Pengaruh motivasi kerja, disiplin kerja, kepuasan kerja dan kompensasi terhadap kinerja karyawan : studi kasus karyawan UD. Kripton Gama Jaya, Yogyakarta.

 

xvi   ABSTRAK

PENGARUH MOTIVASI KERJA, DISIPLIN KERJA, KEPUASAN KERJA DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Studi Kasus Karyawan UD. Kripton Gama Jaya, Yogyakarta

Rika Mandasari Yunita Pratami Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta, 2013

Penelitian ini bertujuan untuk meneliti pengaruh motivasi kerja, disiplin kerja, kepuasan kerja, dan kompensasi terhadap kinerja karyawan UD. Kripton Gama Jaya Yogyakarta. Populasi dalam penelitian ini adalah keseluruhan karyawan UD. Kripton Gama Jaya Yogyakarta dengan jumlah karyawan 148 orang. Sampel dalam penelitian ini ditentukan sebanyak 100 karyawan dengan menggunakan rumus Solvin; dan pengambilannya dengan teknik Accidental Sampling. Teknik pengumpulan data dengan menggunakan angket. Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis regresi berganda uji asumsi klasik, uji t, uji F dan uji determinasi. Berdasarkan hasil analisis data diketahui bahwa: 1) secara bersama-sama, motivasi kerja, disiplin kerja, kepuasan kerja, dan kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. 2) secara parsial, motivasi kerja, disiplin kerja, dan kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Sedangkan kepuasan kerja berpengaruh secara negatif terhadap kinerja karyawan.

Kata Kunci: Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, Kepuasan Kerja, Kompensasi, Kinerja Karyawan

 

xvii   ABSTRACT

THE INFLUENCE OF WORK MOTIVATION, WORK DISCIPLINE, JOB SATISFACTION AND COMPENSATION TOWARD THE EMPLOYEES

PERFORMANCE

A case study at employees in UD. Kripton Gama Jaya Yogyakarta

Rika Mandasari Yunita Pratami Sanata Dharma university

Yogyakarta, 2013

This research aims to know the influence of work motivation, work discipline, job satisfaction and compensation toward the employees performance of UD. Kripton gama Jaya Yogyakarta. 148 employees of UD. Kripton Gama Jaya Yogyakarta become the research population. The sample of research are 100 employees taken by using Solving formula and accidental sampling technique. The data collection techniques is questionnaire. The data analysis techniques used are multiple regression analysis, classical assumption test, t test, F test and a test of determination test. The results show that: 1) simultaneously; work motivation, work discipline, work satisfaction and compensation positively influences the employees performance. 2) Partially, work motivation, work discipline, and compensation positively influences the employees performance. While job work satisfaction negatively influence the employees performance. Keywords: Work Motivation, Work Discipline, Job Satisfaction, Compensation, Employees

Performance.

PENGARUH MOTIVASI KERJA, DISIPLIN KERJA, KEPUASAN KERJA DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Studi Kasus Karyawan UD. Kripton Gama Jaya, Yogyakarta

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen

Universitas Sanata Dharma

Oleh :

Rika Mandasari Yunita Pratami NIM : 082214024

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA

2013

i

PENGARUH MOTIVASI KERJA, DISIPLIN KERJA, KEPUASAN KERJA DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Studi Kasus Karyawan UD. Kripton Gama Jaya, Yogyakarta

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen

Universitas Sanata Dharma

Oleh :

Rika Mandasari Yunita Pratami NIM : 082214024

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA

2013

ii

iii

iv

Motto dan Persembahan

Motto 

“Sekalipun aku mempunyai karunia untuk bernubuat dan aku mengetahui segala rahasia dan memiliki seluruh pengetahuan dan sekalipun aku memiliki

iman yang sempurna untuk memindahkan gunung, tetapi jika aku tidak mempunyai KASIH aku sama sekali tidak berguna”.

(1 Korintus 13:2)

I am trying to be a better person !

“Iya membuat segala sesuatu indah pada waktunya” (Pengkotbah 3:2)   

“ Do It Yourself ”             

Kupersembahkan skripsi ini untuk:

¾ Yesus Kristus sumber kuatku yang selalu menyertai ku,  ¾ Papa dan Mama tercinta,  ¾ Adikku “Riko Luke Nugroho”  ¾ Para  sahabat‐sahabatku  ¾ Para teman‐teman MAN 08 USD                                       

v

   

vi

   

   

vii

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yesus Kristus atas kasih saying dan karunia yang telah dilimpahkan sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, Kepuasan Kerja dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Studi Kasus Karyawan UD. Kripton Gama Jaya, Yogyakarta”.

Tujuan penulisan skripsi ini adalah untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.

Penulisan skripsi ini tidak akan terlaksana dan terselesaikan dengan baik tanpa bantuan, dukungan serta kerjasama dari berbagai pihak, oleh karena itu dari hati yang terdalam penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada:

1. Tuhan Yesus Kristus atas kemurahan-Mu memberikan kasih dan petunjuk-petunjuk hingga skripsi ini terselesaikan seturut kehendak-Mu.

2. Bapak Dr. Herry Maridjo M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.

3. Bapak Dr. Lukas Purwoto, S.E., M.Si., selaku Ketua Program Studi Manajemen Universitas Sanata Dharma.

4. Bapak Dr. Herry Maridjo M.Si., selaku dosen pembimbing I, yang dengan bijaksana memberikan bimbingan dan saran selama penyusunan hingga terselesaikannya skripsi ini.

5. Ibu Dra. Diah Utari BR., M.Si, selaku dosen pembimbing II, yang mengarahkan dan membimbing penulis sehingga skripsi ini menjadi lebih sempurna.

6. Bapak Drs. V. Supriyanto, S.U., selaku anggota tim penguji yang telah memberikan masukan yang sangat berguna.

7. Segenap dosen dan karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma. 8. Kedua orang tua penulis yang selalu memberikan dukungan doa, kasih sayang,

nasehat, dan memberikan penghidupan yang layak bagi penulis.

9. Yunior papa saya, Andi Arman dan sekeluarga, yang telah mendukung dalam doa maupun mendukung dalam memberikan semangat dalam pembuatan skripsi ini. 10. Saudara-saudaraku yang memberikan masukan-masukan yang berguna bagi

terwujudnya pembuatan skripsi ini.

11. Sahabat-sahabatku (Rini dan Adel) di Fakultas Ekonomi Universitas sanata Dharma yang telah memberikan semangat dan dorongan dalam pembuatan skripsi ini.

12. Mas Hanes, mbak Uchie, mas Boy, Agung Dwi Cahyono, mas Rio, Johanes Damanik, mas Baskoro, mbak Tutut, Ira, Vinta, Andreaz, Dimas, Elia, Rinda, mbak Reni, Wang, mas Ibnu, mas Avik, Fahira, Fani, Rayi, Andreaz Nugroho,

viii

ix DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ... i

LEMBAR PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii

HALAMAN PENGESAHAN ... iii

HALAMAN PERSEMBAHAN ... iv

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ... v

HALAMAN PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI ... vi

HALAMAN KATA PENGANTAR ... vii

HALAMAN DAFTAR ISI ... ix

HALAMAN DAFTAR TABEL ... xiii

HALAMAN DAFTAR GAMBAR ... xiv

HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN ... xv

HALAMAN ABSTRAK ... xvi

HALAMAN ABSTRACT ... xvii

BAB I. PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ... 1

B. Rumusan Masalah ... 3

C. Batasan Masalah ... 4

D. Tujuan Penelitian ... 4

E. Manfaat Penelitian ……… 4

F. Sistematika Penulisan……… 5

x BAB II. KAJIAN PUSTAKA

A. Landasan Teori ... 7

1. Motivasi Kerja ... 7

2. Disiplin Kerja ... 13

3. Kepuasan Kerja ... 14

4. Kompensasi ... 17

5. Kinerja Karyawan ... . 20

B. Penelitian sebelumnya ... 23

C. Kerangka Konseptual ... 24

D. Hipotesis ... 25

BAB III. METODE DAN TEKNIK PENELITIAN A. Jenis Penelitian ... 27

B. Subyek dan Objek Penelitian ... 27

C. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 28

D. Variabel Penelitian… ... . 28

E. Skala pengukuran variabel ... . 30

F. Populasi dan Sampel ... 31

1. Populasi ... 31

2. Sampel ... 31

G. Teknik Pengambilan Sampel ... 32

H. Sumber Data ... 32

a. Data Primer ... 32

b. Data Sekunder ... 32

I. Teknik Pengumpulan Data ... 32

xi

J. Teknik Pengujian Instrumen ... 33

1. Uji Validitas ... 33

2. Uji Reabilitas ... 34

K. Teknik Analisis Data ... 34

1. Teknik Analisis Regresi Berganda ... 34

2. Uji Asumsi Klasik ... 35

3. Uji F dan Uji t ... 37

BAB IV. GAMBARAN UMUM SUBYEK PENELITIAN A. Sejarah Perusahaan ... 40

B. Visi dan Misi Perusahaan… ... 42

C. Ketenagakerjaan… ... . 42

D. Struktur Organisasi Perusahaan ... 44

BAB V. ANALISIS DATA A. Tingkat Pengembalian Angket Dari Responden ... 52

B. Analisis diskriptif Karakteristik Responden ... 52

1. Usia ... 53

2. Pendidikan Terakhir ... 53

3. Besar Pendapatan Perbulan ... 54

4. Lama Bekerja ... 54

C. Deskripsi Variabel Penelitian ... 55

D. Pengujian Instrumen … ... 60

1. Uji Validitas ... 60

2. Uji Reliabilitas ... 61

xii

E. Teknik Analisis Data… ... 62

F. Uji Asumsi Klasik ... 62

1. Uji Multikolinearitas ………...……… 62

2. Uji Heteroskedastisitas ... 63

3. Uji Normalitas ... 64

G. Uji Simultan ( Uji – F ) ... 65

H. Uji t (t test) ... 66

I. Koefisien Determinasi ( R2 ) ... 70

J. Pembahasan ... 70

BAB VI. SIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan ... 72

B. Saran ... 73

C. Implikasi Bagi Para Peneliti ... 73

D. Keterbatasan Penelitian ... 74

DAFTAR PUSTAKA ... 75

LAMPIRAN-LAMPIRAN ... 77

xiii

DAFTAR TABEL

Tabel Judul Halaman

V.1 Karakteristik Responden Berdasar Usia ………. 53

V.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan terakhir …….. 53

V.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendapatan perbulan …… 54

V.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama bekerja ………. 54

V.5 Deskripsi Variabel Motivasi kerja ………... 55

V.6 Deskripsi Variabel Disiplin kerja ……….... 56

V.7 Deskripsi Variabel Kepuasan kerja ………. 57

V.8 Deskripsi Variabel Kompensasi ……….. 58

V.9 Deskripsi Variabel Kinerja Karyawan ………. 59

V.10 Rangkuman tes validitas Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, Kepuasan Kerja, Kompensasi dan Kinerja Karyawan ... 60

V.11 Rangkuman hasil uji reliabilitas ……… 61

V.12 Rangkuman Hasil Regeresi Linier Berganda ... 62

V.13 Uji Multikolinearitas ……….….... 63

V.14 Uji F ………. 66

V.15 Rangkuman Nilai-nilai t ……… 67

V.16 Uji Determinasi ………... 70

xiv

DAFTAR GAMBAR

Gambar Judul Halaman

II. 1 Proses Motivasional Dasar ………. 8

II. 2 Kerangka Konseptual ………. 24

IV. 1 Struktur Organisasi UD. Kripton Gama Jaya ... 45

V. 1 Uji Heteroskedastisitas ……….. 64

V. 2 Uji Normalitas ……….. 65

xv

DAFTAR LAMPIRAN

No. Lampiran Judul Halaman

Lampiran 1 Kuesioner Penelitian ………. 78 Lampiran 2 Print Out Hasil Olah data kuesioner ………. 84 Lampiran 3 Surat ijin penelitian UD. Kripton Gama Jaya,

Yogyakarta ………..………. 112

 

xvi   ABSTRAK

PENGARUH MOTIVASI KERJA, DISIPLIN KERJA, KEPUASAN KERJA DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Studi Kasus Karyawan UD. Kripton Gama Jaya, Yogyakarta

Rika Mandasari Yunita Pratami Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta, 2013

Penelitian ini bertujuan untuk meneliti pengaruh motivasi kerja, disiplin kerja, kepuasan kerja, dan kompensasi terhadap kinerja karyawan UD. Kripton Gama Jaya Yogyakarta. Populasi dalam penelitian ini adalah keseluruhan karyawan UD. Kripton Gama Jaya Yogyakarta dengan jumlah karyawan 148 orang. Sampel dalam penelitian ini ditentukan sebanyak 100 karyawan dengan menggunakan rumus Solvin; dan pengambilannya dengan teknik Accidental Sampling. Teknik pengumpulan data dengan menggunakan angket. Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis regresi berganda uji asumsi klasik, uji t, uji F dan uji determinasi. Berdasarkan hasil analisis data diketahui bahwa: 1) secara bersama-sama, motivasi kerja, disiplin kerja, kepuasan kerja, dan kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. 2) secara parsial, motivasi kerja, disiplin kerja, dan kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Sedangkan kepuasan kerja berpengaruh secara negatif terhadap kinerja karyawan.

Kata Kunci: Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, Kepuasan Kerja, Kompensasi, Kinerja Karyawan

 

xvii   ABSTRACT

THE INFLUENCE OF WORK MOTIVATION, WORK DISCIPLINE, JOB SATISFACTION AND COMPENSATION TOWARD THE EMPLOYEES

PERFORMANCE

A case study at employees in UD. Kripton Gama Jaya Yogyakarta

Rika Mandasari Yunita Pratami Sanata Dharma university

Yogyakarta, 2013

This research aims to know the influence of work motivation, work discipline, job satisfaction and compensation toward the employees performance of UD. Kripton gama Jaya Yogyakarta. 148 employees of UD. Kripton Gama Jaya Yogyakarta become the research population. The sample of research are 100 employees taken by using Solving formula and accidental sampling technique. The data collection techniques is questionnaire. The data analysis techniques used are multiple regression analysis, classical assumption test, t test, F test and a test of determination test. The results show that: 1) simultaneously; work motivation, work discipline, work satisfaction and compensation positively influences the employees performance. 2) Partially, work motivation, work discipline, and compensation positively influences the employees performance. While job work satisfaction negatively influence the employees performance. Keywords: Work Motivation, Work Discipline, Job Satisfaction, Compensation, Employees

Performance.

1  BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Dalam era globalisasi, persaingan usaha semakin ketat. Keadaan tersebut membuat para produsen berlomba untuk memenangkan kompetisi yang sangat ketat ini. Dengan adanya persaingan tersebut maka perusahaan berlomba-lomba meningkatkan sumber daya manusianya.

Manajemen sumber daya manusia bukanlah sesuatu yang baru dalam organisasi, sumber daya manusia yang terdidik dan terlatih merupakan potensi dan aset yang berfungsi sebagai modal bagi suatu organisasi. Faktor sumber daya manusia merupakan bagian yang sangat penting dalam pencapaian tujuan organisasi. Seperti yang dikemukakan oleh Simamora (2004:4) bahwa aset yang paling penting yang harus dimiliki oleh suatu organisasi atau perusahaan dan sangat diperhatikan oleh manajemen adalah aset manusia dari organisasi tersebut. Sumber daya manusia tersebut meliputi banyak faktor diantaranya adalah kinerja karyawannya.

Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja menentukan berhasil tidaknya sebuah perusahaan menjalankan program sumberdaya manusia guna pencapaian hasil yang maksimal. Pencapaian kinerja yang baik juga banyak dipengaruhi berbagai hal, diantaranya adalah motivasi kerja, disiplin kerja, kepuasan kerja dan kompensasi kerja.

2   

Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan atau menggerakkan. Menurut Rivai (2009:837), motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Efek motivasi terhadap kinerja karyawan akan tercipta jika motivasi sudah ada. Motivasi berperan penting dalam menciptakan kinerja karyawan yang tinggi dan terus menerus. Banyak perlakuan yang dapat dilakukan dalam meningkatkan motivasi, antara lain memberikan penghargaan kepada karyawan yang berprestasi.

Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Menurut Handoko (1999) disiplin adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standar- standar organisasional.

Kepuasan kerja karyawan merupakan kunci pendorong moral, kedisiplinan, dan prestasi kerja karyawan dalam mendukung terwujudnya tujuan perusahaan. Kepuasan kerja seseorang dalam suatu perusahaan sangat mungkin akan berbeda-beda. Perbedaan ini dikarenakan adanya kebutuhan individu yang berbedabeda pula atau situasi dan kondisi dalam perusahaan yang dapat menyebabkan seseorang menjadi puas dalam bekerja. Pada perusahaan milik dalam negeri sendiri, dalam hal pemberian upah, jaminan kesehatan, tunjangan dan sebagainya tampaknya sudah layak harus diberikan oleh perusahaan agar pekerja mencapai kepuasan dan kesejahteraan hidupnya

3   

Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Menurut Sikula (dalam Hasibuan, 1996) kompensasi adalah segala sesuatu yang dikonstitusikan atau dianggap sebagai balas jasa atau ekuivalen. Kompensasi dimaksudkan untuk menarik seseorang bergabung dengan perusahaan, mempertahankan agar seseorang tetap mau bekerja, dan dapat mempertahankan prestasi yang tinggi. Imbalan yang dapat diberikan kepada para pekerja bisa berupa uang, status promosi, respek, dan lain sebagainya.

UD. Kripton Gama Jaya adalah sebuah perusahaan swasta yang bergerak di bidang pengecoran logam yang bertempat di Desa Pringgolayan No. 67, Dusun Banguntapan, Kabupaten Bantul, Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta. Perkembangan pola pikir manusia yang semakin maju mengakibatkan tingkat persaingan antar perusahaan sejenis semakin kompetitif dan konsumen yang semakin selektif dalam memilih produk dari perusahaan.

Dari uraian di atas maka saya sebagai penulis mengambil judul “Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, Kepuasan Kerja dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan” dengan studi kasus di UD. Kripton Gama Jaya, Yogyakarta.

B. Perumusan Masalah

1. Apakah motivasi kerja, disiplin kerja, kepuasan kerja, dan kompensasi secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan?

2. Apakah motivasi kerja, disiplin kerja, kepuasan kerja, dan kompensasi secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan?

4   

C. Batasan Masalah

1. Penulis membatasi masalah pada motivasi kerja, disiplin kerja, kepuasan kerja, dan kompensasi terhadap kinerja karyawan UD. Kripton Gama Jaya Yogyakarta.

2. Penulis membatasi karyawan yang bekerja di UD. Kripton Gama Jaya Yogyakarta yang sudah bekerja selama 1 tahun keatas.

D. Tujuan Penelitian

Penelitian yang mengambil pokok masalah tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, maka tujuan hendak dicapai adalah sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui pengaruh secara bersama-sama motivasi kerja, disiplin kerja, kepuasan kerja dan kompensasi terhadap kinerja karyawan.

2. Untuk mengetahui pengaruh secara parsial motivasi kerja, disiplin kerja, kepuasan kerja dan kompensasi terhadap kinerja karyawan.

E. Manfaat Penelitian

Manfaat dari penelitian ini dibagi menjadi dua bagian utama oleh penulis sebagai berikut:

1. Bagi Perusahaan

a. Hasil penelitian diharapkan dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan bagi perusahaan dalam menentukan kebijakan terutama dalam bidang personalia yang berkaitan dengan motivasi kerja, disiplin kerja, kepuasan kerja, kompensasi kerja dan kinerja karyawan.

5   

b. Hasil penelitian ini diharapkan dapat membantu perusahaan di dalam mengadakan evaluasi mengenai kinerja karyawan.

2. Bagi Peneliti

Dengan penelitian ini diharapkan peneliti dapat menerapkan ilmu yang diperoleh selama kuliah dan menambah pengalaman, wawasan serta belajar sebagai praktisi dalam menganalisis suatu masalah kemudian mengambil keputusan dan kesimpulan.

F. Sistematika Penulisan

BAB I : PENDAHULUAN

Berisi tentang latar belakang, perumusan masalah, batasan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika Penulisan

BAB II : KAJIAN PUSTAKA

Berisi tentang landasan teori, penelitian sebelumnya, kerangka konseptual, dan hipotesis

BAB III : METODE PENELITIAN

Berisi tentang jenis penelitian, subyek dan obyek penelitian, lokasi dan waktu penelitian, variabel penelitian, skala pengukuran variabel, populasi dan sampel, teknik pengambilan sampel, sumber data, teknik pengumpulan data, teknik pengujian instrument, dan teknik analisis data

BAB IV : GAMBARAN UMUM SUBYEK PENELITIAN

Berisi tentang sejarah perusahaan, visi dan misi perusahaan, ketenagakerjaan dan struktur organisasi perusahaan

6   

BAB V :   ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

        Berisi tentang tingkat pengembalian angket dari responden, analisis          deskriptif karakteristik responden, deskripsi variabel penelitian, pengujian          instrumen , teknik analisis data, uji asumsi klasik, uji simultan (Uji‐F), uji t         (t test), koefisien determinasi (R2_{), dan pembahasan} 

BAB VI : KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN PENELITIAN

     Berisi tentang kesimpulan , saran, pmplikasi bagi para peneliti, dan        keterbatasan penelitian 

   

7    BAB II KAJIAN PUSTAKA

A. LandasanTeori 1. Motivasi Kerja

a. Pengertian Motivasi

Menurut Hasibuan (2009:141) motivasi berasal dari kata latin movere

yang berarti dorongan atau menggerakkan. Menurut Rivai (2009:837), motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu.

Menurut American Encyclopedia (dalam Hasibuan, 1996:96)

Motivation: that predisposition (it self the subject of much controvency) within the individual wich arouses sustain and direct his behavior. Motivation involves such factor as biological and emotional needs that can only be inferred from observation behavior. Dapat diartikan motivasi adalah kecenderungan (suatu sifat yang merupakan pokok pertentangan) dalam diri seseorang yang membangkitkan topangan dan mengarahkan tindak-tanduknya. Motivasi meliputi faktor kebutuhan biologis yang hanya dapat diduga dari pengamatan tingkah laku manusia.

Menurut Robbins (2003) dalam Wibowo (2010:378) motivasi sebagai proses yang menyebabkan intensitas (intensity), arah (direction), dan usaha terus-menerus (persistence) individu menuju pencapaian tujuan. Intensitas menunjukkan seberapa keras seseorang berusaha, tetapi intensitas tinggi tidak mungkin mengarah pada hasil kinerja yang baik, kecuali usaha

8   

dilakukan dalam arah yang menguntungkan organisasi.Karenanya harus dipertimbangkan kualitas usaha maupun intensitasnya.

Menurut Supriyono (2003) dalam Bryan (2011:32) motivasi adalah kemampuan untuk berbuat sesuatu sedangkan motif adalah kebutuhan, keinginan, dorongan untuk berbuat sesuatu. Motivasi seseorang di pengaruhi oleh stimuli kekuatan, intrinsik yang ada pada individu yang bersangkutan. Stimuli eksternal mungkin dapat pula mempengaruhi motivasi tetapi motivasi itu sendiri mencerminkan reaksi individu terhadap stimuli tersebut. Dari beberapa pengertian motivasi diatas, maka peneliti dapat menyimpulkan bahwa motivasi adalah dorongan atau penggerak agar karyawan mau bekerja keras untuk mencapai tujuan organisasi.

1) Proses Motivasi

Menurut Winardi (dalam Bryan, 2011:33-34) motivasi merupakan sebuah predis posisi untuk bertindak dengan cara yang khusus dan terarah pada tujuan tertentu sekalipun rumusan tentang rumusan motivasi dibatasi hingga purposif atau yang diarahkan pada tujuan.

Gambar II.1 Proses Motivasional Dasar Sumber:Winardi (dalam Bryan, 2011:25)

Perilaku Tujuan Kebutuhan,keinginan

Ekspektasi 

Umpan balik (Feed back)

9   

Manusia sebagai mahluk sosial berusaha untuk memenuhi kebutuhan,keinginan dan ekspektasi. Kebutuhan, keinginan dan ekspektasi tersebut menimbulkan ketegangan-ketegangan pada para manajer, yang di anggap mereka kurang menyenangkan. Dengan anggapan bahwa perilaku khusus tertentu dapat mengurangi perasaan yang dimiliki, maka hal tersebut menyebabkan orang yang bersangkutan berperilaku. Perilaku tersebut diarahkan kepada tujuan untuk mengurangi kondisi ketegangan tersebut. Dimulainya perilaku tersebut menyebabkan timbulnya petunjuk-petunjuk yang memberikan umpan balik (informasi) kepada orang yang bersangkutan tentang dampak perilaku

2) Tujuan pemberian motivasi

Menurut Hasibuan (1996:97-98) tujuan pemberian motivasi adalah sebagai berikut :

(a) Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan (b)Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan (c) Meningkatkan produktivitas kerja karyawan

(d)Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan (e) Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi

karyawan

(f) Mengefektifkan pengadaan karyawan

(g)Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan (h)Meningkatkantingkatkesejahteraankaryawan

(i) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik

10   

(j) Mempertinggi rasa tanggungjawab karyawan terhadap tugas-tugasnya

(k)Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku. 3) Metode-metode Motivasi

Menurut Hasibuan (1996:100) ada 2 metode yang memotivasi karyawan, yaitu

a) Metode Langsung (Direct Motivation)

Metode langsung adalah motivasi (materiil dan non material) yang diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasannya. Jadi sifatnya khusus seperti memberikan pujian, penghargaan, bonus, piagam, dan lain sebagainya.

b) Metode Tidak Langsung (Indirect Motivation)

Metode tidak langsung adalah metode motivasi yang diberikan dengan cara memberikan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja/kelancaran tugas, sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya. Misalnya: kursi yang memadai, mesin-mesin yang baik, ruangan kerjaterang dan nyaman, suasana dan lingkungan pekerjaan yang baik, penempatan karyawan yang tepatdan lain sebagainya. Motivasi tidak langsung ini besar pengaruhnya untuk merangsang semangat bekerja karyawan, sehingga produktivitas kerja meningkat.

11   

4) Kendala-kendala Motivasi

Menurut Hasibuan (1996:100) kendala-kendala motivasi yaitu : a) Untuk menentukan alat motivasi yang paling tepat, sulit karena

keinginan setiap individu karyawan tidak sama

b) Kemampuan perusahaan terbatas dalam menyediakan fasilitas dan insentif

c) Manajer sulit mengetahui motivasi kerja setiap individu karyawan.

d) Manajer sulit memberikan insentif yang adil dan layak. 5) Teori-Teori Motivasi

Menurut Hasibuan (1996:103) teori motivasi dapat dikelompokkan atas:

a) Teori Kepuasan

Teori Kepuasan adalah Teori yang mendasarkan pendekatannya atas faktor-faktor kebutuhan dan kepuasan individu yang menyebabkannya bertindak dan berperilaku dengan cara tertentu. Teori ini memusatkan perhatian pada faktor-faktor dalam diri orang yang menguatkan, mengarahkan, mendukung dan menghentikan perilakunya. Jika kebutuhan dan kepuasannya semakin terpenuhi, maka semangat bekerjanya pun akan semakin baik pula. Jadi pada dasarnya teori ini mengemukakan bahwa seseorang akan bertindak (bersemangat kerja) untuk dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan (inner needs) dan kepuasannya. Semakin tinggi standar kebutuhan dan kepuasan yang diinginkan, maka semakin giat orang itu

12   

bekerja.Tinggi/rendahnya tingkat kebutuhan dan kepuasan yang ingin dicapai seseorang mencerminkan semangat bekerja orang tersebut.

Teori kepuasan (Satisfaction Theory) ini dikenal antara lain: (1)Classical Theory of Motivation by F.W.Taylor (teori

motivasi klasikal oleh F.W.Taylor)

Teori Motivasi Klasik (teori kebutuhan tunggal) ini dikemukakan oleh Frederick Winslow Taylor.Menurut teori ini motivasi para pekerja hanya untuk dapat memenuhi kebutuhan dan kepuasan biologis saja.Kebutuhan biologis adalah kebutuhan yang diperlukan untuk mempertahankan kelangsungan hidup seseorang.

Kebutuhan dan kepuasan biologis ini akan terpenuhi, jika gaji atau upah (uang atau barang) yang diberikan cukup besar. Jadi jika gaji atau upah karyawan dinaikkan maka semangat bekerja mereka akan meningkat.

(2)Maslow’s Need Hierarchy Theory (teori hirarki kebutuhan Maslow)

Maslow’s Need Hierarchy Theory (teori hirarki kebutuhan) atau A Theory of Human Motivation, dikemukakan oleh A.H.maslow tahun 1943. Teori ini merupakan kelanjutan dari “Human Science Theory” Elton Mayo (1880-1949) yang menyatakan bahwa kebutuhan dan kepuasan seseorang itu jamak yaitu: kebutuhan biologis dan psikologis berupa materiil dan nonmaterial. Dasar-dasar

13   

Maslow’s Need Hierarchy Theory, yaitu: manusia adalah makhluk sosial yang berkeinginan; ia selalu menginginkan lebih banyak. Keinginan ini terusmenerus, baru berhenti jika akhir hayatnya tiba.Dan suatu kebutuhan yang telah terpuaskan tidak menjadi alat motivasi bagi pelakunya; hanya kebutuhan yang belum terpuaskan yang menjadi alat motivasi.

2. Disiplin Kerja

a. Pengertian Disiplin Kerja

Menurut Rivai (2009:825) disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Menurut Handoko (1994:208) disiplin adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standar- standar organisasional.

Dari beberapa pengertian disiplin diatas, maka peneliti dapat menyimpulkan bahwa disiplin kerja adalah konsistensi dari karyawan dalam mengerjakan pekerjaan secara continue dan sesuai dengan aturan dari perusahaan dan tidak melakukan penyelewengan kerja.

b. Bentuk-bentuk Disiplin Kerja

Menurut Rivai (2009:825) terdapat empat perspektif daftar yang menyangkut disiplin kerja yaitu :

14   

1) Disiplin Retributif

Disiplin retributif adalah berusaha menghukum orang yang berbuat salah

2) Disiplin Korektif

Disiplin Korektif adalah berusaha membantu karyawan mengkoreksi perilakunya yang tidak tepat

3) Perspektif hak-hak individu

Perspektif hak-hak individu adalah berusaha melindungi hak-hak dasar individu selama tindakan-tindakan disipliner.

4) Perspektif Utilitarian

Perspektif Utilitarian adalah berfokus kepada penggunaan disiplin hanya pada saat konsekuensi-konsekuensi tindakan disiplin melebihi dampak-dampak negatifnya.

3. Kepuasan Kerja

a. Pengertian Kepuasan Kerja

Menurut Hasibuan (2009:202) manusia kepuasan kerja karyawan merupakan kunci pendorong moral, kedisiplinan, dan prestasi kerja karyawan dalam mendukung terwujudnya tujuan perusahaan.

b. Teori Kepuasan kerja

1) Teori ketidaksesuaian (Discrepancy Theory).

Teori ini mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara sesuatu yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan. Apabila kepuasannya diperoleh melebihi dari yang diinginkan, maka orang akan menjadi lebih puas lagi, sehingga terdapat discrepancy positif.

15   

2) Teori keadilan (Equity Theory).

Teori ini mengemukakan bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas, tergantung pada ada atau tidaknya keadilan dalam situasi, khususnya situasi kerja.

3) Teori dua faktor (two factor theory).

Menurut Wibowo (2007:503) teori dua faktor merupakan teori kepuasan kerja yang menganjurkan bahwa satisfaction (kepuasan) dan

dissatisfaction (ketidakpuasan) merupakan bagian dari kelompok variabel yang berbeda, yaitu motivators dan hygiene factors.

Pada umumnya orang mengharapkan bahwa faktor tertentu memberikan kepuasan apabila tersedia dan menimbulkan ketidakpuasan apabila tidak ada. Pada teori ini, ketidakpuasan dihubungkan dengan kondisi di sekitar pekerjaan (seperti: kondisi kerja, pengupahan, keamanan, kualitas pengawasan, dan hubungan dengan orang lain), dan bukannya dengan pekerjaan itu sendiri. Karena faktor ini mencegah reaksi negatif, dinamakan sebagai hygiene factors.

Sebaliknya, kepuasan ditarik dari faktor yang terkait dengan pekerjaan itu sendiri atau hasil langsung daripadanya, seperti sifat pekerjaan, prestasi dalam pekerjaan, peluang promosi, dan kesempatan untuk pengembangan diri dan pengakuan.Karena faktor ini berkaitan dengan tingkat kepuasan kerja tinggi, dinamakan motivators.

16   

c. Faktor-faktor kepuasan kerja

Menurut Hasibuan (2009:203) kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh faktor-faktor sebagai berikut :

1) Balas jasa yang adil dan layak

2) Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian 3) Berat-ringannya pekerjaan

4) Suasana dan lingkungan pekerjaan

5) Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan 6) Sikap pimpinan dalam kepimpinannya

d. Mengukur Kepuasan Kerja

Menurut Robbins (dalam Wibowo, 2007:510) ada dua pendekatan yang digunakan untuk melakukan pengukuran kepuasan kerja yaitu :

1) Single Global Rating

Single Global Ratingyaitu meminta individu merespon atas suatu pertanyaan seperti; dengan mempertimbangkan semua hal, seberapa puas anda dengan pekerjaan anda? Individu bisa menjawab puas dan tidak puas.

2) Summation Scoren

Summation Scorenyaitu dengan mengidentifikasi elemen kunci dalam pekerjaan dan menanyakan perasaan pekerja tentang masing-masing elemen. Faktor spesifik yang diperhitngkan adalah sifat pekerjaan, supervisi, upah, kesempatan promosi dan hubungan dengan rekan kerja.

17   

Greenberg dan Baron (dalam Wibowo, 2007:510) menunjukkan tiga cara untuk melakukan pengukuran kepuasan kerja yaitu :

(1)Rating Scale dan Kuesioner (questionnaire)

Dengan metode ini orang menjawab pertanyaan dari kuesioner yang menggunakan rating scales sehingga mereka melaporkan reaksi

mereka pada pekerjaan mereka.

(2)Critical incidents (Insiden Kritis)

Critical incidents (Insiden Kritis) adalah individu menjelaskan kejadian yang menghubungkan pekerjaan mereka yang dirasakan terutama memuaskan atau tidak memuaskan. Jawaban mereka

dipelajari untuk mengungkap tema yang mendasari. Sebagai contoh misalnya apabila banyak pekerja yang menyebutkan situasi pekerjaan dimana mereka mendapatkan perlakuan kurang baik oleh supervisor atau sebaliknya.

(3)Interview (Wawancara)

Dengan melakukan wawancara tatap muka dengan pekerja dapat diketahui sikap mereka secara langsung dan dapat mengembangkan lebih dalam dengan menggunakan kuesioner yang terstruktur.

4. Kompensasi

a. Pengertian Kompensasi

Menurut Hasibuan (2009:118) kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Menurut Sikula (dalam Hasibuan, 2009:119) kompensasi adalah segala

18   

sesuatu yang dikonstitusikan atau dianggap sebagai balas jasa atau ekuivalen.

Menurut Dessler (2005) (dalam Adnan 2012:11), Kompensasi karyawan merujuk kepada semua bentuk layanan atau imbalan bagi karyawan dan berasal dari pekerjaan mereka. Tujuan pengelolaan sistem kompensasi di dalam perusahaan adalah untuk menarik dan mempertahankan sumber daya manusia, karena perusahaan memerlukannya untuk mencapai sasaran-sasarannya.

Menurut Werther and Davis (dalam Hasibuan 2009:119),

Compensation is what employee receive in exchange for their contribution to the organization. Artinya kompensasi adalah apa yang pegawai terima sebagai balasan terhadapkontribusi mereka kepada organisasi.

b. Tujuan kompensasi

Menurut Sofyandi (2008) (dalam Adnan, 2011:12-13), tujuan diadakannya pemberian kompensasi adalah:

1) Untuk menjalin ikatan kerja sama antara pimpinan dengan karyawan. Artinya bahwa dengan terjalinnya kerjasama secara formal akan terbentuk komitmen yang jelas mengenai hak dan kewajiban yang harus dipikul masing-masing.

2) Memberikan kepuasan kepada karyawan. Artinya bahwa melalui kepuasan yang dirasakan para karyawan, maka karyawan akan memberikan prestasinya yang terbaik.

3) Untuk memotivasi karyawan dalam bekerja, artinya agar karyawan bersemangat dalam bekerja untuk memenuhi kebutuhannya.

4) Untuk menciptakan disiplin kerja bagi karyawan.

19   

c. Jenis-jenis kompensasi

Menurut Sofyandi (2008) (dalam Adnan, 2011:13-14), kompensasi terdiri atas dua macam yaitu:

1) Kompensasi langsung (Direct Compensation).

Kompensasi langsung adalah suatu balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawan karena telah memberikan prestasinya demi kepentingan perusahaan. Kompensasi ini diberikan, karena berkaitan secara langsung dengan pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan tersebut. Sebagai contoh: upah/gaji, insentif/bonus.

2) Kompensasi tidak langsung (Indirect Compensation).

Kompensasi tidak langsung adalah pemberian kompensasi kepada karyawan sebagai tambahan yang didasarkan kepada kebijakan pimpinan dalam rangka upaya meningkatkan kesejahteraan karyawan. Tentunya pemberian kompensasi ini tidak secara langsung berkaitan dengan pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan tersebut. Sebagai contoh: tunjangan hari raya, tunjangan pensiun, termasuk fasilitas-fasilitas dan pelayanan yang diberikan perusahaan.

d. Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi

Di samping sejumlah tujuan yang ingin dicapai melalui program kompensasi, masih ada permasalahan lain yang perlu mendapat perhatian. Menurut Sulistiyani dan Rosidah (2003) (dalam Adnan, 2012:30) beberapa faktor yang mempengaruhi kompensasi adalah:

20   

1) Kebenaran dan keadilan. Kompensasi harus berdasarkan pada riil yang telah dikerjakan oleh pegawai, artinya disesuaikan dengan kemampuan, kecakapan, pendidikan dan jasa yang telah ditunjukkan pegawai kepada organisasi.

2) Dana organisasi. Kemampuan organisasi untuk memberi kompensasi baik berupa finansial maupun non finansial, disesuaikan dengan dana yang tersedia.

3) Serikat pekerja. Para karyawan yang tergabung dalam suatu serikat, dapat mempengaruhi pelaksanaan ataupun penetapan kompensasi, karena serikat karyawan dapat merupakan simbol kekuatan dalam menuntut perbaikan nasibnya.

4) Produktivitas kerja. Produktivitas pegawai merupakan faktor yang mempengaruhi penilaian prestasi kerja, sedangkan prestasi kerja merupakan faktor yang diperhitungkan dalam penetapan kompensasi. 5) Biaya hidup. Penyesuaian besarnya kompensasi dengan biaya hidup

pegawai beserta keluarganya sehari- hari merupakan suatu hal yang layak/wajar dan perlu mendapatkan perhatian dalam penetapan kompensasi.

6) Pemerintah. Intervensi pemerintah untuk menentukan besarnya kompensasi sangat diperlukan.

5. Kinerja karyawan

a. Pengertian kinerja karyawan

Menurut Armstrong dan Baron (1998) (dalam Wibowo, 2010:7), kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat

21   

dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi pada ekonomi.

Kinerja SDM menurut Mangkunegara (2005) (dalam Wibowo, 2010:7) merupakan istilah yang berasal dari kata “Job performance atau Actual Performance” (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang).

Menurut Mangkunegara (2005: 9) Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Kinerja adalah hasil pelaksanaan suatu pekerjaan, baik bersifat fisik/ material maupun non fisik/ non material (Nawawi, 2005).

b. Tujuan penilaian/Evaluasi Kinerja

Tujuan evaluasi kinerja adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja dari SDM organisasi. Secara lebih spesifik, tujuan dari evaluasi kinerja sebagaimana dikemukakan Agus Sunyoto (1999) dalam Mangkunegara (2005:10) adalah:

1) Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan kinerja.

2) Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya berpretasi sama dengan prestasi yang terdahulu.

22   

3) Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karier atau terhadap pekerjaan yang diembannya sekarang.

4) Mendifinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya.

Variabel yang dapat mempengaruhi kinerja adalah (Mathis dan Jackson 2005) dalam adnan (2012:22):

1) Variabel individual, meliputi: sikap, karakteristik, sifat- sifat fisik, minat dan motivasi, pengalaman, umur, jenis kelamin, pendidikan serta faktor pendidikan lainnya.

2) Variabel situasional, terdiri dari:

a) Faktor fisik dan pekerjaan, terdiri dari: metode kerja, kondisi dan desain perlengkapan kerja, penataan ruang dan lingkungan fisik (penyinaran, temperatur, dan ventilasi).

b) Faktor sosial dan organisasi, meliputi: peraturan-peraturan organisasi, sifat organisasi, jenis latihan dan pengawasan, sistem upah dan lingkungan sosial.

Kinerja dipengaruhi oleh dua faktor (Siagian, 2000) dalam Adnan, (2012:22), yaitu:

1) Faktor Kemampuan, terdiri atas:

a) Pengetahuan:pendidikan, pengalaman, latihan dan minat. b) Ketrampilan: kecakapan dan kepribadian.

2) Faktor Motivasi, terdiri dari:

23   

a) Kondisi sosial: organisasi formal dan informal, kepemimpinan dan serikat kerja.

b) Kebutuhan individu: fisiologis, sosial dan egoistik. c) Kondisi fisik: lingkungan kerja.

B. Penelitian sebelumnya

Penelitian yang di ambil oleh Deflin Tresye Nanulaitta seorang Dosen Politeknik Negeri Ambon (jurnal), dengan judul pengaruh motivasi kerja disiplin kerja, dan kepuasan kerja tehadap kinerja karyawan PDAM Kota Ambon. Berdasarkan hasil uji Hipotesis dengan menggunakan metode analisis Deskriptif dan Regresi Berganda, secara simultan variabel motivasi kerja, disiplin kerja dan kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PDAM Ambon. Hal ini menunjukkan bahwa untuk meningkatkan kinerja pegawai maka pihak manajemen PDAM Ambon perlu memperhatikan ketiga faktor tersebut.

Persamaan penelitian Deflin dengan penelitian yang penulis lakukan adalah variabel bebas dan variabel terikat. Variabel bebas yang digunakan adalah motivasi kerja, disiplin kerja, dan kepuasan kerja. Sedangkan variabel terikatnya adalah kinerja karyawan.

Perbedaan penelitian Deflin dengan penelitian yang penulis lakukan, penulis menambah 1 variabel bebas yang akan digunakan yaitu kompensasi. Teknik analisis data yang penulis gunakan adalah korelasi dan regresi linear berganda karena untuk mengetahui sampai sejauh mana hubungan antara motivasi kerja, disiplin kerja, kepuasan kerja dan kompensasi serta untuk mengetahui pengaruh

24   

motivasi kerja, disiplin kerja, kepuasan kerja dan kompensasi terhadap kinerja karyawan baik secara simultan maupun secara parsial.

C. Kerangka Konseptual

Untuk mengetahui pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, Kepuasan Kerja dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan maka dibuatlah suatu kerangka pemikiran penelitian. motivasikerja, disiplin kerja, kepuasan kerja dan kompensasi adalah sebagai variabel independen (variabel bebas), sedangkan kinerja karyawan adalah sebagai variabel dependen (variabel terikat), maka hubungan antara variabel-variabel bebas dan variabel terikat dal penelitian ini digambarkan dalam kerangka pemikiran sebagai berikut:

Variabel independent Variabel Dependen

Gambar II.2 Kerangka Konseptual

Keterangan :

: Berpengaruh secara bersama-sama : Berpengaruh secara parsial

Motivasi Kerja 

Disiplin Kerja 

Kepuasan Kerja 

Kompensasi Kerja 

Kinerja Karyawan 

25   

Pengaruh secara bersama-sama : motivasi kerja, disiplin kerja, kepuasan kerja, dan kompensasi kerja secara bersama-sama akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Pengaruh secara parsial : Motivasi kerja, atau disiplin kerja, atau kepuasan kerja, dan kompensasi kerja secara parsial akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

D. Hipotesis

Hipotesis adalah kesimpulan sementara yang masih harus diuji kebenarannya. Pada suatu perusahaan, motivasi kerja, disiplin kerja, kepuasan kerja, dan kompensasi diduga berpengaruhterhadap kinerja karyawan. Pengaruh tersebut akan menentukan tercapai tidaknya tujuan perusahaan. Bagaimana motivasi kerja yang dilakukan dari dalam diri sendiri untuk melakukan pekerjaan , bagaimana disiplin kerja tersebut sesuai dengan aturan dari perusahaan dan tidak melakukan penyelewengan kerja, bagaimana kepuasan kerja karyawan mampu memenuhi target dari pekerjaannya, bagaimana pemberian kompensasi dari perusahaan. Semua hal tersebut saling berhubungan dalam suatu perusahaan. Karyawan memiliki kinerja yang baik jika aspek-aspek tersebut dijalankan dengan baik.

Motivasi kerja dapat mempengaruhi kinerja karyawan karena semangat untuk melakukan pekerjaan dan mendapatkan hasil yang maksimal, maka akan berpengaruh pada hasil pekerjaan karyawan/kinerja karyawan tersebut. Bila motivasi rendah maka kinerja karyawan juga rendah. Disiplin kerja dapat mempengaruhi kinerja karyawan karena konsistensi dari karyawan dalam mengerjakan pekerjaan secara continue dan sesuai dengan aturan dari perusahaan dan tidak melakukan penyelewengan kerja maka akan meningkatkan kinerja

26   

karyawan. Apabila disiplin karyawan tersebut tidak baik maka kinerja karyawan pun juga tidak baik. Kepuasan kerja dapat mempengaruhi kinerja karyawan karena hasil pekerjaan karyawan yang dinilai optimal oleh karyawan tersebut tanpa adanya tekanan pekerjaan, baik dari internal maupun dari eksternal, kepuasan kerja akan berpengaruh pada kinerja karyawan karena karyawan tersebut mampu memenuhi target dari pekerjaannya. Kompensasi juga dapat mempengaruhi kinerja karyawan karena kompensasi diharapkan mampu memotivasi karyawan untuk mencapai kinerja yang baik. Untuk dapat memotivasi karyawan biasanya perusahaan memberikan upah berdasarkan kinerja yang diberikan karyawan pada perusahaan. Karyawan yang memiliki kinerja tinggi akan mendapat upah yang lebih baik dibanding dengan karyawan yang kinerjanya rendah. Maka untuk memperoleh upah/gaji yang baik karyawan harus dapat mencapai kinerja yang optimal.

Berdasarkan analisis tersebut, maka penulis mengemukakan bahwa variabel-variabel tersebut berpengaruh terhadap kinerja karyawan, maka penulis merumuskan hipotesis yaitu secara bersama-sama ( ) dan secara parsial ( ), sebagai berikut:

H1 : Motivasi kerja, disiplin kerja, kepuasan kerja dan kompensasi kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan

H2 : Motivasi kerja, disiplin kerja, kepuasan kerja dan kompensasi kerja secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

27  BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang dilakukan dalam penelitian ini adalah studi kasus.Studi kasus merupakan penelitian yang dilakukan secara intensif, terperinci dan mendalam terhadap gejala tertentu. Kesimpulan dari penelitian hanya berlaku pada kasus yang bersangkutan, sehingga tidak dapat digeneralisasikan pada kasus lain. Jenis analisis data yang digunakan termasuk analisis data kuantitatif. Analisis kuantitatif mengolah data menjadi informasi dalam bentuk angka dan perhitungan dengan metode statistik untuk menguji kebenaran hipotesis penelitian yang telah diajukan sebelumnya.

B. Subyek dan Obyek Penelitian

Dalam Penelitian ini subyek dan obyek penelitian adalah sebagai berikut: 1. Subyek Penelitian

Subyek yang akan diteliti dan diamati dalam penelitian ini adalah para karyawan yang bekerja di UD. Kripton Gama Jaya Yogyakarta.

2. Obyek Penelitian

Obyek dalam penelitian ini adalah motivasi kerja, disiplin kerja, kepuasan kerja, kompensasi dan kinerja karyawan yang telah bekerja di UD. Kripton Gama Jaya Yogyakarta.

28   

C. Lokasi dan Waktu Penelitian 1. Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan di UD. Kripton Gama Jaya Yogyakarta, Pringgolayan-Banguntapan Bantul No.67 Yogyakarta

2. Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada tanggal 10 – 24 September 2013.

D. Variabel Penelitian 1. Identifikasi Variabel

a. Variabel Bebas

Variabel Bebas adalah variabel yang tidak tergantung pada variabel lain. Variabel bebas pada penelitian ini adalah Motivasi Kerja (X1), Disiplin Kerja (X2), Kepuasan Kerja (X3), dan Kompensasi (X4).

b. Variabel Terikat

Variabel Terikat adalah variabel yang nilainya dipengaruhi oleh variabel bebas. Variabel dependen (terikat) pada penelitian ini adalah Kinerja Karyawan (Y).

2. Definisi Operasional a. Motivasi

Menurut Rivai (2009: 837), motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Indikatornya:

29   

1) Faktor intrinsik, meliputi: prestasi, tanggung jawab, peluang untuk maju, kemungkinan pengembangan karir.

2) Faktor ekstrinsik, meliputi: keamanan, stress kerja, kondisi kerja, prosedur perusahaan.

b. Disiplin Kerja

Menurut Rivai (2009:825), disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Indikatornya meliputi: ketepatan waktu kerja, ketepatan penggunaan pakaian dan perlengkapan kerja, penggunaan bahan dan peralatan dengan hati-hati, menghasilkan jumlah dan kualitas kerja yang memuaskan, semangat dan inisiatif dalam bekerja.

c. Kepuasan Kerja

Menurut Hasibuan (2009:202), kepuasan kerja karyawan merupakan kunci pendorong moral, kedisiplinan, dan prestasi kerja karyawan dalam mendukung terwujudnya tujuan perusahaan. Indikatornya meliputi: gaji, kesempatan untuk maju,aspek sosial dalam pekerjaan, fasilitas yang diberikan perusahaan.

d. Kompensansi

Menurut Werther and Davis (dalam Hasibuan 2009:119), compensation is what employee receive in exchange for their contribution to the organization. Artinya kompensasi adalah apa yang pegawai terima

30   

sebagai balasan terhadapkontribusi mereka kepada organisasi. Indikatornya meliputi:

1) Kompensasi langsung (Direct Compensation): a) Gaji/upah,

b) Insentif/bonus.

2) Kompensasi tidak langsung (Indirect Compensation): a) Tunjangan hari raya,

b) Tunjangan pensiun, termasuk fasilitas-fasilitas dan pelayanan yang diberikan perusahaan.

e. Kinerja

Menurut Armstrong dan Baron (1998) (dalam Wibowo, 2007:7), kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi pada ekonomi. Indikatornya meliputi: tingkat ketrampilan dan keahlian karyawan, inisiatif, komitmen dalam menyelesaikan tugas, komunikasi dengan karyawan lain, ketepatan waktu, kualitas hasil kerja, kuantitas hasil kerja.

E. Skala Pengukuran Variabel

Menurut Sugiyono (2012:93) skala likert adalah skala yang digunakan untuk mengukur persepsi, sikap atau pendapat seseorang atau kelompok mengenai sebuah peristiwa atau fenomena sosial, berdasarkan definisi operasional yang telah ditetapkan oleh peneliti.

Peneliti akan menggunakan Skala pengukuran data, yaitu teknik skala likert berskala 1 sampai 5. Pernyataan pada angket dibuat dalam bentuk checklist dan

31   

masing item jawaban memiliki bobot yang berbeda. Bobot dari masing-masing pernyataan adalah sebagai berikut :

Sangat setuju diberi bobot 5

Setuju diberi bobot 4

Netral diberi bobot 3

Tidak setuju diberi bobot 2

Sangat tidak setuju diberi bobot 1

F. Populasi dan Sampel 1. Populasi

Menurut Sugiyono (2012:80) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari kemudian ditarik suatu kesimpulan. Populasi penelitian ini adalah seluruh karyawan yang bekerja di UD. Kripton Gama Jaya Yogyakarta

2. Sampel

Menurut Sugiyono (2012:81) sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Apabila populasi besar, dan peneliti tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi maka penelitian harus menggunakan dengan sampel.

Sampel dalam penelitian ini adalah sebagian dari karyawan yang bekerja di UD. Kripton Gama Jaya Yogyakarta. Untuk mendukung penelitian ini, maka peneliti akan menyebarkan angket sebanyak 100 angket, lalu angket tersebut disebarkan kepada 100 karyawan dari 148 karyawan yang bekerja di UD. Kripton Gama Jaya Yogyakarta.

32   

G. Teknik Pengambilan Sampel

Teknik Pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah accidental sampling.

Accidental Sampling adalah pengambilan sampel dengan menentukan sampel berdasarkan kebetulan yang ditemui atau siapapun yang dipandang oleh peneliti cocok sebagai sumber data (Sumarni dan Wahyuni, 2006:78). Alasan menggunakan Accidental sampling dimana subyek dipilih karena aksesibilitas nyaman dan kedekatan mereka kepada peneliti. Subyek dipilih hanya karena mereka paling mudah untuk merekrut studi dan peneliti tidak mempertimbangkan memilih mata pelajaran yang mewakili seluruh populasi. Dalam penelitian ini berjenis homogen.

H. Sumber Data 1. Data primer

Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari para responden, tentang hal-hal yang langsung dengan obyek penelitian, dalam hal ini yang dilakukan adalah metode angket.

2. Data sekunder

Data sekunder adalah data data pendukung penelitian, yang diperoleh dari sumber-sumber yang ada diperusahaan maupun diluar perusahaan mendukung masalah yang akan diteliti.

I. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data pada penelitian ini dilakukan dengan angket kepada karyawan UD. Kripton Gama Jaya, Yogyakarta. Menurut Sugiyono (2012:199), angket adalah teknik pengumpulan data dengan memberikan pernyataan-pernyataan tertulis yang kemudian diisi oleh responden.

33   

J. Teknik Pengujian Instrumen

Pada uraian tentang metode pengumpulan data telah diuraikan bahwa instrument yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah angket. Menurut Sugiyono (2012:199), angket merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawab. Angket yang digunakan untuk menggunakan variabel motivasi kerja, disiplin kerja, kepuasan kerja dan kompensasi terhadap kinerja karyawan pada UD. Kripton Gama Jaya, Yogyakarta. Untuk menguji kelayakan penggunaan angket digunakan dua cara, yaitu uji validitas dan uji relibitas.

Agar instrument betul-betul memenuhi persyaratan validitas dan rentabilitas, maka perlu dilakukan uji instrument penelitian.

1. Uji Validitas

Uji validitas adalah alat untuk menguji apakah tiap-tiap butir benar-benar telah mengungkapkan faktor atau indikator yang ingin diselidiki. Pengujian validitas terhadap kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini mengunakan

product moment dengan rumus sebagai berikut:

keterangan :

Rxy = koefisien korelasi setiap item n = banyak responden

x = nilai dari setiap item y = nilai seluruh item Dikatakan valid jika rhitung>rtabel

34   

2. Uji Reliabilitas

Uji reliability adalah suatu derajat ketetapan, ketelitian dan keakuratan yang ditunjukan oleh instrument pengukuran. Analisis kehandalan bertujuan untuk menunjukan bahwa item-item tersebut sudah reliabel sebagai indikator. Adapun rumus yang digunakan untuk menghitung uji reliabilitas ini adalah sebagai berikut:

Keterangan :

r

11 = relibilitas instrument

k = banyaknya pertanyaan atau soal

= jumlah varian butir

= varian total

Dikatakan reliable jika nilai cronbach alpha ≥ 0.60.

K. Teknik Analisis data

1. Teknik Analisis Regresi berganda

Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh kerja, disiplin kerja, kepuasan kerja dan kompensasi terhadap kinerja karyawan, yaitu dengan mengunakan model sebagai berikut:

35   

Y= a + + + + +e

Keterangan:

Y = Kinerja Karyawan (variabel dependen) a = Konstant

X1 = Variabel Motivasi Kerja (variabel independen) X2 = Variabel Disiplin Kerja (variabel independen) X3= Variabel Kepuasan Kerja (variabel independen) X4= Variabel Kompensasi (variabel independen) b1= Koefisisen regresi variabel Motivasi Kerja b2 = Koefisien regresi variabel Disiplin Kerja b3= Koefisien regresi variabel Kepuasan Kerja b4= Koefisien regresi variabel Kompensasi e = Standar eror

2. Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik digunakan untuk menguji apakah model regresi benar-benar menunjukan hubungan yang signifikan dan representatif.

Ada empat pengujian dala uji asumsi klasik, yaitu : a. Uji Multikolinieritas

Multikolinearitas adalah adanya suatu hubungan linear yang sempurna (mendekati sempurna) antara beberapa atau variabel bebas (Kuncoro dan Ridwan, 2007:98). Uji asumsi klasik jenis ini diterapkan untuk analisis regresi berganda yang terdiri atas dua atau lebih variabel bebas atau independen variabel (X1, X2, X3, X4,….Xn), dimana akan di ukur tingkat asosiasi (keeratan) hubungan atau pengaruh antar variabel bebas tersebut melalui besaran koefisien korelasi (r). Dikatakan terjadi multikolinearitas,

36   

jika koefisien korelasi antar variabel bebas (X1 dan X2, X2 dan X3, X3 dan X4, dan seterusnya) lebih besar dari 0,60. Dikatakan tidak terjadi multikolinearitas jika koefisien korelasi antar variabel bebas lebih kecil atau sama dengan 0,60 (r ≤ 0,60).

b. Uji Heteroskedastisitas

Heteroskedastisitas muncul apabila kesalahan atau residual dari model yang diamati tidak memiliki varians yang konstan dari satu observasi ke observasi lainnya (Hanke dan Reitsch dalam Kuncoro, 2007:96). Artinya, setiap observasi mempunyai reliabilitas yang berbeda akibat perubahan dalam kondisi yang melatarbelakangi tidak terangkum dalam spesifikasi model.

Model regresi yang baik adalah homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas. Cara mendeteksi kondisi heteroskedastisitas bisa dilakukan dengan membuat grafik dari residu yang dikuadrat sebagai sumbu tegak dan variabel bebas sebagai sumbu mendatar. Cara yang kedua dengan uji park dalam bentuk:

Cara ketiga adalah dengan uji korelasi rank Spearman, dengan rumus sebagai berikut.

Cara termudah untuk mengatasi heteroskedastisitas adalah dengan mentransformasi persamaan regresi ke dalam bentuk logaritma.

37   

c. Uji Normalitas

Uji ini bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel dependen dan variabel independen mempunyai distribusi data normal atau mendekati normal. Uji asumsi klasik normalitas dapat dilakukan dengan dua cara yaitu:

1) Cara Statistik

Dalam menguji data variabel bebas dan data variabel terikat berdistrubusi normal atau tidak pada cara statistik ini melalui

2) Normal Probability Plots

Cara normal probability plots lebih handal daripada cara grafik histogram, karena cara ini membandingkan data riil dengan data distribusi normal secara kumulatif. Suatu data dikatakan berdistrbusi normal jika garis data riil mengikuti garis diagonal.

3. Uji F dan Uji t a. dengan Fhitung

Pengujian dengan Fhitung tujuannya untuk mengetahui seberapa jauh pengaruh semua variabel bebas secara bersama-sama dapat mempengaruhi variabel terikat. Adapun rumusnya yaitu :

Fh =

Keterangan :

= koefisien determinan ukuran atau jumlah sampel k = jumlah variabel independen

38   

Kriteria pengujian

Jika Fhitung ≥ Ftabel, maka ditolak, dan diterima Jika Fhitung <Ftabel , maka diterima, dan ditolak Hipotesis untuk Fhitung dalam penelitian ini adalah

H0 = Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, Kepuasan Kerja dan Kompensasi Kerja secara simultan tidak berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan.

H1 = Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, Kepuasan Kerja dan Kompensasi Kerja secara simultan berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan. b. Pengujian dengan thitung

Tujuan pengujian ini dilakukan untuk mengetahui seberapa jauh pengaruh masing-masing variabel terhadap kinerja karyawan. Sebagai penafsir harga , , dapat diartikan sebagai penguji signifikasi pengaruh variabel bebas terhadap variabel Y. pengujian terhadap koefisien regresi dalam model di atas adalah pengujian t (t-test), untuk mengetahui tingkat signifikan dari masing-masing koefisien dengan rumus:

t =

Keterangan: b = koefisien regresi β = rata-rata sampel

= standar eror dan koefisien regresi

Kriteria pengujian:

39   

Uji thitung tabel dengan 5%

Jika thitung ≥ ttabel , maka ditolak, dan diterima Jika thitung < ttabel , maka diterima, dan ditolak Hipotesis thitung adalah

H0 = Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, Kepuasan Kerja dan Kompensasi secara parsial tidak berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan. H1= Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, Kepuasan Kerja dan Kompensasi

secara parsial berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan.

40 BAB IV

GAMBARAN UMUM SUBYEK PENELITIAN

A. Sejarah Perusahaan

UD. Kripton Gama Jaya adalah perusahaan yang bergerak dalam bidang industri aksesoris otomotif, khususnya sepeda motor. Perusahaan yang berlokasi Jalan Pringgolayan RT 02 No.67 Banguntapan, Bantul, Yogyakarta ini didirikan oleh Bapak Nanang Heruna pada tahun 1992. Pada awal berdirinya, perusahaan ini hanya memiliki 2 orang karyawan dan memproduksi barang-barang kerajinan alumunium dan jasa pengecoran alumunium, misalnya pigura dan gasper ikat pinggang.

Pada tahun 1993 perusahaan masih memproduksi produk yang sama, tetapi sudah ada penambahan model pigura yang dulunya hanya dua macam bertambah menjadi empat macam. Penambahan dan perubahan produk mulai dilakukan karena banyaknya permintaan dari konsumen.

Pada awal tahun 1994-1996, produk-produk yang dihasilkan mulai diminati masyarakat baik dari sisi produknya ke bidang otomotif. Perusahaan mulai memproduksi aksesoris sepeda motor, antara lain: stang sepeda motor, dan peredam suara pada knalpot sepeda motor. Dengan bertambahnya jenis produk yang dihasilkan mengakibatkan permintaan dari konsumen bertambah, dan permintaan sudah mulai merambat keluar jogja. Berkembang pesatnya dunia otomatif di Indonesia memberikan dampak positif terhadap perusahaan. Permintaan produk aksesoris otomotif meningkat sangat pesat, sehingga perusahaan memprioritaskan produksi pada aksesoris otomotif. Selain itu

41

perusahaan juga menambah mesin-mesin produksi, seperti mesin bubut, mesin gerinda, dan mesin bor.

Produk aksesoris otomotif yang dihasilkan bertambah jenis produknya, dari 3 macam menjadi 5 macam, yaitu: stang (stang gigi dan stang gigi), silencer atau peredam dan pembeda suara untuk semua jenis sepeda motor 4 tak, knalpot untuk sepeda motor 4 tak, handle bar (dudukan stang) serta begel atau pegangan belakang. Bertambahnya jenis produk tersebut menambah permintaan pasar dan memperluas pasar, yaitu: pasar meluas sampai seluruh pulau Jawa. Untuk memenuhi permintaan konsumen maka perusahaan menambah karyawan menjadi 8 orang

Pada tahun 1997-2013, produk-produk dari UD. Kripton Gama Jaya berhasil menembus pasar luar jawa yaitu Sumatera, Kalimantan, dan Bali. Perusahaan menambah jumlah karyawan menjadi 22 orang. Pada tahun 2001, perusahaan sudah mengalami perkembangan dari tahun-tahun sebelumnya, yaitu perusahaan membeli mesin-mesin yang canggih dan lengkap. Dengan mesin-mesin yang canggih dan lengkap, kuantitas karyawan diturunkan, tetapi kualitas karyawan ditingkatkan dengan adanya training pengoperasian mesin, pada saat itu jumlah karyawan sebesar 37 orang tetapi dengan diturunkannya kuantitas karyawan maka jumlah karyawan menjadi 27 orang.

Namun, akhirnya pada tahun 2002-2013 UD. Kripton Gama Jaya mengalami peningkatan yang pesat pada jumlah ketenagakerjaan yaitu menjadi 148 ketenaga kerjaan/karyawan yang bekerja di perusahaan tersebut sedangkan peningkatan tersebut juga diikuti dengan keluarnya beberapa karyawan baik yang sudah lama maupun yang terkena sanksi-sanksi.

42

B. Visi dan Misi Perusahaan

1. Visi UD. Kripton Gama Jaya

Menjadi yang terdepan dalam kreativitas, inovasi, citra, kualitas, dan keamanan pada sektor industri aksesoris otomotif nasional.

2. Misi UD. Kripton Gama Jaya

Meningkatkan daya saing produk secara terus menerus yang didukung oleh sistem, cara kerja dan lingkungan kerja yang mendorong munculnya kreatifitas dan inovasi untuk peningkatan produktivitas dan efisiensi.

C. Ketenagakerjaan

1. Jumlah Tenaga Kerja

UD. Kripton Gama Jaya saat ini mempekerjakan 148 orang tenaga kerja tetap. 2. Training Karyawan

UD. Kripton Gama Jaya memberikan training kepada setiap tenaga kerjanya dan juga pada setiap tenaga kerja magang. Training ini dilaksanakan dibawah tanggung jawab bagian R&D. Training dilakukan bagi para karyawan baru maupun karyawan lama jika ada perubahan metode kerja.

3. Sistem Penggajian

Sistem penggajian di UD. Kripton Gama Jaya terdiri atas gaji bulanan dan insentif/bonus jika ada lembur dan tunjangan hari raya (THR). Jumlah bonus bagi karyawan merupakan wewenang penuh pihak manajemen dan akan dipertanggungjawabkan kepada pimpinan perusahaan dengan laporan keuangan bulanan.

43

4. Waktu Kerja

Jam kerja di UD. Kripton Gama Jaya dimulai dari pukul 06.00 WIB s/d pukul 18.00 WIB, dengan pembagian waktu sebagai berikut:

a. Pukul 06.00-pukul 08.00 : set up time b. Pukul 08.00-pukul 13.00 : produksi c. Pukul 13.00-pukul 14.00 : istirahat d. Pukul 14.00-pukul 17.00 : produksi e. Pukul 17.00-pukul 18.00 : down time

Waktu produksi dapat berubah sesuai dengan kondisi perusahaan. Perusahaan dapat menambah jam kerja bahkan memberlakukan lembur jika perusahaan sedang mengejar pesanan, atau mengurangi jam kerja jika pesanan sedang menurun atau disaat bulan Ramadhan. Jam kerja merupakan salah satu perhatian pihak manajemen mengingat biaya bahan bakar untuk keperluan proses produksi yang terhitung cukup besar.

5. Keselamatan Kerja

Untuk menjaga keselamatan kerja dan kesehatan karyawan, UD. Kripton Gama Jaya menyediakan sejumlah fasilitas perlengkapan keselamatan kerja untuk karyawan bagian produksi sesuai dengan bidang pekerjaan masing-masing, yaitu:

a. Divisi Pengecoran: masker dan sarung tangan

b. Divisi Pemesinan: masker, sarung tangan, dan kaca mata. c. Divisi Roll dan Las: kaca mat alas dan sarung tangan d. Divisi Kerja Bangku: sarung tangan

e. Divisi Finishing: masker dan sarung tangan

44

f. Divisi Perakitan dan Packaging: sarung tangan

Selain itu di dalam pabrik juga terdapat fasilitas yang diperlukan untuk kepentingan karyawan maupun kepentingan kegiatan pabrik, yaitu:

1) Air bersih dan air minum 2) Kamar mandi dan WC 3) Dapur untuk memasak 4) Mushola

5) Asrama 6. Produksi

Produksi yang dihasilkan oleh UD.Gama Jaya Yogyakarta berupa knalpot sepeda motor 4tak, foot step, handle bar, delta box, dan velg racing. Saat ini UD. Kripton Gama Jaya memfokuskan produksinya pada velg racing didasarkan pada tingkat permintaan yang tinggi, prospek yang menjanjikan dan keuntungan lainnya. Pada lantai produksi terbagi atas 3 aktivitas utama yaitu:

a. Casting, yang terdiri atas peleburan dan pencetakan b. Machining, yang terdiri atas bubut dan miling

c. Finishing, yang terdiri atas penghalusan dan pengecetan

D. Struktur Organisasi Perusahaan

Maksud dari dibentuknya struktur organisasi perusahaan pengecoran logam UD. Kripton Gama Jaya adalah untuk memudahkan pembagian aktifitas kerja secara menyeluruh, supaya setiap fungsi dalam perusahaan dapat menjalankan aktifitas perusahaan secara optimal. Struktur organisasi perusahaan UD. Kripton

45

Gama Jaya merupakan struktur organisasi fungsional, artinya tugas dan wewenang yang ada pada perusahaan dibagi berdasarkan fungsi dari masing-masing bagian.

Gambar IV. 1 Struktur Organisasi UD. Kripton Gama Jaya Sumber: UD. Kripton Gama Jaya

Tugas dan fungsi masing-masing bagian adalah sebagai berikut: 1. Pimpinan Perusahaan

Tugas dan wewenang pimpinan perusahaan adalah:

a. Bertanggung jawab atas perkembangan dan kemajuan perusahaan dalam menjalankan operasinya dan bertanggung jawab atas pengendalian semua kegiatan perusahaan.

b. Merencanakan tata kerja yang akan dilakukan oleh pelaksana yang berada dibawahnya secara praktis dan sistematis.

c. Menentukan perputaran tugas/posisi karyawan yang ada di perusahaan.

46

2. Sekretaris

Tugas dan wewenang sekretaris adalah: a. Tugas sekretaris:

1) Membangun jaringan kerjasama yang saling menguntungkan dengan berbagai pihak stakeholder.

2) Mengupayakan kelancaran pelaksanaan agenda direksi/pimpinan 3) Mengkomunikasikan kebijakan perusahaan dan atau pemerintah

kepada pihak internal dan eksternal.

4) Melaksanakan kegiatan kesekretariatan perusahaan

5) Mengelola dan mengembangkan system informasi perusahaan 6) Mengkoordinasikan bahan-bahan laporan untuk Rapat Komisaris

dan Rapat Umum Pemegang Saham (RUPS)

7) Menyiapkan laporan kegiatan Sekretariat Perusahaan secara benar dan tepat waktu

b. Wewenang Sekretaris:

1) Mengkoordinasikan penyusunan laporan triwulan perusahaan, Laporan Manajemen, Annual Report serta RJPP

2) Mengkoordinasikan kegiatan pengelolaan dan pengembangan sistem informasi manajemen termasuk penyebarluasan informasi perusahaan melalui jaringan internet dan internet, operasional system komputerisasi

3) Merekomendasikan spesifikasi teknis perangkat ke perangkat lunak komputer yang digunakan perusahaan

47

3. Produksi

Tugas dan wewenang Produksi adalah:

a. Mengkoordinir dan mengendalikan segala kegiatan bagian yang menjadi bawahannya

b. Membuat dan menyerahkan laporan kepada pimpinan perusahaan 4. Bagian Finance

Tugas dan wewenang Bagian Finance adalah:

a. Memimpin dan mengkoordinasi serta mengawasi seluruh kegiatan bidang administrasi dan keuangan

b. Mengawasi pelaksanaan tugas Bagian Administrasi dan Bagian Keuangan

c. Mengawasi dan membimbing bawahan guna memupuk dan mempertinggi kesadaran dan kemampuan menjalankan tugas

5. Bagian Marketing

Tugas dan wewenang Bagian Marketing adalah:

a. Memasarkan dan menjual barang-barang hasil produksi UD. Kripton Gama Jaya

b. Membina hubungan baik dengan pihak konsumen agar tercipta suatu loyalitas dengan pihak perusahaan

c. Membuat dan menyerahkan laporan pemesanan kepada bagian produksi

d. Membuat dan menyerahkan laporan penjualan kepada pimpinan perusahaan

48

6. Bagian Personalia

Tugas dan wewenang Bagian Personalia adalah: a. Mengatur segala kebutuhan karyawan

b. Menentukan jumlah dan mutu karyawan yang dibutuhkan c. Menyeleksi calon karyawan yang akan diterima

d. Menentukan besarnya gaji bagi karyawan yang disesuaikan dengan klasifikasi tenaga kerja

e. Menjamin keadilan dalam hubungan dengan kemanusiaan dan memberi kesadaran karyawan

f. Memberikan kesejahteraan, jaminan sosial, dan fasilitas yang dibutuhkan karyawan

g. Mengatur kenaikan pangkat dan jabatan

h. Mengatur kenaikan gaji berdasarkan penilaian yang dilakukan

i. Memberikan dorongan motivasi kerja bagi karyawan yang mengalami hambatan atau kelesuan serta memahami keinginan dan gejolak karyawan dan berusaha untuk memenuhinya.

7. Bagian Administrasi

Tugas dan wewenang Bagian Administrasi adalah: a. Melakukan pencatatan keuangan dan administrasi

b. Membuat renacana anggaran belanja bulanan dan tahunan

c. Melakukan tugas lain dari atasan yang berhubungan dengan bidangnya

49

8. Bagian Keuangan

Tugas dan wewenang Bagian keuangan adalah:

a. Mengawasi dan meneliti bukti-bukti pengeluaran dan penerimaan uang beserta dokumen pendukung yang disajikan oleh bagian lain untuk diselesaikan pembayarannya.

b. Mengadakan administrasi kas dan bank dari penerimaan dan pengeluaran uang sehingga kebenaran saldo dapat terjamin.

c. Mengatur dan menangani keuangan lainnya sesuai dengan wewenangnya

9. Bagian Pembelian

Tugas dan wewenang Bagian Pembelian adalah:

a. Menangani pembelian bahan baku dan pembelian kebutuhan-kebutuhan untuk proses produksi

b. Mengawasi dan mengontrol bahan baku di gudang agar tidak terjadi kekurangan bahan baku

10.Bagian Gudang Bahan Baku

Tugas dan wewenang Bagian gudang Bahan Baku adalah

a. Menerima dan menghitung jumlah bahan baku yang diterima dari pemasok

b. Mengontrol bahan baku yang ada di gudang bahan baku c. Menjaga safety stock bahan baku yang ada di gudang

50

11.Bagian Produksi

Tugas dan wewenang Bagian Produksi adalah

a. Bertanggung jawab dan bertugas atas proses produksi UD. Kripton Gama Jaya semenjak dari bahan baku sampai menjadi barang jadi. b. Merencanakan, mengawasi dan mengkoreksi jalannya proses produksi

agar dapat mencapai efisiensi

c. Mengkoordinir bawahannya sehingga dapat saling bekerja sama dengan baik

d. Mengawasi dan mengontrol pemakaian bahan-bahan, penggunaan mesin dan alat

12.Bagian RisetandDevelopment

Tugas dan wewenang Bagian Risetand Development adalah

a. Devisi Riset and Development bertugas untuk melakukan penelitian untuk peningkatan kualitas produk dan peningkatan produktivitas. Selain melakukan penelitian untuk menghasilkan inovasi produk yang dihasilkan,

b. Bagian R&D juga bertugas untuk merekayasa mesin-mesin lama dan baru untuk dapat menghasilkan performa sesuai dengan yang diinginkan. Inovasi produk yang dihasilkan meliputi campuran bahan baku yang dihasilkan, sumber energi yang digunakan, maupun inovasi design produk.

c. Divisi R&D juga bertugas memberikan pelatihan kepada setiap tenaga kerja di UD. Kripton Gama Jaya

51

13.Bagian Pengiriman dan Penerimaan

Tugas dan wewenang Bagian Pengiriman dan Penerimaan adalah

a. Bertanggung jawab mengirimkan barang kepada pembeli sesuai dengan data yang ada dalam surat pengiriman barang

b. Bertanggung jawab menerima, memeriksa dan menghitung barang yang dikembalikan dari pembeli

14.Bagian Gudang Barang Jadi

Tugas dan wewenang Bagian Gudang Barang Jadi adalah a. Menerima dan menghitung barang jadi dari bagian produksi b. Mengontrol barang yang ada di gudang barang jadi

c. Menjaga keamanan barang yang berada digudang barang jadi

d. Menyiapkan barang yang akan dikirim oleh Bagian Pengiriman dan penerimaan sesuai dengan dokumen pengiriman

52 BAB V

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

Bab ini menjelaskan analisis hasil penelitian mengenai pengaruh motivasi kerja, disiplin kerja, kepuasan kerja, dan kompensasi terhadap kinerja karyawan pada UD. Kripton Gama Jaya, Yogyakarta. Pembahasan analisis hasil penelitian ini dimulai dari pengujian instrumen, hasil analisis regresi linear berganda, uji asumsi klasik, uji F dan uji t, pengujian determinasi (R2) dan pembahasan.

A. Tingkat pengembalian angket dari responden

Dalam penelitian ini disebarkan 100 responden. Angket yang dikembalikan oleh responden sejumlah 100, jadi repson rate nya sebesar 100%. Angket yang terjawab lengkap dengan baik dan layak dianalisis dalam penelitian ini sebanyak 100 angket.

B. Analisis Deskriptif Karakteristik responden

Tujuan dari analisis deskriptif dalam penelitian ini yaitu untuk menganalisis data yang berhubungan dengan identitas responden yang meliputi jenis kelamin, usia, jenis pekerjaan.

107

Disiplin Kerja .550 .124 .432 4.435 .000 .571 1.750 Kepuasan kerja -.227 .101 -.203 -2.242 .027 .661 1.512

Kompensasi .257 .075 .322 3.414 .001 .608 1.646

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Residuals Statisticsa Minimum Maximum Mean

Std.

Deviation N

Predicted Value 2.8487 4.7884 4.0912 .35193 100

Std. Predicted Value -3.531 1.981 .000 1.000 100

Standard Error of Predicted Value

.043 .243 .077 .029 100

Adjusted Predicted Value

2.7363 4.7827 4.0905 .35171 100

Residual -1.07883 .96982 .00000 .36259 100

Std. Residual -2.915 2.620 .000 .980 100

Stud. Residual -2.996 2.716 .001 1.012 100

Deleted Residual -1.14001 1.04181 .00076 .38775 100

Stud. Deleted Residual -3.132 2.813 -.001 1.029 100

Mahal. Distance .347 41.761 3.960 5.023 100

Cook's Distance .000 .243 .014 .034 100

Centered Leverage Value

.004 .422 .040 .051 100

108

Charts

109

N 2-tailed 1-tailed N 2-tailed 1-tailed

3 0.9969 0.9877 53 0.2704 0.2282

4 0.9500 0.9000 54 0.2679 0.2261

5 0.8783 0.8054 55 0.2654 0.2240

6 0.8114 0.7293 56 0.2630 0.2219

7 0.7545 0.6694 57 0.2607 0.2199

8 0.7067 0.6215 58 0.2584 0.2180

9 0.6664 0.5822 59 0.2562 0.2161

10 0.6319 0.5494 60 0.2540 0.2143

11 0.6021 0.5214 61 0.2519 0.2125

12 0.5760 0.4973 62 0.2499 0.2107

13 0.5529 0.4762 63 0.2479 0.2090

14 0.5324 0.4575 64 0.2459 0.2074

15 0.5140 0.4409 65 0.2440 0.2057

16 0.4973 0.4259 66 0.2421 0.2041

17 0.4821 0.4124 67 0.2403 0.2026

18 0.4683 0.4000 68 0.2385 0.2011

19 0.4555 0.3887 69 0.2368 0.1996

20 0.4438 0.3783 70 0.2351 0.1981

21 0.4329 0.3687 71 0.2334 0.1967

22 0.4227 0.3598 72 0.2318 0.1953

23 0.4132 0.3515 73 0.2302 0.1940

24 0.4044 0.3438 74 0.2286 0.1926

25 0.3961 0.3365 75 0.2271 0.1913

26 0.3882 0.3297 76 0.2256 0.1900

27 0.3809 0.3233 77 0.2241 0.1888

28 0.3739 0.3172 78 0.2226 0.1876

29 0.3673 0.3115 79 0.2212 0.1864

30 0.3610 0.3061 80 0.2198 0.1852

31 0.3550 0.3009 81 0.2185 0.1840

32 0.3494 0.2960 82 0.2171 0.1829

33 0.3440 0.2913 83 0.2158 0.1817

34 0.3388 0.2869 84 0.2145 0.1806

35 0.3338 0.2826 85 0.2132 0.1796

36 0.3291 0.2785 86 0.2120 0.1785 37 0.3246 0.2746 87 0.2107 0.1775 38 0.3202 0.2709 88 0.2095 0.1764 39 0.3160 0.2673 89 0.2084 0.1754 40 0.3120 0.2638 90 0.2072 0.1744 41 0.3081 0.2605 91 0.2060 0.1735 42 0.3044 0.2573 92 0.2049 0.1725 43 0.3008 0.2542 93 0.2038 0.1716 44 0.2973 0.2512 94 0.2027 0.1707 45 0.2940 0.2483 95 0.2016 0.1697 46 0.2907 0.2455 96 0.2006 0.1688 47 0.2876 0.2429 97 0.1995 0.1680 48 0.2845 0.2403 98 0.1985 0.1671 49 0.2816 0.2377 99 0.1975 0.1662 50 0.2787 0.2353 100 0.1965 0.1654 51 0.2759 0.2329 101 0.1955 0.1646 52 0.2732 0.2306 102 0.1946 0.1638

TABEL KORELASI PEARSON PRODUCT MOMENT

110

Tabel uji F

df uji f _ 0.05 df uji f _ 0.05 df uji f _ 0.05 df uji f _ 0.05

1 161.4476 26 4.2252 51 4.0304 76 3.9668

2 18.5128 27 4.21 52 4.0266 77 3.9651

3 10.128 28 4.196 53 4.023 78 3.9635

4 7.7086 29 4.183 54 4.0195 79 3.9619

5 6.6079 30 4.1709 55 4.0162 80 3.9604

6 5.9874 31 4.1596 56 4.013 81 3.9589

7 5.5914 32 4.1491 57 4.0099 82 3.9574

8 5.3177 33 4.1393 58 4.0069 83 3.956

9 5.1174 34 4.13 59 4.004 84 3.9546

10 4.9646 35 4.1213 60 4.0012 85 3.9532

11 4.8443 36 4.1132 61 3.9985 86 3.9519

12 4.7472 37 4.1055 62 3.9959 87 3.9506

13 4.6672 38 4.0982 63 3.9934 88 3.9493

14 4.6001 39 4.0913 64 3.9909 89 3.9481

15 4.5431 40 4.0847 65 3.9886 90 3.9469

16 4.494 41 4.0785 66 3.9863 91 3.9457

17 4.4513 42 4.0727 67 3.984 92 3.9445

18 4.4139 43 4.067 68 3.9819 93 3.9434

19 4.3807 44 4.0617 69 3.9798 94 3.9423

20 4.3512 45 4.0566 70 3.9778 95 3.9412

21 4.3248 46 4.0517 71 3.9758 96 3.9402

22 4.3009 47 4.0471 72 3.9739 97 3.9391

23 4.2793 48 4.0427 73 3.972 98 3.9381

24 4.2597 49 4.0384 74 3.9702 99 3.9371

111

TABEL UJI t

PADA α = 5% DAN α = 2.5%

Uji_t_5 Uji_t_2.5 1 6.3138 12.7062 2 2.92 4.3027 3 2.3534 3.1824 4 2.1318 2.7764 5 2.015 2.5706 6 1.9432 2.4469 7 1.8946 2.3646 8 1.8595 2.306 9 1.8331 2.2622 10 1.8125 2.2281 11 1.7959 2.201 12 1.7823 2.1788 13 1.7709 2.1604 14 1.7613 2.1448 15 1.7531 2.1314 16 1.7459 2.1199 17 1.7396 2.1098 18 1.7341 2.1009 19 1.7291 2.093 20 1.7247 2.086 21 1.7207 2.0796 22 1.7171 2.0739 23 1.7139 2.0687 24 1.7109 2.0639 25 1.7081 2.0595 26 1.7056 2.0555 27 1.7033 2.0518 28 1.7011 2.0484 29 1.6991 2.0452 30 1.6973 2.0423 31 1.6955 2.0395 32 1.6939 2.0369 33 1.6924 2.0345 34 1.6909 2.0322 35 1.6896 2.0301

36 1.6883 2.0281 37 1.6871 2.0262 38 1.686 2.0244 39 1.6849 2.0227 40 1.6839 2.0211 41 1.6829 2.0195 42 1.682 2.0181 43 1.6811 2.0167 44 1.6802 2.0154 45 1.6794 2.0141 46 1.6787 2.0129 47 1.6779 2.0117 48 1.6772 2.0106 49 1.6766 2.0096 50 1.6759 2.0086 51 1.6753 2.0076 52 1.6747 2.0066 53 1.6741 2.0057 54 1.6736 2.0049 55 1.673 2.004 56 1.6725 2.0032 57 1.672 2.0025 58 1.6716 2.0017 59 1.6711 2.001 60 1.6706 2.0003 61 1.6702 1.9996 62 1.6698 1.999 63 1.6694 1.9983 64 1.669 1.9977 65 1.6686 1.9971 66 1.6683 1.9966 67 1.6679 1.996 68 1.6676 1.9955 69 1.6672 1.9949 70 1.6669 1.9944 71 1.6666 1.9939

72 1.6663 1.9935 73 1.666 1.993 74 1.6657 1.9925 75 1.6654 1.9921 76 1.6652 1.9917 77 1.6649 1.9913 78 1.6646 1.9908 79 1.6644 1.9905 80 1.6641 1.9901 81 1.6639 1.9897 82 1.6636 1.9893 83 1.6634 1.989 84 1.6632 1.9886 85 1.663 1.9883 86 1.6628 1.9879 87 1.6626 1.9876 88 1.6624 1.9873 89 1.6622 1.987 90 1.662 1.9867 91 1.6618 1.9864 92 1.6616 1.9861 93 1.6614 1.9858

94 1.6612 1.9855

95 1.6611 1.9853 96 1.6609 1.985 97 1.6607 1.9847 98 1.6606 1.9845 99 1.6604 1.9842 100 1.6602 1.984