbing yang telah banyak memberikan bimbingan, dukungan, arahan kepada Peneliti, dan Dr. Friska Sipayung, M.Si. selaku Dosen Pembaca Penilai yang telah meluangkan waktu dan memberikan saran demi kesempurnaan skripsi ini.

5. Seluruh Dosen dan Staff Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara untuk segala jasa-jasanya selama perkuliahan.

6. Ibu Nanda selaku pimpinan SDM yang telah memberikan izin penulis melakukan research pada PT. Kantor Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos Medan 20000

7. Seluruh Staff dan karyawan tetap pada PT. Kantor Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos Medan 20000 yang telah banyak membantu penulis selama melakukan research dan memberikan data-data yang sangat penulis butuhkan 8. Teristimewa untuk orangtua tercinta,Ayahanda (Drs Julhaidir) & Ibunda (Endah Suhartini) serta adik tersayang yang senantiasa memberikan doa, pengertian, kasih sayang dan dukungan kepada penulis selama ini.

9. Kepada Nurul Iman Sari yang telah memberikan dukungan dan semangat kepada penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini

10. Terimakasih Himpunan Mahasiswa Islam yang secara tidak langsung membentuk watak penulis menjadi Insan akademis, Pencipta, Pengabdi yang bernafaskan Islam dan bertanggung jawab atas terwujudnya masyarakat adil makmur yang diridhoi Allahusubhanuwata’ala.

11. Terkhusus terimakasih kepada sahabat-sahabat saya memberikan dukungan serta menjadi motivasi untuk menjadi lebih baik lagi (Aulia, Azmal, Dipo Yudistira, Victor Lumbaraja, Sakti, Seri, Yusack dan Fesya) semangat dari kalian menjadi inspirasi bagi penulis.

12. Terima kasih penulis ucapkan kepada seluruh teman-teman di Fakultas Ekonomi dan Bisnis, khususnya kepada teman-teman Jurusan S1- Manajemen Ekstensi 2013 yang telah memberikan semangat, harapan dan motivasi yang besar terhadap peneliti sampai selesainya skripsi ini.

13. Teman teman kantor Koperasi Nusantara yang memberikan dukungan kepada penulis untuk menyelesaikan penulis dalam menyelesaikan studi S1 Manajemen Ekstensi Fakultas Ekonomi USU

Peneliti mengucapkan terima kasih dan semoga Allah SWT Tuhan Yang Maha Besar memberikan anugerah dan Kasih-Nya atas cinta kasih, jerih payah, dan jasa-jasa mereka.

Medan, Agustus 2015 Peneliti,

ABSTRAK

PENGARUH SISTEM REKRUMEN DAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. POS INDONESIA

(PERSERO) KANTOR POS MEDAN 20000

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh sistem rekrutmen dan penempatan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos Medan 20000. Jenis penelitian yang digunakan adalah eksplanasi. Sampel dalam penelitian ini adalah pegawai pada PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos Medan 20000 yang berjumlah 51 orang. Data yang digunakan adalah data sekunder. Data primer dikumpulkan dengan menggunakan kuesioner. Metode analisis yang digunakan adalah metode analisis deskriptif dan metode analisis statistik yaitu dengan analisis regresi linear berganda dimana proses pengolahan datanya menggunakan program SPSS 18 for windows. Penggunaan analisis regresi ini dimaksudkan untuk melihat pengaruh variabel sistem rekrutmen dan penempatan kerja secara bersama-sama dan secara parsial. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel sistem rekrutmen dan penempatan kerja memiliki pengaruh secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan pada PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos Medan 20000. Berdasarkan pengujian secara parsial menunjukkan bahwa sistem rekrutmen berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan sebesar 0,557% dan penempatan kerja secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan sebesar 0,404%. Hal ini menunjukkan bahwa variabel sistem rekrutmen adalah variabel yang dominan dari variabel penempatan kerja dan berpengaruh secara langsung terhadap kinerja karyawan.

ABSTRACT

EFFECT OF SUPERVISION AND DISCIPLINE EMPLOYEE PERFORMANCE IN BANK NORTH SUMATERA BRANCH

ISKANDAR MUDA MEDAN

The purpose of this study was to determine and analyze the influence of the system of recruitment and placement of the work performance of employees at PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos Medan 20000. This type of research is explanatory. The sample in this study were employees of PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos Medan 20000, amounting to 51 people. The data used is secondary data. Primary data was collected using a questionnaire. The analytical method used is descriptive analysis method and the method of statistical a nalysis by multiple linear regression analysis in which the proessing of data using SPSS 18 for windows. The use of regression analysis is intended to look at the effect of variable the system of recruitment and placement and partially. The results showed that the variable the system of recruitment and placement have jointly influence on employee performance in PT Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos Medan 20000. Based on the partial test shows that positive and significant impact on the system of recruitment of 0.557% and placement partially positive and significant impact on employee performance amounted to 0.404%. This suggests that the variable the system of recruitment is dominant variable from the variable placement and direct impact on employee performance.

DAFTAR ISI

Halaman

KATA PENGANTAR ... i

ABSTRAK ... iii

ABSTRACK ... iv

DAFTAR ISI ... v

DAFTAR TABEL ... viii

DAFTAR GAMBAR ... x

DAFTAR LAMPIRAN ... xi

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1Latar Belakang ... 1

1.2Perumusan Masalah ... 10

1.3Tujuan Penelitian ... 10

1.4Manfaat Penelitian ... 11

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 12

2.1Uraian Teoritis ... 12

2.1.1 Pengertian Rekrutmen ... 12

2.1.2 Langkah-langkah Rekrutmen ... 12

2.1.3 Sumber Rekrutmen ... 14

2.1.4 Metode Rekrutmen... 15

2.1.5 Hambatan- Hambatan Rekrutmen... 16

2.2Penempatan Kerja ... 18

2.2.1 Tujuan Penempatan Kerja ... 20

2.2.2 Karakteristik Penempatan Kerja Yang Ideal ... 20

2.2.3 Prosedur Penempatan Kerja ... 23

2.3Kinerja ... 24

2.3.1 Indikator Kinerja ... 24

2.3.2 Faktor Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan .... 25

2.3.3 Tantangan Kinerja ... 26

2.3.4 Unsur unsur Penilaian Kinerja Karyawan ... 27

2.3.5 Pentingnya Hasil Kinerj... 28

2.4Penelitian Terdahulu ... 30

2.5Kerangka Konseptual... 31

2.6Hipotesis ... 33

BAB III METODE PENELITIAN ... 34

3.1 Jenis Penelitian... 34

3.3Batasan Operasional Variabel ... 34

3.4Definisi Operasional Variabel ... 35

3.5Skala Pengukuran Variabel ... 39

3.6 Populasi dan Sampel ... 40

3.7 Jenis Data ... 40

3.8 Metode Pengumpulan Data ... 41

3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 41

3.9.1 Uji Validitas ... 41

3.9.2 Uji Reliabilitas ... 43

3.10 Teknik Analisis Data ... 44

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 48

4.1 Sejarah Singkat Perusahaan... 48

4.1.1 Struktur Organisasi PT. Kantor Pos Indonesia ... (Persero) Kantor Pos Medan 20000... 50

4.1.2 Visi dan Misi... 53

4.1.3 Produk dan Jasa PT. Kantor Pos Indonesia ... (Persero) Kantor Pos Medan 20000 ... 54

4.2 Hasil Analisis Deskriptif ... 59

4.3 Uji Asumsi Klasik ... 69

4.3.1 Uji Normalitas ... 69

4.3.2 Uji Heteroskedastisitas ... 71

4.3.3 Uji Multikolinieritas ... 74

4.4 Analisis Linier Berganda ... 75

4.5 Uji Hipotesis ... 77

4.5.1 Uji Signifikan Simultan (Uji-F) ... 77

4.5.2 Pengujian Koefesien Determinasi (R2) ... 78

4.5.3 Uji Signifikan Parsial (Uji-t) ... 80

4.6 Pembahasan ... 81

4.6.1 Pengaruh Pengawsan Kerja Terhadap Prestasi Kerja ... 81

4.6.2 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja ... 84

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 86

5.1 Kesimpulan ... 86

5.2 Saran... 86

DAFTAR PUSTAKA ... 89

DAFTAR TABEL

No. Tabel Judul Halaman

Tabel 1.1 Jumlah Karyawan diterima pada Rekrutmen Tahun ... 2014 PT.Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos Medan ...

20000... 6

Tabel 1.2 Penempatan Karyawan Berdasarkan Pendidikan Tahun... 2014 PT.Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos Meda... 7

Tabel 1.3 Data Kinerja Manajemen PT.Kantor Pos Indonesia ... (Persero) Kantor Pos Medan 20000 .. ... 8

Tabel 1.4 Data Kinerja Unggulan PT.Kantor Pos Indonesia ... (Persero) Kantor Pos Medan 20000 .. ... 8

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ... 30

Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel ... 37

Tabel 3.2 Skala Likert... 39

Tabel 3.3 Uji Validitas ... 42

Tabel 3.4 Uji Reliabilitas ... 44

Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 59

Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 59

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 60

Tabel 4.4 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Sistem Rekrutmen (X1) ... 61

Tabel 4.5 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Penempatan Kerja (X2)... 63

Tabel 4.6 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kinerja (Y) ... 66

Tabel 4.7 Uji Kolmogrov Smirnov ... 71

Tabel 4.8 Uji Glejser ... 73

Tabel 4.9 Uji Multikolinieritas ... 74

Tabel 4.10 Analisis Linier Berganda ... 76

Tabel 4.11 Hasil Uji Signifikan Parsial (Uji-t) ... 78

Tabel 4.12 Hasil Uji Signifikan Simultan (Uji-F)... 79

DAFTAR GAMBAR

No. Gambar Judul Halaman

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual ... 33

Gambar 4.1 Struktur Organisasi... 52

Gambar 4.2 Pengujian Normalitas Histogram ... 70

Gambar 4.3 Pengujian Normalitas P-P Plot ... 70

DAFTAR LAMPIRAN

No. Lampiran Judul Halaman

1 Kuesioner Penelitian ... 91

2 Output Uji Validitas dan Reliabilitas ... 97

3 Daftar Distribusi Jawaban Responden ... 97

4 Output Uji Asumsi Klasik... 100

ABSTRAK

PENGARUH SISTEM REKRUMEN DAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. POS INDONESIA

(PERSERO) KANTOR POS MEDAN 20000

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh sistem rekrutmen dan penempatan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos Medan 20000. Jenis penelitian yang digunakan adalah eksplanasi. Sampel dalam penelitian ini adalah pegawai pada PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos Medan 20000 yang berjumlah 51 orang. Data yang digunakan adalah data sekunder. Data primer dikumpulkan dengan menggunakan kuesioner. Metode analisis yang digunakan adalah metode analisis deskriptif dan metode analisis statistik yaitu dengan analisis regresi linear berganda dimana proses pengolahan datanya menggunakan program SPSS 18 for windows. Penggunaan analisis regresi ini dimaksudkan untuk melihat pengaruh variabel sistem rekrutmen dan penempatan kerja secara bersama-sama dan secara parsial. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel sistem rekrutmen dan penempatan kerja memiliki pengaruh secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan pada PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos Medan 20000. Berdasarkan pengujian secara parsial menunjukkan bahwa sistem rekrutmen berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan sebesar 0,557% dan penempatan kerja secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan sebesar 0,404%. Hal ini menunjukkan bahwa variabel sistem rekrutmen adalah variabel yang dominan dari variabel penempatan kerja dan berpengaruh secara langsung terhadap kinerja karyawan.

ABSTRACT

EFFECT OF SUPERVISION AND DISCIPLINE EMPLOYEE PERFORMANCE IN BANK NORTH SUMATERA BRANCH

ISKANDAR MUDA MEDAN

The purpose of this study was to determine and analyze the influence of the system of recruitment and placement of the work performance of employees at PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos Medan 20000. This type of research is explanatory. The sample in this study were employees of PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos Medan 20000, amounting to 51 people. The data used is secondary data. Primary data was collected using a questionnaire. The analytical method used is descriptive analysis method and the method of statistical a nalysis by multiple linear regression analysis in which the proessing of data using SPSS 18 for windows. The use of regression analysis is intended to look at the effect of variable the system of recruitment and placement and partially. The results showed that the variable the system of recruitment and placement have jointly influence on employee performance in PT Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos Medan 20000. Based on the partial test shows that positive and significant impact on the system of recruitment of 0.557% and placement partially positive and significant impact on employee performance amounted to 0.404%. This suggests that the variable the system of recruitment is dominant variable from the variable placement and direct impact on employee performance.

BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang

Sumber daya Manusia (SDM) merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam suatu perusahaan disamping faktor yang lain seperti modal. Oleh karena itu, Sumber Daya Manusia harus dikelola dengan baik untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi organisasi. Perusahaan pasti sadar akan hal tersebut dan oleh karena itu perusahaan harus memperoleh tenaga kerja yang sesuai dengan kualifikasi yang diterapkan oleh perusahaan. Dengan maksud suatu perusahaan agar dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Sumber daya manusia dalam suatu perusahaan merupakaan aset (kekayaan) yang sangat berharga, yang harus di pelihara dan di kembangkan, sehingga ia dapat memberikan kontribusi optimal bagi kelanjutan perusahaan atau lembaga itu sendiri. Perusahaan akan mencari sumber daya manusia yang berkualitas dan berkompeten di bidangnya, karena sumber daya manusialah yang menentukan maju mundurnya suatu perusahaan. Oleh sebab itu wajarlah apabila penyusunan strategi sumber daya manusia harus relevan terhadap strategi perusahaan. Seluruh kegiatan melalui fungsi – fungsi manajemen sumber daya manusia diarah untuk mewujudkan sasaran pokok sumber daya manusia, yaitu mendayagunakan secara optimal sumber daya manusia dalam perusahaan dengan memenuhi prinsip the right man on the right job.

Untuk dapat menyusun strategi sumber daya manusia yang baik, dibutuhkan sumber daya manusia yang berkualitas agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan yang dibutuhkan, maka dari itu sebagaimana fungsi manajemen

sumber daya manusia melakukan rekrutmen dan penempatan karyawan menjadi prioritas guna dapat merealisasikan kebutuhan perusahaan dan mencapai strategi sumber daya manusia perusahaan.

Perekrutan menjadi salah satu kegiatan yang sangat penting dalam manajemen sumber daya manusia sebab sebagai awal dari kegiatan untuk mendapatkan pegawai yang tepat untuk mengisi jabatan yang kosong, hal ini menjadi sangat penting, khususnya ketika supply sumber daya manusia terbatas, dimana hanya sedikit jumlah pegawai yang tersedia sedangkan banyak perusahaan yang membutuhkan tenaga kerja tersebut, sehingga perusahaan – perusahaan dengan sendirinya bersaing untuk menarik calon pegawai yang terbaik dari calon yang ada (persaingan).

Selain rekrutmen, penempatan tenaga kerja yang tepat sangat mempengaruhi perilaku tenaga kerja dalam menjalankan tugasnya dan akan menghasilkan suatu yang maksimal seperti yang diharapkan, namun jika penempatan tenaga kerja tidak tepat menduduki jabatan serta tugas yang tidak dibidangnya dipastikan perusahaan tidak akan mendapatkan hasil yang maksimal dari tenaga kerja tersebut. Oleh sebab itu peranan penempatan tenaga kerja sangat berpengaruh besar terhadap tercapai atau tidaknya suatu tujuan dari perusahaan, maka peran pimpinan MSDM perusahaan agar lebih teliti dalam menempatkan tenaga kerja untuk mendapatkan hasil yang optimal serta tujuan perusahaan tercapai.

Rekrutmen tenaga kerja yang berkualitas dan penempatan yang sesuai di bidang keahliannya, maka perusahaan akan mendapatkan hasil kinerja yang maksimal, namun jika rekrutmen tenaga kerja yang berkualitas sudah dilakukan tetapi penempatan tenaga kerja tidak tepat dan tidak pada bidang keahliannya maka dapat mengakibatkan kurang maksimalnya kinerja yang dihasilkan tenaga kerja tersebut. Akibatnya perusahaan tidak akan mendapatkan hasil yang maksimal dan tidak sesuai dengan yang diharapkan. Oleh sebab itu perekrutan dan penempatan harus saling keterkaitan demi mendapatkan suatu kinerja yang maksimal.

Penempatan merupakan suatu kegiatan manajemen sumber daya manusia yang menentukan berhasil atau tidaknya suatu perusahaan mencapai suatu tujuan, target atau anggaran yang telah ditetapkan karena suatu kegiatan operasional yang dilaksanakan dapat tercapai secara optimal apabila para pengelolanya mempunyai kemampuan, pengalaman serta keahlian dalam upaya memperoleh hasil yang optimal.Kesalahan dalam penempatan karyawan akan mengakibatkan timbulnya konflik pada diri karyawan berkaitan dengan pekerjaanya yang kemudian dapat mengakibatkan menurunnya semangat dan kegairahan kerja sehingga pada akhirnya mengakibatkan penurunan produktifitas kerja. Untuk mengetahui proses penempatan yang dilaksanakan berhasil atau tidak, yang bisa dilakukan perusahaan adalah dengan mengevaluasi perilaku dan kinerja kerja karyawan kedalam bentuk penilaian kinerja kerja.

Penilaian kinerja kerja ini dapat berguna bagi perusahaan maupun bagi karyawan. Bagi perusahaan adalah untuk mengukur prestasi kerja dan sejauh mana karyawan berguna bagi perusahaan dan menentukan keputusan – keputusan dalam berbagi hal seperti indentifikasi kebutuhan program rekrutmen, pelatihan, penempatan, sistem imbalan, dan lain sebagainya. Bagi karyawan tersebut berguna sebagai pengukur dirinya sendiri yang pada akhirnya akan berguna untuk menentukan tujuan, jalur, rencana dan perkembangan karirnya karyawan yang akan berguna bagi perusahaan dalam pencapaian tujuan – tujuannya.

PT. Pos Indonesia Indonesia (Persero) Kantor Pos Medan 20000 merupakan salah satu Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang bergerak dibidang layanan pos dan mempunyai komitmen untuk mengembangkan usahanya dengan maksimal dan menciptakan lingkungan yang mendorong karyawan mengembangkan potensinya. Visi PT. Pos Indonesia Indonesia (Persero) Kantor Pos Medan 20000 yakni menjadikan Menjadi Perusahaan pos terpercaya dapat diwujudkan dengan dilakukannya sistem rekrutmen dan penempatan kerja karyawan yang sesuai dengan prinsip the right man on the right place dan ditempatkan sesuai diskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan melalui program-program yang telah dirancang untuk mendapatkan karyawan yang tepat dan berkualitas. Sistem rekrutmen karyawan di PT. Pos Indonesia Indonesia (Persero) Kantor Pos Medan 20000 dilakukan sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Sumber rekrutmen yang dilakukan pada PT. Pos Indonesia Indonesia (Persero) Kantor Pos Medan 20000 berasal dari dalam dan luar perusahan yang masing-masing memiliki kelebihan dan kekurangan.Karyawan yang direkrut dari dalam

perusahaan merupakan karyawan yang sedang promosi jabatan dan transfer jabatan sedangkan karyawan yang direkrut dari luar adalah karyawan yang direkrut dari luar perusahaan karena alasan tertentu seperti ada posisi yang kosong dikarenakan pensiun dan dengan memenuhi syarat-syarat yang telah ditentukan oleh pihak PT. Pos Indonesia Indonesia (Persero) Kantor Pos Medan 20000. Karyawan yang direkrut dari luar perusahaan mengikuti on the job training yang tujuannya untuk menyesuaikan diri karyawan dengan pekerjaan.

Survey awal yang dilakukan oleh peneliti, metode rekrutmen yang dilakukan PT. Pos Indonesia Indonesia (Persero) Kantor Pos Medan 20000 menggunakan metode terbuka dan tertutup. Metode rekrutmen terbuka dipublikasikan ke masyarakat umum melalui media cetak dan eletronik, diharapkan lamaran banyak masuk sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang berkualitas lebih besar. PT. Pos Indonesia Indonesia (Persero) Kantor Pos Medan 20000 juga menggunakan sistem rekrutmen yang tertutup yang hanya diketahui oleh orang-orang yang tertentu saja. Sistem rekrutmen tertutup sifatnya terlalu pribadi atau kekeluargaan. Metode tertutup hanya diinformasikan kepada para karyawan atau orang-orang tertentu saja, akibatnya lamaran yang masuk relatif sedikit sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan sulit dan proses penempatan yang dilakukan tidak sesuai dengan spesifikasi keahlian dalam melakukan pekerjaan pada perusahaan tersebut.

Tabel 1.1.

Jumlah Karyawan diterima pada Rekrutmen Tahun 2010-2014 PT Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos Medan 20000

Sumber: Data Bagian SDM PT Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos Medan 20000 (2015) Dari Tabel 1.1 dapat dilihat bahwa jumlah karyawan yang diterima PT Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos Medan 20000 dari tahun ke tahun mengalami peningkatan. Dimana pada tahun 2010 jumlah karyawan yang diterima sebanyak 13 orang . Pada tahun 2011 terjadi peningkatan jumlah karyawan yang dibutuhkan oleh SDM sebanyak 15 orang. Pada tahun 2012 jumlah karyawan yang diterima sebanyak 15 orang. Pada tahun 2013 mengalami peningkatan dari kebutuhan jabatan yang kosong sebanyak 17 orang. Pada tahun 2014 jumlah penerimaan karyawan sebanyak 18orang.

Dengan adanya peningkatan jumlah karyawan disetiap tahunnya, tentunya harus dibarengi dengan latar belakang pendidikan masing-masing, agar upaya pencapaian tujuan dapat dicapai. Berikut ini disajikan data penempatan karyawan PT Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos Medan 20000.

No Tahun JumlahKaryawan yang diterima

1. 2014 18

2. 2013 17

3. 2012 15

4. 2011 15

Tabel 1.2

Penempatan Karyawan Berdasarkan Pendidikan Tahun 2014 Kantor Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos Medan 20000

Sumber: Data Bagian SDM PT Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos Medan 20000 (2015)

Dari Tabel 1.2dapat dilihat bahwa penerapan hasil analisis jabatanpada PT Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos Medan 20000 sesuai dengan analisa jabatan yang telah dilakukan dimana terdapat tidak ada kekurangan karyawan pada setiap bagian, yang mana jumlah karyawan pada bagian tersebut sesuai dengan kebutuhan sumber daya manusia . Misalnya pada divisi SDM/Umumdibutuhkankaryawan sebanyak 4 orang karyawan, namun posisi yang kosong sesuai diisi dengan apa yang dibutuhkan dengan penempatan 4 orang karyawan pada bagian SDM/Umum.

No Bagian

Karyawan yang dibutuhkan Karyawan yang ditempatkan Jumlah

Orang Persyaratan

Jumlah

Orang Pendidikan

1 SDM/Umum 4

Pria dan Wanita, S1 Semua Jurusan ,Belum menikah, Mahir Operasi Komputer

4 S1 Semua

Jurusan

2 Pelayanan Loket

KPRK 2

Pria dan Wanita, DIII dan S1 Semua Jurusan ,Belum menikah, Mahir Operasi Komputer, Berpenampilan menarik

2 DIII dan S1 Semua Jurusan

3 Pelayanan Loket

KPC 4

Pria dan Wanita, DIII dan S1 Semua Jurusan ,Belum menikah, Mahir Operasi Komputer, Berpenampilan menarik

4 DIII dan S1 Semua Jurusan

4 Petugas

Pengantar 8

Pria, SMA dan DIII Semua Jurusan ,Belum menikah, Memiliki SIM C

Hal yang sangat diharapkan oleh pihak manajemen PT Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos Medan 20000 adalah bagaimana profitabilitas tercapai dengan maksimum, dengan ditempatkannya karyawan pada bidang-bidang tertentu yang sesuai dengan klasifikasi jabatan yang telah ditetapkan.

Tabel 1.3

Data kinerja manajemen PT Pos Indonesia (Persero)

Kantor Pos Medan 20000 berdasarkan laporan Akuntansi s/d Juli 2014

No Uraian Tahun 2015 Tahun 2014 Tumbuh

1. Pendapatan Rp. 2.936.515.056,- Rp. 3.216.708.492,- 9,64% 2. Biaya Rp. 2.607.394.273,- Rp. 2.860.468.297,- 9,71% 3 Laba Rp. 329.120.783,- Rp. 359.240.195,- 9,15% Sumber :Data Bagian SDM PT Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos Medan 20000 (2015)

Berdasarkan Tabel 1.3 pertumbuhan pendapatan tahun 2014 naik dengan persentase 9,64%. Dari pertumbuhan Biaya juga mengalami peningkatan pada tahun 2014 ke tahun 2015 dengan persentase 9,71%. Demikian dengan pertumbuhan dari Laba juga mengalami kenaikan pertumbuhan dari tahun 2014 ke 2015 dengan persentase 9,15% .

Tabel 1.4

Data kinerja layanan unggulan PT Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos Medan 20000 berdasarkan Januari 2014-2015

Sumber : Data Bagian SDM PT Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos Medan 20000 (2015)

No Uraian s/d Januari 2014 s/d Januari 2015 Tumbuh

1. SKH Rp. 677.697.220,- Rp. 736.857.875,- 8,73%

2. Pos ekspress Rp. 261.719.840,- Rp. 265.552.688,- 1,46% 3. EMS Rp. 307.458.500,- Rp. 360.855.949,- 17,30% 4. Paket Pos Dalam Negeri Rp. 210.357.500,- Rp. 160.717.500,- -23,60% 5. Paket pos Luar Negeri Rp. 21.061.600,- Rp. 8.289.318,- -60,64% 6. WP prima Rp 4.810,000,- Rp. 3.655.000,- -24,01% 7. Wp Instan Rp. 98.143.000,- Rp. 83.242.000,- -15,18% 8. Pospay Rp. 365.811.850,- Rp. 398.137.521,- 8,84% 9. Fee Materai Rp. 316.750.500,- Rp. 389.727.500,- 22,90% 10. Fee BTPN Rp. 145.062.084,- Rp. 133.715.032,- -7,82%

Berdasarkan Tabel 1.4 dapat dilihat bahwa kinerja layanan unggulan PT Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos Medan 20000 tidak mengalami pertumbuhan yang merata dengan perbandingan Januari 2014 dengan Januari 2015. Hal ini bertolak belakang dengan jumlah kebutuhan jabatan yang kosong setiap tahun meningkat dengan hasil kinerja yang masih belum merata kenaikan pertumbuhan profit perusahaan. Dengan adanya rekrutmen dan penempatan karyawan sesuai dengan kriteria pendidikan dan pengalaman akan berpengaruh terhadap konsisten kinerja perusahaan. Dengan keadaanyang ada, tentunya pihak manajemen PT Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos Medan 20000 harus memikirkan bagaimana tetap unggul dengan pesaingnya yang semakin hari semakinbertambah. Tentunya dengan keadaan tersebut bisa di wujudkan dengan kualitassumber daya manusia yang ada harus benar-benar berkualitas serta memahamidengan tugas pokok dan fungsi masing-masing dimana ditempatkan.

Berdasarkan latar belakang tersebut, maka peneliti merasa tertarik untuk melakukan penelitian pada Kantor PT. Pos Indonesia(Persero) Kantor Pos Medan 20000 dengan judul “Pengaruh Sistem Rekrutmen dan Penempatan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos Medan 20000”

1.2.PerumusanMasalah

Setiap Perusahaan pada umumnya tidak lepas dari masalah dalam upaya untuk merealisasikan tujuannya. Berdasarkan latar belakang masalah telah dikemukakan, maka peneliti merumuskan permasalahan sebagai berikut:

1. Bagaimanakah pengaruh Rekrutmen secara parsial terhadap kinerja karyawan PT.Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos Medan 20000?

2. Bagaimanakah pengaruh Penempatan karyawan secara parsial terhadap kinerja karyawan PT.Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos Medan 20000?

3. Bagaimanakah pengaruh Rekrutmen dan Penempatan kerja secara simultan terhadap kinerja karyawan PT.Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos Medan 20000?

1.3. TujuandanManfaatPenelitian 1. TujuanPenelitian

a) Untuk mengetahui dan menganalisis seberapa besar pengaruh rekrutmen terhadap kinerja karyawan PT. Pos Indonesia Indonesia (Persero) Kantor Pos Medan 20000

b) Untuk mengetahui dan menganalisis seberapa besar pengaruh penempatan terhadap kinerja karyawan PT. Pos Indonesia Indonesia (Persero) Kantor Pos Medan 20000.

c) Untuk mengetahui dan menganalisis seberapa besar pengaruh rekrutmen dan penempatansecara simultan terhadap kinerja karyawan PT. Pos Indonesia Indonesia (Persero) Kantor Pos Medan 20000.

2. ManfaatPenelitian a. Bagi Perusahaan

Diharapkan dalam penelitian ini dapat memberikan masukan pada Kantor PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos Medan 20000berkaitan sistem rekrutmen, penempatankerja untuk meningkatkan kinerja.

b. BagiPenulis

Menambah pengetahuan dan wawasan dengan menghubungkan teori yang didapat dalam perkuliahan dengan kenyataannya serta dapat memperdalam pengetahuan penulis dalam bidang manajemen sumber daya manusia

c. Bagi Peneliti Lanjutan

Penelitian ini bermanfaat sebagai bahan informasi yang diperlukan dan perbandingan bagi peneliti dimasa yang akan datang, yang berkaitan dengan masalah rekrutmen dan penempatan kerja karyawan.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Uraian Teoritis

2.1.1. Pengertian Rekrutmen

Rekrutmen diartikan sebagai proses penarikan sejumlah calon yang berpotensi untuk diseleksi menjadi pegawai. Proses ini dilakukan dengan mendorong atau merangsang calon anggota yang mempunyai potensi untuk mengajukan lamaran dan berakhir dengan didapatkannya sejumlah calon. Rekrutmen juga dikatakan sebagai upaya pencarian sejumlah calon karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah tertentu sehingga dari mereka perusahaan dapat menyeleksi orang yang paling akhir dan keberhasilan suatu proses penarikan diukur dengan didapatkannya calon yang sangat baik, dan ketidakberhasilan perekrutan berarti tidak didapatkannya calon yang paling berpotensi. Perusahaan harus melakukan rekrutmen yang terus-menerus karena senantiasa terdapat jabatan yang kosong, secara alamiah terjadi akibat adanya pegawai yang mengundurkan diri, pensiun (pergantian), tambahan kegiatan (pengembangan), dan lain-lain.

2.1.2. Langkah-Langkah Rekrutmen

Berdasarkan pengertian bahwa rekrutmen merupakan upaya untuk mendapatkan sejumlah calon pegawai yang berpotensi dan memenuhi syarat untuk menjadi pegawai perusahaan.Menurut Proses pelaksanaan rekrutmen biasanya terdiri dari beberapa langkah atau tahapan. Di bawah ini adalah langkah-langkah yang biasanya dilakukan dalam pelaksanaan rekrutmen:

1. Penentuan Jabatan Kosong

Rekrutmen dilakukan bilamana ada jabatan yang kosong atau dimulai dengan analisis mengenai apakah ada jabatan yang kosong yang harus diisi oleh pegawai baru. Kekosongan bisa terjadi akibat adanya pegawai yang mengundurkan diri, pensiun, meninggal dunia, dan akibatnya adanya ekspansi yang dilakukam perusahaan, yang sebelumnya telah ditentukan dalam perencanaan sumber daya manusia. Sebelum melakukan rekrutmen ada baiknya perusahaan meneliti kembali kebutuhan perusahaan dengan menganalisis kemungkinan – kemungkinan yang dapat dilakukan, sehingga rekrutmen (khususnya dari luar perusahaan ) mungkin tidak perlu dilakukan, seperti melakukan reoganisasi pekerjaan (reorganize work), kemungkinan kerja lembur (over time), mekanisme pekerjaan (mechanise the hour), kerja paruh waktu (make job part time), dan kontrak kerja (sub-contract the work).

2. Penentuan Persyaratan Jabatan

Pesyaratan Jabatan merupakan kriteria atau ciri-ciri yang dapat meliputi keahlian, pengetahuan, ketrampilan, dan pengalaman yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan. Persyaratan jabatan ini tentu saja harus ditentukan sebab hal itu akan membantu mengidentifikasi pegawai yang dibutuhkan yang berkaitan dengan siapa yang dibutuhkan dan dimana mereka berada. Oleh karena itu, agar perusahaan dapat melakukan kegiatan rekrutmen secara efektif, perusahaan harus memiliki sistem informasi sumber daya manusia yang baik yang didalamnya meliputi informasi analisis jabatan.

3. Penentuan Sumber dan Metode Rekrutmen

Langkah terakhir adalah menentukan sumber dan metode rekrutmen yang paling efektif dan tentu saja efesien. Sumber mengacu pada tempat atau lingkungan tempat calon pegawai didapatkan, dan metode mengacu pada cara atau pendekatan yang digunakan untuk mendapatkannya.

2.1.3. Sumber Rekrutmen

Mengenai sumber calon tenaga kerja, secara umum meliputi sumber internal dan sumber eksternal. Sumber internal adalah orang-orang yang sudah menjadi pegawai perusahaan, yang sudah menduduki jabatan tertentu yang mungkin dapat dipindahkan (transfer), dpromosikan (promosi), atau didemosi (demosi) untuk mengisi jabatan yang kosong melalui proses seleksi akan dilakukan. Sedangkan sumber eksternal adalah orang-orang yang belum menjadi pegawai perusahaan, yang akan ditarik untuk menjadi calon.

1.Sumber Internal

Kelebihan: Lebih murah, lebih cepat, waktu orientasi yang lebih singkat, meningkatkan motivasi kerja, dan memungkinkan penilaian kemampuan yang lebih cepat.

Kelemahan : Membatasi masuknya pemikiran-pemikiran baru, dapat mendorong pertentangan di antara karyawan, memperkecil kelompok pelamar potensial, dan menghambat usaha untuk meningkatkan keanekaragaman calon karyawan.

2.Sumber Eksternal

tenaga kerja, mendorong masuknya pemikiran baru, biaya yang lebihrendah untukpelatihan pegawai profesional,kemungkinan membawa

rahasia pesaing, dan membantu memenuhi kebutuhan kesempatan kerja yang sama.

Kelemahan : Menimbulkan ketidaksenangan karyawan yang ada,memerlukan biaya yang lebih besar dan menyita banyak waktu, dan membutuhkan orientasi yang lebih lama.

2.1.4. Metode Rekrutmen

Metode rekrutmen akan berpengaruh besar terhadap banyaknya lamaranyang masuk ke dalam perusahaan. Metode rekrutmen calon karyawan baru adalah “metode tertutup dan metode terbuka”.

1. Metode tertutup

Metode tertutup adalah ketika penarikan hanya diinformasikan kepada para karyawan atau orang-orang tertentu saja. Akibatnya, lamaran yang masuk relatif sedikit sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang baik sulit.

b.Metode terbuka

Metode terbuka adalah ketika penarikan diinformasikan secara luas dengan memasang iklan pada media massa cetak maupun elektronik, agar

tersebar luas ke masyarakat. Perusahaan mengharapkan dengan menggunakan metode terbuka banyak lamaran yangmasuk sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang qualifikasi lebih besar.

2.1.5. Hambatan-HambatanRekrutmen

Berdasarkan pengertian bahwa rekrutmen merupakan upaya untuk mendapatkan sejumlah calon karyawanyang berpotensi dan memenuhi syarat untuk menjadi karyawan, terdapat sejumlah hambatan dalam perekrutan. Hambatan-hambatan tersebut dapat bersumber dari :

1.Kebijaksanaan organisasi (organizational policies)

Kebijakan organisasi merupakan arah tindakan yang dipakai oleh organisasi dalam pengelolaan kegiatan sumber daya manusia, yang meliputi :

a. Kebijakan promosi dari dalam b. Kebijaksanaan kompensasi

c. Kebijaksanaan penarikan tenaga lokal.

2.Perencanaan sumber daya manusia (human resource plan).

Perencanaan sumber daya manusia sebagaimana telah dijelaskandifokuskan untuk menentukan kebutuhan sumber daya manusia pada masa yang akan datang, dan untuk menentukan berbagai program dan kebijakan yang akan membantu pelaksanaan perekrutan. Perencanaan sumber daya manusia ini dapat juga menjadi hambatan, misalnya hasil perencanaan sumber daya manusia menentukan bahwa perekrutan karyawan dilakukan dengan mengutamakan sumber internal untuk memenuhi kebutuhan. Perencanaan sumber daya menjadi hambatan untuk merekrut calon karyawan yang berpotensi

3.Affirmatif action plan.

Affirmatif action planadalah tindakan yang harus menyesuaikan dengan peraturan yang ditetapkan pemerintah, seperti tidak dibolehkan mendiskriminasi calon karyawan berdasarkan jenis kelamin, etnis, agama, dan lain-lain, yang dapat menghambat proses penarikan karyawan yang paling berpotensi.

4. Persyaratan (job requirement).

Persyaratan jabatan yang ditentukan untuk menjadi landasan dalam proses rekrutmen dapat tidak menunjukkan hubungan yang kuat dengan unjuk kerjanya. Persyaratan jabatan yang tidak akurat ini tentu saja akan mempengaruhi proses pencapaian calon yang potensial bagi perusahaan. 5.Kebiasaan perekrut (recruiter habits).

Kebiasaan perekrut adalah suatu kebiasaan yang dilakukan ketika melakukan proses perekrutan pada masa-masa yang lalu. Kebiasaan ini dapat meningkatkan keahlian seorang perekrut sehingga dalam pelaksanaan rekrutmen menjadi lebih baik.

6.Kondisi lingkungan eksternal (environment condition).

Kondisi lingkungan tempat organisasi berada tentu saja mempengaruhi berhasil tidaknya proses perekrutan, sebab organisasi sangat tergantung pada lingkungan untuk tenaga kerja. Kondisi lingkungan disini menyangkut faktor-faktor tenaga kerja seperti tingkat pengangguran dan tingkat persaingan. Perusahaan tidak akan mengalami kesulitanuntuk mendapatkan tenaga kerja dalam situasi tingkat pengangguran tingkat tinggi,tetapi dalam kondisi

pengangguran rendah atau nol, perusahaan akan mengalami kesulitan untuk mendapatkan tenaga kerja.Tingkat persaingan yang tinggi berarti terdapat banyak perusahaan sejenis yang beroperasi dalam bidang yang sama, yang tentu saja juga menginginkan jenis tenaga kerja yang sama. Perusahaan-perusahaan dalam hal ini akan bersaing untuk mendapatkan tenaga kerjayang terbaik

7. Biaya penarikan (cost).

Biaya yang diperlukan untuk proses penarikan bisa sangat besar, yang mungkin tidak tersedia dalam anggaran perusahaan.

8.Perangsang (incentive).

Perangsang atau insentif yang diberikan agar para calon yang baik tertarikuntuk menjadi karyawan perusahaan dapat kurang menarik. Hal initentu saja ada kaitannya dengan biaya atau perusahaan yang kurang memperhatikan berbagai kemungkinan perangsang yang lain, yang dapat meningkatkan ketertarikan calon karyawan untuk menjadi karyawan perusahaan

2.2. Penempatan Kerja

Menurut Sastrohadiwiryo (2002:162), penempatan kerja adalah proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada tenaga kerja yang lulus seleksi untuk dilaksanakan sesuai ruang lingkup yang telah ditetapkan serta mampu mempertanggungjawabkan segala resiko dan kemungkinan-kemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang, serta tanggung jawab. Penempatan sebagai suatu langkah eksperimental yang sebenarnya bukanlah merupakan sebuah keputusan final.

Penempatan merupakan sebuah langkah eksperimental yang terdiri dari apa yang menurut perkiraan supervisor yang bersangkutan dapat dilakukan oleh sikaryawan baru dengan apa yang diminta oleh pekerjaan (syarat-syarat kerja) dan yang akan membebaninya (keletihan, kondisi kerja dan sebagainya) dan apa yang ditawarkanoleh karyawan (dalam bentuk minat intrinsik, kesempatan untuk pekerjaan bersama, kemungkinan-kemungkinan promosi dan pembayaran atau imbalan).

Menurut Hasibuan (2006:62), penempatan karyawan merupakan tindak lanjut dari seleksi, yaitu menempatkan calon karyawan yang diterima (lulus seleksi) pada jabatan/pekerjaan yang membutuhkannya dan sekaligus mendelegasikan wewenang pada orang tersebut. Dengan demikian, calon karyawan itu akan dapat mengerjakan tugas-tugasnya pada jabatan bersangkutan. Penempatankaryawan merupakan penugasan seorang pekerja pada suatu jabatan atau unit kerja dilingkungan suatu organisasi/perusahaan. Penempatan merupakan pengisian jabatan yang kosong agar tugas pokok pada jabatan tersebut dapat dilaksanakan. Berdasarkan pendapat dari para ahli mengenai pengertian penempatan karyawan, maka disimpulkan bahwa penempatan merupakan proses pemberian tugas dan pekerjaan terhadap karyawan yang telah lulus seleksi pada jabatan yang membutuhkannya didalam lingkungan suatu organisasi ataupun perusahaan.

2.2.1. Tujuan Penempatan Kerja

Setiap pekerjaan yang dilaksanakan pada dasarnya mempunyai tujuan. Tujuan penempatan kerja seorang karyawan atau calon karyawan antara lain agar karyawan bersangkutan lebih berdaya guna dalam melaksakan pekerjaan yang dibebankan serta untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan sebagai dasar kelancaran tugas.Menurut Sastrohadiwiryo (2002:133) maksud diadakan penempatan karyawan adalah untuk menempatkan karyawan sebagai unsur pelaksana pekerjaan pada posisi yang sesuai dengan pengetahuan, keterampilan, dan sikap kerja. Tujuan penempatan karyawan ini adalah untuk menempatkan orang yang tepat dan jabatan yang sesuai dengan minat dan kemampuannya, sehingga sumber daya manusia yang ada menjadi produktif. Penempatan karyawanmengandung arti pemberian tugas tertentu kepada pekerja agar ia mempunyai kedudukan yang paling baik dan paling sesuai dengan didasarkan pada rekrutmen, kualifikasi pegawai dan kebutuhan pribadi.Penempatan yang tepat merupakan cara untuk mengoptimalkan kemampuan, keterampilan, dan sikap kerja menuju kinerja karyawan itu sendiri. Hal ini merupakan bagian dari proses pengembangan pegawai dengan demikian pelaksanaannya harus memperhatikan prinsip efisiensi (kesesuaian antara keahlian yang dipersyaratkan dengan keahlian yang dimiliki oleh karyawan).

2.2.2. Karakteristik Penempatan Kerja Karyawan Yang Ideal

Manajer tenaga kerja yang profesional biasanya selalu memahami karakteritik dan kualifikasi yang dimiliki para tenaga kerja yang akan ditempatkan dalam satu tugas dan pekerjaan tertentu.

Berikut beberapa Karakteristik yang harus dipertimbangkan dalam penempatan kerja karyawan (Hariandja 2005:157) antara lain adalah:

1. Prestasi akademis

Tenaga kerja yang mempunyai prestasi akademis yang tinggi harus ditempatkan pada tugas dan pekerjaan yang memerlukan wewenang dan tanggung jawab besar,

demikian juga sebaliknya bagi tenaga kerja yang prestasi akademisnya rendah ditempatkan pada tugas dan pekerjaan dengan tanggung jawab yang rendah. Jadi prestasi akademis ini akan menentukan posisi seseorang dalam kaitannya dengan pekerjaan yang akan dikerjakannya. Sehingga latar belakang pendidikan yang pernah dialami sebelumnya harus pula dijadikan pertimbangan.

2. Pengalaman kerja

Pengalaman kerja pada pekerjaan yang sejenis hendaknya menjadi pertimbangan dalam rangka penempatan tenaga kerja. Pengalaman kerja menunjukkan bahwa seseorang tersebut telah memiliki keahlian dan keterampilan yang relatif cukup. Dengan keterampilan yang telah sesuai dengan kualifikasi pekerjaan yang disyaratkan, karyawan akan membutuhkan waktu yang relatifsingkat untuk mempelajari tugas-tugas yang menjadi tanggung jawab pekerjaannya dan biaya pelatihan dapat lebih efisien.

3. Kesehatan fisik dan mental

Dalam menempatkan tenaga kerja, faktor kesehatan fisik dan mental perlu dipertimbangkan untuk menghindari kerugian perusahaan. Meskipun tingkat

kepercayaan terhadap hasil tes kesehatan yang dilakukan kurang akurat terutama tentang kondisi fisik, namun secara sepintas kondisi tenaga kerja yang bersangkutan dapat dilihat. Selanjutnya perlu dipertimbangkan area kerjamana yang cocok bagi tenaga kerja yang bersangkutan sesuai dengan kondisi fisiknya. Adapun untuk menilai kesehatan mental, tak semudah menilai kesehatan fisik, perlu dokter khusus yang ahli dalam bidang itu.

4. Faktor Sikap

Sikap merupakan bagian dari hakiki dari kepribadian seorang dalam penempatan karyawan faktor sikap hendaknya menjadi pertimbangan bagi manajer sumber daya manusia, karena hal tersebut akan berpengaruh secara langsung baik bagi individu dan perusahaan maupun bagi masyarakat sebagai pengguna jasa dari perusahaan itu sendiri.

5. Faktor Status Perkawinan

Untuk mengetahui status perkawinan karyawan kerja adalah merupakan hal yang penting. Dengan mengetahui status perkawinannya dapat ditentukan, dimana seseorang akan ditempatkan. Misalkan karyawan yang belum menikah ditempatkan dicabang perusahaan diluar kota dan sebaliknya karyawan yang sudah menikah ditempatkan pada perusahaan didalam kota dimana keluarganya bertempat tinggal.

6. Faktor Usia

Faktor usia perlu dipertimbangkan dengan maksud untuk menghindari rendahnya produktifitas yang dihasilkan oleh karyawan yang bersangkutan.

2.2.3. Prosedur Penempatan Karyawan

Dalam setiap kegiatan diperlukan adanya suatu tahapan yang harus dilalui pelaksanaannya. Bila mana seseorang pelamar memenuhi syarat dalam suatu tingkatan prosedurpenempatan karyawan,maka karyawan tersebutdapat meneruskan pada langkah berikutnya. Oleh karena itu diperlukan spesifikasi jabatan dan langkah prosedur penempatan karyawan, sehingga dapat membandingkan pelamar itu dengan syarat-syarat minimum yang ada dalam spesifikasi jabatantersebut.Untuk memulai prosedurpenempatan personalia, harus dipenuhi tigapersyaratan pendahuluan (Panggabean, 2004:150) yaitu:

1. Harus ada wewenang untuk penempatan

Karyawanyang datang dari daftar permintaan karyawan, yang dikembangkan melalui analisa beban kerja dan analisa tenaga kerja.

2. Harus mempunyai standar

Karyawanyang digunakan untuk membandingkan calon pekerja, standar ini dikemukakan oleh spesifikasi jabatan yang dikembangkan melalui analisa jabatan.

3.Harus mempunyai pelamar pekerjaan yang akan diseleksi untuk ditempatkan. Dengan perkataan lain, bahwa penempatan dapat diartikan sebagai usaha untuk mengisi posisi yang kosong, hal ini dapat dilakukan dengan cara menggunakan sumber dari dalam maupun dari luar perusahaan.

2.3. Kinerja

Kinerja berasal dari pengertian peformace. Ada pula yang memberikan pengertian peformance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun, sebenarnya kinerja mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya hasil kerja, tetapi termasuk bagaiman proses pekerja berlangsung.

Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan konstribusi pada ekonomi. Dengan demikian, kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut.

Menurut Amstrong (2004:29) Manajemen Kinerja sebagai sarana untuk mendapatkan hasil yang lebih baik dari organisasi, tim, dan individu dengan cara memahami dan mengelola kinerja dalam suatu kerangka tujuan, standar, dan persyaratan-persyaratan atribut yang disepakati.

2.3.1. Indikator Kinerja

Menurut Mathis (2002:78) kinerja karyawan adalah hal-hal yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi, antara lain:

1. Kualitas kerja yaitu kerapian, ketelitian, dan keterkaitan hasil dengan tidak mengabaikan volume kerja.

2. Kuantitas kerja yaitu volume kerja yang dihasilkan dibawah kondisi normal. 3. Kerjasama yaitu kemampuan menangani hubungan kerja antar karyawan. 4. Pemanfaatan waktu yaitu penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan

2.3.2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Hasibuan (2006:94) mengungkapkan bahwa kinerja merupakan gabungan tiga faktor penting, yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja, penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, dan peran serta tingkat motivasi pekerja. Apabila kinerja setiap individu atau karyawan baik, maka diharapkan kinerja perusahaan akan baik pula. Menurut Nitisemito (2001:109), terdapat berbagai faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, antara lain:

1. Kompetensi

2. Jumlah dan komposisi dari kompensasi yang diberikan 3. Penempatan kerja yang tepat

4. Pelatihan dan promosi

5. Rasa aman di masa depan (dengan adanya pesangon dan sebagainya) 6. Hubungan dengan rekan kerja

7. Hubungan dengan pemimpin

Menurut Mathis dan Jackson (2002:82), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu:

1. Pengetahuan, keterampilan, dan sikap karyawan

2. Motivasi yang diterima dapat melalui sistem penghargaan seperti kompensasi dan pengembangan karir yang diperoleh karyawan.

3. Lingkungan kerja

Menurut Mangkunegara(2005:112), ada 3 faktor yang berpengaruh terhadap kinerja:

1. Faktor individu: kemampuan, keterampilan, latar belakang keluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial, dan demografi seseorang.

2. Faktor psikologis: persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan kepuasan kerja.

3. Faktor organisasi: struktur organisasi, desain pekerjaan, penempatan kerja, kepemimpinan, pengembangan karir karyawan, dan sistem penghargaan (reward system).

Dari beberapa faktor di atas, maka dapat disimpulkan bahwa ada banyak faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Dintaranya faktor internal antara lain: kompetensi, disiplin kerja, kepuasan kerja dan motivasi karyawan. Faktor eksternal meliputi: gaya kepemimpinan, lingkungan kerja, kompensasi dan sistem manajemen yang terdapat di perusahaan tersebut (penempatan kerja, pengembangan karir, komunikasi, komitmen organisasi, dll). Faktor-faktor tersebut hendaknya perlu diperhatikan oleh pimpinan sehingga kinerja karyawan dapat optimal.

2.3.3. Tantangan Kinerja Karyawan

Manajemen kinerja merupakan alat bagi suatu organisasi untuk berhasil mencapai tujuannya. Oleh karena itu, dimana kinerja harus berguna bagi organisasi, pemimpinan, dan karyawan. Dengan kinerja, diharapkannya secara bersama memperoleh sukses.

Dalam kenyataan memang banyak kinerja yang dapat berjalan dengan baik, namun tidak pula yang mengalami kegagalan. Kegagalan menjalankanya kinerja dapat berakibat pada timbulnya citra buruk organisasi . Oleh karena itu, sering kali timbul keraguan bagi organisasi, terutama pimpinan dan karyawan atas pelaksanaan manjemen kineeja karena mengandung resiko kegagalan. Dengan demikian, diperlukan adanya suatu cara menjalankan manajemen kinerja yang rasional, mudah dipahami, dan mudah dijalankan.

2.3.4. Unsur-Unsur Penilaian Kinerja Karyawan

Menurut Hasibuan (2006:56), kinerja karyawan dapat dinilai dari beberapa hal, yaitu:

1. Kesetiaan

Kinerja dapat diukur dari kesetiaan karyawan terhadap tugas dan tanggung jawabnya dalam organisasi.

2. Prestasi Kerja

Hasil prestasi kerja karyawan, baik kualitas maupun kuantitas dalam menjadi tolak ukur kinerja.

3. Kedisiplinan

Kedisiplinan pegawai dalam memenuhi peraturan – peraturan yang ada dan melaksanakan intruksi yang diberikan kepada dalam mencari tolak ukur kinerja.

Kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitas dan mengeluarkan potensi yang dimiliki dalam menyelesaikan pekerjaanya sehingga hasil kerja lebih berdaya guna dan berhasil

5. Kerja Sama

Diukur dari kesediaan karyawan dalam berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lain sehingga hasil pekerjaanya akan semakin baik

6. Kecakapan

Kecakapan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang telah dibebankan kepadanya juga menjadi tolak ukur dalam meningkatkan kinerja

2.3.5. Pentingnya Hasil Penilaian Kinerja

Menurut Rivai (2008:121), hasil kinerja penting digunakan untuk: 1. Peningkatan kinerja

Terutama bila kinerja seorang karyawan rendah atau dibawah standar yang telah ditetapkan, maka atasan akan mengevalusai kinerja karyawan dengan cara mengajak karyawan tersebut berdisikusi dan memberikan motivasi untuk meningkatkan kinerja karyawan tersebut, misalnya dengan masukan-masukan positif agar bekerja lebih keras lagi

2. Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM)

Penilaian kinerja sekaligus mengidentifikasi kelemahan dan potensi yang dimiliki setiap karyawan. Dengan demikian karyawan diharapkan dapat mengoptimalkan pemanfaatan keunggulan dan potensinya serta mengatasi kelemahan-kelemahan melalui program pelatihan. Hal ini baik untuk

memenuhi kebutuhan perusahaan atau organisasi maupun dalam rangka mengembangkan karir karyawan tersebut

3. Pemberian kompensasi

Melalui penilaian kinerja karyawan dapat diketahui siapa yang memberikan kontribusi besar dan siapa yang memberikan kontribusi kecil dalam pencapaian hasil akhir terhadap organisasi atau perusahaan. Pemberian imbalan atau kompensasi yang adil haruslah didasarkan kepada kinerja atau kontribusi setiap karyawan kepada perusahaan. Karyawan yang menampilkan kinerja yang tinggi patut diberi kompensasi, antara lain berupa: pemberian penghargaan, pemberian bonus, dan percepatan kenaikan pangkat dan gaji.

4. Program kepegawaian

Hasil penilaian kinerja sangat bermanfaat untuk menyusun program-program kepegawaian, termasuk promosi, rotasi, mutasi, serta perencanaan karir pegawai.

5. Menghindari perlakukan diskriminasi

Penilaian kinerja dapat menjadi sarana untuk menghindari perlakuan diskriminasi dan kolusi, karena setiap tindakan kepegawaian akan didasarkan kepada kriteria obyektif, yaitu hasil penilaian kinerja

2.4. Peneliti Terdahulu

Tabel 2.1 PenelitiTerdahulu Nama

Peneliti

Judul Peneliti Variabel Peneliti Tehnik Analisis Hasil Penelitian Muhammad Rafli (2015) “Pengaruh Rekrutmen Dan Penempatan Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Riau Kepri Pekan Baru ” Rekrutmen, Penempatan dan Kinerja Analisis regresi berganda

Ada hubungan positif dan signifikan antara X1 untuk Y. Dan pengaruh positif dan signifikan antara X2 terhadap Y. Uji f dengannilai f hitung = 34 701>tabel f = 3,204. Kemudian pengaruh secara simultan X1 dan X2 pada Y. Dan catatan X1 merupakan factor dominan berpengaruh terhadap Y. Asri Nur Fadilah (2015) “Pengaruh Penempatan Pegawai Terhadap Kinerja (Studi pada Pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Gresik)”. Penempatan dan Kinerja Regresi Linear

Penelitian ini menghasilkan bahwa dari ketiga variabel bebas tersebut, variabel yang paling berpengaruh secara signifikan adalah penempatan kerja karena kesesuaian kemampuan, sedangkan pengaruh yang paling kecil diberikan oleh kesesuaian keahlian.

Ery Andhika (2008) Pengaruh Rekrutmen terhadap Kinerja Karyawan PTP Nusantara III (Persero) Medan Rekrutmen dan Kinerja Regresi Linear

Bedasarkan hasil penelitian bahwa faktor lain yang mempengaruhi kinerja adalah pemberian kompensasi seperti gaji, bonus maupun pemberian fasilitas seperti perumahan bagi karyawan.

Ika Petresia Hutabarat (2010) Pengaruh Kompetensi, Penempatan Ker ja, Dan Pengembangan Karir Karyawan Terhadap Kinerja Karya wan Pada Bank Rakyat Indonesia Cabang Putr i Hijau Medan Kompetensi, Penempatan, dan Pengembangan karir Analisis Regresi Berganda

HasilUji-t menunjukkan bahwa secara parsial variabel kompetensi, penempatankerja, dan pengembangan karir karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT Bank Rakyat Indonesia Cabang Putri Hijau Medan. Variabel yang paling dominan mempengaruhi kinerja karyawan PT Bank Rakyat Indonesia Cabang Putri Hijau Medan adalah variable kompetensi.

2.5. Kerangka Konseptual

Menurut Mathis (2006 : 227), perekrutan adalah sebagai proses penarikan sejumlah calon yang berpotensi untuk diseleksi menjadi pegawai atau dapat juga diartikan, yaitu penarikan (recruitment) adalah masalah penting dalam pengadaan tenaga kerja. Setelah rekrutmen dilaksanakan maka proses selanjutnya adalah James K.

Kiruri (2013)

The Effect of Placement Practices on Employee Performance in Small Service Firms in the Information Technology Sector in Kenya Placement and Employe Perfomance Analisis Regresi

Hasil penelitian menunjukkan asosiasi yang kuat antara kinerja di satu sisi dan pekerjaan informasi, pelatihan dan bimbingan di sisi lain.

Martha Mwangi (2014) Analysis of Factors Affecting Staff Recruitment On Employe Perfomance Pr ivate Hospitals in North Rift: A Survey of UasinGishu County Recrutment and Employe Perfomance Analisis Regresi

Memberikan beberapa bukti mendahului bahwa kebijakan dan prosedur; analisis jabatan; pasar tenaga kerja dan persaingan memainkan peran penting dalam proses perekrutan. Penelitian ini merekomendasikan bahwa manajemen rumah sakitswasta harus memahami manfaat dari memiliki rekrutmen yang efektif dalam organisasi. Itu penting untuk mempekerjakan tinggi karyawan berkualitas karena mereka bisa mencapai tujuan perusahaan. Vic Yang

(2007)

A Study on the Recruitment and Job Performance of Newly Recruited ProductDesigners and Their Implications in Design Education Recrutment and Job Perfomance Analisis Regresi

Lima kriteria dalam perekrutan industri baru

desainer kreativitas, kemampuan desain bentuk produk, kualitas desain, kesadaran tren desain, dan rasa estetika; lima terendah Kriteria mengalami sertifikat keterampilan desain, memiliki pemenang penghargaan catatan, spesialisasi lain, pengetahuan tentang strategi

pemasaran, dan

pelaksanaan seleksi. Seleksi ini didasarkan kepada spesifikasi tertentu dari setiap perusahaan yang bersangkutan.

Menurut Sastrohadiwiryo (2002:162), penempatan kerja adalah proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada karyawan yang lulus seleksi untuk dilaksanakan sesuai ruang lingkup yang telah ditetapkan, serta mampu mempertanggungjawabkan segala resiko dan kemungkinan-kemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang, serta tanggung jawabnya.Sistem rekrutmen yang tepat akan menemukan” the rigth man on the right place”. Kegagalan dalam melakukan penempatan dapat menjadi penghambat bagi proses pencapaian tujuanperusahaan. Sistem rekrutmen harus benar-benar dilakukan karena menyangkut proses jangka panjang dari karyawan sehingga orang yang tepat akan diperoleh. program rekrutmen dan penempatan kerja yang tepat dan sesuai dengan kebutuhan perusahaan maka tujuan perusahaan dapat tercapai.

Mangkunegara (2005:9) menyatakan bahwa kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepada karyawan tersebut. Menurut Mathis (2002:78) dimensi kinerja yaitu kualitas kerja, kuantitas kerja, kerjasama, dan pemanfaatan waktu yang dihasilkan karyawan. Apabila kinerja karyawan baik, maka secara dinamis akan memberikan hal yang positif bagi perusahaan seperti keuntungan yang diperoleh. Berdasarkan uraian-uraian diatas maka hubungan antara variabel-variabel bebas dan variabel terikat dalam penelitian ini digambarkan dalam kerangka konseptual sebagai berikut:

Sumber : Mathis (2006:227) Sastrohadiwiryo (2002:162) Mangkunegara (2005:9), diolah Peneliti

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual

2.6. Hipotesis

1. Rekrutmen berpengaruh secara parsial dengan kinerja karyawan PT.Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos Medan 20000.

2. Penempatan karyawan berpengaruh secara parsial dengan kinerja karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos Medan 20000..

3. Rekrutmen dan penempatan karyawan berpengaruh secara simultan dengan kinerja karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos Medan 20000..

Rekrutmen (X1)

Penempatan Kerja (X2)

Kinerja (Y)

BAB III

METODE PENELITIAN 3.1. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan oleh peneliti adalah jenis penelitian survei eksplanasi. Penelitian survei eksplanasi adalah jenis penelitian survei yang bertujuan untuk menjelaskan adanya pengaruh Rekrutmen, Penempatan Kerja, terhadap Kinerja Karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos Medan 20000 3.2. Tempat Dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan pada PT. Pos Indonesia Indonesia (Persero) Kantor Pos Medan 20000 yang beralamat di Jalan Kantor Pos No. 1 Medan.Waktu penelitian dilaksanakan penulis dari April 2015 hingga Juli 2015. 3.3. Batasan Operasional

Untuk menghindari kesimpangsiuran dalam membahas dan menganalisis permasalahan, penelititan ini dibatasi pada Rekrutmen , penempatan kerja PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos Medan 20000 untuk meningkatkan kinerja karyawannya.

Adapun batasan operasional penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Variabel bebas (Independen) (X) terdiri dari: Rekrutmen (X1), Penempatan Kerja (X2).

2. Variabel terikat (Dependen) adalah kinerja karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos Medan 20000 Medan (Y).

3.4. DefinisiOperasional

Dalam penelitian ini variabel – variabel yang dioperasionalkan adalah semua variabel yang termasuk dalam hipotesis yang telah dirumuskan. Untuk memberikan gambaran yang jelas dan memudahkan pelaksanaan penelitian, maka perlu definisi yang akan diteliti sebagai berikut :

1. Rekrutmen ( variabel � )

Sistem rekrutmen adalah proses penarikan sejumlah calon yang berpotensi untuk diseleksi menjadi karyawan. Adapun indikator dari sistem rekrutmen (X) yaitu: a. Sesuai dengan tujuan, merupakan usaha untuk mencari sejumlah karyawan yang

dilakukan secara seksama sehingga sesuai dengan tujuan perusahaan.

b. Sesuai dengan peraturan, merupakan usaha untuk mencari sejumlah karyawan yang tepat yang dilakukan sesuai dengan peraturan perusahaan.

c. Dengan cara yang benar, merupakan kegiatan sistem rekrutmen yang dilakukan oleh perusahaan/organisasi dengan cara yang benar sehingga mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan.

2. Penempatan Kerja ( variabel� )

Penempatan kerja merupakan proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada karyawan yang lulus seleksi untuk dilaksanakan sesuai ruang lingkup yang telah ditetapkan serta mampu mempertanggungjawabkan segala resiko dan kemungkinan-kemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang, serta tanggung jawabnya. Indikator dari penempatan kerja � ) yaitu:

a. Kesesuaian kemampuan akademis, merupakan kesesuaian latar belakang pendidikan karyawan sesuai dengan bidang pekerjaan yang dimilikinya dan mempunyai pengetahuan dalam menyelesaikan tugas yang diembannya. b. Kesesuaian pengalaman, merupakan kesesuaian pengalaman yang dimiliki

karyawan seperti pengalaman secara teknis, pengalaman dalam hubungan kemanusiaan, dan pengalaman secara konsepsional dengan posisi/jabatan yang diduduki pada saat awal bekerja .

c. Kesesuaian kesehatan fisik dan mental, merupakan kesesuaian antara tingkat kesehatan fisik dan mental karyawan dengan posisi/jabatan yang diduduki pada saat awal bekerja .

d. Kesesuaian status perkawinan merupakan kesesuaian antara posisi/jabatan yang diduduki pada saat awal bekerja dengan status perkawinan

3. Kinerja ( variabel Y )

PengertianKinerja sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun, sebenarnya kinerja mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya hasil kerja, tetapi termasuk bagaiman proses pekerja berlangsung. Indikator dari Kinerja (Y) ialah : a. Kesetiaan

Kinerja dapat diukur dari kesetiaan karyawan terhadap tugas dan tanggung jawabnya dalam organisasi.

b. Prestasi Kerja

Hasil prestasi kerja karyawan, baik kualitas maupun kuantitas dalam menjadi tolak ukur kinerja.

c. Kedisiplinan

Kedisiplinan pegawai dalam memenuhi peraturan – peraturan yang ada dan melaksanakan intruksi yang diberikan kepada dalam mencari tolak ukur kinerja e. Kerja Sama

Diukur dari kesediaan karyawan dalam berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lain sehingga hasil pekerjaanya akan semakin baik

f. Kecakapan

Kecakapan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang telah dibebankan kepadanya juga menjadi tolak ukur dalam meningkatkan kinerja

Tabel 3.1

Operasionalisasivariabel Variabel DefinisiOpera

sionalvariabel

Dimensi Indikator Variabel SkalaPengu kuran Rekrutmen � Sistem rekrutmen adalah proses penarikan sejumlah calon yang

berpotensi untuk diseleksi menjadi

karyawan

1.Sesuai dengan tujuan

2.Sesuai dengan peraturan 1.Melaksanakan rekrutmen sesuai dengan kebutuhan perusahaan 2.Melaksanakan rekrutmen dengan terbuka 1.Proses rekrutmen dilaksanakan tanpa diskriminasi 2.Melaksankan rekrutmen sesuai dengan metode yang kompetitif Likert

Variabel DefenisiOperasiona lVariabel

Dimensi IndikatorVariabel Skala

Penempatan Kerja ( �

Penempatan kerja merupakan proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada karyawan yang lulus seleksi untuk dilaksanakan sesuai ruang lingkup yang telah ditetapkan. 1.Sesuai dengan Prestasi akademis 2.Sesuai dengan Pengalaman kerja 3.Sesuai dengan Kesehatan fisik dan mental

1.Latar belakang pendidikan

2.Bakat atau ketrampilan khusus

1.Profesional dalam bekerja

2.Tingkat produktivitas tinggi

1.Ketahanan fisik yang kuat

2.Tingkat kejujuran yang tinggi

Likert

Kinerja Karyawan

(Y)

Kinerja sebagai hasil kerja atau prestasi kerja seseorang pegawai yang diukur setiap tahun.

1.Kuantitas

2.Kualitas

3. Kerja Sama

4.Pemanfaatan Waktu 1.Pemenuhan target pekerjaan 2.Penyelesaian pekerjaan dengan efesien 1.Melakukan pekerjaan dengan rapi dan teliti 2.Menyelesaikan

pekerjaan sesuatu dengan standar yang ditetapkan 1. Kerja sama dengan

rekan kerja 2. Kemampuan

membina hubungan dengan atasan 1. Ketaatan

2. Waktu penyelesaian

3.5. Skala Pengukuran Variabel

Penelitian ini menggunakan skala likert, yaitu digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. (Situmorang dan Lufti,2014 : 6). Menurut Sekaran ( 2006 :31 ) Skala likert didesain untuk menelaah seberapa subjek sutuju atau tidak setuju dengan pernyataan pada skala 5 titik. Menurut Soewadji ( 2012 : 167 ) untuk jawaban negatif atau tidak puas Likert member skor dari yang paling kecil sampai yang paling besar. Dengan menggunakan skala Likert ,maka variable yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variable. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untk menyusun item – item instrument yang dapat berupa pernyataann atau pertanyaan. Dalam melaukukan penelitian terhadap varibel yang akan diuji pada setiap jawaban yang akan diberikan skor. Skor yang diberikan adalah :

Tabel 3.2 SkalaLikert

No. Jawaban Skor

1. SangatSutuju ( SS ) 5

2. Sutuju ( S ) 4

3. KurangSetuju 3

4 Tidaksetuju 2

5 SangatTidaksetuju 1

3.6 Populasi dan Sampel Penelitian a. Populasi

Populasi dalam kesimpulan ini adalah karyawan PT. Pos (Persero) Kantor Pos Medan 20000 yang berjumlah 51 orang.

b. Sampel

Penelitian ini menggunakan seluruh populasi 51 orang menjadi sampel penelitian atau disebut sampel jenuh. Sampel jenuh merupakan sampel yang mewakili jumlah seluruh populasi yang ada digunakan sebagai sampel penelitian , hal ini dilakukan bila jumlah populasi dianggap kecil atau kurang dari 100.

3.7 Jenis Data

Jenis data yang digunakan terdiri dari 2 yaitu : a. Data Primer

Data primer adalah data yang dikumpulkan sendiri oleh perorangan / suatu organisasi secara langsung dari objek yang diteliti dan untuk kepentingan studi yang bersangkutan yang dapat berupa interview, observasi”.

b. Data Sekunder

Data sekunder adalah data yang diperoleh / dikumpulkan dan disatukan oleh studi-studi sebelumnya atau yang diterbitkan oleh berbagai instansi lain”.

3.8. Metode Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan beberapa teknik, yaitu:

a. Kuesioner merupakan daftar pertanyaan mengenai variabel yang diteliti dalam penelitian ini yang akan di isi oleh responden.

b. Wawancara yaitu suatu cara untuk mengumpulkan data atau bahan keterangan dengan mengadakan Tanya jawab dan tatap muka langsung dengan pihak perusahaan yang berwenang mengenai masalah yang diteliti. c. Studi dokumentasi, dilakukan dengan meneliti dokumen dan bahan

tulisan dari perusahaan, jurnal,skripsi,buku dan jelajah internet. 3.9 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas

Kualitas hasil penelitian yang bermutu dan baik sudah bisa didapatkan jika rangkaian penelitian yang dilakukan harus baik juga. Perencanaan yang matang mutlak diperlukan, lalu alat-alat yang digunakan juga harus dalam kondisi yang baik juga. Oleh karena itu, seringkali sebelum penelitian dilakukan, alat-alat yang digunakan di uji terlebih dahulu. Hal ini bertujuan agar data yang diperoleh valid dan reliabel.

3.9.1 Uji Validitas

Pengujian validitas menunjukkan seberapa nyata pengujian mengukur apa yang harusnya diukur (Situmorang, 2010:68). Validitas berhubungan dengan ketepatan alat ukur melakukan tugasnya dalam mencapai sasarannya. Pengukuran dikatakan valid jika mengukur tujuannya dengan nyata atau benar.

Uji validitas pada penelitian ini akan diberikan kepada seluruh karyawan di PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos Medan 20000 dengan menggunakan program SPSS versi 18.0, dengan kriteria sebagai berikut:

1. Jika rhitung > rtabel maka pertanyaan dinyatakan valid 2. Jika rhitung < rtabel maka pertanyaan dinyatakan tidak valid.

3. Nilai r hitung dapat dilihat pada kolom corrected item total correlation. Uji validitas dilakukan terlebih dahulu dengan melakukan pengamatan dan penelitian kepada responden yang diambil dari luar sampel penelitian yang dilakukan di PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos Medan 20000 yang berjumlah 30 orang pegawai.

Nilai r tabel dengan ketentuan df = N-2 (30-2) = 28 dan tingkat signifikansi sebesar 5% , maka angka yang diperoleh = 0.361. Tabel 3.3 merupakan hasil pengolahan prasurvei yang telah dilakukan kepada 30 responden di luar sampel penelitian.

Tabel 3.3 Uji Validitas Item-Total Statistic Scale Mean if Item Deleted Scale Variance If Item Deleted Corrected Item Total Correlation Cronbach’s

Alpha if Item Deleted Keterangan VAR00001 VAR00002 VAR00003 VAR00004 VAR00005 VAR00006 VAR00007 VAR00008 86,4667 86,5667 86,5333 87,1667 87,2000 86,9000 87,0667 87,2667 52,947 51,702 51,844 50,902 49,890 52,093 52,064 51,375 ,461 ,599 ,593 ,505 ,590 ,490 ,408 ,435 ,901 ,898 ,898 ,900 ,898 ,900 ,902 ,902 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item

Deleted Keterangan VAR00009 VAR00010 VAR00011 VAR00012 VAR00013 VAR00014 VAR00015 VAR00016 VAR00017 VAR00018 VAR00019 VAR00020 VAR00021 VAR00022 87,3667 87,0000 87,2667 87,6667 87,6000 87,4000 87,4667 86,8000 86,9667 87,1333 86,9667 86,8000 86,7667 86,8333 49,551 53,103 51,513 49,471 50,938 52,524 50,395 51,959 52,171 52,051 49,895 52,166 50,599 51,868 ,623 ,489 ,462 ,523 ,546 ,418 ,539 ,551 ,514 ,401 ,665 ,521 ,741 ,575 ,897 ,901 ,901 ,901 ,899 ,902 ,899 ,899 ,900 ,903 ,896 ,900 ,895 ,899 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Sumber: Hasil Penelitian, 2015 (data diolah)

Tabel 3.3 menunjukan bahwa semua butir pernyataan memiliki nilai Corrected Item Total Correlation lebih besar dari nilai r tabel (0,361). Dengan demikian semua butir pernyataan dinyatakan valid dan kuisioner dapat dilanjut pada tahap pengujian reliabilitas

3.9.2 Uji Reliabilitas

Reliabilitas merupakan tingkat keandalan suatu instrumen penelitian. Instrumen yang reliabel adalah instrumen yang apabila digunakan berulang kali untuk mengukur objek yang sama akan menghasilkan data yang sama (Sugiyono, 2007: 110). Uji reliabilitas akan dapat menunjukkan konsistensi dari jawaban-jawaban responden yang terdapat pada kuesioner. Uji ini dilakukan setelah uji validitas dan yang diuji merupakan pertanyaan yang sudah valid.

Menurut Ghozali dan Koncoro (2008:179) butir pertanyaan yang sudah dinyatakan valid dalam uji validitas akan ditentukan reliabilitasnya dengan kriteria sebagai berikut: Menurut Kuncoro jika nilai Cronbach's Alpha > 0.80 maka pertanyaan reliabel.

Tabel 3.4. Uji Reliabilitas

Sumber: Hasil Penelitian, 2015 (data diolah)

Pada 48 pernyataan dengan tingkat signifikansi 5% diketahui bahwa koefisien alpha (Cronbach's Alpha ) adalah sebesar 0,904, ini berarti 0,904 > 0,60 dan 0,904 > 0,80 sehingga dapat dinyatakan bahwa kuesioner tersebut telah reliabel dan dapat disebarkan kepada responden untuk dijadikan sebagai instrumen penelitian.

3.10 TeknikAnalisis 1. Analisis Deskriptif

Metode analisis deskriptif yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan mengumpulkan, mengolah, mengklasifikasikan, dan menginterprestasikan data penelitian sehingga diperoleh gambaran yang jelas mengenai objek yang diteliti. Data diperoleh dari data primer yang diisi oleh sejumlah responden penelitian.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

2. Uji Asumsi Klasik

Sebelum melakukan analisis regresi, agar dapat perkiraan yang tidak bias dan efisien maka dilakukan pengujian asumsi klasik yang harus dipenuhi, yaitu : a. Uji Normalitas

Tujuan uji normalitas adalah untuk mengetahui apakah distribusi sebuah data mengikuti atau mendekati distribusi normal. Uji normalitas pada penelitian ini dilakukan dengan menggunakan pendekatan histogram, grafik dan Kolmogorv-Smirnov dengan menggunakan tingkat signifikan 5% maka jika nilai Asymp.sig ( 2-tailed ) diatas signifikan 5% artinya variabel residual berdistribusi normal b. Uji Heterokedastitas

Tujuan uji heterokedastitas adalah untuk melihat seberapa besar variabel indepanden terhadap variabel dependen.Heterokedastitas diuji dengan menggunakan uji Glejser dengan mengambil keputusan jika variabel independen signifikan secara statistik mempengaruhi variabel dependen, maka ada indikasi terjadinya heterokedastitas. Jika profitabilitas signifikannya diatas tingkat kepercayaan 5% dapat disimpulkan model regresi tidak mengarah adanya heterokedastitas.

c. Uji Multikolenearitas

Uji multikolinearitas bertujuan untuk mengetahui ada atau tidaknya hubungan linear nyang sempurna atau eksak diantara variabel-variabel bebas dalam model regresi. Adanya multikolinearitas dapat dilihat dari Tolerance value atau nilai Variance Inflation Factor (VIF). Batas Tolerance value adalah 0,1 dan

batas VIF adalah 5. Apabila Tolerance value < 0,1 atau VIF > 5 maka terjadi multikolinieritas. Tetapi jika Tolerance value > 0,1 atau VIF < 5 maka tidak terjadi multikolinearitas. (Situmorang dan Lufti, 2012:133).

d. Analisis Regresi Linear Berganda

Analisis statistik dengan regresi berganda digunakan untuk memprediksi seberapa jauh pengaruh satu atau beberapa variable bebas ( independen ) terhadap variabel terikat ( dependen ). Regresi linear berganda yaitu untuk memprediksi nilai variabel terikat bebas promosi jabatan dan lingkungan kerja sehingga dapat diketahui pengaruh positif atau negatif terhadap Kinerja..Persamaannya sebagai berikut :

Y = a + � � + � � + e Dimana :

Y = Kinerja

a = Konstanta

b1 – b2 = Koefisien Regresi

X1 = Rekrutmen

X2 = Penempatan Kerja E = Standart Error e. Pengujian Hipotesis

Agar hasil penelitian lebih terarah dan tidak menyimpang dari standar korelasi maka dilakukan pengujian hipotesis. Adapun uji hipotesis yang digunakan adalah 1). UjiSignifikanSerentak ( Uji – F )

Uji – F digunakan untuk melihat variabel Rekrutmen ( X1 ) dan variabel Penempatan Kerja ( X2 ) secara bersamaan berpengaruh terhadapKinerja ( Y ). Kriteria keputusan adalah sebagai berikut :

terbaik buat perusahaan. Hal ini dapat dibuktikan diketahui jawaban dominan sangat setuju terdapat pada pernyataan pertama ( Bapak/Ibu menganggap penempatan kerja sudah sesuai dengan latar belakang pendidikan). Peneliti juga menemukan penempatan kerja tidak mempengaruhi status perkawinan karena ditemukan ada program mutasi karyawan yang bisa dipindahkan lokasi tempat kerja ke berbagai daerah tanpa melihat status perkawinan. Hal ini dibuktikan dengan adanya jawaban responden yang dominan tidak setuju pada pernyataan keenam (Bapak/Ibu menganggap penempatan pekerjaan berpengaruh dari status perkawinan).

Hasil penelitian ini juga didukung dan sejalan dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Asri Nur Fadilah (2015) dengan judul skripsi “Pengaruh Penempatan Pegawai Terhadap Kinerja (Studi pada Pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Gresik)” mengatakan bahwa Penelitian ini menghasilkan bahwa dari ketiga variabel bebas tersebut, variabel yang paling berpengaruh secara signifikan adalah penempatan kerja karena kesesuaian kemampuan, sedangkan pengaruh yang paling kecil diberikan oleh kesesuaian keahlian.

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan yang telah dilakukan dalam penelitian ini, maka peneliti mengambil kesimpulan dan memberikan saran yang dapat bermanfaat untuk perusahaan dan penelitian selanjutnya.

5.1 Kesimpulan

a. Berdasarkan hasil uji signifikan secara parsial yang dominan mempengaruhi kinerja karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos Medan 20000 adalah variabel rekrutmen

b. Sistem rekrutmen dan penempatan kerja secara bersama –sama berpengaruh positif dan signifikan terhadapat kinerja pada karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos Medan 20000

c. Adjusted R Square sebesar 0,308, berarti 30,8% variabel kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh variabel sistem rekrutmen dan penempatan kerja sedangkan sisanya sebesar 69,2% dapat dijelaskan oleh varaibel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini

5.2 Saran

Berdasarkan teori yang telah dipaparkan dan hasil penelitian yang telah dilakukan, maka peneliti memberikan saran-saran sebagai berikut:

1. Bagi Perusahaan

a. Sebaiknya manajemen PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos Medan 20000 meningkatkan kinerja dan menitikberatkan pada rekrutmen sebagai Penarikan pegawai yang dilakukan oleh

organisasi untuk mendapatkan tambahan pegawai melalui beberapa tahapan yang mencakup identifikasi dan evaluasi sumber-sumber penarikan tenaga kerja, menentukan kebutuhan tenaga kerja, proses seleksi, penempatan, dan orientasi tenaga kerja

b. Kesesuaian penempatan karyawan dalam suatu perusahaan merupakan suatu hal yang penting karena sangat berpengaruh pada pencapaian tujuan yang di bangun oleh sebuah perusahaan tersebut. Oleh karena itu PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos Medan 20000 agar melakukan analisis jabatan kepada calon pegawai yang setelah direkrut agar dalam penempatan karyawan harus tepat dan sesuai tuntutan pekerjaan dengan kualifikasi kemampuan dan profesionalismenya. Seseorang akan bekerja dengan baik dan berhasil apabila mengetahui dengan jelas posisinya dalam suatu perusahaan Kejelasan itu sangat penting artinya bagi setiap pegawai karena memungkinkan mengetahui peranan dan sumbangan pekerjaan terhadap pencapaian tujuan kerja secara keseluruhannya.

nasabah. Sikap yang responsif dan lebih bersahabat kepada nasbah akan terciptanya kerjasama yang baik.

2. Bagi Penelitian Selanjutnya

Hasil (R2) menunjukan masih ada variabel variabel lain yang harus diperhatikan dalam penelitian ini. Penelitian-penelitian lebih lanjut, hendaknya menambah variabel lain yang dapat mempengaruhi kinerja kerja karyawan, karena dengan semakin baik kinerja kerja karyawan maka akan berpengaruh baik juga bagi perusahaan. Pemerintah Kota Gunungsitoli perlu memperhatikan peningkatan kuantitas dan kualitas fasilitas sekolah untuk memudahkan dan menggairahkan guru-guru dalam melaksanakan kegiatan pembelajaran di sekolah;

DAFTAR PUSTAKA

Mariot Tua,2002.Manajemen Sumber Daya Manusia,Jakarta:.Gramedia Widiasarna Indonesia.

Sastrohadiwiryo, Siswanto B., 2002. Manajemen Tenaga Ker ja Indonesia , Bumi Aksara, Jakarta.

Hasibuan, Malayu, S.P. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia ,Gunung Agung. Jakarta.

Panggabean, 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia , Erlangga, Jakarta.

Sastrohadiwiryo, Siswanto B., 2002. Manajemen Tenaga Ker ja Indonesia , Bumi Aksara, Jakarta.

Nitisemito, Alex S., 2001. Manajemen Personalia: Manajemen Sumber Daya Manusia , Ed.3, Ghalia Indonesia, Jakarta.

Mathis, Robert L, dan John H. Jackson, 2002. Manajemen Sumber Daya Ma nusia , Buku 1. Jakarta: Salemba Empat

Mangkunegara, 2005. Perencanaan dan Pengembangan Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan,Remaja Rosdakarya, Bandung.

Mangkunegara, 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia,Cetakan Ke Tujuh. Remaja Rosdakarya, Bandung.

Rivai, Veithzal, 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan: dari Teori Praktik, Edisi 1, PT.Raja Grafindo Persada, Jakarta.

Sekaran, Uma, 2006. Metodologi Penelitian Untuk Bisnis. Jilid 1 Edisi 4. Salemba Empat, Jakarta.

Situmorang, Syafrizal Helmi dan Muslich Lufti, 2012, Analisis Data untuk Riset Manajemen dan Bisnis, USU Press,Medan.

Hasan,Iqbal,2002. Pokok-Pokok Materi Metode Penelitian & Aplikasinya ,Ghalia Indonesia,Jakarta.

Skripsi

Andika,Ery.2008, “Pengaruh Rekrutmen terhadap Kinerja Karyawan PTPN III (Persero) Medan”,Medan: Skripsi Fakultas Ekonomi, Universitas Sumatera Utara

Hutabarat,Petresia.2010,”Pengaruh Kompetensi, Penempatan Kerja, dan Pengembangan Karir Karya wan Terhadap Karyawan Pada Bank

Rakyat Indonesia Cabang Putri Hijau Medan”,Medan:Skripsi Fakultas

Ekonomi, Universitas Sumatera Utara

Jurnal

Yang,Vic.2007,” A Study on the Recruitment and Job Performance of Newly Recruited Product Designer and their Implication in Design Education. International Journal of Business,Vol 22 No 2

Kiruri,James.2013,” The Effect of Placement Practices on Employe Performance in Small Service Firms in the Information Technology Sector in Kenya”, International Journal of Business and Social Science Vol. 4 No. 15

Mwangi,Martha.2014,”Analysis of Factors Affecting Staff Recruitment On Employe Performance Private Hospita ls in North Rift: A Survey of Uasin Gishu Country”International Journal of BusinessVol 4 No 1. Fadilah,Nur,Asri.2015,”Pengaruh Penempatan Pegawai Terhadap Kinerja (Studi

pada Pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Gresik”,Jurnal Administrasi Publik (JAP), Vol. 1, No. 5, Hal. 847-852

Rafli,Muhammad.2015,”Pengaruh Rekrutmen dan Penempatan Karyawan terhadap Kinerja Karya wan pada PT Bank Riau Kepri Pekan Baru”,Jom FISIP Vol. 2 No. 1