HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI KARYAWAN TERHADAP PELAKSANAAN PROGRAM KESEJAHTERAAN KARYAWAN, PROGRAM KESELAMATAN DAN KESEHATAN DENGAN MOTIVASI KERJA KARYAWAN
HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI KARYAWAN TERHADAP PELAKSANAAN PROGRAM KESEJAHTERAAN
KARYAWAN, PROGRAM KESELAMATAN DAN
KESEHATAN DENGAN MOTIVASI KERJA KARYAWAN
(Studi Kasus Pada Pabrik Gula Madukismo, Bantul)
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan Program Studi Pendidikan Akuntansi
Oleh:
FEBRAN
051334080
PROGRAM STUDI PENDIDIKAN AKUNTANSI
JURUSAN PENDIDIKAN ILMU PENGETAHUAN SOSIAL
FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU KEPENDIDIKAN
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI KARYAWAN TERHADAP PELAKSANAAN PROGRAM KESEJAHTERAAN
KARYAWAN, PROGRAM KESELAMATAN DAN
KESEHATAN DENGAN MOTIVASI KERJA KARYAWAN
(Studi Kasus Pada Pabrik Gula Madukismo, Bantul)
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan Program Studi Pendidikan Akuntansi
Oleh:
FEBRAN051334080
PROGRAM STUDI PENDIDIKAN AKUNTANSI
JURUSAN PENDIDIKAN ILMU PENGETAHUAN SOSIAL
FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU KEPENDIDIKAN
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
PERSEMBAHAN
Sebuah karya kecilku ini akan aku persembahkan kepada yang terkasih:
Tuhan Yesus Kristus Kedua Orang Tuaku Bapak A. Sidabutar dan Ibu M. LumbanGaol
Adik ‐adikku Parulian Sidabutar dan Arvan Sidabutar Almamaterku Universitas Sanata Dharma ‐ Yogyakarta
MOTTO
“Jenius adalah 1 % inspirasi dan 99 % keringat. Tidak ada yang dapat menggantikan kerja keras. Keberuntungan adalah sesuatu yang terjadi ketika kesempatan bertemu dengan kesiapan” - Thomas A. Edison “Ada dua hal yang tidak terbatas di dunia ini yaitu alam semesta dan kebodohan manusia – Albert Einstein”
ABSTRAK
HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI KARYAWAN TERHADAP
PELAKSANAAN PROGRAM KESEJAHTERAAN, PROGRAM
KESELAMATAN DAN KESEHATAN DENGAN MOTIVASI KERJA
KARYAWAN
Studi Kasus Pada Pabrik Gula Madukismo, Bantul
Febran
Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta
2011
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui ada tidaknya hubungan: (1) antara
program kesejahteraan karyawan dengan motivasi kerja karyawan. (2) antara
program keselamatan dan kesehatan dengan motivasi kerja karyawan. (3) antara
program kesejahteraan, program keselamatan dan kesehatan dengan motivasi
kerja karyawan.Penelitian studi kasus ini dilaksanakan di Pabrik Gula Madukismo, Bantul pada
bulan September-Desember 2010. Populasi penelitian ini adalah karyawan bagian
produksi Pabrik Gula Madukismo yang berjumlah 50 dan diambil sampel
sebanyak 50 karyawan. Teknik pengambilan sampel menggunakan teknik
sampling jenuh. Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah dengan
kuesioner dan dokumentasi.Teknik analisis data yang digunakan adalah korelasi
product moment dan regresi ganda. Pengujian hipotesis dengan taraf signifikan
5%.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa: (1) Ada hubungan yang positif dan
signifikan antara program kesejahteraan karyawan dengan motivasi kerja
karyawan, dengan koefisien korelasi sebesar 0,513 (P=0,000), (2) Ada hubungan
yang positif dan signifikan antara program keselamatan dan kesehatan dengan
motivasi kerja karyawan, dengan koefisien korelasi sebesar 0,5530 (P=0,000), (3)
ada hubungan positif dan signifikan antara program kesejahteraan karyawan,
program keselamatan dan kesehatan, dengan koefisien korelasi sebesar 0,648
(P=0,000).
ABSTRACT
THE RELATIONSHIP BETWEEN EMPLOYEE’S PERCEPTION
TOWARDS THE IMPLEMENTATION OF PROSPERITY, SECURITY
AND HEALTH PROGRAM TO THE EMPLOYEE’S
WORKING MOTIVATION
A Case Study in Madukismo Sugar Cane Mill, Bantul
Febran
Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta
2011
The aim of this research is to know whether there are any relationshipsbetween: (1) employee’s prosperity program and the employee’s working
motivation; (2) program of security and health and the employee’s working
motivation; (3) prosperity, security and health program to employee’s working
motivation.This research was conducted in Madukismo Sugar Cane Mill, Bantul from
September until December 2010.The research population were 50 employees in
production department of Madukismo Sugar Cane Mill and the samples were
taken by saturated sampling. The data gathering techniques were questionnaire
and documentation. Data analysis techniques were the product moment
correlation and multiple regression. The significant level of the hypothesis testing
was 5%.The results shows that there is: (1) positive and significant relationship
between employee’s prosperity program and employee’s working motivation, by
correlation coefficient of 0.513 (P=0.002), (2) positive and significant relationship
between program of security and health and employee’s working motivation, by
correlation coefficient of 0.5530 (P=0.000), (3) positive and significant
relationship between employee’s prosperity, security and health program, by
correlation coefficient of 0.648 (P=0.000).KATA PENGANTAR
Puji dan syukur saya panjatkan kepada Tuhan atas rahmat dan kasihnya,
sehingga penulis mampu menyelesaikan skripsi yang berjudul “Hubungan
antara persepsi karyawan terhadap pelaksanaan program kesejahteraan,
program keselamatan dan kesehatan dengan motivasi kerja karyawan”.Skripsi ini disusun dengan tujuan untuk memenuhi salah satu syarat guna
memperoleh gelar Sarjana Pendidikan Akuntansi. Dalam penyusunan skripsi ini,
penulis banyak memperoleh bimbingan, bantuan, dorongan serta petunjuk dari
berbagai pihak. Oleh karena itu kesempatan ini sudah selayaknya bagi penulis
menghaturkan terima kasih kepada semua pihak, terutama kepada:
1. Bapak Drs. T. Sarkim, M.Ed., Ph.D., selaku Dekan Fakultas Keguruan dan
Ilmu Pendidikan Universitas Sanata Dharma.
2. Y. Harsoyo, S.Pd., M.Si., selaku Ketua Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan
Sosial Universitas Sanata Dharma.
3. Bapak L. Saptono, S.Pd., M.Si., selaku Ketua Program Studi Pendidikan
Akuntansi Universitas Sanata Dharma.
4. Bapak Drs. FX. Muhadi, M.Pd., selaku Dosen Pembimbing yang telah sabar
dan bersedia meluangkan waktunya untuk memberikan bimbingan, dukungan, kritik dan saran untuk kesempurnaan skripsi ini.
5. Ibu Rita Eny Purwanti, S.Pd., M.Si., selaku Dosen Penguji yang telah
memberikan masukan dan penyempurnaan skripsi ini.
6. Bapak Drs. Bambang Purnomo, S.E., M.Si., selaku Dosen Penguji yang telah
memberikan masukan dan penyempurnaan skripsi ini.
7. Bapak Drs. Joko Wicoyo., selaku Dosen yang telah bersedia memberikan
bimbingan abstract, sehingga menjadi abstract dalam bahasa inggris yang baik.
8. Segenap dosen Program Studi Pendidikan Akuntansi yang telah memberikan
ilmu pengetahuan kepada penulis sehingga menjadi bekal dalam penyusunan skripsi ini.
9. Segenap karyawan di sekretariat pendidikan Akuntansi (Bu Aris dan Pak
Wawik) atas segala pelayanannya dan bantuannya selama penulis kuliah di Universitas Sanata Dharma.
10. Ibu Retna Isharsriyani, selaku Kabag. SDM & Umum serta segenap karyawan
dan staf yang telah memberikan kesempatan dan bantuan kepada penulis untuk melaksanakan penelitian.
11. Kedua Orangtuaku tercinta Bapak A. Sidabutar dan Ibu M. LumbanGaol,
yang selalu memberikan perhatian, kasih sayang, dukungan dan pengorbanan baik material maupun spiritual sehingga penulis mampu menyelesaikan skripsi ini
12. Kedua adikku Parulian Sidabutar dan Arvan Sidabutar, yang selalu
memberikan doa, dukungan dan semangat kepada penulis.
13. Anak-anak kontrakan tunggorono 6 (Agung, Dion, Tri, Esot, Dedi, Enjun,
Arvan, Lian).Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna, namun
penulis masih membuka diri terhadap saran dan kritik yang membangun. Semoga
skripsi ini dapat berguna bagi pihak-pihak yang membutuhkan.Penulis Febran
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ...................................................................................... iHALAMAN PERSETUJUAN......................................................................... ii
HALAMAN PENGESAHAN ........................................................................ iiiPERSEMBAHAN............................................................................................ iv
MOTTO............................................................................................................ v
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ........................................................ vi ABSTRAK ......................................................................................................vii
ABSTRACT...................................................................................................... viii KATA PENGANTAR .................................................................................... ix DAFTAR ISI ................................................................................................... xii DAFTAR TABEL .......................................................................................... xvi DAFTAR GAMBAR ...................................................................................... xviii DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................. xix
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah .......................................................................
1 B. Batasan Masalah ..................................................................................
3 C. Rumusan Masalah ...............................................................................
4 D. Tujuan Penelitian .................................................................................
4 E. Manfaat Penelitian ...............................................................................
5
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Kajian Teoritik ...................................................................................
6 1. Motivasi Kerja Karyawan .............................................................
6 2. Program Kesejahteraan Karyawan ................................................
21 3. Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja .................................
25 B. Kajian Penelitian Yang Relevan .........................................................
30 C. Kerangka Berfikir ...............................................................................
31 D. Hipotesis .............................................................................................
32 BAB III METODOLOGI PENELITIAN A. Jenis Penelitian .....................................................................................
34 B. Lokasi dan Waktu Penelitian ...............................................................
34 C. Populasi dan Sampel Penelitian ...........................................................
34 D. Variabel Penelitian dan Pengukurannya ..............................................
35 1. Variabel ..........................................................................................
35 2. Pengukuran Variabel......................................................................
35 E. Teknik Pengumpulan Data ...................................................................
36 F. Teknik Pengujian Instrumen Penelitian................................................
37 1. Validitas .......................................................................................
37 2. Reliabilitas ....................................................................................
41 G. Teknik Analisis Data............................................................................
42 1. Uji Prasyarat Analisis.....................................................................
42
BAB IV HASIL TEMUAN LAPANGAN A. Sejarah Singkat perusahaan................................................................... 49 B. Lokasi Perusahaan………………………………………..................... 53 C. Struktur Organisasi................................................................................ 55 D. Fasilitas Pabrik Gula Madukismo......................................................... 60 E. Bagian Personalia……………….......................................................... 61 F. Bagian Pemasaran................................................................................. 63 BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN A. Deskripsi Data...................................................................................... 65 B. Pengujian Prasyarat Analisis........... .....................................................
68 1. Uji Normalitas................................................................................
68 2. Uji Linieritas..................................................................................
69 C. Pengujian Hipotesis Penelitian.............................................................
70 D. Pembahasan Hasil Penelitian.............................................................. .
76 BAB VI KESIMPULAN, KETERBATASAN DAN SARAN
A. Kesimpulan........................................................................................... 79
B. Keterbatasan......................................................................................... 80
C. Saran..................................................................................................... 81
DAFTAR PUSTAKA...................................................................................... 78
LAMPIRAN-LAMPIRANDAFTAR TABEL
Tabel III.1 Ketentuan Pemberian Skor........................................................ 36
Tabel III.2 Kisi-Kisi Penyusunan Kuesioner............................................... 37
Tabel III.3 Hasil Pengukuran Uji Validitas Kuesioner ProgramKesejahteraanKaryawan............................................................ 39
Tabel III.4 Hasil Pengukuran Uji Validitas Kuesioner Keselamatan dan
Kesehatan.................................................................................. 40
Tabel III.5 Hasil Pengukuran Uji Validitas Kuesioner Motivasi Kerja
Karyawan…………………………………............................... 41
Tabel V.1 Interpretasi Program Kesejahteraan............................................ 65
Tabel V.2 Interpretasi Program Keselamatan dan Kesehatan..................... 66
Tabel V.3 Interpretasi Motivasi Kerja Karyawan…………….................... 68
Tabel V.5 Hasil Korelasi Antara Variabel-Variabel Bebas Dengan VariabelTerikat........................................................................................ 71
Tabel V.6 Interpretasi Hubungan Antara Variabel Bebas dengan Variabel
Terikat....................................................................................... 72
Tabel V.7 Interpretasi Hubungan Antara Variabel Bebas dengan Variabel
Terikat....................................................................................... 73
DAFTAR GAMBAR
Gambar IV.1 Struktur Organisasi Pabrik Gula Madukismo…….................... 56
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 : Kuesioner Uji Coba Validitas dan Reliabilitas.............. 80
Lampiran 2 : Kuesioner Penelitian,..................................................... 87
Lampiran 3 : Validitas dan Reliabilitas............................................... 94
Lampiran 4 : Data Induk.................................................................... 98
Lampiran 5 : Normalitas dan Linieritas.............................................. 118
Lampiran 6 : Analisis Korelasi Product Momen dan Analisis RegresiGanda............................................................................. 119
Lampiran 7 : Daftar Distribusi Frekuensi............................................ 133
Lampiran 8 : Penilaian Acuan Patokan Tipe II................................... 147
Lampiran 9 : Daftar Tabel r, F............................................................. 152
Lampiran 10 : Surat Izin Penelitian....................................................... 155
BAB I PENDAHULUAN A. Latar belakang Pelaku bisnis sering tenggelam pada masalah-masalah sumber daya
manusia secara rutin di tataran lapangan. Ketika dunia begitu berubah dinamis sering kali juga mereka tidak mampu untuk segera menganalisis pengaruh kondisi eksternal terhadap sistem imbalan, keselamatan dan kesehatan,kinerja karyawan, dan kinerja bisnis. Akibatnya solusi masalah yang diambil sering tidak tepat.
Karena itu, dinilai penting untuk setiap menejer mengerti, memahami, dan berkemampuan menganalisis masalah mutu sumber daya manusia dalam perspektif ilmu terapan dalam kaitannya dengan pencapaian tujuan dan strategi organisasi, khususnya bisnis.( Sjafri M & Aida Vitayala H, 2007).
Sumber daya manusia memiliki peranan penting dalam suatu perusahaan, di dalam perusahaan sumber daya manusia ditangani oleh manajemen personalia yang mempunyai tugas menangani bidang kepegawaian. Menurut Alex S. Nitisemito (1982 : 11) tugas manajemen personalia adalah menetapkan analisa jabatan, menarik karyawan, melatih, menempatkannya, memberikan kompensasi yang adil dan merata, memotivasi karyawan dan sebagainya. Tantangan yang dihadapi oleh perusahaan saat ini adalah bagaimana memanfaatkan sumber daya perusahaan. Dalam hal ini diperlukan peranan manajer dalam mengkoordinasikan dan menjaga keseimbangan antara tujuan dan kebutuhan karyawan dalam perusahaan.
Dalam perusahaan perhatian manajer dalam memenuhi kesejahteraan karyawan merupakan faktor yang sangat penting dalam usaha meningkatkan motivasi kerja karyawan. Setiap perusahaan hendaknya selalu berusaha agar motivasi kerja karyawan semakin meningkat. Semakin tinggi motivasi kerja karyawan maka produktivitas perusahaan akan meningkat, dan dengan sendirinya akan memaksimalkan pencapaian tujuan perusahaan tersebut. Tujuan dalam program kesejahteraan karyawan adalah untuk mempertahankan kondisi mental dan membina moral kerja, sehingga karyawan dapat memenuhi kebutuhannya dengan tetap menjaga kedisiplinan serta loyalitas kepada perusahaan.
Selain perusahaan memenuhi program kesejahteraan, kebutuhan karyawan akan keselamatan dan kesehatan juga perlu diperhatikan. Pelaksanaan program keselamatan dan kesehatan kerja bukan untuk kepentingan kesejahteraan karyawan semata, melainkan juga bertujuan untuk peningkatan kualitas lingkungan kerja perusahaan yang merupakan nilai tambah bagi perusahaan. Pelaksanaan program keselamatan dan kesehatan dalam suatu perusahaan dapat dilakukan dengan berbagai bentuk kegiatan diantaranya adalah melakukan kegiatan-kegiatan pencegahan kecelakaan dengan pengendalian dan pelatihan tenga kerja, kondisi kerja yang aman, dan penciptaan lingkungan yang sehat untuk menjaga kesehatan karyawan.
Perusahaan membutuhkan manajer yang dapat mempengaruhi karyawan dengan memberikan motivasi dan dukungan dalam bekerja untuk dapat bekerja sama dangan baik sehingga tercapai produktivitas kerja yang tinggi. Manajer perusahaan penting untuk mengetahui apa yang menjadi motivasi para karyawan dan bawahannya, sebab faktor ini akan menentukan jalannya organisasi perusahaan dalam pencapaian tujuan (Sukanto & Handoko, 1997:252)
Berdasarkan latar belakang masalah tersebut, penulis mengambil judul ”
”Hubungan Antara Persepsi Karyawan Terhadap Pelaksanaan Program kesejahteraan, Program Keselamatan dan Kesehatan dengan Motivasi Kerja Karyawan”.
B. Batasan Masalah
Faktor yang mempengaruhi atau persepsi dengan motivasi kerja keryawan beragam, tetapi dalam penelitian ini dibatasi pada pelaksanaan program kesejahteraan karyawan yang meliputi program kesejahteraan ekonomi, program hiburan dan rekreasi, program tambahan fasilitas serta program keselamatan dan kesehatan kerja yang meliputi program membuat kondisi kerja yang aman, program pencegahan kecelakaan dengan pengendalian dan pelatihan tenaga kerja, program penciptaan lingkungan yang sehat bagi karyawan sehubungan dengan motivasi keja karyawan.
C. Rumusan Masalah
Dalam penelitian ini terdapat beberapa rumusan masalah sebagai berikut
1. Apakah ada hubungan positif antara persepsi karyawan terhadap pelaksanaan program kesejahteraan ekonomi dengan motivasi kerja karyawan ?
2. Apakah ada hubungan positif antara persepsi karyawan terhadap pelaksanaan program keselamatan dan kesehatan dengan motivasi kerja karyawan ?
3. Apakah ada hubungan positif antara persepsi karyawan terhadap pelaksanaan program kesejahteraan karyawan, persepsi karyawan terhadap pelaksanaan program keselamatan dan kesehatan dengan motivasi kerja karyawan?
D. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan yang akan dicapai sehubungan dengan penelitian mengenai “Persepsi Karyawan Terhadap Pelaksanaan Program Kesejahteraan serta Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja dengan Motivasi Kerja Karyawan”, adalah :
1. Untuk mengetahui apakah ada hubungan antara persepsi karyawan terhadap pelaksanaan program kesejahteraan ekonomi dengan motivasi kerja karyawan.
2. Untuk mengetahui apakah ada hubungan antara persepsi pelaksanaan program keselamatan dan kesehatan dengan motivasi kerja karyawan.
3. Untuk mengetahui apakah ada hubungan antara persepsi pelaksanaan program kesejahteraan ekonomi, persepsi pelaksanaan program keselamatan dan kesehatan dengan motivasi kerja karyawan.
E. Manfaat Penelitian
1. Bagi Perusahaan Sebagai informasi tambahan bagi pihak manajemen sehubungan dengan langkah-langkah yang telah dilaksanakan dan dicapai oleh perusahaan yang berkaitan dengan program kesejahteraan serta program keselamatan dan kesehatan kerja itu sendiri. Selain itu dapat juga digunakan sebagai bahan pertimbangan dalam menentukan kebijaksanaan perusahaan dalam penerapan program kesejahteraan serta program keselamatan dan kesehatan kerja karyawan yang lebih efektif, sehingga motivasi kerja karyawan meningkat.
2. Bagi Universitas Hasil penelitian tentang persepsi karyawan terhadap pelaksanaan program kesejahteraan serta program keselamatan dan kesehatan kerja karyawan dengan motivasi kerja karyawan ini diharapkan dapat menjadi masukan atau digunakan sebagai bahan referensi bagi mahasiswa, khususnya Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sanata Dharma.
3. Bagi Penulis Melalui penelitian ini penulis dapat mendapat kesempatan untuk menerapkan teori-teori yang telah diperoleh selama kuliah, terutama yang berkaitan dengan Manajemen Sumber Daya Manusia khususnya mengenai program kesejahteraan serta program keselamatan dan kesehatan kerja, dan hubungannya dengan motivasi kerja karyawan.
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Tinjauan Teoritik
1. Motivasi Kerja Karyawan
a. Pengertian Motivasi
Dapat diketahui bahwa dalam situasi organisasi ada dua orang atau lebih yang bekerja sama untuk melakukan suatu kegiatan, seorang bertindak sebagai pimpinan dan yang lain sebagai bawahan. Pimpinan bertugas menggerakkan orang lain yang menjadi bawahan sehingga pelaksanaan kegiatan dapat efektif dan efisien.
J. Ravianto (1985:18) mendefinisikan Motivasi sebagai kondisi mental yang mendorong aktivitas dan memberi energi yang mengarah pada pencapaian kebutuhan, memberi kepuasan ataupun mengurangi ketidakseimbangan. Sedangkan menurut Dr. Sondang P. Siagian (1998;193), motivasi merupakan keseluruhan proses pemberian motif bekerja para bawahan sedemikian rupa sehingga mereka mau bekerja dengan ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi dengan efisien dan ekonomis.
Motivasi dirasakan sebagai sesuatu yang sangat penting, karena juga dirasakan sebagai sesuatu yang sulit sebab motivasi sendiri tidak bisa diamati dan diukur secara pasti, dan untuk mengukur motivasi berarti harus mengkaji lebih jauh perilaku masing-masing bawahan dengan berbagai teori motivasi yang berbeda satu dengan yang lain.
b. Teori- Teori Motivasi Kerja
Setiap pemimpin perlu menanamkan hakikat motivasi yang tepat bagi bawahannya dan tentunya perlu memahami hakikat motivasi itu sendiri, teori motivasi dan faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi. Berikut ini akan dijelaskan beberapa teori motivasi:
1) Teori- teori Isi Motivasi Kerja
Teori-teori isi motivasi bermaksud untuk menentukan apa yang memotivasi orang-orang dalam pekerjaan mereka.
a) Teori Hirarki Kebutuhan Maslow
Teori Maslow ini perlu dipandang sebagai pedoman umum bagi setiap manajer, karena konsepnya relatif dan bukan merupakan penjelasan mutlak tentang semua perilaku manusia. Kebutuhan yang lebih tinggi akan mendorong manusia untuk mendapatkan kepuasan atas kebutuhan tersebut, setelah kebutuhan yang lebih rendah (sebelumnya) telah dipuaskan. Kelima kebutuhan dasar manusia yang membentuk hirarki kebutuhan Maslow, antara lain
(1) Kebutuhan Fisiologis (phisiological needs), yaitu kebutuhan seperti rasa lapar, rasa haus, seks, perumahan, tidur dan sebagainya. (2) Kebutuhan Keamanan (safety needs), yaitu kebutuhan akan keselamatan dan perlindungan dari mara bahaya, ancaman dan perampasan ataupun pemecatan dari pekerjaan. (3) Kebutuhan Sosial (social needs), yaitu kebutuhan akan rasa cinta dan kepuasan dalam menjalin hubungan dengan orang lain, kepuasan dan perasaan saling memiliki serta diterima dalam suatu kelompok, rasa kekeluargaan, persahabatn dan kasih sayang. (4) Kebutuhan Penghargaan (esteem needs), yaitu kebutuhan akan status atau kedudukan, kehormatan diri, reputasi dan prestasi.
(5) Kebutuhan Aktualisasi Diri (self-actualization needs), yaitu kebutuhan pemenuhan diri untuk mempergunakan potensi diri, pengembangan diri, kreativitas, ekspresi diri, dan melakukan apa yang paling cocok, serta menyelesaikan pekerjaannya sendiri.
Dalam kelima tingkatan tersebut di atas, kebutuhan utama manusia berada pada tingkatan pertama, yaitu kebutuhan fisiologis. Setelah kebutuhan pertama ini terpenuhi atau terpuaskan, barulah menginjak pada kebutuhan kedua (lebih tinggi), yaitu kebutuhan akan keamanan. Kebutuhan ketiga akan baru dilaksanakan setelah kebutuhan kedua terpenuhi.Proses ini akan terus berlanjut sampai akhirnya terpenuhi kebutuhan kelima, yaitu kebutuhan aktulisasi diri (Sukanto & Handoko, 1997: 259-261).
b) Teori Clayton Aldelfer
Teori ini merupakan penyempurnaan dari teori yang di kemukakan oleh Abraham Maslow dan menurut para ahli dianggap lebih mendekati keadaan yang sebenarnya. Teori Alderfer lebih dikenal dengan akronim “ ERG”, yaitu : (1) E = Existence (kebutuhan akan keberadaan), yaitu kebutuhan yang mencakup semua tipe keinginan fisiologikal dan material. Kebutuhan-kebutuhan tersebut terpuaskan oleh faktor-faktor seperti makanan, udara, air, gaji dan kondisi pekerjaan. (2) R = Relatedness (kebutuhan akan kemajuan), yaitu kebutuhan untuk tergolong pada kelompok-kelompok tertentu berkisar kebutuhan untuk memiliki hubungan- hubungan berarti dengan pihak-pihak penting lainnya. Kepuasan akan dicapai karena berbagi pemilikan dan perasaan secara bersama.
(3) G = Growth (kebutuhan akan kemajuan), yaitu kebutuhan akan pertumbuhan yang mencakup kebutuhan untuk tumbuh sebagai manusia dan memanfaatkan kemampuan- kemampuan kita hingga mencapai potensi maksimal.
Kebutuhan-kebutuhan tersebut terpuaskan oleh seorang individu yang menciptakan kontribusi yang kreatif atau produktif.
Jika makna ketiga istilah tersebut di dalami akan terlihat dua hal penting. Pertama, secara konseptual terdapat persamaan antara teori atau model yang dikembangkan oleh Maslow dan Alderfer karena “ Existence” dapat dikatakan identik dengan hirarki pertama dan kedua dalam teori Maslow ; “ Relatedness” senada dengan hirarki ketiga dan keempat menurut konsep Maslow dan “ Growth” mengandung makna yang sama dengan “ Self-actualization” menurut Maslow. Kedua, teori Alderfer menekankan bahwa berbagai jenis kebutuhan manusia itu diusahakan pemuasannya secara serentak.
c) Teori David Mc Clelland
Menurut Mc Clelland, seseorang dianggap mempunyai motivasi tinggi apabila dia memiliki keinginan untuk berprestasi lebih baik daripada yang lain dalam banyak situasi. Mc Clelland memusatkan perhatiannya pada tiga kebutuhan manusia yaitu prestasi (need for achievement), afiliasi (need for affiliation) dan kekuasaan (need for power). Menurutnya orang yang mempunyai kebutuhan untuk keberhasilan, yakni mempunyai kuat untuk mencapai sesuatu, mempunyai ciri- ciri sebagai berikut:
(1) Mereka menentukan tujuan tidak terlalu tinggi dan juga tidak terlalu rendah, tetapi tujuan itu cukup merupakan tantangan untuk dapat dikerjakan dengan baik. (2) Mereka menentukan tujuan seperti itu, karena mereka secara pribadi dapat menegetahui bahwa hasilnya dapat dikuasai bila mereka kerjakan sendiri. (3) Mereka senang kepada pekerjaannya itu dan merasa sangat berkepantingan dalam keberhasilannya sendiri.
(4) Mereka lebih suka bekerja di dalam pekerjaan yang dapat memberikan gambaran bagaimana keadaan pekerjaannya. d) Teori Motivasi Dua-Faktor Herzberg Menurut Herzberg ada dua kelompok faktor yang mempengaruhi motivasi kerja seseorang dalam organisasi.
Rangkaian kondisi pertama disebut faktor motivator, sedang rangkaian kondisi kedua diberi nama faktor hygiene.
Faktor- faktor yang berperan sebagai motivator terhadap pegawai, yakni yang mampu memuaskan dan mendorong orang untuk bekerja baik terdiri dari: achievement (keberhasilan pelaksanaan),
recognition (pengakuan), the work it self (pekerjaan itu sendiri), responsibilities (tanggung jawab) dan advancement
(pengembangan). Selanjutnya, faktor-faktor kedua (faktor hygiene) yang dapat menimbulkan rasa tidak puas kepada pegawai terdiri dari: kebijaksanaan dan administrasi perusahaan, supervisi, hubungan antar pribadi dengan atasan, kondisi kerja dan gaji. Bila faktor-faktor hygiene ini diperbaiki maka tidak ada pengaruhnya terhadap sikap kerja yang positif, tetapi jika dibiarkan tidak sehat maka pegawai hanya akan merasa kecewa atau tidak puas.
e) Teori “X” dan “Y” McGregor Inti teori McGregor terlihat pada klasifikasi yang dibuatnya tentang manusia, yaitu:
(1) Teori “X” yang pada dasarnya mengatakan bahwa manusia cenderung berperilaku negatif, yang memiliki ciri-ciri sebagai berikut: (a) Para pekerja pada dasarnya tidak senang bekerja dan apabila mungkin akan berusaha mengelaknya (b) Karena para pekerja tidak senang bekerja, mereka harus dipaksa, diawasi atau diancam dengan berbagai tindakan agar tujuan organisasi tercapai
(c) Para pekerja akan berusaha mengelakkan tanggung jawab dan hanya akan bekerja apabila menerima perintah
(d) Kebanyakan pekerja akan menempatkan pemuasan kebutuhan fisiologis dan keamanan diatas faktor-faktor lain yang berkaitan dengan pekerjaannya dan tidak akan menunjukkan keinginan untuk maju
(2) Teori “Y” yang pada dasarnya menagatakan bahwa manusia cenderung berperilaku positif, yang memiliki ciri-ciri sebagai berikut: (a) Para pekerja memandang kegiatan bekerja sebagai hal yang alamiah seperti halnya beristirahat dan bermain
(b) Para pekerja akan berusaha melakukan tugas tanpa terlalu diarahkan dan akan berusaha mengendalikan diri sendiri
(c) Pada umumnya para pekerja akan menerima tanggung jawab yang lebih besar (d) Para pekerja akan berusaha menunjukkna kreativitasnya dan oleh karenanya akan berpendapat bahwa pengambilan keputusan merupakan tanggung jawab mereka juga
2) Teori- teori Proses
a. Teori Keadilan
Inti dari teori ini terletak pada pandangan bahwa manusia terdorong untuk menghilangkan kesenjangan antara usaha yang dibuat bagi kepentingan organisasi dan imbalan yang diterima. Artinya apabila seorang karyawan mempunyai persepsi bahwa imbalan yang diterimanya tidak memadai, ada dua kemungkinan yang akan terjadi, yaitu seseorang akan berusaha memperoleh imbalan yang lebih besar atau mengurangi intensitas usaha yang dibuat dalam pelaksanaan tugas yang menjadi tanggung jawabnya. Dalam menumbuhkan persepsi tertentu, seorang karyawan biasanya menggunakan empat hal sebagai pembanding, yaitu:
1) Harapannya tentang jumlah imbalan yang dianggapnya layak diterima berdasarkan kualifikasi diri pribadi seperti pendidikan, ketrampilan, sifat pekerja serta pengalamannya. 2) Imbalan yang diterima oleh orang lain dalam organisasi yang kualifikasi dan sifat pekerjaannya relatif sama dengan yang bersangkutan sendiri. 3) Imbalan yang diterima oleh karyawan lain di organisasi lain di kawasan yang sama serta melakukan kegiatan sejenis.
4) Peraturan perundang-undangan yang berlaku mengenai jumlah dan jenis imbalan yang merupakan hak para karyawan.
b. Teori Harapan
Victor H. Vroom, dalam bukunya yang berjudul “Work and
motivation” mengetengahkan suatu teori yang disebutnya sebagai
“Teori Harapan”. Model pengharapan Vroom disusun berdasarkan konsep-konsep nilai (valence), pengharapan dan hasil-hasil.
Konsep dorongan Vroom secara mendasar adalah ekuivalen dengan motivasi dan ditujukan dalam bentuk penjumlahan aljabar hasil perkalian nilai dan pengharapan. Vroom mengartikan “nilai” sebagai kekuatan preferensi individual untuk hasil tertentu.
Variabel pokok lain disamping nilai dalam teori ini adalah pengharapan (expectancy). Pengharapan merupakan probabilitas
(dari 0 sampai 1) bahwa suatu kegiatan atau usaha tertentu akan mengarahkan ke hasil tingkatan pertama tertentu. Jadi, secara ringkas kekuatan (dorongan) motivasi untuk melakukan kegiatan tertentu akan tergantung pada penjumlahan aljabar hasil kali antara nilai-nilai untuk berbagai hasil dengan pengharapan- pengharapan.
3) Teori-Teori Penguatan
Teori ini tidak menggunakan konsep suatu motive atau proses motivasi. Sebaliknya teori ini menjelaskan bagaimana konsekuensi perilaku dimasa yang lalu mempengaruhi tindakan di masa yang akan datang dalam suatu siklus proses belajar. Dalam pandangan teori ini individu bertingkah laku tertentu karena dimasa lalu mereka belajar bahwa perilaku tetentu akan berhubungan dengan hasil yang menyenangkan, dan perilaku tertentu akan menghasilkan akibat yang tidak menyenangkan. Karena umumnya individu lebih suka akibat yang menyenangkan, mereka umumnya akan mengulangi perilaku yang akan mengakibatkan konsekuensi yang menyenangkan. Sebagai contohnya, individu akan lebih menaati hukum, karena dengan patuh pada hukum itu, mereka ketahui dari sekolah dan masyarakat, akan menghasilkan “pujian”, dan pelanggaran akan menghasilkan “hukuman”.
Berdasarkan uraian teori-teori motivasi maka dapat diketahui bahwa karyawan yang bermotivasi tinggi memiliki ciri-ciri (Gisela Hagemann: 1993):
a) mampu melaksanakan tugas yang sulit dan menyeluruh
b) mampu menangani sendiri pekerjaan yang diberikan
c) memiliki kreativitas tinggi
d) mempunyai usaha yang keras
e) mampu menilai kemampuan diri sendiri
f) bertanggung jawab terhadap pekerjaannya Sedangkan karyawan yang bermotivasi rendah memiliki cirri- ciri (Kate Keenan:1996): a) tidak mau bekerja sama pada waktu usaha ekstra diperlukan
b) segan menjadi sukarelawan untuk melakukan kegiatan ekstra
c) datang terlambat, tetapi pulang lebih awal, atau tidak masuk kerja tanpa ada penjelasan yang memuaskan d) memperpanjang waktu istirahat untuk mendapatkan waktu bebas dari pekerjaan sebanyak mungkin e) tidak menepati batas waktu penyelesaian tugas
f) terus-menerus mengeluh tentang hal-hal yang sepele
g) tidak mematuhi instruksi h) menyalahkan orang lain pada waktu pekerjaan tidak berjalan lancar.
c. Jenis- Jenis Motivasi
Ada dua jenis motivasi yang secara proses berbeda dalam mempengaruhi seseorang yaitu : 1) Motivasi pasif
Motivasi pasif merupakan proses untuk mempengaruhi seseorang untuk menjalankan sesuatu yang dimaksudkan dengan cara membentuk untuk mendapatkan “hadiah“ yang dapat diwujudkan dengan uang, tambahan, penghargaan dan lain sebagainya.
2) Motivasi negatif Motivasi negatif adalah proses mempengaruhi seseorang agar mau melakukan sesuatu yang diinginkan, tetapi teknik yang digunakan lewat kekuatan yang dimiliki untuk memaksa. Motivasi positif dapat dilakukan dengan cara sebagai berikut :
a) Penghargaan terhadap pekerjaan yang dilakukan
Cara ini sering diabaikan bahwa sebenarnya merupakan alat motivasi yang sangat berguna apalagi kebanyakan manusia senang menerima pangakuan terhadap pekerjaan yang dilakukan dengan baik. b) Informasi Pemberian informasi yang jelas akan sangat berguna untuk menghindari adanya gosip dan desas-desus c) Pemberian perhatian yang tulus kepada karyawan sebagai seorang individu d) Persaingan
Sikap dasar yang bisa dimanfaatkan oleh para pimpinan dengan memberikan rangsangan (motivasi) persaingan yang sehat dalam menjalankan pekerjaan.
e) Partisipasi Partisipasi yang digunakan sebagai salah satu bentuk motivasi positif bisa dikenal sebagai manajemen yang demokratis. Dengan dijalankan partisipasi ini akan diperoleh berbagai manfaat, seperti keputusan yang
d. Unsur Penggerak Motivasi
Menurut Sagir ( Bedjo Siswanto, 1985:268 ), unsur penggerak motivasi adalah :
1) Prestasi / achievement
Seorang mempunyai keinginan berprestasi sebagai suatu kebutuhan dapat mendorong mencapai sasaran.
2) Penghargaan / recognition Penghargaan sebagai pengakuan terhadap prestasi yang telah dicapai seseorang merupakan faktor motivasi yang kuat. Pengakuan atas suatu prestasi, akan memberikan kepuasan batin yang lebih tinggi daripada penghargaan dalam bentuk materi atau hadiah.
3) Tantangan / challenge Adanya tantangan yang dihadapi merupakan motivator yang sangat kuat bagi manusia yang mengatasinya. Suatu sasaran yang tidak menantang atau dengan mudah dapat dicapai biasanya tidak mampu menjadi motivator, bahkan cenderung menjadi kegiatan-kegiatan rutin.
Tantangan demi tantangan biasanya akan menumbuhkan kegairahan untuk mengatasinya.
4) Tanggung Jawab / responsibility Rasa ikut serta memiliki akan menimbulkan motivasi untuk turut merasa bertanggung jawab.
5) Pengembangan / development Pengembangan kemampuan seseorang dapat menjadi motivator terkuat bagi tenaga kerja untuk berkerja lebih giat. Apalagi jika pengembangan perusahaan selalu dikaitkan dengan prestasi atau produktivitas tenaga kerja.
6) Keterlibatan / involvement
Rasa ikut terlibat dalam proses pengambilan keputusan apapun bentuknya, dapat pula bentuk saran dari tenaga kerja yang dijadikan masukan bagi manajemen perusahaan. Adanya rasa terlibat bukan saja menciptakan rasa memiliki dan rasa bertanggung jawab , tetapi juga menimbulkan rasa untuk mawas diri untuk bekerja lebih baik, menghasilkan produk yang lebih bermutu.
2. Program Kesejahteraan Karyawan
a. Pengertian Program Kesejahteraan Karyawan Ada beberapa istilah yang sering digunakan dalam program kesejahteraan karyawan, antara lain layanan pekerja, servis pegawai, program pelayanan karyawan dan kompensasi tambahan.
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2001:182) kesejahteraan karyawan adalah balas jasa pelengkap (material dan non material) yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan dan bertujuan untuk mempertahankan dan memperbaiki kondisi fisik mental karyawan agar produktivitas kerjanya meningkat.
b. Alasan, Manfaat dan Tujuan Program Kesejahteraan Karyawan Penyebab masalah kesejahteraan karyawan makin diperhatikan menurut Heidjrachman Ranupandojo dan Suad Husnan (2000:268) adalah :
1) Perubahan didalam sikap para karyawan yang disebabkan terutama oleh makin meningkatnya taraf pendidikan mereka.
2) Permintaan dari organisasi-organisasi buruh. 3) Permintaan pemerintah yang diwujudkan dalam bentuk undang- undang atau peraturan.
Manfaat yang diperoleh dari program kesejahteraan karyawan yang diselenggarakan perusahaan menurut Heidjrachman Ranupandojo dan Suad Husnan (2000:269) :
1) Penarikan tenaga kerja yang lebih efektif 2) Memperbaiki semangat kesetiaan karyawan 3) Menurunkan tingkat absensi dan perputaran tenaga kerja Tujuan pemberian kesejahteraan karyawan menurut Malayu S.P.
Hasibuan (2001:184) adalah: 1) Untuk meningkatkan kesetiaan dan keterikatan para karyawan perusahaan 2) Memberikan ketenangan bagi para karyawan beserta keluarganya 3) Memotivasi gairah kerja, disiplin dan produktivitas karyawan
c. Bentuk-Bentuk Program Kesejahteraan Karyawan
Program kesejahteraan karyawan diberikan oleh perusahaan dalam wujud finansial dan nonfinansial yang bersifat ekonomis. Pelaksanaannya harus diprogram dengan sebaik-baiknya supaya bermanfaat bagi karyawan perusahaan dan masyarakat.
Menurut Heidjrachman Ranupandojo dan Suad Husnan (2000:276- 278), program kesejahteraan karyawan dapat dikelompokkan menjadi : Program Kesejahteraan Ekonomi Karyawan, terdiri dari : 1) Pensiun
Perusahaan memberikan sejumlah uang tertentu secara berkala pada karyawan yang telah berhenti bekerja setelah mereka beraktivitas dalam waktu yang cukup lama atau setelah mencapai batas usia tertentu. Di Indonesia umumnya yang memperoleh pensiun adalah pegawai negeri atau pegawai dari perusahaan negara yang diatur dengan Undang-Undang yang berlaku, sedangkan perusahaan swasta tidak semuanya menjalankan. 2) Asuransi