Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan
BAB II
KERANGKA TEORI
2.1
Motivasi Kerja
Motivasi terbentuk dari sikap karyawan dalam menghadapi situasi kerja di
perusahaan. Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri
karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi tersebut.
Sikap mental karyawan yang positif terhadap situasi kerja itulah yang
memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja maksimal. Sebuah
perusahaan berkembang dengan pesat dikarenakan memiliki karyawan yang
bekerja dengan semangat yang tinggi dan selalu mematuhi peraturan yang berlaku
didalam perusahaan tersebut. Hal ini merupakan bagian dari motivasi kerja yang
berasal dari dalam diri karyawan maupun dari pihak manajemen perusahaan.
Dengan adanya motivasi, maka karyawan dapat membantu meningkatkan
produktivitas kerja karyawan itu sendiri yang nantinya berpengaruh dengan
kemajuan perusahaan dimana ia bekerja.
2.1.1 Pengertian Motivasi Kerja
Menurut Sukanto dan Handoko (1986) dalam buku Yuli (2005: 142),
mendefinisikan motivasi sebagai keadaan dalam diri pribadi seseorang yang
mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna
mencapai suatu tujuan. Jadi, motivasi menurut pendapat ini adalah apa yang ada
pada seseorang yang akan mewujudkan suatu perilaku yang diarahkan pada tujuan
mencapai sasaran kepuasan.
Universitas Sumatera Utara
Menurut Hasibuan (1999) dalam buku Sutrisno (2009: 111), motivasi adalah
pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar
mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya
upayanya untuk mencapai kepuasan. Menurut James L.Gibson dalam buku
Winardi (2001: 4), motivasi merupakan sebuah konsep yang kita gunakan apabila
kita menerangkan kekuatan-kekuatan, yang mempengaruhi seseorang individu,
atau yang ada dalam diri individu tersebut, yang menginisiasi dan mengarahkan
perilaku.
Dengan demikian motivasi dapat dijelaskan sebagai suatu pembentukan
perilaku yang ditandai oleh bentuk-bentuk aktivitas atau kegiatan melalui proses
psikologis, baik yang dipengaruhi oleh faktor intrinsic maupun extrinsic, yang
dapat mengarahkannya dalam mencapai apa yang diinginkannya (tujuan).
Pengertian ini mengandung arti bahwa seseorang dapat diarahkan pada perilaku
tertentu melalui rangsangan dari dalam maupun dari luar. Rangsangan dari dalam
biasanya timbul berdasarkan latar belakang pendidikan, pengalaman dan
kebutuhan. Sedangkan rangsangan dari luar bisa didorong oleh faktor
kepemimpinan, lingkungan kerja, rekan sejawat, kompensasi dan bentuk-bentuk
sejenisnya.
Universitas Sumatera Utara
2.1.2 Teori-Teori Motivasi
Menurut Yuli (2005: 146), teori motivasi dapat dibedakan menjadi :
1. Teori Kebutuhan Maslow
Teori ini memandang bahwa manusia mempunyai kebutuhan yang
bertingkat-tingkat dari yang paling sederhana hingga yang paling tinggi
berdasarkan kadar kepentingannya. Apabila seperangkat kebutuhan telah
terpenuhi, maka kebutuhan tersebut tidak lagi berfungsi sebagai
motivator.
Kebutuhan-kebutuhan tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut :
a. Kebutuhan Fisiologi (Physiological Needs)
Kebutuhan dasar untuk menunjang kehidupan manusia, yaitu pangan,
sandang, papan dan seks. Apabila kebutuhan fisiologi ini belum
terpenuhi secukupnya, maka kebutuhan lain tidak akan memotivasi
manusia.
b. Kebutuhan Rasa Aman (Safety Needs)
Kebutuhan akan terbebaskannya dari bahaya fisik, rasa takut
kehilangan pekerjaan dan materi.
c. Kebutuhan Akan Sosial ( Social Needs or Affiliation)
Sebagai makhluk sosial manusia membutuhkan pergaulan dengan
sesamanya dan sebagai bagian dari kelompok.
d. Kebutuhan Penghargaan (Esteem Needs)
Kebutuhan merasa dirinya berharga dan dihargai oleh orang lain.
e. Kebutuhan Aktualisasi Diri (Self Actualization Needs)
Universitas Sumatera Utara
Kebutuhan untuk mengembangkan diri dan menjadi orang sesuai dengan
yang dicita-citakannya.
2. Teori Dua Faktor Herzberg
Teori motivasi dua faktor dari Herzberg berdasarkan atas pembagian
hirarki maslow menjadi kebutuhan atas dan bawah. Menurut Herzberg,
hanya kondisi yang memungkinkan pemenuhan kebutuhan atas yaitu
penghargaan dan aktualisasi diri sendiri akan meningkatkan motivasi
kerja. Sebuah organisasi harus memungkinkan karyawan memenuhi
kebutuhan tingkat bawah melalui kerja, tetapi ini adalah cara utama
untuk mempertahankan karyawan tersebut di organisasi tersebut, bukan
untuk mempengaruhi motivasi kerjanya.
Yang dimaksud dengan dua faktor tentang motivasi yang dikemukakan
oleh Herzberg adalah faktor yang membuat orang merasa puas (satisfers)
dan faktor yang membuat orang tidak puas (dissatisfiers). Dalam
pandangan lain, dua faktor yang dimaksudkan dalam teori motivasi
Herzberg adalah adanya dua rangkaian kondisi. Kondisi pertama dimana
orang merasa sehat dan faktor yang memotivasi (hygiene-motivators) dan
faktor ekstrinsik dan intrinsik (extrinsic-intrinsic), sesuai dengan
bagaimana cara pandang orang yang membahasnya.
3. Teori Motivasi McClelland
Hasil penelitian yang dilakukan oleh David McClelland menunjukkan
bahwa kebutuhan yang kuat untuk berprestasi, dorongan untuk berhasil
berhubungan dengan sejauh mana orang tersebut termotivasi untuk
Universitas Sumatera Utara
mengerjakan tugasnya. McClelland sebenarnya ingin mengatakan bahwa,
karyawan yang memiliki kebutuhan prestasi (nAch) yang tinggi
cenderung termotivasi dengan situasi kerja yang penuh tantangan dan
persaingan, sebaliknya orang yang mempunyai kebutuhan prestasi yang
rendah cenderung berprestasi jelek dalam situasi kerja yang sama.
Sevagai contoh, orang yang berhasil dalam pekerjaan yang penuh
persaingan mempunyai motivasi berprestasi jauh diatas rata-rata.
Manajer yang sukses, yang dianggap bekerja dalam suatu lingkungan
paling ketat persaingannya, mempunyai kebutuhan berprestasi lebih
tinggi daripada profesional lainnya.
Kebutuhan terhadap kekuatan (nPow) dalam pandangan McClelland
menyangkut tingkat kendali yang diinginkan seseorang atas situasi yang
dihadapinya. Kebutuhan itu dapat dikaitkan dengan bagaiman orang
menghadapi kegagalan dan keberhasilan. Takut gagal dan erosi kekuatan
seseorang dapat menjadi motivator kuat untuk sebagian orang.
Sebaliknya, sebagian orang beranggapan bahwa takut sukses dapat
menjadi motivator baginya. Saran utama yang diberikan McClelland
berdasarkan hasil penelitiannya adalah bahwa manajer pada tingkat
tertentu harus dapat meningkatkan kebutuhan berprestasi dari karyawan
dengan menciptakan lingkungan kerja yang memadai. Cara ini bisa
dilakukan
dengan
mengijinkan
karyawan
mempunyai kebebasan
terkendali, meningkatkan tanggung jawab dan otonomi, berangsur-angsur
membuat tugas yang semakin menantang.
Universitas Sumatera Utara
4. Teori Keadilan (equity theory)
Asumsi dasar dari teori keadlian menyatakan bahwa faktor utama dalam
motivasi pekerjaan adalah evaluasi individu atas keadilan dari
penghargaan yang diterima. Artinya, bawahan akan membandingbandingkan usaha mereka dan imbalan mereka dengan usaha dan
imbalan yang diterima orang lain dalam iklim kerja yang sama. Keadilan
dalam pengertian disini diartikan sebagai perbandingan antara input
pekerjaan individu (seperti usaha atau keterampilan dan balas jasa dari
yang mereka kerjakan (gaji atau promosi). Kunci utama motivasi
individu dalam teori ini adalah adanya kepuasan memperoleh perlakuan
yang sama (adil).
Keadilan akan dirasakan seseorang apabila orang tersebut menganggap
bahwa rasio mereka sama dengan rasio orang lain yang berada pada
tingkat input dan output yang sama. Apabila karyawan sudah merasa
adanya ketidak adilan, mereka akan mencoba melakukan sesuatu untuk
menanggapi ketidakadilan itu. Kemungkinan yang terbesar dari perilaku
mereka adalah mengurangi tingkat produktifitas individu yang berarti
motivasi mereka secara relatif juga berkurang.
Kecenderungan lain dari adanya ketidakadilan yang diterima karyawan
dapat berupa yaitu mereka mengubah jumlah masukan dan keluaran diri
mereka sendiri atau orang lain, mempengaruhi orang lain untuk
mengurangi atau mengubah masukan dan keluaran mereka, berperilaku
untuk mengubah output dan input mereka sendiri, mencari pembanding
Universitas Sumatera Utara
yang lain dan meninggalkan pekerjaan. Pembanding yang dimaksudkan
disini adalah orang-orang, sistem-sistem atau diri yang dijadikan
pedoman oleh individu-individu untuk memperbandingkan diri mereka
sendiri untuk menilai keadilan. Misalnya seseorang akan mencoba
membandingkan sistem upah yang diterapkan di perusahaan lain yang
aktivitas kerjanya sama dengan penerapan sistem upah di tempat mereka.
5. Teori Harapan (expectancy theory)
Teori harapan beranggapan bahwa orang akan memilih cara bertingkah
laku diantara berbagai macam alternatif tindakan berdasarkan harapan
mereka akan apa yang diperoleh dari setiap tindakannya. Harapan itu
menunjukkan persepsi individu mengenai sulitnya mencapai perilaku
tertentu dan mengenai kemungkinan tercapainya perilaku tersebut.
David Nadler dan Edward Lawler menjelaskan ada empat macam asumsi
menyangkut tingkah laku dalam organisasi yang menjadi dasar
pendekatan teori harapan. Empat macam asumsi itu adalah sebagai
berikut :
a. Setiap individu memiliki tingkat kebutuhan, keinginan dan tujuan
yang berbeda-beda.
b. Tingkah laku seseorang ditentukan oleh perpaduan antara faktorfaktor dalam individu dan faktor-faktor dalam lingkungan.
c. Individu memilih diantara alternatif tingkah laku berdasarkan harapan
mereka bahwa suatu tingkah laku akan membawa hasil yang
diinginkan.
Universitas Sumatera Utara
d. Individu secara sadar membuat keputusan mengenai tingkah laku
mereka dalam organisasi.
Beberapa saran-saran yang diberikan oleh Nadler dan Lawler kepada
para manajer ketika berhadapan dengan karyawannya. Saran tersebut
meliputi :
a. Menetapkan beberapa imbalan yang tepat bagi setiap karyawan.
b. Menentukan standar kerja yang diinginkan.
c. Menganalisis faktor yang mungkin berlawanan dengan efektivitas
imbalan.
d. Menghubungkan imbalan dengan prestasi kerja.
e. Memastikan bahwa imbalan tersebut memadai.
6. Teori Penguatan (reinforcement theory)
Sementara teori kepuasan (content theory) menerangkan “apa”, teori
proses mencoba menjelaskan bagaimana. Teori motivasi reinforcement
mencoba menunjukkan bagaimana konsekuensi tingkah laku dimasa
lampau mempengaruhi tindakan pada masa depan dalam proses belajar.
Teori ini mengatakan bahwa jika suatu perilaku akan diberi balasan yang
menyenangkan (rewarding), maka perilaku tersebut cenderung diulangi
lagi dimasa mendatang. Sebaliknya, jika suatu perilaku diberi hukuman
(balasan yang tidak menyenangkan atau punishement) maka perilaku
tersebut tidak akan diulangi lagi dimasa mendatang. Proses reinforcement
tersebut dapat digambarkan sebagai berikut :
Universitas Sumatera Utara
Rangsangan Respon Konsekuensi Respon Masa Depan
Untuk merubah tingkah laku manusia melalui teori penguatan, seorang
manajer harus merubah konsekuensi dari tingkah laku bawahannya
(behavior modivication). Sebagai contoh, seorang mahasiswa yang sering
datang terlambat dapat dimotivasi agar memperhatikan jadwal untuk
masuk kuliah (merubah perilaku kebiasaan). Keterlambatan datang juga
dapat dirubah dengan memberikan sanksi tertentu yang bisa merubah
perilaku mahasiswa tersebut. Untuk memodifikasi tingkah
laku
seseorang, maka ada empat metode yang bisa digunakan, yaitu :
1. Konsekuensi positif. Seseorang diberi konsekuensi positif apabila ia
dapat merubah kebiasaannya. Misalnya, kalau mahasiswa yang biasa
terlambat datang itu bisa merubah perilakunya dengan menepati jam
masuk kuliah, maka yang bersangkutan akan dijamin untuk lulus
ujian.
2. Kritik dan evaluasi. Kebiasaan datang terlambat kuliah juga bisa
dirubah dengan selalu mengkritik dan menilai kebiasaan itu, yaitu
dengan mengatakan bahwa kebiasaan itu sangat jelek.
3. Mengabaikan. Tidak peduli apakah yang bersangkutan bisa datang
tepat waktu atau terlambat, yang penting proses kuliah tetap berjalan
sesuai jadwal.
4. Hukuman. Metode ini dipandang sangat ekstrim tetapi cukup efektif.
Penggunaan hukuman untuk merubah perilaku mahasiswa tadi
Universitas Sumatera Utara
bertujuan untuk memberi kesempatan kepada yang bersangkutan
supaya dapat berpikir ulang terhadap perilaku buruknya.
Ahli lain seperti W. Clay Hammer, mengidentifikasikan ada enam
landasan penggunaan teknik pembentukan perilaku atau disebut teori
belajar, yaitu :
a. Tidak memberikan penghargaan yang sama pada semua orang.
b. Memberitahukan kepada karyawan tentang apa yang dilakukan secara
salah.
c. Bertindak adil.
d. Memperhatikan bahwa kegagalan dalam memberi tanggapan dapat
juga merubah perilaku.
e. Memberitahukan kepada karyawan tentang apa yang harus dilakukan
untuk memperoleh penghargaan.
f. Tidak memberi hukuman didepan teman sekerja.
2.1.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi
Motivasi sebagai proses psikologis dalam diri seseorang akan dipengaruhi
oleh beberapa faktor. Menurut Sutrisno (2009: 116), faktor-faktor tersebut adalah
sebagai berikut
1. Faktor Intern
Faktor intern yang dapat mempengaruhi pemberian motivasi pada
seseorang antara lain :
a. Keinginan untuk dapat hidup
Universitas Sumatera Utara
Keinginan untuk dapat hidup merupakan kebutuhan setiap manusia
yang hidup dimuka bumi ini. Untuk mempertahankan hidup ini orang
mau mengerjakan apa saja, apakah pekerjaan itu baik atau jelek,
apakah
halal atau
haram
dan
sebagainya.
Misalnya,
untuk
mempertahankan hidup manusia perlu makan dan untuk memperoleh
makan ini, manusia mau mengerjakan apa saja asal hasilnya dapat
memenuhi kebutuhan untuk makan.
b. Keinginan untuk dapat memiliki
Keinginan untuk dapat memiliki benda dapat mendorong seseorang
untuk dapat melakukan pekerjaan. Hal ini banyak kita alami dalam
kehidupan kita sehari-hari, bahwa keinginan yang keras untuk dapat
memiliki itu dapat mendorong orang untuk mau bekerja. Contohnya,
keinginan untuk dapat memiliki sepeda motor dapat mendorong
seseorang untuk mau melakukan pekerjaan.
c. Keinginan untuk memperoleh penghargaan
Seseorang mau bekerja disebabkan adanya keinginan untuk diakui,
dihormati oleh orang lain. Harga diri, nama baik, kehormatan yang
ingin dimiliki itu harus diperankan sendiri, mungkin dengan bekerja
keras memperbaiki nasib, mencari rezeki, sebab status utama diakui
sebagai seorang yang terhormat tidak mungkin diperoleh bila yang
bersangkutan termasuk pemalas, tidak mau bekerja dan sebagainya.
Universitas Sumatera Utara
d. Keinginan untuk memperoleh pengakuan
Bila kita perinci, maka keinginan untuk memperoleh pengakuan itu
dapat memperoleh hal-hal :
1. Adanya penghargaan terhadap prestasi
2. Adanya hubungan kerja yang harmonis dan kompak
3. Pimpinan yang adil dan bijaksana
4. Perusahaan tempat bekerja dihargai oleh masyarakat
e. Keinginan untuk berkuasa
Keinginan untuk berkuasa akan mendorong seseorang untuk bekerja.
Kadang-kadang keinginan untuk berkuasa ini dipenuhi dengan caracara tidak terpuji, namun cara-cara yang dilakukannya itu masih
termasuk bekerja juga. Apalagi keinginan untuk berkuasa atau
menjadi pimpinan itu dalam arti positif, yaitu ingin dipilih menjadi
ketua atau kepala, tentu sebelum sipemilih telah melihat dan
menyaksikan sendiri bahwa orang itu benar-benar mau bekerja,
sehingga
ia
pantas
untuk
dijadikan
penguasa
dalam
unit
organisasi/kerja.
2. Faktor Ekstern
Faktor ekstern juga tidak kalah peranannya dalam melemahkan motivasi
kerja seseorang. Faktor-faktor ekstern itu adalah :
a. Kondisi lingkungan kerja
Lingkungan pekerjaan adalah keseluruhan sarana dan prasarana kerja
yang ada di sekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang
Universitas Sumatera Utara
dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan. Lingkungan kerja ini
meliputi tempat bekerja, fasilitas dan alat bantu pekerjaan, kebersihan,
pencahayaan, ketenangan, termasuk juga hubungan kerja antara
orang-orang yang ada di tempat tersebut. Lingkungan kerja yang baik
dan bersih, mendapat cahaya yang cukup, bebas dari kebisingan dan
gangguan jelas akan memotivasi tersendiri bagi para karyawan dalam
melakukan pekerjaan dengan baik. Oleh karena itu, pimpinan
perusahaan
yang
mempunyai
kreativitas
tinggi
akan
dapat
menciptakan lingkungan kerja yang menyenangkan bagi para
karyawan.
b. Kompensasi yang memadai
Kompensasi merupakan sumber penghasilan utama bagi para
karyawan untuk menghidupi diri beserta keluarganya. Kompensasi
yang memadai merupakan alat motivasi yang paling ampuh bagi
perusahaan untuk mendorong para karyawan bekerja dengan baik.
Adapun kompensasi yang kurang memadai akan membuat mereka
kurang tertarik untuk bekerja keras, dan memungkinkan mereka
bekerja
tidak
tenang.
Besar
kecilnya
kompensasi
sangat
mempengaruhi motivasi kerja para karyawan.
c. Supervisi yang baik
Fungsi supervisi dalam suatu
pengarahan,
membimbing
kerja
pekerjaan
para
adalah
karyawan
memberikan
agar
dapat
melaksanakan kerja dengan baik tanpa membuat kesalahan. Dengan
Universitas Sumatera Utara
demikian, posisi supervisi sangat dekat dengan para karyawan, dan
selalu menghadapi para karyawan dalam melaksanakan tugas seharihari.
d. Adanya jaminan pekerjaan
Setiap orang akan mau bekerja mati-matian mengorbankan apa yang
ada pada dirinya untuk perusahaan, kalau yang bersangkutan merasa
ada jaminan karir yang jelas dalam melakukan pekerjaan. Mereka
bekerja bukannya untuuuk hari ini saja, tetapi mereka berharap akan
bekerja sampai tua cukup dalam satu perusahaan saja, tidak usah
sering kali pindah. Hal ini akan dapat terwujud bila perusahaan dapat
memberikan jaminan karir untuk masa depan, baik jaminan akan
adanya promosi jabatan, pangkat maupun jaminan pemberian
kesempatan untuk mengembangkan potensi diri.
e. Status dan tanggung jawab
Status atau kedudukan dalam jabatan tertentu merupakan dambaan
setiap karyawan dalam bekerja. Mereka bukan hanya mengharapkan
kompensasi tetapi mereka juga berharap akan mendapat kesempatan
menduduki jabatan dalam suatu perusahaan. Dengan menduduki
jabatan, orang merasa dirinya akan dipercaya, diberi tanggung jawab
dan wewenang yang besar untuk melakukan kegiatan-kegiatan.
f. Peraturan yang fleksibel
Bagi perusahaan besar biasanya sudah ditetapkan sistem dan prosedur
kerja yang harus dipatuhi oleh seluruh karyawan. Sistem dan prosedur
Universitas Sumatera Utara
kerja ini dapat kita sebut dengan peraturan yang berlaku dan bersifat
mengatur dan melindungi para karyawan. Semua ini merupakan
aturan main yang mengatur hubungan kerja antara karyawan dengan
perusahaan, termasuk hak dan kewajiban para karyawan, pemberian
kompensasi, promosi, mutasi dan sebagainya. Oleh karena itu
biasanya peraturan bersifat melindungi dan dapat memberikan
motivasi para karyawan untuk bekerja lebih baik.
2.1.4 Azas-Azas Motivasi
Menurut Mesiono (2012: 151), azas-azas motivasi adalah sebagai berikut :
1. Azas Mengikutsertakan
Azas ini mengajak bawahan untuk ikut berpartisipasi dan memberikan
kesempatan kepada mereka untuk mengajukan ide-ide, rekomendasi
dalam proses pengambilan keputusan atau ketika akan melakukan
tindakan.
2. Azas Komunikasi
Pada azas ini motivasi untuk mencapai hasil cenderung meningkat jika
bawahan diberi tahu tentang soal-soal yang mempengaruhi hasil-hasil itu.
Semakin banyak mengetahui suatu soal, maka semakin banyak pula
perhatiannya terhadap hal-hal tersebut.
Universitas Sumatera Utara
3. Azas Pengakuan
Pada azas ini motivasi untuk mencapai hasil cenderung meningkat jika
kepada bawahan diberikan pengakuan atau sumbangannya terhadap
hasil-hasil yang dicapai.
4. Azas Wewenang Yang Didelegasikan
Pada azas ini motivasi untuk mencapai hasil akan bertambah kalau
bawahan diberikan wewenang untuk mengambil keputusan-keputusan
yang mempengaruhi hasil-hasil itu, tidak ada kekuatan pendorong yang
lebih besar daripada menjadikan bawahan untuk bertanggung jawab atas
sebagian usaha, memberikan wewenang kepadanya untuk mengambil
keputusan yang membawa hasil atau kegagalan dan memberikan
penghargaan berdasarkan prestasinya.
5. Azas Perhatian Timbal Balik
Pada azas ini para bawahan biasanya akan dapat dimotivasi untuk
mencapai hasil-hasil yang kita inginkan, sejauh kita menaruh minat
terhadap hasil-hasil yang mereka inginkan.
2.2
Produktivitas Kerja
Sumber daya manusia merupakan elemen yang paling penting dalam suatu
organisasi. Peningkatan produktivitas kerja hanya mungkin dilakukan oleh
manusia. Karyawan yang merasa puas secara alamiah akan berusaha
meningkatkan hasil kerja mereka. Karena itu, memberikan perhatian kepada unsur
manusia merupakan salah satu tuntutan dalam keseluruhan upaya peningkatan
Universitas Sumatera Utara
produktivitas kerja. Manusia diharapkan mau memanfaatkan tenaga sepenuhnya
untuk meningkatkan produktivitas, yang diikuti oleh terciptanya hubungan kerja
yang bermutu dengan konotasi menyenangkan, penuh tenggang rasa dan saling
membangun.
2.2.1 Pengertian Produktivitas Kerja
Menurut Tohardi (2002) dalam buku Sutrisno (2009: 100), mengemukakan
bahwa produktivitas kerja merupakan sikap mental. Sikap mental yang selalu
mencari perbaikan terhadap apa yang telah ada. Suatu keyakinan bahwa seseorang
dapat melakukan pekerjaan lebih baik hari ini daripada hari kemarin dan hari esok
lebih dari hari ini.
Pendapat tersebut didukung oleh Ravianto (1991) dalam buku Sutrisno
(2009: 100), mengatakan produktivitas pada dasarnya mencakup sikap mental
yang selalu mempunyai pandangan bahwa kehidupan hari ini harus lebih baik dari
hari kemarin dan hari esok harus lebih baik dari hari ini. Sikap yang demikian
akan mendorong seseorang untuk tidak cepat merasa puas, akan tetapi harus
mengembangkan diri dan meningkatkan kemampuan kerja dengan cara selalu
mencari perbaikan-perbaikan dan peningkatan.
Menurut Muchdarsyah (2000) dalam buku Yuli (2005: 203), mengartikan
produktivitas sebagai hubungan antara hasil nyata maupun fisik (barang-barang
atau jasa) dengan masukan yang sebenarnya. Produktivitas juga dapat diartikan
sebagai tingkatan efisiensi dalam memproduksi barang-barang atau jasa. Dalam
Universitas Sumatera Utara
hal ini produktivitas mengutarakan cara-cara pemanfaatan secara baik terhadap
sumber-sumber dalam memproduksi barang-barang.
Berdasarkan pengertian diatas, dapat disimpulkan bahwa produktivitas
merupakan hasil kerja seseorang yang mampu menghasilkan barang dan jasa
dengan metode hari ini harus lebih baik dari hari kemarin, hari esok harus lebih
baik dari hari ini dengan cara melakukan perbaikan-perbaikan atau mencari
perbaikan-perbaikan.
2.2.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja
Menurut Simanjuntak (1993) dalam buku Sutrisno (2005: 102), ada
beberapa faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja karyawan, yaitu :
1. Pelatihan
Latihan kerja dimaksudkan untuk melengkapi karyawan dengan
keterampilan dan cara-cara yang tepat untuk menggunakan peralatan
kerja. Untuk itu latihan kerja diperlukan bukan saja sebagai pelengkap
akan tetapi sekaligus untuk memberikan dasar-dasar pengetahuan.
Karena dengan latihan berarti para karyawan belajar untuk mengerjakan
sesuatu dengan benar-benar dan tepat, serta dapat memperkecil atau
meninggalkan kesalahan-kesalahan yang pernah dilakukan.
2. Mental dan Kemampuan Fisik Karyawan
Keadaan mental dan fisik karyawan merupakan hal yang sangat penting
untuk menjadi perhatian bagi organisasi, sebab keadaan fisik dan mental
Universitas Sumatera Utara
karyawan mempunyai hubungan yang sangat erat dengan produktivitas
kerja karyawan.
3. Hubungan Antara Atasan dan Bawahan
Hubungan atasan dan bawahan akan mempengaruhi kegiatan yang
dilakukan sehari-hari. Bagaimana pandangan atasan terhadap bawahan,
sejauh mana bawahan diikutsertakan dalam penentuan tujuan. Sikap yang
saling jalin-menjalin telah mampu meningkatkan produktivitas karyawan
dalam bekerja. Dengan demikian, jika karyawan diperlakukan secara
baik, maka karyawan tersebut akan berpartisipasi dengan baik pila dalam
proses produksi, sehingga akan berpengaruh pada tingkat produktivitas
kerja.
2.2.3 Faktor Peningkatan Produktivitas Kerja
Menurut Dale (1989) dalam buku Yuli (2005: 205), meninjau ratusan
penemuan studi dan wawasan dari ribuan manajer yang telah berpartisipasi dalam
seminar tentang produktivitas, mengemukakan bahwa ada beberapa faktor yang
sekaligus sebagai faktor kunci untuk mencapai produktivitas dan kreativitas yang
tinggi, yaitu :
1. Keahlian dan Manajemen yang Bertanggung Jawab
Manajemen adalah faktor utama dalam setiap produktivitas perusahaan
dan merupakan faktor yang harus diperhatikan oleh semua perusahaan
dalam mencapai puncak produktivitas. Untuk mencapai produktivitas
tinggi, setiap anggota manajemen harus diberi motivasi tinggi, positif dan
Universitas Sumatera Utara
secara penuh ikut melaksanakan pekerjaan (bertanggung jawab) sesuai
dengan keahlian yang dimilki.
2. Kepemimpinan yang Luar Biasa
Dari semua faktor, kepemimpinan manajerial memiliki pengaruh terbesar
dalam produktivitas. Pemimpin sejati menghasilkan orang-orang dan
organisasi-organisasi terbaik karena pemimpin mengeluarkan reaksireaksi emosional positif yang kuat, dan orang cenderung memenuhi
kebutuhan mereka dan tumbuh dibawah kepemimpinan yang efektif.
Oleh karena itu, penting sekali bahwa manjemen bertindak sebagai
katalis dalam meningkatkan potensi kepemimpinan yang sudah ada
dalam organisasi.
3. Kesederhanaan Organisasi dan Operasional
Susunan organisasi harus diusahakan agar sederhana, luwes dan dapat
disesuaikan dengan perubahan, selalu berusaha mengadakan jumlah
tingkat minimum yang konsisten dengan operasi yang efektif. Semua
kendala operasional harus dikurangi hanya pada yang benar-benar
diperlukan. Peraturan, prosedur dan birokrasi dibuat seminimal mungkin,
sehingga memberikan kebebasan bekerja secara maksimal kepada
karyawan.
4. Kepegawaian yang Efektif
Menambah lebih banyak karyawan belum tentu berarti meningkatkan
produktivitas. Dan belum mempekerjakan orang baru, seharusnya
Universitas Sumatera Utara
dipastikan dahulu bahwa karyawan yang ada sekarang sudah berkinerja
menurut kemampuan.
5. Tugas yang Menantang
Tugas merupakan kunci untuk proses yang kreatif dan produktif. Setiap
individu mempunyai suatu suasana khusus kegiatan kreatif dan produktif
yang tinggi. Yang perlu dipahami disini adalah jangan sekali-sekali
memberikan suatu tugas kepada orang yang mempunyai keterampilan
yang
dipersyaratkan,
berikan
tugas
itu
kepada
orang
yang
menginginkannya dan senang melakukannya, dan jangan sekali-sekali
memberikan tugas yang dalam keadaan lain anda sendiri tidak mau
menerima.
6. Perencanaan dan Pengendalian Tujuan
Perencanaan yang tidak efektif menyebabkan kebocoran besar dalam
produktivitas, misalnya orang yang tahu apa yang diharapkan dari
mereka, tugas yang tidak satu fasa (bertalian) dengan tugas lain,
pelaksanaan diatas atau dibawah kinerja dan operasi yang sebentarsebentar berhenti dan mulai lagi. Sebaiknya, perencanaan yang efektif
dapat
meningkatkan
memastikan
produktivitas
penggunaan
sumber
operasional,
daya
dengan
yaitu
membantu
sebaik-baiknya,
memadukan semua aspek program kedalam sesuatu yang efisien.
7. Pelatihan Manajerial Khusus
Karena manjemen jelas menjadi faktor utama bagi produktivitas
organisasi manapun, menjadi sangat penting bahwa organisasi berusaha
Universitas Sumatera Utara
mengembangkan suatu komitmen terhadap produktivitas dalam seluruh
tim manajemennya, dan memberikan kepada anggota tim tersebut sarana
yang berguna untuk menerapkan usaha peningkatan produktivitas yang
efektif dalam seluruh organisasi.
2.2.4 Sumber Produktivitas
Manusia sebagai tenaga kerja agar produktif harus mampu mendayagunakan
lima sumber kerja, baik yang terdapat pada dirinya maupun lingkungan
sekitarnya.
Menurut Sedarmayanti (2004: 152), sumber produktivitas adalah sebagai
berikut :
1. Penggunaan Pikiran
Produktivitas kerja dikatakan tinggi jika untuk memperoleh hasil yang
maksimal dipergunakan cara kerja yang palin mudah, dalam arti tidak
memerlukan banyak pikiran yang rumit dan sulit.
2. Penggunaan Tenaga Jasmani/Fisik
Produktivitas dikatakan tinggi bilamana dalam mengerjakan sesuatu
diperoleh hasil yang jumlahnya terbanyak dan mutunya terbaik, tidak
banyak menggunakan tenaga jasmani/fisik yang melelahkan, seperti
mengangkat, memikul, menari dan sebagainya.
Universitas Sumatera Utara
3. Penggunaan Waktu
Produktivitas dari segi waktu, berkenaan dengan cepat atau lambatnya
pencapaian suatu hasil dalam bekerja. Jika untuk mencapai hasil tertentu
diperlukan waktu yang singkat, berarti produktivitas kerja tinggi.
4. Penggunaan Ruangan
Suatu pekerjaan dikatakan produktif bila menggunakan ruangan yang
luasnya wajar, sehingga tidak memerlukan mobilitas yang jauh.
Pemakaian ruangan yang banyak dan luas akan memperpanjang jarak
tempuh tenaga kerja yang harus mewujudkan kerja sama dengan orang
lain dalam melaksanakan pekerjaaan.
5. Penggunaan Material/Bahan dan Uang
Suatu pekerjaan dikatakan produktif, jika penggunaan material/bahan
baku dan peralatan lainnya tidak terlalu banyak yang terbuang dan
harganya tidak terlalu mahal, tanpa mengurangi mutu hasil yang dicapai,
dan pekerjaan tersebut dikatakan hemat.
2.2.5 Indikator Produktivitas
Produktivitas merupakan hal yang sangat penting bagi para karyawan yang
ada diperusahaan. Dengan adanya produktivitas kerja diharapkan pekerjaan akan
terlaksana secara efisien dan efektif, sehingga sangat diperlukan dalam
pencapaian tujuan yang sudah ditetapkan. Menurut Sutrisno (2009: 104), untuk
mengukur produktivitas kerja, diperlukan suatu indikator sebagai berikut :
Universitas Sumatera Utara
1. Kemampuan
Mempunyai kemampuan untuk melaksanakan tugas.kemampuan seorang
karyawan sangat bergantung pada keterampilan yang dimiliki serta
profesionalisme mereka dalam bekerja. Ini memberikan daya untuk
menyelesaikan tugas-tugas yang diembannya kepada mereka.
2. Meningkatkan hasil yang dicapai
Berusaha untuk meningkatkan hasil yang dicapai. Hasil merupakan salah
satu yang dapat dirasakan baik oleh yang mengerjakan maupun yang
menikmati hasil pekerjaan tersebut. Jadi, upaya untuk memanfaatkan
produktivitas kerja bagi masing-masing yang terlibat dalam suatu
pekerjaan.
3. Semangat Kerja
Ini merupakan usaha untuk lebih baik dari hari kemarin. Indikator ini
dapat dilihat dari etos kerja dan hasil yang dicapai dalam satu hari
kemudian dibandingkan dengan hari sebelumnya.
4. Pengembangan Diri
Pengembangan diri dapat dilakukan dengan melihat tantangan dan
harapan dengan apa yang akan dihadapi. Sebab semakin kuat
tantangannya, maka pengembangan diri mutlak dilakukan. Begitu juga
harapan untuk menjadi lebih baik pada gilirannya akan sangat berdampak
pada keinginan karyawan untuk meningkatkan kemampuan.
Universitas Sumatera Utara
5. Mutu
Selalu berusaha untuk meningkatkan mutu lebih baik dari yang telah lalu.
Mutu merupakan hasil pekerjaan yang dapat menunjukkan kualitas kerja
seseorang
pegawai.
Jadi,
meningkatkan
mutu
bertujuan
untuk
memberikan hasil yang terbaik yang pada gilirannya akan sangat berguna
bagi perusahaan dan dirinya sendiri.
6. Efisiensi
Perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya
yang digunakan. Masukan dan keluaran merupakan aspek produktivitas
yang memberikan pengaruh yang cukup signifikan bagi karyawan.
2.3
Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan
Motivasi kerja diterapkan oleh organisasi, baik organisasi bisnis maupun
pemerintah dengan tujuan untuk meningkatkan kedisiplinan kerja karyawan.
Dengan semakin tinggi kedisiplinan karyawan, maka akan semakin tinggi pula
produktivitas kerja karyawan tersebut. Dengan adanya pemberian motivasi yang
sesuai dan mendukung, maka akan memberikan jalan bagi karyawan untuk
merefleksikan segenap potensinya dan menjadi suatu rangsangan sehingga dapat
meningkatkan produktivitas kerja. Apabila tidak adanya pemberian motivasi yang
sesuai dan mendukung, maka karyawan menjadi malas, lemah dan bahkan dapat
menjadi bosan yang pada akhirnya akan berpengaruh terhadap penurunan
produktivitas kerja.
Menurut Gitosudarmo (2011) dalam buku Sutrisno (2009: 111), motivasi
kerja ini sangat penting bagi tinggi rendahnya produktivitas perusahaan. Tanpa
Universitas Sumatera Utara
adanya motivasi dari para karyawan untuk bekerja sama bagi kepentingan
perusahaan, maka tujuan yang telah ditetapkan tidak akan tercapai. Sebaliknya,
apabila terdapat motivasi yang tinggi dari para karyawan, maka hal ini merupakan
suatu jaminan atas keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya.
Berdasarkan penjelasan diatas, maka dapat diasumsikan bahwa pemberian
motivasi kerja akan berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan.
2.4
Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu digunakan sebagai bahan pertimbangan bagi peneliti
untuk memulai proses penelitian. Berdasarkan hasil penelitian terdahulu motivasi
hanya berpengaruh sangat kecil terhadap produktivitas sedangkan sisanya
dipengaruhi oleh faktor lain. Ada pula hasil penelitian yang menyatakan bahwa
motivasi sangat kuat pengaruhnya terhadap produktivitas.
Menurut Ali Usman (2002) dalam skripsinya yang berjudul “Pengaruh
Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada Unit Jasa Umum Koperasi
Pegawai Perum Peruri (KOPETRI) Karawang” didapat hasil bahwa pelaksanaan
motivasi pada unit jasa umum Kopetri Karawang belum sepenuhnya dilaksanakan
secara efektif, hal ini disebabkan karena pimpinan kurang memperhatikan unsur
keberhasilan pelaksanaan dan unsur tanggung jawab, seperti karyawan kurang
diberi kesempatan mencapai hasil kerja yang maksimal karena penerapan aturan
yang terlalu ketat dan kurangnya kepercayaan pimpinan terhadap bawahan. Salah
satu hal yang menyebabkan tidak tercapainya target perusahaan adalah jumlah
pekerjaan yang diberikan pimpinan kurang sesuai dengan waktu yang dibutuhkan
untuk
meyelesaikan
pekerjaan
tersebut
sehingga
karyawan
mengalami
Universitas Sumatera Utara
keterlambatan dalam penyelesaian pekerjaan dan pelayanan terhadap konsumen
pun kurang maksimal.
Menurut Ibriati Kartika Alimuddin (2012) dalam skripsinya yang berjudul
“Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Telkom
Indonesia, Tbk Cabang Makassar” didapat hasil bahwa motivasi internal dan
motivasi eksternal memiliki pengaruh yang simultan terhadap peningkatan
produktivitas kerja karyawan sebesar 47% yang dibuktikan dengan uji
determinasi. Hal ini menyatakan bahwa peningkatan produktivitas kerja sebagian
besar dipengaruhi oleh faktor motivasi. Oleh karena itu, PT Telkom Indonesia,
Tbk Cabang Makassar harus dipertahankan dan lebih ditingkatkan lagi agar
produktivitas kerja karyawannya juga lebih meningkat dari sebelumnya.
Menurut Kunti Aprilia Risanti (2012) dalam skripsinya yang berjudul
“Analisis Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada
Perusahaan Daerah Air Minum Kota Makassar” didapat hasil bahwa ada pengaruh
motivasi dan secara parsial berpengaruh signifikan dilihat dari kelima atribut,
yaitu kebutuhan fisiologis untuk nilai t hitung sebesar (2.540), kebutuhan akan
rasa aman untuk nilai t hitung sebesar (3.869), kebutuhan sosial untuk nilai t
hitung sebesar (3.163), kebutuhan akan prestasi untuk nilai t hitung sebesar
(2.294), kebutuhan aktualisasi diri untuk nilai t hitung sebesar (3.127), dan
bersama-sama mempengaruhi produktivitas kerja dilihat dari nilai f tabel sebesar
(54.490).
Menurut Muhamad Thoha (2008) dalam skripsinya yang berjudul
“Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. MQ
Universitas Sumatera Utara
Consumer Goods & Retail Bandung” didapat hasil bahwa motivasi kerja yang
sudah dilaksanakan pada PT. MQ Consumer Goods & Retail Bandung yaitu
pemenuhan kebutuhan fisiologis, pemenuhan kebutuhan sosial, pemenuhan
kebutuhan harga diri. Sedangkan yang belum sepenuhnya dilaksanakan yaitu
pemenuhan kebutuhan rasa aman dan pemenuhan kebutuhan aktualisasi diri.
Menurut Retno Damayanti (2005) dalam skripsinya yang berjudul
“Pengaruh Motivasi Kerja Karyawan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan
CV. Bening Natural Furniture Semarang” didapat hasil bahwa ada pengaruh
motivasi kerja terhadap produktivitas kerja karyawan CV. Bening Natural
Furniture Semarang. Hasil analisis deskriptif menunjukkan bahwa motivasi kerja
karyawan bagian produksi termasuk tinggi, yang ditunjukkan dari minat, sikap
positif yang tinggi meskipun aspek rangsangan masih kurang. Dengan adanya
motivasi yang tinggi ini berpengaruh terhadap produktivitas kerja. Dari hasil
analisis deskriptif menunjukkan bahwa efisiensi dan produksinya dalam kategori
tinggi. Dengan adanya minat dan sikap positif yang lebih tinggi akan berpengaruh
terhadap peningkatan produktivitas kerja karyawan.
Universitas Sumatera Utara
2.5
Kerangka Pemikiran
Adapun kerangka pemikiran yang digunakan penulis dalam merumuskan
masalah ini adalah sebagai berikut :
Gambar 2.1
Kerangka Pemikiran
Motivasi Kerja (Variabel X)
• Reward
• Pelatihan
Produktivitas kerja
(Variabel Y)
• Tunjangan
2.6
Hipotesis
Menurut Juliansyah (2013: 253), hipotesis adalah jawaban sementara
terhadap masalah penelitian yang secara teoritis dianggap paling mungkin dan
paling tinggi tingkat kebenarannya.
Berdasarkan rumusan masalah dan kerangka teori diatas, maka hipotesis
yang dikemukakan oleh penulis adalah sebagai berikut :
a. Hipotesis Alternatif (Ha) :
“Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara motivasi terhadap
produktivitas kerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara III
(Persero) Medan”.
Universitas Sumatera Utara
b. Hipotesis Nol (H0) :
“Tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara motivasi
terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara
III (Persero) Medan”.
Universitas Sumatera Utara
KERANGKA TEORI
2.1
Motivasi Kerja
Motivasi terbentuk dari sikap karyawan dalam menghadapi situasi kerja di
perusahaan. Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri
karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi tersebut.
Sikap mental karyawan yang positif terhadap situasi kerja itulah yang
memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja maksimal. Sebuah
perusahaan berkembang dengan pesat dikarenakan memiliki karyawan yang
bekerja dengan semangat yang tinggi dan selalu mematuhi peraturan yang berlaku
didalam perusahaan tersebut. Hal ini merupakan bagian dari motivasi kerja yang
berasal dari dalam diri karyawan maupun dari pihak manajemen perusahaan.
Dengan adanya motivasi, maka karyawan dapat membantu meningkatkan
produktivitas kerja karyawan itu sendiri yang nantinya berpengaruh dengan
kemajuan perusahaan dimana ia bekerja.
2.1.1 Pengertian Motivasi Kerja
Menurut Sukanto dan Handoko (1986) dalam buku Yuli (2005: 142),
mendefinisikan motivasi sebagai keadaan dalam diri pribadi seseorang yang
mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna
mencapai suatu tujuan. Jadi, motivasi menurut pendapat ini adalah apa yang ada
pada seseorang yang akan mewujudkan suatu perilaku yang diarahkan pada tujuan
mencapai sasaran kepuasan.
Universitas Sumatera Utara
Menurut Hasibuan (1999) dalam buku Sutrisno (2009: 111), motivasi adalah
pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar
mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya
upayanya untuk mencapai kepuasan. Menurut James L.Gibson dalam buku
Winardi (2001: 4), motivasi merupakan sebuah konsep yang kita gunakan apabila
kita menerangkan kekuatan-kekuatan, yang mempengaruhi seseorang individu,
atau yang ada dalam diri individu tersebut, yang menginisiasi dan mengarahkan
perilaku.
Dengan demikian motivasi dapat dijelaskan sebagai suatu pembentukan
perilaku yang ditandai oleh bentuk-bentuk aktivitas atau kegiatan melalui proses
psikologis, baik yang dipengaruhi oleh faktor intrinsic maupun extrinsic, yang
dapat mengarahkannya dalam mencapai apa yang diinginkannya (tujuan).
Pengertian ini mengandung arti bahwa seseorang dapat diarahkan pada perilaku
tertentu melalui rangsangan dari dalam maupun dari luar. Rangsangan dari dalam
biasanya timbul berdasarkan latar belakang pendidikan, pengalaman dan
kebutuhan. Sedangkan rangsangan dari luar bisa didorong oleh faktor
kepemimpinan, lingkungan kerja, rekan sejawat, kompensasi dan bentuk-bentuk
sejenisnya.
Universitas Sumatera Utara
2.1.2 Teori-Teori Motivasi
Menurut Yuli (2005: 146), teori motivasi dapat dibedakan menjadi :
1. Teori Kebutuhan Maslow
Teori ini memandang bahwa manusia mempunyai kebutuhan yang
bertingkat-tingkat dari yang paling sederhana hingga yang paling tinggi
berdasarkan kadar kepentingannya. Apabila seperangkat kebutuhan telah
terpenuhi, maka kebutuhan tersebut tidak lagi berfungsi sebagai
motivator.
Kebutuhan-kebutuhan tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut :
a. Kebutuhan Fisiologi (Physiological Needs)
Kebutuhan dasar untuk menunjang kehidupan manusia, yaitu pangan,
sandang, papan dan seks. Apabila kebutuhan fisiologi ini belum
terpenuhi secukupnya, maka kebutuhan lain tidak akan memotivasi
manusia.
b. Kebutuhan Rasa Aman (Safety Needs)
Kebutuhan akan terbebaskannya dari bahaya fisik, rasa takut
kehilangan pekerjaan dan materi.
c. Kebutuhan Akan Sosial ( Social Needs or Affiliation)
Sebagai makhluk sosial manusia membutuhkan pergaulan dengan
sesamanya dan sebagai bagian dari kelompok.
d. Kebutuhan Penghargaan (Esteem Needs)
Kebutuhan merasa dirinya berharga dan dihargai oleh orang lain.
e. Kebutuhan Aktualisasi Diri (Self Actualization Needs)
Universitas Sumatera Utara
Kebutuhan untuk mengembangkan diri dan menjadi orang sesuai dengan
yang dicita-citakannya.
2. Teori Dua Faktor Herzberg
Teori motivasi dua faktor dari Herzberg berdasarkan atas pembagian
hirarki maslow menjadi kebutuhan atas dan bawah. Menurut Herzberg,
hanya kondisi yang memungkinkan pemenuhan kebutuhan atas yaitu
penghargaan dan aktualisasi diri sendiri akan meningkatkan motivasi
kerja. Sebuah organisasi harus memungkinkan karyawan memenuhi
kebutuhan tingkat bawah melalui kerja, tetapi ini adalah cara utama
untuk mempertahankan karyawan tersebut di organisasi tersebut, bukan
untuk mempengaruhi motivasi kerjanya.
Yang dimaksud dengan dua faktor tentang motivasi yang dikemukakan
oleh Herzberg adalah faktor yang membuat orang merasa puas (satisfers)
dan faktor yang membuat orang tidak puas (dissatisfiers). Dalam
pandangan lain, dua faktor yang dimaksudkan dalam teori motivasi
Herzberg adalah adanya dua rangkaian kondisi. Kondisi pertama dimana
orang merasa sehat dan faktor yang memotivasi (hygiene-motivators) dan
faktor ekstrinsik dan intrinsik (extrinsic-intrinsic), sesuai dengan
bagaimana cara pandang orang yang membahasnya.
3. Teori Motivasi McClelland
Hasil penelitian yang dilakukan oleh David McClelland menunjukkan
bahwa kebutuhan yang kuat untuk berprestasi, dorongan untuk berhasil
berhubungan dengan sejauh mana orang tersebut termotivasi untuk
Universitas Sumatera Utara
mengerjakan tugasnya. McClelland sebenarnya ingin mengatakan bahwa,
karyawan yang memiliki kebutuhan prestasi (nAch) yang tinggi
cenderung termotivasi dengan situasi kerja yang penuh tantangan dan
persaingan, sebaliknya orang yang mempunyai kebutuhan prestasi yang
rendah cenderung berprestasi jelek dalam situasi kerja yang sama.
Sevagai contoh, orang yang berhasil dalam pekerjaan yang penuh
persaingan mempunyai motivasi berprestasi jauh diatas rata-rata.
Manajer yang sukses, yang dianggap bekerja dalam suatu lingkungan
paling ketat persaingannya, mempunyai kebutuhan berprestasi lebih
tinggi daripada profesional lainnya.
Kebutuhan terhadap kekuatan (nPow) dalam pandangan McClelland
menyangkut tingkat kendali yang diinginkan seseorang atas situasi yang
dihadapinya. Kebutuhan itu dapat dikaitkan dengan bagaiman orang
menghadapi kegagalan dan keberhasilan. Takut gagal dan erosi kekuatan
seseorang dapat menjadi motivator kuat untuk sebagian orang.
Sebaliknya, sebagian orang beranggapan bahwa takut sukses dapat
menjadi motivator baginya. Saran utama yang diberikan McClelland
berdasarkan hasil penelitiannya adalah bahwa manajer pada tingkat
tertentu harus dapat meningkatkan kebutuhan berprestasi dari karyawan
dengan menciptakan lingkungan kerja yang memadai. Cara ini bisa
dilakukan
dengan
mengijinkan
karyawan
mempunyai kebebasan
terkendali, meningkatkan tanggung jawab dan otonomi, berangsur-angsur
membuat tugas yang semakin menantang.
Universitas Sumatera Utara
4. Teori Keadilan (equity theory)
Asumsi dasar dari teori keadlian menyatakan bahwa faktor utama dalam
motivasi pekerjaan adalah evaluasi individu atas keadilan dari
penghargaan yang diterima. Artinya, bawahan akan membandingbandingkan usaha mereka dan imbalan mereka dengan usaha dan
imbalan yang diterima orang lain dalam iklim kerja yang sama. Keadilan
dalam pengertian disini diartikan sebagai perbandingan antara input
pekerjaan individu (seperti usaha atau keterampilan dan balas jasa dari
yang mereka kerjakan (gaji atau promosi). Kunci utama motivasi
individu dalam teori ini adalah adanya kepuasan memperoleh perlakuan
yang sama (adil).
Keadilan akan dirasakan seseorang apabila orang tersebut menganggap
bahwa rasio mereka sama dengan rasio orang lain yang berada pada
tingkat input dan output yang sama. Apabila karyawan sudah merasa
adanya ketidak adilan, mereka akan mencoba melakukan sesuatu untuk
menanggapi ketidakadilan itu. Kemungkinan yang terbesar dari perilaku
mereka adalah mengurangi tingkat produktifitas individu yang berarti
motivasi mereka secara relatif juga berkurang.
Kecenderungan lain dari adanya ketidakadilan yang diterima karyawan
dapat berupa yaitu mereka mengubah jumlah masukan dan keluaran diri
mereka sendiri atau orang lain, mempengaruhi orang lain untuk
mengurangi atau mengubah masukan dan keluaran mereka, berperilaku
untuk mengubah output dan input mereka sendiri, mencari pembanding
Universitas Sumatera Utara
yang lain dan meninggalkan pekerjaan. Pembanding yang dimaksudkan
disini adalah orang-orang, sistem-sistem atau diri yang dijadikan
pedoman oleh individu-individu untuk memperbandingkan diri mereka
sendiri untuk menilai keadilan. Misalnya seseorang akan mencoba
membandingkan sistem upah yang diterapkan di perusahaan lain yang
aktivitas kerjanya sama dengan penerapan sistem upah di tempat mereka.
5. Teori Harapan (expectancy theory)
Teori harapan beranggapan bahwa orang akan memilih cara bertingkah
laku diantara berbagai macam alternatif tindakan berdasarkan harapan
mereka akan apa yang diperoleh dari setiap tindakannya. Harapan itu
menunjukkan persepsi individu mengenai sulitnya mencapai perilaku
tertentu dan mengenai kemungkinan tercapainya perilaku tersebut.
David Nadler dan Edward Lawler menjelaskan ada empat macam asumsi
menyangkut tingkah laku dalam organisasi yang menjadi dasar
pendekatan teori harapan. Empat macam asumsi itu adalah sebagai
berikut :
a. Setiap individu memiliki tingkat kebutuhan, keinginan dan tujuan
yang berbeda-beda.
b. Tingkah laku seseorang ditentukan oleh perpaduan antara faktorfaktor dalam individu dan faktor-faktor dalam lingkungan.
c. Individu memilih diantara alternatif tingkah laku berdasarkan harapan
mereka bahwa suatu tingkah laku akan membawa hasil yang
diinginkan.
Universitas Sumatera Utara
d. Individu secara sadar membuat keputusan mengenai tingkah laku
mereka dalam organisasi.
Beberapa saran-saran yang diberikan oleh Nadler dan Lawler kepada
para manajer ketika berhadapan dengan karyawannya. Saran tersebut
meliputi :
a. Menetapkan beberapa imbalan yang tepat bagi setiap karyawan.
b. Menentukan standar kerja yang diinginkan.
c. Menganalisis faktor yang mungkin berlawanan dengan efektivitas
imbalan.
d. Menghubungkan imbalan dengan prestasi kerja.
e. Memastikan bahwa imbalan tersebut memadai.
6. Teori Penguatan (reinforcement theory)
Sementara teori kepuasan (content theory) menerangkan “apa”, teori
proses mencoba menjelaskan bagaimana. Teori motivasi reinforcement
mencoba menunjukkan bagaimana konsekuensi tingkah laku dimasa
lampau mempengaruhi tindakan pada masa depan dalam proses belajar.
Teori ini mengatakan bahwa jika suatu perilaku akan diberi balasan yang
menyenangkan (rewarding), maka perilaku tersebut cenderung diulangi
lagi dimasa mendatang. Sebaliknya, jika suatu perilaku diberi hukuman
(balasan yang tidak menyenangkan atau punishement) maka perilaku
tersebut tidak akan diulangi lagi dimasa mendatang. Proses reinforcement
tersebut dapat digambarkan sebagai berikut :
Universitas Sumatera Utara
Rangsangan Respon Konsekuensi Respon Masa Depan
Untuk merubah tingkah laku manusia melalui teori penguatan, seorang
manajer harus merubah konsekuensi dari tingkah laku bawahannya
(behavior modivication). Sebagai contoh, seorang mahasiswa yang sering
datang terlambat dapat dimotivasi agar memperhatikan jadwal untuk
masuk kuliah (merubah perilaku kebiasaan). Keterlambatan datang juga
dapat dirubah dengan memberikan sanksi tertentu yang bisa merubah
perilaku mahasiswa tersebut. Untuk memodifikasi tingkah
laku
seseorang, maka ada empat metode yang bisa digunakan, yaitu :
1. Konsekuensi positif. Seseorang diberi konsekuensi positif apabila ia
dapat merubah kebiasaannya. Misalnya, kalau mahasiswa yang biasa
terlambat datang itu bisa merubah perilakunya dengan menepati jam
masuk kuliah, maka yang bersangkutan akan dijamin untuk lulus
ujian.
2. Kritik dan evaluasi. Kebiasaan datang terlambat kuliah juga bisa
dirubah dengan selalu mengkritik dan menilai kebiasaan itu, yaitu
dengan mengatakan bahwa kebiasaan itu sangat jelek.
3. Mengabaikan. Tidak peduli apakah yang bersangkutan bisa datang
tepat waktu atau terlambat, yang penting proses kuliah tetap berjalan
sesuai jadwal.
4. Hukuman. Metode ini dipandang sangat ekstrim tetapi cukup efektif.
Penggunaan hukuman untuk merubah perilaku mahasiswa tadi
Universitas Sumatera Utara
bertujuan untuk memberi kesempatan kepada yang bersangkutan
supaya dapat berpikir ulang terhadap perilaku buruknya.
Ahli lain seperti W. Clay Hammer, mengidentifikasikan ada enam
landasan penggunaan teknik pembentukan perilaku atau disebut teori
belajar, yaitu :
a. Tidak memberikan penghargaan yang sama pada semua orang.
b. Memberitahukan kepada karyawan tentang apa yang dilakukan secara
salah.
c. Bertindak adil.
d. Memperhatikan bahwa kegagalan dalam memberi tanggapan dapat
juga merubah perilaku.
e. Memberitahukan kepada karyawan tentang apa yang harus dilakukan
untuk memperoleh penghargaan.
f. Tidak memberi hukuman didepan teman sekerja.
2.1.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi
Motivasi sebagai proses psikologis dalam diri seseorang akan dipengaruhi
oleh beberapa faktor. Menurut Sutrisno (2009: 116), faktor-faktor tersebut adalah
sebagai berikut
1. Faktor Intern
Faktor intern yang dapat mempengaruhi pemberian motivasi pada
seseorang antara lain :
a. Keinginan untuk dapat hidup
Universitas Sumatera Utara
Keinginan untuk dapat hidup merupakan kebutuhan setiap manusia
yang hidup dimuka bumi ini. Untuk mempertahankan hidup ini orang
mau mengerjakan apa saja, apakah pekerjaan itu baik atau jelek,
apakah
halal atau
haram
dan
sebagainya.
Misalnya,
untuk
mempertahankan hidup manusia perlu makan dan untuk memperoleh
makan ini, manusia mau mengerjakan apa saja asal hasilnya dapat
memenuhi kebutuhan untuk makan.
b. Keinginan untuk dapat memiliki
Keinginan untuk dapat memiliki benda dapat mendorong seseorang
untuk dapat melakukan pekerjaan. Hal ini banyak kita alami dalam
kehidupan kita sehari-hari, bahwa keinginan yang keras untuk dapat
memiliki itu dapat mendorong orang untuk mau bekerja. Contohnya,
keinginan untuk dapat memiliki sepeda motor dapat mendorong
seseorang untuk mau melakukan pekerjaan.
c. Keinginan untuk memperoleh penghargaan
Seseorang mau bekerja disebabkan adanya keinginan untuk diakui,
dihormati oleh orang lain. Harga diri, nama baik, kehormatan yang
ingin dimiliki itu harus diperankan sendiri, mungkin dengan bekerja
keras memperbaiki nasib, mencari rezeki, sebab status utama diakui
sebagai seorang yang terhormat tidak mungkin diperoleh bila yang
bersangkutan termasuk pemalas, tidak mau bekerja dan sebagainya.
Universitas Sumatera Utara
d. Keinginan untuk memperoleh pengakuan
Bila kita perinci, maka keinginan untuk memperoleh pengakuan itu
dapat memperoleh hal-hal :
1. Adanya penghargaan terhadap prestasi
2. Adanya hubungan kerja yang harmonis dan kompak
3. Pimpinan yang adil dan bijaksana
4. Perusahaan tempat bekerja dihargai oleh masyarakat
e. Keinginan untuk berkuasa
Keinginan untuk berkuasa akan mendorong seseorang untuk bekerja.
Kadang-kadang keinginan untuk berkuasa ini dipenuhi dengan caracara tidak terpuji, namun cara-cara yang dilakukannya itu masih
termasuk bekerja juga. Apalagi keinginan untuk berkuasa atau
menjadi pimpinan itu dalam arti positif, yaitu ingin dipilih menjadi
ketua atau kepala, tentu sebelum sipemilih telah melihat dan
menyaksikan sendiri bahwa orang itu benar-benar mau bekerja,
sehingga
ia
pantas
untuk
dijadikan
penguasa
dalam
unit
organisasi/kerja.
2. Faktor Ekstern
Faktor ekstern juga tidak kalah peranannya dalam melemahkan motivasi
kerja seseorang. Faktor-faktor ekstern itu adalah :
a. Kondisi lingkungan kerja
Lingkungan pekerjaan adalah keseluruhan sarana dan prasarana kerja
yang ada di sekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang
Universitas Sumatera Utara
dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan. Lingkungan kerja ini
meliputi tempat bekerja, fasilitas dan alat bantu pekerjaan, kebersihan,
pencahayaan, ketenangan, termasuk juga hubungan kerja antara
orang-orang yang ada di tempat tersebut. Lingkungan kerja yang baik
dan bersih, mendapat cahaya yang cukup, bebas dari kebisingan dan
gangguan jelas akan memotivasi tersendiri bagi para karyawan dalam
melakukan pekerjaan dengan baik. Oleh karena itu, pimpinan
perusahaan
yang
mempunyai
kreativitas
tinggi
akan
dapat
menciptakan lingkungan kerja yang menyenangkan bagi para
karyawan.
b. Kompensasi yang memadai
Kompensasi merupakan sumber penghasilan utama bagi para
karyawan untuk menghidupi diri beserta keluarganya. Kompensasi
yang memadai merupakan alat motivasi yang paling ampuh bagi
perusahaan untuk mendorong para karyawan bekerja dengan baik.
Adapun kompensasi yang kurang memadai akan membuat mereka
kurang tertarik untuk bekerja keras, dan memungkinkan mereka
bekerja
tidak
tenang.
Besar
kecilnya
kompensasi
sangat
mempengaruhi motivasi kerja para karyawan.
c. Supervisi yang baik
Fungsi supervisi dalam suatu
pengarahan,
membimbing
kerja
pekerjaan
para
adalah
karyawan
memberikan
agar
dapat
melaksanakan kerja dengan baik tanpa membuat kesalahan. Dengan
Universitas Sumatera Utara
demikian, posisi supervisi sangat dekat dengan para karyawan, dan
selalu menghadapi para karyawan dalam melaksanakan tugas seharihari.
d. Adanya jaminan pekerjaan
Setiap orang akan mau bekerja mati-matian mengorbankan apa yang
ada pada dirinya untuk perusahaan, kalau yang bersangkutan merasa
ada jaminan karir yang jelas dalam melakukan pekerjaan. Mereka
bekerja bukannya untuuuk hari ini saja, tetapi mereka berharap akan
bekerja sampai tua cukup dalam satu perusahaan saja, tidak usah
sering kali pindah. Hal ini akan dapat terwujud bila perusahaan dapat
memberikan jaminan karir untuk masa depan, baik jaminan akan
adanya promosi jabatan, pangkat maupun jaminan pemberian
kesempatan untuk mengembangkan potensi diri.
e. Status dan tanggung jawab
Status atau kedudukan dalam jabatan tertentu merupakan dambaan
setiap karyawan dalam bekerja. Mereka bukan hanya mengharapkan
kompensasi tetapi mereka juga berharap akan mendapat kesempatan
menduduki jabatan dalam suatu perusahaan. Dengan menduduki
jabatan, orang merasa dirinya akan dipercaya, diberi tanggung jawab
dan wewenang yang besar untuk melakukan kegiatan-kegiatan.
f. Peraturan yang fleksibel
Bagi perusahaan besar biasanya sudah ditetapkan sistem dan prosedur
kerja yang harus dipatuhi oleh seluruh karyawan. Sistem dan prosedur
Universitas Sumatera Utara
kerja ini dapat kita sebut dengan peraturan yang berlaku dan bersifat
mengatur dan melindungi para karyawan. Semua ini merupakan
aturan main yang mengatur hubungan kerja antara karyawan dengan
perusahaan, termasuk hak dan kewajiban para karyawan, pemberian
kompensasi, promosi, mutasi dan sebagainya. Oleh karena itu
biasanya peraturan bersifat melindungi dan dapat memberikan
motivasi para karyawan untuk bekerja lebih baik.
2.1.4 Azas-Azas Motivasi
Menurut Mesiono (2012: 151), azas-azas motivasi adalah sebagai berikut :
1. Azas Mengikutsertakan
Azas ini mengajak bawahan untuk ikut berpartisipasi dan memberikan
kesempatan kepada mereka untuk mengajukan ide-ide, rekomendasi
dalam proses pengambilan keputusan atau ketika akan melakukan
tindakan.
2. Azas Komunikasi
Pada azas ini motivasi untuk mencapai hasil cenderung meningkat jika
bawahan diberi tahu tentang soal-soal yang mempengaruhi hasil-hasil itu.
Semakin banyak mengetahui suatu soal, maka semakin banyak pula
perhatiannya terhadap hal-hal tersebut.
Universitas Sumatera Utara
3. Azas Pengakuan
Pada azas ini motivasi untuk mencapai hasil cenderung meningkat jika
kepada bawahan diberikan pengakuan atau sumbangannya terhadap
hasil-hasil yang dicapai.
4. Azas Wewenang Yang Didelegasikan
Pada azas ini motivasi untuk mencapai hasil akan bertambah kalau
bawahan diberikan wewenang untuk mengambil keputusan-keputusan
yang mempengaruhi hasil-hasil itu, tidak ada kekuatan pendorong yang
lebih besar daripada menjadikan bawahan untuk bertanggung jawab atas
sebagian usaha, memberikan wewenang kepadanya untuk mengambil
keputusan yang membawa hasil atau kegagalan dan memberikan
penghargaan berdasarkan prestasinya.
5. Azas Perhatian Timbal Balik
Pada azas ini para bawahan biasanya akan dapat dimotivasi untuk
mencapai hasil-hasil yang kita inginkan, sejauh kita menaruh minat
terhadap hasil-hasil yang mereka inginkan.
2.2
Produktivitas Kerja
Sumber daya manusia merupakan elemen yang paling penting dalam suatu
organisasi. Peningkatan produktivitas kerja hanya mungkin dilakukan oleh
manusia. Karyawan yang merasa puas secara alamiah akan berusaha
meningkatkan hasil kerja mereka. Karena itu, memberikan perhatian kepada unsur
manusia merupakan salah satu tuntutan dalam keseluruhan upaya peningkatan
Universitas Sumatera Utara
produktivitas kerja. Manusia diharapkan mau memanfaatkan tenaga sepenuhnya
untuk meningkatkan produktivitas, yang diikuti oleh terciptanya hubungan kerja
yang bermutu dengan konotasi menyenangkan, penuh tenggang rasa dan saling
membangun.
2.2.1 Pengertian Produktivitas Kerja
Menurut Tohardi (2002) dalam buku Sutrisno (2009: 100), mengemukakan
bahwa produktivitas kerja merupakan sikap mental. Sikap mental yang selalu
mencari perbaikan terhadap apa yang telah ada. Suatu keyakinan bahwa seseorang
dapat melakukan pekerjaan lebih baik hari ini daripada hari kemarin dan hari esok
lebih dari hari ini.
Pendapat tersebut didukung oleh Ravianto (1991) dalam buku Sutrisno
(2009: 100), mengatakan produktivitas pada dasarnya mencakup sikap mental
yang selalu mempunyai pandangan bahwa kehidupan hari ini harus lebih baik dari
hari kemarin dan hari esok harus lebih baik dari hari ini. Sikap yang demikian
akan mendorong seseorang untuk tidak cepat merasa puas, akan tetapi harus
mengembangkan diri dan meningkatkan kemampuan kerja dengan cara selalu
mencari perbaikan-perbaikan dan peningkatan.
Menurut Muchdarsyah (2000) dalam buku Yuli (2005: 203), mengartikan
produktivitas sebagai hubungan antara hasil nyata maupun fisik (barang-barang
atau jasa) dengan masukan yang sebenarnya. Produktivitas juga dapat diartikan
sebagai tingkatan efisiensi dalam memproduksi barang-barang atau jasa. Dalam
Universitas Sumatera Utara
hal ini produktivitas mengutarakan cara-cara pemanfaatan secara baik terhadap
sumber-sumber dalam memproduksi barang-barang.
Berdasarkan pengertian diatas, dapat disimpulkan bahwa produktivitas
merupakan hasil kerja seseorang yang mampu menghasilkan barang dan jasa
dengan metode hari ini harus lebih baik dari hari kemarin, hari esok harus lebih
baik dari hari ini dengan cara melakukan perbaikan-perbaikan atau mencari
perbaikan-perbaikan.
2.2.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja
Menurut Simanjuntak (1993) dalam buku Sutrisno (2005: 102), ada
beberapa faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja karyawan, yaitu :
1. Pelatihan
Latihan kerja dimaksudkan untuk melengkapi karyawan dengan
keterampilan dan cara-cara yang tepat untuk menggunakan peralatan
kerja. Untuk itu latihan kerja diperlukan bukan saja sebagai pelengkap
akan tetapi sekaligus untuk memberikan dasar-dasar pengetahuan.
Karena dengan latihan berarti para karyawan belajar untuk mengerjakan
sesuatu dengan benar-benar dan tepat, serta dapat memperkecil atau
meninggalkan kesalahan-kesalahan yang pernah dilakukan.
2. Mental dan Kemampuan Fisik Karyawan
Keadaan mental dan fisik karyawan merupakan hal yang sangat penting
untuk menjadi perhatian bagi organisasi, sebab keadaan fisik dan mental
Universitas Sumatera Utara
karyawan mempunyai hubungan yang sangat erat dengan produktivitas
kerja karyawan.
3. Hubungan Antara Atasan dan Bawahan
Hubungan atasan dan bawahan akan mempengaruhi kegiatan yang
dilakukan sehari-hari. Bagaimana pandangan atasan terhadap bawahan,
sejauh mana bawahan diikutsertakan dalam penentuan tujuan. Sikap yang
saling jalin-menjalin telah mampu meningkatkan produktivitas karyawan
dalam bekerja. Dengan demikian, jika karyawan diperlakukan secara
baik, maka karyawan tersebut akan berpartisipasi dengan baik pila dalam
proses produksi, sehingga akan berpengaruh pada tingkat produktivitas
kerja.
2.2.3 Faktor Peningkatan Produktivitas Kerja
Menurut Dale (1989) dalam buku Yuli (2005: 205), meninjau ratusan
penemuan studi dan wawasan dari ribuan manajer yang telah berpartisipasi dalam
seminar tentang produktivitas, mengemukakan bahwa ada beberapa faktor yang
sekaligus sebagai faktor kunci untuk mencapai produktivitas dan kreativitas yang
tinggi, yaitu :
1. Keahlian dan Manajemen yang Bertanggung Jawab
Manajemen adalah faktor utama dalam setiap produktivitas perusahaan
dan merupakan faktor yang harus diperhatikan oleh semua perusahaan
dalam mencapai puncak produktivitas. Untuk mencapai produktivitas
tinggi, setiap anggota manajemen harus diberi motivasi tinggi, positif dan
Universitas Sumatera Utara
secara penuh ikut melaksanakan pekerjaan (bertanggung jawab) sesuai
dengan keahlian yang dimilki.
2. Kepemimpinan yang Luar Biasa
Dari semua faktor, kepemimpinan manajerial memiliki pengaruh terbesar
dalam produktivitas. Pemimpin sejati menghasilkan orang-orang dan
organisasi-organisasi terbaik karena pemimpin mengeluarkan reaksireaksi emosional positif yang kuat, dan orang cenderung memenuhi
kebutuhan mereka dan tumbuh dibawah kepemimpinan yang efektif.
Oleh karena itu, penting sekali bahwa manjemen bertindak sebagai
katalis dalam meningkatkan potensi kepemimpinan yang sudah ada
dalam organisasi.
3. Kesederhanaan Organisasi dan Operasional
Susunan organisasi harus diusahakan agar sederhana, luwes dan dapat
disesuaikan dengan perubahan, selalu berusaha mengadakan jumlah
tingkat minimum yang konsisten dengan operasi yang efektif. Semua
kendala operasional harus dikurangi hanya pada yang benar-benar
diperlukan. Peraturan, prosedur dan birokrasi dibuat seminimal mungkin,
sehingga memberikan kebebasan bekerja secara maksimal kepada
karyawan.
4. Kepegawaian yang Efektif
Menambah lebih banyak karyawan belum tentu berarti meningkatkan
produktivitas. Dan belum mempekerjakan orang baru, seharusnya
Universitas Sumatera Utara
dipastikan dahulu bahwa karyawan yang ada sekarang sudah berkinerja
menurut kemampuan.
5. Tugas yang Menantang
Tugas merupakan kunci untuk proses yang kreatif dan produktif. Setiap
individu mempunyai suatu suasana khusus kegiatan kreatif dan produktif
yang tinggi. Yang perlu dipahami disini adalah jangan sekali-sekali
memberikan suatu tugas kepada orang yang mempunyai keterampilan
yang
dipersyaratkan,
berikan
tugas
itu
kepada
orang
yang
menginginkannya dan senang melakukannya, dan jangan sekali-sekali
memberikan tugas yang dalam keadaan lain anda sendiri tidak mau
menerima.
6. Perencanaan dan Pengendalian Tujuan
Perencanaan yang tidak efektif menyebabkan kebocoran besar dalam
produktivitas, misalnya orang yang tahu apa yang diharapkan dari
mereka, tugas yang tidak satu fasa (bertalian) dengan tugas lain,
pelaksanaan diatas atau dibawah kinerja dan operasi yang sebentarsebentar berhenti dan mulai lagi. Sebaiknya, perencanaan yang efektif
dapat
meningkatkan
memastikan
produktivitas
penggunaan
sumber
operasional,
daya
dengan
yaitu
membantu
sebaik-baiknya,
memadukan semua aspek program kedalam sesuatu yang efisien.
7. Pelatihan Manajerial Khusus
Karena manjemen jelas menjadi faktor utama bagi produktivitas
organisasi manapun, menjadi sangat penting bahwa organisasi berusaha
Universitas Sumatera Utara
mengembangkan suatu komitmen terhadap produktivitas dalam seluruh
tim manajemennya, dan memberikan kepada anggota tim tersebut sarana
yang berguna untuk menerapkan usaha peningkatan produktivitas yang
efektif dalam seluruh organisasi.
2.2.4 Sumber Produktivitas
Manusia sebagai tenaga kerja agar produktif harus mampu mendayagunakan
lima sumber kerja, baik yang terdapat pada dirinya maupun lingkungan
sekitarnya.
Menurut Sedarmayanti (2004: 152), sumber produktivitas adalah sebagai
berikut :
1. Penggunaan Pikiran
Produktivitas kerja dikatakan tinggi jika untuk memperoleh hasil yang
maksimal dipergunakan cara kerja yang palin mudah, dalam arti tidak
memerlukan banyak pikiran yang rumit dan sulit.
2. Penggunaan Tenaga Jasmani/Fisik
Produktivitas dikatakan tinggi bilamana dalam mengerjakan sesuatu
diperoleh hasil yang jumlahnya terbanyak dan mutunya terbaik, tidak
banyak menggunakan tenaga jasmani/fisik yang melelahkan, seperti
mengangkat, memikul, menari dan sebagainya.
Universitas Sumatera Utara
3. Penggunaan Waktu
Produktivitas dari segi waktu, berkenaan dengan cepat atau lambatnya
pencapaian suatu hasil dalam bekerja. Jika untuk mencapai hasil tertentu
diperlukan waktu yang singkat, berarti produktivitas kerja tinggi.
4. Penggunaan Ruangan
Suatu pekerjaan dikatakan produktif bila menggunakan ruangan yang
luasnya wajar, sehingga tidak memerlukan mobilitas yang jauh.
Pemakaian ruangan yang banyak dan luas akan memperpanjang jarak
tempuh tenaga kerja yang harus mewujudkan kerja sama dengan orang
lain dalam melaksanakan pekerjaaan.
5. Penggunaan Material/Bahan dan Uang
Suatu pekerjaan dikatakan produktif, jika penggunaan material/bahan
baku dan peralatan lainnya tidak terlalu banyak yang terbuang dan
harganya tidak terlalu mahal, tanpa mengurangi mutu hasil yang dicapai,
dan pekerjaan tersebut dikatakan hemat.
2.2.5 Indikator Produktivitas
Produktivitas merupakan hal yang sangat penting bagi para karyawan yang
ada diperusahaan. Dengan adanya produktivitas kerja diharapkan pekerjaan akan
terlaksana secara efisien dan efektif, sehingga sangat diperlukan dalam
pencapaian tujuan yang sudah ditetapkan. Menurut Sutrisno (2009: 104), untuk
mengukur produktivitas kerja, diperlukan suatu indikator sebagai berikut :
Universitas Sumatera Utara
1. Kemampuan
Mempunyai kemampuan untuk melaksanakan tugas.kemampuan seorang
karyawan sangat bergantung pada keterampilan yang dimiliki serta
profesionalisme mereka dalam bekerja. Ini memberikan daya untuk
menyelesaikan tugas-tugas yang diembannya kepada mereka.
2. Meningkatkan hasil yang dicapai
Berusaha untuk meningkatkan hasil yang dicapai. Hasil merupakan salah
satu yang dapat dirasakan baik oleh yang mengerjakan maupun yang
menikmati hasil pekerjaan tersebut. Jadi, upaya untuk memanfaatkan
produktivitas kerja bagi masing-masing yang terlibat dalam suatu
pekerjaan.
3. Semangat Kerja
Ini merupakan usaha untuk lebih baik dari hari kemarin. Indikator ini
dapat dilihat dari etos kerja dan hasil yang dicapai dalam satu hari
kemudian dibandingkan dengan hari sebelumnya.
4. Pengembangan Diri
Pengembangan diri dapat dilakukan dengan melihat tantangan dan
harapan dengan apa yang akan dihadapi. Sebab semakin kuat
tantangannya, maka pengembangan diri mutlak dilakukan. Begitu juga
harapan untuk menjadi lebih baik pada gilirannya akan sangat berdampak
pada keinginan karyawan untuk meningkatkan kemampuan.
Universitas Sumatera Utara
5. Mutu
Selalu berusaha untuk meningkatkan mutu lebih baik dari yang telah lalu.
Mutu merupakan hasil pekerjaan yang dapat menunjukkan kualitas kerja
seseorang
pegawai.
Jadi,
meningkatkan
mutu
bertujuan
untuk
memberikan hasil yang terbaik yang pada gilirannya akan sangat berguna
bagi perusahaan dan dirinya sendiri.
6. Efisiensi
Perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya
yang digunakan. Masukan dan keluaran merupakan aspek produktivitas
yang memberikan pengaruh yang cukup signifikan bagi karyawan.
2.3
Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan
Motivasi kerja diterapkan oleh organisasi, baik organisasi bisnis maupun
pemerintah dengan tujuan untuk meningkatkan kedisiplinan kerja karyawan.
Dengan semakin tinggi kedisiplinan karyawan, maka akan semakin tinggi pula
produktivitas kerja karyawan tersebut. Dengan adanya pemberian motivasi yang
sesuai dan mendukung, maka akan memberikan jalan bagi karyawan untuk
merefleksikan segenap potensinya dan menjadi suatu rangsangan sehingga dapat
meningkatkan produktivitas kerja. Apabila tidak adanya pemberian motivasi yang
sesuai dan mendukung, maka karyawan menjadi malas, lemah dan bahkan dapat
menjadi bosan yang pada akhirnya akan berpengaruh terhadap penurunan
produktivitas kerja.
Menurut Gitosudarmo (2011) dalam buku Sutrisno (2009: 111), motivasi
kerja ini sangat penting bagi tinggi rendahnya produktivitas perusahaan. Tanpa
Universitas Sumatera Utara
adanya motivasi dari para karyawan untuk bekerja sama bagi kepentingan
perusahaan, maka tujuan yang telah ditetapkan tidak akan tercapai. Sebaliknya,
apabila terdapat motivasi yang tinggi dari para karyawan, maka hal ini merupakan
suatu jaminan atas keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya.
Berdasarkan penjelasan diatas, maka dapat diasumsikan bahwa pemberian
motivasi kerja akan berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan.
2.4
Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu digunakan sebagai bahan pertimbangan bagi peneliti
untuk memulai proses penelitian. Berdasarkan hasil penelitian terdahulu motivasi
hanya berpengaruh sangat kecil terhadap produktivitas sedangkan sisanya
dipengaruhi oleh faktor lain. Ada pula hasil penelitian yang menyatakan bahwa
motivasi sangat kuat pengaruhnya terhadap produktivitas.
Menurut Ali Usman (2002) dalam skripsinya yang berjudul “Pengaruh
Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada Unit Jasa Umum Koperasi
Pegawai Perum Peruri (KOPETRI) Karawang” didapat hasil bahwa pelaksanaan
motivasi pada unit jasa umum Kopetri Karawang belum sepenuhnya dilaksanakan
secara efektif, hal ini disebabkan karena pimpinan kurang memperhatikan unsur
keberhasilan pelaksanaan dan unsur tanggung jawab, seperti karyawan kurang
diberi kesempatan mencapai hasil kerja yang maksimal karena penerapan aturan
yang terlalu ketat dan kurangnya kepercayaan pimpinan terhadap bawahan. Salah
satu hal yang menyebabkan tidak tercapainya target perusahaan adalah jumlah
pekerjaan yang diberikan pimpinan kurang sesuai dengan waktu yang dibutuhkan
untuk
meyelesaikan
pekerjaan
tersebut
sehingga
karyawan
mengalami
Universitas Sumatera Utara
keterlambatan dalam penyelesaian pekerjaan dan pelayanan terhadap konsumen
pun kurang maksimal.
Menurut Ibriati Kartika Alimuddin (2012) dalam skripsinya yang berjudul
“Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Telkom
Indonesia, Tbk Cabang Makassar” didapat hasil bahwa motivasi internal dan
motivasi eksternal memiliki pengaruh yang simultan terhadap peningkatan
produktivitas kerja karyawan sebesar 47% yang dibuktikan dengan uji
determinasi. Hal ini menyatakan bahwa peningkatan produktivitas kerja sebagian
besar dipengaruhi oleh faktor motivasi. Oleh karena itu, PT Telkom Indonesia,
Tbk Cabang Makassar harus dipertahankan dan lebih ditingkatkan lagi agar
produktivitas kerja karyawannya juga lebih meningkat dari sebelumnya.
Menurut Kunti Aprilia Risanti (2012) dalam skripsinya yang berjudul
“Analisis Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada
Perusahaan Daerah Air Minum Kota Makassar” didapat hasil bahwa ada pengaruh
motivasi dan secara parsial berpengaruh signifikan dilihat dari kelima atribut,
yaitu kebutuhan fisiologis untuk nilai t hitung sebesar (2.540), kebutuhan akan
rasa aman untuk nilai t hitung sebesar (3.869), kebutuhan sosial untuk nilai t
hitung sebesar (3.163), kebutuhan akan prestasi untuk nilai t hitung sebesar
(2.294), kebutuhan aktualisasi diri untuk nilai t hitung sebesar (3.127), dan
bersama-sama mempengaruhi produktivitas kerja dilihat dari nilai f tabel sebesar
(54.490).
Menurut Muhamad Thoha (2008) dalam skripsinya yang berjudul
“Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. MQ
Universitas Sumatera Utara
Consumer Goods & Retail Bandung” didapat hasil bahwa motivasi kerja yang
sudah dilaksanakan pada PT. MQ Consumer Goods & Retail Bandung yaitu
pemenuhan kebutuhan fisiologis, pemenuhan kebutuhan sosial, pemenuhan
kebutuhan harga diri. Sedangkan yang belum sepenuhnya dilaksanakan yaitu
pemenuhan kebutuhan rasa aman dan pemenuhan kebutuhan aktualisasi diri.
Menurut Retno Damayanti (2005) dalam skripsinya yang berjudul
“Pengaruh Motivasi Kerja Karyawan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan
CV. Bening Natural Furniture Semarang” didapat hasil bahwa ada pengaruh
motivasi kerja terhadap produktivitas kerja karyawan CV. Bening Natural
Furniture Semarang. Hasil analisis deskriptif menunjukkan bahwa motivasi kerja
karyawan bagian produksi termasuk tinggi, yang ditunjukkan dari minat, sikap
positif yang tinggi meskipun aspek rangsangan masih kurang. Dengan adanya
motivasi yang tinggi ini berpengaruh terhadap produktivitas kerja. Dari hasil
analisis deskriptif menunjukkan bahwa efisiensi dan produksinya dalam kategori
tinggi. Dengan adanya minat dan sikap positif yang lebih tinggi akan berpengaruh
terhadap peningkatan produktivitas kerja karyawan.
Universitas Sumatera Utara
2.5
Kerangka Pemikiran
Adapun kerangka pemikiran yang digunakan penulis dalam merumuskan
masalah ini adalah sebagai berikut :
Gambar 2.1
Kerangka Pemikiran
Motivasi Kerja (Variabel X)
• Reward
• Pelatihan
Produktivitas kerja
(Variabel Y)
• Tunjangan
2.6
Hipotesis
Menurut Juliansyah (2013: 253), hipotesis adalah jawaban sementara
terhadap masalah penelitian yang secara teoritis dianggap paling mungkin dan
paling tinggi tingkat kebenarannya.
Berdasarkan rumusan masalah dan kerangka teori diatas, maka hipotesis
yang dikemukakan oleh penulis adalah sebagai berikut :
a. Hipotesis Alternatif (Ha) :
“Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara motivasi terhadap
produktivitas kerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara III
(Persero) Medan”.
Universitas Sumatera Utara
b. Hipotesis Nol (H0) :
“Tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara motivasi
terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara
III (Persero) Medan”.
Universitas Sumatera Utara