Institutional Repository | Satya Wacana Christian University: Sistem Pengendalian Manajemen (Preliminary StudypadaGerejaProtestan Maluku)
PEDOMAN WAWANCARA
Sistem Pengendalian Manajemen
Sistem pengendalian manajemen adalah suatu proses dimana
manajer dalam hal ini pimpinan gereja memastikan bahwa semua
orang dalam organisasi telah mengarahkan kemampuannya dalam
tanggung-jawab masing-masing untuk mencapai tujuan organisasi
gereja. Sistem pengendalian manajemen diperlukan sebab di dalam
organisasi terdapat tiga masalah pokok yaitu Lack of direction
(kurangnya arah atau petunjuk) sehingga individu yang diberikan
tugas tidak tau arah yang harus dilakukannya; motivational problems
(masalah motivasi yang disebabkan karena kepentingan organisasi
tidak sejalan dengan kepentingan individu); dan personel limitation
(orang yang terbatas dengan kemampuan yang terbatas pula). Untuk
memastikan apakah tujuan organisasi telah dicapai, maka terdapat 3
aspek penting yang berperan untuk mengendalikan organisasi, yaitu
kontrol terhadap hasil (results controls), kontrol terhadap aksi (action
controls), kontrol terhadap individu dan budaya organisasi
(people/culture controls).
I.
Results Controls
No.
1.
Pertanyaan
Apakah
GPM
memiliki
pengukuran
tertentu
terhadap kinerja pegawai?
2.
Apakah
GPM
memiliki
indikator-indikator tertentu
untuk mengukur tujuan
organisasi pada aras klasis?
Apakah lembaga melakukan
visitasi terhadap
kinerja
karyawan?
3.
4.
5.
Apakah
hasil
visitasi
tersebut ditindaklanjuti oleh
pimpinan?
Apakah lembaga melakukan
Defenisi/Indikator
Pengukuran yang dimaksud
adalah
indikator-indikator
yang
digunakan
sebagai
ukuran yang menentukan
apakah
organisasi
telah
mencapai
tujuannya
berdasarkan kinerja pegawai.
Visitasi merupakan kegiatan
monitoring yang dilakukan
organisasi di unit-unit kerja
(jemaat)
dalam
rangka
mengevaluasi apakah mereka
mencapai tujuan organisasi
atau tidak.
Auditing
adalah
bentuk
auditing
kepada
pengelola keuangan?
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
pihak
Apakah ada tindak lanjut
atas auditing tersebut?
• Bila
laporan
tersebut
dinilai
tidak
sesuai
realisasi.
• Bila pengelola keuangan
mempunyai
kemampuan
atau pemahaman yang
terbatas.
Apakah GPM melakukan
evaluasi
kepada
pihak
auditor & visitator?
Apakah terdapat pengaturan
target
tertentu
dalam
kinerja?
Apakah
terdapat
peningkatan
dalam
penggajian karyawan? Apa
kendalanya?
Apakah
pengaruhnya
terhadap
kualitas kinerja pegawai?
Apakah
terdapat
bonus
tertentu dalam pencapaian
target kerja?
Apakah GPM memberikan
pembayaran
khusus
terhadap kinerja pegawai
yang dianggap berprestasi?
Apakah GPM melakukan
promosi
atas
kualitas
kinerja pegawainya?
Apakah GPM menjamin dan
melakukan
adanya
keamanan
kerja
pada
pegawainya?
Apakah
kinerja
pegawai
sesuai dengan tugas kerja?
Jika tidak sesuai apakah
ada bimbingan dari pihak
pimpinan organisasi?
monitoring
terhadap
keuangan
untuk
mengevaluasi
kinerja
keuangan dalam menopang
pelaksanaan program.
15.
16.
17.
18.
II.
No.
A
1.
Apakah gereja memberikan
kebebasan, pengakuan, dan
hak otonomi untuk pegawai
gereja dalam bekerja?
Apakah pegawai bekerja
tepat waktu?
Apakah
pegawai
menyelesaikan pekerjaannya
pada waktu yang tepat?
Apakah
hasil
pekerjaan
pegawai dapat dimengerti
atau sesuai dengan yang
diharapkan?
Jika
tidak,
adakah
follow-up
yang
diberikan bagi mereka?
Apakah ada komunikasi
dengan pegawai terhadap
hasil kerjanya?
Action Controls
Pertanyaan
Behavioral Constrain
Apakah GPM mempunyai
pembatasaan pada aksesakses tertentu yang dianggap
sangat penting dalam
organisasi?
Bagaimana realisasinya:
• Dijalankan dengan baik
oleh stakeholder yang
berkaitan.
• Pernah dilanggar.
• Adakah tindakan GPM
terhadap pelanggaran
tersebut.
2. Apakah terdapat batasan
tertentu dalam wewenang
atau otoritas pengambilan
keputusan?
3. Apakah terdapat batasan
tertentu dalam wewenang
atau otoritas pemberian tugas
di GPM?
Defenisi dan indikator
Perilaku pembatasan pada
sistem khusus
Contoh: dokumen—dokumen
rahasia,
password
pada
computer.
Terdapat pembatasan pada
akses-akses yang dianggap
sangat
penting
&
menentukan
dalam
organisasi.
Realisasi
harus
berjalan
sesuai ketentuan.
Terdapat batasan tertentu
dalam otoritas pengambilan
keputusan.
Terdapat pemisahan tugas.
B
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
Preaction Reviews
Pernakah GPM melibatkan
pegawai organisasi dalam
mengkomunikasikan apa
yang diinginkan oleh
organisasi dari mereka, dan
apa yang pegawai harapkan
dari organisasi gereja?
Apa respon mereka?
Apakah respon mereka
mempengaruhi kinerja
(pegawai merasa dihargai,
bekerja dengan giat, & tepat
sasaran)?
Apakah lembaga telah
melibatkan pegawai dalam
hal membuat perencanaan &
penganggaran, penyusunan
proposal pengeluaran, atau
anggaran atas rencana aksi?
Apakah
ada
kegiatan
sosialisasi
dan
pelatihan
untuk sistem RENSTRA yang
digunakan GPM?
Sejauh
mana
monitoring
lembaga terhadap RENSTRA
yang dijalankan di jemaatjemaat?
Apakah ada evaluasi dan
tindak lanjut terhadap proses
pelatihan dan implementasi
di jemaat?
Bagaimana
peranan
RENSTRA dalam mengukur
akifitas
organisasi?
Pada
aspek-aspek
apa
saja
RENSTRA
dinilai
sangat
bermanfaat?
Apakah
Indikator-indikator
yang
dirumuskan
dalam
RENSTRA dinilai maksimal
dalam
mengukur
tujuan
organisasi gereja?
Apakah terdapat kelemahan
dalam
menggunakan
Melibatkan pegawai dalam
mengkomunikasikan
apa
yang diinginkan, baik yang
diinginkan pegawai maupun
organisasi,
membantu
meringankan
kurangnya
arah.
RENSTRA untuk mengukur
tujuan organisasi gereja?
C
Action Accountability
1.
Apakah lembaga memiliki job
description kepada pegawai.
Apakah telah
disosialisasikan?
Apakah pegawai memahami
job description mereka?
Apakah lembaga memiliki
aturan kerja?
Apakah pegawai
menggunakan aturan itu
dalam bekerja?
Jika tidak, atau belum
maksimal bisakah anda
memberikan penjelasan?
Apakah lembaga memiliki
kebijakan & prosedur kerja?
Apakah pegawai bekerja
sesuai panduan kerja yang
ada?
Apakah lembaga melakukan
pemeriksaan terhadap bukti
kerja seperti laporan
kegiatan, atau biaya
dokumentasi auditor,
terutama auditor internal?
Apakah GPM memeriksa
bukti kerja?
Apakah bukti yang ada sesuai
dengan standar pelaksanaan
kegiatan atau tindakan yang
dilakukan?
Apakah lembaga pernah
melakukan penyamaran
untuk mengetahui kinerja
pegawai?
Apakah kegiatan monitoring
terhadap kinerja pegawai
dilakukan secara berkala?
Dalam 1 periode terdapat
2.
3.
4.
5.
6.
7.
Melibatkan pegawai yang
bertanggung jawab terhadap
tindakan yang dilakukan
pegawai.
• Komunikasi job description
kepada pegawai.
• Sosialisasi job derscription
• pegawai bekerja sesuai job
description
Adanya penggunaan aturan
kerja
secara
efektif
mendukung
jalannya
pekerjaan
dengan
baik
sesuai prosedur.
Penggunaan kebijakan
prosedur kerja.
&
Terdapat
pemeriksaan
bukti-bukti kerja, auditor,
dsb.
Bukti harus sesuai dengan
standar
pelaksanaan
kegiatan atau tindakan.
Penyamaran
dilakukan
dalam
memonitoring
kinerja karyawan
Kegiatan monitoring adalah
kegiatan yang dilakukan
untuk mematikan apakah
pegawai
melkukan
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
16.
17.
18.
berapa kali kegiatan
monitoring yang dilakukan?
Apakah lembaga memiliki
ketentuan kontrak dengan
pegawai?
Apakah pegawai bertanggungjawab sesuai kontrak yang
disepakati?
Apakah ada kode etik atau
kebijakan lain yang mengatur
tentang perilaku stakeholder
pada GPM dalam bekerja?
Apakah kode etik itu
komprehensif & mencakup
hal-hal pertentangan
kepentingan & pembayaran
yang ilegal atau tidak benar?
Apakah kode etik itu
dipahami oleh seluruh
stakeholder gereja?
Apakah stakeholder
memahami apa yang harus
mereka lakukan jika
dihadapkan pada perilaku
yang tidak benar?
Apakah stakeholder waspada
& menyadari tentang apa
yang benar?
Apakah komitmen atas
integritas & etis
dikomunikasikan ke seluruh
organisasi dalam perkataan &
perbuatan.
Apakah stakeholder
merasakan tekanan untuk
melakukan yang benar?
Apakah pimpinan atau
stakeholder pernah
melakukan tindakan tidak
etis atau tidak benar.
Bagaimana tindakan
pimpinan menghadapi
pelanggaran tersebut?
kinerjanya sesuai panduan
kerja yang diberikan.
Kontrak
adalah
persetujuan
kerja
yang
ditandatangani
oleh
perusahaan & perusahaan.
Kode etik organisasi adalah
seperangkat
peraturan
yang mengatur perilaku
orang-orang
dalam
organisasi.
19.
20.
21.
22.
D.
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Apakah stakeholder percaya
bahwa apabila ia tertangkap
melakukan pelanggaran ia
akan terkena
konsekuensinya?
Apakah penyimpangan
terhadap kebijakan & standar
prosedur akan diinvestigasi
Apakah gereja mempunyai
mekanisme pemberian
reward dan punishment
kepada karyawan? Apakah
terdapat kriteria-kriteria
tertentu tertentu dalam
pemberiannya? Sejauh mana
pelaksanaannya?
Apakah dalam pemberian
rewards dan punishments
pernah terjadi
penyimpangan?
Redundancy
Apakah lembaga pernah
menugaskan lebih dari satu
atau memiliki karyawan
cadangan untuk suatu tugas
penting dan rahasia?
Apakah lembaga pernah
memback-up karyawaan
tertentu dalam
penugasannya?
Apakah lembaga melakukan
pembackupan pada fasilitas
penting yang digunakan
untuk menyimpan
kerahasiaan lembaga?
Apakah terdapat pemisahan
akses surat berharga pada
penataan administrasi?
Apakah lembaga melakukan
reviews terhadap persetujuan
pengeluaran anggaran?
Apakah lembaga melakukan
Reward
adalah
penghargaan atas kinerja
karyawan.
Punishment
adalah konsekuensi jika
karyawan
melanggar
aturan organisasi. Seperti
hukuman, tidakan disiplin
dan sejenisnya.
Contoh : pilih kasih
Menambahkan
karyawan
atau mesin untuk tugas
tertentu
yang
dianggap
sangat penting.
Contoh: computer, lemari,
brangkas,
dll
yang
dilengkapi dengan kunci
atau kode rahasia.
7.
pra-penetapan kebijakan atas
rewards dan punishments?
Apakah gereja melakukan
out-sourching terhadap tugas
tertentu yang dianggap
penting dan mesti
professional?
Contohnya: untuk auditing
(verivikasi), untuk tugas
pengelolaan keuangan, dll.
III.a. Personel Controls
No.
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Pertanyaan
Apakah pegawai menyadari
dan
mengetahui
skillnya
dalam
mengerjakan
pekerjaan/ tugasnya?
Apakah pegawai mengenal
kemampuan dirinya dalam
menangani
tugas
yang
diberikan organisasi?
Apakah
pegawai
telah
membuka
diri
untuk
menerima
kritikan
dan
bimbingan
untuk
mengerjakan
tugas
yang
diberikan?
Apakh
pegawai
memiliki
motivasi
intrinsik
dalam
bekerja? Apakah motivasi itu
sesuai dengan apa yang
diharapkan
organisasi
darinya? Pernahkah terjadi
ketidakcocokan
(motivasi
karyawan berbeda dengan
harapan organisasi)?
Bagaimana sikap karyawan
terhadap hal ini? apakah
karyawan dalam situasi ini
bekerja profesional?
Apakah pegawai organisasi
memiliki etika dan moralitas
yang baik di dalam bekerja?
Ketika proses recruitment,
apakah aspek etika dan
moralitas adalah salah satu
Defenisi/Indikator
Skill adalah keahlian atau
kemampuan individu dalam
menangani
tugas
yang
adalah pekerjaannya.
Motivasi
intrinsik
yang
dimaksudkan
adalah
motivasi individu.
Rekrutmen adalah proses
penyeleksian calon pegawai
menjadi pegawai organisasi.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
syarat dalam recruitment?
Apakah
pegawai
dapat
dipercaya
untuk
mengerjakan
tugasnya?
Apakah
pegawai
mempercayai dirinya dalam
bekerja?
Dalam team work, apakah
pegawai
mampu
bekerja
sama
dan
mempercayai
kemampuan
patnernya
dalam melakukan tugas?
Di dalam team work, apakah
sesama
pegawai
memonitoring dirinya dan
patnernya? Apakah pegawai
dapat
terbuka
menerima
kritikan
dan
masukan
patnernya? Apakah ketika
terjadi
selang
pendapat
karyawan tetap loyal dan
profesional dalm melakukan
tugas, ataukah karyawan
mogok kerja?
Apakah para pegawai GPM
setia melaksanakan tugas
organisasi?
Dalam
situasi
tertentu,
misalnya
pegawai
tidak
diberikan
insentif
untuk
pekerjaannya,
apakah
mereka tetap loyal bekerja?
Ketika
terjadi
benturan
motivasi
antara
pegawai
dengan harapan organisasi
darinya,
apakah
pegawai
tetap setia bekerja?
Ketika terjadi peristiwa yang
tidak mengenakkan dalam
bekerja (benturan-benturan
kepentingan) apakah pegawai
loyal dalam
mengerjakan
tugasnya?
Apakah dalam hal seleksi
dan penempatan pegawai
Team work adalah team yang
dibentuk untuk menangani
tugas tertentu.
15.
16.
17.
18.
telah sesuai dengan skillnya?
Jika dalam pemberian tugas
terjadi
ketidaksesuaian
antara job dengan skill,
apakah
yang
dilakukan
pegawai? Apakah ia terbuka
untuk
belajar
dan
mendengar instruksi dari
atasan?
Apakah sumber daya yang
dibutuhkan (skill) semua
pegawai telah sesuai dengan
pekerjaan atau tugasnya?
Apakah ada tindak lanjut
dari
lembaga
untuk
menghadapi
keterbatasan
sumber daya manusia?
Apakah dalam melakukan
fungsi-fungsi
khusus
(pengelolan
keuangan,
auditing,
pengelolan
administrasi) GPM terbuka
terhadap outsourcing?
III.b. Cultural Controls
No.
1.
Pertanyaan
Apakah
GPM
memiliki
aturan-aturan
organisasi?
Apakah
stakeholder
organisasi
telah
mampu
melakukan
tradisi
dan
berpegang
teguh
pada
aturan-aturan dalam kerja
organisasi?
2.
Apakah lembaga memiliki
norma tertentu dalam kerja
organisasi?
Apakah lembaga memiliki
kredo organisasi? Apakah
stakeholder telah berpegang
teguh pada kredo tersebut
dalam bekerja?
Apakah GPM memiliki visi
3.
4.
Defenisi/Indikator
Aturan-aturan
adalah
seperangkat tulisan yang
memuat semua jenis intruksi
dan pengendalian, termasuk
didalamnya adalah instruksiinstruksi jabatan, pembagian
kerja,
prosedur
standar
operasi, panduan-panduan,
dan tuntunan-tuntunan etis.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
&misi organisasi?
Apakah seluruh stakeholder
organisasi telah memahami
visi & misi GPM? Apakah
telah
dilakukan
sosialisasinya
kepada
seluruh stakeholder?
Apakah GPM telah membuat
indicator-indikator
dalam
pencapaian visi & misi
organisasi?
Apakah GPM memiliki filosofi
organisasi?
Apakah filosofi ini telah
disosialisasikan
kepada
seluruh
stakeholder
dan
dijiwai dalm kerja mereka?
Jika
belum,
apakah
kendalanya?
Apakah terdapat langkahlangkah khusus langkahlangkah
khusus
untuk
menangani
kendala
tersebut?
Apakah
pegawai
GPM
memiliki dedikasi terhadap
kepuasan
pelanggan
(pelayanan jemaat)?
Apakah seluruh karyawan
telah
mendapatkan
perlakuan yang adil?
Apakah terdapat perlakuan
khusus terhadap pegawaipegawai tertentu? Mengapa?
Atas tujuan apa? Apakah
tindakan ini sesuai dengan
harapan
organisasi
atas
tugasnya?
Ketika berhadapan dengan
situasi
tertentu
yang
menghendaki
adanya
inovasi, apakah stakeholder
mampu berpikir inovatif dan
melakukan
ide-ide
yang
inovatif? Apakah stakeholder
12.
13.
14.
15.
16.
17.
yang lain terbuka terhadap
inovasi tersebut?
Apakah
dalam
proses
pengambilan keputusan para
pimpinan dan pegawai GPM
berpatokan pada visi & misi
organisasi?
Apakah
pimpinan
dan
pegawai
GPM
memiliki
kesiapan dalam pengambilan
resiko
tertentu?
Apakah
resiko
tersebut
sesuai
dengan harapan organisasi
terhadap tugas mereka?
Apakah terdapat komunikasi
yang
terbuka
antara
pimpinan
dan
karyawan
ketika terdapat kesalahankesalahan kerja? Apakah
pimpinan atau karyawan
memiliki kemauan untuk
berubah? Apakah keinginan
itu dipraktekkan dalam sikap
individu?
Apakah terdapat diskusidiskusi
khusus
tentang
tugas
organisasi
antara
karyawan dan atasan?
Apakah GPM melakukan
rotasi terhadap tugas-tugas
stakeholder?
Apa
dampaknya?
Apakah
terdapat
group
rewards dalam lembaga?
18.
Apakah lembaga memiliki
physical arrangements
19.
Apakah lembaga
tone at the top?
memiliki
Group
reward
adalah
penghargaan yang diberikan
kepada group tertentu atas
prestasi
mereka
dalam
melakukan kinerja tertentu.
Contohnya
bonus,
pembagian keuntungan.
Contoh:
rencana
kerja,
arsitektur, dekorasi khusus,
cara berbicara
Tone at the top yang
dimaksudkan disini adalah
perilaku
individu
yang
konsistem dengn statement
yang disampaikan.
20.
21.
22.
Apa yang anda banggakan
dari GPM?
Apa yang dibutuhkan untuk
maju?
Bagaimana anda tetap keuar
dari masalah?
KET : Pegawai yang dimaksudkan disini ada dua yaitu pegawai
organisasi dan pegawai organik (pendeta)
PERATURAN PENILAIAN PELAKSANAAN PEKERJAAN
PEGAWAI/PELAYAN ORGANIK GPM
(DP3)
BAB I
KETENTUAN UMUM
Pasal 1
Dalam peraturan ini yang dimaksud dengan:
a. Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai/pelayan organik
GPM adalah suatu daftar yang memuat Hasil Penilaian
Pelaksanaan Pekerjaan seorang Pegawai/Pelayan Organik GPM
dalam 1 (satu) tahun yang dibuat oleh Pelayan Organik Penilai.
b. Pelayan organik penilai ialah:
Pegawai/Pelayan Organik GPM dengan ketentuan secara langsung
membawahi pegawai/pelayan organik GPM tersebut secara
Struktural/Fungsional.
c. Atasan pelayan organik adalah atasan langsung dari pada Pelayan
Organik Penilai.
Pasal 2
Tujuan
dari
memperoleh
daftar
penilaian
bahan-bahan
pelaksanaan
yang
objektif
pekerjaan
dalam
adalah
pembinaan
pegawai/pelayan organik GPM.
Pasal 3
Terhadap setiap Pegawai/Pelayan Organik GPM diadakan penilaian
sekali setahun oleh Pelayan organik penilai.
BAB II
DAFTAR PENILAIAN PELAKSANAAN PEKERJAAN (DP3)
Pasal 4
1. Hasil penilaian Pelaksanaan Pekerjaan pegawai/pelayan organik
GPM dituangkan dalam daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan.
2. Daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan, unsur-unsur yang dinilai
adalah:
a. Kesetiaan/pengabdian
b. Prestasi kerja
c. Tanggung jawab
d. Ketaatan
e. Kejujuran
f.
Kerjasama
g. Prakarsa dan kreatifitas
h. Kehidupan moral
i.
Kepemimpinan
3. Unsur kepemimpinan sebagaimana dimaksud dalam ayat 2 (dua)
huruf i, hanya dinilai bagi pegawai/pelayan organik GPM yang
memangku jabatan struktural ataupun fungsional.
Pasal 5
1. Hasil
Penilaian
Pelaksanaan
Pekerjaan
dinyatakan
dengan
sebutan dan angka-angka sebagai berikut.
a. Amat baik
91 – 100
b. Baik
76 - 90
c. Cukup
61 -75
d. Sedang
51 -60
e. Kurang
50 – ke bawah
2. Pedoman
dalam
memberikan
nilai
pelaksanaan
pekerjaan
pegawai/pelayan organik GPM akan diatur tersendiri lebih lanjut
oleh Badan Pekerja Harian Sinode GPM.
Pasal 6
Daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan pegawai/pelayan organik
bersifat rahasia.
BAB III
PELAYAN ORGANIK PENILAI, ATASAN PELAYAN ORGANIK PENILAI,
DAN TATA CARA PENILAIAN
Pasal 7
1. Pelayan organik penilai wajib melakukan penilaian pelaksanaan
pekerjaan terhadap pegawai/pelayan organik yang berada dalam
lingkungan.
2. Penilaian pelaksanaan pekerjaan sebagaimana dimaksud dalam
ayat (1) dilakukan pada setiap akhir tahun.
Pasal 8
1. Pelayan
organik
penilai
baru
dapat
melakukan
penilaian
pelaksanan pekerjaan apabila telah membawahi pegawai/pelayan
organik GPM sekurang-kurangnya 3 (tiga) bulan.
2. Apabila
daftar
penilaian
pelaksanaan
pekerjaan
sangat
dibutuhkan untuk mutasi-mutasi kepegawaian, maka pelayan
organik penilai dapat melakukan penilaian dengan menggunakan
bahan-bahan pertimbangan yang ditinggalkan pelayan organik
yang lama.
Pasal 9
1. Daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan diberikan oleh pelayan
organik penilai kepada pegawai/pelyan organik yang dinilai.
2. Apabila pegawai/pelayan organik GPM yang dinilai menyatakan
keberatan
atas
nilai
dalam
daftar
penilaian
pelaksanaan
pekerjaan, maka ia dapat mengajukan keberatan tersebut disertai
dengan alasan-alasan kepada atasan pelayan organik penilai
melalui hierarkhi dalam jangka waktu 10 (sepuluh) hari sejak
tanggal diterimanya daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan
tersebut.
3. Pegawai/pelayan organik GPM yang dinilai wajib mengembalikan
daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan sebagaimana dimaksud
dalam jangka waktu 10 (sepuluh) hari sejak tanggal diterimanya
daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan tersebut.
Psal 10
1. Pelayan
organik
penilai
menyampaikan
daftar
penilaian
pelaksanaan pekerjaan kepda atasan pelayan organik penilai
dengan ketentuan sebagai berikut:
a. Apabila tidak ada keberatan dari pegawai/pelayan organik
GPM
yang
dinilai
Daftar
Penilaian
Pekerjaan
tersebut
disampaikan tanpa catatan.
b. Apabila ada keberatan dari pegawai/pelayan organik GPM,
maka
daftar
penilaian
pelaksanaan
pekerjaan
tersebut
disampaikan dengan catatan tentang tanggapan pelayan
organik yang penilai atas keberatan yang diajukan oleh
pegawai/pelayan organik yang dinilai.
2. Atasan pelayan organik penilai memeriksa dengan seksama daftar
penilaian pelaksanaan pekerjaan yang diberikan kepadanya.
3. Apabila terdapat alasan yang cukup, atasan pelayan organik
penilai
dapat
tercantum
mengadakan
pada
Daftar
perubahan
Penilaian
terhadap
pelaksanaan
nilai
yang
Pekerjaan
sebagaimana dimaksud dalam ayat 2 (dua).
4. Daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan baru berlaku, sesudah
ada pengesahan dari atasan pelayan organik penilai.
Pasal 11
Badan Pekerja Harian Sinode GPM adalah pelayan organik penilai
yang tertinggi dalam lingkungan GPM.
BAB IV
KETENTUAN LAIN
Pasal 12
1. Daftar Penilaian Pelaksanaan pekerjaan bagi pegawai/pelayan
organik GPM yang diangkat menjadi Pejabat Negara dibuat oleh
pelayan organik penilai semula dengan menggunakan bahanbahan pertimbangan yang diberikan oleh Pimpinan Badan atau
Dewan tempat pegawai/pelayan organik GPM yang bersangkutan
menjalankan tugas sebagai pejabat Negara.
2. Khusus bagi mereka yang diangkat menjadi anggota DPRD atau
DPR diperbantukan/dipekerjakan, daftar penilaian pelaksanaan
pekerjaan dilakukan oleh Badan Pekerja Harian Sinode GPM atas
usulan ketua lembaga yang bersangkutan.
Pasal 13
Daftar
penilaian
organik
yang
pelaksanaan
pekerjaan
bagi
diperbantukan/dipekerjakan,
pegawai/pelayan
Daftar
Penilaian
Pelaksanaan pekerjaan dibuat oleh pelayan organik penilai dari
Satuan Organisasi yang memiliki pegawai/pelayan organik GPM
tersebut.
Pasal 14
Daftar
penilaian
pelaksanaan
pekerjaan
bagi
pegawai/pelayan
organik GPM yang sedang menjalankan tugas belajar di dalam/di luar
negeri, oleh pelayan organik penilai dengan menggunakan buku
pertimbangan dari Pimpinan Perguruan Tinggi, Sekolah atau kantor
yang bersangkutan.
Pasal 15
Daftar
penilaian
pelaksanaan
pekerjaan
bagi
pegawai/pelayan
organik GPM yang diperbantukan/dipekerjakan pada perusahaan,
organisasi profesi, Badan swasta lainnya dibuat oleh pelayan organik
penilai dengan menggunakan bahan-bahan pertimbangan pimpinan
perusahaan, organisasi profesi, Badan swasta tersebut.
BAB V
KETENTUAN – PENUTUP
Ketentuan-ketentuan teknis tentang pelaksanaan peraturan ini akan
diatur lebih lanjut oleh Badan Pekerja Harian Sinode GPM.
Pasal 16
Peraturan ini mulai berlaku pada waktu disahkan oleh Sidang Badan
Pekerja Harian Sinode GPM.
FORMAT DAFTAR USUL KENAIKAN PANGKAT
No.
1.
2.
3.
4.
PEGAWAI PEJABAT YANG DIUSUL
Nama
No Identitas
Tempat dan tanggal lahir
Jabatan
L
A
M
A
5.
B
A
R
U
a.Pangkat
b. Golongan ruang
c. Terhitung mulai tanggal
d. Masa kerja golongan
e. Gaji pokok
a.
b.
c.
d.
e.
Pangkat
Golongan ruang
Terhitung mulai tanggal
Masa Kerja Golongan
Gaji pokok
6.
7.
Nomor Daftar Urut Kepangkatan
Atasan langsung
a. Nama
b. Pangkat
c. Golongan ruang
d. Jabatan
8.
F
a. Jumlah
O
b. Telah diisi
R
c. sisa
M
A
S
I
UNIT PEMBAYARAN
9.
FORMAT DAFTAR PENILAIAN PELAKSANAAN PEKERJAAN
PEGAWAI/PELAYAN ORGANIK
UNIT ORGANISASI
:
JANGKA WAKTU PENILAIAN
:
No.
1
YANG DINILAI
a
b
c
d
2
PEJABAT PENILAI
a
b
c
d
3
Nama
Pangkat/Golongan ruang
Jabatan
Unit organisasi
ATASAN PENILAI
a
b
c
d
4
Nama
Panngkat/golongan ruang
Jabatan
Unit Organisasi
Nama
Pangkat/Golongan ruang
Jabatan
Unit Organisasi
PENILAIAN
UNSUR YANG DINILAI
a.
b.
c.
d.
e.
f.
g.
h.
i.
j.
k.
5.
ANGKA
NILAI
SEBUTAN
Kesetiaan/pengabdian
Prestasi kerja
Tanggung jawab
Ketaatan
Kejujuran
Kerjasama
Prakarsa/kreatifitas
Kehidupan moral/spriritual
Kepemimpinan
Jumlah
Nilai rata-rata
Keberatan dari Pegawai/pelayan organik yang dinilai
6.
Ambon, Tanggal……………………………..
Tanggapan pegawai penilai atas keberatan
7.
Tanggal……………………………………….
Keputusan Atasan Pejabat Penilai Atas Keberatan
8.
Catatan:
Tanggal………………………………………..
9. Di buat Tangggal……………………………..
PEJABAT PENILAI
(………………………………………………….)
10. Diterima Tanggal : …………………………...
PEGAWAI/PELAYAN ORGANIK
(……………………………………….)
11. Diterima tanggal :………………………….
Atasan Pejabat Penilai
(………………………………………….)
PERATURAN PENERIMAAN PEGAWAI ORGANIK
GEREJA PROTESTAN MALUKU
BAB I
KETENTUAN UMUM
Pasal 1
Yang dimaksud peraturan ini dengan:
1. MAJELIS PEKERJA HARIAN SINODE selanjutnya disingkat MPH
Sinode adalah, Majelis Pelaksana Harian Pelayanan dalam Gereja
Protestan Maluku.
2. PEGAWAI ORGANIK GPM adalah, aparatur penyelenggara
pelayanan yang diangkat dengan Surat Keputusan Majelis Pekerja
Harian Sinode GPM.
3. PENERIMAAN PEGAWAI ORGANIK GPM adalah, rangkaian
kegiatan pengadaan pegawai organik GPM.
4. FORMASI PEGAWAI ORGANIK GPM adalah, jumlah dan susunan
sesuai pangkat pegawai organik pada waktu tertentu berdasarkan
jenis dan sifat beban kerja pelayanan.
5. PENDIDIKAN KEPENDETAAN GPM, adalah jenjang pendidikan
khusus yang dilaksanakan kepada calon Pendeta GPM.
6. VIKARIS adalah, calon pendeta GPM yang ditetapkan dengan
Surat Keputusan Majelis Pekerja harian Sinode GPM.
BAB II
ASAS DAN TUJUAN
Pasal 2
Asas
1. Kemanfaatan yaitu penerimaan pegawai organik GPM bertujuan
meningkatkan penyelenggaraan pelayanan kepada warga gereja
sejalan dengan tuntutan kebutuhan akan pelayanan GPM.
2. Ketersediaan kesempatan kerja yaitu penerimaan pegawai organik
GPM
sedapat-dapatnya
disesuaikan
dengan
kebutuhan
kesempatan kerja pelayanan pada semua jenjang kepemimpinan
gereja.
3. Kesamaan hak setiap warga gereja GPM memiliki hak yang sama
untuk mengabdi selaku pegawai GPM.
4. Transparan yaitu setiap tahapan dalam proses penerimaan
pegawai organik terbuka untuk para pihak yang berkepentingan
dan dapat dievaluasi.
5. Kualitas yaitu penerimaan pegawai organik GPM diperuntukan
kepada kepda mereka yang memiliki kualitas intelektual dan
spiritual tertentu sesuai tuntutan pelayanan GPM.
6. Objektifitas yaitu sistem penilaian yang menjadi ukuran
penerimaan pegawai organik GPM sedapat-dapatnya dilaksanakan
secara objektif, jujur, dan adil.
Pasal 3
Tujuan
1. Tujuan penerimaan pegawai organik GPM adalah untuk mengisi
formasi.
2. Penerimaan sebagaimana dimaksud ayat satu (1) diusahakan
untuk mengisi formasi yang lowong sebagai akibat dari adanya
dinamika perkembangan pelayanan dan pemberhentian pegawai
organik GPM sesuai ketentuan kepegawaian yang berlaku.
BAB III
PELAKSANAAN PENERIMAAN
Pasal 4
Pembentukan Panitia Penerimaan
1. Penanggung jawab pelaksanaan penerimaan pegawai organik GPM
adalah Majelis Pekerja Harian Sinode GPM sesuai Peraturan
Pokok GPM tentang Sinode Bab III Pasal 17 butir (f).
2. Berdasarkan kewenangan sebagaimana ayat (1) Majelis Pekerja
Harian Sinode dapat membentuk panitia penerimaan pegawai
organik GPM untuk melaksanakan pengaturan teknis operasional
penerimaan pegawai organik.
3. Kompisi panitia penerimaan pegawai organik sebagaimana ayat (2)
terdiri dari:
a. Ketua dalam hal ini Kepala bagian personalia GPM.
b. Sekretaris : Salah satu kepala bagian pada sekretariat sinode
GPM.
c. Bendahara : Salah satu staf bagian personalia GPM.
d. Keanggotaan : dipilih dari departemen dalam lingkup kantor
sinode GPM.
4. Tugas panitia sebagaimana ayat (2) adalah:
a. Mempersiapkan seluruh kebutuhan penerimaan pegawai
organik GPM.
b. Mengkoordinir dan melaksanakan kegiatan administratif
penerimaan pegawai organik GPM.
c. Menyeleksi calon pegawai organik sesuai ketentuan yang
ditetapkan oleh Majelis Pekerja Harian Sinode.
d. Bertanggungjawab atas pelaksanaan seluruh kegiatan
penerimaan pegawai organik GPM, serta melaporkan
perkembangannya secara berkala, baik diminta atau tidak
diminta kepada Majelis Pekerja Harian Sinode GPM.
5. Dalam melaksanakan tugasnya panitia penerimaan pegawai
organik GPM berkoordinasi dengan Wakil Sekretaris Umum MPH
Sinode, sesuai kewenangannya.
Pasal 5
Pengumuman Penerimaan Pegawai
1. Majelis Pekerja harian sinode atas nama Gereja Protestan Maluku
mengumumkan secara terbuka kepada warga gereja tentang
rencana penerimaan pegawai organik GPM, setelah mengkaji
alokasi kesempatan kerja dan kemampuan pembiayaan yang
dimiliki GPM.
2. Pengumuman sebagaimana ayat (1) dilakukan melalui ibadah
jemaat pada jemaat-jemaat dalam wilayah Gereja Protestan
Maluku serta pada kantor klasis dan kantor sinode GPM.
3. Pengumuman sebagaimana aayat (2) memuat kebutuhan pegawai
organik dengan kapasitas pendidikan sesuai alokasi kesempatan
kerja yang tersedia serta prosedur pendaftaran dan persyaratan
pendaftaran yang harus dipenuhi.
Pasal 6
Tata Cara Pendaftaran
1. Para calon
pegawai organik GPM setelah mendengar
pengumuman penerimaan pegawai melakukan pendaftaran pada
kantor sinode GPM pada setiap jam kerja selama waktu
pelaksanaan pendaftaran yang telah diumumkan.
2. Para calon pegawai organik GPM yang mendaftar di luar batas
waktu yang telah ditentukan dinyatakan gugur dan tidak
diperkenankan untuk mengikuti proses penerimaan pegawai
selanjutnya kecuali dengan pertimbangan MPH sinode mengingat
luasnya wilayah pelayanan GPM.
3. Calon pegawai organik GPM ketika mendaftar diwajibkan
melengkapi berkas pendaftaran sesuai ketentuan yang telah
diumumkan melalui pengumuman penerimaan pegawai organik
GPM.
4. Calon pegawai organik GPM yang tidak dapat melengkapi berkas
pendaftaran sesuai ketentuan dinyatakan gugur dan tidak
dikutsertakan dalam proses penerimaan selanjutnya.
BAB IV
PERSYARATAN CALON PEGAWAI ORGANIK
Pasal 6
Tata Cara Pendaftaran
1. Surat permohonan untuk menjadi pegawai organik GPM yang
ditulis tangan di atas kertas bersegel atau bermeterai.
2. Copy akte kelahiran sebanyak 3 (tiga) lembar.
3. Copy tanda penduduk sebanyak 3 (tiga) lembar
4. Copy akte baptisan kudus sebanyak 3 (tiga) lembar.
5. Copy akte sidi gereja sebanyak 3 (tiga) lembar.
6. Copy akte nikah gereja dan catatan sipil bagi calon yang telah
menikah.
7. Copy salinan ijasah dan academic record yang telah disahkan
sebanyak 3 (tiga) lembar.
8. Surat keterangan majelis jemaat GPM tempat berdomisili tentang
keterlibatan dalam kehidupan bergereja dan aktif dalam
pelayanan GPM di jemaat, serta tidak sedang dikenakan tindak
disiplin gereja.
9. Surat keterangan berkelakuan baik dari kepolisian atau instansi
terkait.
10. Copy tanda penghargaan atau sertifikat mengikuti pendidikan
non-formal yang dilakukan GPM atau instansi lain.
11. Copy sertifikat ketrampilan menguasai computer bagi calon
pegawai organik yang direkrut sebagai pegawai administratif.
12. Bagi calon pegawai organik dengan tingkat pendidikan perguruan
tinggi, indeks prestasi (IP) serendah-rendahnya 2,50.
13. Bagi calon pegawai organik dengan tingkat pendidikan SMP, SMU
atau SMK dan sederajatnya nilai kelulusan rata-rata serendahrendahnya 6,00.
14. Surat pernyataan bersedia mentaati seluruh ketentuan
penerimaan pegawai organik GPM yang ditandatangani dan ditulis
tangan.
Pasal 7
Persyaratan Kesehatan
1. Copy surat keterangan berbadan sehat, dan tidak mengidap
penyakit menular yang terindikasi berbahaya yang dibuktikan
dengan pemeriksaan laboratorium dari rumah sakit Sumber
Hidup dan atau rumah sakit yang telah ditunjuk untuk itu.
2. Copy surat keterangan bebas narkoba dan miras yang dibuktikan
dengan pemeriksaan laboratorium dari rumah sakit Sumber
Hidup atau rumah sakit yang telah ditunjuk untuk itu.
Pasal 8
Persyaratan Lain-lain
1. Surat penyataan bersedia ditempatkan dalam seluruh wilayah
pelayanan Gereja Protestan Maluku yang ditulis tangan di atas
kertas bermeterai.
2. Bagi calon pegawai organik GPM yang telah dinyatakan lulus
seleksi administrai sesuai ketentuan diwajibkan membayar biaya
penerimaan pegawai organik GPM, sebagaimana ditentukan
panitia penerimaan.
3. Batas usia minimal 18 tahun dan maksimal 33 tahun pada waktu
pendaftaran.
BAB V
SELEKSI PENERIMAAN
Pasal 9
Seleksi Administrasi
1. Setelah batas waktu pendaftaran ditutup, panitia penerimaan
pegawai organik GPM melakukan seleksi berkas calon pegawai
organik GPM sesuai ketentuan Pasal 6, Pasal 7, Pasal 8 ayat (1)
dan ayat (3).
2. Calon pegawai organik yang dinyatakan lulus seleksi administrasi
sebagaimana ayat (2) dapat diiukutsertakan dalam seleksi
kualitas pada tahap berikutnya.
3. Calon pegawai organik yang dinyatakan lulus seleksi administrasi
sebagaimana ayat (2) dapat diikutsertakan dalam seleksi kualitas
pada tahap berikutnya.
4. Calon pegawai organik GPM yang tidak lulus seleksi administrasi
dinyatakan gugur dan tidak diperbolehkan mengikuti seleksi
kualitas pada tahap berikutnya.
Pasal 10
Seleksi kualitas
1. Seleksi kualitas calon pegawai organik GPM terdiri dari:
2.
3.
4.
5.
a. Ujian tertulis
b. Ujian lisan/wawancara, khusus untuk menguji kematangan
pribadi.
c. Pendidikan kependetaan GPM dan kegiatan vikaris khusus
yang dipersiapkan untuk menjadi pendeta GPM.
Materi seleksi kualitas terdiri dari:
a. Pengetahuan umum tentang masyarakat.
b. Pengetahuan tentang gereja.
c. Pengetahuan berteologi khusus bagi calon pegawai organik
GPM yang diperuntuk jabatan pendeta atau pelayan Firman.
d. Pengetahuan dasar tentang tata kelola perkantoran khusus
bagi calon pegawai organik GPM yang diperuntukan jabatan
pendeta atau pelayan firman.
e. Pengetahuan dasar tentang tata kelola perkantoran khusus
bagi calon pegawai organik GPM yang diperuntukan sebagai
pengelola administrasi.
f. Pengetahuan dasar kejuruan khusus bagi calon pegawai
organik GPM yang diperuntukan pada bidang tugas khusus
sesuai kepentingan pelayanan GPM.
g. Uji kepribadian secara psikologis.
h. Penguasaan bahasa inggris pasif bagi calon pegawai organik
yang diperuntukan sebagai pendeta atau pelayan Firman.
i. Calon pegawai GPM yang diperuntukan sebagai pendeta atau
pelayan Firman, materi seleksi dilengkapi dengan kewajiban
menulis paper dengan judul: panggilan melayani di GPM, yang
ketentuannya ditetapkan oleh panitia penerimaan pegawai
organik GPM atas petunjuk MPH Sinode.
Materi seleksi kualitas disusun oleh panitia penerimaan pegawai
organik GPM dalam kerja sama dengan Universitas Kristen
Indonesia Maluku atas petunjuk Majelis Pekerja harian Sinode.
Dalam rangka menjamin kelancaran pelaksanaan seleksi kualitas,
panitia penerimaan pegawai organik GPM bertanggung jawab atas
kerahasiaan materi ujian.
Panitia penerimaan pegawai organik GPM wajib memberitahukan
tempat, waktu, dan ketentuan pelaksanaan ujian selambatlambatnya satu minggu sebelum pelaksanaannya.
Pasal 11
Penentuan hasil seleksi
1. Setelah selesai pelaksanaan seleksi kualitas, Panitia Penerimaan
pegawai organik GPM melakukan pemeriksaan hasil ujian dan
menyampaikannya kepada MPH Sinode untuk ditetapkan dengan
keputusan.
2. Calon pegawai organik GPM yang dinyatakan lulus seleksi adalah:
a. Telah mengikuti semua kegiatan seleksi
b. Tertib dalam mengikuti kegiatan seleksi
c. Hasil kerja atas semua persoalan yang diuji enam puluh
persen (60%) dinyatakan benar.
3. Calon pegawai organik GPM yang dikhususkan sebagai pendeta
atau pelayan Firman, setelah ditetapkan telah lulus seleksi,
dipersiapkan untuk mengikuti pendidikan kependetaan GPM dan
menjalani masa vikaris selama 2 (dua) tahun sesuai ketentuan.
4. Calon pegawai organik sebgaimana ayat (3), setelah lulus
mengikuti pendidikan kependetaan GPM dan selesai menjalani
masa vikaris, ditetapkan dan ditabiskan sebagai pendeta GPM
dengan keputusan MPH Sinode GPM.
BAB VI
PENETAPAN PEGAWAI ORGANIK
Pasal 12
Pengangkatan sebagai Pegawai Organik GPM
1. Calon pegawai organik yang dikhususkan sebagai pengelola
administrasi dan karena keahlian khusus bukan untuk jabatan
pendeta GPM, setelah ditetapkan lulus semua seleksi penerimaan
pegawai, ditetapkan dengan keputusan MPH Sinode sebagai
pegawai organik GPM dengan masa percobaan selama 1 (satu)
tahun.
2. Calon pegawai organik GPM sebagaimana ayat (1) selama
menjalani masa percobaan sebagai pegawai organik GPM status
serta hak-hak kepegawaiannya dilaksanakan sesuai ketentuan
kepegawaian GPM.
3. Calon pegawai organik GPM yang dikhususkan dalam jabatan
pendeta atau pelayanan Firman, setelah ditabiskan menjadi
pendeta GPM kemudian diproses untuk menjadi pegawai organik
GPM sesuai ketentuan kepegawaian GPM.
4. Calon pegawai oorganik GPM yang telah ditetapkan sebagai
pegawai organik GPM wajib dipersiapkan untuk melaksanakan
Tugas sebagai pegawai organik GPM.
5. Prosedur dan tata cara persiapan pegawai organik dalam
melaksanakkan tugas sebagaimana ayat (4) ditetapkan oleh MPH
Sinode GPM dengan keputusan.
BAB VII
KETENTUAN PERALIHAN
Pasal 13
Denggan ditetapkannya peraturan ini, semua ketentuan setingkat
pegawai organik yang pernah ditetapkan dan atau ketentuan lain
yang lebih rendah kedudukannya, yang mengatur tentang
penerimaan pegawai organik GPM dinyatakan tidak berlaku.
BAB VIII
PENUTUP
Pasal 14
Perturan ini dinyatakan berlaku sejak ditetapkan, dengan ketentuan
akan diperbaiki dan dirubah sebagaimana mestinya, jika ternyata
terdapat kekeliruan dalam penetapannya.
Ditetapkan di : Tepa
Pada Tanggal : 16 November 2012
Sistem Pengendalian Manajemen
Sistem pengendalian manajemen adalah suatu proses dimana
manajer dalam hal ini pimpinan gereja memastikan bahwa semua
orang dalam organisasi telah mengarahkan kemampuannya dalam
tanggung-jawab masing-masing untuk mencapai tujuan organisasi
gereja. Sistem pengendalian manajemen diperlukan sebab di dalam
organisasi terdapat tiga masalah pokok yaitu Lack of direction
(kurangnya arah atau petunjuk) sehingga individu yang diberikan
tugas tidak tau arah yang harus dilakukannya; motivational problems
(masalah motivasi yang disebabkan karena kepentingan organisasi
tidak sejalan dengan kepentingan individu); dan personel limitation
(orang yang terbatas dengan kemampuan yang terbatas pula). Untuk
memastikan apakah tujuan organisasi telah dicapai, maka terdapat 3
aspek penting yang berperan untuk mengendalikan organisasi, yaitu
kontrol terhadap hasil (results controls), kontrol terhadap aksi (action
controls), kontrol terhadap individu dan budaya organisasi
(people/culture controls).
I.
Results Controls
No.
1.
Pertanyaan
Apakah
GPM
memiliki
pengukuran
tertentu
terhadap kinerja pegawai?
2.
Apakah
GPM
memiliki
indikator-indikator tertentu
untuk mengukur tujuan
organisasi pada aras klasis?
Apakah lembaga melakukan
visitasi terhadap
kinerja
karyawan?
3.
4.
5.
Apakah
hasil
visitasi
tersebut ditindaklanjuti oleh
pimpinan?
Apakah lembaga melakukan
Defenisi/Indikator
Pengukuran yang dimaksud
adalah
indikator-indikator
yang
digunakan
sebagai
ukuran yang menentukan
apakah
organisasi
telah
mencapai
tujuannya
berdasarkan kinerja pegawai.
Visitasi merupakan kegiatan
monitoring yang dilakukan
organisasi di unit-unit kerja
(jemaat)
dalam
rangka
mengevaluasi apakah mereka
mencapai tujuan organisasi
atau tidak.
Auditing
adalah
bentuk
auditing
kepada
pengelola keuangan?
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
pihak
Apakah ada tindak lanjut
atas auditing tersebut?
• Bila
laporan
tersebut
dinilai
tidak
sesuai
realisasi.
• Bila pengelola keuangan
mempunyai
kemampuan
atau pemahaman yang
terbatas.
Apakah GPM melakukan
evaluasi
kepada
pihak
auditor & visitator?
Apakah terdapat pengaturan
target
tertentu
dalam
kinerja?
Apakah
terdapat
peningkatan
dalam
penggajian karyawan? Apa
kendalanya?
Apakah
pengaruhnya
terhadap
kualitas kinerja pegawai?
Apakah
terdapat
bonus
tertentu dalam pencapaian
target kerja?
Apakah GPM memberikan
pembayaran
khusus
terhadap kinerja pegawai
yang dianggap berprestasi?
Apakah GPM melakukan
promosi
atas
kualitas
kinerja pegawainya?
Apakah GPM menjamin dan
melakukan
adanya
keamanan
kerja
pada
pegawainya?
Apakah
kinerja
pegawai
sesuai dengan tugas kerja?
Jika tidak sesuai apakah
ada bimbingan dari pihak
pimpinan organisasi?
monitoring
terhadap
keuangan
untuk
mengevaluasi
kinerja
keuangan dalam menopang
pelaksanaan program.
15.
16.
17.
18.
II.
No.
A
1.
Apakah gereja memberikan
kebebasan, pengakuan, dan
hak otonomi untuk pegawai
gereja dalam bekerja?
Apakah pegawai bekerja
tepat waktu?
Apakah
pegawai
menyelesaikan pekerjaannya
pada waktu yang tepat?
Apakah
hasil
pekerjaan
pegawai dapat dimengerti
atau sesuai dengan yang
diharapkan?
Jika
tidak,
adakah
follow-up
yang
diberikan bagi mereka?
Apakah ada komunikasi
dengan pegawai terhadap
hasil kerjanya?
Action Controls
Pertanyaan
Behavioral Constrain
Apakah GPM mempunyai
pembatasaan pada aksesakses tertentu yang dianggap
sangat penting dalam
organisasi?
Bagaimana realisasinya:
• Dijalankan dengan baik
oleh stakeholder yang
berkaitan.
• Pernah dilanggar.
• Adakah tindakan GPM
terhadap pelanggaran
tersebut.
2. Apakah terdapat batasan
tertentu dalam wewenang
atau otoritas pengambilan
keputusan?
3. Apakah terdapat batasan
tertentu dalam wewenang
atau otoritas pemberian tugas
di GPM?
Defenisi dan indikator
Perilaku pembatasan pada
sistem khusus
Contoh: dokumen—dokumen
rahasia,
password
pada
computer.
Terdapat pembatasan pada
akses-akses yang dianggap
sangat
penting
&
menentukan
dalam
organisasi.
Realisasi
harus
berjalan
sesuai ketentuan.
Terdapat batasan tertentu
dalam otoritas pengambilan
keputusan.
Terdapat pemisahan tugas.
B
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
Preaction Reviews
Pernakah GPM melibatkan
pegawai organisasi dalam
mengkomunikasikan apa
yang diinginkan oleh
organisasi dari mereka, dan
apa yang pegawai harapkan
dari organisasi gereja?
Apa respon mereka?
Apakah respon mereka
mempengaruhi kinerja
(pegawai merasa dihargai,
bekerja dengan giat, & tepat
sasaran)?
Apakah lembaga telah
melibatkan pegawai dalam
hal membuat perencanaan &
penganggaran, penyusunan
proposal pengeluaran, atau
anggaran atas rencana aksi?
Apakah
ada
kegiatan
sosialisasi
dan
pelatihan
untuk sistem RENSTRA yang
digunakan GPM?
Sejauh
mana
monitoring
lembaga terhadap RENSTRA
yang dijalankan di jemaatjemaat?
Apakah ada evaluasi dan
tindak lanjut terhadap proses
pelatihan dan implementasi
di jemaat?
Bagaimana
peranan
RENSTRA dalam mengukur
akifitas
organisasi?
Pada
aspek-aspek
apa
saja
RENSTRA
dinilai
sangat
bermanfaat?
Apakah
Indikator-indikator
yang
dirumuskan
dalam
RENSTRA dinilai maksimal
dalam
mengukur
tujuan
organisasi gereja?
Apakah terdapat kelemahan
dalam
menggunakan
Melibatkan pegawai dalam
mengkomunikasikan
apa
yang diinginkan, baik yang
diinginkan pegawai maupun
organisasi,
membantu
meringankan
kurangnya
arah.
RENSTRA untuk mengukur
tujuan organisasi gereja?
C
Action Accountability
1.
Apakah lembaga memiliki job
description kepada pegawai.
Apakah telah
disosialisasikan?
Apakah pegawai memahami
job description mereka?
Apakah lembaga memiliki
aturan kerja?
Apakah pegawai
menggunakan aturan itu
dalam bekerja?
Jika tidak, atau belum
maksimal bisakah anda
memberikan penjelasan?
Apakah lembaga memiliki
kebijakan & prosedur kerja?
Apakah pegawai bekerja
sesuai panduan kerja yang
ada?
Apakah lembaga melakukan
pemeriksaan terhadap bukti
kerja seperti laporan
kegiatan, atau biaya
dokumentasi auditor,
terutama auditor internal?
Apakah GPM memeriksa
bukti kerja?
Apakah bukti yang ada sesuai
dengan standar pelaksanaan
kegiatan atau tindakan yang
dilakukan?
Apakah lembaga pernah
melakukan penyamaran
untuk mengetahui kinerja
pegawai?
Apakah kegiatan monitoring
terhadap kinerja pegawai
dilakukan secara berkala?
Dalam 1 periode terdapat
2.
3.
4.
5.
6.
7.
Melibatkan pegawai yang
bertanggung jawab terhadap
tindakan yang dilakukan
pegawai.
• Komunikasi job description
kepada pegawai.
• Sosialisasi job derscription
• pegawai bekerja sesuai job
description
Adanya penggunaan aturan
kerja
secara
efektif
mendukung
jalannya
pekerjaan
dengan
baik
sesuai prosedur.
Penggunaan kebijakan
prosedur kerja.
&
Terdapat
pemeriksaan
bukti-bukti kerja, auditor,
dsb.
Bukti harus sesuai dengan
standar
pelaksanaan
kegiatan atau tindakan.
Penyamaran
dilakukan
dalam
memonitoring
kinerja karyawan
Kegiatan monitoring adalah
kegiatan yang dilakukan
untuk mematikan apakah
pegawai
melkukan
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
16.
17.
18.
berapa kali kegiatan
monitoring yang dilakukan?
Apakah lembaga memiliki
ketentuan kontrak dengan
pegawai?
Apakah pegawai bertanggungjawab sesuai kontrak yang
disepakati?
Apakah ada kode etik atau
kebijakan lain yang mengatur
tentang perilaku stakeholder
pada GPM dalam bekerja?
Apakah kode etik itu
komprehensif & mencakup
hal-hal pertentangan
kepentingan & pembayaran
yang ilegal atau tidak benar?
Apakah kode etik itu
dipahami oleh seluruh
stakeholder gereja?
Apakah stakeholder
memahami apa yang harus
mereka lakukan jika
dihadapkan pada perilaku
yang tidak benar?
Apakah stakeholder waspada
& menyadari tentang apa
yang benar?
Apakah komitmen atas
integritas & etis
dikomunikasikan ke seluruh
organisasi dalam perkataan &
perbuatan.
Apakah stakeholder
merasakan tekanan untuk
melakukan yang benar?
Apakah pimpinan atau
stakeholder pernah
melakukan tindakan tidak
etis atau tidak benar.
Bagaimana tindakan
pimpinan menghadapi
pelanggaran tersebut?
kinerjanya sesuai panduan
kerja yang diberikan.
Kontrak
adalah
persetujuan
kerja
yang
ditandatangani
oleh
perusahaan & perusahaan.
Kode etik organisasi adalah
seperangkat
peraturan
yang mengatur perilaku
orang-orang
dalam
organisasi.
19.
20.
21.
22.
D.
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Apakah stakeholder percaya
bahwa apabila ia tertangkap
melakukan pelanggaran ia
akan terkena
konsekuensinya?
Apakah penyimpangan
terhadap kebijakan & standar
prosedur akan diinvestigasi
Apakah gereja mempunyai
mekanisme pemberian
reward dan punishment
kepada karyawan? Apakah
terdapat kriteria-kriteria
tertentu tertentu dalam
pemberiannya? Sejauh mana
pelaksanaannya?
Apakah dalam pemberian
rewards dan punishments
pernah terjadi
penyimpangan?
Redundancy
Apakah lembaga pernah
menugaskan lebih dari satu
atau memiliki karyawan
cadangan untuk suatu tugas
penting dan rahasia?
Apakah lembaga pernah
memback-up karyawaan
tertentu dalam
penugasannya?
Apakah lembaga melakukan
pembackupan pada fasilitas
penting yang digunakan
untuk menyimpan
kerahasiaan lembaga?
Apakah terdapat pemisahan
akses surat berharga pada
penataan administrasi?
Apakah lembaga melakukan
reviews terhadap persetujuan
pengeluaran anggaran?
Apakah lembaga melakukan
Reward
adalah
penghargaan atas kinerja
karyawan.
Punishment
adalah konsekuensi jika
karyawan
melanggar
aturan organisasi. Seperti
hukuman, tidakan disiplin
dan sejenisnya.
Contoh : pilih kasih
Menambahkan
karyawan
atau mesin untuk tugas
tertentu
yang
dianggap
sangat penting.
Contoh: computer, lemari,
brangkas,
dll
yang
dilengkapi dengan kunci
atau kode rahasia.
7.
pra-penetapan kebijakan atas
rewards dan punishments?
Apakah gereja melakukan
out-sourching terhadap tugas
tertentu yang dianggap
penting dan mesti
professional?
Contohnya: untuk auditing
(verivikasi), untuk tugas
pengelolaan keuangan, dll.
III.a. Personel Controls
No.
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Pertanyaan
Apakah pegawai menyadari
dan
mengetahui
skillnya
dalam
mengerjakan
pekerjaan/ tugasnya?
Apakah pegawai mengenal
kemampuan dirinya dalam
menangani
tugas
yang
diberikan organisasi?
Apakah
pegawai
telah
membuka
diri
untuk
menerima
kritikan
dan
bimbingan
untuk
mengerjakan
tugas
yang
diberikan?
Apakh
pegawai
memiliki
motivasi
intrinsik
dalam
bekerja? Apakah motivasi itu
sesuai dengan apa yang
diharapkan
organisasi
darinya? Pernahkah terjadi
ketidakcocokan
(motivasi
karyawan berbeda dengan
harapan organisasi)?
Bagaimana sikap karyawan
terhadap hal ini? apakah
karyawan dalam situasi ini
bekerja profesional?
Apakah pegawai organisasi
memiliki etika dan moralitas
yang baik di dalam bekerja?
Ketika proses recruitment,
apakah aspek etika dan
moralitas adalah salah satu
Defenisi/Indikator
Skill adalah keahlian atau
kemampuan individu dalam
menangani
tugas
yang
adalah pekerjaannya.
Motivasi
intrinsik
yang
dimaksudkan
adalah
motivasi individu.
Rekrutmen adalah proses
penyeleksian calon pegawai
menjadi pegawai organisasi.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
syarat dalam recruitment?
Apakah
pegawai
dapat
dipercaya
untuk
mengerjakan
tugasnya?
Apakah
pegawai
mempercayai dirinya dalam
bekerja?
Dalam team work, apakah
pegawai
mampu
bekerja
sama
dan
mempercayai
kemampuan
patnernya
dalam melakukan tugas?
Di dalam team work, apakah
sesama
pegawai
memonitoring dirinya dan
patnernya? Apakah pegawai
dapat
terbuka
menerima
kritikan
dan
masukan
patnernya? Apakah ketika
terjadi
selang
pendapat
karyawan tetap loyal dan
profesional dalm melakukan
tugas, ataukah karyawan
mogok kerja?
Apakah para pegawai GPM
setia melaksanakan tugas
organisasi?
Dalam
situasi
tertentu,
misalnya
pegawai
tidak
diberikan
insentif
untuk
pekerjaannya,
apakah
mereka tetap loyal bekerja?
Ketika
terjadi
benturan
motivasi
antara
pegawai
dengan harapan organisasi
darinya,
apakah
pegawai
tetap setia bekerja?
Ketika terjadi peristiwa yang
tidak mengenakkan dalam
bekerja (benturan-benturan
kepentingan) apakah pegawai
loyal dalam
mengerjakan
tugasnya?
Apakah dalam hal seleksi
dan penempatan pegawai
Team work adalah team yang
dibentuk untuk menangani
tugas tertentu.
15.
16.
17.
18.
telah sesuai dengan skillnya?
Jika dalam pemberian tugas
terjadi
ketidaksesuaian
antara job dengan skill,
apakah
yang
dilakukan
pegawai? Apakah ia terbuka
untuk
belajar
dan
mendengar instruksi dari
atasan?
Apakah sumber daya yang
dibutuhkan (skill) semua
pegawai telah sesuai dengan
pekerjaan atau tugasnya?
Apakah ada tindak lanjut
dari
lembaga
untuk
menghadapi
keterbatasan
sumber daya manusia?
Apakah dalam melakukan
fungsi-fungsi
khusus
(pengelolan
keuangan,
auditing,
pengelolan
administrasi) GPM terbuka
terhadap outsourcing?
III.b. Cultural Controls
No.
1.
Pertanyaan
Apakah
GPM
memiliki
aturan-aturan
organisasi?
Apakah
stakeholder
organisasi
telah
mampu
melakukan
tradisi
dan
berpegang
teguh
pada
aturan-aturan dalam kerja
organisasi?
2.
Apakah lembaga memiliki
norma tertentu dalam kerja
organisasi?
Apakah lembaga memiliki
kredo organisasi? Apakah
stakeholder telah berpegang
teguh pada kredo tersebut
dalam bekerja?
Apakah GPM memiliki visi
3.
4.
Defenisi/Indikator
Aturan-aturan
adalah
seperangkat tulisan yang
memuat semua jenis intruksi
dan pengendalian, termasuk
didalamnya adalah instruksiinstruksi jabatan, pembagian
kerja,
prosedur
standar
operasi, panduan-panduan,
dan tuntunan-tuntunan etis.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
&misi organisasi?
Apakah seluruh stakeholder
organisasi telah memahami
visi & misi GPM? Apakah
telah
dilakukan
sosialisasinya
kepada
seluruh stakeholder?
Apakah GPM telah membuat
indicator-indikator
dalam
pencapaian visi & misi
organisasi?
Apakah GPM memiliki filosofi
organisasi?
Apakah filosofi ini telah
disosialisasikan
kepada
seluruh
stakeholder
dan
dijiwai dalm kerja mereka?
Jika
belum,
apakah
kendalanya?
Apakah terdapat langkahlangkah khusus langkahlangkah
khusus
untuk
menangani
kendala
tersebut?
Apakah
pegawai
GPM
memiliki dedikasi terhadap
kepuasan
pelanggan
(pelayanan jemaat)?
Apakah seluruh karyawan
telah
mendapatkan
perlakuan yang adil?
Apakah terdapat perlakuan
khusus terhadap pegawaipegawai tertentu? Mengapa?
Atas tujuan apa? Apakah
tindakan ini sesuai dengan
harapan
organisasi
atas
tugasnya?
Ketika berhadapan dengan
situasi
tertentu
yang
menghendaki
adanya
inovasi, apakah stakeholder
mampu berpikir inovatif dan
melakukan
ide-ide
yang
inovatif? Apakah stakeholder
12.
13.
14.
15.
16.
17.
yang lain terbuka terhadap
inovasi tersebut?
Apakah
dalam
proses
pengambilan keputusan para
pimpinan dan pegawai GPM
berpatokan pada visi & misi
organisasi?
Apakah
pimpinan
dan
pegawai
GPM
memiliki
kesiapan dalam pengambilan
resiko
tertentu?
Apakah
resiko
tersebut
sesuai
dengan harapan organisasi
terhadap tugas mereka?
Apakah terdapat komunikasi
yang
terbuka
antara
pimpinan
dan
karyawan
ketika terdapat kesalahankesalahan kerja? Apakah
pimpinan atau karyawan
memiliki kemauan untuk
berubah? Apakah keinginan
itu dipraktekkan dalam sikap
individu?
Apakah terdapat diskusidiskusi
khusus
tentang
tugas
organisasi
antara
karyawan dan atasan?
Apakah GPM melakukan
rotasi terhadap tugas-tugas
stakeholder?
Apa
dampaknya?
Apakah
terdapat
group
rewards dalam lembaga?
18.
Apakah lembaga memiliki
physical arrangements
19.
Apakah lembaga
tone at the top?
memiliki
Group
reward
adalah
penghargaan yang diberikan
kepada group tertentu atas
prestasi
mereka
dalam
melakukan kinerja tertentu.
Contohnya
bonus,
pembagian keuntungan.
Contoh:
rencana
kerja,
arsitektur, dekorasi khusus,
cara berbicara
Tone at the top yang
dimaksudkan disini adalah
perilaku
individu
yang
konsistem dengn statement
yang disampaikan.
20.
21.
22.
Apa yang anda banggakan
dari GPM?
Apa yang dibutuhkan untuk
maju?
Bagaimana anda tetap keuar
dari masalah?
KET : Pegawai yang dimaksudkan disini ada dua yaitu pegawai
organisasi dan pegawai organik (pendeta)
PERATURAN PENILAIAN PELAKSANAAN PEKERJAAN
PEGAWAI/PELAYAN ORGANIK GPM
(DP3)
BAB I
KETENTUAN UMUM
Pasal 1
Dalam peraturan ini yang dimaksud dengan:
a. Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai/pelayan organik
GPM adalah suatu daftar yang memuat Hasil Penilaian
Pelaksanaan Pekerjaan seorang Pegawai/Pelayan Organik GPM
dalam 1 (satu) tahun yang dibuat oleh Pelayan Organik Penilai.
b. Pelayan organik penilai ialah:
Pegawai/Pelayan Organik GPM dengan ketentuan secara langsung
membawahi pegawai/pelayan organik GPM tersebut secara
Struktural/Fungsional.
c. Atasan pelayan organik adalah atasan langsung dari pada Pelayan
Organik Penilai.
Pasal 2
Tujuan
dari
memperoleh
daftar
penilaian
bahan-bahan
pelaksanaan
yang
objektif
pekerjaan
dalam
adalah
pembinaan
pegawai/pelayan organik GPM.
Pasal 3
Terhadap setiap Pegawai/Pelayan Organik GPM diadakan penilaian
sekali setahun oleh Pelayan organik penilai.
BAB II
DAFTAR PENILAIAN PELAKSANAAN PEKERJAAN (DP3)
Pasal 4
1. Hasil penilaian Pelaksanaan Pekerjaan pegawai/pelayan organik
GPM dituangkan dalam daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan.
2. Daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan, unsur-unsur yang dinilai
adalah:
a. Kesetiaan/pengabdian
b. Prestasi kerja
c. Tanggung jawab
d. Ketaatan
e. Kejujuran
f.
Kerjasama
g. Prakarsa dan kreatifitas
h. Kehidupan moral
i.
Kepemimpinan
3. Unsur kepemimpinan sebagaimana dimaksud dalam ayat 2 (dua)
huruf i, hanya dinilai bagi pegawai/pelayan organik GPM yang
memangku jabatan struktural ataupun fungsional.
Pasal 5
1. Hasil
Penilaian
Pelaksanaan
Pekerjaan
dinyatakan
dengan
sebutan dan angka-angka sebagai berikut.
a. Amat baik
91 – 100
b. Baik
76 - 90
c. Cukup
61 -75
d. Sedang
51 -60
e. Kurang
50 – ke bawah
2. Pedoman
dalam
memberikan
nilai
pelaksanaan
pekerjaan
pegawai/pelayan organik GPM akan diatur tersendiri lebih lanjut
oleh Badan Pekerja Harian Sinode GPM.
Pasal 6
Daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan pegawai/pelayan organik
bersifat rahasia.
BAB III
PELAYAN ORGANIK PENILAI, ATASAN PELAYAN ORGANIK PENILAI,
DAN TATA CARA PENILAIAN
Pasal 7
1. Pelayan organik penilai wajib melakukan penilaian pelaksanaan
pekerjaan terhadap pegawai/pelayan organik yang berada dalam
lingkungan.
2. Penilaian pelaksanaan pekerjaan sebagaimana dimaksud dalam
ayat (1) dilakukan pada setiap akhir tahun.
Pasal 8
1. Pelayan
organik
penilai
baru
dapat
melakukan
penilaian
pelaksanan pekerjaan apabila telah membawahi pegawai/pelayan
organik GPM sekurang-kurangnya 3 (tiga) bulan.
2. Apabila
daftar
penilaian
pelaksanaan
pekerjaan
sangat
dibutuhkan untuk mutasi-mutasi kepegawaian, maka pelayan
organik penilai dapat melakukan penilaian dengan menggunakan
bahan-bahan pertimbangan yang ditinggalkan pelayan organik
yang lama.
Pasal 9
1. Daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan diberikan oleh pelayan
organik penilai kepada pegawai/pelyan organik yang dinilai.
2. Apabila pegawai/pelayan organik GPM yang dinilai menyatakan
keberatan
atas
nilai
dalam
daftar
penilaian
pelaksanaan
pekerjaan, maka ia dapat mengajukan keberatan tersebut disertai
dengan alasan-alasan kepada atasan pelayan organik penilai
melalui hierarkhi dalam jangka waktu 10 (sepuluh) hari sejak
tanggal diterimanya daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan
tersebut.
3. Pegawai/pelayan organik GPM yang dinilai wajib mengembalikan
daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan sebagaimana dimaksud
dalam jangka waktu 10 (sepuluh) hari sejak tanggal diterimanya
daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan tersebut.
Psal 10
1. Pelayan
organik
penilai
menyampaikan
daftar
penilaian
pelaksanaan pekerjaan kepda atasan pelayan organik penilai
dengan ketentuan sebagai berikut:
a. Apabila tidak ada keberatan dari pegawai/pelayan organik
GPM
yang
dinilai
Daftar
Penilaian
Pekerjaan
tersebut
disampaikan tanpa catatan.
b. Apabila ada keberatan dari pegawai/pelayan organik GPM,
maka
daftar
penilaian
pelaksanaan
pekerjaan
tersebut
disampaikan dengan catatan tentang tanggapan pelayan
organik yang penilai atas keberatan yang diajukan oleh
pegawai/pelayan organik yang dinilai.
2. Atasan pelayan organik penilai memeriksa dengan seksama daftar
penilaian pelaksanaan pekerjaan yang diberikan kepadanya.
3. Apabila terdapat alasan yang cukup, atasan pelayan organik
penilai
dapat
tercantum
mengadakan
pada
Daftar
perubahan
Penilaian
terhadap
pelaksanaan
nilai
yang
Pekerjaan
sebagaimana dimaksud dalam ayat 2 (dua).
4. Daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan baru berlaku, sesudah
ada pengesahan dari atasan pelayan organik penilai.
Pasal 11
Badan Pekerja Harian Sinode GPM adalah pelayan organik penilai
yang tertinggi dalam lingkungan GPM.
BAB IV
KETENTUAN LAIN
Pasal 12
1. Daftar Penilaian Pelaksanaan pekerjaan bagi pegawai/pelayan
organik GPM yang diangkat menjadi Pejabat Negara dibuat oleh
pelayan organik penilai semula dengan menggunakan bahanbahan pertimbangan yang diberikan oleh Pimpinan Badan atau
Dewan tempat pegawai/pelayan organik GPM yang bersangkutan
menjalankan tugas sebagai pejabat Negara.
2. Khusus bagi mereka yang diangkat menjadi anggota DPRD atau
DPR diperbantukan/dipekerjakan, daftar penilaian pelaksanaan
pekerjaan dilakukan oleh Badan Pekerja Harian Sinode GPM atas
usulan ketua lembaga yang bersangkutan.
Pasal 13
Daftar
penilaian
organik
yang
pelaksanaan
pekerjaan
bagi
diperbantukan/dipekerjakan,
pegawai/pelayan
Daftar
Penilaian
Pelaksanaan pekerjaan dibuat oleh pelayan organik penilai dari
Satuan Organisasi yang memiliki pegawai/pelayan organik GPM
tersebut.
Pasal 14
Daftar
penilaian
pelaksanaan
pekerjaan
bagi
pegawai/pelayan
organik GPM yang sedang menjalankan tugas belajar di dalam/di luar
negeri, oleh pelayan organik penilai dengan menggunakan buku
pertimbangan dari Pimpinan Perguruan Tinggi, Sekolah atau kantor
yang bersangkutan.
Pasal 15
Daftar
penilaian
pelaksanaan
pekerjaan
bagi
pegawai/pelayan
organik GPM yang diperbantukan/dipekerjakan pada perusahaan,
organisasi profesi, Badan swasta lainnya dibuat oleh pelayan organik
penilai dengan menggunakan bahan-bahan pertimbangan pimpinan
perusahaan, organisasi profesi, Badan swasta tersebut.
BAB V
KETENTUAN – PENUTUP
Ketentuan-ketentuan teknis tentang pelaksanaan peraturan ini akan
diatur lebih lanjut oleh Badan Pekerja Harian Sinode GPM.
Pasal 16
Peraturan ini mulai berlaku pada waktu disahkan oleh Sidang Badan
Pekerja Harian Sinode GPM.
FORMAT DAFTAR USUL KENAIKAN PANGKAT
No.
1.
2.
3.
4.
PEGAWAI PEJABAT YANG DIUSUL
Nama
No Identitas
Tempat dan tanggal lahir
Jabatan
L
A
M
A
5.
B
A
R
U
a.Pangkat
b. Golongan ruang
c. Terhitung mulai tanggal
d. Masa kerja golongan
e. Gaji pokok
a.
b.
c.
d.
e.
Pangkat
Golongan ruang
Terhitung mulai tanggal
Masa Kerja Golongan
Gaji pokok
6.
7.
Nomor Daftar Urut Kepangkatan
Atasan langsung
a. Nama
b. Pangkat
c. Golongan ruang
d. Jabatan
8.
F
a. Jumlah
O
b. Telah diisi
R
c. sisa
M
A
S
I
UNIT PEMBAYARAN
9.
FORMAT DAFTAR PENILAIAN PELAKSANAAN PEKERJAAN
PEGAWAI/PELAYAN ORGANIK
UNIT ORGANISASI
:
JANGKA WAKTU PENILAIAN
:
No.
1
YANG DINILAI
a
b
c
d
2
PEJABAT PENILAI
a
b
c
d
3
Nama
Pangkat/Golongan ruang
Jabatan
Unit organisasi
ATASAN PENILAI
a
b
c
d
4
Nama
Panngkat/golongan ruang
Jabatan
Unit Organisasi
Nama
Pangkat/Golongan ruang
Jabatan
Unit Organisasi
PENILAIAN
UNSUR YANG DINILAI
a.
b.
c.
d.
e.
f.
g.
h.
i.
j.
k.
5.
ANGKA
NILAI
SEBUTAN
Kesetiaan/pengabdian
Prestasi kerja
Tanggung jawab
Ketaatan
Kejujuran
Kerjasama
Prakarsa/kreatifitas
Kehidupan moral/spriritual
Kepemimpinan
Jumlah
Nilai rata-rata
Keberatan dari Pegawai/pelayan organik yang dinilai
6.
Ambon, Tanggal……………………………..
Tanggapan pegawai penilai atas keberatan
7.
Tanggal……………………………………….
Keputusan Atasan Pejabat Penilai Atas Keberatan
8.
Catatan:
Tanggal………………………………………..
9. Di buat Tangggal……………………………..
PEJABAT PENILAI
(………………………………………………….)
10. Diterima Tanggal : …………………………...
PEGAWAI/PELAYAN ORGANIK
(……………………………………….)
11. Diterima tanggal :………………………….
Atasan Pejabat Penilai
(………………………………………….)
PERATURAN PENERIMAAN PEGAWAI ORGANIK
GEREJA PROTESTAN MALUKU
BAB I
KETENTUAN UMUM
Pasal 1
Yang dimaksud peraturan ini dengan:
1. MAJELIS PEKERJA HARIAN SINODE selanjutnya disingkat MPH
Sinode adalah, Majelis Pelaksana Harian Pelayanan dalam Gereja
Protestan Maluku.
2. PEGAWAI ORGANIK GPM adalah, aparatur penyelenggara
pelayanan yang diangkat dengan Surat Keputusan Majelis Pekerja
Harian Sinode GPM.
3. PENERIMAAN PEGAWAI ORGANIK GPM adalah, rangkaian
kegiatan pengadaan pegawai organik GPM.
4. FORMASI PEGAWAI ORGANIK GPM adalah, jumlah dan susunan
sesuai pangkat pegawai organik pada waktu tertentu berdasarkan
jenis dan sifat beban kerja pelayanan.
5. PENDIDIKAN KEPENDETAAN GPM, adalah jenjang pendidikan
khusus yang dilaksanakan kepada calon Pendeta GPM.
6. VIKARIS adalah, calon pendeta GPM yang ditetapkan dengan
Surat Keputusan Majelis Pekerja harian Sinode GPM.
BAB II
ASAS DAN TUJUAN
Pasal 2
Asas
1. Kemanfaatan yaitu penerimaan pegawai organik GPM bertujuan
meningkatkan penyelenggaraan pelayanan kepada warga gereja
sejalan dengan tuntutan kebutuhan akan pelayanan GPM.
2. Ketersediaan kesempatan kerja yaitu penerimaan pegawai organik
GPM
sedapat-dapatnya
disesuaikan
dengan
kebutuhan
kesempatan kerja pelayanan pada semua jenjang kepemimpinan
gereja.
3. Kesamaan hak setiap warga gereja GPM memiliki hak yang sama
untuk mengabdi selaku pegawai GPM.
4. Transparan yaitu setiap tahapan dalam proses penerimaan
pegawai organik terbuka untuk para pihak yang berkepentingan
dan dapat dievaluasi.
5. Kualitas yaitu penerimaan pegawai organik GPM diperuntukan
kepada kepda mereka yang memiliki kualitas intelektual dan
spiritual tertentu sesuai tuntutan pelayanan GPM.
6. Objektifitas yaitu sistem penilaian yang menjadi ukuran
penerimaan pegawai organik GPM sedapat-dapatnya dilaksanakan
secara objektif, jujur, dan adil.
Pasal 3
Tujuan
1. Tujuan penerimaan pegawai organik GPM adalah untuk mengisi
formasi.
2. Penerimaan sebagaimana dimaksud ayat satu (1) diusahakan
untuk mengisi formasi yang lowong sebagai akibat dari adanya
dinamika perkembangan pelayanan dan pemberhentian pegawai
organik GPM sesuai ketentuan kepegawaian yang berlaku.
BAB III
PELAKSANAAN PENERIMAAN
Pasal 4
Pembentukan Panitia Penerimaan
1. Penanggung jawab pelaksanaan penerimaan pegawai organik GPM
adalah Majelis Pekerja Harian Sinode GPM sesuai Peraturan
Pokok GPM tentang Sinode Bab III Pasal 17 butir (f).
2. Berdasarkan kewenangan sebagaimana ayat (1) Majelis Pekerja
Harian Sinode dapat membentuk panitia penerimaan pegawai
organik GPM untuk melaksanakan pengaturan teknis operasional
penerimaan pegawai organik.
3. Kompisi panitia penerimaan pegawai organik sebagaimana ayat (2)
terdiri dari:
a. Ketua dalam hal ini Kepala bagian personalia GPM.
b. Sekretaris : Salah satu kepala bagian pada sekretariat sinode
GPM.
c. Bendahara : Salah satu staf bagian personalia GPM.
d. Keanggotaan : dipilih dari departemen dalam lingkup kantor
sinode GPM.
4. Tugas panitia sebagaimana ayat (2) adalah:
a. Mempersiapkan seluruh kebutuhan penerimaan pegawai
organik GPM.
b. Mengkoordinir dan melaksanakan kegiatan administratif
penerimaan pegawai organik GPM.
c. Menyeleksi calon pegawai organik sesuai ketentuan yang
ditetapkan oleh Majelis Pekerja Harian Sinode.
d. Bertanggungjawab atas pelaksanaan seluruh kegiatan
penerimaan pegawai organik GPM, serta melaporkan
perkembangannya secara berkala, baik diminta atau tidak
diminta kepada Majelis Pekerja Harian Sinode GPM.
5. Dalam melaksanakan tugasnya panitia penerimaan pegawai
organik GPM berkoordinasi dengan Wakil Sekretaris Umum MPH
Sinode, sesuai kewenangannya.
Pasal 5
Pengumuman Penerimaan Pegawai
1. Majelis Pekerja harian sinode atas nama Gereja Protestan Maluku
mengumumkan secara terbuka kepada warga gereja tentang
rencana penerimaan pegawai organik GPM, setelah mengkaji
alokasi kesempatan kerja dan kemampuan pembiayaan yang
dimiliki GPM.
2. Pengumuman sebagaimana ayat (1) dilakukan melalui ibadah
jemaat pada jemaat-jemaat dalam wilayah Gereja Protestan
Maluku serta pada kantor klasis dan kantor sinode GPM.
3. Pengumuman sebagaimana aayat (2) memuat kebutuhan pegawai
organik dengan kapasitas pendidikan sesuai alokasi kesempatan
kerja yang tersedia serta prosedur pendaftaran dan persyaratan
pendaftaran yang harus dipenuhi.
Pasal 6
Tata Cara Pendaftaran
1. Para calon
pegawai organik GPM setelah mendengar
pengumuman penerimaan pegawai melakukan pendaftaran pada
kantor sinode GPM pada setiap jam kerja selama waktu
pelaksanaan pendaftaran yang telah diumumkan.
2. Para calon pegawai organik GPM yang mendaftar di luar batas
waktu yang telah ditentukan dinyatakan gugur dan tidak
diperkenankan untuk mengikuti proses penerimaan pegawai
selanjutnya kecuali dengan pertimbangan MPH sinode mengingat
luasnya wilayah pelayanan GPM.
3. Calon pegawai organik GPM ketika mendaftar diwajibkan
melengkapi berkas pendaftaran sesuai ketentuan yang telah
diumumkan melalui pengumuman penerimaan pegawai organik
GPM.
4. Calon pegawai organik GPM yang tidak dapat melengkapi berkas
pendaftaran sesuai ketentuan dinyatakan gugur dan tidak
dikutsertakan dalam proses penerimaan selanjutnya.
BAB IV
PERSYARATAN CALON PEGAWAI ORGANIK
Pasal 6
Tata Cara Pendaftaran
1. Surat permohonan untuk menjadi pegawai organik GPM yang
ditulis tangan di atas kertas bersegel atau bermeterai.
2. Copy akte kelahiran sebanyak 3 (tiga) lembar.
3. Copy tanda penduduk sebanyak 3 (tiga) lembar
4. Copy akte baptisan kudus sebanyak 3 (tiga) lembar.
5. Copy akte sidi gereja sebanyak 3 (tiga) lembar.
6. Copy akte nikah gereja dan catatan sipil bagi calon yang telah
menikah.
7. Copy salinan ijasah dan academic record yang telah disahkan
sebanyak 3 (tiga) lembar.
8. Surat keterangan majelis jemaat GPM tempat berdomisili tentang
keterlibatan dalam kehidupan bergereja dan aktif dalam
pelayanan GPM di jemaat, serta tidak sedang dikenakan tindak
disiplin gereja.
9. Surat keterangan berkelakuan baik dari kepolisian atau instansi
terkait.
10. Copy tanda penghargaan atau sertifikat mengikuti pendidikan
non-formal yang dilakukan GPM atau instansi lain.
11. Copy sertifikat ketrampilan menguasai computer bagi calon
pegawai organik yang direkrut sebagai pegawai administratif.
12. Bagi calon pegawai organik dengan tingkat pendidikan perguruan
tinggi, indeks prestasi (IP) serendah-rendahnya 2,50.
13. Bagi calon pegawai organik dengan tingkat pendidikan SMP, SMU
atau SMK dan sederajatnya nilai kelulusan rata-rata serendahrendahnya 6,00.
14. Surat pernyataan bersedia mentaati seluruh ketentuan
penerimaan pegawai organik GPM yang ditandatangani dan ditulis
tangan.
Pasal 7
Persyaratan Kesehatan
1. Copy surat keterangan berbadan sehat, dan tidak mengidap
penyakit menular yang terindikasi berbahaya yang dibuktikan
dengan pemeriksaan laboratorium dari rumah sakit Sumber
Hidup dan atau rumah sakit yang telah ditunjuk untuk itu.
2. Copy surat keterangan bebas narkoba dan miras yang dibuktikan
dengan pemeriksaan laboratorium dari rumah sakit Sumber
Hidup atau rumah sakit yang telah ditunjuk untuk itu.
Pasal 8
Persyaratan Lain-lain
1. Surat penyataan bersedia ditempatkan dalam seluruh wilayah
pelayanan Gereja Protestan Maluku yang ditulis tangan di atas
kertas bermeterai.
2. Bagi calon pegawai organik GPM yang telah dinyatakan lulus
seleksi administrai sesuai ketentuan diwajibkan membayar biaya
penerimaan pegawai organik GPM, sebagaimana ditentukan
panitia penerimaan.
3. Batas usia minimal 18 tahun dan maksimal 33 tahun pada waktu
pendaftaran.
BAB V
SELEKSI PENERIMAAN
Pasal 9
Seleksi Administrasi
1. Setelah batas waktu pendaftaran ditutup, panitia penerimaan
pegawai organik GPM melakukan seleksi berkas calon pegawai
organik GPM sesuai ketentuan Pasal 6, Pasal 7, Pasal 8 ayat (1)
dan ayat (3).
2. Calon pegawai organik yang dinyatakan lulus seleksi administrasi
sebagaimana ayat (2) dapat diiukutsertakan dalam seleksi
kualitas pada tahap berikutnya.
3. Calon pegawai organik yang dinyatakan lulus seleksi administrasi
sebagaimana ayat (2) dapat diikutsertakan dalam seleksi kualitas
pada tahap berikutnya.
4. Calon pegawai organik GPM yang tidak lulus seleksi administrasi
dinyatakan gugur dan tidak diperbolehkan mengikuti seleksi
kualitas pada tahap berikutnya.
Pasal 10
Seleksi kualitas
1. Seleksi kualitas calon pegawai organik GPM terdiri dari:
2.
3.
4.
5.
a. Ujian tertulis
b. Ujian lisan/wawancara, khusus untuk menguji kematangan
pribadi.
c. Pendidikan kependetaan GPM dan kegiatan vikaris khusus
yang dipersiapkan untuk menjadi pendeta GPM.
Materi seleksi kualitas terdiri dari:
a. Pengetahuan umum tentang masyarakat.
b. Pengetahuan tentang gereja.
c. Pengetahuan berteologi khusus bagi calon pegawai organik
GPM yang diperuntuk jabatan pendeta atau pelayan Firman.
d. Pengetahuan dasar tentang tata kelola perkantoran khusus
bagi calon pegawai organik GPM yang diperuntukan jabatan
pendeta atau pelayan firman.
e. Pengetahuan dasar tentang tata kelola perkantoran khusus
bagi calon pegawai organik GPM yang diperuntukan sebagai
pengelola administrasi.
f. Pengetahuan dasar kejuruan khusus bagi calon pegawai
organik GPM yang diperuntukan pada bidang tugas khusus
sesuai kepentingan pelayanan GPM.
g. Uji kepribadian secara psikologis.
h. Penguasaan bahasa inggris pasif bagi calon pegawai organik
yang diperuntukan sebagai pendeta atau pelayan Firman.
i. Calon pegawai GPM yang diperuntukan sebagai pendeta atau
pelayan Firman, materi seleksi dilengkapi dengan kewajiban
menulis paper dengan judul: panggilan melayani di GPM, yang
ketentuannya ditetapkan oleh panitia penerimaan pegawai
organik GPM atas petunjuk MPH Sinode.
Materi seleksi kualitas disusun oleh panitia penerimaan pegawai
organik GPM dalam kerja sama dengan Universitas Kristen
Indonesia Maluku atas petunjuk Majelis Pekerja harian Sinode.
Dalam rangka menjamin kelancaran pelaksanaan seleksi kualitas,
panitia penerimaan pegawai organik GPM bertanggung jawab atas
kerahasiaan materi ujian.
Panitia penerimaan pegawai organik GPM wajib memberitahukan
tempat, waktu, dan ketentuan pelaksanaan ujian selambatlambatnya satu minggu sebelum pelaksanaannya.
Pasal 11
Penentuan hasil seleksi
1. Setelah selesai pelaksanaan seleksi kualitas, Panitia Penerimaan
pegawai organik GPM melakukan pemeriksaan hasil ujian dan
menyampaikannya kepada MPH Sinode untuk ditetapkan dengan
keputusan.
2. Calon pegawai organik GPM yang dinyatakan lulus seleksi adalah:
a. Telah mengikuti semua kegiatan seleksi
b. Tertib dalam mengikuti kegiatan seleksi
c. Hasil kerja atas semua persoalan yang diuji enam puluh
persen (60%) dinyatakan benar.
3. Calon pegawai organik GPM yang dikhususkan sebagai pendeta
atau pelayan Firman, setelah ditetapkan telah lulus seleksi,
dipersiapkan untuk mengikuti pendidikan kependetaan GPM dan
menjalani masa vikaris selama 2 (dua) tahun sesuai ketentuan.
4. Calon pegawai organik sebgaimana ayat (3), setelah lulus
mengikuti pendidikan kependetaan GPM dan selesai menjalani
masa vikaris, ditetapkan dan ditabiskan sebagai pendeta GPM
dengan keputusan MPH Sinode GPM.
BAB VI
PENETAPAN PEGAWAI ORGANIK
Pasal 12
Pengangkatan sebagai Pegawai Organik GPM
1. Calon pegawai organik yang dikhususkan sebagai pengelola
administrasi dan karena keahlian khusus bukan untuk jabatan
pendeta GPM, setelah ditetapkan lulus semua seleksi penerimaan
pegawai, ditetapkan dengan keputusan MPH Sinode sebagai
pegawai organik GPM dengan masa percobaan selama 1 (satu)
tahun.
2. Calon pegawai organik GPM sebagaimana ayat (1) selama
menjalani masa percobaan sebagai pegawai organik GPM status
serta hak-hak kepegawaiannya dilaksanakan sesuai ketentuan
kepegawaian GPM.
3. Calon pegawai organik GPM yang dikhususkan dalam jabatan
pendeta atau pelayanan Firman, setelah ditabiskan menjadi
pendeta GPM kemudian diproses untuk menjadi pegawai organik
GPM sesuai ketentuan kepegawaian GPM.
4. Calon pegawai oorganik GPM yang telah ditetapkan sebagai
pegawai organik GPM wajib dipersiapkan untuk melaksanakan
Tugas sebagai pegawai organik GPM.
5. Prosedur dan tata cara persiapan pegawai organik dalam
melaksanakkan tugas sebagaimana ayat (4) ditetapkan oleh MPH
Sinode GPM dengan keputusan.
BAB VII
KETENTUAN PERALIHAN
Pasal 13
Denggan ditetapkannya peraturan ini, semua ketentuan setingkat
pegawai organik yang pernah ditetapkan dan atau ketentuan lain
yang lebih rendah kedudukannya, yang mengatur tentang
penerimaan pegawai organik GPM dinyatakan tidak berlaku.
BAB VIII
PENUTUP
Pasal 14
Perturan ini dinyatakan berlaku sejak ditetapkan, dengan ketentuan
akan diperbaiki dan dirubah sebagaimana mestinya, jika ternyata
terdapat kekeliruan dalam penetapannya.
Ditetapkan di : Tepa
Pada Tanggal : 16 November 2012