Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap hubungan kepuasan kerja dan kinerja karyawan - USD Repository

  PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP HUBUNGAN KEPUASAN KERJA DAN KINERJA KARYAWAN Studi Kasus: PT. Jembatan Citra Nusantara SKRIPSI Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan Program Studi Pendidikan Akuntansi Oleh: Lusiana 041334070 PROGRAM STUDI PENDIDIKAN AKUNTANSI JURUSAN PENDIDIKAN ILMU PENGETAHUAN SOSIAL FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN UNIVERSITAS SANATA DHARMA

  PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP HUBUNGAN KEPUASAN KERJA DAN KINERJA KARYAWAN Studi Kasus: PT. Jembatan Citra Nusantara SKRIPSI Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan Program Studi Pendidikan Akuntansi Oleh: Lusiana NIM: 041334070 PROGRAM STUDI PENDIDIKAN AKUNTANSI JURUSAN PENDIDIKAN ILMU PENGETAHUAN SOSIAL FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN UNIVERSITAS SANATA DHARMA

  

PERSEMBAHAN

Kupersembahkan karyaku ini untuk: Allah Bapa, Yesus Kristus dan Bunda Maria yang dalam lindungannya selalu menyertai, memberkati dan tempatku memohon.

  

Kedua orang tuaku Fransiskus Supardi dan Maria Suwarti

  

M O T T O

Sesungguhnya Aku Ini Hamba Tuhan; Jadilah Padaku menurut

Perkataanmu itu (Luk 1:38).

  

Manusia Kadang Lupa Bahwa Tidak Selamanya Harus Maju Perlu

Istirahat Dan Susun Strategi Baru.

  

Orang Yang Berhasil Bukan Karena Dia Tidak Pernah jatuh Tapi

Karena Dia Bisa Bangkit Dari Jatuh.

  

Mungkin Kita Memang Tidak Dapat Memahami Makna Sepenuhnya

Dari Setiap KejadianTetapi Kita Dapat Meyakini Bahwa Setiap

Kejadian itu Bermakna.

Ketika Beban Itu Makin Berat Menindih, Bertahanlah Sebentar Lagi

Dan Jangan Menyerah, Lihatlah Betapa tepatnya Tuhan Menolong.

KATA PENGANTAR

  Terimakasih kepada Tuhan Yesus Kristus atas bimbingan dan karunianya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini sebagai tugas akhir perkuliahan di Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sanata Dharma.

  Skripsi ini berjudul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Hubungan Kepuasan Kerja Dan Kinerja Karyawan studi kasus PT. Jembatan Citra Nusantara. Tujuan penulisan skripsi ini untuk memperoleh gelar Sarjana Pendidikan Program Studi Pendidikan Akuntansi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

  Penulis menyadari bahwa banyak pihak yang telah membantu secara moril maupun materiil dalam penulisan skripsi ini, sehingga pada kesempatan ini, penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada:

  1. Rektor Universitas Sanata Dharma Yogyakarta Romo Ir. P. Wiryono, SJ serta staf karyawan yang telah memberikan kesempatan dan fasilitas kepada penulis mengikuti dan menyelesaikan perkuliahan.

  2. Bapak Drs. T. Sarkim, M. Ed., Ph. D, selaku Dekan Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidkan, Universitas Sanata Dharma, Yogyakarta.

  3. Bapak Yohanes Harsoyo, S. Pd., M.Si., selaku ketua jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial, Universitas Sanata Dharma.

  4. Bapak L. Saptono, S.Pd., M.Si selaku ketua Program Studi Pendidikan

  5. Ibu Cornelio Purwantini, S.Pd., M.SA selaku Dosen Pembimbing yang selalu sabar memberikan bimbingan, dukungan, kritik, saran dan meluangkan waktu untuk penyelesaian skripsi ini.

  6. Kedua orang tuaku yang kucinta dan kusayang Fransiskus Supardi dan Maria Suwarti serta mbakku Bernadet Patrisia yang selalu memberikan doa yang tiada hentinya, dukungan, semangat dan perhatian kepada penulis selama kuliah dan penyelesaian skripsi ini.

  7. Mbah Kakung, mbah Putri, bulek Endah, om Bambang yang tidak pernah bosan untuk memberikan nasihat dan dukungan.

  8. Bayu, Nunus dan Naning terimakasih buat bantuan yang diberikan selama ini

  9. Karyawan – karyawan PT Jembatan Citra Nusantara khususnya untuk Mbak Rita, Mas Rahmat, Mas Pran, Mas Polo, Pak Idon serta semua pihak yang sabar membantu penulis dalam penelitian dan memberikan informasi dalam penyelesaian skripsi.

  10. Mas moko yang selalu sabar memberi dukungan, semangat dan meluangkan waktu selama penulis kuliah dan penyelesaian skripsi.

  11. Temen-temen kuliah Vivin, Sisil, Nova, Agnes, Via, Dwi dan Santi yang selalu memberi semangat, belajar dan bermain bersama selama kuliah.

  12. Teman-teman Pak ’04 terimakasih buat semua-muanya ..................................

  13. Teman-teman kos Brojodento Tika, Eka, Mbak Agnes terimaksih ya............

  14. Iyek terimakasih atas dukungan dan semangat yang diberikan kepada penulis

  16. Mbak Olive, Koko dan Icha terimakasih atas dukungan, bantuan dan selalu memberikan semangat yang tiada hentinya.

  17. Mbak Dixta terimakasih atas doa, dukungan, semangat yang diberikan kepada penulis, kapan maen lagi..?.

  18. Temen-teman kos Beo 45 Mbak Wika, Nita, Agnes terimakasih ya..............

  19. Dedi terimakasih atas dukungan dan semangat yang diberikan selama kuliah dan peyelesaian skripsi.

  20. Komputerku yang telah membantu dalam penyelesaian skripsi ini.

  21. Teman-temanku serta pihak yang telah memberikan semangat dukungan dan membantu penyusunan skripsi yang tidak dapat disebutkan satu persatu.

  Yogyakarta, Februari 2009 Penulis

  Lusiana

  

ABSTRAK

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP HUBUNGAN

KEPUASAN KERJA DAN KINERJA KARYAWAN

  Studi Kasus PT. Jembatan Citra Nusantara

  

LUSIANA

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2009

  Penelitian ini bertujuan untuk menguji apakah ada pengaruh gaya kepemimpinan terhadap hubungan kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Penelitian ini dilaksanakan di PT. Jembatan Citra Nusantara Papringan Yogyakarta pada bulan September.

  Penelitian ini menggunakan populasi karena responden yang ada sebanyak 30 orang. Metode pengumpulan data yang digunakan adalah kuesioner, wawancara dan observasi. Analisis data yang digunakan (1) Analisis deskriptif (2) Korelasi Product Moment (3) Regresi linear variabel dummy. Uji signifikansi menggunakan uji T dan uji F dengan taraf signifikansi sebesar 5%.

  Hasil analisis menunjukkan bahwa ada hubungan kepuasan kerja dan kinerja karyawan ( Nilai T = 2,301 lebih besar dari T = 1,70) dan nilai

  hitung tabel probabilitas sebesar 0,029 lebih kecil dari taraf signifikansi ( α = 5%) atau = 0,05.

  Uji hipotesis menunjukkan tidak ada pengaruh gaya kepemimpinan terhadap hubungan kepuasan kerja dan kinerja karyawan (F hitung = 2,650 lebih kecil dari F = 3,34) dan nilai probabilitas sebesar 0,707 lebih besar dari taraf

  tabel (2,28) signifikansi ( α = 5%) atau = 0,05.

  

ABSTRACT

THE EFFECT OF LEADERSHIP STYLE TOWARDS THE

RELATIONSHIP BETWEEN JOB SATISFACTION AND EMPLOYEE’S

ACHIEVEMENT

  A Case Study on PT. Jembatan Citra Nusantara

  

LUSIANA

SANATA DHARMA UNIVERSITY

YOGYAKARTA

2009

  This research purposes to examine whether the style of leadership influences job satisfaction and employee’s achievement. This research was done at PT. Jembatan Citra Nusantara Papringan Yogyakarta in September, 2008.

  This research uses population method with 30 respodents. The data gathering methods were questionnaire, interview and observasion. The data analysis method were (1) Descriptive Analysis (2) Correlation Product Moment (3) Linear Regression Variabel Dummy. Significance test applied T-test and F- Test with 5% significance.

  The result shows that there is relationship between satisfaction and employee’s achievement (T count = 2,301 is bigger than T table = 1,70) and probability value is 0,029, is smaller than 5% significance or 0,05. Hypotesis test shows that the style of leadership doesn’t influence job satisfaction and employee’s achievement (F = 2,650 is smaller than F = 3,34) and

  count table (2,28)

  probability value is 0,707 it is bigger than α = 5% significance or 0,05.

  DAFTAR ISI Halaman

  HALAMAN JUDUL ............................................................................................... i HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ....................................... ii HALAMAN PENGESAHAN ................................................................................ iii HALAMAN PERSEMBAHAN .............................................................................. iv MOTTO ................................................................................................................... v PERNYATAAN KEASLIAN KARYA.................................................................. vi PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI................................................... vii KATA PENGANTAR............................................................................................ viii ABSTRAK .............................................................................................................. xi ABSTRACT ........................................................................................................... xii DAFTAR ISI .......................................................................................................... xiii DAFTAR TABEL .................................................................................................. xiv DAFTAR LAMPIRAN ......................................................................................... xviii

  BAB I PENDAHULUAN A. Latar belakang ....................................................................................... 1 B. Perumusan Masalah................................................................................ 4 C. Batasan Masalah..................................................................................... 4 D. Tujuan Penelitian.................................................................................... 5 E. Manfaat Penelitian.................................................................................. 5 BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Kajian Teoritik........................................................................................ 6

  2. Teori Kepemimpinan........................................................................ 8

  3. Ciri-ciri Pemimpin........................................................................... 10

  4. Tanggung Jawab Pemimpin ............................................................ 12

  5. Sifat Pemimpin ................................................................................ 13

  6. Gaya Kepemimpinan ....................................................................... 15

  7. Kepuasan Kerja ............................................................................... 15

  8. Kinerja Karyawan............................................................................ 22

  9. Faktor-faktor yang Mempengaruhi kinerja ..................................... 22

  10. Hal-hal yang Dinilai Dalam Kinerja Karyawan .............................. 23

  B. Kerangka Berpikir ................................................................................. 27

  C. Model Penelitian.................................................................................... 29

  BAB III METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian ...................................................................................... 30 B. Tempat dan Waktu Penelitian ............................................................... 30 C. Subjek dan Objek Penelitian ................................................................. 30 D. Populasi ................................................................................................. 31 E. Operasional Variabel ............................................................................. 31 F. Teknik Pengumpulan Data .................................................................... 35 G. . Teknik Pengujian Instrumen.................................................................. 36 H. Teknik Analisis Data ............................................................................. 41

  BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN A. Sejarah PT. Jembatan Citra Nusantara .................................................. 48 B. Profil Perusahaan................................................................................... 49 C. Visi dan Misi ......................................................................................... 51 D. Profil Jaringan ....................................................................................... 52 E. Produk dan Layanan .............................................................................. 54 F. Customer Citranet ................................................................................. 60 G. Struktur Organisasi ................................................................................ 61 BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN A. Deskripsi Responden ............................................................................. 64 B. Deskripsi Data Penelitian ...................................................................... 64 C. Uji Normalitas ....................................................................................... 66 D. Uji Korelasi ........................................................................................... 67 E. Uji Hipotesis .......................................................................................... 68 F. Pembahasan Hasil Penelitian................................................................. 70

  1. Gaya Kepemimpinan pada PT. Jembatan Citra Nusantara ............. 70

  2. Kepuasan Kerja pada PT. Jembatan Citra Nusantara ...................... 70

  3. Kinerja Karyawan pada PT. jembatan Citra Nusantara................... 71

  4. Hubungan Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan......................... 71

  BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan............................................................................................ 74 B. Saran ...................................................................................................... 75 C. Keterbatasan Penelitian ......................................................................... 76 DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

  

DAFTAR TABEL

Halaman

  Tabel I Operasional Gaya Kepemimpinan................................................. 31 Tabel II Skala Skor Pengukuran Variabel Gaya Kepemimpinan................. 32 Tabel III Operasional Kepuasan Kerja .......................................................... 33 Tabel IV Skala Skor Pengukuran Kepuasan Kerja ........................................ 33 Tabel V Operasional Kinerja Karyawan ...................................................... 34 Tabel VI Skala Skor Pengukuran Kinerja Karyawan .................................... 35 Tabel VII Uji Validitas Variabel Gaya Kepemimpinan.................................. 37 Tabel VIII Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja .......................................... 38 Tabel IX Uji Validitas Kinerja Karyawan ..................................................... 39 Tabel X PAP I............................................................................................... 42 Tabel XI Interval Skor Gaya Kepemimpinan ................................................ 43 Tabel XII Interval Skor Kepuasan Kerja......................................................... 44 Tabel XIII Interval Skor Kinerja Karyawan..................................................... 45 Tabel XIV Kategori Data Gaya Kepemimpinan............................................... 64 Tabel XV Kategori Data Kepuasan Kerja ....................................................... 65 Tabel XVI Kategori Data Kinerja Karyawan ................................................... 66 Tabel XVII Coefficient Regresi ......................................................................... 68

  

DAFTAR LAMPIRAN

Halaman LAMPIRAN I

  Kuesioner I (Gaya Kepemimpinan) ............................................................................... 83

  Kuesioner

  II (Kepuasan Kerja)......................................................................................... 84 Kuesioner III (Kinerja Karyawan) ..................................................................................... 85

  LAMPIRAN II

  1. Uji Validitas dan Reliabilitas................................................................. 87

  2. Uji Normalitas Data............................................................................... 92

  3. Uji Korelasi ........................................................................................... 95

  4. Uji Regresi Variabel Dummy ................................................................ 96

  LAMPIRAN III

  Surat Permohonan Ijin Penelitian................................................................ 99 Surat Telah Mengadakan Penelitian dari PT. Jembatan Citra Nusantara... 100

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Kepemimpinan sangat berperan dalam hal manajemen khususnya untuk mengajak karyawan bekerja sama agar mencapai tujuan organisasi. Selain kerjasama, kepemimpin juga harus bersikap adil terhadap karyawan

  yang dipimpinnya, misalnya ada karyawan yang berprestasi maka akan diberi hadiah atau dipromosikan, sebaliknya karyawan yang kurang berprestasi maka akan diberi kritikan atau teguran supaya kinerja karyawan meningkat.

  Dalam kepemimpinan manajemen, faktor keberhasilan pemimpin yang ada di dalam organisasi itu sendiri, yang terdiri dari 2 faktor yaitu gaya kepemimpinan dan kemampuan mengendalikan dan mempengaruhi kelompok terhadap pelaksanaan pekerjaan dan hasilnya ( Moenir, 1988: 270).

  Hubungan pemimpin dan karyawan yang didasari dengan hubungan kerja yang baik akan membantu pimpinan membentuk kerjasama dan menanamkan kewibawaan seorang pemimpin, sehingga pekerjaan yang dilaksanakan sesuai dengan yang diharapkan. Sebaliknya, hubungan pemimpin dan karyawan yang tidak terjalin dengan baik akan mengakibatkan tidak terjalinnya kerjasama, sehingga pekerjaan yang dilaksanakan tidak sesuai dengan yang diharapkan. memperlakukan karyawan tidak baik maka kinerja karyawan akan menurun sehingga karyawan tidak betah untuk bekerja di perusahaan tersebut, karena mereka tidak mendapatkan kepuasan kerja. Kepuasan kerja merupakan tingkatan kenikmatan yang diterima orang atau karyawan ketika mereka mengerjakan suatu pekerjaan yang diberikan oleh pemimpin. Keuntungan bila para pekerja puas dan mempunyai semangat kerja yang tinggi bagi organisasi adalah karyawan tidak mengeluh, bekerja menjadi cepat, masuk kerja setiap hari dan lain-lain. Dengan demikian, karyawan-karyawan akan memberikan sumbangan yang sangat berharga bagi organisasi.

  Pada saat ini, banyak orang yang bersaing ingin menjadi pemimpin misalnya sebagai presiden, kepala desa, kepala sekolah, direktur dan lain-lain.

  Apabila keinginan tersebut tercapai, mereka merasa bangga atas prestasi yang telah diraih atau berhasil mencapai tujuannya. Hal-hal tersebut merupakan ungkapan kebahagiaan sebagai seorang pemimpin. Menurut Gordon (1994:13), mereka yang baru menduduki jabatan kepemimpinan belum berhasil. Mereka baru saja mulai. Maksud dari mulai yaitu banyak yang harus dilakukan antara lain memimpin karyawan, mengambil keputusan, berusaha agar diterima bawahan atau orang yang dipimpinnya. Orang-orang yang menjadi pemimpin biasanya akan menemui beberapa kendala salah satunya ditolak oleh para karyawan dikarenakan karyawan tidak setuju dengan gaya kepemimpinan yang diterapkan. menyesuaikan diri dengan pemimpin yang baru, sehingga semangat, kinerja dan motivasi karyawan menjadi menurun. Untuk mengatasi hal itu, banyak perusahaan termasuk para pemimpinnya yang mencoba memenuhi dan memperhatikan kebutuhan karyawan misalnya menyediakan bus untuk sarana transportasi karyawan, ada juga perusahaan yang menyediakan makanan untuk karyawannya.

  Dahulu orang beranggapan bahwa yang pantas menjadi pemimpin yaitu mereka yang mempunyai penampilan menarik, pandai dan berani berbicara di depan publik. Namun sekarang orang sudah mulai beranggapan lain bahwa pemimpin yang baik dapat dilihat pada perilaku atau gaya kepemimpinannya. Ketika menghadapi para karyawan, setiap pemimpin mempunyai gaya yang berbeda-beda.

  Menurut teori kepemimpinan yaitu teori Kontingensi bahwa dalam menerapkan gaya kepemimpinan dihadapkan pada tiga situasi yaitu hubungan antara pemimpin dengan bawahan, struktur tugas dan kekuatan posisi. Berdasarkan teori tersebut maka peneliti tertarik untuk meneliti gaya kepemimpinan dengan menggunakan studi kasus pada PT. Jembatan Citra Nusantara, karena karyawan yang bekerja pada PT. Jembatan Citra Nusantara diprioritaskan selalu memberikan pelayanan selama 24 jam pada pelanggan untuk mendapatkan loyalitas. Sebagai contoh jika ada kerusakan jaringan komunikasi pada malam hari, karyawan tetap harus memberikan pelayanan apa yang dilakukan pada perusahan tersebut dapat diketahui, sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan dan kepuasan kerja.

  Berdasarkan latar belakang tersebut mengenai gaya kepemimpinan yang diharapkan para karyawan maka dalam penelitian ini penulis tertarik untuk meneliti tentang “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap

  Hubungan Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan, Studi Kasus pada PT. Jembatan Citra Nusantara “.

  B. Perumusan Masalah

  Berdasarkan latar belakang di atas penulis merumuskan masalah sebagai berikut : Apakah ada pengaruh gaya kepemimpinan terhadap hubungan kepuasan kerja dan kinerja karyawan PT Jembatan Citra Nusantara?

  C. Batasan Masalah

  Gaya kepemimpinan yang akan diteliti pada PT Jembatan Citra Nusantara yaitu gaya kepemipinan otoriter dan demokratis menurut Ruky, 2002:148. Hal-hal yang berkaitan dengan kepuasan kerja, menurut Luthans (2005:212) meliputi: Kerja, Gaji, Promosi, Pengawasan, Kondisi kerja.

  Kinerja karyawan yaitu batasannya hal-hal yang dinilai dalam kinerja meliputi Kecakapan kerja, Kualitas pekerjaan, Pengembangan, Tanggung jawab, Prakarsa, Ketabahan, Kejujuran, Tingkat kehadiran, Kerja sama, Tingkah laku (Susilo Martoyo, 2000:108).

  D. Tujuan Penelitian

  Tujuan penelitian ini adalah : Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan terhadap hubungan kepuasan kerja dan kinerja karyawan PT Jembatan Citra Nusantara.

  E. Manfaat Penelitian

  1. Bagi Perusahaan Dengan adanya penelitian ini akan membantu pihak perusahaan lebih memahami bahwa gaya kepemimpinan itu penting karena mampu meningkatkan kinerja karyawan dan kepuasan kerja.

  2. Bagi Universitas Sanata Dharma Penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan perbandingan referensi untuk penelitian mengenai pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan dan kepuasan kerja.

  3. Bagi Penulis Penelitian ini diharapkan dapat menjadi sarana belajar dan menambah pengalaman terkait dengan Teori Kepemimpinan dan

  Manajemen Sumber Daya Manusia di bangku kuliah.

BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Kajian Teoritik 1. Pengertian Kepemimpinan Menurut Agus Dharma (1984:24) Kepemimpinan merupakan

  suatu proses atau praktik dimana penampilan orang lain dipengaruhi oleh seseorang yang berfungsi sebagai pemimpin.

  Kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi, menggerakkan dan mengarahkan suatu tindakan pada diri seseorang atau sekelompok orang, untuk mencapai tujuan tertentu pada situasi tertentu (Abi Sujak, 1990:1).

  Susilo Martoyo (2000:173) menyatakan bahwa kepemimpinan dalam suatu organisasi merupakan suatu faktor yang menentukan atas berhasil tidaknya suatu organisasi atau usaha. Sebab kepemimpinan yang sukses, menunjukkan bahwa pengelolaan suatu organisasi berhasil dilaksanakan dengan sukses pula. Dengan demikian bahwa pimpinan berhasil dalam tiga hal yaitu :

• Mampu mengantisipasi perubahan yang tiba-tiba dalam proses pengelolaan organisasi.
• Berhasil mengoreksi kelemahan-kelemahan yang timbul.

  Menurut Arifin Abdulrachman (1971:21) kepemimpinan pada umumnya memerlukan sifat kelebihan daripada yang memimpin terhadap yang dipimpin. Sifat kelebihan itu meliputi :

  1. Kelebihan dalam penggunaan pikiran dan ratio Yaitu memiliki pengetahuan tentang dasar organisasi yang dipimpinnya dan pengetahuan tentang cara kegiatan-kegiatan yang dilakukan dalam organisasi sehingga dapat tercapai hasil yang maksimal.

  2. Kelebihan dalam rohaniah Yaitu kelebihan memiliki sifat budi pekerti yang luhur dan moral yang tinggi.

  3. Kelebihan dalam badaniah Yaitu memiliki kesehatan badan sehingga mampu memimpin organisasi setiap hari.

  Dari pengertian-pengertian kepemimpinan tersebut dapat disimpulkan bahwa, pemimpin dalam kegiatannya mampu mengajak bawahan atau orang-orang yang dipimpinnya untuk mewujudkan tujuan organisasi dan pemimpin itu mempunyai kelebihan dalam hal pengetahuan, rohani maupun kelebihan yang lain sehingga pemimpin tersebut mampu menjadi pemimpin dalam bidang apapun.

2. Teori Kepemimpinan

  Menurut Agus Dharma (1984:25-27) ada tiga teori kepemimpinan yang memiliki kesamaan unsur sekalipun tidak seluruhnya dapat menjelaskan perbedaan antara kepemimpinan yang efektif dan kepemimpinan yang tidak efektif dalam berbagai situasi, ketiga faktor tersebut yaitu:

  1. Teori karakteristik personalitas Teori ini merupakan asumsi dasar bahwa individu-individu lebih penting daripada situasi. Dengan demikian faktor lingkungan tidak turut diperhitungkan dalam menentukan efektivitas kepemimpinan. Teori ini terutama menekankan pada karakteristik personalitas yang secara khusus terdapat pada pemimpin-pemimpin atau manajer yang berhasil. Karakteristik personalitas itu antara lain meliputi umur, kedewasaan, kemampuan, bentuk fisik, pendidikan, karisma dsb.

  2. Teori gaya Asumsi dasar teori ini terletak pada anggapan bahwa pegawai akan bekerja lebih keras (dan karenanya akan lebih efektif) jika manajer menerapkan gaya tertentu. Teori ini terutama menyadari bahwa dalam kepemimpinan terlibat hubungan interpersonal antara pemimpin dan bawahan. Oleh karena itu, unsur yang paling kritis meliputi rasa saling percaya, saling hormat, dukungan terhadap ide- ide bawahan, dan komunikasi dua arah.

  3. Teori Kontingensi Ada tiga faktor situasional yang menentukan sesuai tidaknya penerapan gaya kepemimpinan yaitu: a) Hubungan antara pemimpin dengan bawahan

  Kualitas hubungan antara pemimpin dengan bawahan (baik, sedang, jelek), keyakinan bawahan terhadap pemimpin, dan loyalitas. Pada umumnya hal-hal tersebut diukur berdasarkan persepsi pemimpin mengenai atmosfir kelompok dalam sejumlah dimensi.

  b) Struktur tugas Faktor struktur tugas menyangkut soal sampai seberapa jauh suatu tugas merupakan pekerjaan rutin atau tidak. Faktor ini umumnya diukur melalui persepsi pengamat atau sifat pekerjaan yang ditegaskan.

  c) Kekuatan posisi Faktor kekuatan posisi dirujuk sebagai otoritas struktural yang dimiliki pemimpin karena jabatan formalnya, termasuk kadar kontrol yang dimilikinya atas penghargaan dan sanksi serta kabar dukungan atasan terhadapnya dalam penggunaan otoritas itu.

3. Ciri-Ciri Pemimpin

  Menurut Sondang dalam Susilo Martoyo (2000:176) menjadi pemimpin yang baik harus memiliki ciri-ciri sebagai berikut:

  1. Pendidikan umum yang luas Seorang pemimpin tidak perlu memiliki pendidikan yang tinggi untuk mempunyai pengetahuan yang luas. Tetapi pemimpin mampu mengembangkan managerial skill dan tidak perlu menjadi seorang spesialis dengan pemilikan technical skill yang mendalam.

  2. Kemampuan berkembang secara mental Seorang pemimpin harus mempunyai mental yang kuat khususnya dalam kehidupan kepemimpinannya karena dalam kepemimpinan akan mengahadapi banyak persoalan.

  3. Ingin tahu Karena seringnya perubahan lingkungan, teknologi, adat, prosedur kerja maka pemimpin harus inovatif dan kreatif terhadap perubahan tersebut dan pemimpin sebaiknya menghindari perasaan puas terhadap hal-hal yang telah dicapainya.

  4. Kemampuan Analitis Pemimpin harus mampu menganalisis situasi yang dihadapi secara teliti, matang dan mantap merupakan syarat untuk suksesnya kepemimpinan seseorang.

  5. Memiliki daya ingat yang kuat Dengan daya ingat yang kuat diharapkan pemimpin dapat menyaring informasi yang bervolume besar dan orang-orang yang jumlahnya banyak.

  6. Keterampilan berkomunikasi Dalam berkomunikasi misalnya dalam hal memberikan perintah, pedoman, petunjuk sebaiknya pemimpin menguasai teknik- teknik berkomunikasi dengan menggunakan bahasa dengan baik dan teknik penyampaian secara tertulis maupun lisan.

  7. Keterampilan mendidik Apabila bawahan menghadapi kesulitan dalam melaksanakan tugas maka sebagai pemimpin memberi petunjuk atau mendidik kepada bawahan tersebut.

8. Rasionalitas dan obyektivitas

  Khususnya dalam mengambil keputusan sebaiknya pemimpin menggunakan rasionalitas dan obyektivitas dan tidak menggunakan emosi karena dapat mengakibatkan keputusan yang diambil akan menjadi kurang tepat.

  9. Kesederhanaan Pemimpin harus memberikan teladan kepada bawahan, kesederhanaan dan kewajaran dalam cara hidup, cara bertindak

  10. Keberanian Semakin tinggi kedudukan seseorang dalam organisasi perlu pula memiliki keberanian yang semakin besar dalam melaksanakan tugas pokok yang telah dipercayakan.

  11. Kemampuan Mendengar Pemimpin perlu memiliki sifat mampu dan mau mendengar pendapat atau saran-saran dari orang lain terutama dari bawahannya.

  12. Ketegasan Ketegasan dalam menghadapi bawahan diperlukan dalam usaha menjamin stabilitas organisasi meskipun dihadapkan pada masa depan yang kurang diketahui sifatnya.

4. Tanggung Jawab Pemimpina

  Robert C.Miljus dalam Susilo Martoyo (2000:180) mengatakan bahwa, tanggung jawab para pemimpin yaitu:

  1. Menentukan tujuan pelaksanaan kerja realities (kuantitas, kualitas, keamanan dsb)

  2. Melengkapi para karyawan dengan sumber dana-sumber dana yang diperlukan untuk menjalankan tugasnya.

  3. Mengkomunikasikan pada para karyawan tentang apa yang diharapkan dari mereka.

  4. Memberikan susunan hadiah yang sepadan untuk mendorong prestasi.

  6. Meghilangkan hambatan untuk pelaksanaan pekerjaan yang efektif.

  7. Menilai pelaksanaan pekerjaan dan mengkomunikasikan hasilnya.

  8. Menunjukkan perhatian kepada karyawan.

5. Sifat Pemimpin

  Seorang pemimpin tidak hanya memiliki sifat-sifat yang baik dan tepat saja tetapi juga diterapkan dalam praktik pada waktu dan situasi yang tepat pula, George R. Terry dalam Susilo Martoyo (2000:182-184) sifat-sifat tersebut yaitu :

  1. Penuh energi (Energic) Agar kepemimpinan tercapai diperlukan energi, jasmani dan rohani yang baik juga, karena sewaktu-waktu tenaga dibutuhkan mengingat kedudukan dan fungsinya, jadi kesehatan fisik dan mental sangat diperlukan bagi seorang pemimpin.

  2. Memiliki stabilitas emosi Sifat mencurigai, berprasangka buruk terhadap bawahan merupakan sifat yang harus dihindari seorang pemimpin. Tetapi seorang pemimpin harus memiliki tindakan-tindakan yang percaya diri, konsekuen dan konsisten terhadap bawahannya.

  3. Memiliki pengetahuan tentang hubungan antara manusia Seorang pemimpin harus mengetahui benar tentang hubungan antar manusia, memahami sifat-sifat orang dan kemampuan-

  4. Motivasi pribadi Hal ini tercermin pada keteguhan pendiriannya, kemauan yang keras dalam bekerja, kegembiraan dalam bekerja dan penerapan sifat- sifat pribadi yang baik dalam pekerjaannya.

  5. Kemahiran mengadakan komunikasi Seorang pemimpin harus mampu berkomunikasi dengan baik secara tertulis maupun lisan. Hal ini sangat penting bagi pemimpin agar dapat mendorong bawahan dalam memberi ataupun menerima informasi bagi kemajuan organisasi dan kepentingan bersama.

  6. Kecakapan mengajar Pemimpin harus mampu memberikan petunjuk-petunjuk mengoreksi kesalahan-kesalahan yang terjadi, mengajukan saran- saran, menerima saran-saran dan sebagainya.

  7. Kecakapan sosial Seorang pemimpin harus mampu bekerjasama dengan orang- orang yang memiliki berbagai sifat, sehingga mereka benar-benar dengan penuh kemauan dan kesetiaan bekerja di bawah kepemimpinanya. Selain itu pemimpin juga mampu menghargai pendapat dan mengadakan pendekatan terhadap orang lain.

  8. Kemampuan teknis Dengan dimilikinya kemampuan teknis ini seorang pemimpin

6. Gaya Kepemimpinan a. Pengertian Gaya Kepemimpinan

  Gaya kepemimpinan yaitu cara pemimpin membawa diri sebagai pemimpin dan sikap pemimpin terhadap persoalan, terhadap masalah dan terhadap komplikasi-komplikasi yang timbul (Riberu, 1982).

b. Macam Gaya Kepemimpinan

  Menurut Ruky, 2002:148 gaya kepemimpinan diidentifikasi menjadi 2 yaitu:

  1. Gaya kepemimpinan yang berorientasi pada tugas (Otoriter), ciri- cirinya: a) Pemimpin selalu memberikan pengarahan kepada karyawannya.

  b) Pemimpin mengawasi secara ketat karyawan untuk menjamin tugas yang dilaksanakan secara memuaskan.

  c) Pemimpin lebih mementingkan tugas itu terlaksana daripada pengembangan dan pertumbuhan karyawan.

  2. Gaya kepemimpinan yang berorientasi pada karyawan (Demokratis), ciri-cirinya: a) Pemimpin lebih memotivasi daripada mensupervisi bawahan.

  b) Pemimpin dalam mengambil keputusan juga mengikutsertakan karyawannya.

7. Kepuasan Kerja

  Locke dalam Syahdhyni (2001:460) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu keadaan emosional yang positif atau menyenangkan yang dihasilkan dari penilaian terhadap suatu pekerjaan atau pengalaman kerja. Lain halnya dengan Schermerborah dan Osborn dalam Syahdhyni (2001:461) yang mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu tingkatan perasaan yang positif/negatif tentang beberapa aspek dari pekerjaan, situasi kerja dan hubungan rekan sekerja. Sedangkan menurut Martoyo (2000:142) kepuasan kerja adalah keadaan emosional karyawan dimana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dari perusahaan/organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan

  Dari definisi kepuasan kerja diatas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan kenikmatan yang dialami oleh karyawan yang bekerja di suatu perusahaan dimana mereka puas terhadap pekerjaannya. Adanya kepuasan kerja maka berpengaruh terhadap (Martoyo 2000:142- 145) :

  1. Tingkat absensi karyawan Apabila karyawan yang bekerja di perusahaan puas maka tingkat absensi karyawan menjadi kecil dan karyawan akan datang tiap hari untuk bekerja dan tetap bertahan dalam organisasinya.

  2. Perputaran tenaga kerja Ada hubungan antara kepuasan kerja dengan perputaran karyawan serta absensinya. Makin puas mereka bekerja dalam suatu organisasi, makin kecil perputaran dan makin jarang adanya absensi karyawan. Sebaliknya kepuasan kerja yang rendah, akan mengakibatkan perputaran karyawan dan ketidakhadiran karyawan yang tinggi.

  3. Semangat kerja Karena kebutuhan karyawan terpenuhi maka karyawan yang bekerja mempunyai semangat kerja yang tinggi, semangat tersebut meliputi kepuasan kerja misalnya hadiah, tunjangan lain-lain 4. Masalah-masalah personalia yang vital lainnya.

  Karyawan dalam bekerja kadang sering merasa kurang termotivasi dikarenakan adanya masalah pribadi, ekonomi atau karena lingkungan kerja yang kurang mendukung. Martoyo (2000:145) juga mengatakan umur dan jenjang pekerjaan mempunyai korelasi dengan kepuasan kerja. Semakin tua umur karyawan, biasanya mereka makin terpuaskan dengan pekerjaan mereka. Para karyawan yang lebih muda biasanya kurang puas, karena harapan-harapannya yang tinggi tidak cepat terwujud, kurang penyesuaian dan sebagainya. Mereka yang memiliki jenjang pekerjaan yang makin tinggi akan memperoleh dengan meningkatkan kepuasan kerja yaitu meliputi : (Kreitner dan Kicki, 2005:273-275)

  a). Motivasi Para manajer disarankan dalam memimpin meningkatkan motivasi para karyawan melalui berbagai usaha untuk meningkatkan kepuasan kerja.

  b). Keterlibatan dalam pekerjaan Keterlibatan dalam pekerjaan merupakan keterlibatan seorang individu dengan peran dalam pekerjaannya. Maka para manajer terdorong untuk memperkuat lingkungan kerja yang memuaskan dengan tujuan untuk mendorong keterlibatan para karyawan dalam pekerjaannya.

  c). Perilaku sebagai anggota organisasi baik Perilaku sebagai anggota organisasi yang baik pada karyawan lebih ditentukan oleh kepemimpinan dan karakteristik lingkungan kerja daripada oleh kepribadian seorang karyawan.

  d). Komitmen organisasi Para manajer sebaiknya meningkatkan kepuasan kerja dengan tujuan untuk mendapatkan tingkat komitmen yang lebih tinggi.

  Komitmen yang lebih tinggi dapat mempermudah terwujudnya produktivitas yang lebih tinggi. e). Ketidakhadiran Dengan meningkatnya kepuasan kerja maka ketidakhadiran karyawan akan menurun.

  f). Berhentinya karyawan Dengan banyaknya karyawan yang berhenti maka akan mengganggu kelangsungan organisasi dan menghabiskan biaya.

  Untuk mengurangi tingkat berhentinya karyawan maka dengan meningkatkan kepuasan kerja karyawan.

  g). Stres yang dirasakan Stres dapat memiliki dampak yang sangat negatif pada perilaku organisasi dan kesehatan seorang individu. Stres berhubungan positif dengan kertidakhadiran, berhentinya karyawan, penyakit jantung koroner dll. Oleh karena itu para manajer sebaiknya mengurangi dampak negatif dari stres dengan memperbaiki kepuasan kerja.

  h). Prestasi kerja Beberapa pendapat mengatakan bahwa kepuasan kerja yang tinggi itu timbul justru karena adanya prestasi kerja yang tinggi. Karena dengan prestasi kerja yang tinggi tersebut mengakibatkan balas atau penghargaan yang tinggi pula dan penghargaan yang tinggi kalau dirasakan adil dan memadai, akan dapat meningkatkan

  Menurut Sondang P.Siagian (1989:128-134) adanya kepuasan kerja di perusahaan dikarenakan :

  1. Pekerjaan yang penuh tantangan Karyawan perusahaan apabila bekerja lebih tertarik pekerjaan yang membutuhkan tantangan, karena dengan adanya tantangan dapat dituntut mengenai inovativ, kreatifitas, imajinasi dan pelaksanaannya, apalagi ditambah hasil dari pekerjaan itu mencapai hasil yang maksimal. Tetapi dalam memberikan pekerjaan kepada karyawan jangan terlalu mudah dan jangan terlalu sulit. Apabila pekerjaan yang terlalu mudah diberikan kepada karyawan maka segala keterampilan, tenaga, waktu yang dimiliki oleh karyawan tidak dikerahkan sepenuhnya dan karyawan kurang berkembang. Sebaliknya apabila karyawan diberikan pekerjaan yang terlalu sulit maka pekerjaan tidak selesai dan karyawan menjadi frustasi dan tingkat kepuasan yang akan dicapai pun juga rendah.

  2. Penerapan sistem penghargaan yang adil

  a) Pengupahan dan penggajian Adalah balasan yang diterima oleh seseorang yang bekerja diperusahaan, balas jasa yang diberikan yang meliputi berupa waktu, tenaga, keahlian dan ketrampilan. Biasanya dalam menentukan gaji dan upah dibandingkan dalam hal tingkat b) Sistem promosi Dalam sistem promosi sebaiknya pemimpin juga memperhatikan kebutuhan karyawannya khususnya karyawan yang telah bekerja lama di perusahaan tersebut untuk melakukan promosi yang berupa promosi dalam arti golongan maupun jabatan agar kepuasan karyawan tersebut meningkat.

  c) Kondisi kerja Pada kondisi kerja ini tidak hanya tempat kerja yang nyaman, ventilasi yang cukup, penerangan lampu yang memadai, keamanan, kebersihan saja tetapi pemimpin juga memperhatikan kebutuhan karyawan dalam hal tempat tinggal. Misalnya pemimpin memberikan fasilitas mobil untuk karyawan sehingga dapat menghemat biaya transportasi dan waktu.

  3. Kondisi kerja yang mendukung Agar mempunyai karyawan yang berdisiplin dan berdedikasi tinggi tetapi tanpa sarana dan prasarana kerja ia tidak akan berbuat banyak apalagi meningkatkan efeisiensi, efektifitas dan produktivitas kerjanya. Tingkat ketrampilan yang tinggipun tidak akan banyak artinya apabila tidak didukung oleh kondisi kerja yang memadai. Misalnya ruang kerja yang pengab sehingga karyawan menjadi cepat lelah.

  4. Sikap orang lain dalam organisasi Dalam organisasi seseorang harus berinteraksi baik itu dengan rekan kerjanya maupun dengan atasannya. Dalam interaksi ini muncul karena adanya saling ketergantungan dan keterkaitan antara tugas yang satu dengan yang lain. Dengan demikian keberhasilan menyelesaikan pekerjaan sangat ditentukan oleh interaksi antara orang-orang yang terlibat pada pekerjaan itu.

  Ada tiga pernyataan umum tentang dimensi dari kepuasan kerja yaitu (Luthans, 2005:212)

  1. Kepuasan kerja adalah respon emosi dari situasi kerja.

  2. Kepuasan kerja sering menentukan bagaimana hasil dari pekerjaan.

  3. Kepuasan kerja menggambarkan beberapa sikap relasi. Dimensi-dimensi kepuasan kerja menurut Luthans (2005:212) meliputi:

  1. Kerja : ketertarikan dari dalam dan kesempatan untuk sukses

  2. Gaji : Jumlah gaji dan metode pembayaran

  3. Promosi: Kesempatan untuk promosi dan dasar promosi

  4. Pengawasan: Pengaruh pengawasan dan gaya pengawasan

  5. Kondisi kerja: Jam kerja dan lingkungan kerja

  8. Kinerja Karyawan

  Menurut Ambar Teguh S. dan sulistiyani (2003:223) kinerja merupakan kombinasi dari kemampuan usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya.

  Menurut Bernadin russel dalam Ambar Teguh S. dan Sulistiyani (2003:223-224) kinerja merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu tertentu. Jadi kinerja karyawan dapat disimpulkan sebagai hasil yang diberikan oleh karyawan untuk perusahaan.

  9. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

  Menurut Mangkuprawira dan Hubeis (2006:155) dalam mempengaruhi kinerja karyawan meliputi dua faktor yaitu :

  1. Faktor Intrinsik Faktor personal / individu, meliputi unsur pengetahuan, keterampilan, kemampuan, kepercayaan diri, motivasi dan komitmen yang dimiliki oleh tiap individu karyawan.

  2. Faktor Ekstrinsik

  a) Faktor kepemimpinan, meliputi aspek kualitas manajer dan team

  leader dalam memberikan dorongan, semangat, arahan dan dukungan kerja kepada karyawan.

  b) Faktor tim, meliputi kualitas dukungan dan semangat yang c) Faktor sistem, meliputi sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi dan kultur kinerja dalam organisasi.

  d) Faktor kontekstual, meliputi tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan internal.

10. Hal-hal yang Dinilai dalam Kinerja Karyawan

  Nilai prestasi kerja karyawan diperoleh dari pengumpulan nilai, sesuai golongannya yang diperoleh dari daftar penilaian yang meliputi hal-hal berikut ini : (Susilo Martoyo, 2000:108)

  1. Kecakapan kerja

  2. Kualitas pekerjaan

  3. Pengembangan

  4. Tanggung jawab

  5. Prakarsa

  6. Ketabahan

  7. Kejujuran

  8. Tingkat kehadiran

  9. Kerja sama

  10. Tingkah laku

  Tujuan penilaian kinerja karyawan (Henry Simamora, 2003: 344- 348) yaitu:

  1. Tujuan Evaluasi Untuk menilai kinerja masa lalu sebagai basis untuk pelaksanaan keputusan personalia, yang meliputi : a) Penilaian kinerja dan telaah gaji

  Dengan adanya penilaian ini untuk memutuskan karyawan yang berprestasi akan menerima bayaran yang lebih tinggi daripada karyawan yang kurang berprestasi.

  b) Penilain kinerja dan kesempatan promosi Karyawan yang terus berusaha untuk meningkatkan kinerja tentu akan mendapatkan kesempatan promosi atau kenaikan golongan.

  2. Tujuan Pengembangan Untuk memotivasi dan mengarahkan kinerja individu dan upaya pengembangan karir yang meliputi : a) Meningkatkan karir

  Tujuan penilaian ini untuk mengenali kekuatan dan kelemahan kinerja masa lalu dan menentukan arah apa yang harus diambil karyawan guna memperbaikinya sehingga di masa mendatang dapat bekerja lebih baik.

  b) Menentukan kebutuhan pelatihan

  Setelah itu manajer pelatihan memakai formulir ini untuk menentukan jenis pelatihan apa yang sebaiknya ditawarkan oleh perusahaan dan siapa yang perlu mengikutinya. Menurut Mathis (2006:118-119), manfaat-manfaat penilaian kinerja karyawan adalah:

  1. Perbaikan Kinerja Umpan balik perbaikan kinerja bermanfaat bagi karyawan, manajer dan spesialis dalam bentuk kegiatan yang tepat untuk memperbaiki kinerja karyawan.

  2. Penyesuaian Kompensasi Menentukan siapa yang seharusnya menerima penyesuaian kompensasi dalam bentuk upah dan bonus yang didasari pada sistem

  merit

  3. Keputusan Penempatan Keputusan penempatan dalam bentuk promosi, perpindahan dan penurunan jabatan biasanya didasari pada kinerja masa lalu dan

  antisipatif.

  4. Kebutuhan Pelatihan dan Pengembangan Kinerja buruk mengindikasikan sebuah kebutuhan untuk melakukan pelatihan kembali.

  5. Perencanaan dan Pengembangan Karir

  6. Keakuratan data dan Informasi Kinerja buruk mengindikasikan kesalahan dalam informasi analisis pekerjaan atau hal lain dari sistem manajemen personal, sehingga mengarah pada ketidaktepatan dalam keputusan menyewa karyawan, pelatihan dan keputusan konseling.