Pengaruh Insentif Material dan Insentif Immaterial Terhadap Semangat Kerja Karyawan pada PT. Dow Agrosciences Indonesia Cabang Medan
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
Searah dengan ulasan pada latar belakang, rumusan masalah, termasuk
tujuan dan manfaat penelitian di atas, maka fokus bahasan pada tinjauan pustaka
ini adalah teori-teori yang berhubungan dan berkaitan langsung dengan pokok
pembahasan. Berikut ulasan secara bertahap.
2.1 Insentif
2.1.1 Pengertian Insentif
Insentif merupakan bentuk lain dari kompensasi langsung di luar gaji dan
upah yang merupakan kompensasi tetap, yang disebut sistem kompensasi
berdasarkan kinerja (Rivai, 2010:767) dan uang berupa insentif tidak hanya
membantu orang memperoleh kebutuhan dasar, tetapi juga alat untuk memberikan
kebutuhan kepuasan pada tingkat yang lebih tinggi (Luthans, 2005:244).
Suwatno dan Priansa (2011:234) mengungkapkan bahwa insentif
merupakan sesuatu yang merangsang minat untuk bekerja. Selanjutnya menurut
menurut Nawawi (2008:317), Insentif adalah penghargaan atau ganjaran yang
diberikan untuk memotivasi para pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi,
sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu.
Diperkuat dengan pendapat yang disampaikan oleh Sarwoto (2000: 144)
menyatkan bahwa insentif adalah sebagai suatu sarana motivasi yang diberikan
sebagai perangsang atau pendorong
yang
diberikan dengan sengaja kepada
karyawan agar dalam diri mereka timbul semangat yang lebih besar untuk
berprestasi bagi perusahaan.
11
Universitas Sumatera Utara
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa insentif adalah suatu
penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan oleh pihak pimpinan kepada
karyawan agar mereka bekerja dengan motivasi yang tinggi, berprestasi dalam
mencapai tujuan-tujuan organisasi atau pemberian uang diluar gaji sebagai
pengakuan terhadap prestasi kerja dan kontribusi karyawan kepada organisasi.
Oleh sebab itu pemberian insentif kepada karyawan akan berdampak terhadap
semangat dalam mencapai prestasi yang baik dan memberikan kinerja yang besar
bagi perusahaan.
2.1.2 Bentuk-bentuk Insentif
Sistem insentif dapat diterapkan untuk hampir semua jenis pekerjaan,
mulai dari para pekerja kasar sampai pekerjaan-pekerjaan profesional, manajerial
dan eksekutif. Terdapat beberapa bentuk insentif yang lazim dijumpai (Marwan
Syah dan Mukaram, 2000:146) adalah sebagai berikut:
1. Piece work (Upah per output)
Sistem insentif yang memberikan imbalan bagi pekerja atas tiap unit keluaran
yang dihasilkan. Upah harian atau mingguan ditentukan dengan mengalikan
jumlah unit yang dihasilkan dengan tarif per unit.
2. Production bonuss (Bonus Produksi)
Insentif yang dibagikan kepada pekerja melebihi sasaran output yang
ditetapkan. Para pekerja biasanya menerima upah pokok, bila mereka dapat
menghasilkan output diatas standar mereka memperoleh bonus, yang
jumlahnya biasanya ditentukan tas dasar tarif per unit produktivitas diatas
12
Universitas Sumatera Utara
standar. Bonus produktif juga dapat diberikan kepada para pekerja yang dapat
menghemat waktu kerja.
3. Commisions (komisi)
Insentif ini diberikan atas dasar jumlah unit yang terjual. Sistem ini biasanya
diberlakukan untuk pekerjaan seperti wiraniaga, agen real estate.
4. Maturity curve (kurva kematangan)
Bentuk insentif ini diberikan untuk mengakomodasi para pekerja yang
memiliki unjuk gigi tinggi, dilihat dari aspek produktivitas atau pekerja yang
telah berpengalaman.
5. Merit raises (upah kontribusi)
Kenaikan gaji atau upah yang diberikan sesudah penilaian unjuk kerja.
Kenaikan ini biasanya diputuskan oleh atasan langsung pekerja, sering kali
dengan bekerja sama dengan atasan yang lebih tinggi.
6. Nomonetary incentives (insentif non materi)
Insentif seperti ini diberikan sebagai penghargaan atas unjuk kerja yang
berkaitan dengan pekerjaan, saran yang diberikan kepada perusahaan atau
kegiatan pengabdian kepada masyarakat misalnya banyak perusahaan yang
memiliki program pemberian penghargaan seperti plakat, sertifikat, liburan,
cuti dan insentif lain yang tidak berbentuk uang.
7. Executifes incentives (Insentif Eksekutif)
Bentuk-bentuk insentif bagi eksekutif antara lain bonus uang tunai, stock
option (hak untuk membeli saham peruasahaan dengan harga tertentu),
performance objektives.
13
Universitas Sumatera Utara
2.1.3 Sistem Pemberian Insentif
Cara dan system insentif dapat berhasil dengan baik apabila perusahaan
mampu melaksanakan sifat dasar dari insentif, seperti yang dikatakan oleh
Heidjrachman dalam Mangkunegara (2002: 90) yaitu:
Pembayaran hendaknya sederhana, sehingga dapat dimengerti dan dapat
dihitung oleh karyawan itu sendiri
1. Penghasilan yang diterima karyawan hendaknya langsung menaikan output
dan efisiensi
2. Pembayaran hendaknya dilakukan secepat mungkin
3. Standar kerja hendaknya ditentukan dengan hati-hati, karena standar kerja
yang terlalu tinggi atau terlalu rendah sama tidak baiknya
4. Besarnya upah normal dengan standar kerja perjam hendaknya cukup
meragsang karyawan untuk bekerja lebih giat
Menurut Simamora (2004: 635) perancangan program insentif yang tepat
sebaiknya memenuhi persyaratan sebagai berikut:
1. Sederhana, aturan system insentif haruslah ringkas, jelas dan dapat dimengerti
2. Spesifik, para karyawan perlu mengetahui secara rinci apa yang harus mereka
kerjakan agar memperoleh insentif
3. Dapat dicapai, setiap karyawan harus memiliki kesempatan yang masuk akal
untuk memperoleh sesuatu (insentif)
4. Dapat diukur, tujuan yang terukur merupakan landasan dimana rencana
insentif dibangun dengan menggunakan indikator yang jelas.
14
Universitas Sumatera Utara
2.1.4 Tujuan Pemberian Insentif
Tujuan utama dari pemberian insentif adalah untuk memberikan tanggung
jawab dan dorongan kepada karyawan dalam rangka meningkatkan kualitas dan
kuantitas hasil kerjanya. Sedangkan bagi perusahaan, insentif merupakan strategi
untuk meningkatkan produktivitas dan efisiensi perusahaan dalam menghadapi
persaingan yang semakin ketat, dimana produktivitas menjadi satu hal yang
sangat penting. Insentif menjamin bahwa karyawan mengerahkan usahanya untuk
mencapai tujuan organisasi. Tujuan insentif seringkali gagal karena :
1. Nilai dari penghargaan yang diberikan terlalu rendah
2. Kaitan antara kinerja dengan penghargaan lemah
2.2 Insentif Material
2.2.1 Pengertian Insentif Material
Menurut Hasibuan (2011:184), Insentif material adalah daya perangsang
yang diberikan pada karyawan berdasarkan prestasi kerjanya, berbentuk uang atau
barang. Insentif material ini bernilai ekonomis sehingga dapat meningkatkan
kesejahterahan karyawan beserta keluarganya
Insentif material adalah suatu imbalan atas pengorbanan yang telah
dilakukan oleh pekerja atau karyawan yang berupa gaji, bonus, komisi, profit
sharing, serta fasilitas-fasilitas yang bisa dirasakan langsung oleh para karyawan
itu sendiri (Sarwoto, 2001:155). Elemen dari insentif material didominasi secara
mayoritas dengan uang, dalam aspek insentif material ini yang bermuara pada
uang, uang memiliki peran yang sangat penting bagi manusia karena uang adalah
sarana untuk memuaskan sejumlah kebutuhan yang harus dipenuhi oleh individu.
15
Universitas Sumatera Utara
Dalam hal ini uang bukan hanya digunakan untuk membeli sesuatu tetapi uang
juga bisa digunakan sebagai cara mengungkapkan penghargaan secara nyata atas
prestasi seseorang, sehingga bisa meningkatkan rasa kebanggaan diri dan juga
mendapatkan kebanggaan dari orang lain. Dalam prakteknya insentif material
digolongkan dalam 2 kategori yaitu :
1. Insentif Material Langsung
2. Insentif Material Tidak Langsung
2.2.1.1 Insentif Material Langsung
Insentif material langsung adalah hak yang diterima oleh para pekerja
atau karyawan yang diberikan langsung oleh perusahaan sebagai balas jasa atas
perkerjaan dan pencapaian yang telah dilakukan. Insentif material langsung ini
terdiri dari :
a.
Tunjangan Tetap
Suatu pembayaran yang diatur berkaitan dengan pekerjaan yang diberikan
secara tetap untuk pekerja dan keluarganya serta dibayarkan dalam satuan
waktu yang sama dengan pembayaran upah pokok yanpa dikaitkan dengan
kehadiran atau prestasi/produktivitas tertentu.
b.
Bonus atau Bayaran Prestasi
Uang yang dibayar sebagai balas jasa atas hasil pekerjaan yang telah
dilaksanakan dan diberikan secara selektif dan khusus kepada pekerja yang
berhak menerimanya. Dengan karakterisitik diberikan sekali terima tanpa
sesuatu ikatan dimasa yang akan datang.
16
Universitas Sumatera Utara
c.
Tunjangan Struktural
Sejumlah uang yang diberikan kepada karyawan tertentu yang memiliki
jabatan khusus di suatu perusahaan dan memiliki tanggung jawab lebih dari
karyawan atau pekerja biasa dan bersifat secara rutin
d.
Profit Sharing
Dalam hal ini pembayaran yang diberikan biasanya mencakup pembayaran
berupa sebagian dari laba bersih perusahaan atau dalam bentuk surat berharga
yang dikeluarkan oleh perusahaan yang kemudian diberikan kepada karyawan
untuk dibeli melalui gaji, bonus, tunjangan, ataupun komisi yang telah
diberikan perusahaan pada periode tertentu lalu disetorkan sebagai nilai
saham atas nama karyawan di perusahaan tersebut.
d.
Pembayaran kontraktual
Program balas jasa yang mencakup pembayaran dikemudian hari dan sering
disebut dengan pembayaran kontraktual. Pembayaran kontraktual adalah
pelaksanaan perjanjian antara perusahaan dan karyawan dimana karyawan
setelah selesai masa kerja akan dibayarkan sejumlah uang tertentu selama
periode waktu yang telah ditentukan.
2.2.1.2 Insentif Material Tidak Langsung
Insentif material tidak langsung adalah balas jasa yang diberikan
perusahaan kepada para karyawan berdasarkan kebijakan perusahaan dalam usaha
untuk meningkatkan kesejahteraan karyawan dan biasanya insentif tidak langsung
memiliki variasi yang lebih luas daripada insentif langsung (Handoko, 2001:183).
Insentif tidak langsung merupakan elemen-elemen penambah atau stimulus yang
17
Universitas Sumatera Utara
diberikan kepada karyawan guna menunjang kebutuhan kerja, imbalan kerja,
ataupun hal-hal yang berkaitan diluar pekerjaan yang semata-mata diberikan
untuk mempertahankan sumberdaya manusia sekaligus meningkatkan nilai atau
value perusahaan bagi internal dan eksternal perusahaan.
Insentif material tidak langung memiliki banyak jenis, beberapa
diantaranya adalah :
a. Asuransi Kesehatan
Merupakan jaminan kesehatan yang disediakan perusahaan kepada karyawan
atau pekerja yang bertujuan memberikan keringanan biaya kesehatan atau
sakit sekaligus dapat membantu perusahaan dalam melindungi biaya-biaya
tak terduga yang dikeluarkan untuk biaya kecelakaan kerja yang dialami
karyawan.
b. Jaminan Pensiun
Jaminan pensiun adalah sejumlah uang yang diberikan kepada karyawan
karena sudah mencapai batas umur bekerja atas pengabdian yang telah
diberikan kepada perusahaan.
c. Tunjangan Hari Raya
Pemberian sejumlah uang kepada karyawan sebagai penghargaan atas
perayaan nilai keagamaan yang dibagikan satu tahun sekali.
d. Bayaran Luar Jam Kerja
Merupakan biaya yang diberikan kepada karyawan atas balas jasa yang tidak
biasa dilakukan seperti lembur, cuti, dan hari besar
e. Fasilitas
18
Universitas Sumatera Utara
Umumnya diberikan kepada karyawan baik yang berkaitan langsung dengan
pekerjaan seperti mobil dinas, rumah dinas, pelatihan untuk pengembangan
skill, serta alat-alat untuk mendukung mobilitas karyawan
f. Cuti
Cuti merupakan kompensasi yang berbentuk hari libur kepada karyawan dan
biasanya diberikan secara acak dalam rentang satu tahun.
2.3 Insentif Immaterial
2.3.1 Pengertian Insentif Immaterial
Menurut Hasibuan (2011: 184), insentif immaterial adalah daya
perangsang yang diberikan kepada karyawan berbentuk penghargaan atau
pengukuhan berdasarkan prestasi kerjanya, seperti piagam, piala atau medali.
Insentif immaterial
meliputi kepuasan yang diterima individu dari
pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan psikologis dan atau fisik tempat
individu tersebut kerja bekerja (Mondy, 2008: 5). Insentif immaterial menurut
Mondy (2008: 60) dikategorikan dalam 2 lingkup besar yakni :
1. Kompensasi Pekerjaan
2. Lingkungan Pekerjaan
2.3.2 Bentuk-bentuk Insentif Immaterial
Menurut Mondy (2008: 67) Didalam kompensasi pekerjaan terdapat
beberapa unsur diantaranya adalah :
1.
Penghargaan
Sesuatu yang diberikan kepada karyawan karena melakukan pekerjaan
maksimal atau prestasi tertentu yang sangat bermamfaat bagi nilai
19
Universitas Sumatera Utara
perusahaan. Penghargaan umumnya diberikan baik oleh perusahaan langsung
maupun melalui peran manajer atau supervisi
2.
Tanggung Jawab Pekerjaan
Pemberian tanggung jawab sama artinya dengan pemberian kepercayaan
melakukan keleluasaan penuh dalam satu tugas penting kepada karyawan dari
atasan dan efeknya adalah meningkatkan kepercayaan diri serta motivasi
pegawai dan mengasah skill dan intuisi dari karyawan itu sendiri.
3.
Tantangan Pekerjaan
Pemberian jenis pekerjaan yang berbeda dan unik kepada karyawan yang
bertujuan untuk menghilangkan sifat jenuh dalam rutinitas pekerjaan yang
outputnya dapat meningkatkan semangat kerja karyawan.
4.
Pemberian Promosi
Kenaikan jabatan atau pangkat bagi karyawan yang diberikan atas dasar
kinerja yang baik, atittude yang mengesankan, serta konsistensi yang cakap
dan dinilai dengan asas adil oleh perusahaan.
5.
Pelatihan dan Trainning
Peningkatan kompetensi dan skill karyawan melalui pemberian pendidikan
serta latihan yang diadakan oleh pihak internal perusahaan maupun pihak
ketiga yang didasarkan kepada kurangnya penilaian dari kinerja maupun
bentuk penghargaan dalam rangka kenaikan pangkat atau jabatan baru.
Kemudian
yang
termasuk
dalam
lingkup
lingkungan
pekerjaan
diantaranya :
20
Universitas Sumatera Utara
1.
Kepemimpinan yang baik
Proses mempengaruhi serta mengarahkan bawahan untuk bekerja dengan
lebih baik dan efektif. Dalam hal ini pemilihan pemimpin harus dipilih
dengan cermat oleh pihak manajemen karena dengan pemilihan sosok
kepemimpinan yang baik akan lebih mudah mencapai tujuan perusahaan dan
menciptakan lingkungan kerja yang kondusif bagi pekerja.
2.
Sistem Kerja yang Fleksibel
Sistem kerja adalah serangkaian tugas yang ditetapkan dalam suatu organisasi
atau perusahaan untuk memproduksi suatu hasil. Sistem kerja yang fleksibel
memiliki maksud keseluruhan metode dan alur kerja yang yang berorientasi
kepada karyawan dengan mempertimbangkan layout pabrik yang efektif dan
sistem shifting yang berotasi dengan baik dan atau bahkan pada bebeapa
waktu perusahaan mengizinkan karyawan untuk memilih jam kerja mereka
sendiri memberikan waktu untuk kehidupan pribadi karyawan.
4.
Rekan Kerja
Rekan kerja adalah sekumpulan orang yang bekerja dalam satu divisi yang
sama atau perusahaan yang sama dalam lingkup yang lebih luas. Rekan kerja
yang kompeten dan kondusif merupakan salah satu faktor terciptanya
semangat kerja yang tinggi.
Seperti ditunjukkan beberapa faktor bisa begitu memacu semangat bekerja
hingga individu bisa begitu antusias untuk pergi bekerja dan melakukan
perkerjaan dengan sangat baik namun disisi lain pekerjaan bisa sangat begitu
membosankan dan tidak menyenangkan yang berujung pada dismotivasi bagi
21
Universitas Sumatera Utara
individu karyawan. Kondisi ini menyedihkan mengingat waktu yang telah
dihabiskan individu untuk pekerjaannya, ketika pekerjaan menjadi sebuah
gangguan maka kehidupan bagi setiap individu akan menjadi bencana karena
kesehariannya akan menimbulkan stress berlebihan dan berkepanjangan yang
tentu akan sangat berpengaruh pada hasil kerja.
2.4 Semangat Kerja
2.4.1 Pengertian Semangat Kerja
Semangat kerja digunakan untuk menggambarkan suasana keseluruhan
yang dirasakan para karyawan dalam kantor. Apabila karyawan merasa bergairah,
bahagia, optimis menggambarkan bahwa karyawan tersebut mempunyai semangat
kerja tinggi dan jika karyawan suka membantah, menyakiti hati, kelihatan tidak
tenang maka karyawan tersebut mempunyai semangat kerja rendah.
Hasley (2001) menyatakan bahwa semangat kerja atau moral kerja itu
adalah sikap kesediaan perasaan yang memungkinkan seorang karyawan untuk
menghasilkan kerja yang lebih banyak dan lebih tanpa menambah keletihan, yang
menyebabkan karyawan dengan antusias ikut serta dalam kegiatan-kegiatan dan
usaha-usaha kelompok sekerjanya, dan membuat karyawan tidak mudah kena
pengaruh dari luar, terutama dari orang-orang yang mendasarkan sasaran mereka
itu atas tanggapan bahwa satu-satunya kepentingan pemimpin perusahaan itu
terhadap dirinya untuk memperoleh keuntungan yang sebesar-besarnya darinya
dan memberi sedikit mungkin.
Sedangkan Siswanto (2000: 35), mendefinisikan semangat kerja sebagai
keadaan psikologis seseorang. Semangat kerja dianggap sebagai keadaan
22
Universitas Sumatera Utara
psikologis yang baik bila semangat kerja tersebut menimbulkan kesenangan yang
mendorong seseorang untuk bekerja dengan giat dan konsekuen dalam mencapai
tujuan yang ditetapkan oleh perusahaan.
Nitisemito (2002: 56) definisi dari semangat kerja adalah kondisi
seseorang yang menunjang dirinya untuk melakukan pekerjaan lebih cepat dan
lebih baik di dalam sebuah perusahaan.
Dari beberapa pendapat tersebut dapat penulis simpulkan bahwa yang
dimaksud dengan semangat kerja adalah kemampuan atau kemauan setiap indivdu
atau sekelompok orang untuk saling bekerjasama dengan giat dan disiplin serta
penuh rasa tanggung jawab disertai kesukarelaan dan kesediaannya untuk
mencapai tujuan organisasi.
2.4.2 Indikator Semangat Kerja Karyawan
Untuk mengetahui tinggi rendahnya semangat kerja karyawan suatu
organisasi adalah melalui presensi, kerjasama, tanggung jawab, kegairahan dan
hubungan yang harmonis. Untuk memahami pengertiannya maka akan diuraikan
penjelasannya sebagai berikut :
1. Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan kehadiran karyawan yang berkenaan dengan tugas dan
kewajibannya. Pada umumnya suatu instansi/organisasi selalu mengharapkan
kehadiran karyawannya tepat waktu dalam setiap jam kerja sehingga
pekerjaannya akan mempengaruhi terhadap produktivitas kerja, sehingga suatu
organisasi tidak akan mencapai tujuannya secara optimal. Presensi/kehadiran
karyawan dapat diukur melalui :
23
Universitas Sumatera Utara
a. Kehadiran karyawan ditempat kerja
b. Ketepatan karyawan datang/pulang kerja
c. Kehadiran karyawan apabila mendapat undangan mengikuti kegiatan/acara
dan organisasi
2. Kerjasama
Kerjasama adalah sikap dari individu atau sekelompok untuk saling membantu
atau menginformasikan agar dapat mencurahkan kemampuannya secara
menyeluruh. Kerjasama dapat menimbulkan dampak positif apabila dilakukan
dengan niat baik, tujuan baik dan dilakukan dengan cara yang baik pula.
Kerjasama ini sangat bermanfaat dan digunakan untuk memecahkan berbagai
masalah dengan berorganisasi sedangkan bekerjasama yang negatif yaitu
adalah kerjasama yang dilakukan dengan niat dan tujuan yang tidak baik. Yaitu
untuk mendapatkan kepentingan pribadi dengan cara yang dapat merugikan
orang lain. Untuk mengukur adanya kerjasama dalam kantor digunakan kriteria
sebagai berikut :
a. Kesediaan karyawan untuk bekerjasama baik dengan teman sejawat maupun
pimpinan berdasarkan kesadaran untuk mencapai tujuan.
b. Adanya kemauan untuk membantu teman yang mengalami kesulitan dalam
melaksanakan pekerjaan.
c. Adanya kemauan untuk memberikan kritik atau menerima kritik dan saran
sehingga diperoleh cara yang baik.
d. Cara mengatasi kesulitan didalam menyelesaikan pekerjaan.
3. Tanggung Jawab
24
Universitas Sumatera Utara
Tanggung jawab merupakan suatu kewajiban untuk melaksanakan suatu tugas
dan untuk apa seseorang dapat dipertanggungjawabkan dalam pelaksanaan
tugas yang diserahkan (Moekijat, 2000:240). Tanggung jawab adalah penting
dan harus ada dalam setiap pelaksanaan. Penyelesaian pekerjaan karena
tangung jawab dan mempunyai semangat kerja karyawan. Dengan adanya
tanggung jawab yang diberikan pimpinan maka karyawan terdorong untuk
melaksanakan pekerjaan tersebut apalagi jika karyawan merasa ikut memiliki
organisasi tersebut ia akan berusaha semaksimal mungkin untuk dapat
menyelesaikan pekerjaan sebaik-baiknya sehingga tujuan yang diharapkan
dapat tercapai. Untuk mengukur daya tangung jawab dapat diukur dari :
a. Kesanggupan karyawan melaksanakan perintah dan kesanggupan dalam
bekerja.
b. Kemampuan karyawan menyelesaikan tugas-tugas dengan cepat.
c. Melaksanakan tugas yang telah diberikan dengan sebaikbaiknya.
d. Mempunyai perasaan bahwa pekerjaan yang diberikan tidak hanya untuk
kepentingan kantor/organisasi tetapi juga untuk kepentingan sendiri.
4. Kegairahan Kerja
Setiap karyawan yang meiliki kesenangan yang mendalam (minat) terhadap
pekerjaan yang dipercayakan kepadanya, pada umumnya memiliki semangat
kerja yang positif atau tinggi. Karena beban kerja, jenis dan sifat volume
pekerjaannya sesuai dengan minat dan perhatiannya yang akan menimbulkan
rasa senang dan bergairah dalam arti tidak merasa terpaksa dan tertekan dalam
bekerja.
25
Universitas Sumatera Utara
5. Hubungan yang Harmonis
Pergaulan antara pimpinan dan karyawan yang dipimpin sangat besar
pengaruhnya terhadap semangat kerja. Pimpinan yang memperlakukan
karyawan secara manusiawi, dengan sikap saling menghormati, saling
menghargai, saling mempercayai dan saling menerima satu sama lain, baik
selama melakukan pekerjaan maupun di luar jam kerja akan menimbulkan rasa
senang yang dapat meningkatkan semangat kerja.
2.4.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Semangat Kerja
Dalam usaha menumbuhkan dan meningkatkan semangat kerja dalam
suatu lembaga, perlu memperhatikan faktor -faktor yang mempengaruhi pada
semangat kerja.
Faktor-faktor yang mempengaruhi semangat kerja karyawan adalah faktor
kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Hal ini sesuai dengan
pendapat Keith Davis. A. A. Anwar Prabu mangkunegara merumuskan
Human performance = Ability x motivation
Motivation = Attitude x situasion
Ability = Knowledge x Skill
Penjelasan :
a. Faktor Kemampuan (ability)
Secara psikologis, kemampuan (ability) terdiri dari kemampuan potensi (IQ)
dan kemampuan reality (Knowledge + Skill). Artinya, pimpinan dan karyawan
yang memiliki IQ diatas rata-rata (IQ 110-120) apalagi IQ Superior, Very
Superior, Gifted dan Genius dengan pendidikan yang memadai untuk
26
Universitas Sumatera Utara
jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan
mencapai semangat kerja maksimal yang akhirnya lebih mudah mencapai
kinerja yang maksimal pula.
b. Faktor Motivasi (Motivation)
Semangat kerja lahir dari motivasi dan dengan motivasi akan melahirkan
pencapaian kinerja yang maksimal. Adapun motivasi diartikan suatu sikap
(attitude) pimpinan dan karyawan terhadap situasi kerja (situasional) di
lingkungan organisasinya. Mereka yang bersikap positif (pro) terhadap situasi
kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja tinggi dan sebaliknya jika mereka
bersikap negatif (kontra) terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi
kerja yang rendah. Situasi kerja yang dimaksud mencakup antara lain
hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim kerja, kebijakan pimpinan, pola
kepemimpinan kerja dan kondisi kerja. Semangat kerja akan menghasilkan
kinerja yang maksimal apabila di dukung oleh faktor kinerja tersebut.
Menurut Nawawi (2003), faktor-faktor yang mempengaruhi tinggi
rendahnya
semangat kerja adalah
1. Minat seseorang terhadap pekerjaan yang dilakukan. Seseorang yang
berminat dalam pekerjaannya akan dapat meningkatkan semangat kerja
2. Faktor gaji atau upah tinggi akan meningkatkan semangat kerja seseorang
3. Status sosial pekerjaan. Pekerjaan yang memiliki status sosial yang tinggi dan
memberi posisi yang tinggi dapat menjadi faktor penentu meningkatnya
semangat kerja
27
Universitas Sumatera Utara
4. Suasana kerja dan hubungan dalam pekerjaan. Penerimaan dan penghargaan
dapat meningkatkan semangat kerja
Semangat kerja tidak selalu ada dalam diri karyawan. Terkadang semangat
kerja dapat pula menurun. Indikasi-indikasi menurunnya semangat kerja selalu
ada dan memang secara umum dapat terjadi. Menurut Nitisemito (1992),
indikasi-indikasi tersebut antara lain adalah sebagai berikut :
a.
Produktivitas kerja
Menurunnya produktivitas dapat terjadi karena kemalasan, menunda
pekerjaan, dan sebagainya. Bila terjadi penurunan produktivitas, maka hal ini
berarti indikasi dalam organisasi tersebut telah terjadi penurunan semangat
kerja.
b.
Kedisiplinan kerja
Pada umumnya, bila semangat kerja menurun, maka karyawan dihinggapi
rasa malas untuk bekerja. Apalagi kompensasi atau upah yang diterimanya
tidak dikenakan potongan saat mereka tidak masuk bekerja. Dengan demikian
dapat
menimbulkan
penggunaan
waktu
luang
untuk
mendapatkan
penghasilan yang lebih tinggi, meski hanya untuk sementara.
c.
Labour turnover atau tingkat perpindahan karyawan yang tinggi
Keluar masuk karyawan yang meningkat terutama disebabkan karyawan
mengalami ketidaksenangan atau ketidaknyamanan saat mereka bekerja,
sehingga mereka berniat bahkan memutuskan untuk mencari tempat
pekerjaan lain yang lebih sesuai dengan alasan mencari kenyamanan dalam
bekerja. Manajer harus waspada terhadap gejala-gejala seperti ini.
28
Universitas Sumatera Utara
d.
Tingkat kerusakan yang meningkat
rang. Selain itu dapat juga terjadi kecerobohan dalam pekerjaan dan
sebagainyMeningkatnya tingkat kerusakan sebenarnya menunjukkan bahwa
perhatian dalam pekerjaan berkua. Dengan naiknya tingkat kerusakan
merupakan indikasi yang cukup kuat bahwa semangat kerja telah menurun.
e.
Kegelisahan dimana-mana
Kegelisahan tersebut dapat berbentuk ketidaktenangan dalam bekerja, keluh
kesah serta hal-hal lain. Terusiknya kenyamanan karyawan memungkinkan
akan berlanjut pada perilaku yang dapat merugikan organsasi itu sendiri.
f.
Tuntutan yang sering terjadi
Tuntutan merupakan perwujudan dari ketidakpuasan, di mana pada tahap
tertentu akan menimbulkan keberanian untuk mengajukan tuntutan.
Organisasi harus mewaspadai tuntutan secara massal dari pihak karyawan.
g.
Pemogokan
Pemogokan adalah wujud dari ketidakpuasan, kegelisahan dan sebagainya.
Jika hal ini terus berlanjut maka akan berunjung ada munculnya tuntutan dan
pemogokan.
Sebaliknya ada beberapa penyebab rendahnya semangat kerja karyawan.
Hal ini terkait dengan kurang diperhatikannya pengaturan kerja mengenai disiplin
kerja, kondisi kerja dan kekurangan tenaga kerja yang terampil dan ahli
dibidangnya. Steers et al (1995) mengemukakan mengapa seseorang tenaga kerja
tidak menyukai pekerjaannya sendiri, yaitu :
29
Universitas Sumatera Utara
1. Pekerjaan yang terpecah-pecah
2. Kerja yang berulang-ulang
3. Terlalu sedikit menggunakan keterampilan
4. Daur kerja pendek
5. Kerja remeh serta tidak adanya dukungan sosial
Menurut Nitisemito (1992), ada beberapa cara untuk meningkatkan
semangat kerja karyawan. Caranya dapat bersifat materi maupun non materi,
seperti antara lain :
1. Gaji yang sesuai dengan pekerjaan
2. Memperhatikan kebutuhan rohani
3. Sekali-kali perlu menciptakan suasana kerja yang santai yang dapat
mengurangi beban kerja
4. Harga diri karyawan perlu mendapatkan perhatian
5. Tempatkan para karyawan pada posisi yang tepat
6. Berikan kesempatan pada mereka yang berprestasi
7. Perasaan aman menghadapi masa depan perlu diperhatikan
8. Usahakan para karyawan memiliki loyalitas dan keperdulian terhadap
organisasi
9. Sekali-kali para karyawan perlu diajak berunding untuk membahas
kepentingan bersama
10. Pemberian insentif yang terarah dalam aturan yang jelas
11. Fasilitas kerja yang menyenangkan yang dapat membangkitkan gairah kerja
30
Universitas Sumatera Utara
Menurut Nitisemito (1992), faktor-faktor untuk mengukur semangat kerja
adalah :
1. Absensi karena absensi menunjukkan ketidakhadiran karyawan dalam
tugasnya. Hal ini termasuk waktu yang hilang karena sakit, kecelakaan, dan
pergi meninggalkan pekerjaan karena alasan pribadi tanpa diberi wewenang.
Yang tidak diperhitungkan sebagai absensi adalah diberhentikan untuk
sementara, tidak ada pekerjaan, cuti yang sah, atau periode libur, dan
pemberhentian kerja.
2. Kerja sama dalam bentuk tindakan kolektif seseorang terhadap orang lain.
Kerjasama dapat dilihat dari kesediaan karyawan untuk bekerja sama dengan
rekan kerja atau dengan atasan mereka berdasarkan untuk mencapai tujuan
bersama. Selain itu, kerjasama dapat dilihat dari kesediaan untuk saling
membantu di antara rekan sekerja sehubungan dengan tugas-tugasnya dan
terlihat keaktifan dalam kegiatan organisasi.
3. Kepuasan kerja sebagai keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak
menyenangkan di mana para karyawan memandang pekerjaan mereka.
4. Kedisiplinan sebagai suatu sikap dan tingkah laku yang sesuai peraturan
organasasi dalam bentuk tertulis maupun tidak. Dalam prakteknya bila suatu
organisasi telah mengupayakan sebagian besar dari peraturan-peraturan yang
ditaati oleh sebagian besar karyawan, maka kedisiplinan telah dapat
ditegakkan.
Berdasarkan beberapa faktor yang mempengaruhi semangat kerja diatas,
Insentif material dan insenti immaterial adalah faktor-faktor yang utama dan bisa
31
Universitas Sumatera Utara
dikatakan mutlak dalam menunjang semangat kerja karyawan. Karena pemberian
insentif material dan immaterial yang dilakukan secara layak dan tepat adalah
salah satu strategi yang digunakan perusahaan atau lembaga dalam memacu
semangat, selain itu dengan terpacunya semangat kerja dapat memicu faktorfaktor lain yang berhubungan yang tentu bisa menunjukkan hasil positif bagi
perusahaan untuk terus tumbuh dan berkembang. Oleh karena itu terdapat
hubungan yang jelas antara insentif material dan insentif immaterial dengan
semangat kerja karyawan
2.5 Penelitian Terdahulu
Pada Tabel 2.1 berikut dapat dilihat beberapa tinjauan penelitian terdahulu
yang relevan dengan penelitian ini.
Tabel 2.1
Tinjauan Peneltian Terdahulu
Nama
Peneliti
Asriyanti
Amrullah
(2012)
Rithoudin
(2012)
Anggi Rizki
Zaputri
Kusdi
Rahardjo
(2011)
Judul Penelitian
Pengaruh
Insentif
Finansial dan NonFinansial
Terhadap
Kinerja Pada PT.
Bank
Rakyat
Indonesia,
TBK
Wilayah Makasar
Pengaruh
Insentif
Terhadap Semangat
Kerja Karyawan Pada
Bank BRI Cabang
Cengkareng
Pengaruh
Insentif
Finansial dan NonFinansial
Terhadap
Kepuasan Kerja dan
Kinerja
Karyawan
PT. Temprina Media
Grafika Surabaya
Variabel
Penelitian
Insentif
Finansial,
Insentif
NonFinansial,
Kinerja
Teknis
Analisis
Uji
Signigikan
Parsial (Ujit)
Hasil Penelitian
Insentif,
Semangat
Kerja
Karyawan
Uji Regresi
Linear
Sederhana
Variabel X yaitu Insentif
berpengaruh
signifikan
terhadap variabel terikat
(Y) yaitu Semangat Kerja
Karyawan
Insentif
Finansial,
Insentif
NonFinansial,
Kepuasan
Kerja,
Kinerja
Penelitian
bersifat
Explanatory
Insentif
material
berpengaruh
signifikan
terhadap kepuasan kerja
sebesar 38,1% dan kepada
kinerja sebesar sebesar
40,3% sedangkan insentif
material
memiliki
pengaruh besaran kepada
kepuasan kerja sebesar
45,2% dan kepada kinerja
sebesar 32,7%
Keseluruhan
variabel
bebas
berpengaruh
terhadap kinerja sebanyak
81,0%. Dan sisanya 19,0%
dipengaruhi variabel lain
32
Universitas Sumatera Utara
2.6 Kerangka Konseptual
Kerangka berfikir merupakan suatu alat bagi kita untuk melihat hubungan
antar variabel agar mempermudah membuat rumusan hipotesa.
Dalam penelitian ini Insentif material (variabel X1) mempunyai sub
variabel insentif material langsung dan insentif material tidak langsung.
Sedangkan Insentif immaterial (variabel X2) mempunyai sub variabel kompensasi
kerja dan lingkungan kerja.
Penelitian insentif material dan insentif immaterial mempunyai variabel
penilaian semangat kerja (variabel Y) yang memiliki sub-variabel absensi, kerja
sama, kepuasan kerja, kedisiplinan.
Dalam sebuah organisasi atau perusahaan selalu menuntut anggota atau
karyawannya untuk selalu bekerja maksimal dan terus menggali potensi yang
mereka miliki, selain itu guna mencapai tuntutan tersebut pihak perusahaan
memberikan kegiatan pelatihan ketrampilan guna menunjang hal tersebut.
Kemudian langkah selanjutnya adalah dengan memberikan imbalan yang sepadan
bagi para karyawan. Bentuk dari imbalan tersebut terbagi 2 macam, yakni imbalan
yang bersifat materil dan immateril, imbalan tersebut dipercaya dapat
mempertahankan semangat kerja para karyawan.
Semangat kerja merupakan
faktor utama perusahaan untuk mencapai misi dan target, selain itu semangat kerja
yang baik akan melahirkan sistem dan budaya kerja perusahaan yang sangat
kondusif.
Berdasarkan uraian tersebut, maka kerangka konseptual penelitian
digambarkan sebagai berikut:
33
Universitas Sumatera Utara
Insentif Material
(X1)
Semangat Kerja
(Y)
Insentif Immaterial
(X2)
Sumber: Marihot (2007), Mondy (2008), Hasibuan (2001), dan diolah
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
2.7 Hipotesis Penelitian
Hipotesis adalah suatu penjelasan sementara tentang perilaku, fenomena,
atau keadaan tertentu yang telah terjadi atau yang akan terjadi. Hipotesis
merupakan pernyataan Peneliti tentang hubungan variabel-variabel dalam
penelitian, serta pernyataan yang spesifik (Kuncoro, 2003:59). Hipotesis tersebut
harus terbukti kebenarannya dan ketidakbenarannya lewat pengumpulan dan
penganalisaan data penelitian.
Berdasarkan perumusan masalah dan latar belakang yang telah Penulis
kemukakan di atas, maka hipotesis penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Insentif Material berpengaruh positif dan signifikan terhadap Semangat Kerja
Karyawan pada PT Dow Agrosciences Indonesia Cabang Medan.
2. Insentif Immaterial berpengaruh postif dan signifikan terhadap Semangat Kerja
Karyawan pada PT Dow Agrosciences Indonesia Cabang Medan.
34
Universitas Sumatera Utara
TINJAUAN PUSTAKA
Searah dengan ulasan pada latar belakang, rumusan masalah, termasuk
tujuan dan manfaat penelitian di atas, maka fokus bahasan pada tinjauan pustaka
ini adalah teori-teori yang berhubungan dan berkaitan langsung dengan pokok
pembahasan. Berikut ulasan secara bertahap.
2.1 Insentif
2.1.1 Pengertian Insentif
Insentif merupakan bentuk lain dari kompensasi langsung di luar gaji dan
upah yang merupakan kompensasi tetap, yang disebut sistem kompensasi
berdasarkan kinerja (Rivai, 2010:767) dan uang berupa insentif tidak hanya
membantu orang memperoleh kebutuhan dasar, tetapi juga alat untuk memberikan
kebutuhan kepuasan pada tingkat yang lebih tinggi (Luthans, 2005:244).
Suwatno dan Priansa (2011:234) mengungkapkan bahwa insentif
merupakan sesuatu yang merangsang minat untuk bekerja. Selanjutnya menurut
menurut Nawawi (2008:317), Insentif adalah penghargaan atau ganjaran yang
diberikan untuk memotivasi para pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi,
sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu.
Diperkuat dengan pendapat yang disampaikan oleh Sarwoto (2000: 144)
menyatkan bahwa insentif adalah sebagai suatu sarana motivasi yang diberikan
sebagai perangsang atau pendorong
yang
diberikan dengan sengaja kepada
karyawan agar dalam diri mereka timbul semangat yang lebih besar untuk
berprestasi bagi perusahaan.
11
Universitas Sumatera Utara
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa insentif adalah suatu
penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan oleh pihak pimpinan kepada
karyawan agar mereka bekerja dengan motivasi yang tinggi, berprestasi dalam
mencapai tujuan-tujuan organisasi atau pemberian uang diluar gaji sebagai
pengakuan terhadap prestasi kerja dan kontribusi karyawan kepada organisasi.
Oleh sebab itu pemberian insentif kepada karyawan akan berdampak terhadap
semangat dalam mencapai prestasi yang baik dan memberikan kinerja yang besar
bagi perusahaan.
2.1.2 Bentuk-bentuk Insentif
Sistem insentif dapat diterapkan untuk hampir semua jenis pekerjaan,
mulai dari para pekerja kasar sampai pekerjaan-pekerjaan profesional, manajerial
dan eksekutif. Terdapat beberapa bentuk insentif yang lazim dijumpai (Marwan
Syah dan Mukaram, 2000:146) adalah sebagai berikut:
1. Piece work (Upah per output)
Sistem insentif yang memberikan imbalan bagi pekerja atas tiap unit keluaran
yang dihasilkan. Upah harian atau mingguan ditentukan dengan mengalikan
jumlah unit yang dihasilkan dengan tarif per unit.
2. Production bonuss (Bonus Produksi)
Insentif yang dibagikan kepada pekerja melebihi sasaran output yang
ditetapkan. Para pekerja biasanya menerima upah pokok, bila mereka dapat
menghasilkan output diatas standar mereka memperoleh bonus, yang
jumlahnya biasanya ditentukan tas dasar tarif per unit produktivitas diatas
12
Universitas Sumatera Utara
standar. Bonus produktif juga dapat diberikan kepada para pekerja yang dapat
menghemat waktu kerja.
3. Commisions (komisi)
Insentif ini diberikan atas dasar jumlah unit yang terjual. Sistem ini biasanya
diberlakukan untuk pekerjaan seperti wiraniaga, agen real estate.
4. Maturity curve (kurva kematangan)
Bentuk insentif ini diberikan untuk mengakomodasi para pekerja yang
memiliki unjuk gigi tinggi, dilihat dari aspek produktivitas atau pekerja yang
telah berpengalaman.
5. Merit raises (upah kontribusi)
Kenaikan gaji atau upah yang diberikan sesudah penilaian unjuk kerja.
Kenaikan ini biasanya diputuskan oleh atasan langsung pekerja, sering kali
dengan bekerja sama dengan atasan yang lebih tinggi.
6. Nomonetary incentives (insentif non materi)
Insentif seperti ini diberikan sebagai penghargaan atas unjuk kerja yang
berkaitan dengan pekerjaan, saran yang diberikan kepada perusahaan atau
kegiatan pengabdian kepada masyarakat misalnya banyak perusahaan yang
memiliki program pemberian penghargaan seperti plakat, sertifikat, liburan,
cuti dan insentif lain yang tidak berbentuk uang.
7. Executifes incentives (Insentif Eksekutif)
Bentuk-bentuk insentif bagi eksekutif antara lain bonus uang tunai, stock
option (hak untuk membeli saham peruasahaan dengan harga tertentu),
performance objektives.
13
Universitas Sumatera Utara
2.1.3 Sistem Pemberian Insentif
Cara dan system insentif dapat berhasil dengan baik apabila perusahaan
mampu melaksanakan sifat dasar dari insentif, seperti yang dikatakan oleh
Heidjrachman dalam Mangkunegara (2002: 90) yaitu:
Pembayaran hendaknya sederhana, sehingga dapat dimengerti dan dapat
dihitung oleh karyawan itu sendiri
1. Penghasilan yang diterima karyawan hendaknya langsung menaikan output
dan efisiensi
2. Pembayaran hendaknya dilakukan secepat mungkin
3. Standar kerja hendaknya ditentukan dengan hati-hati, karena standar kerja
yang terlalu tinggi atau terlalu rendah sama tidak baiknya
4. Besarnya upah normal dengan standar kerja perjam hendaknya cukup
meragsang karyawan untuk bekerja lebih giat
Menurut Simamora (2004: 635) perancangan program insentif yang tepat
sebaiknya memenuhi persyaratan sebagai berikut:
1. Sederhana, aturan system insentif haruslah ringkas, jelas dan dapat dimengerti
2. Spesifik, para karyawan perlu mengetahui secara rinci apa yang harus mereka
kerjakan agar memperoleh insentif
3. Dapat dicapai, setiap karyawan harus memiliki kesempatan yang masuk akal
untuk memperoleh sesuatu (insentif)
4. Dapat diukur, tujuan yang terukur merupakan landasan dimana rencana
insentif dibangun dengan menggunakan indikator yang jelas.
14
Universitas Sumatera Utara
2.1.4 Tujuan Pemberian Insentif
Tujuan utama dari pemberian insentif adalah untuk memberikan tanggung
jawab dan dorongan kepada karyawan dalam rangka meningkatkan kualitas dan
kuantitas hasil kerjanya. Sedangkan bagi perusahaan, insentif merupakan strategi
untuk meningkatkan produktivitas dan efisiensi perusahaan dalam menghadapi
persaingan yang semakin ketat, dimana produktivitas menjadi satu hal yang
sangat penting. Insentif menjamin bahwa karyawan mengerahkan usahanya untuk
mencapai tujuan organisasi. Tujuan insentif seringkali gagal karena :
1. Nilai dari penghargaan yang diberikan terlalu rendah
2. Kaitan antara kinerja dengan penghargaan lemah
2.2 Insentif Material
2.2.1 Pengertian Insentif Material
Menurut Hasibuan (2011:184), Insentif material adalah daya perangsang
yang diberikan pada karyawan berdasarkan prestasi kerjanya, berbentuk uang atau
barang. Insentif material ini bernilai ekonomis sehingga dapat meningkatkan
kesejahterahan karyawan beserta keluarganya
Insentif material adalah suatu imbalan atas pengorbanan yang telah
dilakukan oleh pekerja atau karyawan yang berupa gaji, bonus, komisi, profit
sharing, serta fasilitas-fasilitas yang bisa dirasakan langsung oleh para karyawan
itu sendiri (Sarwoto, 2001:155). Elemen dari insentif material didominasi secara
mayoritas dengan uang, dalam aspek insentif material ini yang bermuara pada
uang, uang memiliki peran yang sangat penting bagi manusia karena uang adalah
sarana untuk memuaskan sejumlah kebutuhan yang harus dipenuhi oleh individu.
15
Universitas Sumatera Utara
Dalam hal ini uang bukan hanya digunakan untuk membeli sesuatu tetapi uang
juga bisa digunakan sebagai cara mengungkapkan penghargaan secara nyata atas
prestasi seseorang, sehingga bisa meningkatkan rasa kebanggaan diri dan juga
mendapatkan kebanggaan dari orang lain. Dalam prakteknya insentif material
digolongkan dalam 2 kategori yaitu :
1. Insentif Material Langsung
2. Insentif Material Tidak Langsung
2.2.1.1 Insentif Material Langsung
Insentif material langsung adalah hak yang diterima oleh para pekerja
atau karyawan yang diberikan langsung oleh perusahaan sebagai balas jasa atas
perkerjaan dan pencapaian yang telah dilakukan. Insentif material langsung ini
terdiri dari :
a.
Tunjangan Tetap
Suatu pembayaran yang diatur berkaitan dengan pekerjaan yang diberikan
secara tetap untuk pekerja dan keluarganya serta dibayarkan dalam satuan
waktu yang sama dengan pembayaran upah pokok yanpa dikaitkan dengan
kehadiran atau prestasi/produktivitas tertentu.
b.
Bonus atau Bayaran Prestasi
Uang yang dibayar sebagai balas jasa atas hasil pekerjaan yang telah
dilaksanakan dan diberikan secara selektif dan khusus kepada pekerja yang
berhak menerimanya. Dengan karakterisitik diberikan sekali terima tanpa
sesuatu ikatan dimasa yang akan datang.
16
Universitas Sumatera Utara
c.
Tunjangan Struktural
Sejumlah uang yang diberikan kepada karyawan tertentu yang memiliki
jabatan khusus di suatu perusahaan dan memiliki tanggung jawab lebih dari
karyawan atau pekerja biasa dan bersifat secara rutin
d.
Profit Sharing
Dalam hal ini pembayaran yang diberikan biasanya mencakup pembayaran
berupa sebagian dari laba bersih perusahaan atau dalam bentuk surat berharga
yang dikeluarkan oleh perusahaan yang kemudian diberikan kepada karyawan
untuk dibeli melalui gaji, bonus, tunjangan, ataupun komisi yang telah
diberikan perusahaan pada periode tertentu lalu disetorkan sebagai nilai
saham atas nama karyawan di perusahaan tersebut.
d.
Pembayaran kontraktual
Program balas jasa yang mencakup pembayaran dikemudian hari dan sering
disebut dengan pembayaran kontraktual. Pembayaran kontraktual adalah
pelaksanaan perjanjian antara perusahaan dan karyawan dimana karyawan
setelah selesai masa kerja akan dibayarkan sejumlah uang tertentu selama
periode waktu yang telah ditentukan.
2.2.1.2 Insentif Material Tidak Langsung
Insentif material tidak langsung adalah balas jasa yang diberikan
perusahaan kepada para karyawan berdasarkan kebijakan perusahaan dalam usaha
untuk meningkatkan kesejahteraan karyawan dan biasanya insentif tidak langsung
memiliki variasi yang lebih luas daripada insentif langsung (Handoko, 2001:183).
Insentif tidak langsung merupakan elemen-elemen penambah atau stimulus yang
17
Universitas Sumatera Utara
diberikan kepada karyawan guna menunjang kebutuhan kerja, imbalan kerja,
ataupun hal-hal yang berkaitan diluar pekerjaan yang semata-mata diberikan
untuk mempertahankan sumberdaya manusia sekaligus meningkatkan nilai atau
value perusahaan bagi internal dan eksternal perusahaan.
Insentif material tidak langung memiliki banyak jenis, beberapa
diantaranya adalah :
a. Asuransi Kesehatan
Merupakan jaminan kesehatan yang disediakan perusahaan kepada karyawan
atau pekerja yang bertujuan memberikan keringanan biaya kesehatan atau
sakit sekaligus dapat membantu perusahaan dalam melindungi biaya-biaya
tak terduga yang dikeluarkan untuk biaya kecelakaan kerja yang dialami
karyawan.
b. Jaminan Pensiun
Jaminan pensiun adalah sejumlah uang yang diberikan kepada karyawan
karena sudah mencapai batas umur bekerja atas pengabdian yang telah
diberikan kepada perusahaan.
c. Tunjangan Hari Raya
Pemberian sejumlah uang kepada karyawan sebagai penghargaan atas
perayaan nilai keagamaan yang dibagikan satu tahun sekali.
d. Bayaran Luar Jam Kerja
Merupakan biaya yang diberikan kepada karyawan atas balas jasa yang tidak
biasa dilakukan seperti lembur, cuti, dan hari besar
e. Fasilitas
18
Universitas Sumatera Utara
Umumnya diberikan kepada karyawan baik yang berkaitan langsung dengan
pekerjaan seperti mobil dinas, rumah dinas, pelatihan untuk pengembangan
skill, serta alat-alat untuk mendukung mobilitas karyawan
f. Cuti
Cuti merupakan kompensasi yang berbentuk hari libur kepada karyawan dan
biasanya diberikan secara acak dalam rentang satu tahun.
2.3 Insentif Immaterial
2.3.1 Pengertian Insentif Immaterial
Menurut Hasibuan (2011: 184), insentif immaterial adalah daya
perangsang yang diberikan kepada karyawan berbentuk penghargaan atau
pengukuhan berdasarkan prestasi kerjanya, seperti piagam, piala atau medali.
Insentif immaterial
meliputi kepuasan yang diterima individu dari
pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan psikologis dan atau fisik tempat
individu tersebut kerja bekerja (Mondy, 2008: 5). Insentif immaterial menurut
Mondy (2008: 60) dikategorikan dalam 2 lingkup besar yakni :
1. Kompensasi Pekerjaan
2. Lingkungan Pekerjaan
2.3.2 Bentuk-bentuk Insentif Immaterial
Menurut Mondy (2008: 67) Didalam kompensasi pekerjaan terdapat
beberapa unsur diantaranya adalah :
1.
Penghargaan
Sesuatu yang diberikan kepada karyawan karena melakukan pekerjaan
maksimal atau prestasi tertentu yang sangat bermamfaat bagi nilai
19
Universitas Sumatera Utara
perusahaan. Penghargaan umumnya diberikan baik oleh perusahaan langsung
maupun melalui peran manajer atau supervisi
2.
Tanggung Jawab Pekerjaan
Pemberian tanggung jawab sama artinya dengan pemberian kepercayaan
melakukan keleluasaan penuh dalam satu tugas penting kepada karyawan dari
atasan dan efeknya adalah meningkatkan kepercayaan diri serta motivasi
pegawai dan mengasah skill dan intuisi dari karyawan itu sendiri.
3.
Tantangan Pekerjaan
Pemberian jenis pekerjaan yang berbeda dan unik kepada karyawan yang
bertujuan untuk menghilangkan sifat jenuh dalam rutinitas pekerjaan yang
outputnya dapat meningkatkan semangat kerja karyawan.
4.
Pemberian Promosi
Kenaikan jabatan atau pangkat bagi karyawan yang diberikan atas dasar
kinerja yang baik, atittude yang mengesankan, serta konsistensi yang cakap
dan dinilai dengan asas adil oleh perusahaan.
5.
Pelatihan dan Trainning
Peningkatan kompetensi dan skill karyawan melalui pemberian pendidikan
serta latihan yang diadakan oleh pihak internal perusahaan maupun pihak
ketiga yang didasarkan kepada kurangnya penilaian dari kinerja maupun
bentuk penghargaan dalam rangka kenaikan pangkat atau jabatan baru.
Kemudian
yang
termasuk
dalam
lingkup
lingkungan
pekerjaan
diantaranya :
20
Universitas Sumatera Utara
1.
Kepemimpinan yang baik
Proses mempengaruhi serta mengarahkan bawahan untuk bekerja dengan
lebih baik dan efektif. Dalam hal ini pemilihan pemimpin harus dipilih
dengan cermat oleh pihak manajemen karena dengan pemilihan sosok
kepemimpinan yang baik akan lebih mudah mencapai tujuan perusahaan dan
menciptakan lingkungan kerja yang kondusif bagi pekerja.
2.
Sistem Kerja yang Fleksibel
Sistem kerja adalah serangkaian tugas yang ditetapkan dalam suatu organisasi
atau perusahaan untuk memproduksi suatu hasil. Sistem kerja yang fleksibel
memiliki maksud keseluruhan metode dan alur kerja yang yang berorientasi
kepada karyawan dengan mempertimbangkan layout pabrik yang efektif dan
sistem shifting yang berotasi dengan baik dan atau bahkan pada bebeapa
waktu perusahaan mengizinkan karyawan untuk memilih jam kerja mereka
sendiri memberikan waktu untuk kehidupan pribadi karyawan.
4.
Rekan Kerja
Rekan kerja adalah sekumpulan orang yang bekerja dalam satu divisi yang
sama atau perusahaan yang sama dalam lingkup yang lebih luas. Rekan kerja
yang kompeten dan kondusif merupakan salah satu faktor terciptanya
semangat kerja yang tinggi.
Seperti ditunjukkan beberapa faktor bisa begitu memacu semangat bekerja
hingga individu bisa begitu antusias untuk pergi bekerja dan melakukan
perkerjaan dengan sangat baik namun disisi lain pekerjaan bisa sangat begitu
membosankan dan tidak menyenangkan yang berujung pada dismotivasi bagi
21
Universitas Sumatera Utara
individu karyawan. Kondisi ini menyedihkan mengingat waktu yang telah
dihabiskan individu untuk pekerjaannya, ketika pekerjaan menjadi sebuah
gangguan maka kehidupan bagi setiap individu akan menjadi bencana karena
kesehariannya akan menimbulkan stress berlebihan dan berkepanjangan yang
tentu akan sangat berpengaruh pada hasil kerja.
2.4 Semangat Kerja
2.4.1 Pengertian Semangat Kerja
Semangat kerja digunakan untuk menggambarkan suasana keseluruhan
yang dirasakan para karyawan dalam kantor. Apabila karyawan merasa bergairah,
bahagia, optimis menggambarkan bahwa karyawan tersebut mempunyai semangat
kerja tinggi dan jika karyawan suka membantah, menyakiti hati, kelihatan tidak
tenang maka karyawan tersebut mempunyai semangat kerja rendah.
Hasley (2001) menyatakan bahwa semangat kerja atau moral kerja itu
adalah sikap kesediaan perasaan yang memungkinkan seorang karyawan untuk
menghasilkan kerja yang lebih banyak dan lebih tanpa menambah keletihan, yang
menyebabkan karyawan dengan antusias ikut serta dalam kegiatan-kegiatan dan
usaha-usaha kelompok sekerjanya, dan membuat karyawan tidak mudah kena
pengaruh dari luar, terutama dari orang-orang yang mendasarkan sasaran mereka
itu atas tanggapan bahwa satu-satunya kepentingan pemimpin perusahaan itu
terhadap dirinya untuk memperoleh keuntungan yang sebesar-besarnya darinya
dan memberi sedikit mungkin.
Sedangkan Siswanto (2000: 35), mendefinisikan semangat kerja sebagai
keadaan psikologis seseorang. Semangat kerja dianggap sebagai keadaan
22
Universitas Sumatera Utara
psikologis yang baik bila semangat kerja tersebut menimbulkan kesenangan yang
mendorong seseorang untuk bekerja dengan giat dan konsekuen dalam mencapai
tujuan yang ditetapkan oleh perusahaan.
Nitisemito (2002: 56) definisi dari semangat kerja adalah kondisi
seseorang yang menunjang dirinya untuk melakukan pekerjaan lebih cepat dan
lebih baik di dalam sebuah perusahaan.
Dari beberapa pendapat tersebut dapat penulis simpulkan bahwa yang
dimaksud dengan semangat kerja adalah kemampuan atau kemauan setiap indivdu
atau sekelompok orang untuk saling bekerjasama dengan giat dan disiplin serta
penuh rasa tanggung jawab disertai kesukarelaan dan kesediaannya untuk
mencapai tujuan organisasi.
2.4.2 Indikator Semangat Kerja Karyawan
Untuk mengetahui tinggi rendahnya semangat kerja karyawan suatu
organisasi adalah melalui presensi, kerjasama, tanggung jawab, kegairahan dan
hubungan yang harmonis. Untuk memahami pengertiannya maka akan diuraikan
penjelasannya sebagai berikut :
1. Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan kehadiran karyawan yang berkenaan dengan tugas dan
kewajibannya. Pada umumnya suatu instansi/organisasi selalu mengharapkan
kehadiran karyawannya tepat waktu dalam setiap jam kerja sehingga
pekerjaannya akan mempengaruhi terhadap produktivitas kerja, sehingga suatu
organisasi tidak akan mencapai tujuannya secara optimal. Presensi/kehadiran
karyawan dapat diukur melalui :
23
Universitas Sumatera Utara
a. Kehadiran karyawan ditempat kerja
b. Ketepatan karyawan datang/pulang kerja
c. Kehadiran karyawan apabila mendapat undangan mengikuti kegiatan/acara
dan organisasi
2. Kerjasama
Kerjasama adalah sikap dari individu atau sekelompok untuk saling membantu
atau menginformasikan agar dapat mencurahkan kemampuannya secara
menyeluruh. Kerjasama dapat menimbulkan dampak positif apabila dilakukan
dengan niat baik, tujuan baik dan dilakukan dengan cara yang baik pula.
Kerjasama ini sangat bermanfaat dan digunakan untuk memecahkan berbagai
masalah dengan berorganisasi sedangkan bekerjasama yang negatif yaitu
adalah kerjasama yang dilakukan dengan niat dan tujuan yang tidak baik. Yaitu
untuk mendapatkan kepentingan pribadi dengan cara yang dapat merugikan
orang lain. Untuk mengukur adanya kerjasama dalam kantor digunakan kriteria
sebagai berikut :
a. Kesediaan karyawan untuk bekerjasama baik dengan teman sejawat maupun
pimpinan berdasarkan kesadaran untuk mencapai tujuan.
b. Adanya kemauan untuk membantu teman yang mengalami kesulitan dalam
melaksanakan pekerjaan.
c. Adanya kemauan untuk memberikan kritik atau menerima kritik dan saran
sehingga diperoleh cara yang baik.
d. Cara mengatasi kesulitan didalam menyelesaikan pekerjaan.
3. Tanggung Jawab
24
Universitas Sumatera Utara
Tanggung jawab merupakan suatu kewajiban untuk melaksanakan suatu tugas
dan untuk apa seseorang dapat dipertanggungjawabkan dalam pelaksanaan
tugas yang diserahkan (Moekijat, 2000:240). Tanggung jawab adalah penting
dan harus ada dalam setiap pelaksanaan. Penyelesaian pekerjaan karena
tangung jawab dan mempunyai semangat kerja karyawan. Dengan adanya
tanggung jawab yang diberikan pimpinan maka karyawan terdorong untuk
melaksanakan pekerjaan tersebut apalagi jika karyawan merasa ikut memiliki
organisasi tersebut ia akan berusaha semaksimal mungkin untuk dapat
menyelesaikan pekerjaan sebaik-baiknya sehingga tujuan yang diharapkan
dapat tercapai. Untuk mengukur daya tangung jawab dapat diukur dari :
a. Kesanggupan karyawan melaksanakan perintah dan kesanggupan dalam
bekerja.
b. Kemampuan karyawan menyelesaikan tugas-tugas dengan cepat.
c. Melaksanakan tugas yang telah diberikan dengan sebaikbaiknya.
d. Mempunyai perasaan bahwa pekerjaan yang diberikan tidak hanya untuk
kepentingan kantor/organisasi tetapi juga untuk kepentingan sendiri.
4. Kegairahan Kerja
Setiap karyawan yang meiliki kesenangan yang mendalam (minat) terhadap
pekerjaan yang dipercayakan kepadanya, pada umumnya memiliki semangat
kerja yang positif atau tinggi. Karena beban kerja, jenis dan sifat volume
pekerjaannya sesuai dengan minat dan perhatiannya yang akan menimbulkan
rasa senang dan bergairah dalam arti tidak merasa terpaksa dan tertekan dalam
bekerja.
25
Universitas Sumatera Utara
5. Hubungan yang Harmonis
Pergaulan antara pimpinan dan karyawan yang dipimpin sangat besar
pengaruhnya terhadap semangat kerja. Pimpinan yang memperlakukan
karyawan secara manusiawi, dengan sikap saling menghormati, saling
menghargai, saling mempercayai dan saling menerima satu sama lain, baik
selama melakukan pekerjaan maupun di luar jam kerja akan menimbulkan rasa
senang yang dapat meningkatkan semangat kerja.
2.4.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Semangat Kerja
Dalam usaha menumbuhkan dan meningkatkan semangat kerja dalam
suatu lembaga, perlu memperhatikan faktor -faktor yang mempengaruhi pada
semangat kerja.
Faktor-faktor yang mempengaruhi semangat kerja karyawan adalah faktor
kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Hal ini sesuai dengan
pendapat Keith Davis. A. A. Anwar Prabu mangkunegara merumuskan
Human performance = Ability x motivation
Motivation = Attitude x situasion
Ability = Knowledge x Skill
Penjelasan :
a. Faktor Kemampuan (ability)
Secara psikologis, kemampuan (ability) terdiri dari kemampuan potensi (IQ)
dan kemampuan reality (Knowledge + Skill). Artinya, pimpinan dan karyawan
yang memiliki IQ diatas rata-rata (IQ 110-120) apalagi IQ Superior, Very
Superior, Gifted dan Genius dengan pendidikan yang memadai untuk
26
Universitas Sumatera Utara
jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan
mencapai semangat kerja maksimal yang akhirnya lebih mudah mencapai
kinerja yang maksimal pula.
b. Faktor Motivasi (Motivation)
Semangat kerja lahir dari motivasi dan dengan motivasi akan melahirkan
pencapaian kinerja yang maksimal. Adapun motivasi diartikan suatu sikap
(attitude) pimpinan dan karyawan terhadap situasi kerja (situasional) di
lingkungan organisasinya. Mereka yang bersikap positif (pro) terhadap situasi
kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja tinggi dan sebaliknya jika mereka
bersikap negatif (kontra) terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi
kerja yang rendah. Situasi kerja yang dimaksud mencakup antara lain
hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim kerja, kebijakan pimpinan, pola
kepemimpinan kerja dan kondisi kerja. Semangat kerja akan menghasilkan
kinerja yang maksimal apabila di dukung oleh faktor kinerja tersebut.
Menurut Nawawi (2003), faktor-faktor yang mempengaruhi tinggi
rendahnya
semangat kerja adalah
1. Minat seseorang terhadap pekerjaan yang dilakukan. Seseorang yang
berminat dalam pekerjaannya akan dapat meningkatkan semangat kerja
2. Faktor gaji atau upah tinggi akan meningkatkan semangat kerja seseorang
3. Status sosial pekerjaan. Pekerjaan yang memiliki status sosial yang tinggi dan
memberi posisi yang tinggi dapat menjadi faktor penentu meningkatnya
semangat kerja
27
Universitas Sumatera Utara
4. Suasana kerja dan hubungan dalam pekerjaan. Penerimaan dan penghargaan
dapat meningkatkan semangat kerja
Semangat kerja tidak selalu ada dalam diri karyawan. Terkadang semangat
kerja dapat pula menurun. Indikasi-indikasi menurunnya semangat kerja selalu
ada dan memang secara umum dapat terjadi. Menurut Nitisemito (1992),
indikasi-indikasi tersebut antara lain adalah sebagai berikut :
a.
Produktivitas kerja
Menurunnya produktivitas dapat terjadi karena kemalasan, menunda
pekerjaan, dan sebagainya. Bila terjadi penurunan produktivitas, maka hal ini
berarti indikasi dalam organisasi tersebut telah terjadi penurunan semangat
kerja.
b.
Kedisiplinan kerja
Pada umumnya, bila semangat kerja menurun, maka karyawan dihinggapi
rasa malas untuk bekerja. Apalagi kompensasi atau upah yang diterimanya
tidak dikenakan potongan saat mereka tidak masuk bekerja. Dengan demikian
dapat
menimbulkan
penggunaan
waktu
luang
untuk
mendapatkan
penghasilan yang lebih tinggi, meski hanya untuk sementara.
c.
Labour turnover atau tingkat perpindahan karyawan yang tinggi
Keluar masuk karyawan yang meningkat terutama disebabkan karyawan
mengalami ketidaksenangan atau ketidaknyamanan saat mereka bekerja,
sehingga mereka berniat bahkan memutuskan untuk mencari tempat
pekerjaan lain yang lebih sesuai dengan alasan mencari kenyamanan dalam
bekerja. Manajer harus waspada terhadap gejala-gejala seperti ini.
28
Universitas Sumatera Utara
d.
Tingkat kerusakan yang meningkat
rang. Selain itu dapat juga terjadi kecerobohan dalam pekerjaan dan
sebagainyMeningkatnya tingkat kerusakan sebenarnya menunjukkan bahwa
perhatian dalam pekerjaan berkua. Dengan naiknya tingkat kerusakan
merupakan indikasi yang cukup kuat bahwa semangat kerja telah menurun.
e.
Kegelisahan dimana-mana
Kegelisahan tersebut dapat berbentuk ketidaktenangan dalam bekerja, keluh
kesah serta hal-hal lain. Terusiknya kenyamanan karyawan memungkinkan
akan berlanjut pada perilaku yang dapat merugikan organsasi itu sendiri.
f.
Tuntutan yang sering terjadi
Tuntutan merupakan perwujudan dari ketidakpuasan, di mana pada tahap
tertentu akan menimbulkan keberanian untuk mengajukan tuntutan.
Organisasi harus mewaspadai tuntutan secara massal dari pihak karyawan.
g.
Pemogokan
Pemogokan adalah wujud dari ketidakpuasan, kegelisahan dan sebagainya.
Jika hal ini terus berlanjut maka akan berunjung ada munculnya tuntutan dan
pemogokan.
Sebaliknya ada beberapa penyebab rendahnya semangat kerja karyawan.
Hal ini terkait dengan kurang diperhatikannya pengaturan kerja mengenai disiplin
kerja, kondisi kerja dan kekurangan tenaga kerja yang terampil dan ahli
dibidangnya. Steers et al (1995) mengemukakan mengapa seseorang tenaga kerja
tidak menyukai pekerjaannya sendiri, yaitu :
29
Universitas Sumatera Utara
1. Pekerjaan yang terpecah-pecah
2. Kerja yang berulang-ulang
3. Terlalu sedikit menggunakan keterampilan
4. Daur kerja pendek
5. Kerja remeh serta tidak adanya dukungan sosial
Menurut Nitisemito (1992), ada beberapa cara untuk meningkatkan
semangat kerja karyawan. Caranya dapat bersifat materi maupun non materi,
seperti antara lain :
1. Gaji yang sesuai dengan pekerjaan
2. Memperhatikan kebutuhan rohani
3. Sekali-kali perlu menciptakan suasana kerja yang santai yang dapat
mengurangi beban kerja
4. Harga diri karyawan perlu mendapatkan perhatian
5. Tempatkan para karyawan pada posisi yang tepat
6. Berikan kesempatan pada mereka yang berprestasi
7. Perasaan aman menghadapi masa depan perlu diperhatikan
8. Usahakan para karyawan memiliki loyalitas dan keperdulian terhadap
organisasi
9. Sekali-kali para karyawan perlu diajak berunding untuk membahas
kepentingan bersama
10. Pemberian insentif yang terarah dalam aturan yang jelas
11. Fasilitas kerja yang menyenangkan yang dapat membangkitkan gairah kerja
30
Universitas Sumatera Utara
Menurut Nitisemito (1992), faktor-faktor untuk mengukur semangat kerja
adalah :
1. Absensi karena absensi menunjukkan ketidakhadiran karyawan dalam
tugasnya. Hal ini termasuk waktu yang hilang karena sakit, kecelakaan, dan
pergi meninggalkan pekerjaan karena alasan pribadi tanpa diberi wewenang.
Yang tidak diperhitungkan sebagai absensi adalah diberhentikan untuk
sementara, tidak ada pekerjaan, cuti yang sah, atau periode libur, dan
pemberhentian kerja.
2. Kerja sama dalam bentuk tindakan kolektif seseorang terhadap orang lain.
Kerjasama dapat dilihat dari kesediaan karyawan untuk bekerja sama dengan
rekan kerja atau dengan atasan mereka berdasarkan untuk mencapai tujuan
bersama. Selain itu, kerjasama dapat dilihat dari kesediaan untuk saling
membantu di antara rekan sekerja sehubungan dengan tugas-tugasnya dan
terlihat keaktifan dalam kegiatan organisasi.
3. Kepuasan kerja sebagai keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak
menyenangkan di mana para karyawan memandang pekerjaan mereka.
4. Kedisiplinan sebagai suatu sikap dan tingkah laku yang sesuai peraturan
organasasi dalam bentuk tertulis maupun tidak. Dalam prakteknya bila suatu
organisasi telah mengupayakan sebagian besar dari peraturan-peraturan yang
ditaati oleh sebagian besar karyawan, maka kedisiplinan telah dapat
ditegakkan.
Berdasarkan beberapa faktor yang mempengaruhi semangat kerja diatas,
Insentif material dan insenti immaterial adalah faktor-faktor yang utama dan bisa
31
Universitas Sumatera Utara
dikatakan mutlak dalam menunjang semangat kerja karyawan. Karena pemberian
insentif material dan immaterial yang dilakukan secara layak dan tepat adalah
salah satu strategi yang digunakan perusahaan atau lembaga dalam memacu
semangat, selain itu dengan terpacunya semangat kerja dapat memicu faktorfaktor lain yang berhubungan yang tentu bisa menunjukkan hasil positif bagi
perusahaan untuk terus tumbuh dan berkembang. Oleh karena itu terdapat
hubungan yang jelas antara insentif material dan insentif immaterial dengan
semangat kerja karyawan
2.5 Penelitian Terdahulu
Pada Tabel 2.1 berikut dapat dilihat beberapa tinjauan penelitian terdahulu
yang relevan dengan penelitian ini.
Tabel 2.1
Tinjauan Peneltian Terdahulu
Nama
Peneliti
Asriyanti
Amrullah
(2012)
Rithoudin
(2012)
Anggi Rizki
Zaputri
Kusdi
Rahardjo
(2011)
Judul Penelitian
Pengaruh
Insentif
Finansial dan NonFinansial
Terhadap
Kinerja Pada PT.
Bank
Rakyat
Indonesia,
TBK
Wilayah Makasar
Pengaruh
Insentif
Terhadap Semangat
Kerja Karyawan Pada
Bank BRI Cabang
Cengkareng
Pengaruh
Insentif
Finansial dan NonFinansial
Terhadap
Kepuasan Kerja dan
Kinerja
Karyawan
PT. Temprina Media
Grafika Surabaya
Variabel
Penelitian
Insentif
Finansial,
Insentif
NonFinansial,
Kinerja
Teknis
Analisis
Uji
Signigikan
Parsial (Ujit)
Hasil Penelitian
Insentif,
Semangat
Kerja
Karyawan
Uji Regresi
Linear
Sederhana
Variabel X yaitu Insentif
berpengaruh
signifikan
terhadap variabel terikat
(Y) yaitu Semangat Kerja
Karyawan
Insentif
Finansial,
Insentif
NonFinansial,
Kepuasan
Kerja,
Kinerja
Penelitian
bersifat
Explanatory
Insentif
material
berpengaruh
signifikan
terhadap kepuasan kerja
sebesar 38,1% dan kepada
kinerja sebesar sebesar
40,3% sedangkan insentif
material
memiliki
pengaruh besaran kepada
kepuasan kerja sebesar
45,2% dan kepada kinerja
sebesar 32,7%
Keseluruhan
variabel
bebas
berpengaruh
terhadap kinerja sebanyak
81,0%. Dan sisanya 19,0%
dipengaruhi variabel lain
32
Universitas Sumatera Utara
2.6 Kerangka Konseptual
Kerangka berfikir merupakan suatu alat bagi kita untuk melihat hubungan
antar variabel agar mempermudah membuat rumusan hipotesa.
Dalam penelitian ini Insentif material (variabel X1) mempunyai sub
variabel insentif material langsung dan insentif material tidak langsung.
Sedangkan Insentif immaterial (variabel X2) mempunyai sub variabel kompensasi
kerja dan lingkungan kerja.
Penelitian insentif material dan insentif immaterial mempunyai variabel
penilaian semangat kerja (variabel Y) yang memiliki sub-variabel absensi, kerja
sama, kepuasan kerja, kedisiplinan.
Dalam sebuah organisasi atau perusahaan selalu menuntut anggota atau
karyawannya untuk selalu bekerja maksimal dan terus menggali potensi yang
mereka miliki, selain itu guna mencapai tuntutan tersebut pihak perusahaan
memberikan kegiatan pelatihan ketrampilan guna menunjang hal tersebut.
Kemudian langkah selanjutnya adalah dengan memberikan imbalan yang sepadan
bagi para karyawan. Bentuk dari imbalan tersebut terbagi 2 macam, yakni imbalan
yang bersifat materil dan immateril, imbalan tersebut dipercaya dapat
mempertahankan semangat kerja para karyawan.
Semangat kerja merupakan
faktor utama perusahaan untuk mencapai misi dan target, selain itu semangat kerja
yang baik akan melahirkan sistem dan budaya kerja perusahaan yang sangat
kondusif.
Berdasarkan uraian tersebut, maka kerangka konseptual penelitian
digambarkan sebagai berikut:
33
Universitas Sumatera Utara
Insentif Material
(X1)
Semangat Kerja
(Y)
Insentif Immaterial
(X2)
Sumber: Marihot (2007), Mondy (2008), Hasibuan (2001), dan diolah
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
2.7 Hipotesis Penelitian
Hipotesis adalah suatu penjelasan sementara tentang perilaku, fenomena,
atau keadaan tertentu yang telah terjadi atau yang akan terjadi. Hipotesis
merupakan pernyataan Peneliti tentang hubungan variabel-variabel dalam
penelitian, serta pernyataan yang spesifik (Kuncoro, 2003:59). Hipotesis tersebut
harus terbukti kebenarannya dan ketidakbenarannya lewat pengumpulan dan
penganalisaan data penelitian.
Berdasarkan perumusan masalah dan latar belakang yang telah Penulis
kemukakan di atas, maka hipotesis penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Insentif Material berpengaruh positif dan signifikan terhadap Semangat Kerja
Karyawan pada PT Dow Agrosciences Indonesia Cabang Medan.
2. Insentif Immaterial berpengaruh postif dan signifikan terhadap Semangat Kerja
Karyawan pada PT Dow Agrosciences Indonesia Cabang Medan.
34
Universitas Sumatera Utara