ASAS PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA
1.ASAS PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA
Setiap perencanaan harus dimulai dari dasar. Dasar yang
paling tepat adalah pandangan yang bersifat filosofis,
karena biasanya dalam kehidupan manusia sesuatu filosofi
dapat membiaskan hal-hal yang diterapkan di kemudian
hari dalam kehidupan yang sebenarnya.
Asumsi-asumsi (Bennett Silalahi) :
a) Manusia mempunyai potensi sumber daya yang tidak
dapat ditentukan batas-batasnya, dan
b) Perencanaan tenaga kerja sebagai satu kegiatan
tersendiri sudah tidak dapat dipertahankan lagi tanpa
melibatkan pembinaan sumber daya manusia.
Kedua asumsi diarahkan pada :
a) Pembangunan masyarakat ke arah mordenisasi.
b) Pengembangan industri
c) Penerapan teknologi maupun tepat guna
Potensi Manusia :
a) Beberapa ahli mengukapkan bahwa manusia belum
menggunakan
seluruh
potensi
sumber
dayanya
sebagaimana mestinya.
b) Bahwa jika alat penggerak sumber daya manusia
dikerahkan sebesar 50 persen saja, manusia akan
sanggup menguasai 40 bahasa dan meraih berlusin-lusin
gelar kesarjanaan dari berbagai jurusan di perguruan
tinggi.
Materi Kuliah Perencanaan dan Audit SDM/MM/Ikopin/Lies
Tiga Pendekatan Pengembangan Sumber Daya Manusia yang
dilandaskan pada filsafat yang berbeda-berbeda, yaitu :
1)
Teori Psikoanalitis :
Rohwer dan Cramer (1974) mengungkapkan bahwa
setiap daya manusia yang berkembang didorong oleh
naluri yang senantiasa terbias ke luar. Dorongandorongan ini memberikan tenaga psikologis bagi
kegiatan-kegiatan yang akan memuaskan kebutuhan
setiap individu.
Jika yang dibutuhkan itu ada, individu tersebut hanya
akan mengadakan reaksi motor untuk memperolehnya,
seperti mengambil makanan dan memakannya.
Jika sesuatu yang dibutuhkan tidak ada, maka tenaga
psikologisnya berubah arah ke arah ;
a) Proses yang pernah dikenal oleh individu; maksudnya
diarahkan kepada suatu gerakan berencana yang
realistis
yang
kemudian
berkembang
dan
dilaksanakan sesuai dengan pengalaman-pengalaman
terdahulu yang pernah berhasil.
b) Proses yang dikuasai oleh rasa (emosi) ; maksudnya
dapat dikembangkan menjadi kreasi berdasarkan
rasa atau fantasi negatif yang dimanifestasikan
sebagai perilaku yang kurang dapat diterima
masyarakat, seperti perbuatan-perbuatan yang
agresif. Kreasi rasa yang berupa fantasi positif
dapat melahirkan produk-produk atau kreasi, seperti
puisi, atau ciptaan-ciptaan ilmiah yang baru
(inventions) dan sebagainya.
Materi Kuliah Perencanaan dan Audit SDM/MM/Ikopin/Lies
2) Teori Psikologi Humanistis
Menurut Teori Psikologi Humanistis, perkembangan
sumber daya manusia itu merupakan suatu proses yang
mengikuti pola perkembangan dinamis sesuai dengan
hirarki kebutuhan Maslow (1970).
Dalam
proses
pemenuhan
kebutuhan-kebutuhan,
berbagai hambatan sering dihadapi.
Hambatan-hambatan ini mendorong individu yang
bersangkutan untuk memikirkan cara-cara baru guna
memperoleh pengganti yang dibutuhkan itu dengan cara
mengkompensasikan kekurangan-kekurangan tersebut.
Individu-individu itu melahirkan ide-ide baru yang
merupakan penyelesaian alternatif, dan demikian
seterusnya.
Kretativitas seperti itu melipatgandakan pengembangan
sumber daya manusia tersebut dengan corak yang tidak
terbatas dan lebih mudah untuk berkembang.
3) Teori Fungsionalitas Radikal
Teori Fungsionalitas Radikal didasarkan pada asumsi
bahwa manusia itu adalah makhluk ciptaan Tuhan yang
lahir dengan potensi yang batas-batasnya tidak dapat
ditentukan.
Potensi terseut yang menggerakkan seseorang untuk
melakukan kegiatan-kegiatan apakah yang sifatnya
dapat diterima masyarakat banyak (“baik”), atau yang
Materi Kuliah Perencanaan dan Audit SDM/MM/Ikopin/Lies
sifatnya ditolak oleh masyarakat banyak (“buruk”),
yang berbentuk membangun, atau merusak.
Dalam teori ini Potensi disamakan dengan Usaha,
karena segala yang diperbuat atau dikerjakan itu
digerakkan oleh potensi tersebut.
Segala manifestasi dari usaha tersebut dapat dilihat
atau dirasakan yang bisa disebut Karya.
Hasil-hasil karya yang memberikan kepuasan disebut
Jaya.
Bahwa Usaha melahirkan kegiatan-kegiatan yang
merupakan Karya, dan Karya mendatangkan Jaya.
Setiap Jaya dapat berfungsi sebagai Usaha baru yang
melahirkan Karya baru yang akan mendatangkan Jaya
yang baru pula, dan demikian seterusnya.
Tiga unsur yang sangat penting dalam Perencanaan
Tenaga Kerja atau Pembinaan Sumber Daya Manusia
dengan menggunakan Pendekatan Model Fungsionalitas
Radikal, adalah :
a) Identitas sasaran atau “Jaya” harus jelas bagi
setiap orang;
b) Kegiatan atau “Karya” harus pula mempunyai standar
atau taraf kepandaian (trades) dan keahlian
(speciality) minimum;
c) Identitas “Jaya” dan jenis atau struktur “Karya”,
maka “Usaha” akan dapat melahirkan karya-karya
yang tepat guna untuk mencapai Jaya yang telah
ditentukan.
Materi Kuliah Perencanaan dan Audit SDM/MM/Ikopin/Lies
Menurut Peter Drucker :
“Bahwa perusahaan harus dapat menghasilkan lebih
banyak, atau harus merupakan satu kesatuan yang
utuh. Dimana jumlah keluaran (output) harus lebih
besar dari pada jumlah masukan (input). Jadi,
perusahaan tidaklah merupakan suatu perkumpulan
sumber daya saja. Apa yang diperlukan haruslah
perpaduan dari sumber daya tersebut.”
Jadi sumber daya yang dapat dikembangkan hanyalah
sumber daya manusia, karena apabila alat-alat yang
digunakan semakin hari akan semakin aus, tetapi
manusia terus berkembang, yaitu dengan bertambahnya
pengalaman dan pengetahuan.
Dalam setiap kegiatan ekonomi baik makro maupun
mikro, sumber daya manusia itu tidak dapat hanya
direncanakan (manpower planning), tetapi juga harus
dibina dan dikembangkan kemampuannya.
Perencanaan pembangunan ekonomi maupun industri
harus disinkronkan dengan Perencanaan Tenaga Kerja
atau Pembinaan Sumber Daya Manusia.
Taraf Minimum Kepandaian dan Keahlian
Setiap
kegiatan
ekonomi
maupun
non-ekonomi
membutuhkan tenaga kerja yang mempunyai beraneka
ragam kepandaian dan keahlian.
Materi Kuliah Perencanaan dan Audit SDM/MM/Ikopin/Lies
Untuk mencapai sesatu sasaran pekerjaan, beberapa
masalah harus ditanggulangi. Antara lain yang perlu
mendapat perhatian setiap pengguna tenaga kerja adalah:
a) Kemampuan sumber daya manusia (karyawan) memenuhi
ketentuan pekerjaan atau “Job Requirments”; dan
b) Imbalan jasa yang sesuai dengan produktivitas sumber
daya manusia (karyawan) yang bersangkutan.
Taraf Kepandaian dan Keahlian dapat ditentukan
berdasarkan :
a) Luas dan dalamnya teori yang harus dikuasai;
b) Tatacara teknis pelaksanaan teori yang dimaksud;
c) Produktivitas Marjinal yang diharapkan dari teori dan
tata cara teknis yang dikuasai; dan
d) Kualitas benda/jasa yang dihasilkan oleh a), b), dan c).
Untuk mengatur dasar-dasar di atas, satu-satunya
pendekatan yang paling tepat harus bermula pada analisis
pekerjaan (jabatan) berbagai kegiatan (activities) dan
tugas-tugas (tasks).
Berdasarkan analisis tersebut dapatlah ditetapkan
masing-masing
ketentuan
pekerjaan
atau
“Job
Requirement” yang akan menentukan harkat (bobot) bagi
a), b), dan c) di atas.
Peran “Human Resources Specialist” :
a) Administrasi Personalia (termasuk pengupahan dan
kesejahteraan pegawai),
b) Hubungan
Perburuhan
(menguasai
hukum-hukum
perburuhan, dan teknik negosiasi), dan
Materi Kuliah Perencanaan dan Audit SDM/MM/Ikopin/Lies
c) Pembinaan Tenaga Kerja (termasuk seleksi, penempatan
dan perencanaan karir).
2.KOMPONEN PERENCANAAN SDM
Ada 5 (lima) Komponen yang perlu diperhatikan dalam
Perencanaan Sumber Daya Manusia (Human Resources
Planning), yaitu :
1) Tujuan (Objectives);
Secara umum untuk menciptakan sumber daya manusia
di masa yang akan datang bagi kebutuhan organisasi/
perusahaan
dengan
memaksimalkan
return
on
investment dari pada sumber daya manusia.
Perencanaan sumber daya manusia harus mempunyai
tujuan yang didasarkan pada kepentingan individu,
organisasi, dan kepentingan nasional.
2) Perencanaan Organisasi (Organization Planning);
Perencanaan organisasi merupakan proses orientasi
pendekatan kepada perubahan-perubahan organisasi
dan efektivitas manajemen. Perencanaan organisasi dan
perencanaan sumber daya manusia merupakan hal yang
saling berhubungan, di mana sumber daya manusia
merupakan input yang penting, sehingga setiap ada
perencanaan organisasi mengakibatkan perencanaan
sumber
daya
manusia.
Beberapa
faktor
yang
berpengaruh terhadap perencanaan sumber daya
manusia
;
peramalan
bisnis,
perluasan
dan
perkembangan usaha, rancangan dan perubahan
struktur, falsafah manajemen, peranan pemerintah,
produk dan kemampuan manusia, serta persaingan.
3) Pengauditan Sumber Daya Manusia (Human Resources
Audit);
Materi Kuliah Perencanaan dan Audit SDM/MM/Ikopin/Lies
Suatu proses yang mengumpulkan dan menganalisis data
sumber daya manusia secara mendalam untuk suatu
periode waktu tertentu.
Hal-hal yang diperhatikan dalam melakukan audit
sumber daya manusia adalah; kualitas kekuatan tenaga
kerja, penentuan kualitas, daftar kemampuan (skil
invnetory), kehilangan harapan (expected losses), dan
perubahan intern (internal moves).
4) Peramalan Sumber Daya Manusia (Human Resources
Forecasting);
Peramalan sumber daya manusia berorientasi kepada
masa yang akan datang dan penyesuaian-penyesuaian
yang berasalah dari perubahan eksternal. Peramalan
sumber daya manusia letak perbedaannya dengan audit
sumber
daya
manusia,
yaitu
audit
lebih
menitikberatkan pada penyesuaian internal, maka
peramalan ini perlu dilakukan karena adanya berbagai
tekanan eksternal dan kemungkinan-kemungkinannya di
masa yang akan datang. Beberapa faktor yang
mempengaruhi peramalan SDM, yaitu : jumlah
produksi, perubahan teknologi, dan kondisi permintaan
dan penawaran.
5) Program-Program Tindakan (Action Program);
Program tindakan dibuat dan dibentuk dengan mengacu
pada data dan informasi yang diperoleh serta dianalisis
di dalam komponen-komponen perencanaan sumber daya
manusia sebelumnya. Program tindakan ini dimaksudkan
untuk mencapai adanya aplikasi dan implementasi serta
untuk mengubah perencanaan sumber daya manusia
yang konseptual-intengibel kepada dunia operasionaltengibel. Secara umum program tindakan ini meliputi
rekrutasi (penarikan), seleksi, pelatihan pegawai,
pengembangan manajemen, benefit-kompensasi.
Materi Kuliah Perencanaan dan Audit SDM/MM/Ikopin/Lies
3.SISTEM
MANUSIA
PERENCANAAN
SUMBER
DAYA
Ada 2 (dua) kegiatan dalam sistem perencanaan sumber
daya manusia, yaitu penyusunan anggaran tenaga kerja
(manpower budgeting), dan penyusunan program tenaga
kerja (manpower programming):
1) Penyusunan Anggaran Sumber Daya Manusia;
Merupakan kegiatan memadukan jumlah tenaga kerja
yang tersedia dengan jumlah tenaga kerja yang
diperlukan. Tujuannya untuk mendapatkan gambaran
mengenai kebutuhan tenaga kerja. Peyusunan
anggaran tenaga kerja disebut pula dengan
penyusunan formasi. Dalam penyusunan formasi perlu
diperhatikan mengenai dasar penyusunan, sistem
penyusunan, analisis kebutuhan tenaga kerja, dan
anggaran yang tersedia untuk belanja pegawai.
2) Penyusunan Program Tenaga Kerja;
Merupakan kegiatan-kegiatan untuk mengisi formasi
yang meliputi program pengadaan tenaga kerja,
promosi
jabatan
pegawai,
pelatihan
dan
pengembangan
pegawai,
pengembangan
karir,
program pemeliharaan, dan program pemberhentian
pegawai.
Materi Kuliah Perencanaan dan Audit SDM/MM/Ikopin/Lies
7.FAKTOR
PERENCANAAN
MANUSIA
SUMBER
DAYA
Faktor-faktor
Utama
Ketenagakerjaan
yang
Mempengaruhi Keputusan :
1) Tingkat Permintaan akan Tenaga Kerja
2) Meramalkan Jumlah Kerugian Suatu Organisasi
3) Kebijakan Penggantian Karyawan dari Organisasi
Unsur-unsur Pendekatan yang dapat dilakukan :
1) Menggambarkan Sistem Tenaga Kerja
2) Petunjuk-Petunjuk Pokok tentanga Masalah Tenaga
Kerja
3) Memperkirakan Permintaan Tenaga Kerja di Masa
yang akan Datang
4) Mengukur Tingkat Kerugian Organisasi
Kendala-Kendala yang Dihadapi dalam Perencenaan
ketenagakerjaan dihubungan dengan Bisnis;
1) Masalah Konseptual;
a) Meramalkan apa yang akan terjadi
b) Berapa banyak orang yang kita butuhkan untuk
mengahadapi perubahan dalam organisasi di masa
yang akan datang
c) Menaksir perubahan dalam tingkat produktivitas
d) Kendala-kendala sosial dan ketidakpastian
2) Membayangkan Skenario (Rancangan) Tenaga Kerja
dalam Bisnis;
3) Berbagai Teknik untuk Mengukur Tingkat Tenaga
Kerja.
Materi Kuliah Perencanaan dan Audit SDM/MM/Ikopin/Lies
Setiap perencanaan harus dimulai dari dasar. Dasar yang
paling tepat adalah pandangan yang bersifat filosofis,
karena biasanya dalam kehidupan manusia sesuatu filosofi
dapat membiaskan hal-hal yang diterapkan di kemudian
hari dalam kehidupan yang sebenarnya.
Asumsi-asumsi (Bennett Silalahi) :
a) Manusia mempunyai potensi sumber daya yang tidak
dapat ditentukan batas-batasnya, dan
b) Perencanaan tenaga kerja sebagai satu kegiatan
tersendiri sudah tidak dapat dipertahankan lagi tanpa
melibatkan pembinaan sumber daya manusia.
Kedua asumsi diarahkan pada :
a) Pembangunan masyarakat ke arah mordenisasi.
b) Pengembangan industri
c) Penerapan teknologi maupun tepat guna
Potensi Manusia :
a) Beberapa ahli mengukapkan bahwa manusia belum
menggunakan
seluruh
potensi
sumber
dayanya
sebagaimana mestinya.
b) Bahwa jika alat penggerak sumber daya manusia
dikerahkan sebesar 50 persen saja, manusia akan
sanggup menguasai 40 bahasa dan meraih berlusin-lusin
gelar kesarjanaan dari berbagai jurusan di perguruan
tinggi.
Materi Kuliah Perencanaan dan Audit SDM/MM/Ikopin/Lies
Tiga Pendekatan Pengembangan Sumber Daya Manusia yang
dilandaskan pada filsafat yang berbeda-berbeda, yaitu :
1)
Teori Psikoanalitis :
Rohwer dan Cramer (1974) mengungkapkan bahwa
setiap daya manusia yang berkembang didorong oleh
naluri yang senantiasa terbias ke luar. Dorongandorongan ini memberikan tenaga psikologis bagi
kegiatan-kegiatan yang akan memuaskan kebutuhan
setiap individu.
Jika yang dibutuhkan itu ada, individu tersebut hanya
akan mengadakan reaksi motor untuk memperolehnya,
seperti mengambil makanan dan memakannya.
Jika sesuatu yang dibutuhkan tidak ada, maka tenaga
psikologisnya berubah arah ke arah ;
a) Proses yang pernah dikenal oleh individu; maksudnya
diarahkan kepada suatu gerakan berencana yang
realistis
yang
kemudian
berkembang
dan
dilaksanakan sesuai dengan pengalaman-pengalaman
terdahulu yang pernah berhasil.
b) Proses yang dikuasai oleh rasa (emosi) ; maksudnya
dapat dikembangkan menjadi kreasi berdasarkan
rasa atau fantasi negatif yang dimanifestasikan
sebagai perilaku yang kurang dapat diterima
masyarakat, seperti perbuatan-perbuatan yang
agresif. Kreasi rasa yang berupa fantasi positif
dapat melahirkan produk-produk atau kreasi, seperti
puisi, atau ciptaan-ciptaan ilmiah yang baru
(inventions) dan sebagainya.
Materi Kuliah Perencanaan dan Audit SDM/MM/Ikopin/Lies
2) Teori Psikologi Humanistis
Menurut Teori Psikologi Humanistis, perkembangan
sumber daya manusia itu merupakan suatu proses yang
mengikuti pola perkembangan dinamis sesuai dengan
hirarki kebutuhan Maslow (1970).
Dalam
proses
pemenuhan
kebutuhan-kebutuhan,
berbagai hambatan sering dihadapi.
Hambatan-hambatan ini mendorong individu yang
bersangkutan untuk memikirkan cara-cara baru guna
memperoleh pengganti yang dibutuhkan itu dengan cara
mengkompensasikan kekurangan-kekurangan tersebut.
Individu-individu itu melahirkan ide-ide baru yang
merupakan penyelesaian alternatif, dan demikian
seterusnya.
Kretativitas seperti itu melipatgandakan pengembangan
sumber daya manusia tersebut dengan corak yang tidak
terbatas dan lebih mudah untuk berkembang.
3) Teori Fungsionalitas Radikal
Teori Fungsionalitas Radikal didasarkan pada asumsi
bahwa manusia itu adalah makhluk ciptaan Tuhan yang
lahir dengan potensi yang batas-batasnya tidak dapat
ditentukan.
Potensi terseut yang menggerakkan seseorang untuk
melakukan kegiatan-kegiatan apakah yang sifatnya
dapat diterima masyarakat banyak (“baik”), atau yang
Materi Kuliah Perencanaan dan Audit SDM/MM/Ikopin/Lies
sifatnya ditolak oleh masyarakat banyak (“buruk”),
yang berbentuk membangun, atau merusak.
Dalam teori ini Potensi disamakan dengan Usaha,
karena segala yang diperbuat atau dikerjakan itu
digerakkan oleh potensi tersebut.
Segala manifestasi dari usaha tersebut dapat dilihat
atau dirasakan yang bisa disebut Karya.
Hasil-hasil karya yang memberikan kepuasan disebut
Jaya.
Bahwa Usaha melahirkan kegiatan-kegiatan yang
merupakan Karya, dan Karya mendatangkan Jaya.
Setiap Jaya dapat berfungsi sebagai Usaha baru yang
melahirkan Karya baru yang akan mendatangkan Jaya
yang baru pula, dan demikian seterusnya.
Tiga unsur yang sangat penting dalam Perencanaan
Tenaga Kerja atau Pembinaan Sumber Daya Manusia
dengan menggunakan Pendekatan Model Fungsionalitas
Radikal, adalah :
a) Identitas sasaran atau “Jaya” harus jelas bagi
setiap orang;
b) Kegiatan atau “Karya” harus pula mempunyai standar
atau taraf kepandaian (trades) dan keahlian
(speciality) minimum;
c) Identitas “Jaya” dan jenis atau struktur “Karya”,
maka “Usaha” akan dapat melahirkan karya-karya
yang tepat guna untuk mencapai Jaya yang telah
ditentukan.
Materi Kuliah Perencanaan dan Audit SDM/MM/Ikopin/Lies
Menurut Peter Drucker :
“Bahwa perusahaan harus dapat menghasilkan lebih
banyak, atau harus merupakan satu kesatuan yang
utuh. Dimana jumlah keluaran (output) harus lebih
besar dari pada jumlah masukan (input). Jadi,
perusahaan tidaklah merupakan suatu perkumpulan
sumber daya saja. Apa yang diperlukan haruslah
perpaduan dari sumber daya tersebut.”
Jadi sumber daya yang dapat dikembangkan hanyalah
sumber daya manusia, karena apabila alat-alat yang
digunakan semakin hari akan semakin aus, tetapi
manusia terus berkembang, yaitu dengan bertambahnya
pengalaman dan pengetahuan.
Dalam setiap kegiatan ekonomi baik makro maupun
mikro, sumber daya manusia itu tidak dapat hanya
direncanakan (manpower planning), tetapi juga harus
dibina dan dikembangkan kemampuannya.
Perencanaan pembangunan ekonomi maupun industri
harus disinkronkan dengan Perencanaan Tenaga Kerja
atau Pembinaan Sumber Daya Manusia.
Taraf Minimum Kepandaian dan Keahlian
Setiap
kegiatan
ekonomi
maupun
non-ekonomi
membutuhkan tenaga kerja yang mempunyai beraneka
ragam kepandaian dan keahlian.
Materi Kuliah Perencanaan dan Audit SDM/MM/Ikopin/Lies
Untuk mencapai sesatu sasaran pekerjaan, beberapa
masalah harus ditanggulangi. Antara lain yang perlu
mendapat perhatian setiap pengguna tenaga kerja adalah:
a) Kemampuan sumber daya manusia (karyawan) memenuhi
ketentuan pekerjaan atau “Job Requirments”; dan
b) Imbalan jasa yang sesuai dengan produktivitas sumber
daya manusia (karyawan) yang bersangkutan.
Taraf Kepandaian dan Keahlian dapat ditentukan
berdasarkan :
a) Luas dan dalamnya teori yang harus dikuasai;
b) Tatacara teknis pelaksanaan teori yang dimaksud;
c) Produktivitas Marjinal yang diharapkan dari teori dan
tata cara teknis yang dikuasai; dan
d) Kualitas benda/jasa yang dihasilkan oleh a), b), dan c).
Untuk mengatur dasar-dasar di atas, satu-satunya
pendekatan yang paling tepat harus bermula pada analisis
pekerjaan (jabatan) berbagai kegiatan (activities) dan
tugas-tugas (tasks).
Berdasarkan analisis tersebut dapatlah ditetapkan
masing-masing
ketentuan
pekerjaan
atau
“Job
Requirement” yang akan menentukan harkat (bobot) bagi
a), b), dan c) di atas.
Peran “Human Resources Specialist” :
a) Administrasi Personalia (termasuk pengupahan dan
kesejahteraan pegawai),
b) Hubungan
Perburuhan
(menguasai
hukum-hukum
perburuhan, dan teknik negosiasi), dan
Materi Kuliah Perencanaan dan Audit SDM/MM/Ikopin/Lies
c) Pembinaan Tenaga Kerja (termasuk seleksi, penempatan
dan perencanaan karir).
2.KOMPONEN PERENCANAAN SDM
Ada 5 (lima) Komponen yang perlu diperhatikan dalam
Perencanaan Sumber Daya Manusia (Human Resources
Planning), yaitu :
1) Tujuan (Objectives);
Secara umum untuk menciptakan sumber daya manusia
di masa yang akan datang bagi kebutuhan organisasi/
perusahaan
dengan
memaksimalkan
return
on
investment dari pada sumber daya manusia.
Perencanaan sumber daya manusia harus mempunyai
tujuan yang didasarkan pada kepentingan individu,
organisasi, dan kepentingan nasional.
2) Perencanaan Organisasi (Organization Planning);
Perencanaan organisasi merupakan proses orientasi
pendekatan kepada perubahan-perubahan organisasi
dan efektivitas manajemen. Perencanaan organisasi dan
perencanaan sumber daya manusia merupakan hal yang
saling berhubungan, di mana sumber daya manusia
merupakan input yang penting, sehingga setiap ada
perencanaan organisasi mengakibatkan perencanaan
sumber
daya
manusia.
Beberapa
faktor
yang
berpengaruh terhadap perencanaan sumber daya
manusia
;
peramalan
bisnis,
perluasan
dan
perkembangan usaha, rancangan dan perubahan
struktur, falsafah manajemen, peranan pemerintah,
produk dan kemampuan manusia, serta persaingan.
3) Pengauditan Sumber Daya Manusia (Human Resources
Audit);
Materi Kuliah Perencanaan dan Audit SDM/MM/Ikopin/Lies
Suatu proses yang mengumpulkan dan menganalisis data
sumber daya manusia secara mendalam untuk suatu
periode waktu tertentu.
Hal-hal yang diperhatikan dalam melakukan audit
sumber daya manusia adalah; kualitas kekuatan tenaga
kerja, penentuan kualitas, daftar kemampuan (skil
invnetory), kehilangan harapan (expected losses), dan
perubahan intern (internal moves).
4) Peramalan Sumber Daya Manusia (Human Resources
Forecasting);
Peramalan sumber daya manusia berorientasi kepada
masa yang akan datang dan penyesuaian-penyesuaian
yang berasalah dari perubahan eksternal. Peramalan
sumber daya manusia letak perbedaannya dengan audit
sumber
daya
manusia,
yaitu
audit
lebih
menitikberatkan pada penyesuaian internal, maka
peramalan ini perlu dilakukan karena adanya berbagai
tekanan eksternal dan kemungkinan-kemungkinannya di
masa yang akan datang. Beberapa faktor yang
mempengaruhi peramalan SDM, yaitu : jumlah
produksi, perubahan teknologi, dan kondisi permintaan
dan penawaran.
5) Program-Program Tindakan (Action Program);
Program tindakan dibuat dan dibentuk dengan mengacu
pada data dan informasi yang diperoleh serta dianalisis
di dalam komponen-komponen perencanaan sumber daya
manusia sebelumnya. Program tindakan ini dimaksudkan
untuk mencapai adanya aplikasi dan implementasi serta
untuk mengubah perencanaan sumber daya manusia
yang konseptual-intengibel kepada dunia operasionaltengibel. Secara umum program tindakan ini meliputi
rekrutasi (penarikan), seleksi, pelatihan pegawai,
pengembangan manajemen, benefit-kompensasi.
Materi Kuliah Perencanaan dan Audit SDM/MM/Ikopin/Lies
3.SISTEM
MANUSIA
PERENCANAAN
SUMBER
DAYA
Ada 2 (dua) kegiatan dalam sistem perencanaan sumber
daya manusia, yaitu penyusunan anggaran tenaga kerja
(manpower budgeting), dan penyusunan program tenaga
kerja (manpower programming):
1) Penyusunan Anggaran Sumber Daya Manusia;
Merupakan kegiatan memadukan jumlah tenaga kerja
yang tersedia dengan jumlah tenaga kerja yang
diperlukan. Tujuannya untuk mendapatkan gambaran
mengenai kebutuhan tenaga kerja. Peyusunan
anggaran tenaga kerja disebut pula dengan
penyusunan formasi. Dalam penyusunan formasi perlu
diperhatikan mengenai dasar penyusunan, sistem
penyusunan, analisis kebutuhan tenaga kerja, dan
anggaran yang tersedia untuk belanja pegawai.
2) Penyusunan Program Tenaga Kerja;
Merupakan kegiatan-kegiatan untuk mengisi formasi
yang meliputi program pengadaan tenaga kerja,
promosi
jabatan
pegawai,
pelatihan
dan
pengembangan
pegawai,
pengembangan
karir,
program pemeliharaan, dan program pemberhentian
pegawai.
Materi Kuliah Perencanaan dan Audit SDM/MM/Ikopin/Lies
7.FAKTOR
PERENCANAAN
MANUSIA
SUMBER
DAYA
Faktor-faktor
Utama
Ketenagakerjaan
yang
Mempengaruhi Keputusan :
1) Tingkat Permintaan akan Tenaga Kerja
2) Meramalkan Jumlah Kerugian Suatu Organisasi
3) Kebijakan Penggantian Karyawan dari Organisasi
Unsur-unsur Pendekatan yang dapat dilakukan :
1) Menggambarkan Sistem Tenaga Kerja
2) Petunjuk-Petunjuk Pokok tentanga Masalah Tenaga
Kerja
3) Memperkirakan Permintaan Tenaga Kerja di Masa
yang akan Datang
4) Mengukur Tingkat Kerugian Organisasi
Kendala-Kendala yang Dihadapi dalam Perencenaan
ketenagakerjaan dihubungan dengan Bisnis;
1) Masalah Konseptual;
a) Meramalkan apa yang akan terjadi
b) Berapa banyak orang yang kita butuhkan untuk
mengahadapi perubahan dalam organisasi di masa
yang akan datang
c) Menaksir perubahan dalam tingkat produktivitas
d) Kendala-kendala sosial dan ketidakpastian
2) Membayangkan Skenario (Rancangan) Tenaga Kerja
dalam Bisnis;
3) Berbagai Teknik untuk Mengukur Tingkat Tenaga
Kerja.
Materi Kuliah Perencanaan dan Audit SDM/MM/Ikopin/Lies