Perbedaan kepuasan kerja karyawan berdasarkan efektivitas kepemimpinan situasional - USD Repository

PERBEDAAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN BERDASARKAN EFEKTIVITAS KEPEMIMPINAN SITUASIONAL

  SKRIPSI Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

  Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi Program Studi Psikologi

  Oleh : Prieska Wijaya

  NIM : 089114046

PERBEDAAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN BERDASARKAN EFEKTIVITAS KEPEMIMPINAN SITUASIONAL

  SKRIPSI Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

  Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi Program Studi Psikologi

  Oleh : Prieska Wijaya

  NIM : 089114046

HALAMAN MOTTO

  Keberhasilan itu adalah sebuah titik kecil yang berada di puncak segunung kegagalan. Maka kalau mau sukses, carilah kegagalan sebanyak- banyaknya. (Bob Sadino)

  Jangan hanya menghindari yang tidak mungkin. Dengan mencoba sesuatu yang tidak mungkin, Anda akan bisa mencapai yang terbaik dari yang mungkin Anda capai (Mario Teguh)

  Kebahagiaan itu seperti batu arang, ia diperoleh sebagai prosuk sampingan dalam proses pembuatan sesuatu. (Aldous Huxley)

HALAMAN PERSEMBAHAN

  Skripsi ini kupersembahkan untuk  Tuhan Yesus Kristus dan Bunda Maria yang penuh kuasa dan kasih selalu mendampingi, memudahkan, dan mengajarkanku dalam kehidupan sehingga dapat merasakan kebahagiaan dan kebanggan, terutama dengan terselesaikannya tugas akhir ini.

   Keluarga, terutama Orangtua tercinta Bapak Endang Widodo serta Ibunda Veronica Lasmiyati yang selalu memberikan doa, arahan, nasehat, serta dukungan-dukungan dalam proses pengerjaan tugas akhir.  Teman-teman yang tidak bisa saya sebutkan satu persatu, terimakasih atas dukungannya selama ini.

PERBEDAAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN BERDASARKAN

  

Prieska Wijaya

ABSTRAK

  Penelitian komparatif ini bertujuan untuk mengetahui perbedaan kepuasan kerja

karyawan berdasarkan efektivitas kepemimpinan situasional. Subjek dalam penelitian ini adalah

sebagian karyawan dan supervisor PT. Adi Satria Abadi (PT. ASA). Jumlah subjek dalam

penelitian ini sebanyak 84 subjek. Hipotesis dalam penelitian ini adalah ada perbedaan kepuasan

kerja berdasarkan efektivitas kepemimpinan situasional. Apabila gaya kepemimpinan situasional

efektif, maka kepuasan kerja tinggi, sedangkan apabila gaya kepemimpinan situasional tidak

efektif maka kepuasan kerja karyawan rendah. Metode pengumpulan data menggunakan 4 skala,

yaitu skala kepuasan kerja (MSQ), skala kematangan pekerjaan dan psikologis, skala perilaku

hubungan, dan skala perilaku tugas. Skala kepuasan kerja memiliki koefisien reliabilitas Alpha

sebesar 0,866, skala kematangan pekerjaan dan psikologis memiliki koefisien Cronbach

reliabilitas Alpha Cronbach sebesar 0,966, skala perilaku hubungan memiliki koefisein reliabilitas

sebesar 0,952, sedangkan skala perilaku tugas memiliki koefisien reliabilitas Alpha Cronbach

Alpha Cronbach sebesar 0,957. Kriteria dalam menentukan kepemimpinan situasional yang efektif

dan yang tidak efektif adalah dengan cara menyesuaikan skor kematangan pekerjaan dan

psikologis dengan skala perilaku hubungan dan skala perilaku tugas. Apabila gaya kepemimpinan

situasional efektif diberikan skor 1, sedangkan untuk gaya kepemimpinan tidak efektif diberikan

skor 0. Analisis data dilakukan dengan menggunakan uji Independent Samples T-Test. Hasil

penelitian menunjukkan nilai t hitung sebesar -0,254 dengan p sebesar 0,800 (p>0,05). Maka dari

itu, Ho diterima yang berarti bahwa tidak ada perbedaan yang signifikan antara kepuasan kerja

karyawan berdasarkan efektivitas gaya kepemimpinan situasional.

  Kata kunci : Kepuasan Kerja, Efektivitas Gaya Kepemimpinan Situasional

  

THE DIFFERENCE OF WORKING SATISFACTION BASED ON

SITUATIONAL LEADERSHIP AFFECTIVITY

Prieska Wijaya

  

ABSTRACT

The aim of this research is to find out the difference of working satisfaction based on

situational leadership affectivity. The subjects of this research are 84 employees of PT. Adi Satria

  

Abadi. The hypothesis of this research is there is differences between working satisfaction based

on situational leadership affectivity. If the situational leadership is effective, therefore working

situational is high. Whereas, if the situational leadership is ineffective, therefore the working

satisfaction is low. The method of the data collection uses 4 scales, they are working satisfaction

scale (MSQ), job and psychological scale, relationship behavior scale, and task behavior scale.

The work satisfaction scale has 0.866 of Alpha Cronbach reliability co efficiency. The job and

psychological maturity scale has 0.966 of Alpha Cronbach reliability scale. The relationship

behavior scale has 0.952 of Alpha Cronbach reliability scale. The task behavior scale has 0.957 of

Alpha Cronbach reliability co efficiency. The criterion in defining whether it is an effective or

ineffective situational leadership is by adjusting the score of job and psychological maturity scale

with the score of relationship behavior scale and the score of task behavior scale. If the leadership

style is ineffective, the score will be 1, but if the leadership style is ineffective, the score will be 0.

The data analysis uses Independent Samples T-Test. The result of this research shows that the t-

calculate score is -0.254 with the p of 0.800 (p>0.05). Therefore, the accepted Ho means that

there is no significant difference in the employees working satisfaction based on the situational

leadership affectivity.

  Keywords : working satisfaction, situastional leadership affectivity

KATA PENGANTAR

  Puji syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa atas penyertaan, perlindungan, serta kasih yang berlimpah sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik. Skripsi dengan judul ”Perbedaan Kepuasan Kerja Karyawan

  berdasarkan Efektivitas Kepemimpinan Situasional

  ” disusun untuk memenuhi salah satu syarat untuk mendapatkan gelar sarjana dari Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

  Penulis menyadari bahwa skripsi ini tidak lepas dari dukungan, bimbingan dan bantuan dari berbagai pihak yang dengan tulus membantu penulis. Oleh karena itu, dengan segala kerendahan hati penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada :

  1. Ibu P. Henrietta PDADS., M.A. selaku Dosen Pembimbing Skripsi yang dengan ketulusan, kesabaran dan kasih sayang beliau tidak pernah lelah meluangkan waktu, tenaga, dan pikiran, serta nasehat dan dorongan kepada penulis selama proses penyusunan skripsi ini.

  2. Ibu Dr. Christina Siwi Handayani selaku Dekan Fakultas Psikologi dan Dosen Pembimbing Akademik.

  3. Ibu Ratri Sunar A., M.Si. selaku Kaprodi Fakultas Psikologi yang turut

  5. Mas Gandung, Mbak Nanik, Mas Muji, Mas Don i, Pak Gi’ untuk ketulusan bantuan yang telah diberikan selama ini.

  6. Bapak Sigit Nugroho, selaku Asisten Manager PT. Adi Satria Abadi (PT.

  ASA) yang telah memberikan ijin serta bantuan selama proses pengambilan data.

  7. Orangtuaku tercinta yang tak pernah lelah mendukung, memberikan kasih sayang serta cintanya kepada penulis selama proses penyusunan skripsi ini.

  8. Kakakku Lina Permanasari dan suaminya yang selalu membantu, mendukung dan mendoakanku dalam proses penyelesaian tugas akhir ini.

  9. Keluarga besarku khususnya keluarga Om Waskito yang telah memberikan kemudahan dan arahan dalam pengambilan data yang digunakan dalam penelitian ini.

  10. Clara Risti Septiyani, kekasihku tersayang. Terimakasih untuk kesabaran, pemahaman, dan pendampingannya, serta diskusi-diskusi yang sangat membantu dalam penyelesaian tugas akhir ini.

  11. Seluruh supervisor dan karyawan PT. Adi Satria Abadi atas kesediaannya meluangkan waktu dalam pengisian skala dalam penelitian ini.

  12. Teman-teman seperjuangan Psikologi 2008 Kika, Lusi, Chelly, Wawan, Nursih, Puput, Priska, Dewi, Heni, Wahyu, Selly, Nina, Anna, Desi, Alberto,

  Penulis menyadari bahwa skripsi ini tidaklah sempurna, oleh sebab itu penulis memohon maaf atas kesalahan yang telah dilakukan selama penyusunan skripsi ini. Penulis menerima kritik dan saran yang membangun guna menunjang kesempurnaan skripsi ini. Semoga skripsi ini bermanfaat bagi semua pihak dan dapat dijadikan bahan kajian lebih lanjut.

  Yogyakarta, 14 Mei 2013 Penulis

  (Prieska Wijaya)

  

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ............................................................................... i HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ..................... ii HALAMAN PENGESAHAN ................................................................. iii HALAMAN MOTTO ............................................................................. iv HALAMAN PERSEMBAHAN ............................................................. v HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ........................... vi ABSTRAK ............................................................................................... vii ABSTRACT ............................................................................................. viii HALAMAN PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA

  ILMIAH ................................................................................................... ix KATA PENGANTAR ............................................................................. x DAFTAR ISI ............................................................................................ xiii DAFTAR TABEL ................................................................................... xvi

DAFTAR GAMBAR ............................................................................... xvii

DAFTAR LAMPIRAN ........................................................................... xviii

BAB I. PENDAHULUAN .......................................................................

  1 A. Latar Belakang Masalah .........................................................

  1

  D. Manfaat Penelitian..................................................................

  8 1. Manfaat Teoretis ................................................................

  8 2. Manfaat Praktis ..................................................................

  8 BAB II. LANDASAN TEORI ................................................................

  9 A. Kepuasan kerja .......................................................................

  9 1. Definisi Kepuasan Kerja....................................................

  9 2. Komponen Kepuasan Kerja ...............................................

  10 3. Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja ....................

  17 B. Kepemimpinan Situasional ....................................................

  28 1. Definisi Kepemimpinan.....................................................

  28 2. Definisi Kepemimpinan Situasional ..................................

  28

  3. Komponen Perilaku Pemimpin dan Kematangan Anggota dalam Kepemimpinan Situasional .....................................

  29 4. Jenis Gaya Kepemimpinan ................................................

  32 5. Efektivitas Kepemimpinan Situasional .............................

  35 C. Dinamika Perbedaan Kepuasan Kerja berdasarkan Efektivitas Kepemimpinan Situasional ...................................

  36 D. Hipotesis Penelitian ................................................................

  40 BAB III. METODE PENELITIAN .......................................................

  41

  C. Definisi Operasional ...............................................................

  42 1. Kepuasan Kerja .................................................................

  42 2. Efektivitas Gaya Kepemimpinan Situasional ....................

  42 D. Subjek Penelitian ....................................................................

  43 E. Metode Pengumpulan Data ....................................................

  43 1. Kuesioner Kepuasan Kerja ................................................

  43 2. Skala Efektivitas Kepemimpinan Situasional ...................

  45 F. Validitas dan Reliabilitas .......................................................

  47 1. Validitas .............................................................................

  47 2. Reliabilitas .........................................................................

  48 G. Metode Analisis Data .............................................................

  49 1. Uji Asumsi .........................................................................

  49 2. Uji Hipotesis ......................................................................

  50 BAB IV. HASIL DAN PEMBAHASAN ...............................................

  51 A. Persiapan dan Pelaksanaan Penelitian ....................................

  51 B. Deskripsi Subjek Penelitian ...................................................

  52 C. Deskripsi Data Penelitian .......................................................

  54 D. Hasil Penelitian ......................................................................

  55 1. Uji Asumsi .........................................................................

  55

  B. Keterbatasan Penelitian ..........................................................

  65 C. Saran .......................................................................................

  66 1. Bagi Perusahaan PT. Adi Satria Abadi..............................

  66 2. Bagi Karyawan Perusahaan PT. Adi Satria Abadi ............

  66 3. Bagi Peneliti Selanjutnya ..................................................

  67 DAFTAR PUSTAKA ..............................................................................

  68 LAMPIRAN .............................................................................................

  71

  

DAFTAR TABEL

  Tabel 1. Indikator Perilaku Tugas Pemimpin ................................................ 30 Tabel 2. Indikator Perilaku Hubungan Pemimpin ......................................

  31 Tabel 3. Blue-Print Kuesioner Kepuasan Kerja ..........................................

  45 Tabel 4. Blue-Print Skala Kematangan Pekerjaan dan Psikologis (supervisor)............................................................... 46 Tabel 5. Blue-Print Skala Perilaku Tugas (karyawan) ................................. 46 Tabel 6. Blue-Print Skala Perilaku Hubungan .............................................. 47 Tabel 7. Karakteristik Subjek Penelitian ...................................................... 53 Tabel 8. Deskripsi Skala Penelitian ............................................................... 54 Tabel 9. Uji Normalitas Kolmogorov-Smirnov dan Shapiro-Wilk ................... 56 Tabel 10. Independent Samples T-Test .......................................................... 60

  

DAFTAR GAMBAR

  Gambar 1. Gaya Kepemimpinan Situasional ................................................. 33 Gambar 2. Skema Perbedaan Kepuasan Kerja berdasarkan Efektivitas Kepemimpinan Situasional ....................................... 39 Gambar 3. Level Kematangan Karyawan ...................................................... 59

  

DAFTAR LAMPIRAN

  Lampiran A. Skala Penelitian (Karyawan) .................................................... 72 Lampiran B. Skala Penelitian (Supervisor)

  …………………………………… 83 Lampiran C. Uji Reliabilitas Kuesioner Kepuasan Kerja ............................... 88 Lampiran D. Uji Reliabilitas Skala Kepemimpinan Situasional .................... 90 Lampiran E. Uji Normalitas ............................................................................ 94 Lampiran F. Uji Independent Samples T-Test ................................................ 96 Lampiran G. Surat Keterangan Terjemahan ................................................... 98

BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG MASALAH Sumber daya manusia (karyawan) merupakan salah satu faktor yang

  sangat strategis dan fundamental dalam organisasi. Oleh karena itu, sumber daya manusia merupakan aset yang paling berharga dalam organisasi (Sudarmanto, 2009). Sumber daya manusia merupakan human capital dan

  intellectual capital yang akan menentukan efektivitas atas faktor modal,

  peralatan, dan struktur (Schultz, dalam Sudarmanto, 2009). Human capital adalah sumber daya yang dimiliki manusia dalam bekerja yang terdiri dari kemampuan, perilaku, usaha, tenaga, dan waktu. Intellectual capital adalah sumber daya manusia yang terdiri dari ketrampilan, pengetahuan, dan keahlian yang digunakan saat bekerja. Peranan sumber daya manusia akan sangat menentukan keberhasilan atau kegagalan organisasi dalam mencapai visi dan misi yang telah ditetapkan (Sudarmanto, 2009).

  Setiap organisasi dituntut untuk mampu berkompetisi sehingga dapat tetap bertahan dalam persaingan global dengan cara memperkuat kapasitas organisasi dan sumber daya manusia (Sudarmanto, 2009). Dengan kata lain, agar organisasi dapat bertahan, organisasi harus memiliki sumber daya puas akan berdampak positif pada kinerja yang semakin baik. Oleh karena itu, organisasi harus dapat mempertimbangkan kepuasan kerja karyawannya, jikalau organisasi tersebut ingin mencapai produktivitas atau hasil yang tinggi sesuai dengan visi dan misi.

  Kepuasan kerja adalah suatu hal yang mencerminkan perasaan seseorang tentang pekerjaannya secara keseluruhan yang dilihat dari berbagai sudut pandang (Spector, 1996). Kepuasan kerja berhubungan dengan keterikatan pegawai pada organisasinya. Karyawan yang tidak merasakan kepuasan kerja, kemungkinan akan berakibat pada tingginya keluar masuk (turn over) karyawan dari organisasi, kemangkiran dalam pekerjaan dan demo atau protes dari karyawan (Sinambela, 2012).

  Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor utama perkembangan perusahaan sesuai tujuan dari perusahaan tersebut. Kinerja karyawan pun akan semakin produktif dengan adanya kepuasan kerja (Sinambela, 2012). Ketika seorang karyawan merasakan kepuasan dalam dirinya, karyawan tersebut akan memberikan kontribusi yang optimal bagi perusahaan.

  Sebuah pandangan mengungkapkan bahwa kepuasan kerja merupakan kontribusi dari reaksi kognitif dan afektif terhadap persepsi diferensial dari apa yang seorang karyawan ingin terima dibandingkan dengan apa yang

  2010). Kepuasan kerja juga dipandang sebagai hasil keseluruhan dari derajat rasa suka atau tidak sukanya tenaga kerja terhadap berbagai aspek dari pekerjaannya (Howell dan Dipboye, dalam Munandar, 2006). Kepuasan kerja biasanya didasarkan pada persepsi karyawan terhadap karakteristik pekerjaan dalam satu waktu, ganjaran yang memuaskan, hubungan baik dengan teman kerja dan lain-lain (Wijono, 2010).

  Belum lama ini (19/4/2012) terjadi fenomena akibat adanya ketidakpuasan kerja. Ribuan buruh dari PT. Starnesia Garment mengadakan aksi unjuk rasa ketidakpuasan kerja terkait besarnya kenaikan upah gaji yang tidak sesuai dengan janji perusahaan (Dundu, 2012). Hal ini menunjukkan bahwa karyawan tersebut merasa tidak puas, terutama karena upah yang diberikan tidak sesuai dengan kinerjanya dalam perusahaan. Selain ketidakpuasan kerja terkait dengan masalah gaji, ada juga kejadian demonstrasi para buruh di PT. Toyota Astra Motor yang menuntut hak-hak buruh, seperti hak cuti, hak tunjangan keluarga, dan jaminan kesehatan (Raden, 2012). Kejadian tersebut mengindikasikan bahwa para buruh yang melakukan demo tidak memiliki kepuasan kerja yang baik.

  Kepuasan kerja sangat penting bagi perusahaan karena jika kepuasan kerja tersebut tidak terdapat dalam diri seseorang akan dapat mempengaruhi diketemukan ketika kepuasan kerja tidak hadir dalam proses kerja karyawan adalah dampak terhadap produktivitas, ketidakhadiran (absenteeism) dan keluarnya tenaga kerja (turnover), serta kesehatan (Munandar, 2006). Dampak tersebut sangat nampak pada dua contoh kejadian yang telah disebutkan sebelumnya. Dalam kasus tersebut, karyawan yang melakukan demo meninggalkan pekerjaannya (absenteeism) untuk memprotes kebijakan perusahaan yang merugikan para karyawan. Hal ini juga berdampak pada produktivitas perusahaan karena sebagian karyawannya meninggalkan pekerjaannya untuk berdemo atas ketidakpuasan yang dirasakannya.

  Ketidakpuasan kerja berdampak pada produktivitas (Munandar, 2006). Apabila ketidakpuasan kerja rendah, maka produktivitas perusahaan akan semakin meningkat, tetapi hal ini harus disertai dengan pandangan karyawan bahwa ganjaran intrinsik (rasa telah mencapai sesuatu) dan ganjaran ekstrinsik (gaji) telah diterimanya sebagai hal yang adil dan wajar.

  Ketidakpuasan kerja juga berdampak pada ketidakhadiran (absenteeism) dan keluarnya tenaga kerja (turnover). Ketidakpuasan kerja pada karyawan dapat menyebabkan karyawan untuk tidak hadir dalam kerja.

  Namun hal tersebut kurang begitu mencerminkan adanya ketidakpuasan kerja karena bersifat spontan. Lain halnya dengan keluarnya tenaga kerja meninggalkan pekerjaan) sebelum keputusan untuk meninggalkan pekerjaan diambil.

  Munandar (2006) menyatakan dampak terakhir dalam ketidakpuasan kerja adalah dampak terhadap kesehatan. Dari hasil penelitian yang dilakukan oleh Kornhauser (dalam Munandar, 2006) dapat disimpulkan bahwa ukuran- ukuran kepuasan kerja merupakan peramal yang baik bagi longevity atau panjang umur atau rentang kehidupan seseorang. Ketika seseorang memiliki kepuasan yang tinggi, rentang umur kehidupannya akan semakin panjang.

  Terdapat faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu faktor dari dalam diri karyawan (faktor individual) dan faktor lain di luar diri karyawan (faktor pekerjaan). Schultz (2006) membagi faktor individual yang mempengaruhi kepuasan kerja menjadi sebelas bagian, yaitu faktor umur, gender, ras, kemampuan kognitif, pengalaman kerja, penggunaan ketrampilan, kecocokan kerja, keadilan organisasi, kepribadian, kontrol kerja, dan level kerja. Wijono (2010) menyebutkan faktor lain di luar diri karyawan (faktor pekerjaan) yang dapat mempengaruhi tingkat kepuasan kerja, yaitu organisasi, lingkungan sosial, komunikasi, keamanan, pekerjaan monoton, serta penghasilan. Wijono (2010) juga menyebutkan faktor pekerjaan lain yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu manajemen dan supervisi

  Smither (1994) secara khusus menjelaskan bahwa gaya kepemimpinan adalah faktor lain yang mempengaruhi kepuasan kerja. Jika gaya kepemimpinannya efektif, maka kepuasan kerja tinggi dan juga sebaliknya ketika gaya kepemimpinannya tidak efektif, maka kepuasan kerja karyawan akan rendah. Dalam dunia usaha, gaya kepemimpinan akan memiliki dampak bagi kelangsungan perusahaan. Peran pemimpin dalam menjalankan perusahaan sangatlah berpengaruh terhadap kinerja dan kepuasan karyawan. Kualitas dari kepemimpinan merupakan faktor penting dalam sebuah pekerjaan, di setiap karir pekerja, dan dalam kesuksesan maupun kegagalan perusahaan (Kaiser, Hogan, dan Craig, dalam Schultz, 2010).

  Kepemimpinan melibatkan proses pengaruh sosial di mana seseorang mengarahkan anggota kelompok menuju sasaran (Bryman, dalam Weiner, 2003). Menurut Ivancevich dkk (dalam Anoraga, 1995) kepemimpinan adalah kemampuan mempengaruhi aktivitas orang lain melalui komunikasi, baik individual maupun kelompok ke arah pencapaian tujuan.

  Terdapat berbagai jenis kepemimpinan, salah satu jenis kepemimpinan yang dapat ditemukan dalam perusahaan adalah kepemimpinan situasional. Kepemimpinan situasional merupakan gaya kepemimpinan yang didasarkan atas hubungan antara kadar perilaku tugas lingkungan dalam perusahaan, artinya permimpin harus dapat berperilaku atau bertindak (gaya kepemimpinan) sesuai dengan berbagai kematangan yang dimiliki karyawannya sehingga level kematangan karyawan akan semakin meningkat (Munandar, 2006).

  Kepemimpinan situasional yang efektif adalah ketika seorang pemimpin dapat membantu bawahan untuk meningkatkan tingkat kedewasaannya serta dapat menyesuaikan dirinya terhadap situasi tidak hanya secara pasif tapi juga aktif (Munandar, 2006). Oleh karena itu, kepemimpinan situasional yang efektif sangat merujuk pada kesesuaian antara perilaku pemimpin dan kematangan bawahan. Kepemimpinan situasional yang berjalan efektif dapat berdampak positif bagi perusahaan. Oleh karena itu karyawan menjadi lebih senang dan optimal dalam bekerja karena merasa diperhatikan oleh atasannya, sedangkan kepemimpinan situasional yang tidak efektif muncul ketika pemimpin bertindak tidak konsisten, artinya pemimpin tidak menyesuaikan gaya kepemimpinannya berdasarkan situasi yang terjadi (Hersey dan Blanchard, 1996). Di sinilah permasalahan muncul, apalagi jika pemimpin hanya menerapkan satu metode kepemimpinannya untuk berbagai situasi yang ada. Akibatnya karyawan kurang senang, bekerja tidak optimal, dan dapat berdampak pada ketidakpuasan kerja karyawannya serta

B. RUMUSAN MASALAH

  Berdasarkan latar belakang tersebut, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah apakah ada perbedaan kepuasan kerja karyawan berdasarkan efektivitas kepemimpinan situasional? C.

TUJUAN PENELITIAN

  Tujuan dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui perbedaan kepuasan kerja karyawan berdasarkan efektivitas kepemimpinan situasional.

D. MANFAAT PENELITIAN

  1. Manfaat Teoretis Penelitian ini dapat menambah wawasan ilmu pengetahuan psikologi, khususnya dalam ilmu psikologi industri, yaitu dengan memberikan informasi tentang kepuasan kerja dan efektivitas gaya kepemimpinan situasional.

  2. Manfaat Praktis Penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan dan evaluasi bagi perusahaan untuk meningkatkan kepuasan kerja

BAB II LANDASAN TEORI A. KEPUASAN KERJA

1. Definisi Kepuasan Kerja

  Menurut Lofquist dan Davis (1991), tokoh yang menyusun

  Minnesota Satisfaction Questionnaire kepuasan kerja merupakan reaksi

  afektif positif individu sebagai akibat dari penilaian individu terhadap sejauh mana kebutuhannya dipenuhi oleh lingkungan kerja. Locke (1976) mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah kesenangan dalam keadaaan emosional positif yang dihasilkan dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja (Statt, 1994). Kepuasan kerja juga merupakan perasaan yang positif maupun negatif dalam suatu pekerjaan yang dilakukannya (Riggio, 2008). Senada dengan pernyataan tersebut, kepuasan kerja juga diartikan sebagai perasaan dari seseorang yang telah memiliki pekerjaan, sejauh mana orang tersebut merasa positif atau negatif tentang aspek intrinsik atau ekstrinsik dari suatu pekerjaannya (Bhuian dan Menguc, 2002; Hunt et al., 1985, dalam Business Intelligence Journal, 2010).

  Sebuah penelitian yang penuh kontroversial (Arvey, Bouchard, menyebutkan bahwa kepuasan kerja adalah suatu hal yang mencerminkan perasaan seseorang tentang pekerjaannya secara keseluruhan yang dilihat dari berbagai sudut pandang (Spector, 1996). Di samping itu kepuasan kerja merupakan perasaan yang umum, dari seseorang terhadap pekerjaannya (Robbins, 1996).

  Dari keseluruhan definisi tentang kepuasan kerja tersebut, dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah suatu hal yang mencerminkan perasaan seseorang tentang pekerjaannya secara keseluruhan yang dilihat dari berbagai sudut pandang (Spector, 1996)

2. Komponen Kepuasan Kerja

  Di dalam Minnesota Satisfaction Questionnaire, terdapat beberapa komponen kepuasan kerja, yaitu (Weiss, Dawis, England, dan Lofquist, 1967) : a.

   Ability Utilization (penggunaan kemampuan)

  Dalam dunia kerja, kemampuan seorang karyawan belum tentu akan terpakai dalam perusahaan. Oleh karena itu, ketika kemampuan karyawan tersebut digunakan dan dapat bermanfaat bagi perusahaan, karyawan itu akan merasa bangga dan puas atas kerjanya. pekerjaannya, ada karyawan yang berhasil menyelesaikan dengan baik dan ada juga yang kurang berhasil dalam pekerjaannya. Ada karyawan yang berprestasi dan ada yang tidak berprestasi dalam kerjanya. Ketika karyawan berhasil menyelesaikan pekerjaannya dengan baik, karyawan tersebut merasa bahwa dirinya memiliki prestasi yang lebih baik. Dengan prestasi itu, karyawan tersebut akan merasa lebih puas dalam bekerja daripada karyawan yang kurang berprestasi.

  c.

   Activity (aktivitas)

  Dalam bekerja, seorang karyawan dituntut untuk dapat bekerja secara maksimal setiap harinya. Oleh karena itu, ketahanan tubuh dalam bekerja sangat penting bagi karyawan. Karyawan dengan ketahanan kerja yang baik akan mampu bekerja dalam waktu yang lama. Dengan ketahanan kerja yang lama itulah karyawan dapat menyelesaikan pekerjaan-pekerjaannya sehingga karyawan bisa merasakan kepuasan kerja.

  d.

   Advancement (kenaikan pangkat)

  Jabatan merupakan salah satu hal yang dapat mempengaruhi mampu berprestasi dan dapat bermanfaat untuk perusahaannya. Dengan memperoleh jabatan yang lebih tinggi, tingkat kepuasan kerja karyawan tersebut akan lebih baik dari sebelumnya.

  e.

   Authority (Kekuasaan)

  Kewenangan dalam suatu hal di perusahaan dapat membuat karyawan memiliki kepuasan kerja yang lebih baik. Dengan memiliki kewenangan atau otoritas pekerjaan, karyawan merasa bahwa dirinya memiliki kedudukan yang tinggi dengan kewenangannya tersebut.

  Karyawan yang memiliki wewenang akan memiliki tingkat kepuasan yang lebih baik daripada karyawan yang tidak memiliki wewenang.

  f.

   Company Policies and Practices (Kebijakan perusahaan untuk

  diterapkan) Kebijakan perusahaan memiliki peran penting dalam kepuasan kerja karyawan. Kebijakan perusahaan juga diharapkan dapat menguntungkan dan berpihak pada karyawannya. Karyawan akan merasa puas dalam bekerja ketika kebijakan perusahaannya berpihak pada mereka dan mudah untuk diterapkan oleh karyawan. apa yang telah ia kerjakan dalam perusahaan, karyawan tersebut akan merasa puas dalam bekerja. Tetapi ketika karyawan merasa bahwa kompensasinya terlalu rendah dapat mengakibatkan ketidakpuasan dalam kerja.

  h.

   Co-workers (rekan kerja)

  Dalam dunia kerja, tidak mungkin bagi karyawan untuk menyelesaikan pekerjaannya secara individu atau tanpa melakukan relasi dengan rekan kerja. Karyawan yang memiliki hubungan erat dengan sesama rekan kerja dapat memudahkan dalam pekerjaannya.

  Selain itu, karyawan yang memiliki hubungan baik dengan rekan kerjanya akan dapat mempengaruhi tingkat kepuasan kerja.

  i.

   Creativity (kreativitas)

  Karyawan yang memiliki kreativitas dan ketrampilan yang tinggi mengharapkan bahwa ketrampilan dan kreativitasnya dapat dimanfaatkan dengan baik oleh pihak perusahaan. Tetapi fakta lapangan menunjukkan bahwa ketrampilan dan kreativitas karyawan tidak banyak dimanfaatkan perusahaan. Padahal ketika kreativitas dan

  j.

   Independence (kebebasan)

  Penyelesaian pekerjaan karyawan bisa dilakukan secara individu maupun kelompok. Dengan bekerja kelompok otomatis antar karyawan dalam kelompok tersebut saling bertukar pemikiran. Tetapi ketika karyawan bisa menyelesaikannya secara individu, mereka akan memiliki kepuasan yang lebih tinggi. Hal ini dikarenakan karyawan tersebut merasa bangga dengan apa yang telah ia kerjakan secara individu.

  k.

   Moral Values (nilai moral)

  Ketika bekerja ada kalanya karyawan melakukan suatu hal yang bertentangan dengan hati nuraninya (moral). Mereka melakukan tugas- tugas perusahaan tanpa dilandasi moral yang baik. Alhasil ketika karyawan tersebut bekerja tanpa hati nurani (moral), karyawan tersebut tidak akan memiliki kepuasan kerja yang tinggi. Sedangkan jika seorang karyawan menyelesaikan suatu pekerjaan dengan berlandaskan hati nuraninya (moral), karyawan tersebut dapat merasa puas dalam kerjanya. akan merasa puas dalam pekerjaannya. Karyawan akan merasa bahwa dirinya sangat berguna dan bermanfaat bagi perusahaan.

  m.

   Responsibility (tanggung jawab)

  Setiap karyawan belum tentu dapat mempergunakan penilaiannya untuk pekerjaan orang lain. Hanya karyawan-karyawan tertentu lah yang dapat menilai dengan penilaiannya sendiri. Padahal, karyawan akan lebih senang dan puas ketika mereka diperbolehkan melakukan penilaian sesuai dengan apa yang ia rasakan.

  n.

   Security (keamanan)

  Setiap pekerja berharap bahwa perusahaan yang menaunginya menyediakan keamanan kerja. Dengan keamanan kerja, karyawan dapat bekerja dengan aman dan nyaman. Keamanan dan kenyaman kerja itulah yang dapat membuat karyawan merasa puas dalam kerjanya.

  o.

   Social Service (layanan sosial)

  Kepuasan kerja akan ada dalam diri karyawan ketika karyawan tersebut dapat menolong atau melakukan sesuatu untuk rekan kerjanya. Dengan

  p.

   Social Status (status sosial)

  Setiap pekerja berharap bahwa mereka dapat menunjukkan karakternya dalam suatu kelompok kerja sehingga mereka memiliki peran yang penting dalam kelompoknya. Ketika seorang pekerja memiliki peran dalam kelompoknya, ia akan merasakan suatu kepuasan tersendiri dalam bekerja.

  q.

   Supervision-Human Relations (supervisi-hubungan relasi)

  Seorang karyawan untuk dapat merasakan kepuasan kerja tergantung dari cara supervisor mensupervisi bawahannya. Ketika supervisor dapat berinteraksi dan melakukan hubungan baik dengan bawahannya, maka bawahan akan merasa senang karena merasa diperhatikan. Dengan memiliki hubungan yang baik tersebut, karyawan akan dapat merasakan kepuasan kerja yang lebih baik.

  r.

   Supervision-Technical (supervisi-teknis)

  Seorang supervisor harus memiliki hubungan yang baik dengan bawahan dan mampu mengambil keputusan dalam mensupervisi bawahannya. Kemampuan supervisor ini juga mendukung karyawan

  s.

   Variety (variasi)

  Karyawan yang hanya melakukan suatu pekerjaan yang menetap dalam jangka waktu yang panjang akan merasa bosan dengan pekerjaannya. Maka dari itu, variasi pekerjaan atau kesempatan melakukan pekerjaan lain dapat bermanfaat untuk mengatasi kebosanan kerja. Dengan melakukan variasi pekerjaan, maka karyawan akan merasa lebih puas dalam kerjanya.

  t.

   Working Conditions (kondisi kerja)

  Kondisi kerja atau lingkungan kerja dapat berperan untuk memunculkan kepuasan kerja bagi karyawan. Kondisi kerja yang mendukung, nyaman, dan aman sangat diharapkan oleh karyawan perusahaan sehingga kinerjanya dapat meningkat. Dengan kinerja atau produktivitas yang meningkat, otomatis karyawan tersebut dapat merasakan kepuasan kerja.

3. Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

  Kepuasan kerja merupakan suatu hal yang kompleks dan susah untuk diukur keobjektivitasannya. Banyak faktor yang mempengaruhi faktor lain di luar diri karyawan (faktor pekerjaan) yang mempengaruhi tingkat kepuasan kerja karyawan.

a. Faktor Individu

  Ada banyak hal yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan yang terdapat dalam diri setiap karyawan (Schultz, 2006). Faktor-faktor tersebut, antara lain :

1) Usia

  Usia merupakan salah satu faktor dari munculnya kepuasan kerja karyawan. Karyawan yang memiliki usia paling muda merupakan karyawan yang memiliki tingkat kepuasan kerja yang paling rendah. Pada umumnya, kepuasan kerja karyawan semakin bertambah seiring bertambahnya usia dari setiap karyawan. Banyak diantara karyawan yang berusia lebih tua memiliki kesempatan untuk memenuhi kebutuhan dan aktualisasi diri dalam bekerja. Seiring bertambahnya usia, karyawan juga semakin memiliki tanggung jawab, kepercayaan diri, dan kompetensi yang lebih baik sehingga bisa memunculkan kepuasan kerja. Hal ini dikarenakan karyawan yang sudah berumur memiliki pengalaman kerja yang tinggi. pola yang jelas dari perbedaan gender dalam kepuasan kerja karyawan. Hal yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja bukanlah

  gender , melainkan kelompok kerja yang terdiri dari gender yang

  berbeda. Dalam kelompok tersebut, wanita biasanya lebih sering dibayar lebih sedikit daripada pria dengan satu pekerjaan yang sama. Hal inilah yang mempengaruhi kepuasan kerja di setiap perusahaan dari segi gender. Oleh sebab itu, wanita dituntut untuk bekerja lebih keras dan membuat hal semenarik mungkin dalam kerjanya supaya pekerja wanita bisa mendapatkan kompensasi yang sebanding dengan pekerja pria.

3) Ras

  Sebagian besar pekerja kulit hitam hanya mengenyam pekerjaan hingga tingkat menengah. Oleh sebab itu, banyak pekerja kulit putih yang lebih puas dalam bekerja daripada pekerja yang bukan kulit putih. Sejumlah kaum minoritas (black race) banyak yang ingin bekerja, tetapi mereka terlalu putus asa untuk mencari pekerjaan. Selain itu, banyak pekerja minoritas yang mendapat gaji sedikit dibandingkan pekerja kulit putih. Mereka sangat ingin

  4) Kemampuan Kognitif

  Kemampuan kognitif karyawan tidak bisa menjadi patokan bagaimana tingkat kepuasan kerja karyawan tersebut, karena kemampuan kognitif lebih berkaitan dengan tipe kerja seorang karyawan. Dalam banyak pekerjaan, kemampuan kognitif sering dikaitkan dengan performansi dan kepuasan kerja. Karyawan yang memiliki kemampuan kognitif yang baik justru tidak memiliki tingkat kepuasan kerja yang bagus. Hal ini dikarenakan karyawan tersebut tidak memiliki tantangan dalam bekerja sehingga ketika menyelesaikan suatu pekerjaan yang dianggap sulit oleh orang lain, karyawan tersebut bisa menyelesaikan dengan mudah. Selain itu, karyawan yang memiliki tingkat kemampuan kognitif yang lebih baik dari orang lain justru lebih mudah merasakan kebosanan dalam bekerja.

  5) Pengalaman Kerja

  Pengalaman kerja dapat berpengaruh pada kepuasan kerja karyawan perusahaan. Biasanya karyawan baru dalam perusahaan lebih mudah mendapatkan kepuasan kerja. Mereka lebih sering karyawan baru tersebut diberikan bukti nyata atas hasil kerjanya, mereka mulai merasa semangat bekerjanya menurun. Ternyata setelah karyawan perusahan melewati beberapa tahun dalam kerjanya, mereka mulai menurun kinerjanya sehingga kepuasan kerja dirasa kurang dalam dirinya.

  6) Penggunaan Ketrampilan

  Setiap karyawan perusahaan sangat mengharapkan bahwa ketrampilan dan kemampuannya bisa diberikan secara maksimal kepada perusahaan di mana ia bekerja. Tetapi faktanya adalah perusahaan kurang memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan atau mengaplikasikan ketrampilannya dalam bekerja. Padahal faktor utama dalam kepuasan kerja adalah kesempatan untuk menunjukkan hasil kerjanya dalam perusahaan dengan level kualitas yang sangat baik (Ekland, 1995, dalam Schultz, 2006).

  7) Kecocokan Kerja

  Kecocokan kerja merupakan kongruensi atau hubungan perusahaan. Tetapi jika hubungan antara pekerjaan dan kemampuan rendah, maka tingkat kepuasan kerjanya dapat berkurang.

  8) Keadilan Organisasi

  Keadilan kerja dalam perusahaan merupakan bagaimana seorang karyawan diperlakukan oleh perusahaannya dalam bekerja.

  Perlakuan perusahaan yang tidak adil terhadap karyawan sangat berdampak pada kepuasan kerja, performansi, dan komitmen dalam bekerja akan mengalami penurunan. Ketika karyawan mengalami hal tersebut, perusahaan dapat meningkatkan kembali keadilan kerja karyawan dengan mengikutsertakan karyawan dalam pengambilan keputusan (Schminke, Ambrose, dan Cropanzano, 2000, dalam Schultz, 2006).

  9) Kepribadian

  Faktor kepribadian yang berkaitan dengan kepuasan kerja adalah sikap keterasingan dan locus of control. Karyawan yang memiliki keterasingan yang rendah dan internal locus of control akan lebih mudah merasakan kepuasan kerja yang tinggi. Dalam berhubungan dengan kepuasan kerja yang tinggi (Judge dan Bono, 2001, dalam Schultz, 2006). Selain itu, dua dimensi dalam kepribadian tipe A yaitu achievement striving dan impatience /

  irritability juga memiliki kaitan dengan kepuasan kerja. Karyawan

  yang memiliki achievement striving (kerja keras dan keseriusan) akan memiliki kepuasan kerja yang tinggi. Sedangkan karyawan yang memiliki sifat irritability / impatience (permusuhan, marah, tidak toleran) akan memiliki kepuasan kerja yang rendah.

  10) Kontrol Kerja

  Kontrol kerja tidak hanya dilakukan dan menjadi kewajiban seorang supervisor, melainkan kontrol kerja juga sangat dibutuhkan oleh setiap karyawan perusahaan. Karyawan yang memiliki kontrol kerja yang baik akan menjadikan karyawan tersebut memiliki motivasi yang tinggi sehingga karyawan tersebut mempunyai tingkat kepuasan kerja yang lebih baik.

  11) Status atau Level Kerja

  Kedudukan karyawan dalam perusahaan sangat biasanya menawarkan wewenang yang lebih, tanggung jawab, dan tantangan dalam kerja. Hal ini berarti karyawan tersebut dapat mengaktualisasikan kemampuannya dalam bekerja, yang merupakan faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja.

b. Faktor Pekerjaan

  Selain dari faktor individu, kepuasan kerja juga dipengaruhi oleh faktor karakteristik pekerjaan. Menurut Wijono (2010) faktor karakteristik pekerjaan tersebut terdiri dari :

1) Organisasi dan Manajemen

  Ketika karyawan perusahaan memiliki performansi dan moral yang rendah dalam bekerja, seharusnya dari pihak perusahaan melakukan pengorganisasian dan manajemen karyawan karena hal tersebut merupakan indikasi dari ketidakpuasan karyawan dalam bekerja. Organisasi dan manajemen karyawan dapat meningkatkan kembali moralitas kerja karyawan sehingga performansi dan kepuasan kerja karyawan dapat meningkat. Dalam penelitian Brazziel (dalam Hassan dkk, dalam Wijono, 2010) yang menggunakan Index Morale terhadap para karyawan yang

  2) Supervisi Langsung