HALAMAN JUDUL - Perbedaan tingkat kepuasan kerja antara karyawan tetap dan karyawan kontrak - USD Repository

  

HALAMAN JUDUL

PERBEDAAN TINGKAT KEPUASAN KERJA PADA

KARYAWAN TETAP DAN KARYAWAN KONTRAK

Skripsi

Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat

memperoleh gelar Sarjana Psikologi

Program Studi Psikologi

  

Disusun oleh :

Nama :Anastasia Dessy Hapsari

NIM : 019114047

  

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING

  HALAMAN PENGESAHAN DOSEN PENGUJI

HALAMAN MOTTO

  

Yesus berkata : “ Apakah jiwamu letih, jenuh, dan kering?

Datanglah kepadaKU. Serahkan semua bebanmu kepadaKU

dan hidupmu akan pulih kembali. Aku akan menunjukkan cara

menenangkan pikiranmu. Berjalanlah dan hadapi masalahmu

bersamaKU dan lihatlah bagaimana AKU menanganinya.

Nikmatilah anugerah yang selalu akan hadir pada waktunya. Aku

tidak akan membebanimu dengan permasalahan yang melampui

kemampuanmu untuk menanggungnya. Tetaplah bersamaKU dan

engkau akan belajar hidup dengan bebas dan ringan.”

  

( Matius 11 : 28-30 )

HALAMAN PERSEMBAHAN

  

Karya sederhana ini ku persembahkan untuk

Yesus Kristus

Pembimbing setiap langkahku, Penerang dalam kegelapanku, Kekuatan

dalam kelemahanku

  

Bapak dan Ibu

Kasihnya yang tiada berkesudahan dan doa yang selalu mengalir membuatku

mampu menyelesaikan karya tulis ini

  

Yohanes Dharma Herjayanto Nugroho

Dukungan yang menguatkan serta kasih sayang yang tanpa henti

membuatku tegar dalam menghadapi setiap hambatan yang menghalangi

langkahku

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA

  

ABSTRAK

PERBEDAAN TINGKAT KEPUASAN KERJA ANTARA KARYAWAN

TETAP DAN KARYAWAN KONTRAK

Anastasia Dessy Hapsari

Fakultas Psikologi

  

Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta

2009

  Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui ada atau tidaknya perbedaan

tingkat kepuasan kerja antara karyawan tetap dan karyawan kontrak. Kepuasan

kerja merupakan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya yang menggambarkan

seberapa besar kesesuaian antara apa yang diinginkan karyawan dari pekerjaannya

dan seberapa besar yang diperolehnya dari perusahaan atau organisasi tempatnya

bekerja. Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini yaitu ada perbedaan tingkat

kepuasan kerja antara karyawan tetap dan karyawan kontrak.

  Jenis penelitian ini adalah penelitian komparatif dan menggunakan

metode pengumpulan data berupa Skala Kepuasan Kerja. Skala disusun

berdasarkan empat dimensi, yaitu : Instrinsic Reward, Organizational Extrinsic

dan Convenience Extrinsic Cost.

  Reward, Social Extrinsic Reward, Subjek dalam penelitian ini 30 orang karyawan tetap dan 30 orang

karyawan kontrak di Kanisius . Metode pengumpulan data dalam penelitian ini

adalah dengan cara memberikan sejumlah skala kepuasan kerja kepada subjek

untuk diisi.

  Uji coba kesahihan butir skala penelitian menghasilkan nilai koefisien

reliabilitas sebesar 0,969. Hasil analisis data dengan menggunakan Mann-Whitney

Test menunjukkan nilai p sebesar 0,000 atau p < o,o5. Nilai mean kepuasan kerja

karyawan pada karyawan tetap lebih besar daripada mean kepuasan kerja

karyawan kontrak (40,27 > 20,73). Dari hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa

ada perbedaan tingkat kepuasan kerja pada karyawan tetap dan karyawan kontrak

dimana kepuasan kerja karyawan tetap lebih tinggi daripada karyawan kontrak.

  Kata Kunci : Kepuasan Kerja, Karyawan Tetap dan Karyawan Kontrak

  

ABSTRACT

DIFFERENCE OF JOB SATISFACTION LEVEL BETWEEN

PERMANENT STAFF AND CONTRACT STAFF

Anastasia Dessy Hapsari

Faculty of Psychology

  

University of Sanata Dharma

Yogyakarta

2009

  This research aimed to findout the difference of job satisfaction between

permanent staff and contract staff. Job satisfaction is worker’s feeling about his

job which describes how great the compability between what the worker needs

from his job and and how great his accept from his company or organization. The

hyphotesis stated here was difference of job satisfaction between permanent staff

and contract staff.

  The type of this research was comparability research and used data

collecthing method in the form of Job Satisfaction Scale. Scale compiled base to 4

dimention, that is : Instrinsic Reward, Organizational Extrinsic Reward, Social

Extrinsic Reward,dan Convenience Extrinsic Cost.

  The subjects of this research were 30 people of permanent staff and 30

people of contract staff of Kanisius. The method of collecting data was by giving

the job satisfaction scale to the subjects to filled.

  Test of suitable item research scale yield coefficient value of reliability

equal to 0,969. The result of data analysis with t-test show that value of p equal to

0,000 or p < 0,05. Value of means permanent staff job satisfaction was bigger

than mean contract staff job satisfaction (202,03 > 173,50). The result of this

research showed that there was difference of job satisfaction level between

permanent staff and contract staff, where the level of job satisfaction at permanent

staff was bigger than level of job satisfaction at contract staff.

  Keywords : Job Satisfaction, Permanent Staff and Contract Staff

PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH

KATA PENGANTAR

  Puji dan Syukur kepada Tuhan Yang Maha Kuasa, atas rahmat kekuatan,

kesabaran, kasih, perlindungan, dan keselamatan yang telah dilimpahkan kepada

penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

  Penulis menyadari bahwa selesainya penulisan skripsi ini tidak lepas dari

bantuan berbagai pihak yang telah memberi dukungan moril dan materiil. Oleh

karena itu dalam kesempatan ini penulis ingin mengungkapkan beberapa patah

kata sebagai ucapan terima kasih kepada :

  1. P. Eddy Suhartanto, S.Psi. M.Si, selaku Dekan dan Dosen pembimbing skripsi yang telah memberikan waktu, dukungan dan perhatian dalam proses penulisan skripsi ini sehingga saya dapat menyelesaikan skripsi ini.

  2. Sylvia CMYM, S.Psi., M.Si selaku Kaprodi Psikologi. Perhatian, dukungan dan bantuan yang selalu diberikan Ibu sangat berarti untuk saya.

3. Minta Istono, S.Psi.,M.Si, selaku Dosen penguji skripsi, terima kasih atas masukan dan pengetahuan baru yang telah diberikan.

  4. P. Henrietta P.D.A.D.S., S.Psi, selaku Dosen penguji skripsi, terima kasih atas kritik dan saran yang diberikan sehingga dapat menjadi masukan bagi skripsi saya.

  

5. Segenap Dosen Psikologi, terima kasih atas seluruh proses belajar-

mengajar yang saya terima selama kuliah di Fakultas Psikologi ini dan

  6. Mas Gandung, Mbak Nanik, Mas Muji, Mas Doni dan Pak Gi’, terima kasih atas keramahan, kesabaran serta bantuannya saat mengurus administrasi dan hal-hal lain yang menyangkut perkuliahan.

  7. Bapak Agustinus Tentrem Soegito dan Ibu Hersasi Agustina Puji Astuti, terima kasih karena telah memberikan cinta yang tanpa batas, dukungan yang tiada henti dan perhatian yang sangat besar terhadap saya sehingga saya mampu untuk berjuang menyelesaikan skripsi ini. Maaf ya bapak dan

Ibu karena harus menunggu lama buat lihat anaknya ini menjadi Sarjana.

  8. Stefanus Indra Christian dan Antonius July Kristanto. Terima kasih atas pemahamannya kepada kakaknya yang cerewet dan pemarah ini. Thanks ya laptopnya boleh aku pinjem sampai berbulan-bulan buat ngerjain skripsi ini. I love u so much bro’.

  

9. Yohanes Dharma Herjayanto Nugroho. Terima kasih atas dukungan,

nasehat serta bantuannya selama ini. Makasih karena sudah menenangkan ku di saat-saat panik kemarin dan karena selalu mendukung ku di setiap saat-saat terapuh dalam hidupku. Kamu memang selalu datang di saat yang tepat . I love u.

  

10. Silva, Nina, Farah, Nining, Siska, Lina. Terima kasih atas tahun-tahun

yang kita lewati bersama dalam tawa ceria, tangis air mata serta mimpi-

mimpi yang telah kita rajut bersama sehingga kita bisa berproses bersama untuk menjadi dewasa.

11. Teman-teman yang berjuang bersama, Mira, Jelly, Tumbur, Desy, Rini,

  atas semua dukungan, tawa, ejekannya, di masa-masa penyelesaian skripsi ini. Ini merupakan masa-masa terindah dan sulit dilupakan teman. Love u all.

12. Greg. Makasih ya udah rela dibangunin pagi-pagi supaya aku bisa nge-

  print. Gunawan, makasih ya atas dukungan doa-doanya dan udah jadi tempat curhatku, semoga kamu juga cepat nyusul juga ya.

  13. Mbak Shinta, Mbak Sita, Mbak Tya, Anggi, Mas Kelik, Bu Agus, Mas Beny, Mbak Linda, Mbak Nita. Makasih ya bantuannya selama ini. God Bless U.

  Penulis menyadari bahwa karya tulis ini masih jauh dari kesempurnaan.

Namun demikian penulis berharap bahwa karya ini dapat bermanfaat bagi semua

yang membacanya serta semoga berarti bagi ilmu pengetahuan.

  

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ............................................................................................... i  

HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ....................................... ii  

HALAMAN PENGESAHAN DOSEN PENGUJI ................................................ iii  

HALAMAN MOTTO ............................................................................................ iv  

HALAMAN PERSEMBAHAN ..............................................................................v  

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ................................................................ vi  

ABSTRAK ............................................................................................................ vii  

ABSTRACT ......................................................................................................... viii  

PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH ................... ix  

KATA PENGANTAR .............................................................................................x  

   

  

DAFTAR ISI ........................................................................................................ xiii

DAFTAR TABEL ................................................................................................ xvi  

DAFTAR SKEMA .............................................................................................. xvii  

  

BAB I PENDAHULUAN ........................................................................................1  

A.   Latar Belakang .........................................................................................1   B.   Perumusan Masalah .................................................................................6   C.   Tujuan Penelitian .....................................................................................7   D.   Manfaat Penelitian ...................................................................................7  

  

BAB II TINJAUAN PUSTAKA .............................................................................8  

A. Kepuasan Kerja .........................................................................................8   1.   Definisi Kepuasan Kerja ..............................................................8   2.   Dimensi-Dimensi dari Kepuasan Kerja .....................................11   3.   Tanda-tanda dari Ketidakpuasan Kerja ......................................19   4.   Berbagai faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja ................21  

  B. STATUS KEPEGAWAIAN ....................................................................23   1.   Karyawan Tetap .........................................................................23   2.   Karyawan Kontrak .....................................................................24  

  

C. Perbedaan Tingkat Kepuasan Kerja Antara Karyawan Tetap Dan

   

  Karyawan Kontrak .................................................................................25

  D. HIPOTESIS .............................................................................................28  

   

  

BAB III METODE PENELITIAN ........................................................................30

A. Jenis Penelitian .......................................................................................30   B. Identifikasi Variabel. ..............................................................................30   1.   Variabel Tergantung ..................................................................30   2.   Variabel Bebas ...........................................................................31  

  C. Definisi Operasional ...............................................................................31   1.   Kepuasan Kerja ..........................................................................31   2.   Status Kepegawaian ...................................................................33  

  D. Subjek Penelitian ....................................................................................33  

  E. Metode dan alat pengumpulan data ........................................................34  

     

  1. Pemberian skor ...........................................................................35

   

  F. Validitas dan Reliabilitas .........................................................................37 1.   Validitas Alat Ukur ....................................................................37   2.   Seleksi Item dan Reliabilitas Alat Ukur .....................................38  

  G. Uji Asumsi ...............................................................................................42   1.   Uji Normalitas ............................................................................43   2.   Uji Homogenitas ........................................................................43  

  H. Analisis Data ...........................................................................................44  

  

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ...............................................................45  

A. Tahap Pelaksanaan ..................................................................................45   B. Analisis Data ............................................................................................46   1.   Deskripsi Subjek ........................................................................46   2.   Uji Asumsi .................................................................................47  

     

  3. Uji Hipotesis ..............................................................................49

  C. Pembahasan .............................................................................................50  

  

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ................................................................53  

A. Kesimpulan ..............................................................................................53   B. Saran ........................................................................................................53   1.   Bagi Karyawan Tetap Dan Karyawan Kontrak .........................53  

     

  2. Bagi Peneliti Selanjutnya ...........................................................54

DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................55  

  

DAFTAR TABEL

Tabel 1 Spesifikasi Jumlah Item Setiap Dimensi dalam Skala Kepuasan Kerja .36  

Tabel 2 Blueprint Skala Kepuasan Kerja sebelum Uji Coba ...............................37  

Tabel 3 Blueprint Skala Kepuasan Kerja Yang Lolos Seleksi dan Yang Gugur Tahap Pertama ........................................................................................40   Table 4 Blueprint Skala Kepuasan Kerja Yang Lolos Seleksi dan Yang Gugur Tahap Kedua ...........................................................................................42  

Tabel 5 Persentase Responden Berdasan Jenis Pekerjaan ...................................46  

Tabel 6 Persentase Responden berdasarkan Jenis Kelamin .................................46  

Tabel 7 Persentase berdasarkan Usia ...................................................................47  

Table 8 Uji Normalitas .........................................................................................48  

Tabel 9 Uji Homogenitas .....................................................................................48  

Tabel 10 Mann-Whitney Test Perbedaan Tingkat Kepuasan Kerja .......................49  

DAFTAR SKEMA

  Skema 1 Perbedaan Tingkat Kepuasan Kerja Antara Karyawan Tetap Dan Karyawan Kontrak ..................................................................................29

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Karyawan dan perusahaan merupakan dua hal yang sangat bergantung dan

  

saling membutuhkan satu sama lain. Karyawan membutuhkan perusahaan sebagai

tempat dimana ia dapat bekerja serta memperoleh imbalan yang dapat digunakan

untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan hidupnya. Perusahaan membutuhkan

karyawan sebagai sumber daya manusia yang menggerakkan roda perusahaan

sehingga perusahaan dapat melakukan produksi dan menghasilkan produk yang

memiliki kualitas dan kuantitas seperti yang diinginkan oleh konsumen. Suatu

perusahaan akan berkembang atau tidak sangat bergantung pada kualitas sumber

daya manusia yang menggerakkannya karena setiap karyawan dalam perusahaan

memiliki arti dan peranannya masing-masing dimana aktivitas individual serta

kegiatan sosial mereka mempengaruhi fungsi dari perindustrian tersebut (Anoraga

dan Suyati,1995). Karyawan merupakan harta kekayaan yang terpenting dan

memiliki kontribusi paling besar bagi keberhasilan suatu perusahaan karena

karyawan memegang peranan utama dalam menjalankan roda perusahaan. Kinerja

dari setiap karyawan juga menentukan tingkat produktivitas perusahaan dimana

kinerja kerja yang baik dapat membantu perusahaan untuk mencapai tujuannya.

  Robbins (2005) menyatakan karyawan yang memiliki kinerja baik sangat

  

merupakan penilaian dari pekerja atau karyawan mengenai seberapa jauh

pekerjaannya secara keseluruhan memuaskan kebutuhannya (Hoppeck dalam

As’ad,2004). Heidjrachman dan Husnan (2002) mengemukakan beberapa

kebutuhan dan keinginan karyawan yaitu gaji yang baik, pekerjaan yang aman,

rekan kerja yang kompak, penghargaan terhadap pekerjaan, pekerjaan yang

berarti, adanya kesempatan untuk maju, atasan yang adil dan bijaksana,

pengarahan serta perintah yang wajar, serta perusahaan yang merupakan

tempatnya bekerja dihargai dan dikenal oleh masyarakat. Karyawan yang merasa

kebutuhan-kebutuhannya telah terpenuhi dari pekerjaannya akan merasakan

kepuasan kerja.

  Kepuasan kerja merupakan suatu istilah yang menunjuk pada sikap umum

seorang individu terhadap pekerjaannya (Robbins,2005). Karyawan yang

memiliki tingkat kepuasan yang tinggi akan memiliki sikap yang positif terhadap

pekerjaannya sedangkan karyawan yang memiliki tingkat kepuasan yang rendah

akan menunjukkan sikap yang negatif terhadap pekerjaannya. Hariandja (2002)

menyatakan kepuasan kerja akan mempengaruhi perilaku kerja dari karyawan.

  

Karyawan yang puas dengan pekerjaannya akan lebih bergairah dalam bekerja,

menyelesaikan pekerjaan dengan tuntas, rajin bekerja serta selalu berusaha

memperbaiki kinerjanya. Karyawan yang tidak puas dengan pekerjaannya akan

menunjukkan beberapa perilaku negatif seperti banyak bercakap pada waktu jam

kerja, kelesuan yang berlebihan, pemakaian barang-barang kepunyaan perusahaan

dengan boros, banyak waktu yang terluang, keteledoran dan ketidakhati-hatian,

  

serta ketidaksediaan untuk bekerja sama dengan atasan serta rekan sekerjanya

(Sirait dalam As’ad,2004).

  Perusahaan pun mulai menitikberatkan perhatiannya pada kepuasan kerja

para karyawannya karena kepuasan kerja dapat membantu memaksimalkan

efektivitas perusahaan dalam jangka panjang. Kepuasan kerja selalu memberikan

efek positif bagi perusahaan karena akan meminimalkan tingkat ketidakhadiran

serta mengurangi tingkat pergantian karyawan (turn over). Karyawan akan

memiliki loyalitas yang tinggi kepada perusahaan sehingga ia akan memiliki

kinerja yang lebih dari yang diharapkan serta memiliki keinginan untuk memberi

lebih kepada perusahaan tempatnya bekerja. Kepuasan kerja merupakan hal yang

sangat penting karena membuat pencapaian tujuan dari perusahaan dapat tercapai

dengan baik dan akurat.

  Setiap karyawan memiliki tingkat kepuasan kerja yang berbeda satu sama

lain karena kepuasan kerja bersifat individual. Setiap individu memiliki latar

belakang budaya yang berbeda sehingga menciptakan suatu sistem nilai yang

berbeda pada setiap individu. Perasaan karyawan terhadap pekerjaannya hanya

dapat dirasakan sendiri dimana perasaannya terhadap aspek-aspek pekerjaan yang

menjadi penyebab puas dan tidak puasnya seseorang terhadap pekerjaannya jelas

berbeda satu sama lain. Contohnya pada beberapa karyawan dengan tingkat

jabatan yang sama sudah merasa puas dengan gaji yang diberikan oleh perusahaan

tetapi pada beberapa karyawan lain ada yang tidak merasa puas dengan gaji yang

dibayarkan perusahaan terhadap dirinya. Contoh diatas menunjukkan bahwa

  

dimana tidak ada tolak ukur tingkat kepuasan yang mutlak karena setiap individu

memiliki standar kepuasan yang berbeda satu sama lain.

  Spector (1996) menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan hasil dari

kesesuaian antara individu dengan pekerjaannya. Individu yang merasa bahwa

beberapa aspek dari pekerjaannya sesuai dengan harapan dan keinginannya maka

ia akan merasa puas dengan pekerjaannya. As’ad (2004) menegaskan bahwa

semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu

maka semakin tinggi tingkat kepuasan kerja yang dirasakan dan begitu juga

sebaliknya.

  Tenggara, Zamralita dan Suyasa (2008) menyatakan empat dimensi dari

pekerjaan yang mempengaruhi tingkat kepuasan kerja karyawan, yaitu Instrinsic

Reward (meliputi keterlibatan dalam pengambilan keputusan, wewenang dalam

pelaksanaan tugas, kebermaknaan tugas, komunikasi dengan atasan, keadilan

yang merata, peningkatan karir, dan variasi tugas), Organizational Extrinsic

Reward (meliputi kesempatan untuk naik pangkat, jaminan kerja, gaji, tunjangan

atau adanya fasilitas tambahan), Social Extrinsic Reward (meliputi dukungan

atasan dan dukungan dari rekan sekerja), Convenience Extrinsic Cost (meliputi

beban kerja yang berlebihan, ketidakjelasan pembagian peran, kurangnya sumber

daya yang dibutuhkan dalam pelaksanaan tugas, kurangnya penerapan norma-

norma di lingkungan kerja).

  Dimensi-dimensi tersebut mempengaruhi tingkat kepuasan kerja bagi

setiap karyawan dalam perusahaan, baik itu karyawan tetap maupun karyawan

  

dengan perusahaan yang diikat dengan Perjanjian Kerja untuk Waktu Tidak

Tertentu. Sedangkan karyawan kontrak adalah karyawan yang hubungan kerjanya

dengan perusahaan diikat dengan Perjanjian Kerja untuk Waktu Tertentu.

Undang-undang RI no.13 thn 2003 menjelaskan bahwa karyawan kontrak hanya

diperkerjakan untuk jangka waktu tertentu yaitu maksimal 3 tahun. Pada

kenyataannya banyak perusahaan di Indonesia yang memperpanjang masa kontrak

karyawan menjadi lebih dari 3 tahun. Perusahaan menganggap karyawan kontrak

menjadi solusi paling tepat untuk mengurangi biaya yang harus dikeluarkan

karena perusahaan tidak perlu mengeluarkan biaya untuk tunjangan-tunjangan

atau pesangon apabila karyawan tersebut dikeluarkan atau tidak diperpanjang

masa kontraknya. Pada saat ini, perusahaan tidak ingin sembarangan mengangkat

seseorang menjadi karyawan tetap karena ingin melihat kinerja serta performa

kerja dari orang tersebut terlebih dahulu. Hal ini dikarenakan perusahaan tidak

ingin merasa dirugikan apabila karyawan tersebut memiliki kinerja yang rendah

atau performasi kerjanya buruk. Oleh sebab itu, banyak perusahaan yang mulai

memperkerjakan karyawan kontrak karena perusahaan dapat mengakhiri atau

memutuskan masa kontrak dari karyawan yang tidak memenuhi harapan dan

keinginan dari perusahaan.

  Pada umumnya, karyawan tetap dan karyawan kontrak memiliki beban

kerja yang sama tetapi memiliki fasilitas yang berbeda. Karyawan kontrak juga

tidak memiliki keamanan atau stabilitas seperti yang dimiliki oleh karyawan tetap

dimana karyawan kontrak selalu merasa khawatir mengenai masa kontraknya

  

penelitian yang dilakukan oleh Ashford, Lee & Bobko (dalam Smither,1994)

menyebutkan bahwa karyawan yang merasa khawatir akan masa depan

pekerjaannya akan menunjukkan tingkat kepuasan kerja yang rendah. Hal ini

dapat mengindikasikan bahwa karyawan kontrak memiliki tingkat kepuasan kerja

yang lebih rendah bila dibandingkan dengan karyawan tetap.

  Kepuasan kerja karyawan sangat tergantung pada reward yang diterima

karyawan dari perusahaannya. Karyawan tetap dan karyawan kontrak memiliki

beban kerja yang sama tetapi perusahaan memberikan reward yang berbeda,

seperti karyawan tetap biasanya mendapatkan tunjangan-tunjangan dari

perusahaan sedangkan karyawan kontrak tidak mendapat tunjangan, karyawan

tetap mendapatkan bonus dari bagi hasil keuntungan perusahaan yang lebih besar

dibandingkan dengan karyawan kontrak, karyawan tetap memiliki jenjang karir

yang lebih jelas dibandingkan karyawan kontrak. Penulis sangat tertarik dengan

fenomena ini sehingga penulis melakukan penelitian ini untuk melihat apakah

terdapat perbedaan tingkat kepuasan kerja antara karyawan tetap dan karyawan

kontrak.

B. Perumusan Masalah

  Berdasarkan latar belakang yang telah diungkapkan diatas maka

permasalahan yang ingin diungkapkan adalah “apakah ada perbedaan tingkat

kepuasan kerja antara karyawan tetap dan karyawan kontrak?”

  C. Tujuan Penelitian Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah ada perbedaan tingkat kepuasan kerja antara karyawan tetap dan karyawan kontrak.

  D. Manfaat Penelitian Manfaat yang bisa diambil dari penelitian ini adalah : 1.

  Manfaat Teoritis Menambah khasanah ilmu pengetahuan, khususnya ilmu psikologi industri dan organisasi, dalam memberi masukan dan gambaran mengenai perbedaan tingkat kepuasan kerja antara karyawan tetap dan karyawan kontrak.

  2. Manfaat Praktis Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberi sumbangan berarti untuk para pengusaha, pemimpin perusahaan maupun karyawan itu sendiri dalam memberikan informasi tentang perbedaan kepuasan kerja antara karyawan tetap dan karyawan kontrak sehingga diharapkan dapat mensikapi perbedaan tersebut.

BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Kepuasan Kerja Kepuasan kerja merupakan masalah yang penting bagi perusahaan dan

  

organisasi dimana kepuasan kerja yang dimiliki para karyawan akan berdampak

positif terhadap perusahaan yaitu meningkatnya hasil produksi. Kepuasan kerja

juga merupakan salah satu elemen yang cukup penting dalam organisasi karena

mempengaruhi perilaku kerja seperti malas, rajin, produktif serta memiliki

hubungan dengan beberapa jenis perilaku yang sangat penting dalam organisasi

(Hariandja,2002).

  Untuk memahami kepuasan kerja secara menyeluruh, berikut peneliti akan

menguraikan tentang pengertian dari kepuasan kerja, dimensi-dimensi dari

kepuasan kerja, faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, serta tanda-

tanda dari individu yang mengalami ketidakpuasan kerja

1. Definisi Kepuasan Kerja

  Dewasa ini dapat dilihat bahwa orang bekerja bukan hanya untuk mendapat gaji atau upah saja atau untuk memperoleh status sosial saja tetapi orang tersebut berharap bahwa dengan bekerja ia akan memperoleh kepuasan kerja. Kepuasan kerja itu sendiri merupakan seperangkat sikap Blum (dalam As’ad,2004) memaparkan pengertian kepuasan kerja secara

lebih jelas yaitu sikap umum yang dimiliki dari setiap karyawan yang

merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor-faktor

pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan sosial individu di luar kerja.

  Karyawan yang merasa puas dengan setiap faktor dari pekerjaannya dan mampu menyesuaikan diri dengan pekerjaan serta lingkungan sosial maka akan mencapai tingkat kepuasan kerja yang tinggi serta akan menunjukkan

sikap yang positif terhadap pekerjaannya tersebut. Karyawan yang tidak

merasa puas dengan hal tersebut akan menunjukkan sikap yang negatif

terhadap pekerjaannya,seperti sering absen dan menunjukkan kinerja kerja yang rendah sehingga prestasi kerjanya juga rendah.

  Kepuasan kerja lebih mengacu kepada kedaan emosional yang

menyenangkan yang dimiliki karyawan terhadap pekerjaannya

(Handoko,2009). Pengertian serupa juga diungkapkan oleh Locke (dalam Statt,1994) dimana ia mengartikan kepuasan kerja sebagai perasaan emosi

positif yang menyenangkan sebagai hasil penilaian dari seseorang

pekerjaannya dan pengalamannya dalam bekerja. Karyawan yang merasa

senang dengan pekerjaannya maka akan lebih merasa puas dengan

pekerjaannya, sedangkan karyawan yang tidak merasa senang dengan

pekerjaannya dan tidak merasa nyaman dengan situasi dari pekerjaannya

maka akan merasa tidak puas dengan pekerjaan yang dimilikinya.

  

Kepuasan kerja dapat dikatakan sebagai emosi atau respon afeksi yang

  

setuju dengan situasi kerja sebagai akibat dari lingkungan kerja serta jenis

pekerjaan dan situasi kerjanya (Tenggara,Zamralita&Suyasa,2008) Kepuasan kerja juga menunjukkan adanya kesesuaian antara

harapan karyawan dengan imbalan yang diterimanya dari pekerjaan

  

(Davis&Newstrom,2004). Setiap karyawan pasti memiliki harapan dan

keinginan untuk memperoleh gaji yang tinggi dari pekerjaannya serta

dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang dimilikinya. Flippo (1984)

mengemukakan beberapa kebutuhan-kebutuhan yang biasanya dimiliki

karyawan yaitu gaji, keamanan kerja, hubungan dengan rekan kerja yang

menyenagkan, penghargaan terhadap hasil kerjanya, memiliki pekerjaan

yang berarti, ada kesempatan untuk maju, kondisi kerja yang nyaman dan

menarik, kepemimpinan yang adil dan cakap, petunjuk dan perintah yang

wajar dari atasan, serta organisasi yang relevan. Karyawan yang merasa

bahwa pekerjaannya telah memenuhi semua kebutuhan yang dimilikinya

maka ia memperoleh kepuasan terhadap pekerjaannya. Good Watson

(dalam As’ad, 2004) menyatakan ”bahwasanya dengan memberikan gaji

yang tinggi belum tentu menjamin kepuasan kerja tinggi”. Gaji dan upah

bukan merupakan satu-satunya faktor dalam pekerjaan yang dapat

menimbulkan kepuasan kerja.

  Kepuasan kerja akan tercermin pada perasaan karyawan terhadap

pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi atau ditugaskan kepadanya

di lingkungan kerja (SusiloMartoyo,2000). Karyawan yang puas dengan pekerjaan dengan tuntas, rajin bekerja serta selalu berusaha memperbaiki kinerjanya. Karyawan yang tidak puas dengan pekerjaannya akan menunjukkan beberapa perilaku negatif seperti banyak bercakap pada waktu jam kerja, kelesuan yang berlebihan, pemakaian barang-barang kepunyaan perusahaan dengan boros, banyak waktu yang terluang, keteledoran dan ketidakhati-hatian, serta ketidaksediaan untuk bekerja sama dengan atasan serta rekan sekerjanya (Sirait dalam As’ad,2004). Oleh karena itu, kepuasan kerja seseorang mencerminkan perasaannya terhadap pekerjaan yang dimiliki serta segala sesuatu yang dihadapi dalam pekerjaannya.

  Berdasarkan beberapa pengertian dari kepuasan kerja yang telah dipaparkan tersebut maka penulis dapat mengambil suatu kesimpulan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu reaksi afektif yang bersifat positif atau menyenangkan terhadap pekerjaan yang timbul karena terdapat kesesuaian antara apa yang diharapkan serta apa yang diperoleh individu dari pekerjaannya sehingga menimbulkan semangat dalam bekerja, keinginan untuk menuntaskan pekerjaan dengan baik, memiliki kinerja kerja yang tinggi sehingga tingkat produktivitas menjadi tinggi.

2. Dimensi-Dimensi dari Kepuasan Kerja

  Kepuasan kerja seseorang dapat dilihat dan diukur dari beberapa

  

kebutuhan-kebutuhan yang dimiliki individu terhadap pekerjaaannya.

Heidjrachman dan Husnan (2002) menyatakan beberapa kebutuhan dan

keinginan dari para individu yang bekerja, yaitu gaji atau imbalan yang

cukup untuk memenuhi kebutuhan hidup, hubungan antar rekan sekerja

dan atasan yang terjalin dekat, adanya penghargaan terhadap pekerjaan

yang telah dilakukannya, keamanan pekerjaan, status, kebijaksanaan

perusahaan serta kondisi lingkungan pekerjaan yang adil dan baik.

  Tenggara, Zamralita, dan Suyasa (2008) secara lebih jelas

menyatakan bahwa kepuasan kerja ditandai dengan penilaian (outcome

evaluation ) dan keyakinan (behavioural belief) seseorang terhadap 4

dimensi utama dari kepuasan kerja yang terdiri dari beberapa sub dimensi,

yaitu : a. Instrinsic Reward − Keterlibatan dalam pengambilan keputusan ( participation in decision making )

  Sub dimensi ini menggambarkan tingkat kepuasan karyawan terhadap kesempatan yang diberikan untuk berpartisipasi dalam mengambil keputusan. Apabila seseorang diberikan kesempatan untuk ikut serta dalam mengambil keputusan, ia akan merasa dianggap sebagai bagian dari perusahaan sehingga akan memiliki loyalitas terhadap perusahaan karena ia memiliki tingkat kepuasan kerja yang

  − Wewenang dalam pelaksanaan tugas ( autonomy ) Pekerjaan yang memberikan kebebasan, ketidaktergantungan, dan peluang mengambil keputusan lebih cepat akan meningkatkan kepuasan kerja bagi individu.

  Individu yang merasa tidak bebas dalam melakukan pekerjaannya dimana ia selalu diawasi oleh rekan sekerja atau pimpinannya maka ia tidak akan mencapai kepuasan kerja. Tingkat kepuasan kerja tergantung pada wewenang yang diberikan perusahaan terhadap karyawan yang berkaitan dengan tugas yang diberikan kepadanya. − Kebermaknaan tugas ( task significant ) Individu yang merasa pekerjaan yang dilakukannya penting dan sangat berarti akan memiliki tingkat kepuasan kerja yang tinggi dibandingkan individu yang merasa pekerjaannya tidak cukup penting. Selain itu, individu yang merasa bahwa pekerjaan yang dilakukannya memberikan kesempatan kepadanya untuk menggunakan ketrampilan dan kemampuan yang dimilikinya akan lebih menganggap pekerjaan yang dilakukannya sangat berarti dan memberi makna dalam hidupnya sehingga akan lebih merasa puas dengan pekerjaannya.

  − Komunikasi dengan atasan ( upward communication ) Sub dimensi ini ingin melihat bagaimana hubungan yang terjalin antara karyawan tersebut dengan atasannya. Hubungan yang baik dapat terlihat dari komunikasi yang lancar antara karyawan dengan atasan secara fungsional ataupun keseluruhan dimana hal tersebut akan menimbulkan kepuasan kerja pada diri karyawan. − Keadilan yang merata ( distributive justice ) Kepuasan kerja adalah suatu fungsi dari bagaimana seorang individu diperlakukan secara adil di tempat kerja dimana ia merasa bahwa apa yang ia terima sesuai dengan apa yang telah ia berikan kepada perusahaan (Kreitner & Kinicki,2000). Karyawan juga membandingkan dirinya dengan karyawan lain dimana ia menilai apakah perusahaan memberikan perlakuan yang adil terhadap dirinya dengan karyawan lain. − Peningkatan karir ( career growth ) Sub dimensi ini menggambarkan kepuasan karyawan terhadap kesempatan untuk meningkatkan jenjang karir yang diberikan oleh perusahaan. Setiap karyawan dalam suatu perusahaan menginginkan adanya jenjang karir yang jelas dalam pekerjaan mereka sehingga mereka lebih bersemangat

  Karyawan yang memiliki kesempatan untuk meningkatkan karir maka akan mencapai kepuasan kerja sedangkan karyawan yang merasa bahwa ia tidak mendapatkan kesempatan untuk meningkatkan karirnya akan bekerja dengan terpaksa dan asal- asalan karena tidak memiliki kepuasan kerja. − Variasi tugas ( task variety ) Tugas yang tidak monoton atau bervariasi tidak akan menimbulkan kebosanan pada karyawan dan dapat mempengaruhi tingkat kepuasan kerja. Karyawan yang hanya diberi tugas yang sama setiap harinya akan merasa jenuh dan tidak bersemangat dalam bekerja sehingga akan menimbulkan ketidakpuasan kerja pada diri karyawan tersebut.

  b. Organizational Extrinsic Reward − Kesempatan untuk naik pangkat ( promotional opportunity ) Setiap karyawan pasti berharap memiliki kesempatan untuk naik pangkat yang biasanya akan diperoleh melalui promosi yang ditawarkan perusahaan. Kenaikan pangkat merupakan kemajuan pekerjaan dari satu pekerjaan ke pekerjaan yang lebih baik dimana hal ini ditandai dengan bentuk tanggung jawab yang lebih besar, status yang lebih tinggi serta meningkatnya imbalan yang diperoleh. Schultz dan Schultz (1994) mengatakan bahwa promosi atau kesempatan kepuasan kerja karena promosi memberikan kesempatan untuk pertumbuhan pribadi karyawan dan mencapai aktualisasi dirinya. − Jaminan kerja ( job security ) Jaminan kerja yang ditawarkan perusahaan terhadap karyawan ikut menentukan tingkat kepuasan kerjanya. Karyawan yang merasa bahwa ia memiliki jaminan untuk tidak diberhentikan dari perusahaan akan bekerja lebih leluasa dan tidak mengalami kecemasan dalam bekerja. Karyawan yang cemas akan masa kerjanya karena perusahaan tidak dapat menjamin masa kerjanya maka akan berpengaruh terhadap tingkat kepuasan kerja yang dimilikinya.

  − Gaji ( pay ) Penelitian yang dilakukan Theriault (dalam Munandar,2001) mengungkapkan bahwa kepuasan kerja merupakan fungsi dari jumlah dari gaji yang diterima ditambah dengan derajat sejauh mana gaji memenuhi harapan-harapan tenaga kerja dan bagaimana gaji diberikan. Hal yang penting adalah sejauhmana gaji yang diterima dirasakan adil dimana gaji yang diterima sesuai dengan tuntutan-tuntutan pekerjaan, tingkat ketrampilan individu, standar gaji yang berlaku untuk kelompok pekerja tertentu sehingga akan menimbulkan kepuasan kerja. Kenaikan gaji dengan prinsip adil akan menghasilkan kepuasan kerja yang tinggi (Greenberg,1996) − Tunjangan atau fasilitas lainnya ( fringe benefit ) Tunjangan pensiun dan kesehatan, fasilitas perumahan, dan kesempatan untuk cuti merupakan standar dari suatu jabatan. Apabila hal ini terpenuhi maka akan menimbulkan kepuasan kerja.