Pengaruh pendidikan, motivasi, disiplin kerja, sikap kerja, dan lingkungan kerja terhadap produktivitas karyawan : studi kasus pada Pertenunan Santa Maria Boro, Kalibawang, Kulon Progo, Daerah Istimewa Yogyakarta - USD Repository

  

PENGARUH PENDIDIKAN, MOTIVASI, DISIPLIN KERJA, SIKAP

KERJA, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS

KARYAWAN

  Studi Kasus pada Pertenunan Santa Maria Boro, Kalibawang, Kulon Progo, Daerah Istimewa Yogyakarta

  SKRIPSI Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu syarat Memperoleh Gelar

  Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma

  Oleh : Aloysius Adityo Esti Wijatmiko

  NIM : 042214105 PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA

  2009 i  

    ii

    iii  

  30 November 2009

  

Motto

  Ia memberiku ulat pada saat aku meminta kupu-kupu, dan kaktus pada saat aku mengharap bunga Aku berkata: bukan ini yang kumau, Tuhan!

  Namun Ia menjawab: bersabarlah! Dan benarlah,

  Ulat mnjelma menjadi sosok kupu-kupu, lebih cantik dari yang kuminta Dan kaktus tumbuh menjadi bunga, lebih indah dari yang kuharap

  (Sebuah SMS dari seorang sahabat) “Aku akan bersorak-sorak dan bersukacita karena kasih setia Mu, sebab Engkau telah menilik sengsaraku, telah memperhatikan kesesakan jiwaku” (Mazmur 31:8) “Tidak ada hal yang terlalu sulit untuk diselesaikan, namun tidak ada pula yang terlalu mudah” (Mico) “Gusti mBoten Sare” (Fr. Ferry)

  Skripsi ini kupersembahkan kepada:

  Jesus Christ, my saviour Bapak ibuku tersayang atas semuanya

  Adik-adik kembarku yang telah tumbuh dewasa Anyésku iv  

    v

    vi

  

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH

UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS

  Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma: Nama : Aloysius Adityo Esti Wijatmiko Nomor Mahasiswa : 042214105 Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul:

  

PENGARUH PENDIDIKAN, MOTIVASI, DISIPLIN KERJA, SIKAP

KERJA, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS

KARYAWAN

Studi Kasus pada Pertenunan Santa Maria, Boro, Kalibawang, Kulon Progo,

  

Daerah Istimewa Yogyakarta.

  Beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya dalam bentuk pangkalan data, mendistribusikan secara terbatas, dan mempublikasikannya di internet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta izin dari saya maupun memberikan royalti kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis. Demikian pernyataan ini yang saya buat dengan sebenarnya. vii  

KATA PENGANTAR

  Puji syukur dan terima kasih penulis sampaikan kepada Tuhan Yesus atas karunia dan rahmatNya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “Pengaruh Pendidikan, Motivasi, Disiplin Kerja, Sikap Kerja, dan Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Karyawan: Studi Kasus pada Pertenunan Santa Maria Boro” dengan baik. Skripsi ini ditulis dalam rangka memenuhi salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

  Penulisan skripsi ini dapat selesai dengan baik berkat bantuan berbagai pihak. Untuk itu penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada:

  1. Rektor Universitas Sanata Dharma, DR. Ir. P. Wiryono P., S.J.

  2. Drs. YP. Supardiyono, M.Si., Akt., Q.I.A selaku dekan Fakultas Ekonomi.

  3. Bapak V. Mardi Widyadmono, S.E. selaku ketua Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi sekaligus sebagai dosen penguji.

  4. Drs. Alex Kahu Lantum, M.S. selaku dosen pembimbing I yang telah mengarahkan dan membimbing penulis dengan kesungguhan hati.

  5. Drs. Rubiyatno, M.M. selaku dosen pembimbing II yang telah mengarahkan dan membimbing penulis sehingga skripsi ini menjadi lebih baik.

  6. Segenap dosen program studi Manajemen Universitas Sanata Dharma.

  7. Bruder Petrus Suratmin, Mas Antok, Mbak Atik, Bapak Gr. Pardiyatin, Bapak Sukidi Thomas, dan segenap manajemen Pertenunan Santa Maria atas ijin dan bantuannya dalam penyebaran kuesioner penelitian.

  8. Segenap karyawan yang bersedia menjadi responden.

  9. Bapak, ibu dan adik-adik yang selalu memberikan dukungan, doa, dan pengertian sehingga semuanya berjalan dengan baik.

  10. Agnes Sri Paulina, S.S. yang selalu memberikan semangat dan dorongan kepada penulis untuk segera menyelesaikan skripsi ini.

  11. Mbak Dewi, Mas Neri serta bapak dan ibu Magetan atas doa dan dukungannya. viii  

    ix

  

DAFTAR ISI

  Halaman HALAMAN JUDUL ....................................................................................... i HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ............................................. ii HALAMAN PENGESAHAN ......................................................................... iii HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN ............................................. iv HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ........................ v

  

HALAMAN LEMBAR PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH ...... vi

  HALAMAN KATA PENGANTAR ............................................................... vii HALAMAN DAFTAR ISI ............................................................................. ix HALAMAN DAFTAR TABEL ..................................................................... xii HALAMAN DAFTAR GAMBAR ................................................................. xiii HALAMAN ABSTRAK ................................................................................. xiv HALAMAN ABSTRACT ............................................................................... xv

  BAB I PENDAHULUAN ............................................................................... 1 A. Latar Belakang................................................................................... 1 B. Rumusan Masalah ............................................................................

  4 C. Pembatasan Masalah .........................................................................

  4 D. Tujuan Penelitian...............................................................................

  5 E. Manfaat Penelitian.............................................................................

  5 F. Sistematika Penulisan........................................................................

  6 BAB II KAJIAN PUSTAKA ..........................................................................

  8 A. Landasan Teori .................................................................................

  8 B. Hasil Penelitian Sebelumnya ............................................................ 24

  C. Kerangka konseptual Penelitian ....................................................... 26

  D. Hipotesis ............................................................................................. 27 x  

  BAB III METODE PENELITIAN .................................................................. 29 A. Jenis Penelitian ................................................................................. 29 B. Subjek dan Objek Penelitian ............................................................ 29 C. Waktu dan Lokasi Penelitian ............................................................ 29 D. Variabel Penelitian ............................................................................ 30 E. Populasi dan Sampel ........................................................................ 35 F. Teknik Pengambilan Sampel ............................................................ 35 G. Sumber Data ..................................................................................... 36 H. Teknik Pengumpulan Data ............................................................... 36 I. Teknik Pengujian Instrumen ............................................................. 37 J. Teknik Analisis Data ........................................................................ 40 BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ......................................... 45 A. Sejarah Perusahaan ........................................................................... 45 B. Lokasi Perusahaan ............................................................................ 49 C. Permodalan ........................................................................................ 50 D. Struktur Organisasi............................................................................ 50 E. Produksi ............................................................................................ 56 F. Personalia ......................................................................................... 59 G. Pemasaran ......................................................................................... 64 BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ....................................... 66 A. Deskripsi Data .................................................................................. 66 B. Analisis Data .................................................................................... 77 C. Pembahasan ...................................................................................... 88 xi  

  BAB VI KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN....................... 96 A. Kesimpulan........................................................................................ 96 B. Keterbatasan ...................................................................................... 96 C. Saran ................................................................................................ 97 DAFTAR PUSTAKA ...................................................................................... 99 LAMPIRAN .................................................................................................... 102 1. Data Karakteristik Responden ......................................................... 102 2. Rekapitulasi Hasil Kuesioner ............................................................ 103 3. Hasil Uji Validitas ............................................................................. 106

  4. Hasil Uji Reliabilitas ......................................................................... 110

  5. Hasil Uji Normalitas.......................................................................... 112

  6. Hasil Uji Multikolinearitas ............................................................... 113

  7. Hasil Uji Linearitas ........................................................................... 115

  8. Output Regresi Linear ...................................................................... 118

  9. Kuesioner Penelitian ......................................................................... 125

  10. Surat Keterangan Penelitian .............................................................. 131

  11. Tabel Penentuan Jumlah Sampel Dari Populasi Tertentu ................ 132

  12. Tabel r ............................................................................................... 133

  13. Tabel t ................................................................................................ 134

  14. Tabel F............................................................................................... 135 xii  

  

DAFTAR TABEL

  Tabel III.I. Skor Skala Likert Instrumen Penelitian ....................................... 34 Tabel V.2. Tabel Pengelompokan Responden Berdasarkan

  Tingkat Pendidikan ....................................................................... 67 Tabel V.3. Tabel Hasil Uji Validitas................................................................ 69 Tabel V.4. Tabel Hasil Uji Normalitas ............................................................ 74 Tabel V.5. Tabel Hasil Uji Linearitas ............................................................. 76 Tabel V.6. Tabel Hasil Pengujian Hipotesis ................................................... 86 xiii  

  

DAFTAR GAMBAR

  Gambar II.1. Gambar Bagan Kerangka Konseptual Penelitian ...................... 26 Gambar IV.2. Gambar Bagan Struktur Organisasi

  Pertenunan Santa Maria .......................................................... 51 Gambar V.3. Gambar Scatterplot Hasil Uji Heteroskedastisitas .................... 75 xiv  

  

ABSTRAK

PENGARUH PENDIDIKAN, MOTIVASI, DISIPLIN KERJA, SIKAP

KERJA, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS

KARYAWAN

  

Studi Kasus pada Pertenunan Santa Maria Boro, Kalibawang,

Kulon Progo, Daerah Istimewa Yogyakarta

Aloysius Adityo Esti Wijatmiko

Universitas Sanata Dharma

  

Yogyakarta

2009

  Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh pendidikan, motivasi, disiplin kerja, sikap kerja, dan lingkungan kerja terhadap produktivitas karyawan berdasarkan persepsi karyawan bagian tenun, pada Pertenunan Santa Maria Boro, Kalibawang, Kulon Progo.

  Metode pengumpulan data yang digunakan adalah kuesioner, wawancara, observasi, dan dokumentasi. Terdapat 40 orang responden yang diambil dengan menggunakan teknik simple-random sampling. Sedangkan teknik analisis data yang digunakan adalah metode regresi linear sederhana dengan uji t untuk pengujian secara parsial dan metode regresi linear berganda dengan uji F untuk pengujian secara simultan.

  Hasil penelitian menunjukkan bahwa faktor pendidikan, motivasi, disiplin kerja, sikap kerja, dan lingkungan kerja berpengaruh secara positif terhadap produktivitas karyawan baik dilihat secara parsial maupun simultan. xv  

  

ABSTRACT

The Influence of Education, Motivation, Discipline, Attitude, and

Environment on Employee’s Performance

The Case Study of Santa Maria Boro Textile mill, Kalibawang,

  

Kulon Progo, Daerah Istimewa Yogyakarta, Indonesia

Aloysius Adityo Esti Wijatmiko

Sanata Dharma University

Yogyakarta

  

2009

  The aim of this research is to asses influence of education, motivation, discipline, attitude, and environment on employee’s performance based on perception of textile mill employees.

  The methods used to collect the data are questionnaire, interview, observation, and documentation. 40 respondents are taken under simple random sampling as technique. T-test and F-test are applied to investigate the influence of education, motivation, discipline, attitude, and environment on employee’s performance.

  The result shows that education, motivation, disipline, attitude, and environment in the work field positively influence performance of employees both partially and simultaneously. xvi  

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Manusia merupakan faktor produksi yang mempunyai peranan

  sangat penting dalam suatu perusahaan, sebab manusia memiliki karakteristik yang spesifik dibandingkan faktor produksi yang lainnya. Manusia sebagai tenaga kerja merupakan motor penggerak yang menghidupkan organisasi. Hal ini berarti manusia dalam setiap organisasi atau perusahaan disamping berperan sebagai obyek yang harus diatur dan dikelola, juga menjadi subyek yang menggerakkan faktor-faktor produksi yang ada.

  Oleh karena karakteristik yang demikian itulah, maka perusahaan harus dapat memberikan perhatian khusus kepada sumber daya manusia yang dimilikinya. Dengan memberikan perhatian yang layak kepada karyawan, maka perusahaan akan mendapatkan timbal balik positif dari karyawannya tersebut. Dengan adanya perhatian dari perusahaan, maka karyawan akan menjadi lebih produktif dan berkualitas, dimana hal tersebut akan menunjang kelancaran jalannya operasi dan meningkatkan produktivitas perusahaan.

  Di dalam bekerja, faktor pendidikan merupakan salah satu syarat untuk mencapai kesuksesan di dalam pekerjaan. Perusahaan cenderung memilih karyawan yang berpendidikan, karena karyawan yang berpendidikan sudah mempunyai dasar untuk pengembangan dan peningkatan pengetahuan teknis dan keterampilannya. Akan tetapi dalam praktiknya pendidikan formal yang dimiliki oleh karyawan seringkali belum memenuhi kebutuhan perusahaan akan keterampilan tertentu. Oleh karenanya, seringkali perusahaan perlu untuk mengadakan pelatihan tertentu untuk meningkatkan keterampilan karyawan sehubungan dengan bidang pekerjaan masing-masing. Bentuk pelatihan yang dilakukan oleh perusahaan tersebut dapat dikategorikan sebagai sebuah bentuk pendidikan non-formal, yang mana menurut Zahara Idris (1981:58), pendidikan non-formal adalah semua bentuk pendidikan yang diselenggarakan dengan sengaja, tertib, terarah, dan terencana di luar kegiatan persekolahan. Dengan adanya pelatihan tersebut diharapkan kualitas dan kemampuan kerja dari karyawan dapat tumbuh dan berkembang sehingga efisiensi dan efektivitas kerja akan tercapai dan diharapkan produktivitas kerjanya pun akan meningkat.

  Selain faktor pendidikan, ada faktor–faktor lain yang dapat mempengaruhi efisiensi dan efektivitas kerja sumber daya manusia yang dimiliki oleh perusahaan, antara lain adalah dengan memberikan motivasi dan menumbuhkan sikap positif serta kedisiplinan kerja karyawan, dan juga menciptakan lingkungan kerja yang nyaman dan kondusif agar karyawan dapat bekerja secara optimal, sehingga produktivitas karyawan dapat ditingkatkan.

  Memotivasi karyawan merupakan salah satu tanggungjawab perusahaan. Namun, yang perlu disadari adalah motivasi merupakan dorongan yang muncul dari dalam diri setiap karyawan. Dorongan tersebut dapat memperkaya diri untuk mencapai target pribadi dan tujuan sebagai seorang profesional. Motivasi haruslah bersifat profesional, mereka harus mempunyai

    impian atau tujuan, memiliki pikiran yang positif dan berjiwa besar dalam menghadapi kegagalan, mempunyai keinginan yang kuat untuk berhasil serta mengetahui apa yang harus dilakukan.

  Dengan motivasi positif yang dimiliki, maka diharapkan karyawan yang bersangkutan akan memiliki kedisiplinan dan sikap kerja yang baik.

  Disiplin dan sikap kerja yang baik tentu saja akan sangat berpengaruh terhadap hasil akhir yang ingin dicapai oleh perusahaan. Dapat dibayangkan apabila sebuah perusahaan mempekerjakan karyawan – karyawan yang tidak memiliki sikap kerja positif dan cenderung tidak disiplin dalam melaksanakan kewajibannya dalam perusahaan, maka dapat diprediksi bahwa perusahaan tersebut tidak akan mampu mencapai tujuannya secara maksimal.

  Hal lain yang tak kalah penting dalam kaitannya dengan produktivitas adalah masalah lingkungan kerja. Lingkungan kerja adalah salah satu faktor yang dapat menyebabkan tinggi rendahnya produktivitas. Perhatian akan lingkungan kerja akan sangat bermanfaat bagi karyawan itu sendiri, karena lingkungan kerja yang baik akan menimbulkan semangat bagi karyawan, sehingga akan berpengaruh terhadap produktivitas masing – masing karyawan, yang berdampak pada peningkatan produktivitas perusahaan secara keseluruhan.

    Berdasarkan uraian di atas, penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Pendidikan, Motivasi, Disiplin Kerja,

  

Sikap Kerja, dan Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Karyawan

Studi Kasus pada Pertenunan Santa Maria Boro, Kalibawang, Kulon

Progo, Daerah Istimewa Yogyakarta”.

B. Rumusan Masalah

  Berdasarkan latar belakang masalah, maka masalah yang dapat dirumuskan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

  1. Apakah pendidikan berpengaruh terhadap produktivitas karyawan.

  2. Apakah motivasi berpengaruh terhadap produktivitas karyawan.

  3. Apakah disiplin kerja berpengaruh terhadap produktivitas karyawan.

  4. Apakah sikap kerja berpengaruh terhadap produktivitas karyawan.

  5. Apakah lingkungan kerja berpengaruh terhadap produktivitas karyawan.

  6. Apakah pendidikan, motivasi, disiplin kerja, sikap kerja dan lingkungan kerja berpengaruh secara simultan terhadap produktivitas karyawan.

C. Pembatasan Masalah

  Dalam penelitian ini, penulis membatasi masalah sebagai berikut:

1. Penelitian dilakukan terhadap karyawan produksi bagian tenun Pertenunan Santa Maria Boro, Kalibawang, Kulon Progo, Daerah Istimewa Yogyakarta.

  2. Ada banyak faktor yang mempengaruhi produktivitas antara lain adalah pendidikan, motivasi, disiplin kerja, sikap kerja, gizi dan kesehatan, tingkat   penghasilan, lingkungan kerja, teknologi, sarana produksi, jaminan sosial, manajemen, dan kesempatan berprestasi. Dalam penelitian ini, penulis hanya memfokuskan penelitian terhadap pendidikan, motivasi, disiplin kerja, sikap kerja, dan lingkungan kerja.

  D. Tujuan Penelitian

  Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah pendidikan, motivasi, disiplin kerja, sikap kerja, dan lingkungan kerja memiliki pengaruh secara parsial dan simultan terhadap produktivitas karyawan.

  E. Manfaat Penelitian

  Hasil penelitian ini diharapkan berguna bagi pihak – pihak seperti:

  1. Bagi Perusahaan Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan masukan untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

  2. Bagi Universitas Diharapkan dapat menambah pengetahuan dan referensi bagi mahasiswa Universitas Sanata Dharma terutama dalam bidang manajemen sumber daya manusia.

  3. Bagi Penulis Penelitian ini dapat digunakan sebagai alat pengaplikasian teori yang telah diperoleh selama kuliah, sehingga diharapkan mampu menambah wawasan dan dapat mengembangkan ilmu yang diperoleh.

   

F. Sistematika Penulisan

  Bab I. Pendahuluan Bab ini akan menguraikan tentang latar belakang masalah, batasan masalah,

  rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penulisan.

  Bab II. Kajian Pustaka Bab ini akan menguraikan teori yang menjadi acuan dalam penelitian, yaitu

  tentang pengertian pendidikan, bentuk-bentuk pendidikan, pengertian motivasi, metode pendekatan motivasi, pengertian disiplin kerja, pengertian sikap kerja, komponen sikap kerja, pengertian lingkungan kerja, aspek-aspek lingkungan kerja, pengertian produktivitas, faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas, metode peningkatan produktivitas, pengukuran produktivitas tenaga kerja. Dalam bab ini diuraikan pula mengenai kerangka konseptual penelitian serta hipotesis.

  Bab III. Metode Penelitian Bab ini akan menguraikan tentang jenis penelitian, tempat dan waktu

  penelitian, subjek dan objek penelitian, variabel penelitian, teknik pengumpulan data, dan teknik analisis data.

  Bab IV. Gambaran Umum Perusahaan Bab ini akan menguraikan tentang gambaran umum perusahaan yang berisi

  tentang sejarah perusahaan, lokasi perusahaan, proses produksi, pemasaran, personalia, dan fasilitas-fasilitas yang dimiliki oleh perusahaan.

   

  Bab V. Analisis dan Pembahasan Bab ini akan menguraikan tentang deskripsi data yang akan dianalisis dan

  analisis terhadap data yang ada untuk membuktikan hipotesis yang telah dikemukakan.

  Bab VI. Kesimpulan, Keterbatasan Penelitian, dan Saran Bab ini berisi kesimpulan tentang penelitian, keterbatasan penelitian yang

  dilakukan, dan beberapa saran dari penulis bagi perbaikan kondisi perusahaan.

   

BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Landasan Teori

  1. Pengertian Manajemen

  Berikut ini merupakan beberapa pengertian manajemen menurut para ahli: a.

  Manajemen adalah suatu proses bekerja dengan dan melalui orang lain secara efisien dan efektif untuk mencapai tujuan organisasi dengan menggunakan sumber daya terbatas di dalam lingkungan yang berubah (Simamora, 1996:6).

  b. Manajemen merupakan proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan usaha – usaha para anggota organisasi dan pengguna sumber daya organisasi lainnya agar mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan (Stonner, 1997 : 42).

  c. Manajemen adalah suatu bidang ilmu pengetahuan (science) yang berusaha secara sistematis untuk memahami mengapa dan bagaimana manusia bekerja bersama untuk mencapai tujuan dan membuat sistem kerjasama ini lebih bermanfaat bagi kemanusiaan (Handoko, 1997 : 11).

  2. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

  Berikut adalah pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia menurut beberapa ahli: a. Manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengawasan, pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, dan pemeliharaan tenaga kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan perusahaan (Husnan, 1990 : 5).

  b.

  Manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dalam pencapaian tujuan organisasi perusahaan secara terpadu (Husein, 1999:3).

  c.

  Manajemen sumber daya manusia adalah kebijakan dan praktik yang dibutuhkan seseorang untuk menjalankan aspek “orang” atau sumber daya manusia dari posisi seorang manejemen, meliputi perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbalan, dan penilaian (Dessler, 1997 : 2).

3. Pengertian Pendidikan

  Dalam bekerja, seringkali faktor pendidikan merupakan syarat pokok untuk memegang fungsi – fungsi tertentu. Unuk mencapai kesuksesan dalam pekerjaan dituntut pendidikan yang sesuai dengan jabatan yang dipegangnya. Berikut beberapa definisi pendidikan menurut para ahli:

a. Menurut John Dewey dalam Kartini Kartono (1992:30), Education is all

  one growing; it has no end beyond itself . Artinya pendidikan selalu berkembang, karena tidak ada akhir dari sebuah pendidikan.

  b. Pendidikan secara luas dapat didefinisikan sebagai sebuah proses dengan metode – metode tertentu sehingga orang memperoleh pengetahuan, pemahaman, dan cara bertingkah laku yang sesuai dengan kebutuhan (Syah, 1995:10).

    c.

  Menurut Syarif Thayeb (1988:3), pendidikan adalah tuntunan pada manusia yang belum dewasa untuk menyiapkan agar dapat memenuhi tugas hidupnya.

4. Bentuk – Bentuk Pendidikan Bentuk pendidikan diklasifikasikan berbeda – beda. Philip H.

  Coombs dalam Zahara Idris (1981:58) mengklasifikasikan pendidikan ke dalam tiga bagian: a.

  Pendidikan Informal Pendidikan informal adalah proses pendidikan yang diperoleh seseorang dari pengalaman sehari – hari dengan sadar atau tidak sadar, pada umumnya tidak teratur dan tidak sistematis, sejak lahir sampai mati, seperti dalam keluarga, tetangga, pekerjaan, hiburan, pasar, atau dalam pekerjaan sehari – hari.

  b. Pendidikan Formal Pendidikan formal adalah pendidikan yang teratur, sistematis, mempunyai jenjang, dan dibagi dalam waktu – waktu tertentu yang berlangsung dari taman kanak – kanak sampai perguruan tinggi.

  c. Pendidikan Non-formal Adalah semua bentuk pendidikan yang diselenggarakan dengan sengaja, tertib, terarah, dan berencana di luar kegiatan persekolahan.

    Menurut payaman Simanjuntak (1985:83), terdapat dua bentuk pendidikan karyawan, yaitu metode pendidikan karyawan operasional dan metode pendidikan karyawan manajerial.

1) Metode pendidikan karyawan operasional antara lain adalah:

  a) On-the Job Training

  Dalam metode ini, atasan akan memberikan tugas kepada bawahan yang sedang dilatih di mana tugas tersebut demaksudkan untuk meningkatkan kemampuan karyawan yang bersangkutan sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

  b) Vestibule School

  Merupakan bentuk pelatihan di mana pelatih bukanlah atasan langsung, namun merupakan pelatih khusus dengan tujuan menghindarkan atasan dari tugas-tugas tambahan dan menyerahkan proses pelatihan kepada ahlinya.

  c) Apprentichesip Program ini biasanya mengkombinasikan metode on-the job training dan pengalaman dengan petunjuk-petunjuk di kelas dalam pengetahuan tertentu.

  d) Kursus-Kursus Khusus Biasanya diadakan untuk memenuhi minat karyawan atas bidang pengetahuan tertentu (di luar pekerjaannya), misalnya kursus bahasa asing.

   

2) Metode pendidikan karyawan manajerial meliputi:

  a) Metode Sekolah, Kuliah dan Ceramah Metode ini dipakai untuk menambah pengetahuan para karyawan.

  b) Metode Diskusi

  Metode ini dimaksudkan untuk meningkatkan keterampilan bagi karyawan dalam hal mengeluarkan pendapat, menerima pendapat, berkoordinasi dengan orang lain, serta cara untuk menggunakan waktu yang efisien.

  c) Metode Kasus

  Metode ini dilakukan dengan cara meminta karyawan untuk memberikan pemecahan atau mencari jalan keluar atas suatu masalah yang dihadapi.

d) Permainan Bisnis

  Metode ini bertujuan untuk memberikan keterampilan memimpin maupun memutuskan masalah khususnya yang berhubungan dengan manajemen.

5. Pengertian Motivasi

  Motivasi sendiri berasal dari bahasa Inggris yaitu motivation yang berasal dari kata motive yang berarti alasan dan action yang berarti tindakan. Dalam arti luas dapat disimpulkan bahwa orang – orang yang memiliki motivasi untuk mencapai tujuan, akan mengambil tindakan untuk mencapai tujuan tersebut.

    Berikut ini adalah beberapa devinisi motivasi menurut para ahli: a.

  Menurut Siswanto Sastrohadiwiryo (2005 : 266), motivasi merupakan istilah yang lazim digunakan untuk mengetahui maksud seseorang atas suatu hal untuk mencapai tujuan tertentu, misalnya uang, keselamatan, prestige , dan sebagainya.

  b.

  Menurut Heidjrachman Ranupandojo dan Suad Hasan (2000 : 197), motivasi adalah suatu proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang kita inginkan.

  c.

  Motivasi adalah kondisi mental yang mendorong aktivitas dan memberi energi yang mengarah pada pencapaian kebutuhan, memberi kepuasan dan mengurangi ketidakseimbangan (Ravianto, 1990 : 18).

  d. Dalam bukunya, Indriyo Gitosudarmo dan Agus Mulyono (1997 : 171) mengemukakan bahwa motivasi merupakan suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu perbuatan atau kegiatan tertentu, oleh karena itu motivasi seringkali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang.

  e. Sukanto Reksohadiprojo dan T. Hani Handoko (2000 : 252) memberikan pengertian bahwa motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan – kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan. Motivasi yang ada pada seseorang akan mewujudkan suatu perilaku yang diarahkan pada tujuan mencapai sasaran kepuasan. Jadi, motivasi bukanlah sesuatu yang dapat diamati

    tetapi ada hal yang dapat disimpulkan adanya sesuatu perilaku yang tampak.

6. Metode Pendekatan Motivasi

  Menurut Muchdarsyah Sinungan (2008:138), untuk dapat menanamkan motivasi sebagai suatu sikap mental karyawan, dibutuhkan adanya pendekatan sebagai berikut: a.

  Eksternal Pendekatan secara eksternal adalah suatu pendekatan terhadap motivasi yang berasal dari luar perusahaan itu sendiri. Adapun hal-hal yang termasuk dalam pendekatan eksternal tersebut adalah: 1) Pendekatan terhadap pandangan kerja.

  2) Pendekatan terhadap nilai-nilai sosial, budaya, ekonomi, dan politik. 3) Pendekatan terhadap kebijakan pemerintah di bidang pembangunan nasional, khususnya di bidang ketenagakerjaan.

  4) Pendekatan terhadap sistem hubungan yang menyangkut bidang ketenagakerjaan.

b. Internal

  Pendekatan internal merupakan suatu bentuk pendekatan motivasi yang berasal dari dalam perusahaan tersebut, yaitu: 1) Pendekatan terhadap manusiawi (harkat dan martabat manusia). 2) Pendekatan terhadap produktivitas. 3) Pendekatan terhadap organisasi dan manajemen di dalam perusahaan. 4) Pendekatan terhadap sistem peningkatan produksi.

   

5) Pendekatan terhadap sistem komunikasi.

   

  6) Pendekatan terhadap nilai-nilai kultur, etis, etnis dan moral kerja dalam perusahaan.

7. Disiplin Kerja

  Disiplin kerja adalah salah satu faktor penting yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja dalam suatu perusahaan. Sehubungan dengan hal itu, beberapa ahli mengemukakan definisi mengenai disiplin kerja sebagai berikut: a.

  Gibson (1996:27) mengatakan bahwa kedisiplinan adalah penggunaan beberapa bentuk hukuman atau sanksi jika karyawan menyimpang dari peraturan.

b. Disiplin adalah tindakan manajemen untuk mendorong para anggota organisasi memenuhi tuntutan organisasi (Siagian, 1996:305).

  c. Pengertian disiplin adalah sebagai sikap mental yang tercermin dalam perbuatan atau tingkah laku perorangan, kelompok atau masyarakat berupa ketaatan (obedience) terhadap peraturan-peraturan atau ketentuan yang telah ditetapkan (Sinungan, 2008:145).

8. Sikap Kerja

  Ada beberapa pendapat mengenai sikap kerja, seperti dikemukakan oleh beberapa ahli sebagai berikut: a. Philip Kotler (1997:167) mengatakan bahwa sikap kerja adalah suatu keadaan predisposisi (keadaan mudah terpengaruh) untuk memberikan

    tanggapan terhadap rangsang lingkungan yang dapat memulai atau membimbing tingkah laku orang tersebut.

  b.

  Engel, et al (1994:338) mendefinisikan sikap sebagai keseluruhan evaluasi. Evaluasi tersebut dapat belajar dari sikap positif hingga negatif, jadi sikap karyawan dilakukan berdasarkan pandangan – pandangan terhadap berbagai aspek yang ada di dalam lingkungan tempat bekerja.

  9. Komponen Sikap Kerja

  Menurut Ibrahim (1983:37) pembahasan mengenai sikap kerja terbagi dalam tiga komponen, yaitu kognitif, afektif dan perilaku. Kognitif adalah pengamatan terhadap sesuatu (orang, barang, tempat, dan sebagainya) sehingga kita dapat mengenalnya.

  Komponen afektif merupakan pengamatan yang menyangkut alasan mengapa seseorang menganggap sesuatu itu baik, buruk, senang atau tidak senang dan sebagainya. Adapun komponen perilaku berhubungan dengan interaksi seseorang dengan orang lain atau sesuatu yang lain.

  10. Lingkungan Kerja

  Berikut adalah beberapa definisi lingkungan kerja menurut para ahli:

  a. Dalam Kamus Istilah Manajemen (1994 : 103), lingkungan kerja adalah semua faktor fisik, psikologis, sosial, dan jaringan hubungan yang berlaku dalam organisasi dan berpengaruh terhadap karyawan.

  b. Menurut Alex S. Nitisemito (1982 : 183) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas – tugas yang dibebankan. c.

  Lingkungan kerja adalah merupakan suatu lingkungan di mana karyawan tersebut bekerja dan melaksanakan tugas sehari – hari yang meliputi pelayanan perusahaan terhadap karyawan, kondisi kerja karyawan dan hubungan antar karyawan di dalam perusahaan yang bersangkutan (Ahyari,1994 : 124).

11.Aspek - Aspek Lingkungan Kerja

  Menurut Agus Ahyari (1994 : 125), lingkungan kerja di dalam perusahaan dapat dibagi lagi menjadi beberapa bagian atau aspek pembentuk lingkungan kerja yang lebih terperinci sebagai berikut:

a. Pelayanan Karyawan Oleh Perusahaan

  Pelayanan terhadap karyawan oleh perusahaan ini dimaksudkan untuk meningkatkan dan mendorong motivasi kerja para karyawan. Dalam meningkatkan motivasi kerja, perusahaan dapat memberikan fasilitas yang ada kepada karyawan misalnya dengan pemberian fasilitas kesehatan yang layak bagi karyawan dan keluarganya. Maksud dilakukannya pemberian fasilitas ini adalah untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan dan meningkatkan kualitas kerja yang lebih baik.

   

b. Kondisi Kerja

  Kondisi kerja yang dimaksudkan adalah kondisi dalam artian fisik yang berhubungan langsung dengan pekerjaan para karyawan dalam perusahaan. Menurut Agus Ahyari (1986 : 154), beberapa macam kondisi kerja yang dapat dipersiapkan oleh perusahaan adalah: 1)

  Penerangan Penerangan sebagai bagian dari kondisi kerja perlu mendapatkan perhatian dari manajemen perusahaan. Penerangan sangat berkaitan dengan ketelitian kerja para karyawan dan dapat mengurangi tingkat kecelakaan kerja. Penerangan yang baik adalah penerangan yang penyebarannya merata di seluruh ruangan tempat bekerja. 2) Suhu Udara

  Suhu udara yang tidak sesuai dapat menyebabkan turunnya gairah kerja dari para karyawan. Turunnya gairah kerja ini dapat menyebabkan kesalahan – kesalahan yang dapat menimbulkan penurunan produktivitas.

  3) Suara Pada umumnya dalam menjalankan proses produksi, perusahaan akan mengeluarkan suara bising dari mesin – mesin. Suara bising yang terus menerus akan menganggu kesehatan terutama pendengaran para karyawan. Kekuranganpekaan pendengaran dapat mengakibatkan jeleknya proses komunikasi antar karyawan dalam perusahaan.

   

    4)

  Penggunaan Warna Penggunaan warna dalam ruang kerja di dalam perusahaan akan berpengaruh terhadap pemerataan penerangan dalam ruang kerja.

  Pemilihan warna cerah cenderung akan membantu proses penyebaran pencahayaan, sehingga karyawan akan terbantu untuk menyelesaikan pekerjaan yang dilakukannya. 5)

  Ruang Gerak Agar karyawan dapat menyelesaikan pekerjaan dengan baik, diperlukan keleluasaan untuk bergerak. Terlalu sempitnya ruang gerak yang disediakan oleh perusahaan, dapat menyebabkan karyawan tidak dapat bekerja secara maksimal, sehingga produktivitas kerja para karyawan menjadi rendah.

6) Keamanan Kerja

  Keamanan kerja sangat penting dalam kaitannya dengan produktivitas, sebab secara langsung akan berkaitan dengan gairah kerja karyawan.

c. Hubungan Antar Karyawan

  Hubungan kerja yang baik antara teman sekerja akan menciptakan rasa aman terhadap karyawan yang bersangkutan. Hubungan kerja ini tidak hanya dilakukan terhadap teman sekerja, namun juga dengan pimpinan perusahaan. Pimpinan di sini harus dapat memotivasi dan mengarahkan karyawan dalam bekerja sehingga terjadi hubungan kerja yang baik dan mengurangi tingkat konflik dalam perusahaan. Dengan berkurangnya tingkat konflik, maka gairah kerja dan produktivitas akan meningkat.

12.Pengertian Produktivitas

  Berikut adalah definisi produktivitas menurut para ahli : a.

  Produktivitas merupakan masalah mengenai hasil akhir, yakni seberapa besar hasil akhir yang diperoleh dalam proses produksi (Sulistyani dan Residah, 2003 : 199).

  b.

  Menurut Hill Terry (1994:6) produktivitas adalah mengukur hubungan antara hasil kerja (dalam bentuk barang dan jasa) dengan masukan (tenaga kerja, modal, bahan baku, dan sumber daya).

  c.

  Produktivitas kerja adalah perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang diperlukan untuk mencapai hasil tersebut (Kusriyanto, 1991 : 2).

d. Produktivitas adalah suatu perbandingan dari hasil kegiatan yang senyatanya dengan yang seharusnya (Asyahari, 1983 : 2).

  e. Produktivitas adalah sebuah konsep yang menggambarkan hubungan hasil jumlah barang dan jasa yang diproduksi dengan sumber dan jumlah tenaga kerja, modal, tanah, dan energi yang dipakai untuk mendapatkan hasil tersebut (Swastha, 1982 : 256).

13.Faktor – faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas

  Menurut Ravianto (1986 : 18-19), faktor – faktor yang mempengaruhi produktivitas adalah:

a. Pendidikan

  Pada umumnya, seseorang yang mempunyai pendidikan yang lebih tinggi akan memiliki produktivitas yang tinggi pula.

    b.

  Motivasi Pemimpin perusahaan perlu untuk mengetahui motivasi kerja karyawannya, sehingga dapat membimbing dan mendorong karyawan untuk bekerja dengan lebih baik.

  c.

  Disiplin Kerja Disiplin kerja adalah sikap kejiwaan seseorang atau kelompok yang senantiasa berkehendak untuk mengikuti atau mematuhi peraturan yang telah ditetapkan.

  d.

  Sikap/etika kerja Sikap seseorang/kelompok organisasi dalam membina hubungan yang serasi, selaras, seimbang dalam kelompok itu sendiri maupun kelompok lain dan etika hubungan kerja sangat penting artinya untuk meningkatkan produktivitas karyawan.

e. Gizi

  Daya tahan seseorang biasanya dipengaruhi oleh gizi dan makanan yang dikonsumsinya, dan itu berpengaruh terhadap produktivitas karyawan.

  f. Tingkat penghasilan Dengan penghasilan yang cukup, karyawan akan terpacu untuk bekerja dengan baik, sehingga produktivitas dapat tercapai.

  g. Teknologi Dengan adanya kemajuan teknologi meliputi peralatan yang semakin canggih, dapat mendukung tingkat produksi dan mempermudah manusia dalam melakukan tugasnya.

    h.

  Sarana Produksi Faktor – faktor produksi harus memadai dan saling mendukung dalam proses produksi. i.

  Jaminan Sosial Perhatian dan pelayanan perusahaan terhadap karyawan menunjang kesehatan dan keselamatan dengan harapan karyawan semakin bergairah untuk bekerja. j.

  Manajemen Dengan manajemen yang baik, karyawan akan terorganisisr dengan baik pula. k. Kesempatan Berprestasi Setiap orang dapat mengembangkan potensi yang ada dalam dirinya.

  Dengan adanya kesempatan berprestasi, karyawan akan meningkatkan produktivitasnya. l. Lingkungan Kerja dan Iklim Kerja

  Lingkungan kerja di sini termasuk hubungannya dengan pimpinan, situasi dan penerangan.

   

  14.Metode Peningkatan Produktivitas

  Metode peningkatan produktivitas menurut Bambang Kusriyanto (1991:185) adalah: a.

  Seleksi b.

  Pengenalan tenaga Kerja c. Penyempunaan struktur organisasi d.

  Pengembangan Sumber Daya Manusia e. Motivasi

  15.Pengukuran Produktivitas Tenaga Kerja

  Muchdarsyah Sinungan (2008:25) mengemukakan bahwa pengukuran produktivitas tenaga kerja dapat dilakukan dengan mempergunakan rumus sebagai berikut:

  Untuk mengukur produktivitas dapat digunakan dua jenis ukuran kerja manusia, yakni jam-jam kerja yang harus dibayar dan jam-jam kerja yang harus dipergunakan untuk bekerja. Jam-jam kerja yang harus dibayar meliputi semua jam-jam kerja yang harus dibayar, ditambah jam-jam yang tidak digunakan untuk bekerja namun harus dibayar, liburan, cuti, libur karena sakit, tugas luar dan sisa lainnya.

   

B. Hasil Penelitian Sebelumnya

   

  Berikut ini adalah penelitian senada yang pernah dilakukan oleh Agustinus Hari Pranata, seorang alumnus Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Sanata Dharma Yogyakarta tahun 2007: 1.

  Judul Penelitian “Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Karyawan Berdasarkan Persepsi Karyawan Bagian Tenun Studi Kasus: Perusahaan Pertenunan Santa Maria Boro, Kelurahan Banjar Asri, Kalibawang, Kulon Progo”

  2. Rumusan Masalah

  a. Apakah lingkungan kerja yang meliputi pelayanan makan dan atau makanan, tingkat penerangan, tingkat kebisingan, suhu udara, dan hubungan karyawan secara parsial berpengaruh terhadap produktivitas karyawan.

  b. Apakah lingkungan kerja yang meliputi pelayanan makan dan atau makanan, tingkat penerangan, tingkat kebisingan, suhu udara, dan hubungan karyawan secara bersama-sama berpengaruh terhadap produktivitas karyawan.

  3. Populasi dan Sampel

  a. Populasi penelitian adalah seluruh karyawan bagian tenun yang berjumlah 30 orang.

  b. Sampel penelitian ditentukan dengan purposive sampling dengan mengambil 28 orang karyawan.

    4. Teknik Analisis Data

  Untuk pengujian variabel secara parsial digunakan regresi, sedangkan pengujian secara simultan digunakan uji distribusi F.

5. Kesimpulan Penelitian

  Dari penelitian yang telah dilakukan, maka disimpulkan bahwa lingkungan kerja yang meliputi pelayanan makan dan atau makanan, tingkat penerangan, tingkat kebisingan, suhu udara, dan hubungan karyawan berpengaruh terhadap produktivitas karyawan baik secara parsial maupun simultan.

  Dalam penelitian tersebut, Agustinus Hari Pranata hanya memasukkan satu faktor yang mempengaruhi produktivitas karyawan, yaitu lingkungan kerja saja. Penelitian yang penulis lakukan saat ini merupakan pengembangan dari penelitian yang telah dilakukan tersebut, di mana dalam penelitian ini penulis menambahkan empat variabel independen lain yang merupakan faktor- faktor yang mempengaruhi produktivitas karyawan, yaitu pendidikan, motivasi, disiplin kerja, dan sikap kerja.

C. Kerangka Konseptual Penelitian

  Kerangka konseptual penelitian adalah kerangka berpikir untuk menggambarkan hubungan variabel – veriabel yang digunakan dalam penelitian yang dibuat oleh penulis. Adapun kerangka konseptual dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

  Pendidikan  formal Pendidikan   Pendidikan  non‐formal

  Eksternal Motivasi   Internal Disiplin  

  Produktivitas Karyawan   Kognitif