Pengaruh Tingkat Pendidikan dan Insentif Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Garuda Plaza Hotel Medan

(1)

SKRIPSI

PENGARUH TINGKAT PENDIDIKAN DAN INSENTIF

TERHADAP KINERJA KARYAWAN

PADA PT GARUDA PLAZA

HOTEL MEDAN

OLEH:

RIO TANJUNG 080521131

PROGRAM STUDI STRATA 1 MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

(2)

ABSTRAK

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh tingkat pendidikan dan insentif terhadap kinerja karyawan pada PT Garuda Plaza Hotel Medan.

Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Metode analisis data yang digunakan adalah deskriptif kuantitatif dengan menggunakan regresi linier berganda. Populasi penelitian ini sebesar 292 orang responden,dan sampel penelitian ini sebesar 74 orang responden, dengan teknik penarikan sampel secara random sampling.

Hasil penelitian bahwa secara serempak tingkat pendidikan dan insentif berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Garuda Plaza Hotel Medan. Secara parsial bahwa tingkat pendidikan merupakan variabel yang paling mempengaruhi kinerja karyawan pada PT. Garuda Plaza Hotel Medan.

(3)

ABSTRACT

The purpose of this study was to determine and analyze the influence of level of education and incentives on the performance of employees at the Garuda Plaza Hotel Medan.

The data used in this study is to use primary data and secondary data. Data analysis methods used is descriptive quantitative by using multiple linear regression. This study population of 292 respondents, and this study sample of 74 respondents, with techniques for sampling random sampling.

The study that simultaneously affect the level of education and incentives in a positive and significant impact on the performance of employees at PT. Garuda Plaza Hotel Medan. Partially that the level of education is the variable that most affects the performance of employees at PT. Garuda Plaza Hotel Medan. Keywords: Level of Education, Incentives, Employee Performance

(4)

KATA PENGANTAR

Segala puji dan syukur kepada Allah SWT atas segala berkat dan rahmat dan ridho-Nya khususnya bagi peneliti sehingga dapat menyelesaikan penelitian ini. Dalam penelitian skripsi ini peneliti mengangkat judul “Pengaruh Tingkat Pendidikan dan Insentif Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Garuda Plaza Hotel Medan”.

Peneliti mengucapkan terima kasih yang tulus, ikhlas dan tak terhingga kepada kedua orang tua yaitu KOMPOL. H. Nusfi Arion dan Hj. Tati Aniwarti. Pada kesempatan ini peneliti juga mengucapkan terima kasih kepada :

1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M.Ec selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE, MSi selaku Ketua Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

3. Bapak Drs. Chairuddin, selaku Dosen Pembimbing yang telah bersedia memberikan waktu, saran, tenaga dan pemikirannya untuk membantu peneliti didalam penyempurnaan skripsi ini.

4. Bapak Drs. Ami Dilham, M.Si selaku Dosen Penjuji I yang telah menyediakan waktu, didalam penelitian skripsi ini.

5. Ibu Dr. Beby Karina Fawzeea, SE, MM selaku Dosen Penjuji II yang telah menyediakan waktu, didalam penelitian skripsi ini.

6. Seluruh staf pegawai Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

(5)

7. Kepada Bapak Pimpinan PT. Garuda Plaza Hotel Medan,yang telah memberikan izin peneliti untuk melakukan penelitian di tempat ini.

8. Kepada teman-teman yang telah mendukung peneliti, terima kasih atas motivasi dan perhatian yang diberikan kepada peneliti.

9. Kepada Ikatan Alam Takambang dan Budaya Minang yang ada di mana saja dan kapan saja yang telah banyak memberikan pelajaran akan akan arti kehidupan dan telah membantu peneliti didalam penyelesaikan penelitian ini. Akhirnya peneliti mengucapkan terima kasih atas semuanya yang telah membantu peneliti hingga dapat menyelesaikan skripsi ini, dan kepada Allah SWT peneliti mohon ampun atas segala kesalahan dan kehilafan selama membuat skripsi ini. Semoga Allah SWT melimpahkan rahmat dan karuniaNya kepada kita semua khususnya kepada peneliti.

Medan, Agutus 2011 Peneliti

(6)

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

DAFTAR ISI ... v

DAFTAR TABEL ... vii

DAFTAR GAMBAR ... viii

DAFTAR LAMPIRAN ... ix

BAB I PENDAHULUAN 1.1Latar Belakang ... 1

1.2Perumusan Masalah ... 6

1.3Tujuan Penelitian ... 6

1.4Manfaat Penelitian ... 7

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Tingkat Pendidikan ... 8

2.2 Insentif ... 9

2.3 Kinerja Karyawan ... 14

2.4 Penelitian Terdahulu ... 20

2.5 Kerangka Konseptual ... 21

2.6 Hipotesis ... 24

BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian ... 25

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 25

3.3 Batasan Operasional ... 26

3.4 Definisi Operasional ... 26

3.5 Skala Pengukuran Variabel ... 27

3.6 Populasi dan Sampel ... 28

3.7 Jenis Data ... 29

3.8 Metode Pengumpulan Data ... 29

3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 30

3.10 Teknik Analisis Data ... 31

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Sejarah Singkat Berdirinya PT. Garuda Plaza Hotel Medan . 36 4.2 Hasil Penelitian ... 38

4.2.1 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 38

4.2.2 Analisis Deskriptif Responden Penelitian ... 40

4.2.3 Analisis Deskriptif Variabel Penelitian ... 41

4.2.4 Uji Asumsi Klasik... 46

4.2.5 Analisis Regresi Linier Sederhana ... 49

(7)

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 55

5.1 Kesimpulan ... 55

5.2 Saran ... 55

DAFTAR PUSTAKA ... 56

(8)

DAFTAR TABEL

No Judul Halaman Tabel 1.1 Daftar Tingkat Pendidikan Terakhir dan Insentif Karyawan

PT. Garuda Plaza Hotel Medan ... 5

Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel ... 27

Tabel 3.2 Instrumen Skala Likert ... 28

Tabel 4.1 Uji Validitas ... 39

Tabel 4.2 Uji Reliabilitas ... 39

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 40

Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Umur ... 40

Tabel 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 41

Tabel 4.6 Distribusi Pendapat Responden Tingkat Pendidikan ... 41

Tabel 4.7 Distribusi Pendapat Responden Insentif ... 43

Tabel 4.8 Distribusi Pendapat Responden Kinerja Karyawan... 44

Tabel 4.9 Kolmogrov-Sumirnov ... 47

Tabel 4.10 Uji Glejser ... 48

Tabel 4.11 Uji Multikolinieritas ... 49

Tabel 4.12 Uji Serempak (Uji-F) ... 50

Tabel 4.13 Uji Parsial (Uji-t) ... 51

(9)

DAFTAR GAMBAR

No Judul Halaman Gambar 2.1 Kerangka Konseptual ... 24 Gambar 4.1 Pengujian Normalitas ... 48 Gambar 4.2 Pengujian Heteroskesdatisitas ... 46

(10)

DAFTAR LAMPIRAN

No Judul Halaman

Lampiran 1 Kuesioner Penelitian ... 58

Lampiran 2 Data Mentah Uji Validitas dan Reliabilitas ... 61

Lampiran 3 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ... 64

Lampiran 4 Data Mentah Kuesioner Sampel Penelitian ... 66

Lampiran 5 Deskriptif Variabel Penelitian ... 72

Lampiran 6 Uji Asumsi Klasik ... 76

(11)

ABSTRAK

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh tingkat pendidikan dan insentif terhadap kinerja karyawan pada PT Garuda Plaza Hotel Medan.

(12)

ABSTRACT

The purpose of this study was to determine and analyze the influence of level of education and incentives on the performance of employees at the Garuda Plaza Hotel Medan.

(13)

BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang

Suatu perusahaan dibentuk untuk mencapai suatu tujuan tertentu yang dapat berupa perbaikan pelayanan pelanggan atau masyarakat, pemenuhan permintaan pasar, peningkatan kualitas produk atau jasa, meningkatnya daya saing, dan meningkatnya kinerja organisasi.

Pencapaian tujuan perusahaan tersebut menunjukkan hasil kerja atau prestasi kerja perusahaan sebagai suatu kinerja atau performa organisasi. Hasil kerja perusahaan di peroleh dari serangkaian aktivitas yang dijalankan organisasi. Aktivitas tersebut dapat berupa pengelolaan sumber daya perusahaan maupun proses pelaksanaan kerja yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi.

Menurut Klingner dan Nanbaldian Kinerja karyawan merupakan fungsi perkalian dari usaha karyawan (effort), yang didukung dengan motivasi yang tinggi,dengan kemampuan karyawan (ability), yang diperoleh melalui latihan-latihan. Kinerja yang menigkat, berarti performansi yang baik, akan menjadi feedback bagi usaha, atau motivasi pekerja pada tahap berikutnya (Gomes, 2003:160).

Kinerja perusahaan dicerminkan oleh kinerja karyawan. Kinerja merupakan hasil kerja yang konkret yang dapat diamati dan diukur. Untuk mencapai suatu keberhasilan, diperlukan peran baik dari perusahaan atau karyawan itu sendiri.

(14)

Perusahaan memberikan sarana berupa kegiatan pendidikan dan pelatihan, menyekolahkan karyawan, diharapkan mampu memberikan kontribusi kepada perusahaan. Karyawan bisa dikatakan sebagai aset perusahaan, maka perusahaan perlu mengetahui dan memenuhi kebutuhan karyawan. Pendidikan memberikan pengetahuan bukan saja yang langsung dengan pelaksanaan tugas, tetapi juga landasan untuk mengembangkan diri serta kemampuan memanfaatkan semua sarana yang ada untuk kelancaran pelaksanaan tugas.

Pendidikan adalah suatu indikator yang mencerminkan kemampuan seseorang untuk dapat menyelesaikan suatu pekerjaan (Hasibuan, 2003:54). Pendidikan merupakan salah satu kegiatan sosial yang ikut dibentuk dan membentuk masa depan manusia dengan sendirinya sehingga pendidikan juga dapat berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Sejak dini pendidikan harus sudah diberlakukan pada setiap individu agar menjadikan manusia berkualitas dan tidak menimbulkan dampak negatif pada dirinya sendiri atau orang lain.

Pendidikan dilakukan sebagai usaha untuk meningkatkan pengetahuan umum seseorang termasuk di dalamnya penguasaan teori untuk memutuskan persoalan-persoalan yang menyangkut kegiatan pencapaian tujuan perusahaan. Dari pendidikan yang dimiliki karyawannya tersebut diharapkan mampu meningkatkan kinerja perusahaan yakni mengarah kepada kualitas kerja, kuantitas kerja dan pemanfaatan waktu kerja karyawannya. Banyaknya pekerjaan yang dilakukan dengan mutu hasil pekerjaan yang baik, sangat diharapkan oleh setiap perusahaan, apalagi bila pekerjaan tersebut dilakukan dengan pemanfaatan waktu

(15)

yang baik pula, tentunya hal ini akan menjadi nilai lebih tidak hanya bagi peusahaan tetapi juga bagi karyawan yang bekerja dalam perusahaan tersebut.

Pendidikan dapat menggambarkan suatu besarnya pengaruh sikap dan perilaku dalam perkembangan pribadi secara utuh dan partisipasinya dalam mengerjakan aktivitasnya. Seorang karyawan dituntut untuk memiliki perilaku sesuai dengan yang diharapkan, sehingga dapat melakukan komunikasi dengan baik dalam perusahaan untuk mencapai standar kinerja yang ditetapkan, dan yang terakhir adalah ciri atau sifat yang dimiliki karyawan, dalam hal ini umumnya berlangsung secara bertahap seperti sopan, santun, ramah, penampilan yang rapi dan sebagainya. Kemudian juga para karyawan ini mempunyai peran yang sangat penting untuk melangsungkan kegiatan operasional perusahaan.

Banyaknya target dalam suatu perusahaan menuntut perlu ditingkatkannya kinerja setiap karyawannya. Untuk mendorong peningkatan kinerja karyawan dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya, perusahaan perlu memberikan insentif yang adil dan layak kepada setiap karyawan.

Hasibuan (2003:118), mengatakan bahwa insentif adalah “Tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang kinerjanya diatas kinerja standar”. Pemberian insentif hendaknya dilakukan secara merata dan sesuai dengan hasil kerja karyawan, sehingga diharapkan nantinya dapat meningkatkan kinerja karyawan secara keseluruhan serta mampu mencapai tujuan perusahaan secara efektif dan efisien.

(16)

ketepatan, dan kelancaran insentif. Besarnya insentif yang diterima oleh karyawan tidak tergantung kepada tingkat pendidikan terakhir tetapi tergantung kepada banyaknya karyawan mempengaruhi masyarakat agar menjadikan Garuda Plaza Hotel sebagai tempat penginapan terbaik mereka. Jikalau hal ini tetap dipertahankan maka tidak menutup kemungkinan menimbulkan kecemburuan sosial antara karyawan. Karyawan yang memiliki pendidikan akhir D3 memiliki kesempatan yang sangat besar untuk memperoleh penghasilan yang lebih tinggi dari karyawan yang memiliki pendidikan akhir S1.

PT. Garuda Plaza Hotel Medan, merupakan perusahaan yang bergerak dalam bidang pelayanan jasa penginapan. Pelayanan yang diberikan karyawan akan mempengaruhi kelangsungan perusahaan. Oleh karena itu, sistem pelayanan perusahaan merupakan hal yang sangat penting untuk diperhatikan. Dengan demikian bagian pelayanan merupakan salah satu bagian yang sangat berpengaruh terhadap pencapaian kinerja perusahaan PT Garuda Plaza Hotel Medan. Tabel 1.1. menunjukkan daftar tingkat pendidikan dan insentif karyawan PT Garuda Plaza Hotel Medan.

(17)

Tabel 1.1

Daftar Tingkat Pendidikan Terakhir dan Insentif Karyawan PT Garuda Plaza Hotel Medan. Departemen Tingkat Pendidikan Jumlah

Orang

Besar Insentif SD SLTP SMU D3 S1

House Keeping 2 2 70 6 2 82 2.975.000

Internal Control 10 10 350.000

Security 25 25 875.000

Marketing 2 7 6 15 18.000.000

Front Office 16 8 4 28 980.000

Accounting 10 9 10 29 1.015.000

Transport 4 16 20 700.000

Engineering/ Maintenance

2 2 10 5 6 25 875.000

HRD 1 6 7 245.000

Credit 3 3 7 13 455.000

Food & Beverage 30 5 3 38 1.330.000

Jumlah 4 8 182 44 54 292 27.800.000

Sumber: PT Garuda Plaza Hotel Medan (2011)

Tabel 1.1 dapat dilihat bahwa pada PT Garuda Plaza Hotel Medan, rata-rata memiliki karyawan yang berpendidikan lulusan SMU. Hal ini terutama terdapat pada Divisi House Keeping. Pada tahun 2011, PT Garuda Plaza Hotel Medan, memiliki jumlah karyawan 292 orang yang rata-rata memiliki pendidikan SMU, namun ada beberapa karyawan yang berpendidikan perguruan tinggi. Padahal perusahaan yang bergerak dibidang jasa penginapan sangat tergantung kepada pelayanan terutama pelayanan yang diberikan secara langsung kepada pengunjung hotel atau konsumen. Oleh karena itu, dalam memberikan pelayanan sangat penting dikembangkan karena sumber daya manusia yang produktif sangat tergantung kepada tingkat pendidikan dan pemberian insentif. Pemberian insentif diberikan agar karyawan dapat memberikan pelayanan yang memuaskan kepada

(18)

pada PT Garuda Plaza Hotel Medan ini terutama di bagian House keeping justru lebih banyak memiliki pendidikan terakhir di SMU, tapi kenyataannya perusahaan tetap beroperasi sampai saat ini. Oleh karena itu, maka perlu dilakukan penulisan untuk mengetahui hal-hal apa saja yang mempengaruhi dalam peningkatan kualitas pelayanan kepada pengunjung hotel sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawannya.

Berdasarkan permasalahan pada latar belakang tersebut maka peneliti melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Tingkat Pendidikan dan Insentif Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Garuda Plaza Hotel Medan”. 1.2. Perumusan Masalah

Perumusan masalah penelitian ini adalah “Apakah tingkat pendidikan dan insentif berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Garuda Plaza Hotel Medan?”.

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah “Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh tingkat pendidikan dan insentif terhadap kinerja karyawan pada PT Garuda Plaza Hotel Medan”.

1.4. Manfaat Penelitian

Manfaat penelitian ini adalah: a. Bagi PT. Garuda Plaza Hotel Medan

Dapat memberikan manfaat mengenai pengaruh tingkat pendidikan dan pemberian insentif terhadap kinerja karyawan PT Garuda Plaza Hotel Medan.

(19)

b. Bagi Peneliti

Memperluas wawasan dan pengetahuan peneliti mengenai pengaruh tingkat pendidikan dan pemberian insentif terhadap.

c. Bagi Peneliti Selanjutnya

Referensi bagi peneliti selanjutnya sehingga dapat dijadikan perbandingan dalam melakukan pengembangan penelitian yang sama di masa yang akan datang.

(20)

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Tingkat Pendidikan

2.1.1 Pengertian Tingkat Pendidikan

Menurut Andrew E. Sikula dalam Mangkunegara (2003:50) tingkat pendidikan adalah suatu proses jangka panjang yang menggunakan prosedur sistematis dan terorganisir, yang mana tenaga kerja manajerial mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan-tujuan umum. Dengan demikian Hariandja (2002: 169) menyatakan bahwa tingkat pendidikan seorang karyawan dapat meningkatkan daya saing perusahaan dan memperbaiki kinerja perusahaan. 2.1.2 Indikator-indikator Tingkat Pendidikan

Menurut UU SISDIKNAS No. 20 (2003), indikator tingkat pendidikan terdiri dari jenjang pendidikan dan kesesuaian jurusan. Jenjang pendidikan adalah tahapan pendidikan yang ditetapkan berdasarkan tingkat perkembangan peserta didik, tujuan yang akan dicapai, dan kemampuan yang dikembangkan, terdiri dari:

a. Pendidikan dasar: Jenjang pendidikan awal selama 9 (sembilan) tahun pertama masa sekolah anak-anak yang melandasi jenjang pendidikan menengah.

b.Pendidikan menengah: Jenjang pendidikan lanjutan pendidikan dasar. c. Pendidikan tinggi: Jenjang pendidikan setelah pendidikan menengah yang

mencakup program sarjana, magister, doktor, dan spesialis yang diselenggarakan oleh perguruan tinggi.

(21)

Kesesuaian jurusan adalah sebelum karyawan direkrut terlebih dahulu perusahaan menganalisis tingkat pendidikan dan kesesuaian jurusan pendidikan karyawan tersebut agar nantinya dapat ditempatkan pada posisi jabatan yang sesuai dengan kualifikasi pendidikannya tersebut. Dengan demikian karyawan dapat memberikan kinerja yang baik bagi perusahaan.

2.2 Insentif

2.2.1 Pengertian Insentif

Menurut Handoko (2002:176), menyatakan bahwa pengertian insentif adalah: “Perangsang yang ditawarkan kepada para karyawan untuk melaksanakan kerja sesuai atau lebih tinggi dari standar-standar yang telah ditetapkan”.

Hasibuan (2003:118), mengatakan bahwa insentif adalah “Tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang kinerjanya diatas kinerja standar”.

Panggabean (2002:89), mengatakan bahwa insentif adalah: “penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan kepada mereka yang dapat bekerja melampaui standar yang telah ditentukan”.

2.2.2 Tujuan Pemberian Insentif

Fungsi utama dari insentif adalah untuk memberikan tanggung jawab dan dorongan kepada karyawan. Insentif menjamin bahwa karyawan akan mengarahkan usahanya untuk mencapai tujuan organisasi. Sedangkan tujuan utama pemberian insentif adalah untuk meningkatkan kinerja individu maupun kelompok (Panggabean, 2002:93).

(22)

Secara lebih spesifik tujuan pemberian insentif dapat dibedakan dua golongan yaitu:

a. Bagi Perusahaan

Tujuan dari pelaksanaan insentif dalam perusahaan khususnya dalam kegiatan produksi adalah untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan dengan jalan mendorong/merangsang agar karyawan:

1) Bekerja lebih bersemangat dan cepat 2) Bekerja lebih disiplin

3) Bekerja lebih kreatif b. Bagi Karyawan

Dengan adanya pemberian insentif karyawan akan mendapatkan keuntungan:

1) Standar kinerja dapat diukur secara kuantitatif.

2) Standar kinerja di atas dapat digunakan sebagai dasar pemberian balas jasa yang diukur dalam bentuk uang.

3) Karyawan harus lebih giat agar dapat menerima uang lebih besar. 2.2.3. Jenis/Tipe Insentif

Menurut Manulang (2001:141), tipe insentif ada dua yaitu: a. Finansial insentif

Merupakan dorongan yang bersifat keuangan yang bukan saja meliputi gaji-gaji yang pantas. Tetapi juga termasuk didalamnya kemungkinan memperoleh bagian dari keuntungan perusahaan dan soal-soal kesejahteraan yang meliputi pemeliharaan jaminan hari tua, rekreasi, kesehatan dan lain-lain.

(23)

b. Non finansial insentif

Ada 2 elemen utama dari non finansial insentif, yaitu:

1. Keadaan pekerjaan yang memuaskan yang meliputi tempat kerja, jam kerja, tugas dan rekan kerja.

2. Sikap pimpinan terhadap keinginan masing-masing karyawan seperti jaminan pekerjaan, promosi, keluhan-keluhan, hiburan-hiburan dan hubungan dengan atasan.

Menurut Dessler (2001:141), jenis rencana insentif secara umun adalah: a. Program insentif individual memberikan pemasukan lebih dan diatas gaji

pokok kepada karayawan individual yang memenuhi satu standar kinerja individual spesifk. Bonus di tempat diberikan, umumnya untuk karyawan individual, atas kinerja yang belum diukur oleh standar, seperti contoh mengakui jam kerja yang lama yang digunakan karyawan tersebut bulan lalu.

b. Program insentif kelompok adalah seperti rencana insentif individual namun memberi upah lebih dan gaji pokok kepada semua anggota tim ketika kelompok atau tim secara kolektif mencapai satu standar yang khusus, kinerja atau perilaku sehubungan dengan kerja lainnya.

c. Rencana pembagian laba secara umum merupakan program insentif di seluruh perusahaan yang memberikan kepada karyawan satu bagian (share) dari laba perusahaan dalam satu periode khusus.

(24)

d. Program pembagian perolehan (gain sharing) adalah rencana upah di seluruh perusahaan yang dirancang untuk memberi imbalan kepada karyawan atas perbaikan dalam kinerja organisasi.

2.2.4. Proses Pemberian Insentif

Menurut Panggabean (2002: 90), proses pemberian insentif dapat dibedakan menjadi dua bagian yakni proses pemberian individu dan kelompok.

Rencana insentif individu bertujuan untuk memberikan penghasilan tambahan selain gaji pokok bagi individu yang dapat mencapai standar kinerja tertentu. Sedangkan insentif akan diberikan kepada kelompok kerja apabila kinerja mereka juga melebihi standar yang telah ditetapkan.

Menurut Panggabean (2002: 91), pemberian insentif terhadap kelompok dapat diberikan dengan cara:

1. Seluruh anggota menerima pembayaran yang sama dengan yang diterima oleh mereka yang paling tinggi kinerjanya.

2. Semua anggota kelompok menerima pembayaran yang sama dengan pembayaran yang diterima oleh karyawan yang paling rendah kinerjanya. 3. Semua anggota menerima pembayaran yang sama dengan rata-rata

pembayaran yang diterima oleh kelompok.

Menurut Dessler (2001: 154-157), insentif juga dapat diberikan kepada seluruh organisasi, tidak hanya berdasarkan insentif individu atau kelompok. Rencana insentif seluruh perusahaan ini antara lain terdiri dari:

1. Profit sharing plan, yaitu rencana dimana kebanyakan karyawan berbagi laba perusahaan.

(25)

2. Rencana kepemilikan saham karyawan, yaitu insentif yang diberikan oleh perusahaan dimana perusahaan menyumbang saham dari stoknya sendiri kepada orang kepercayaan dimana sumbangan-sumbangan tambahan dibuat setiap tahun. Orang kepercayaan mendistribusikan stok kepada karyawan yang mengundurkan diri (pensiun) atau yang terpisah dari layanan.

3. Rencana Scanlon, yaitu suatu rencana insentif yang dikembangkan pada tahun 1937 oleh Joseph Scanlon dan dirancang untuk mendorong kerjasama, keterlibatan dan berbagai tunjungan.

4. Gainsharing plans, yaitu rencana insentif yang melibatkan karyawan

dalam suatu usaha bersama untuk mencapai sasaran kinerja dan pembagian perolehan.

2.2.5 Syarat Pemberian Insentif

Menurut Panggabean (2002:92) syarat tersebut adalah:

1. Sederhana, peraturan dari sistem insentif harus singkat, jelas dan dapat dimengerti.

2. Spesifik, karyawan harus mengetahui dengan tepat apa yang diharapkan untuk mereka lakukan.

3. Dapat dicapai, setiap karyawan mempunyai kesempatan yang masuk akal untuk memperoleh sesuatu.

4. Dapat diukur, sasaran yang dapat diukur merupakan dasar untuk menentukan rencana insentif. Program dolar akan sia-sia (program

(26)

evaluasi akan terhambat), jika kinerja tertentu tidak dapat dikaitkan dengan dolar yang dibelanjakan.

2.3 Kinerja Karyawan 2.3.1 Pengertian Kinerja

Istilah kinerja dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Prestasi kerja pada umumnya dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan, pengalaman dan kesungguhan kerja dari tenaga kerja yang bersangkutan.

Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi. Perbaikan kinerja baik untuk individu maupun kelompok menjadi pusat perhatian dalam upaya meningkatkan kinerja orgaisasi (Mathis dan Jackson, 2002: 78).

Menurut Hasibuan (2003: 78), kinerja adalah hasil kerja nyata dan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan. Pengertian kinerja atau prestasi kerja diberi batasan oleh Maier (dalam As’ad, 2001: 46) sebagai kesuksesan seseorang didalam melaksanakan suatu pekerjaan. Lebih tegas lagi Lawler and Poter menyatakan bahwa kinerja adalah “successful role achievement” yang diperoleh dari perbuatan-perbuatannya (As’ad, 2001: 46). Dari batasan tersebut, As’ad menyimpulkan bahwa kinerja adalah hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku pada pekerjaan yang bersangkutan. Meningkatnya kinerja perorangan (individual performance) maka kemungkinan besar juga akan

(27)

meningkatkan kinerja perusahaan (corporat performance) karena keduanya mempunyai hubungan yang erat.

Ada beberapa pendekatan yang dilakukan dalam menilai prestasi kerja (As’ad, 2001:22) yaitu:

a. Subjective Procedure

Prosedur ini meliputi penilaian ataupun pertimbangan-pertimbangan terhadap kecakapan kerja yang dilakukan oleh superior (atasan), sub ordinates (bawahan), peers (kelompok kerja), rekan-rekan sekerja, outside observer (para

observer dari luar) dan self (diri sendiri).

Prosedur sangat bergantung pada opini manusia, maka prosedur memiliki kesalahan-kesalahan disebabkan oleh manusia (human error), yaitu:

1. Tipe Liniency, terjadi kalau penilai cenderung memberikan nilai yang tinggi kepada bawahannya.

2. Tipe Strictness, terjadi kalau penilai cenderung memberikan nilai yang rendah kepada bawahannya.

3. Tipe Central Tendency, terjadi apabila orang yang dinilai enggan memberikan niai yang tinggi kepada bawahannya.

4. Halo Effect Error, adalah keselahan kesan umum dari si penilai karena pengaruh pengalaman sebelumnya.

5. Personal Bias, adalah bentuk kesalahan karena adanya prasangka-prasangka, baik kearah positif maupun kearah negatif.

(28)

Metode ini tidak seperti metode terdahulu dimana evaluator diminta pertimbangannya terhadap perilaku kerja karyawan bawahannya. Ada dua (2) tipe untuk evaluasi ini yaitu:

1. Berhubungan dengan produksi, yaitu menyangkut unit-unit yang diproduksi dan kualitas produk

2. Berhubungan dengan personal information, yaitu meliputi absensi, ketepatan dating, keluhan-keluhan dari karyawan, waktu yang dipergunakan untuk mempelajari pekerjaan dan sebagainya.

a. Proficiency Testing

Merupakan pendekatan lain dalam mengevaluasi kecakapan karyawan. Dalam hal ini karyawan yang di tes diminta untuk memerankan pekerjaan seperti keadaan yang sesungguhnya.

2.3.2. Indikator Kinerja

Ukuran secara kualitatif dan kuantitatif yang menunjukkan tingkatan pencapaian suatu sasaran atau tujuan yang telah ditetapkan adalah merupakan sesuatu yang dapat dihitung serta digunakan sebagai dasar untuk menilai atau melihat bahwa kinerja setiap hari dalam perusahaan dan perseorangan terus mengalami peningkatan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan.

Menurut Mathis (2002: 78) kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada organisasi antara lain termasuk:

(29)

Standar ini dilakukan dengan cara membandingkan antara besarnya volume kerja yang seharusnya (standar kerja normal) dengan kemampuan sebenarnya.

2. Kualitas kerja

Standar ini lebih menekankan pada mutu kerja yang dihasilkan dibanding volume kerja.

3. Pemanfaatan waktu

Yaitu penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan kebijaksanaan perusahaan.

Berdasarkan keseluruhan definisi diatas dapat dilihat bahwa kinerja karyawan merupakan output dari penggabungan faktor-faktor yang penting yakni kemampuan dan minat, penerimaan seorang pekerja atas penjelasan delegasi tugas dan peran serta tingkat seorang pekerja atas penjelasan delegasi tugas. Semakin tinggi faktor-faktor diatas, maka semakin besarlah kinerja karyawan yang bersangkutan.

2.3.3. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan

Menurut Mathis (2002: 80) dalam pembahasan mengenai permasalahan kinerja karyawan maka tidak terlepas dari berbagai macam faktor yang menyertai diantaranya.

a. Faktor kemampuan (ability)

Secara psikologis kemampuan (ability) karyawan terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge dan skill) artinya

(30)

yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari maka akan lebih mudah mencapai kinerja diharapkan. Oleh karena itu, karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.

b. Faktor motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap (atitude) seorang karyawan dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan kerja. 2.3.4 Penilaian Kinerja Karyawan

Penilaian kinerja adalah salah satu tugas penting untuk dilakukan oleh seorang manajer atau pimpinan. Walaupun demikian, pelaksanaan kinerja yang objektif bukanlah tugas yang sederhana. Penilaian harus dihindarkan adanya “like dan dislike” dari penilai agar objektivitas penilai dapat terjaga. Kegitan penilai ini penting, karena dapat digunakan untuk memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang kinerja mereka.

Penilaian kinerja dapat menjadi sumber informasi utama dan umpan balik untuk karyawan, yang merupakan kunci pengembangan bagi mereka dimasa mendatang. Disaat atasan mengidentifikasi kelemahan, potensi dan kebutuhan pelatihan melalui umpan balik penilaian kinerja, mereka dapat memberitahu karyawan mengenai kemajuan mereka, mendiskusikan keterampilan apa yang perlu mereka kembangkan dan melaksanakan perencanaan pengembangan (Malthis dan Jackson, 2002: 83).

(31)

2.3.5 Tujuan penilaian kinerja adalah sebagai berikut:

1. Sumber data untuk perencanaan ketenagakerjaan dan kegiatan pengembangan jangka panjang bagi perusahaan yang bersangkutan.

2. Nasihat yang perlu disampaikan kepada tenaga kerja dalam perusahaan. 3. Alat untuk memberikan umpan balik (feed back) yang mendorong kearah

kemajuan dan kemungkinan memperbaiki/meningkatkan kualitas kerja bagi seorang tenaga kerja.

4. Salah satu cara untuk menetapkan kinerja yang diharapkan dari seorang pemegang tugas dan pekerjaan.

5. Landasan/bahan informasi untuk pengambilan keputusan dalam bidang ketenagakerjaan baik promosi, mutasi maupun kegiatan ketenagakerjaan lainnya.

2.3.6 Kegunaan Penilaian Kinerja

Menurut Rivai (2004: 315) kegunaan kinerja ditinjau dari berbagai perspektif pengembangan perusahaan, khususnya manajemen Sumber Daya Manusia adalah:

1. Posisi tawar

Untuk memungkinkan manajemen melakukan negosiasi yang objektif dan rasional dengan serikat buruh (kalau ada) atau lansung dengan karyawan. 2. Perbaikan kinerja

Umpan balik pelaksanaan kerja yang bermanfaat bagi karyawan dalam bentuk kegiatan untu meningkatkan kinerja karyawan.

(32)

4. Penilaian kinerja membantu pengambilan keputusan dalam penyesuaian ganti rugi, menentukan siapa yang perlu dinaikkan gajinya.

5. Keputusan penempatan

Membantu dalam promosi, keputusan penempatan, perpindahan dan penurunan pangkat pada umumnya didasarkan pada masa lampau atau mengantisipasi kinerja.

6. Pelatihan dan Pengembangan

Kinerja buruk mengindikasikan adanya suatu kebutuhan untuk latihan. Demikian juga, kinerja baik dapat mencerminkan adanya potensi yang belum digunakan dan harus dikembangkan.

2.4 Peneliti Terdahulu

Prisma Astuti (2009) dengan judul “Pengaruh Tingkat Pendidikan Formal Dan Non Formal Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Di Lingkungan Sekretariat Daerah Propinsi Lampung”. Subjek dalam penulisan ini adalah PNS di lingkungan Sekretariat Daerah Propinsi Lampung yang berjumlah 675 orang. Pengujian yang dilakukan adalah uji validitas dan reliabilitas kuisioner serta pengujian hipotesis menggunakkan analisi regresi binary. Hasil penulisan berdasarkan analisis regresi menunjukkan bahwa pendidikan non formal tidak memberikan pengaruh terhadap kinerja PNS di lingkungan Sekretariat Daerah Propinsi Lampung sedangan pendidikan formal memberikan pengaruh sebesar 0,141. Oleh karena itu disarankan kepada Sub Bagian Pengembangan SDM di Sekretariat Daerah Propinsi Lampung untuk membuat suatu program peningkatan kecakapan PNS, dengan memberi kesempatan kepada PNS berpendidikan formal

(33)

SMA yang kinerjanya cukup bagus untuk melanjutkan pendidikan formal ke jenjang yang lebih tinggi, minimal S1 dengan biaya dari Pemerintah Daerah Propinsi Lampung.

2.5 Kerangka Konseptual

Kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu (Hasibuan, 2001:34).

Istilah kinerja berasal dari job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi yang sesungguhnya dicapai oleh seseorang). Kinerja adalah hasil kerja seseorang selama periode tertentu yang dinilai dengan serangkaian tolak ukur yang berkaitan langsung dengan tugas seseorang serta kriteria yang ditetapkan (Siagian, 2002:224).

Kinerja seorang karyawan pada kenyataannya akan dapat berbeda dengan karyawan lain. Agar kinerja dari setiap karyawan dapat meningkat diperlukan suatu pendorong atau faktor yang dapat membuat kinerja karyawan tersebut sesuai dengan yang diterapkan oleh perusahaan.

Menurut Mangkuprawira dalam Gunawan (2004:1), faktor-faktor yang mempengaruhinya antara lain tingkat pendidikan, pengetahuan, ketrampilan, motivasi, kesehatan, pengalaman, kompensasi, iklim kerja, kepemimpinan, fasilitas kerja, dan hubungan sosial. Pada penulisan ini, faktor yang memiliki pengaruh dengan kinerja karyawan yang ada akan diteliti adalah tingkat pendidikan dan insentif.

(34)

Pendidikan dapat meningkatkan kinerja seorang karyawan, hal ini disebabkan bahwa semakin tinggi daya analisisnya maka akan mampu memecahkan masalah yang dihadapi. Pendidikan seorang karyawan juga dapat memperbaiki kualitasnya dalam menjalankan tugas. Menurut Hasibuan (2003:54) Pendidikan adalah suatu indikator yang mencerminkan kemampuan seseorang untuk dapat menyelesaikan suatu pekerjaan.

Pendidikan sekolah yang bersifat umum, pada dasarnya hanya mengakibatkan penguasaan pengetahuan tertentu, yang tidak dikaitkan dengan jabatan atau tugas tertentu. Dengan menempuh tingkat pendidikan tertentu menyebabkan seorang pekerja memiliki pengetahuan tertentu. Orang dengan kemampuan dasar apabila mendapatkan kesempatan-kesempatan pelatihan dan motivasi yang tepat, akan lebih mampu dan cakap untu melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik, dengan demikian jelas pendidikan akan mempengaruhi kinerja karyawan.

Pada umumnya semakin tinggi tingkat pendidikan akan lebih mudah baginya untuk melaksanakan fungsi-fungsinya di perusahaan tersebut. Disamping itu, pengalaman dan ilmu pengetahuan yang diperoleh selama mengenyam pendidikan akan dijadian dasar untuk melaksanakan tugasnya.

Untuk meningkatkan kinerja karyawan maka perusahaan juga perlu memberikan insentif kepada karyawan yang berkinerja sehingga karyawan menjadi termotivasi dan senang melaksanakan kerja. Pada akhirnya yang diuntungkan dari hal itu adalah karyawan itu sendiri, pimpinan dan perusahaan.

(35)

Semakin besar perhatian yang diberikan perusahaan dalam merangsang karyawan melalui insentif, maka pada akhirnya akan memberikan dampak yang positif dalam peningkatan kinerja karyawan. Dengan meningkatnya kinerja karyawan tentunya akan menciptakan hasil kerja secara kuantitas, kualitas pemanfaatan waktu dan kerja sama yang baik dari karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan oleh atasan kepadanya. Dengan demikian pendidikan dan pemberian insentif kepada karyawan merupakan faktor untuk meningkatkan kinerja karyawan. Berdasarkan uraian yang telah dikemukakan, maka dapat dibuat kerangka konseptual sebagai berikut:

Sumber: Nasution (2004), Gunawan (2004), Malthis (2002), diolah (2011) Gambar 1.1 Kerangka Konseptual

Tingkat Pendidikan (X1)

a. Jenjang Pendidikan

b. Kesesuian Jurusan Kinerja (Y)

a. Kualitas kerja b. Kuantitas kerja c. Pemanfaatan waktu Insentif (X2)

a. Besarnya Insentif

b. Ketepatan dan kelancaran

(36)

2.6 Hipotesis

Hipotesis penelitian ini adalah “Tingkat pendidikan dan insentif berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT Garuda Plaza Hotel Medan”.

(37)

BAB III

METODE PENELITIAN 3.1. Jenis Penelitian

Jenis penelitian adalah eksplanasi. Sedangkan sifat penelitian adalah survei. Survei menurut Arikunto (2007:236) merupakan suatu jenis penelitian yang banyak dilakukan oleh peneliti dalam bidang sosiolog, bisnis, politik, pemerintahan, dan pendidikan. Penelitian survei yang terkenal adalah dengan The

Gallup Poll yang dimaksudkan untuk mengetahui pendapat masyarakat. Informasi

dari penelitian survei dapat dikumpulkan dari seluruh populasi dan dapat pula hanya sebagian dari populasi. Survei yang dilakukan kepada semua populasi dinamakan penelitian sensus, sedangkan jika pengumpulan data hanya dilakukan pada sebagian dari populasi disebut sebagai survei sampel.

Berdasarkan tingkat eksplanasinya penelitian ini adalah penelitian asosiatif. Penelitian asosiatif, yakni penelitian yang menghubungkan dua variabel atau lebih, misalnya melihat pengaruh faktor pelatihan dan motivasi kerja terhadap prestasi kerja karyawan (Ginting dan Syafrizal Helmi Situmorang, 2008:57).

3.2. Tempat dan Waktu Penulisan

Tempat penelitian ini dilakukan pada PT. Garuda Plaza Hotel Medan. Sedangkan waktu penelitian ini dilakukan dari bulan Juni 2011 sampai dengan bulan Juli 2011.

(38)

3.3. Batasan Operasional Variabel

a. Variabel Bebas (X), yakni tingkat pendidikan (X1) dan insentif (X2).

b. Variabel Terikat (Y), yakni kinerja karyawan. 3.4. Definisi Operasional Variabel

Definisi operasional variabel penelitian ini adalah: a. Tingkat Pendidikan (X1)

Tingkat pendidikan merupakan jenjang pendidikan dan kesesuaian jurusan yang dimiliki karyawan sehingga memberikan sumbangan kinerja bagi perusahaan dengan memberdayagunakan sumber daya manusia secara optimal sehingga perusahaan dapat memberikan pelayanan yang prima bagi para pengunjung.

b. Insentif (X2)

Insentif merupakan tambahan penghasilan dalam bentuk uang yang diterima oleh karyawan sebagai imbalan atas pencapaian kinerja yang melebihi standar kerja yang ditetapkan perusahaan, yang terdiri dari besarnya insentif serta ketepatan dan kelancaran pemberian.

c. Kinerja Karyawan (Y)

Kinerja karyawan adalah hasil kerja nyata dan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan.

(39)

Tabel 3.1

Operasionalisasi Variabel

No Defenisi Variabel Indikator Variabel Skala Pengukuran 1 Tingkat Pendidikan adalah

jenjang pendidikan yang dimiliki karyawan sehingga memberikan sumbangan prestasi kerja bagi

perusahaan dengan memberdayagunakan

sumberdaya manusia secara optimal sehingga perusahaan dapat memberikan pelayanan yang prima bagi konsumennya.

a. Jenjang Pendidikan b. Kesesuaian Jurusan

Likert

2 Insentif adalah insentif finansial tetapi tidak termasuk uang kesejahteraan, uang kesehatan dan rekreasi, jaminan hari tua yang diberikan perusahaan kepada karyawan yang dapat bekerja melampaui standar yang ditentukan.

a. Besarnya insentif b. Ketepatan dan

kelancaran insentif Likert

3 Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.

a. Kuantitas kerja b. Kualitas kerja

c. Pemanfaatan waktu Likert

3.5. Skala Pengukuran Variabel

Skala pengukuran variabel yang dipergunakan penelitian ini adalah dengan menggunakan Skala Likert. Skala Likert merupakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau kelompok orang tentang fenomena sosial. Dengan skala Likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel (Sugiyono, 2008:132). Jawaban setiap indikator dapat diberi skor antara lain:

(40)

Tabel 3.2

Indikator Skala Likert

No Pernyataan Skor

1 Sangat Setuju (SS) 5

2 Setuju (S) 4

3 Kurang Setuju (KS) 3

4 Tidak Setuju (TS) 2

5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1 Sumber : Sugiyono, (2008:132)/Diolah Peneliti.

3.6. Populasi Dan Sampel

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2008:115). Populasi pada penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Garuda Plaza Hotel Medan yang berjumlah 292 orang. Sampel adalah bagian dari populasi yang akan diteliti dan yang dianggap dapat menggambarkan populasinya. Karena masalah waktu dan biaya, ukuran sampel ditentukan dengan menggunakan rumus Slovin dalam Umar (2008 : 78), yaitu:

Dimana: n= Jumlah Sampel N= Ukuran Populasi e= Standart error

(41)

sehingga: n = 2

n = 74,48

Jadi sampel penelitian ini sebesar 74 orang responden. Teknik pengambilan sampel penelitian ini dengan menggunakan simple random sampling yakni teknik pengambilan sampling yang dilakukan secara acak tanpa memperhatikan strata dalam populasi itu sendiri (Sugiyono,2008:118).

3.7 Jenis Data

Adapun jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah : a. Data Primer

Data yang diperolah langsung dari responden melalui kuesioner/pertanyaan tentang variabel yang diteliti dan wawancara langsung dengan atasan.

b. Data Sekunder

Data yang diperoleh dari buku pedoman dari perusahaan (sejarah perusahaan, struktur organisasi, dan lain-lain), buku ilmiah dan literatur lainnya yang diperoleh sehubungan dengan masalah penelitian.

3.8 Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data penelitian ini adalah:

a. Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan menyebarkan daftar pertanyaan kepada karyawan PT Garuda Plaza Hotel Medan.

(42)

b. Studi dokumentasi merupakan pengumpulan data dan informasi dari buku-buku, jurnal, internet dan sumber data lain yang berhubungan dengan masalah yang diteliti.

3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas

Uji validitas dan reliabilitas dilakukan untuk menguji apakah suatu kuesioner layak digunakan sebagai instrumen penelitian. Validitas menunjukkan seberapa nyata suatu pengujian mengukur apa yang seharusnya diukur. Validitas berhubungan dengan ketepatan alat ukur melakukan tugasnya mencapai sasaran. Menurut Jogiyanto dalam Kuncoro (2003 : 120) Pengukuran dikatakan valid jika mengukur tujuannya dengan nyata dan benar. Reliabilitas menujukkan akurasi dan konsistensi dari pengukurannya. Dikatakan konsistensi jika beberapa pengukuran terhadap subjek yang sama diperoleh hasil yang berbeda-beda.

Bila koefisien korelasi masing-masing pertanyaan sama dengan nilai r tabel atau lebih besar dari nilai r tabel maka butir instrument dinyatakan valid (nilai r tabel dengan responden 30 orang adalah 0,361 jadi r hitung > r tabel) dan apabila dua bentuk pengukuran yang sebanding memiliki korelasi yang tinggi (cronbach’s alpha 0,8 atau lebih), maka dapat dipastikan ukuran tersebut dapat dipercaya (reliable) dengan kesalahan varian minimal karena faktor penyusun kalimat pertanyaan (Kuncoro, 2003 : 254). Uji validitas penelitian ini dilakukan pada PT. Garuda Plaza Hotel Medan

(43)

3.10 Teknis Analisis Data

Teknik analisis data penelitian ini adalah: a. Metode Analisis Deskriptif

Metode analisis deskriptif merupakan cara merumuskan dan menafsirkan data yang ada sehingga memberikan gambaran yang jelas mengenai tingkat pendidikan dan insentif terhadap kinerja karyawan pada PT. Garuda Plaza Hotel Medan.

b. Analisis Regresi Linier Berganda

Metode analisis regresi berganda digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh dari variabel bebas (tingkat pendidikan dan insentif) terhadap variabel terikat (kinerja karyawan) akan digunakan metode analisis regresi berganda. Agar hasil yang diperoleh lebih terarah, maka penulis menggunakan bantuan program SPSS (Statistical Packages for

Social Studies) versi 15.00

Model regresi berganda yang dugunakan adalah : Y = a + b1X1+ b2X2 + e

Keterangan :

Y = Kinerja Karyawan

a = Konstanta

b1, b2 = Koefisien Regresi

X1 = Tingkat Pendidikan

X2 = Insentif

(44)

Pengujian Hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 1) Uji secara Simultan/Serempak (Uji-F)

Pengujian ini dilakukan untuk melihat apakah semua variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara simultan (serempak) terhadap variabel terikat.

Bentuk pengujiannya adalah sebagai berikut :

H0 : b1,b2 = 0, (Tingkat pendidikan dan insentif tidak memiliki

pengaruh secara serempak terhadap kinerja karyawan pada PT. Garuda Plaza Hotel Medan).

Ha : b1,b2 ≠ 0, (Tingkat pendidikan dan insentif memiliki pengaruh

secara serempak terhadap kinerja karyawan pada PT. Garuda Plaza Hotel Medan).

Kriteria pengambilan keputusan adalah sebagai berikut : H0 diterima jika Fhitung < Ftabelpada α = 5% .

Ha diterima jika Fhitung > Ftabelpada α = 5%.

2) Uji secara Parsial/Individual (Uji-t)

Uji parsial atau uji-t adalah untuk menguji apakah suatu variabel bebas berpengaruh secara individu terhadap variabel terikatnya.

(45)

Bentuk pengujiannya adalah sebagai berikut :

H0 : bi = 0, (Tingkat pendidikan dan insentif tidak memiliki pengaruh

secara parsial terhadap kinerja karyawan pada PT. Garuda Plaza Hotel Medan).

Ha : bi ≠ 0, (Tingkat pendidikan dan insentif memiliki pengaruh

secara parsial terhadap kinerja karyawan pada PT. Garuda Plaza Hotel Medan).

Kriteria pengambilan keputusan adalah sebagai berikut : H0 diterima jika – thitung < ttabelpada α = 5%

Ha diterima jika – thitung > ttabel pada α = 5%

3) Koefisien Determinan (R2)

Koefisien Goodness of Fit (R2) atau koefisien determinasi digunakan untuk mengukur seberapa jauh kemampuan variabel-variabel bebas dalam menerangkan variasi variabel terikat. Koefisien determinasi (R2) ini berkisar antara nol sampai dengan satu (0 ≤ R 2≤ 1), dimana semakin tinggi R2 (mendekati 1) berarti variabel-variabel bebas memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel terikat dan apabila R2 = 0 menunjukkan variabel bebas secara keseluruhan tidak dapat menjelaskan variabel terikat.

(46)

c. Uji Asumsi Klasik

Syarat asumsi klasik yang harus dipenuhi model regresi berganda sebelum data tersebut dianalisis adalah sebagai berikut :

a). Uji Normalitas

Uji Normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah distribusi sebuah data mengikuti atau mendekati distribusi normal, yakni distribusi data dengan bentuk lonceng dan distribusi data tersebut tidak menceng ke kiri atau menceng ke kanan. Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan pendekatan Kolmogorov-smirnov. Dengan menggunakan tingkat significan 5% (0,05) maka jika nilai Asymp.Sig. (2-tailed) di atas nilai signifikan 5% artinya variable

residual berdistribusi normal.

b). Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah sebuah grup mempunyai varians yang sama di antara anggota grup tersebut. Artinya, jika varians variabel independent adalah konstan (sama) untuk setiap nilai tertentu variabel independen disebut homoskedastisitas. Sedangkan, heteroskedastisitas diuji dengan menggunakan uji glejser dengan pengambilan keputusan jika variabel independen signifikan secara statistik mempengaruhi variabel dependen, maka ada indikasi terjadi heteroskedastisitas.

(47)

Jika probabilitas signifikan di atas tingkat kepercayaan 5% (0,05) dapat disimpulkan model regresi tidak mengarah adanya heteroskedastisitas.

c). Uji Multikolinearitas

Multikolinieritas berarti adanya hubungan linier yang sempurna atau pasti di antara beberapa atau semua variabel yang menjelaskan dari model regresi. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolinearitas dapat dilakukan dengan melihat toleransi variabel dan Variante Inflation Factor (VIF) dengan membandingkan sebagai berikut :

1). V IF < 5 maka tidak terdapat multikolinearitas

(48)

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Sejarah Singkat Berdirinya PT. Garuda Plaza Hotel Medan

Pada tahun 1958 Hj. Muhammad Arbie, Direksi Firma Madju medan mendirikan sebuah perusahaan yang bergerak di bidang perhotelan yang berada di Jalan Sisingamangaraja No.18 medan (d/h Jalan Radja medan) yang bernama Hotel Garuda. Secara berangsur-angsur sesuai dengan bergulirnya waktu pada tahun 1970 losmen tersebut berkembang mencapai 58 kamar yang terdiri dari gedung berlantai tiga. Usaha perhotelan ini berjalan dengan penuh suka duka serta dengan modal pengalaman yang dimiliki selama berdikari dalam dunia bisnis perhotelan. Pada tahun 1973 usaha perluasan dimulai dengan didirikan sebuah Hotel di jalan yang sama yaitu Motel Garuda dengan kapasitas 35 kamar dan menjadi cikal bakal Garuda Citra Hotel.

Kedua hotel dan motel ini berjalan dengan lancar dari tahun ke tahun dan usaha-usaha peningkatan dalam pelayanan di segala bidang tetap berjalan dengan baik. Dengan bertambahnya tenaga profesional yang mengelola dan menangani kegiatan sehari-hari baik yang bersifat intern maupun yang bersifat ekstern, maka diharapkan usaha ini akan menjadi lebih maju kedepannya.

Berdasarkan pengalaman yang ada dan juga hasil dari peninjauan keluar daerah maupun peninjauan keluar negeri serta juga mempelajari kebijaksanaan

(49)

yang diambil oleh pemerintah untuk menggalakkan arus pariwisata ke daerah ini, maka pimpinan mencoba untuk membuat gagasan baru. Lalu direncanakan untuk membangun kedua hotel dan motel tersebut lebih lanjut.

Pada tanggal 15 Oktober 1976, dimulailah pembangunan Hotel Garuda dengan cara 2 tahap. Tahap pertama direncanakan dengan membangun 54 kamar beserta sarana-sarana hotel lainnya seperti : ruang rapat, restoran yang sesuai dengan kemampuan dan rencana yang ditetapkan. Pada tahap kedua, membangun kamar di Hotel Garuda menjadi lebih banyak yaitu sebanyak 115 kamar. Setelah menimbang berbagai hal, maka Dewan Direksi merasa perlu membentuk suatu badan untuk melaksanakan dan untuk terus merenovasi dan membangun kedua hotel dan motel tersebut. Maka di bentuk Perseroan Terbatas yang di beri nama PT. Garuda Maju Cipta dan inilah yang bertanggung jawab atas pembangunan kedua Hotel dan Motel tersebut sampai dengan selesai. Sesuai dengan rencana pokok, maka sekitar bulan Agustus 1980 dimulailah pembangunan di Motel Garuda yang meliputi 70 kamar ditambah dengan ruang pertemuan (meeting room). Pembangunan ini rampung pada tanggal 1 April 1982. Dengan selesainya pembangunan tersebut maka jadilah motel tersebut dengan nama Motel Garuda Citra sebagai salah satu Hotel bertaraf internasional dengan jumlah kamar sebanyak 70 kamar.

Setelah selesai pembangunan Hotel dan Motel tersebut, maka Hotel Garuda diberi nama Hotel Garuda City. Hotel ini memiliki bangunan dan

(50)

kamar-para wisatawan asing (mancanegara) dengan pengadaan kamar atau ruang penginapan yang cukup memadai yakni dengan pelayanan yang diberikan serta rendahnya tarif yang diberikan oleh pihak hotel kepada tamu.

Pada tahun 1982, merupakan tahun yang bersejarah bagi Hotel Garuda City karena pada tahun tersebut pembangunan telah rampung dan hotel tersebut dapat dioperasikan secara penuh. Pada tanggal 22 Juli 1982, hotel tersebut relatif megah dan pada waktu itu diresmikan oleh direksi kedua hotel tersebut yang pada masa itu masih dijabat oleh Bapak Haji Muhammad Arbie. Pada tanggal 7 Agustus 1985 Hotel Garuda City berubah nama menjadi Hotel Garuda Plaza karena untuk menciptakan kesan “lebih Indonesia” sekaligus mengikut anjuran pemerintah bagi perusahaan-perusahaan untuk menggunakan merek-merek berbahasa Indonesia. Sesuai dengan pengklasifikasian hotel sebagai hotel berbintang dilihat dari syarat-syarat lokasi, akomodasi, makanan dan minuman, fasilitas pelayanan, personil dan berbagai fasilitas lainnya. Maka sejak berdirinya hotel tersebut dan disahkan oleh Direktur Jenderal Pariwisata, Hotel Garuda Plaza sudah dianggap layak sebagai hotel bintang satu. Dan sekarang, Hotel Garuda Plaza telah menjadi hotel berbintang tiga.

4.2 Hasil Penelitian

4.2.1 Uji Validitas dan Reliabilitas

Uji validitas dilakukan untuk mengukur data yang didapat setelah penelitian merupakan data yang valid dengan alat ukur yang digunakan

(51)

a. Jika r hitung > r tabel, maka butir pertanyaan tersebut valid.

b. Jika r hitung < r tabel, maka butir pertanyaan tersebut tidak valid.

Tabel 4.1 Uji Validitas Item-Total Statistics

58.9333 114.823 .391 .917

59.8000 99.131 .843 .898

59.4333 105.909 .710 .903

58.8000 116.441 .739 .902

58.8667 119.223 .680 .905

58.4333 117.909 .739 .903

58.6000 118.455 .625 .905

58.6667 114.161 .799 .900

58.4333 120.047 .649 .905

58.5000 120.052 .370 .913

58.7333 119.306 .383 .913

58.4333 119.495 .685 .905

58.2667 119.168 .702 .904

58.1333 123.292 .485 .909

58.2000 118.441 .730 .904

57.9667 124.033 .412 .910

58.1333 120.189 .651 .905

58.2333 121.978 .531 .908

Pertanyaan 1 Pertanyaan 2 Pertanyaan 3 Pertanyaan 4 Pertanyaan 5 Pertanyaan 6 Pertanyaan 7 Pertanyaan 8 Pertanyaan 9 Pertanyaan 10 Pertanyaan 11 Pertanyaan 12 Pertanyaan 13 Pertanyaan 14 Pertanyaan 15 Pertanyaan 16 Pertanyaan 17 Pertanyaan 18

Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted

Sumber: Data Primer (2011) Data diolah.

Berdasarkan pada Tabel 4.1 dapat diketahui bahwa nilai dari coreccted

Item Total Coreclation, pada butir pertanyaan 1 sampai dengan butir pertanyaan

ke 18 diatas 0,361. Hal ini sesuai dengan Sudarmanto (2005:88) bahwa batas minimum uji validitas yakni, 0,361. Sehingga kuesioner ini valid dan dapat dipergunakan untuk penelitian.

(52)

Tabel 4.2 Uji Reliabilitas

Reliability Statistics

.911 18

Cronbach's

Alpha N of Items

Sumber: Data Primer (2011) Data diolah.

Berdasarkan pada Tabel 4.2 dapat diketahui bahwa nilai dari croncbach

alpha di atas 0,8, sehingga pertanyaan ini reliabel.

4.2.2 Analisis Deskriptif Responden Penelitian

a. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Tabel 4.3

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Jumlah Persentase

Laki-laki 53 71,62

Perempuan 21 28,38

Jumlah 74 100

Sumber: Data Primer (2011) Data diolah.

Tabel 4.3 karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin, yakni responden laki-laki sebanyak 53 orang responden atau 71,62% dan wanita sebanyak 21 orang responden atau 28,38%.

(53)

b. Karakteristik Responden Berdasarkan Umur

Tabel 4.4

Karakteristik Responden Berdasarkan Umur

Umur Jumlah Persentase

< 30 Tahun 21 28,38

30 – 45 Tahun 49 66,22

> 45 Tahun 4 5,41

Jumlah 74 100

Sumber: Data Primer (2011) Data diolah.

Tabel 4.4 menunjukkan bahwa yang ber umur < 30 tahun sebanyak 21 orang responden atau 28,38%, 30-45 tahun sebanyak 49 orang responden atau 66,22%, dan umur > 45 tahun sebanyak 4 orang responden atau 5,41%.

c. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja

Tabel 4.5

Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja

Lama Bekerja Jumlah Persentase

< 5 Tahun 31 41.89

5 – 10 Tahun 39 52.70

> 10 Tahun 4 5.41

Jumlah 74 100

(54)

Tabel 4.6 menunjukkan bahwa mayoritas lama bekerja responden berada pada kelompok lama bekerja < 5 tahun sebanyak 31 orang responden atau 4,.89%, kelompok 5–10 tahun sebanyak 39 orang responden atau 52,70%, dan yang kelompok > 10 tahun sebanyak 4 orang responden atau 5,41%.

4.2.3 Analisis Deskriptif Variabel Penelitian

4.2.3.1 Tingkat Pendidikan (X1)

Tabel 4.6

Distribusi Pendapat Responden Tingkat Pendidikan (X1) Item

Pertanyaan

STS TS KS S SS Total F

Pengguna

Total %

F % F % F % F % F % F %

1 0 0 0 0 32 43,2 42 56,8 0 0 74 100

2 0 0 0 0 41 55,4 33 44,6 0 0 74 100

3 0 0 0 0 28 37,8 45 60,8 0 0 74 100

4 0 0 0 0 36 48,6 38 51,4 0 0 74 100

5 0 0 0 0 16 21,6 19 25,7 39 25,7 74 100 6 0 0 0 0 16 21,6 25 33,8 33 44,6 74 100 Sumber : Data Primer (2011) Diolah

1. Sebelum saudara bekerja, perlu diberikan pelatihan yang mendukung pendidikan saudara yaitu tidak ada yang menyatakan sangat tidak setuju dan tidak setuju, kurang setuju sebesar 32 orang responden atau 43,2%, setuju sebesar 42 orang responden atau 56,8%, dan sangat setuju tidak ada.

(55)

2. Saudara perlu melanjutkan pendidikan untuk meningktkan kinerja saudara, yaitu tidak ada yang menyatakan sangat tidak setuju dan tidak setuju, kurang setuju sebesar 41 orang responden atau 55,4%, setuju sebesar 33 orang responden atau 44,6%, dan sangat setuju tidak ada.

3. Setelah saudara bekerja, perusahaan memberikan kesempatan melanjutkan pendidikan ke luar kota, saudara bersedia memenuhi persyaratan tersebut, yaitu tidak ada yang menyatakan sangat tidak setuju dan tidak setuju, kurang setuju sebesar 28 orang responden atau 37,8%, setuju sebesar 45 orang responden atau 60,8%, dan sangat setuju tidak ada.

4. Perusahaan membuat suatu program pendidikan sesuai dengan jurusan pendidikan pada posisi saudara bekerja sekarang untuk meningkatkan kinerja saudara, yaitu tidak ada yang menyatakan sangat tidak setuju dan tidak setuju, kurang setuju sebesar 36 orang responden atau 48,6%, setuju sebesar 38orang responden atau 51,4%, dan sangat setuju tidak ada.

5. Perusahaan perlu memberikan pendidikan terlebih dahulu jika ada karyawan yang dimutasi ke divisi lain yaitu yaitu tidak ada yang menyatakan sangat tidak setuju dan tidak setuju, kurang setuju sebesar 16 orang responden atau 21,6%, setuju sebesar 19 orang responden atau 25,7%, dan sangat setuju 39 orang responden.

6. Saudara senang bekerja pada divisi saudara saat ini, yaitu tidak ada yang menyatakan sangat tidak setuju, dan tidak setuju, kurang setuju sebesar 16

(56)

orang responden atau 21,6 %, setuju sebesar 25 orang responden atau 33,8% dan sangat setuju sebesar 33 orang responden atau 44,6%.

4.2.3.2 Insentif (X2)

Tabel 4.7

Distribusi Pendapat Responden Insentif (X2) Item

Pertanyaan

STS TS KS S SS Total F

Pengguna

Total %

F % F % F % F % F % F %

1 0 0 10 13,5 23 31,1 41 55,4 0 0 74 100 2 0 0 10 13,5 24 32,4 40 54,1 0 0 74 100 3 0 0 12 16,2 22 29,7 40 54,1 0 0 74 100 4 0 0 12 16,2 21 28,4 41 55,4 0 0 74 100 5 0 0 10 13,5 12 16,2 52 70,3 0 0 74 100 6 0 0 12 16,2 9 12,2 53 71,6 0 0 74 100 Sumber : Data Primer (2011) Diolah

1. Insentif yang saudara terima dari perusahaan memuaskan, yaitu tidak ada yang menyatakan sangat tidak setuju, tidak setuju sebesar 10 orang responden atau 13,5%, kurang setuju sebesar 23 orang responden atau 31,1%, setuju sebesar 41 orang responden atau 55,4% dan sangat setuju tidak ada.

2. Insentif yang saudara terima sesuai dengan kinerja yang saudara capai, yaitu tidak ada yang menyatakan sangat tidak setuju, tidak setuju sebesar 10 orang responden atau 13,5%, kurang setuju sebesar 24 orang responden atau 32,4%, setuju sebesar 40 orang responden atau 54,1% dan sangat setuju tidak ada.

(57)

3. Insentif saudara terima cukup memenuhi kebutuhan hidup saudara , yaitu tidak ada yang menyatakan sangat tidak setuju, tidak setuju sebesar 12 orang responden atau 16,2%, kurang setuju sebesar 22 orang responden atau 29,7%, setuju sebesar 40 orang responden atau 54,1% dan sangat setuju tidak ada. 4. Insentif yang saudara terima selalu tepat waktu, yaitu tidak ada yang

menyatakan sangat tidak setuju, tidak setuju sebesar 12 orang responden atau 16,2%, kurang setuju sebesar 21 orang responden atau 28,4%, setuju sebesar 41 orang responden atau 55,4% dan sangat setuju tidak ada.

5. Saudara selalu mendapatkan insentif tiap bulannya, yaitu tidak ada yang menyatakan sangat tidak setuju, tidak setuju sebesar 10 orang responden atau 13,5%, kurang setuju sebesar 12 orang responden atau 16,2%, setuju sebesar 52 orang responden atau 70,3% dan sangat setuju tidak ada.

6. Insentif saudara terima melalui prosedur yang tidak rumit, yaitu tidak ada yang menyatakan sangat tidak setuju, tidak setuju sebesar 12 orang responden atau 16,2%, kurang setuju sebesar 9 orang responden atau 12,2%, setuju sebesar 53 orang responden atau 71,6% dan sangat setuju tidak ada.

(58)

4.2.3.3 Kinerja Karyawan (Y)

Tabel 4.8

Distribusi Pendapat Responden Kinerja Karyawan (Y) Item

pertanyaan

STS TS KS S SS Total F

pengguna

Total %

F % F % F % F % F % F %

1 0 0 0 0 10 13,5 57 77 7 9,5 74 100 2 0 0 0 0 24 32,4 45 60,8 5 6,8 74 100 3 0 0 0 0 22 29,7 43 58,1 9 12,2 74 100 4 0 0 0 0 20 27 44 59,5 10 13,5 74 100 5 0 0 0 0 3 4,1 61 82,4 10 13,5 74 100 6 0 0 0 0 5 6,8 52 70,3 17 23 74 100 Sumber : Data Primer (2011) Diolah

1. Saudara selalu bekerja sesuai prosedur yang ditetapkan perusahaan yaitu tidak ada yang menyatakan sangat tidak setuju, dan tidak setuju, kurang setuju sebesar 10 orang responden atau 13,5%, setuju sebesar 57 orang responden atau 77% dan sangat setuju sebesar 7 orang responden atau 9,5%.

2. Saudara jarang membuat kesalahan dalam bekerja yaitu tidak ada yang menyatakan sangat tidak setuju, dan tidak setuju, kurang setuju sebesar 24 orang responden atau 32,4%, setuju sebesar 45 orang responden atau 60,8% dan sangat setuju sebesar 5 orang responden atau 6,8%.

3. Saudara mempunyai target kinerja yang harus dicapai dalam suatu periode yaitu tidak ada yang menyatakan sangat tidak setuju, dan tidak setuju, kurang

(59)

setuju sebesar 22 orang responden atau 29,7%, setuju sebesar 43 orang responden atau 58,1% dan sangat setuju sebesar 9 orang responden atau 12,3%.

4. Target kerja yang saudara tetapkan sesuai dengan standar kerja perusahaan yaitu tidak ada yang menyatakan sangat tidak setuju, dan tidak setuju, kurang setuju sebesar 20 orang responden atau 27,0%, setuju sebesar 44 orang responden atau 59,5% dan sangat setuju sebesar 10 orang responden atau 13,5%.

5. Saudara selalu berusaha memanfaatkan waktu dengan baik dalam bekerja yaitu tidak ada yang menyatakan sangat tidak setuju, dan tidak setuju, kurang setuju sebesar 3 orang responden atau 4,15%, setuju sebesar 61 orang responden atau 82,4% dan sangat setuju sebesar 10 orang responden atau 13,5%.

6. Saudara selalu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu yaitu tidak ada yang menyatakan sangat tidak setuju, dan tidak setuju, kurang setuju sebesar 5 orang responden atau 6,8%, setuju sebesar 52 orang responden atau 70,3% dan sangat setuju sebesar 17 orang responden atau 23%.

4.2.4 Uji Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi berdistribusi normal. Uji normalitas dapat dilakukan dengan analisis

(60)

Apakah titik menyebar di sekitra garis diagonal maka data telah berdistribusi normal. Normal P-P Plot of Regression Standarizied

Residual. Berikut ini grafik pada uji normalitas adalah sebagai berikut:

Observed Cum Prob

1.0 0.8 0.6 0.4 0.2 0.0

1.0 0.8

0.6 0.4

0.2 0.0

Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual

Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Gambar 4.1 : Pengujian Normalitas. Sumber : Data Primer (2011).

Gambar 4.1 dapat dilihat bahwa titik-titik menyebar mengikuti data di sepanjang garis diagonal, hal ini berarti data berdistribusi normal. Selain itu, uji normalitas juga dapat dilakukan dengan menggunakan uji

kolmogorov-sumirnov pada tingkat signifikan 5% (0,05). Hasil uji kolmogrov-Sumirnov dapat dilihat pada berikut ini:

(61)

Tabel 4.9

Uji Kolmogrov-Smirnov

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

74 .0000000 2.05992804 .122 .115 -.122 1.051 .219 N

Mean Std. Deviation

Normal Parametersa,b

Absolute Positive Negative Most Extreme

Differences

Kolmogorov-Smirnov Z As ymp. Sig. (2-tailed)

Unstandardiz ed Res idual

Test distribution is Normal. a.

Calculated from data. b.

Sumber : Data Primer Diolah (2011).

Pada Tabel 4.9 dapat dilihat bahwa data berdistribusi normal karena nilai Asympy.Sig (2-tailed) sebesar 0,219 ditas tingkat signifikansi 0,05 atau 5%. Atau Asympy.Sig (2-tailed) > 0,05.

b. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan grafik dan analisis statistic berupa Uji Glejser. Melalui analisis grafik, suatu model regresi dianggap tidak terjadi heteroskedastisitas jika titik-titik menyebar secara acak dan tidak membentuk suatu pola tertentu yang jelas serta tersebar di atas maupun di bawah angka nol pada sumbu Y.

(62)

Tabel 4.10 Uji Glejser

Coeffi cientsa

-.288 1.146 -.251 .803 .025 .066 .054 .379 .706 .059 .050 .171 1.189 .238 (Const ant)

Tingkat Pendidikan Ins entif

Model 1

B St d. E rror Unstandardized

Coeffic ients

Beta St andardiz ed

Coeffic ients

t Sig.

Dependent Variable: Absut a.

Sumber : Data Primer Diolah (2011)

Pada Tabel 4.11 dapat dilihat bahwa tidak terdapat satupun variabel indenpenden yang signifikan secara statistik mempengaruhi variabel dependen. Hal ini terlihat dari probabilitas variabel bebas yang terdiri dari tingkat pendidikan dan insentif di atas signifikan 5%. Jadi dapat di nyatakan bahwa model regresi tidak mengarah adanya heteroskedastisitas. Berikut ini grafik heteroskesdatisitas adalah sebagai berikut:

Regression Studentized Residual

4 3 2 1 0 -1 -2 R e g re s s io n S ta n d a rd iz e d P re d ic te d V a lu e 1 0 -1 -2 -3 Scatterplot

Dependent Variable: Absut

(63)

c. Uji Multikolinearitas

Gejala multikolinearitas dapat dilihat dari besarnya nilai Tolerance dan VIF (Variance Inflation Factor). Kedua ukuran ini menunjukkan setiap variabel indenpenden manakah yang dijelaskna oleh variabel dependen lainnya. Tolerance adalah mengukur variabalitas variabel independent yang terpilih yang tidak dijelaskan variabel independent lainnya. Nilai yang dipakai untuk Tolerance > 0,1 dan VIF < 1, maka tidak terjadi multikolinearitas

Tabel 4.11 Uji Multikolinearitas

Coeffi cientsa

12.216 1.666 7.331 .000

.307 .097 .356 3.172 .002 .655 1.526

.236 .072 .367 3.276 .002 .655 1.526

(Const ant) Tingkat Pendidikan Ins entif

Model 1

B St d. E rror Unstandardized

Coeffic ients

Beta St andardiz ed

Coeffic ients

t Sig. Tolerance VIF

Collinearity Statistics

Dependent Variable: Kinerja Karyawan a.

Sumber : Data Primer (2011).

Pada Tabel 4.12 memperlihatkan semua nilai variabel independent memiliki nilai Tolerance > 0,1 dan VIF > 1. Hal ini berarti tidak terjadi multikolinearitas.

(64)

4.2.5 Analisis Regresi Linear Berganda a).Uji Serempak (Uji-F)

Uji serempak (Uji-F) dilakukan untuk melihat secara bersama-sama (serempak) pengaruh secara positif dan signifikan dari variabel bebas yaitu X1, X2 berupa tingkat pendidikan dan insentif terhadap variabel

terikat yaitu Y berupa kinerja karyawan Pada PT. Garuda Plaza Hotel Medan.

Tabel 4.12 Uji Serempak (Uji-F)

ANOV Ab

232.725 2 116.363 26.671 .000a

309.761 71 4.363

542.486 73

Regres sion Residual Total Model 1

Sum of

Squares df Mean S quare F Sig.

Predic tors: (Constant), Insentif, Tingkat P endidik an a.

Dependent Variable: Kinerja Karyawan b.

sumber : Data Primer Diolah (2011)

Pada Tabel 4.13, memperlihatkan bahwa nilai Fhitung adalah 26,671 dengan

tingkat signifikan 0,000. Sedangkan, nilai Ftabel pada tingkat signifikan 95% (α = 0,05) adalah 1.48. Oleh karena itu menunjukkan adanya

pengaruh tingkat pendidikan dan insentif secara serempak terhadap kinerja karyawan pada PT. Garuda Plaza Hotel Medan.

(65)

b). Uji Parsial (Uji-t)

Uji parsial (Uji-t) dilakukan untuk melihat secara individual pengaruh secara positif dan signifikan dari variabel bebas (independent) yaitu X1,

X2, berupa berupa tingkat pendidikan dan insentif terhadap variabel

terikat yaitu Y berupa kinerja karyawan Pada PT. Garuda Plaza Hotel Medan.

Tabel 4.13 Uji Parsial (Uji-t)

Coeffi cientsa

11.960 1.651 7.244 .000

.320 .095 .372 3.359 .001

.236 .072 .363 3.278 .002

(Const ant) Tingkat Pendidikan Ins entif

Model 1

B St d. E rror Unstandardized

Coeffic ients

Beta St andardiz ed

Coeffic ients

t Sig.

Dependent Variable: Kinerja Karyawan a.

Sumber : Data Primer, Diolah (2011)

a. Hasil parsial menghasilkan persamaan regresi sebagai berikut : Y = 11,960 + 0,320 X1 + 0,236X2 +e

Interpretasi dari persamaan regresi berganda,yakni:

1) Jika segala sesuatu pada variabel-variabel independen di anggap konstan maka kinerja karyawan sebesar 11,960.

2) Jika terjadi penambahan atau kenaikan tingkat pendidikan sebesar 1 unit, maka kinerja karyawan akan naik sebesar 0,320.

(66)

3) Jika terjadi penambahan atau kenaikan insentif sebesar 1 unit, maka kinerja karyawan akan naik sebesar 0,236.

b. Tingkat Pendidikan (X1)

Nilai thitung variabel nilai pelatihan adalah 3,359 dan nilai ttabel sebesar

1,999 maka nilai thitung > ttabel (3,359 > 1,985) sehingga dapat

disimpulkan bahwa Tingkat Pendidikan berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Garuda Plaza Hotel Medan.

c. Insentif (X2)

Nilai thitung variabel nilai insentif adalah 3,278 nilai ttabel sebesar 1,999

maka nilai thitung > ttabel (3,278 > 1,999) sehingga dapat disimpulkan

bahwa insentif berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Garuda Plaza Hotel Medan.

c). Koefisien Determinan (R2).

Pengujian koefisien determinasi (R2) digunakan untuk mengukur proporsi atau persentase kemampuan model dalam menerangkan variabel terikat. Koefisien deteminasi berkisar antara nol sampai satu (0< R2 < 1). Jika R2 semakin besar (mendekati satu), maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas (X) adalah besar terhadap variabel terikat (Y). Hal ini berarti model yang digunakan semakin

(67)

kuat untuk menerangkan pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat dan demikian sebaliknya.

Tabel 4.14 Koefisien Determinan

Model Summary

.655a .429 .413 2.08874

Model 1

R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate Predictors: (Constant), Insentif, Tingkat Pendidikan a.

Sumber : Data Primer, diolah (2011)

a. R = 0,655 berarti tingkat pendidikan dan isentif sebagai variable bebas menjelaskan variable terikat yakni kinerja karyawan pada PT. Garuda Plaza Hotel Medan sebesar 65,5%. Hal ini menunjukkan hubungan antar variabel cukup erat.

b. R Square 0,429 atau 42,9% , yakni tingkat pendidikan dan insentif

berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Garuda Plaza Hotel Medan, sedangkan sisanya dapat dipengaruhi oleh faktor-faktor lain diluar penelitian ini sebesar 57,1%.

4.3 Pembahasan

Dari pengolahan data dengan menggunakan SPSS (Statistical Packages

(68)

dan insentif secara serempak terhadap kinerja karyawan pada PT. Garuda Plaza Hotel Medan.

Tingkat pendidikan nilai thitung > ttabel sehingga dapat disimpulkan bahwa

Tingkat Pendidikan berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Garuda Plaza Hotel Medan.

Insentif nilai thitung > ttabel sehingga dapat disimpulkan bahwa insentif

berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Garuda Plaza Hotel Medan.

Hal ini sesuai dengan pernyataan berikut ini untuk meningkatkan kinerja karyawan maka perusahaan juga perlu memberikan insentif kepada karyawan yang berkinerja sehingga karyawan menjadi termotivasi dan senang melaksanakan kerja. Pada akhirnya yang diuntungkan dari hal itu adalah karyawan itu sendiri, pimpinan dan perusahaan.

(69)

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Kesimpulan penelitian ini adalah :

a) Secara serempak tingkat pendidikan dan insentif berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Garuda Plaza Hotel Medan.

b) Secara parsial bahwa tingkat pendidikan merupakan yang dominan mempengaruhi kinerja karyawan pada PT. Garuda Plaza Hotel Medan.

c) R Square 0,429 atau 42,9% , yakni tingkat pendidikan dan insentif

berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Garuda Plaza Hotel Medan, sedangkan sisanya dapat dipengaruhi oleh faktor-faktor lain diluar penelitian ini sebesar 57,1%

5.2 Saran

Saran penelitian ini adalah:

a) Hendaknya PT. Garuda Plaza Hotel Medan lebih memperhatikan penerimaan dan penempatan karyawan yang didasarkan pada tingkat pendidikannya, agar memiliki karyawan yang baik.

b) Hendaknya peneliti selanjutnya dapat menambah variabel lain di samping variabel yang telah diteliti sebelumnya.

(70)

DAFTAR PUSTAKA

Buku

Alfajar, Siti dan Tri Heru. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia Sebagai Dasar Meraih Keunggulan Bersaing. Penerbit Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen YKPN. Yogyakarta.

Arikunto, Suharsimi, 2007. Manajemen Penelitian. Cetakan Kesembilan, Penerbit PT. Rineka Cipta, Jakarta.

Anwar, Prabu Mangkunegara. 2003. Sumber Daya Manusia. Penerbit PT. Prenhallindo. Jakarta.

As’ad, Moh. 2001. Psikologi Industri. Yogyakarta: Liberty.

Dessler, Gary. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jilid 2, PT. Prenhallindo. Jakarta.

Ginting,Paham dan Syafrizal Helmi Situmorang, 2008. Filsafat Ilmu dan Metode Riset. Penerbit USU Press, Medan.

Jiwanto, Gunawan. 2004. Manajemen Perusahaan. Edisi Sembilan, Penerbit: Indeks, Jakarta.

Handoko, T. Hani. 2002. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi II. Penerbit Salemba Empat. Jakarta.

Hariandja, Marihot Tua Effendi. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Pertama, Penerbit PT. BPFE,Yogyakarta.

Hasibuan, S.P, Hasibuan.2003 Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Penerbit Bumi Aksara. Jakarta.

Lubis Ade Fatma, Arifin Akhmad, dan Firman Syarif, 2007. Aplikasi SPSS Untuk Penyusunan Skripsi dan Tesis. Cetakan Pertama, Penerbit USU Press, Medan.

Manulang. 2001. Manajemen Personalia. Penerbit Aksara Baru. Jakarta.

Malthis, L. Robert dan Jackson Johan H. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 2. Penerbit Salemba Empat. Jakarta.

Panggabean, Mutiara S. 2002. Pengembangan SDM. Cetakan Ketiga. Penerbit PT. Rineka Revisi. Jakarta.

(71)

Rivai, Veithzal. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: Dari Teori ke Praktik. Edisi Pertama, Penerbit Raja Grafindo Persada, Jakarta.

Sudarmanto, Gunawan, 2005. Analisis Regresi Linier Berganda Dengan SPSS. Cetakan Pertama, Penerbit Graha Ilmu, Yogyakarta.

Siagian P, Sondang. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta.

Sugiyono. 2008. Metode Penelitian Bisnis. Cetakan Kedua Belas, Penerbit CV. Alfabeta. Bandung.

Situmorang, Syafrizal Helmi, Doli M. Jafar Dalimunthe, Iskandar Muda, Muslich Lutfi, dan Syahyunan, 2009. Analisis Data Penelitian : Menggunakan Program SPSS. Medan: USU Press.

Umar. Husien.2008. Metode Riset Bisnis. Penerbit PT.Gramedia Pustaka Umum. Jakarta.

Uyatno, Stanislaus, 2009. Pedoman Analisis Data Dengan SPSS. Cetakan Pertaman, Penerbit Graha Ilmu. Yogyakarta

Wibowo. 20011. Manajemen Kinerja. Cetakan Keempat, Penerbit PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta.

Skripsi

Prima, Astuti. 2009. Pengaruh Tingkat Pendidikan Formal dan Normal Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil di Lingkungan Sekretariat Daerah Propinsi Lampung. Skripsi. Fakultas Ekonomi. Lampung.

(1)

Pe rtanyaa n 4 Pada Va riabel Inse ntif

12 16.2 16.2 16.2

21 28.4 28.4 44.6

41 55.4 55.4 100.0

74 100.0 100.0

Tidak Setuju Kurang Setuju Setuju Total Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Pe rtanyaa n 5 Pada Varia bel Inse ntif

10 13.5 13.5 13.5

12 16.2 16.2 29.7

52 70.3 70.3 100.0

74 100.0 100.0

Tidak Setuju Kurang Setuju Setuju Total Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Pe rtanyaa n 6 Pada Varia bel Inse ntif

12 16.2 16.2 16.2

9 12.2 12.2 28.4

53 71.6 71.6 100.0

74 100.0 100.0

Tidak Setuju Kurang Setuju Setuju Total Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

c)

Kinerja Karyawan (Y)

Pe rtanyaa n 1 Pada Va riabel Kine rja Karyawa n

27 36.5 36.5 36.5

41 55.4 55.4 91.9

6 8.1 8.1 100.0

74 100.0 100.0

Kurang Set uju Setuju Sangat Set uju Total

Valid

Frequency Percent Valid P ercent

Cumulative Percent

(2)

Pe rtanyaa n 2 Pada Va riabel Kine rja Karyawa n

24 32.4 32.4 32.4

45 60.8 60.8 93.2

5 6.8 6.8 100.0

74 100.0 100.0

Kurang Set uju Setuju Sangat Set uju Total Valid

Frequency Percent Valid P ercent

Cumulative Percent

Pe rtanyaa n 3 Pada Va riabel Kine rja Karyawa n

22 29.7 29.7 29.7

43 58.1 58.1 87.8

9 12.2 12.2 100.0

74 100.0 100.0

Kurang Set uju Setuju Sangat Set uju Total Valid

Frequency Percent Valid P ercent

Cumulative Percent

Pe rtanyaa n 4 Pada Va riabel Kine rja Karyawa n

20 27.0 27.0 27.0

44 59.5 59.5 86.5

10 13.5 13.5 100.0

74 100.0 100.0

Kurang Set uju Setuju Sangat Set uju Total Valid

Frequency Percent Valid P ercent

Cumulative Percent

Pe rtanyaa n 5 Pada Va riabel Kine rja Karyawa n

3 4.1 4.1 4.1

61 82.4 82.4 86.5

10 13.5 13.5 100.0

74 100.0 100.0

Kurang Set uju Kurang Set uju Sangat Set uju Total Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Pe rtanyaa n 6 Pada Va riabel Kine rja Karyawa n

5 6.8 6.8 6.8

52 70.3 70.3 77.0

17 23.0 23.0 100.0

74 100.0 100.0

Kurang Setuju Setuju Sangat Setuju Total Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

(3)

Lampiran 6 Uji Asumsi Klasik

a.

Uji Normalitas

Regression Standardized Residual

2 0

-2 -4

Histogram

Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Mean =-7.29E-16฀ Std. Dev. =0.986฀

N =74

Observed Cum Prob 1.0 0.8 0.6 0.4 0.2 0.0

1.0

0.8

0.6

0.4

0.2

0.0

Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual

(4)

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

74 .0000000 2.05992804 .122 .115 -.122 1.051 .219 N

Mean Std. Deviation Normal Parametersa,b

Absolute Positive Negative Most Extreme

Differences

Kolmogorov-Smirnov Z As ymp. Sig. (2-tailed)

Unstandardiz ed Res idual

Test distribution is Normal. a.

Calculated from data. b.

b.

Uji Heteroskesdatisitas

Regression Studentized Residual

4 3 2 1 0 -1 -2

-1

-2

-3

Scatterplot

Dependent Variable: Absut

Coeffi cientsa

Model B St d. E rror

Unstandardized Coeffic ients

Beta St andardiz ed

Coeffic ients

(5)

c.

Uji Multikolinieritas

Coeffi cientsa

12.216 1.666 7.331 .000

.307 .097 .356 3.172 .002 .655 1.526

.236 .072 .367 3.276 .002 .655 1.526

(Const ant) Tingkat Pendidikan Ins entif

Model 1

B St d. E rror

Unstandardized Coeffic ients

Beta St andardiz ed

Coeffic ients

t Sig. Tolerance VIF

Collinearity Statistics

Dependent Variable: Kinerja Karyawan a.

(6)

Lampiran 7 Analisis Regresi Linier Berganda

Variables Entered/Removedb

Ins entif, Tingkat Pendidika na

. Enter Model

Variables Entered

Variables

Removed Method

All requested variables entered. a.

Dependent Variable: Kinerja Karyawan b.

Model Summary

.655a .429 .413 2.08874

Model 1

R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate Predictors: (Constant), Insentif, Tingkat Pendidikan a.

ANOV Ab

232.725 2 116.363 26.671 .000a

309.761 71 4.363

542.486 73

Regres sion Residual Total Model 1

Sum of

Squares df Mean S quare F Sig.

Predic tors: (Constant), Insentif, Tingkat P endidik an a.

Dependent Variable: Kinerja Karyawan b.

Coeffi cientsa

11.960 1.651 7.244 .000

.320 .095 .372 3.359 .001

.236 .072 .363 3.278 .002

(Const ant)

Tingkat Pendidikan Ins entif

Model 1

B St d. E rror Unstandardized

Coeffic ients

Beta St andardiz ed

Coeffic ients

t Sig.

Dependent Variable: Kinerja Karyawan a.

Pengaruh Tingkat Pendidikan dan Insentif Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Garuda Plaza Hotel Medan