PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, KEDISIPLINAN, MOTIVASI, UPAH DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP Pengaruh Lingkungan Kerja, Kedisiplinan, Motivasi, Upah Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Survey Pada Karyawan Bagian Penjualan Dealer Putra
PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, KEDISIPLINAN, MOTIVASI,
UPAH DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP
KEPUASAN KERJA KARYAWAN
(Survey Pada Karyawan Bagian Penjualan Dealer Putra Utama Motor
Cabang Sukoharjo)
NASKAH PUBLIKASI
Disusun oleh:
SHIELLA SWASTIKA YUSTIANA
B 200 090 299
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA
2014
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAII SURAKARTA
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
Jl.
A. Yani Tromol Pos I
-
Pabelan, Kartasura Telp (0271) 717417 Fax: 715448 Surakarta 57102
Surat Persetujuan Artikel Publikasi Ilmiah
Yang bertanda tangan di bawah ini pembimbing skripsi/tugas akhir:
: Abdul Kharis Almashari, SE, Ak, M.Si
Nama
Telah membaca dan mencermati naskah artikel publikasi ilmiah, yang merupakan
ringkasan skripsi/ tugas akhir dari mahasiswa :
Nama
SHIELLA SWASTIKA YUSTIANA
NIM
B 200 490 299
Progam Studi
Judul skripsi
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
PENGARUH LINGKUNGAN KERJA,
KEDISIPLINAN, MOTIVASI,
UPAH
DAN
KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN
KERIA KARYAWAN (Survey Pada Karyawan Bagian
Penjualan Dealer Putra Utama Motor Cabang Sukoharjo)
Naskah artikel tersebut, layak dan dapat disetujui untuk dipublikasikan.
Demikian persetujuan dibuat, semoga dapat dipergunakan seperlunya.
Surakarta, 24 I arruari 201 4
Pembimbing
(Abdul Kharis Almashari. SE. Ak, M.Si)
ST]RAT PERNYATAAI\
PUBLIKASI KARYA ILMIAH
B i smillahinahmanirrohim
Yang bertanda tangan dibawah ini, saya
:
Nama
SHIELLA SWASTIKA YUSTIANA
NIM
B 200 090 299
EKONOMI DAN BISNIS/ AKLINTANSI
SKRIPSI
PENGARUH LINGKUNGAN KERIA,
KEDISIPLINAN, MOTIVASI, UPAH DAN
KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN
KERIA KARYAWAN (Survey Pada Karyawan Bagiaa
Penjualan Dealer Putra Utama Motor Cabang
Sukoharjo).
Fakultas/Jurusan
Jenis
Judul
Dengan ini menyatakan bahwa saya menyetujui untuk
1. Memberikan hak bebas royalti kepada Perpustakaan UMS atas penulisan karya
ilmiah say4 demi pengembangan ilmu pengetahuan.
2- Memberikan hak menyifip&o, mengalih mediakan/mengalih formatkan, mengelola
dalam bentuk pangkalan data (database), mendishibusikannya, serta
menampilkannya dalam bentuk softcopy untuk kepentingan akademis kepada
Perpustakaan UMS, tanpa perlu meminta ijin dari saya selama tetap mencantumkan
nama saya sebagai penulis/pencipta.
3. Bersedia dan menjamin untuk menanggung secara pribadi tanpa melibatkan pihak
Perpustakaan UMS, dari semua bentuk turtutan hukum yang timbul atas
pelanggaran hak cipta dalam karya ilmiah ini.
Demikian pemyataan ini saya buat dengan sesungguhnya dan semoga dapat digunakan
sebagaimana semestinya.
Surakarta" 24 Jarruari 201 4
Yang menyatakan,
gry
SHIELLA SWASTIKA YUSTIANA
ABSTRAKSI
Penyusunan kebijakan yang menjadi perhatian sistem manajemen salah
satunya menyangkut pemberdayaan sumber daya manusia. Sumber daya manusia
dalam suatu organisasi merupakan peranan yang sangat penting bagi keefektifan
berjalannya kegiatan di dalam suatu perusahaan. Segala macam aspek yang
berkaitan dengan sumberdaya manusia pada akhirnya turut mempengaruhi output
perusahaan yang bersangkutan. Mengingat perannya yang sangat penting, maka
sudah selayaknya suatu perusahaan melakukan suatu mekanisme pemeliharaan
sumberdaya manusia dengan memperhatikan kepuasan kerja karyawankaryawannya.
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh lingkungan kerja,
kedisiplinan, motivasi, upah dan komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja
karyawan pada bagian penjualan Dealer Putra Utama Motor Cabang Sukoharjo.
Jenis penelitian adalah empiris dengan menggunakan metode survey. Populasi
dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan bagian penjualan pada Lima Dealer
Putra Utama Motor Cabang Sukoharjo. Sampel dalam penelitian ini diambil
dengan metode Convenience sampling sejumlah 50 responden. Hasil
pengumpulan data uji kualitasnya dengan uji validitas dan uji reliabilitas. Data
dianalisis menggunakan analisis regresi berganda, uji f, uji t dan R² serta uji data
dengan menggunakan SPSS Versi 15 untuk menguji hipotesis yang diajukan.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa: (1) Lingkungan kerja, kedisiplinan,
motivasi, upah dan komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap
kepuasan kerja karyawan. Terbukti dari hasil analisis regresi berganda yang
memperoleh nilai Fhitung > Ftabel (34,161 > 2,45) dengan nilai p< 0,05 diterima pada
taraf signifikansi 5%. Artinya, Lingkungan yang nyaman, tingginya tingkat
kedisiplinan, motivasi, upah, dan komitmen organisasi maka semakin
berpengaruhnya terhadap tingkat kepuasan kerja karyawan yang di lakukan; (2)
Lingkungan kerja, kedisiplinan, motivasi, upah dan komitmen organisasi
berpengaruh sebesar 79,5% terhadap kepuasan kerja karyawan. Terbukti dari hasil
uji koefisien determinasi yang memperoleh nilai adjusted R2 sebesar 0,795,
sedangkan sisanya 20,5% dapat dijelaskan oleh variabel lain diluar model.
Kata kunci: lingkungan kerja, kedisiplinan, motivasi, upah, komitmen organisasi,
kepuasan kerja karyawan
iii
A. PENDAHULUAN
Di era digitalization atau ekonomi baru perkembangan dunia bisnis
yang ditandai dengan persaingan yang semakin ketat serta lingkungan yang
cepat
berubah dan semakin sulit untuk diprediksi, menjadikan setiap
perusahaan baik perusahaan swasta maupun pemerintah untuk menampilkan
inovasi-inovasi di bidang sumber daya manusia, teknologi, dan manajerial
untuk mewujudkan keunggulan kompetitif guna menghadapi tuntutan
perubahan dan berupaya menyusun kebijakan sistem manajemen yang efektif
dan efisien yang tepat untuk mengatasi setiap perubahan yang akan terjadi.
Penyusunan kebijakan yang menjadi perhatian sistem manajemen
salah satunya menyangkut pemberdayaan sumber daya manusia.Sumber daya
manusia dalam suatu organisasi merupakan peranan yang sangat penting bagi
keefektifan berjalannya kegiatan di dalam suatu perusahaan. Sumber daya
manusia mencakup keseluruhan manusia atau karyawan yang ada dalam
organisasi yaitu mereka yang terlibat dalam kegiatan operasional perusahaan
mulai dari tingkat yang paling bawah hingga yang paling atas (top
management), meskipun berbeda tingkat, seluruh elemen sumber daya
manusia tersebut memiliki peran yang sama terhadap tercapai tidaknya tujuan
perusahaan. Pengabaian terhadap salah satu bagian berakibat terhambatnya
pencapaian tujuan perusahaan Mamik (2008).
Segala macam aspek yang berkaitan dengan sumberdaya manusia
pada akhirnya turut mempengaruhi output perusahaan yang bersangkutan.
Mengingat perannya yang sangat penting, maka sudah selayaknya suatu
perusahaan melakukan suatu mekanisme pemeliharaan sumberdaya manusia
dengan memperhatikan kepuasan kerja karyawan-karyawannya.
Karyawan bukan semata objek dalam pencapaian tujuan, tetapi juga
menjadi subjek atau pelaku. Mereka dapat menjadi perencana, pelaksana, dan
pengendali yang selalu aktif dalam mewujudkan tujuan perusahaan, serta
mempunyai pikiran, perasaan, dan keinginan yang dapat mempengaruhi
sikapnya terhadap pekerjaan. Dalam interaksi tersebut, karyawan memberikan
kontribusi positif kepada perusahaan berupa kemampuan, keahlian dan
1
sebaliknya perusahaan akan memberikan upah dan penghargaan kepada
karyawan secara adil sehingga bisa memberikan kepuasan kerja yang optimal
dalam suatu perusahaan.
Selain itu perusahaan perlu memperhatikan berbagai faktor yang
dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, dalam hal ini kepuasan kerja
dapat tercipta jika variabel-variabel yang mempengaruhinya antara lain
lingkungan kerja, kedisiplinan, motivasi, upah dan komitmen organisasi dapat
diakomodasikan dengan baik dan diterima oleh semua karyawan di dalam
suatu organisasi Brahmasari (2008).
Lingkungan kerja juga berpengaruh terhadap kepuasan kerja
karyawan, lingkungan kerja menurut Rahmawati (2011) bahwa lingkungan
kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja yang dapat
mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diberikan
kepadanya.Lingkungan kerja lebih dititik beratkan pada keadaan non fisik
tempat kerja. Kondisi non fisik yang dimaksudkan berupa suasana kejiwaan
karyawan dalam melaksanaan pekerjaannya, termasuk suasana hubungan
sosial antara karyawan dengan karyawan, maupun antara karyawan dengan
atasannya.
Menurut penelitian Moukijat (1984), disiplin adalah kegiatan
manajemen untuk menjalankan standar-standar organisasional. Secara
etimologis, kata “disiplin” berasal dari kata latin “diciplina” yang berarti
latihan atau pendididkan kesopanan dan kerohanian serta pengembangan
tabiat. Pengertian disiplin dikemukakan dalam penelitiannya Nitisemito
(1988), yang mengartikan disiplin sebagai suatu sikap, perilaku, dan
perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari perusahaan, baik tertulis maupun
tidak tertulis.
Motivasi menurut Mathis(2002:92) dalam Mamik (2008) merupakan
hasrat di dalam diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut melakukan
tindakan. Motivasi sebagai penggerak yang mengarahkan pada tujuan, dan itu
jarang muncul dengan sia-sia. Kata butuh, ingin, hasrat dan penggerak sama
dengan motivasi yang berasal dari kata motive.
2
Upah menurut Samsudin (2010:189) dalam Brahmasari (2008)
menyatakan bahwa Dewan Penelitian Pengupahan Nasional mendefinisikan,
upah sebagai suatu penerimaan imbalan dari pemberi kerja kepada penerima
kerja untuk suatu pekerjaan atau jasa yang telah dan akan dilakukan serta
berfungsi sebagai jaminan kelangsungan kehidupan yang layak bagi
kemanusiaan dan produksi. Upah dinyatakan atau dinilai dalam bentuk uang
yang ditetapkan menurut suatu persetujuan, undang-undang dan peraturan,
serta dibayarkan atas dasar suatu perjanjian kerja antara pemberi kerja dan
penerima kerja.
Menurut Robbins (2009:100) dalam Brahmasari (2008) komitmen
organisasi (organizational commitment), didefinisikan sebagai suatu keadaan
dimana seorang karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan-tujuan
dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi
tersebut. Jadi dalam hal ini keterlibatan pekerjaan yang tinggi berarti
memihak pada pekerjaan tertentu seorang individu, sementara komitmen
organisasi yang tinggi berarti memihak organisasi yang merekrut individu
tersebut.
Beberapa ahli memberikan definisi mengenai kepuasan kerja. Devis
dan newstrom (1985:109) mengemukakan “job satisfaction is the
favorableness or unfavorableness with which employees view their work”
(kepuasan kerja adalah perasaan senang atau tidak senang pekerja terhadap
pekerjaannya). Kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang cukup besar
terhadap produktivitas suatu organisasi secara langsung maupun tidak
langsung.
Mamik (2008) dalam penelitiannya tentang pengaruh kedisiplinan,
motivasi kerja, dan komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan
pada Politeknik Kesehatan Program Studi Kebidanan di Surabaya. Hasilnya
menunjukkan adanya pengaruh signifikan antara kedisiplinan, motivasi kerja,
dan komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan dalam mencapai
tujuan perusahaan.
3
Khoiriyah (2009) dalam penelitiannya tentang pengaruh upah dan
lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada CV. Aji Bali Jayawijaya
Surakarta. Hasilnya adalah terdapat pengaruh langsung antara upah serta
lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.
Beberapa hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa kepuasan kerja
karyawan di antaranya dipengaruhi oleh lingkungan kerja, kedisiplinan,
motivasi kerja, upah dan komitmen karyawan terhadap tempat kerja mereka.
Berkaitan dengan hal tersebut, maka perlu dilakukan penelitian untuk
mengetahui faktor-faktor apa sajakah yang mempengaruhi kepuasan kerja
karyawan. Penelitian yang dilakukan Mamik (2008), mengenai kepuasan
kerja karyawan berdasarkan kedisiplinan,motivasi kerja, komitmen organisasi
terhadap kepuasan kerja karyawan.
B. METODE PENELITIAN
Penelitian ini merupakan penelitian empiris dengan menggunakan
metode survey, di mana data pokok dari sampel suatu populasi dikumpulkan
dengan menggunakan instrumen kuesioner di lapangan. Kuesioner adalah
daftar pertanyaan tertulis yang telah dirumuskan sebelumnya yang akan
responden jawab Sekaran (2006:82). Kuesioner ini akan diberikan kepada
responden atau karyawan yang menjadi sasaran kuesioner ini. Peneliti tidak
membuat kuesioner sendiri melainkan mereplikasi kuesioner peneliti
terdahulu.
Metode survey dalam penelitian ini digunakan untuk menjelaskan
pengaruh antara lingkungan kerja, kedisiplinan, motivasi, upah dan komitmen
organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan survey dilakukan pada karyawan
bagian penjualan di Dealer Putra Utama Motor Cabang Sukoharjo.
Populasi menurut Arikunto (2006:130) adalah keseluruhan subyek
penelitian. Populasi mengacu pada keseluruhan kelompok orang, kejadian atau
minat yang ingin peneliti investigasi Sekaran (2006:121). Adapun populasi
dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan bagian penjualan pada Lima
Dealer Putra Utama Motor Cabang Sukoharjo
4
Sampel menurut Arikunto (2006:130) adalah sebagian atau wakil
populasi yang diteliti. Sampel dalam penelitian ini adalah karyawan bagian
penjualan yang bekerja pada Lima Dealer Putra Utama Motor Cabang
Sukoharjo sebanyak 50 orang.
Data menurut Arikunto (2006:129) adalah hasil pencatatan peneliti
baik yang berupa fakta ataupun angka. Sumber data secara konseptual adalah
subyek dari mana data tersebut di dapat atau di peroleh. Data yang digunakan
dalam penelitian ini adalah data primer. Data primer yaitu sumber data
penelitian yang diperoleh secara langsung dari sumber asli dan tidak melalui
perantara.
Dengan metode pengumpulan data yang digunakan untuk memperoleh
data yang dibutuhkan dalam penelitian ini adalah dengan membagikan angket
langsung kepada karyawan Dealer Putra Utama Motor Cabang Sukoharjo.
selain itu dalam memperoleh data pada penelitian ini yaitu dengan
menggunakan data primer yang diperoleh langsung dari penelitian melalui
teknik survey dengan menyebarkan kuesioner kepada responden. Variabel
lingkungan kerja, kedisiplinan, motivasi, upah dan komitmen organisasi di
ukur dengan menggunakan skala likert .
C. ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
Analisa ini digunakan dan dimaksudkan untuk mengetahui pengaruh
lingkungan kerja, kedisiplinan kerja, motivasi kerja, upah kerja dan komitmen
organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan (Survey pada Karyawan Bagian
Penjualan Dealer Putra Utama Motor Sukoharjo). Dari hasil pengolahan
dengan program SPSS 15.0 for Windows dapat disusun persamaan sebagai
berikut:
KKK = -9,357 + 0,561LK + 0,546DK + 0,453MOT + 672UK + 0,768KOM + e
Interpretasi:
1. Konstanta -9,357 dengan parameter negatif menunjukkan bahwa jika tidak
ada lingkungan kerja, kedisiplinan kerja, motivasi kerja, upah kerja dan
5
komitmen organisasi, maka kepuasan kerja karyawan akan mengalami
penurunan yaitu sebesar -9,357.
2. Koefisien regresi lingkungan kerja sebesar 0,561 dengan parameter positif
dan signifikan artinya apabila ada kenaikan variabel lingkungan kerja
sebesar satu satuan akan menyebabkan terjadinya peningkatan terhadap
kepuasan kerja karyawan sebesar 0,561 dengan asumsi variabel yang lain
tetap.
3. Koefisien regresi kedisiplinan kerja sebesar 0,546 dengan parameter
positif dan signifikan artinya apabila ada kenaikan variabel kedisiplinan
kerja sebesar satu satuan akan menyebabkan terjadinya peningkatan
terhadap kepuasan kerja karyawan sebesar 0,546 dengan asumsi variabel
yang lain tetap.
4. Koefisien regresi motivasi kerja sebesar 0,453 dengan parameter positif
dan signifikan artinya apabila ada kenaikan variabel motivasi kerja sebesar
satu satuan akan menyebabkan terjadinya peningkatan terhadap kepuasan
kerja karyawan sebesar 0,453 dengan asumsi variabel yang lain tetap.
5. Koefisien regresi upah kerja sebesar 0,672 dengan parameter positif dan
signifikan artinya apabila ada kenaikan variabel upah kerja sebesar satu
satuan akan menyebabkan terjadinya peningkatan terhadap kepuasan kerja
karyawan sebesar 0,672 dengan asumsi variabel yang lain tetap.
6. Koefisien regresi komitmen organisasi sebesar 0,768 dengan parameter
positif dan signifikan artinya apabila ada kenaikan variabel komitmen
organisasi sebesar satu satuan akan menyebabkan terjadinya peningkatan
terhadap kepuasan kerja karyawan sebesar 0,768 dengan asumsi variabel
yang lain tetap.
Dari hasil perhitungan diketahui nilai beta pada variabel upah kerja
sebesar 0,298 memiliki nilai beta yang paling besar dibandingkan dengan
variabel yang lainnya, maka variabel upah kerja mempunyai pengaruh
yang paling dominan (kuat) terhadap kepuasan kerja karyawan.
Dari hasil analisis data diperoleh R² sebesar 0,795 ini menunjukkan
bahwa variabel lingkungan kerja, kedisiplinan kerja, motivasi kerja, upah
6
kerja dan komitmen organisasi mempunyai kontribusi (dapat menjelaskan)
pengaruh terhadap variabel kepuasan kerja karyawan sebesar 79,5%.
Sedangkan sisanya sebesar 20,5% mendapat kontribusi dari variabel lain yang
tidak penulis teliti.
1. Hipotesis Pertama
H1 =
Lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan
kerja karyawan
Berdasarkan hasil analisa data diketahui thitung > ttabel (2,261 >
2,015) dan nilai probabilitas < 0,05 (taraf signifikansi 5%), maka untuk
variabel lingkungan kerja hipotesis H1 diterima artinya bahwa lingkungan
kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
Lingkungan kerja juga berpengaruh terhadap kepuasan kerja
karyawan, lingkungan kerja menurut Rahmawati (2011) bahwa lingkungan
kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja yang dapat
mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diberikan
kepadanya.Lingkungan kerja lebih dititik beratkan pada keadaan non fisik
tempat kerja. Kondisi non fisik yang dimaksudkan berupa suasana
kejiwaan karyawan dalam melaksanaan pekerjaannya, termasuk suasana
hubungan social antara karyawan dengan karyawan, maupun antara
karyawan dengan atasannya.
2. Hipotesis Kedua
H2 =
Kedisiplinan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan
kerja karyawan
Berdasarkan hasil analisa data diketahui bahwa thitung > ttabel (2,384
> 2,015) dan nilai probabilitas < 0,05 (taraf signifikansi 5%), maka untuk
variabel kedisplinan kerja hipotesis H2 diterima artinya bahwa kedisiplinan
kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
Menurut penelitian Moukijat (1984), disiplin adalah kegiatan
manajemen untuk menjalankan standar-standar organisasional. Secara
etimologis, kata “disiplin” berasal dari kata latin “diciplina” yang berarti
latihan atau pendididkan kesopanan dan kerohanian serta pengembangan
7
tabiat. Pengertian disiplin dikemukakan dalam penelitiannya Nitisemito
(1988), yang mengartikan disiplin sebagai suatu sikap, perilaku, dan
perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari perusahaan, baik tertulis
maupun tidak tertulis.
Hal ini didukung oleh Handoko (2009:205) Meningkatkan
kedisiplinan kerja tidak hanya dengan ancaman saja tetapi perlu adanya
imbangan yaitu tingkat kesejahteraan yang cukup atau memadai. Hasil dari
penelitian tersebut menunjukkan positif dalam tingkat kesejahteraan yang
dimaksud adalah besarnya upah yang diterima pegawai sehingga minimal
mereka dapat hidup secara layak. Kelayakan hidup ini pegawai lebih
tenang dalam melaksanakan tugas-tugasnya dan dengan kelayakan tersebut
tentunya kepuasan kerja pegawai dalam menjalankan tugasnya juga akan
tercapai.
3. Hipotesis Ketiga
H3 =
Motivasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja
karyawan
Berdasarkan hasil analisa data diketahui bahwa thitung > ttabel (2,273
> 2,015) dan nilai probabilitas < 0,05 (taraf signifikansi 5%), maka untuk
variabel motivasi kerja hipotesis H3 diterima artinya bahwa motivasi kerja
berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
Menurut Mathis (2002: 92) dalam Mamik (2008) merupakan hasrat
di dalam diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut melakukan
tindakan. Motivasi sebagai penggerak yang mengarahkan pada tujuan,
dan itu jarang muncul dengan sia-sia. Kata butuh, ingin, hasrat dan
penggerak sama dengan motivasi yang berasal dari kata motive. Hasil
dari penelitian tersebut menunjukkan bahwa dengan memahami apa yang
menjadi motivasi pegawai, akan sangat membantu dalam meningkatkan
kepuasan kerja karyawan.
Rivai (2005) menunjukkan bahwa semakin kuat motivasi kerja,
kinerja pegawai akan semakin tinggi. Hasil dari penelitian tersebut maka
8
kinerja karyawan merupakan tolak ukur kinerja perusahaan, semakin
tinggi kinerja karyawan semakin tinggi pula kinerja perusahaan.
4. Hipotesis Keempat
H4 =
Upah berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja
karyawan
Berdasarkan hasil analisa data diketahui bahwa thitung > ttabel (3,223
> 2,015) dan nilai probabilitas < 0,05 (taraf signifikansi 5%), maka untuk
variabel upah kerja hipotesis H4 diterima artinya bahwa upah kerja
berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan.
Dalam Samsudin (2010:189) menyatakan bahwa Dewan Penelitian
Pengupahan Nasional mendefinisika, upah sebagai suatu penerimaan
imbalan dari pemebri kerja kepada penerima kerja untuk suatu pekerjaan
atau jasa yang telah dan akan dilakukan serta berfungsi sebagai jaminan
kelangsungan kehidupan yang layak bagi kemanusiaan dan produksi.
Upah dinyatakan atau dinilai dalam bentuk uang yang ditetapkan menurut
suatu persetujuan, undang-undang dan peraturan, serta dibayarkan atas
dasar suatu perjanjian kerja antara pemberi kerja dan penerima kerja.
5. Hipotesis Kelima
H5 =
Komitmen
organisasi
berpengaruh
signifikan
terhadap
kepuasan kerja karyawan
Berdasarkan hasil analisa data diketahui bahwa thitung > ttabel (3,081
> 2,015) dan nilai probabilitas < 0,05 (taraf signifikansi 5%), maka untuk
variabel komitmen organisasi hipotesis H5 diterima artinya bahwa
komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja
karyawan.
Menurut Robbins (2009:100) dalam Brahmasari (2008) komitmen
organisasi (organizational commitment), didefinisikan sebagai suatu
keadaan dimana seorang karyawan memihak organisasi tertentu serta
tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan
dalam organisasi tersebut. Jadi dalam hal ini keterlibatan pekerjaan yang
tinggi berarti memihak pada pekerjaan tertentu seorang individu,
9
sementara komitmen organisasi yang tinggi berarti memihak organisasi
yang merekrut individu tersebut.
Allen meyer (2007) Komitmen organisasi ini dipengaruhi dan atau
berkembang, apabila keterlibatan dalam organisasi terbukti menjadi
pengalaman yang memuaskan yaitu dapat memberikan kesempatan untuk
melakukan pekerjaan dengan semakin baik atau menghasilkan kesempatan
untuk mendapatkan skill yang berharga. Artinya komitmen karyawan
terhadap organisasi atau perusahaan mempengaruhi kepuasan kerja
mereka.
6. Hipotesis Keenam
H6 =
Lingkungan
kerja,
kedisiplinan,
motivasi,
upah
dan
komitmen organisasi secara simultan berpengaruh signifikan
terhadap kepuasan kerja karyawan
Berdasarkan hasil analisa data diketahui bahwa Fhitung > Ftabel
(34,161 > 2,45) dan nilai probabilitas sebesar 0,000 < 0,05 maka variabel
lingkungan kerja, kedisiplinan kerja, motivasi kerja, upah kerja dan
komitmen organisasi secara bersama-sama atau serentak berpengaruh
terhadap kepuasan kerja karyawan.
Kepuasan kerja menurut Robbins( 2001:148) dalam Brahmasari
(2008) adalah seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau
tidaknya pekerjaan mereka. Ada perbedaan yang penting antara perasaan
ini dengan dua unsur lainnya dari sikap pegawai. Kepuasan kerja adalah
perasaan senang atau tidak senang yang relative berbeda dari pemikiran
objektif dan keinginan peerilaku. Ketiga sikap itu membantu para manajer
memahami
reaksi
karyawan
terhadap
pekerjaan
mereka
dan
memperkirakan dampaknnya dari perilaku di masa datang.
D. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian tentang pengaruh lingkungan kerja,
kedisiplinan, motivasi, upah dan komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja
karyawan bagian penjualan di Dealer Putra Utama Motor Cabang Sukoharjo
dapat disimpulkan bahwa seluruh variabel berpengaruh signifikan dan positif
10
dalam peningkatan kepuasan kerja karyawan, hal ini dapat di jelaskan sebagai
berikut:
1. Lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja
karyawan. Nilai thitung sebesar 2,261 diterima pada taraf signifikansi 5%
dan H1 diterima. Adanya lingkungan kerja yang nyaman dalam hubungan
kerja antara karyawan dengan atasan atau karyawan dengan rekan kerja
akan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.
2. Kedisiplinan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
Nilai thitung sebesar 2,384 diterima pada taraf signifikansi 5% dan H2
diterima. Semakin tingginya tingkat kedisiplinan akan berpengaruh
terhadap kepuasan kerja karyawan.
3. Motivasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Nilai
thitung sebesar 2,273 diterima pada taraf signifikansi 5% dan H3 diterima.
Semakin tingginya tingkat motivasi akan berpengaruh terhadap kepuasan
kerja karyawan.
4. Upah berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Nilai
thitung sebesar 3,223 diterima pada taraf signifikansi 5% dan H4 diterima.
Semakin tingginya upah akan berpengaruh terhadap kepuasan kerja
karyawan.
5. Komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja
karyawan. Nilai thitung sebesar 3,081 diterima pada taraf signifikansi 5%
dan H5 diterima. Semakin tingginya komitmen organisasi akan
berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.
6. Lingkungan kerja, kedisiplinan, motivasi, upah dan komitmen organisasi
secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan
dan hipotesis keenam (H6) dinyatakan diterima. Pengujian hipotesis
keenam memperoleh nilai Fhitung > Ftabel (34,161 > 2,45) dengan nilai
probabilitas sebesar 0,000 < 0,05 diterima pada taraf signifikansi 5%.
Lingkungan yang nyaman, tingginya tingkat kedisiplinan, motivasi, upah,
dan komitmen organisasi maka semakin berpengaruhnya tingkat kepuasan
kerja karyawan.
11
DAFTAR PUSTAKA
Allen Meyer.1997. Psychology in Management. New York : McGraw-Hill
Company
Andini, Rita. 2006. Analisis Pengaruh Kepuasan Gaji, Kepuasan Kerja,
Komitmen Organisasional Terhadap Turnover Intention. Tesis.
Universitas Diponegoro.
Antoni, Feri.2006. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Orientasi Tugas dan Orientasi
Hubungan Terhadap Motivasi Kerja dan Dampaknya Pada Prestasi Kerja
Pegawai Pengadilan Tinggi Surabaya. Tesis, Universitas 17 Agustus
Surabaya
Arikunto, Suharsimi. 2002. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek,
Jakarta: Rineka Cipta
Brahmasari, Ida Ayu dan Suprayetna, Agus. 2008. Pengaruh Motivasi Kerja,
Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan serta Dampaknya pada Kinerja Perusahaan. Vol.10, No. 2
September
Comings. 1984. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT.
Remaja Rosdakarya Offset.
Dharmawan, I Made Yusa.2011. Pengaruh Kompensasi Dan Lingkungan Kerja
Non Fisik Terhadap Kinerja Karyawan Pada Hotel Nikki Denpasar.Tesis,
Program Magister Manajemen , Universitas Udayana
Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate. Semarang: Badan Penerbit
Universitas Diponegoro
Ghozali, Imam. 2011. Aplikasi Analisis Multivariate. Semarang: Badan Penerbit
Universitas Diponegoro.
Handoko T Hani. 2009. Manajemen Personalia
Manusia.Yogyakarta: Penerbit BPFE
dan
Sumber
Daya
Hasibuan Malayu SP. 1998. Manajemen Dasar, Pengertian dan Masalah. Edisi
Pertama. Jakarta: Penerbit PT. Gunung Agung
12
Indriantoro, Nur dan Bambang Supomo.2009. Metodologi Penelitian Bisnis.
Yogyakarta: BPFE.
Intanghina. 2008. Pengaruh Budaya Perusahaan dan Lingkungan kerja terhadap
kinerja
karyawan http://Intanghina. Wordpress.com /2008/04/28/
pengaruh-budaya-perusahaan-danlingkungan-kerja-terhadap-kinerjakaryawan.
Khoiriyah, Lilik, 2009. Pengaruh Upah dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Pada CV. Aji Bali Jayawijaya Surakarta, (online),
http://id.pdfsb.com/ diakses pada 6 Desember 2012.
Mamik. 2008. Pengaruh kedisiplinan, Motivasi kerja dan komitmen Organisasi
terhadap Kepuasan Kerja Karyawan di Surabaya. Jurnal Administrasi
Kebijakan Kesehatan. Vol. 6 No.2, Mei- Agustus 2008: 93-96.
Mathis Robert L and John H Jackson. 2002. Human Resource Management, 9
edition. Ohio: South- Western Publishing
Moukijat. 1984. Analisis Kinerja Organisasi. Jakarta: PT. Rineka Cipta
Newstroom dan Devis.1985. Manajemen Terbuka( open management) Jakarta:
Pustaka Binawan Pressindo.
Nitisemito. 1988. Manajemen Mutu Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Ghalia
Indonesia.
Perdana, Dika Yudha dan Andriyani.2011. Pengaruh Motivasi Kerja,
Kepemimpinan dan Kesempatan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja
Karyawan di PT. Nyonya Meneer Semarang. FE Undip.Semarang.
Rahmawati, Asri. 2011.” Pengaruh Upah, Lingkungan kerja dan gaya
kepemimpinan terhadap kinerja karyawan PT. Indonesia Antique di Gatak
Sukoharjo.Jurnal ekonomi
Reksohadiprojo, Sukanto, dan Handoko,
Perusahaan.Yogyakarta: BPFE
Hani.
2001.
Organisasi
Rivai, Veithzal. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan.
Jakarta: PT. Rajagrafindo Persada.
13
Robbins Stephen P.2001. Perilaku Organisasi, Konsep, Kontroversidan Aplikasi.
Cetakan Pertama. Jakarta: PT. Prenhalindo
Robbins, S. 2006. Organization Behavior.9th Ed. New Jersey, USA: Prentice Hall
International Inc.
Samsudin, Sadili.2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Pustaka
Setia.
Santoso, Singgih. 2001. SPSS versi 15.0. Mengolah Data Statistik Secara
Profesional. Jakarta: PT. Elex Media Komputindo.
Sekaran, Uma. 2006. Research Methods for Business (Metode Penelitian Bisnis)
Buku 1, Jakarta: Salemba Empat
Siagian, Sondang P. 2002. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Cetakan
Pertama.Jakarta: PT. Rineka Cipta.
Trialfian, Muhni. 2011. Pengaruh Motivasi, Perilaku Pemimpin, dan Kesempatan
Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan. Skripsi
dipublikasikan. Universitas Muhammadiyah Surakarta.
Umar, Akmal. 2010. Peranan Upah, Motivasi dan Kepuasan dalam meningkatkan
kinerja perusahaan manufaktur. STMI YAPMI Makasar.
14
UPAH DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP
KEPUASAN KERJA KARYAWAN
(Survey Pada Karyawan Bagian Penjualan Dealer Putra Utama Motor
Cabang Sukoharjo)
NASKAH PUBLIKASI
Disusun oleh:
SHIELLA SWASTIKA YUSTIANA
B 200 090 299
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA
2014
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAII SURAKARTA
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
Jl.
A. Yani Tromol Pos I
-
Pabelan, Kartasura Telp (0271) 717417 Fax: 715448 Surakarta 57102
Surat Persetujuan Artikel Publikasi Ilmiah
Yang bertanda tangan di bawah ini pembimbing skripsi/tugas akhir:
: Abdul Kharis Almashari, SE, Ak, M.Si
Nama
Telah membaca dan mencermati naskah artikel publikasi ilmiah, yang merupakan
ringkasan skripsi/ tugas akhir dari mahasiswa :
Nama
SHIELLA SWASTIKA YUSTIANA
NIM
B 200 490 299
Progam Studi
Judul skripsi
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
PENGARUH LINGKUNGAN KERJA,
KEDISIPLINAN, MOTIVASI,
UPAH
DAN
KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN
KERIA KARYAWAN (Survey Pada Karyawan Bagian
Penjualan Dealer Putra Utama Motor Cabang Sukoharjo)
Naskah artikel tersebut, layak dan dapat disetujui untuk dipublikasikan.
Demikian persetujuan dibuat, semoga dapat dipergunakan seperlunya.
Surakarta, 24 I arruari 201 4
Pembimbing
(Abdul Kharis Almashari. SE. Ak, M.Si)
ST]RAT PERNYATAAI\
PUBLIKASI KARYA ILMIAH
B i smillahinahmanirrohim
Yang bertanda tangan dibawah ini, saya
:
Nama
SHIELLA SWASTIKA YUSTIANA
NIM
B 200 090 299
EKONOMI DAN BISNIS/ AKLINTANSI
SKRIPSI
PENGARUH LINGKUNGAN KERIA,
KEDISIPLINAN, MOTIVASI, UPAH DAN
KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN
KERIA KARYAWAN (Survey Pada Karyawan Bagiaa
Penjualan Dealer Putra Utama Motor Cabang
Sukoharjo).
Fakultas/Jurusan
Jenis
Judul
Dengan ini menyatakan bahwa saya menyetujui untuk
1. Memberikan hak bebas royalti kepada Perpustakaan UMS atas penulisan karya
ilmiah say4 demi pengembangan ilmu pengetahuan.
2- Memberikan hak menyifip&o, mengalih mediakan/mengalih formatkan, mengelola
dalam bentuk pangkalan data (database), mendishibusikannya, serta
menampilkannya dalam bentuk softcopy untuk kepentingan akademis kepada
Perpustakaan UMS, tanpa perlu meminta ijin dari saya selama tetap mencantumkan
nama saya sebagai penulis/pencipta.
3. Bersedia dan menjamin untuk menanggung secara pribadi tanpa melibatkan pihak
Perpustakaan UMS, dari semua bentuk turtutan hukum yang timbul atas
pelanggaran hak cipta dalam karya ilmiah ini.
Demikian pemyataan ini saya buat dengan sesungguhnya dan semoga dapat digunakan
sebagaimana semestinya.
Surakarta" 24 Jarruari 201 4
Yang menyatakan,
gry
SHIELLA SWASTIKA YUSTIANA
ABSTRAKSI
Penyusunan kebijakan yang menjadi perhatian sistem manajemen salah
satunya menyangkut pemberdayaan sumber daya manusia. Sumber daya manusia
dalam suatu organisasi merupakan peranan yang sangat penting bagi keefektifan
berjalannya kegiatan di dalam suatu perusahaan. Segala macam aspek yang
berkaitan dengan sumberdaya manusia pada akhirnya turut mempengaruhi output
perusahaan yang bersangkutan. Mengingat perannya yang sangat penting, maka
sudah selayaknya suatu perusahaan melakukan suatu mekanisme pemeliharaan
sumberdaya manusia dengan memperhatikan kepuasan kerja karyawankaryawannya.
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh lingkungan kerja,
kedisiplinan, motivasi, upah dan komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja
karyawan pada bagian penjualan Dealer Putra Utama Motor Cabang Sukoharjo.
Jenis penelitian adalah empiris dengan menggunakan metode survey. Populasi
dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan bagian penjualan pada Lima Dealer
Putra Utama Motor Cabang Sukoharjo. Sampel dalam penelitian ini diambil
dengan metode Convenience sampling sejumlah 50 responden. Hasil
pengumpulan data uji kualitasnya dengan uji validitas dan uji reliabilitas. Data
dianalisis menggunakan analisis regresi berganda, uji f, uji t dan R² serta uji data
dengan menggunakan SPSS Versi 15 untuk menguji hipotesis yang diajukan.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa: (1) Lingkungan kerja, kedisiplinan,
motivasi, upah dan komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap
kepuasan kerja karyawan. Terbukti dari hasil analisis regresi berganda yang
memperoleh nilai Fhitung > Ftabel (34,161 > 2,45) dengan nilai p< 0,05 diterima pada
taraf signifikansi 5%. Artinya, Lingkungan yang nyaman, tingginya tingkat
kedisiplinan, motivasi, upah, dan komitmen organisasi maka semakin
berpengaruhnya terhadap tingkat kepuasan kerja karyawan yang di lakukan; (2)
Lingkungan kerja, kedisiplinan, motivasi, upah dan komitmen organisasi
berpengaruh sebesar 79,5% terhadap kepuasan kerja karyawan. Terbukti dari hasil
uji koefisien determinasi yang memperoleh nilai adjusted R2 sebesar 0,795,
sedangkan sisanya 20,5% dapat dijelaskan oleh variabel lain diluar model.
Kata kunci: lingkungan kerja, kedisiplinan, motivasi, upah, komitmen organisasi,
kepuasan kerja karyawan
iii
A. PENDAHULUAN
Di era digitalization atau ekonomi baru perkembangan dunia bisnis
yang ditandai dengan persaingan yang semakin ketat serta lingkungan yang
cepat
berubah dan semakin sulit untuk diprediksi, menjadikan setiap
perusahaan baik perusahaan swasta maupun pemerintah untuk menampilkan
inovasi-inovasi di bidang sumber daya manusia, teknologi, dan manajerial
untuk mewujudkan keunggulan kompetitif guna menghadapi tuntutan
perubahan dan berupaya menyusun kebijakan sistem manajemen yang efektif
dan efisien yang tepat untuk mengatasi setiap perubahan yang akan terjadi.
Penyusunan kebijakan yang menjadi perhatian sistem manajemen
salah satunya menyangkut pemberdayaan sumber daya manusia.Sumber daya
manusia dalam suatu organisasi merupakan peranan yang sangat penting bagi
keefektifan berjalannya kegiatan di dalam suatu perusahaan. Sumber daya
manusia mencakup keseluruhan manusia atau karyawan yang ada dalam
organisasi yaitu mereka yang terlibat dalam kegiatan operasional perusahaan
mulai dari tingkat yang paling bawah hingga yang paling atas (top
management), meskipun berbeda tingkat, seluruh elemen sumber daya
manusia tersebut memiliki peran yang sama terhadap tercapai tidaknya tujuan
perusahaan. Pengabaian terhadap salah satu bagian berakibat terhambatnya
pencapaian tujuan perusahaan Mamik (2008).
Segala macam aspek yang berkaitan dengan sumberdaya manusia
pada akhirnya turut mempengaruhi output perusahaan yang bersangkutan.
Mengingat perannya yang sangat penting, maka sudah selayaknya suatu
perusahaan melakukan suatu mekanisme pemeliharaan sumberdaya manusia
dengan memperhatikan kepuasan kerja karyawan-karyawannya.
Karyawan bukan semata objek dalam pencapaian tujuan, tetapi juga
menjadi subjek atau pelaku. Mereka dapat menjadi perencana, pelaksana, dan
pengendali yang selalu aktif dalam mewujudkan tujuan perusahaan, serta
mempunyai pikiran, perasaan, dan keinginan yang dapat mempengaruhi
sikapnya terhadap pekerjaan. Dalam interaksi tersebut, karyawan memberikan
kontribusi positif kepada perusahaan berupa kemampuan, keahlian dan
1
sebaliknya perusahaan akan memberikan upah dan penghargaan kepada
karyawan secara adil sehingga bisa memberikan kepuasan kerja yang optimal
dalam suatu perusahaan.
Selain itu perusahaan perlu memperhatikan berbagai faktor yang
dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, dalam hal ini kepuasan kerja
dapat tercipta jika variabel-variabel yang mempengaruhinya antara lain
lingkungan kerja, kedisiplinan, motivasi, upah dan komitmen organisasi dapat
diakomodasikan dengan baik dan diterima oleh semua karyawan di dalam
suatu organisasi Brahmasari (2008).
Lingkungan kerja juga berpengaruh terhadap kepuasan kerja
karyawan, lingkungan kerja menurut Rahmawati (2011) bahwa lingkungan
kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja yang dapat
mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diberikan
kepadanya.Lingkungan kerja lebih dititik beratkan pada keadaan non fisik
tempat kerja. Kondisi non fisik yang dimaksudkan berupa suasana kejiwaan
karyawan dalam melaksanaan pekerjaannya, termasuk suasana hubungan
sosial antara karyawan dengan karyawan, maupun antara karyawan dengan
atasannya.
Menurut penelitian Moukijat (1984), disiplin adalah kegiatan
manajemen untuk menjalankan standar-standar organisasional. Secara
etimologis, kata “disiplin” berasal dari kata latin “diciplina” yang berarti
latihan atau pendididkan kesopanan dan kerohanian serta pengembangan
tabiat. Pengertian disiplin dikemukakan dalam penelitiannya Nitisemito
(1988), yang mengartikan disiplin sebagai suatu sikap, perilaku, dan
perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari perusahaan, baik tertulis maupun
tidak tertulis.
Motivasi menurut Mathis(2002:92) dalam Mamik (2008) merupakan
hasrat di dalam diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut melakukan
tindakan. Motivasi sebagai penggerak yang mengarahkan pada tujuan, dan itu
jarang muncul dengan sia-sia. Kata butuh, ingin, hasrat dan penggerak sama
dengan motivasi yang berasal dari kata motive.
2
Upah menurut Samsudin (2010:189) dalam Brahmasari (2008)
menyatakan bahwa Dewan Penelitian Pengupahan Nasional mendefinisikan,
upah sebagai suatu penerimaan imbalan dari pemberi kerja kepada penerima
kerja untuk suatu pekerjaan atau jasa yang telah dan akan dilakukan serta
berfungsi sebagai jaminan kelangsungan kehidupan yang layak bagi
kemanusiaan dan produksi. Upah dinyatakan atau dinilai dalam bentuk uang
yang ditetapkan menurut suatu persetujuan, undang-undang dan peraturan,
serta dibayarkan atas dasar suatu perjanjian kerja antara pemberi kerja dan
penerima kerja.
Menurut Robbins (2009:100) dalam Brahmasari (2008) komitmen
organisasi (organizational commitment), didefinisikan sebagai suatu keadaan
dimana seorang karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan-tujuan
dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi
tersebut. Jadi dalam hal ini keterlibatan pekerjaan yang tinggi berarti
memihak pada pekerjaan tertentu seorang individu, sementara komitmen
organisasi yang tinggi berarti memihak organisasi yang merekrut individu
tersebut.
Beberapa ahli memberikan definisi mengenai kepuasan kerja. Devis
dan newstrom (1985:109) mengemukakan “job satisfaction is the
favorableness or unfavorableness with which employees view their work”
(kepuasan kerja adalah perasaan senang atau tidak senang pekerja terhadap
pekerjaannya). Kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang cukup besar
terhadap produktivitas suatu organisasi secara langsung maupun tidak
langsung.
Mamik (2008) dalam penelitiannya tentang pengaruh kedisiplinan,
motivasi kerja, dan komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan
pada Politeknik Kesehatan Program Studi Kebidanan di Surabaya. Hasilnya
menunjukkan adanya pengaruh signifikan antara kedisiplinan, motivasi kerja,
dan komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan dalam mencapai
tujuan perusahaan.
3
Khoiriyah (2009) dalam penelitiannya tentang pengaruh upah dan
lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada CV. Aji Bali Jayawijaya
Surakarta. Hasilnya adalah terdapat pengaruh langsung antara upah serta
lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.
Beberapa hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa kepuasan kerja
karyawan di antaranya dipengaruhi oleh lingkungan kerja, kedisiplinan,
motivasi kerja, upah dan komitmen karyawan terhadap tempat kerja mereka.
Berkaitan dengan hal tersebut, maka perlu dilakukan penelitian untuk
mengetahui faktor-faktor apa sajakah yang mempengaruhi kepuasan kerja
karyawan. Penelitian yang dilakukan Mamik (2008), mengenai kepuasan
kerja karyawan berdasarkan kedisiplinan,motivasi kerja, komitmen organisasi
terhadap kepuasan kerja karyawan.
B. METODE PENELITIAN
Penelitian ini merupakan penelitian empiris dengan menggunakan
metode survey, di mana data pokok dari sampel suatu populasi dikumpulkan
dengan menggunakan instrumen kuesioner di lapangan. Kuesioner adalah
daftar pertanyaan tertulis yang telah dirumuskan sebelumnya yang akan
responden jawab Sekaran (2006:82). Kuesioner ini akan diberikan kepada
responden atau karyawan yang menjadi sasaran kuesioner ini. Peneliti tidak
membuat kuesioner sendiri melainkan mereplikasi kuesioner peneliti
terdahulu.
Metode survey dalam penelitian ini digunakan untuk menjelaskan
pengaruh antara lingkungan kerja, kedisiplinan, motivasi, upah dan komitmen
organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan survey dilakukan pada karyawan
bagian penjualan di Dealer Putra Utama Motor Cabang Sukoharjo.
Populasi menurut Arikunto (2006:130) adalah keseluruhan subyek
penelitian. Populasi mengacu pada keseluruhan kelompok orang, kejadian atau
minat yang ingin peneliti investigasi Sekaran (2006:121). Adapun populasi
dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan bagian penjualan pada Lima
Dealer Putra Utama Motor Cabang Sukoharjo
4
Sampel menurut Arikunto (2006:130) adalah sebagian atau wakil
populasi yang diteliti. Sampel dalam penelitian ini adalah karyawan bagian
penjualan yang bekerja pada Lima Dealer Putra Utama Motor Cabang
Sukoharjo sebanyak 50 orang.
Data menurut Arikunto (2006:129) adalah hasil pencatatan peneliti
baik yang berupa fakta ataupun angka. Sumber data secara konseptual adalah
subyek dari mana data tersebut di dapat atau di peroleh. Data yang digunakan
dalam penelitian ini adalah data primer. Data primer yaitu sumber data
penelitian yang diperoleh secara langsung dari sumber asli dan tidak melalui
perantara.
Dengan metode pengumpulan data yang digunakan untuk memperoleh
data yang dibutuhkan dalam penelitian ini adalah dengan membagikan angket
langsung kepada karyawan Dealer Putra Utama Motor Cabang Sukoharjo.
selain itu dalam memperoleh data pada penelitian ini yaitu dengan
menggunakan data primer yang diperoleh langsung dari penelitian melalui
teknik survey dengan menyebarkan kuesioner kepada responden. Variabel
lingkungan kerja, kedisiplinan, motivasi, upah dan komitmen organisasi di
ukur dengan menggunakan skala likert .
C. ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
Analisa ini digunakan dan dimaksudkan untuk mengetahui pengaruh
lingkungan kerja, kedisiplinan kerja, motivasi kerja, upah kerja dan komitmen
organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan (Survey pada Karyawan Bagian
Penjualan Dealer Putra Utama Motor Sukoharjo). Dari hasil pengolahan
dengan program SPSS 15.0 for Windows dapat disusun persamaan sebagai
berikut:
KKK = -9,357 + 0,561LK + 0,546DK + 0,453MOT + 672UK + 0,768KOM + e
Interpretasi:
1. Konstanta -9,357 dengan parameter negatif menunjukkan bahwa jika tidak
ada lingkungan kerja, kedisiplinan kerja, motivasi kerja, upah kerja dan
5
komitmen organisasi, maka kepuasan kerja karyawan akan mengalami
penurunan yaitu sebesar -9,357.
2. Koefisien regresi lingkungan kerja sebesar 0,561 dengan parameter positif
dan signifikan artinya apabila ada kenaikan variabel lingkungan kerja
sebesar satu satuan akan menyebabkan terjadinya peningkatan terhadap
kepuasan kerja karyawan sebesar 0,561 dengan asumsi variabel yang lain
tetap.
3. Koefisien regresi kedisiplinan kerja sebesar 0,546 dengan parameter
positif dan signifikan artinya apabila ada kenaikan variabel kedisiplinan
kerja sebesar satu satuan akan menyebabkan terjadinya peningkatan
terhadap kepuasan kerja karyawan sebesar 0,546 dengan asumsi variabel
yang lain tetap.
4. Koefisien regresi motivasi kerja sebesar 0,453 dengan parameter positif
dan signifikan artinya apabila ada kenaikan variabel motivasi kerja sebesar
satu satuan akan menyebabkan terjadinya peningkatan terhadap kepuasan
kerja karyawan sebesar 0,453 dengan asumsi variabel yang lain tetap.
5. Koefisien regresi upah kerja sebesar 0,672 dengan parameter positif dan
signifikan artinya apabila ada kenaikan variabel upah kerja sebesar satu
satuan akan menyebabkan terjadinya peningkatan terhadap kepuasan kerja
karyawan sebesar 0,672 dengan asumsi variabel yang lain tetap.
6. Koefisien regresi komitmen organisasi sebesar 0,768 dengan parameter
positif dan signifikan artinya apabila ada kenaikan variabel komitmen
organisasi sebesar satu satuan akan menyebabkan terjadinya peningkatan
terhadap kepuasan kerja karyawan sebesar 0,768 dengan asumsi variabel
yang lain tetap.
Dari hasil perhitungan diketahui nilai beta pada variabel upah kerja
sebesar 0,298 memiliki nilai beta yang paling besar dibandingkan dengan
variabel yang lainnya, maka variabel upah kerja mempunyai pengaruh
yang paling dominan (kuat) terhadap kepuasan kerja karyawan.
Dari hasil analisis data diperoleh R² sebesar 0,795 ini menunjukkan
bahwa variabel lingkungan kerja, kedisiplinan kerja, motivasi kerja, upah
6
kerja dan komitmen organisasi mempunyai kontribusi (dapat menjelaskan)
pengaruh terhadap variabel kepuasan kerja karyawan sebesar 79,5%.
Sedangkan sisanya sebesar 20,5% mendapat kontribusi dari variabel lain yang
tidak penulis teliti.
1. Hipotesis Pertama
H1 =
Lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan
kerja karyawan
Berdasarkan hasil analisa data diketahui thitung > ttabel (2,261 >
2,015) dan nilai probabilitas < 0,05 (taraf signifikansi 5%), maka untuk
variabel lingkungan kerja hipotesis H1 diterima artinya bahwa lingkungan
kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
Lingkungan kerja juga berpengaruh terhadap kepuasan kerja
karyawan, lingkungan kerja menurut Rahmawati (2011) bahwa lingkungan
kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja yang dapat
mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diberikan
kepadanya.Lingkungan kerja lebih dititik beratkan pada keadaan non fisik
tempat kerja. Kondisi non fisik yang dimaksudkan berupa suasana
kejiwaan karyawan dalam melaksanaan pekerjaannya, termasuk suasana
hubungan social antara karyawan dengan karyawan, maupun antara
karyawan dengan atasannya.
2. Hipotesis Kedua
H2 =
Kedisiplinan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan
kerja karyawan
Berdasarkan hasil analisa data diketahui bahwa thitung > ttabel (2,384
> 2,015) dan nilai probabilitas < 0,05 (taraf signifikansi 5%), maka untuk
variabel kedisplinan kerja hipotesis H2 diterima artinya bahwa kedisiplinan
kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
Menurut penelitian Moukijat (1984), disiplin adalah kegiatan
manajemen untuk menjalankan standar-standar organisasional. Secara
etimologis, kata “disiplin” berasal dari kata latin “diciplina” yang berarti
latihan atau pendididkan kesopanan dan kerohanian serta pengembangan
7
tabiat. Pengertian disiplin dikemukakan dalam penelitiannya Nitisemito
(1988), yang mengartikan disiplin sebagai suatu sikap, perilaku, dan
perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari perusahaan, baik tertulis
maupun tidak tertulis.
Hal ini didukung oleh Handoko (2009:205) Meningkatkan
kedisiplinan kerja tidak hanya dengan ancaman saja tetapi perlu adanya
imbangan yaitu tingkat kesejahteraan yang cukup atau memadai. Hasil dari
penelitian tersebut menunjukkan positif dalam tingkat kesejahteraan yang
dimaksud adalah besarnya upah yang diterima pegawai sehingga minimal
mereka dapat hidup secara layak. Kelayakan hidup ini pegawai lebih
tenang dalam melaksanakan tugas-tugasnya dan dengan kelayakan tersebut
tentunya kepuasan kerja pegawai dalam menjalankan tugasnya juga akan
tercapai.
3. Hipotesis Ketiga
H3 =
Motivasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja
karyawan
Berdasarkan hasil analisa data diketahui bahwa thitung > ttabel (2,273
> 2,015) dan nilai probabilitas < 0,05 (taraf signifikansi 5%), maka untuk
variabel motivasi kerja hipotesis H3 diterima artinya bahwa motivasi kerja
berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
Menurut Mathis (2002: 92) dalam Mamik (2008) merupakan hasrat
di dalam diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut melakukan
tindakan. Motivasi sebagai penggerak yang mengarahkan pada tujuan,
dan itu jarang muncul dengan sia-sia. Kata butuh, ingin, hasrat dan
penggerak sama dengan motivasi yang berasal dari kata motive. Hasil
dari penelitian tersebut menunjukkan bahwa dengan memahami apa yang
menjadi motivasi pegawai, akan sangat membantu dalam meningkatkan
kepuasan kerja karyawan.
Rivai (2005) menunjukkan bahwa semakin kuat motivasi kerja,
kinerja pegawai akan semakin tinggi. Hasil dari penelitian tersebut maka
8
kinerja karyawan merupakan tolak ukur kinerja perusahaan, semakin
tinggi kinerja karyawan semakin tinggi pula kinerja perusahaan.
4. Hipotesis Keempat
H4 =
Upah berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja
karyawan
Berdasarkan hasil analisa data diketahui bahwa thitung > ttabel (3,223
> 2,015) dan nilai probabilitas < 0,05 (taraf signifikansi 5%), maka untuk
variabel upah kerja hipotesis H4 diterima artinya bahwa upah kerja
berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan.
Dalam Samsudin (2010:189) menyatakan bahwa Dewan Penelitian
Pengupahan Nasional mendefinisika, upah sebagai suatu penerimaan
imbalan dari pemebri kerja kepada penerima kerja untuk suatu pekerjaan
atau jasa yang telah dan akan dilakukan serta berfungsi sebagai jaminan
kelangsungan kehidupan yang layak bagi kemanusiaan dan produksi.
Upah dinyatakan atau dinilai dalam bentuk uang yang ditetapkan menurut
suatu persetujuan, undang-undang dan peraturan, serta dibayarkan atas
dasar suatu perjanjian kerja antara pemberi kerja dan penerima kerja.
5. Hipotesis Kelima
H5 =
Komitmen
organisasi
berpengaruh
signifikan
terhadap
kepuasan kerja karyawan
Berdasarkan hasil analisa data diketahui bahwa thitung > ttabel (3,081
> 2,015) dan nilai probabilitas < 0,05 (taraf signifikansi 5%), maka untuk
variabel komitmen organisasi hipotesis H5 diterima artinya bahwa
komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja
karyawan.
Menurut Robbins (2009:100) dalam Brahmasari (2008) komitmen
organisasi (organizational commitment), didefinisikan sebagai suatu
keadaan dimana seorang karyawan memihak organisasi tertentu serta
tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan
dalam organisasi tersebut. Jadi dalam hal ini keterlibatan pekerjaan yang
tinggi berarti memihak pada pekerjaan tertentu seorang individu,
9
sementara komitmen organisasi yang tinggi berarti memihak organisasi
yang merekrut individu tersebut.
Allen meyer (2007) Komitmen organisasi ini dipengaruhi dan atau
berkembang, apabila keterlibatan dalam organisasi terbukti menjadi
pengalaman yang memuaskan yaitu dapat memberikan kesempatan untuk
melakukan pekerjaan dengan semakin baik atau menghasilkan kesempatan
untuk mendapatkan skill yang berharga. Artinya komitmen karyawan
terhadap organisasi atau perusahaan mempengaruhi kepuasan kerja
mereka.
6. Hipotesis Keenam
H6 =
Lingkungan
kerja,
kedisiplinan,
motivasi,
upah
dan
komitmen organisasi secara simultan berpengaruh signifikan
terhadap kepuasan kerja karyawan
Berdasarkan hasil analisa data diketahui bahwa Fhitung > Ftabel
(34,161 > 2,45) dan nilai probabilitas sebesar 0,000 < 0,05 maka variabel
lingkungan kerja, kedisiplinan kerja, motivasi kerja, upah kerja dan
komitmen organisasi secara bersama-sama atau serentak berpengaruh
terhadap kepuasan kerja karyawan.
Kepuasan kerja menurut Robbins( 2001:148) dalam Brahmasari
(2008) adalah seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau
tidaknya pekerjaan mereka. Ada perbedaan yang penting antara perasaan
ini dengan dua unsur lainnya dari sikap pegawai. Kepuasan kerja adalah
perasaan senang atau tidak senang yang relative berbeda dari pemikiran
objektif dan keinginan peerilaku. Ketiga sikap itu membantu para manajer
memahami
reaksi
karyawan
terhadap
pekerjaan
mereka
dan
memperkirakan dampaknnya dari perilaku di masa datang.
D. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian tentang pengaruh lingkungan kerja,
kedisiplinan, motivasi, upah dan komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja
karyawan bagian penjualan di Dealer Putra Utama Motor Cabang Sukoharjo
dapat disimpulkan bahwa seluruh variabel berpengaruh signifikan dan positif
10
dalam peningkatan kepuasan kerja karyawan, hal ini dapat di jelaskan sebagai
berikut:
1. Lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja
karyawan. Nilai thitung sebesar 2,261 diterima pada taraf signifikansi 5%
dan H1 diterima. Adanya lingkungan kerja yang nyaman dalam hubungan
kerja antara karyawan dengan atasan atau karyawan dengan rekan kerja
akan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.
2. Kedisiplinan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
Nilai thitung sebesar 2,384 diterima pada taraf signifikansi 5% dan H2
diterima. Semakin tingginya tingkat kedisiplinan akan berpengaruh
terhadap kepuasan kerja karyawan.
3. Motivasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Nilai
thitung sebesar 2,273 diterima pada taraf signifikansi 5% dan H3 diterima.
Semakin tingginya tingkat motivasi akan berpengaruh terhadap kepuasan
kerja karyawan.
4. Upah berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Nilai
thitung sebesar 3,223 diterima pada taraf signifikansi 5% dan H4 diterima.
Semakin tingginya upah akan berpengaruh terhadap kepuasan kerja
karyawan.
5. Komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja
karyawan. Nilai thitung sebesar 3,081 diterima pada taraf signifikansi 5%
dan H5 diterima. Semakin tingginya komitmen organisasi akan
berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.
6. Lingkungan kerja, kedisiplinan, motivasi, upah dan komitmen organisasi
secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan
dan hipotesis keenam (H6) dinyatakan diterima. Pengujian hipotesis
keenam memperoleh nilai Fhitung > Ftabel (34,161 > 2,45) dengan nilai
probabilitas sebesar 0,000 < 0,05 diterima pada taraf signifikansi 5%.
Lingkungan yang nyaman, tingginya tingkat kedisiplinan, motivasi, upah,
dan komitmen organisasi maka semakin berpengaruhnya tingkat kepuasan
kerja karyawan.
11
DAFTAR PUSTAKA
Allen Meyer.1997. Psychology in Management. New York : McGraw-Hill
Company
Andini, Rita. 2006. Analisis Pengaruh Kepuasan Gaji, Kepuasan Kerja,
Komitmen Organisasional Terhadap Turnover Intention. Tesis.
Universitas Diponegoro.
Antoni, Feri.2006. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Orientasi Tugas dan Orientasi
Hubungan Terhadap Motivasi Kerja dan Dampaknya Pada Prestasi Kerja
Pegawai Pengadilan Tinggi Surabaya. Tesis, Universitas 17 Agustus
Surabaya
Arikunto, Suharsimi. 2002. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek,
Jakarta: Rineka Cipta
Brahmasari, Ida Ayu dan Suprayetna, Agus. 2008. Pengaruh Motivasi Kerja,
Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan serta Dampaknya pada Kinerja Perusahaan. Vol.10, No. 2
September
Comings. 1984. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT.
Remaja Rosdakarya Offset.
Dharmawan, I Made Yusa.2011. Pengaruh Kompensasi Dan Lingkungan Kerja
Non Fisik Terhadap Kinerja Karyawan Pada Hotel Nikki Denpasar.Tesis,
Program Magister Manajemen , Universitas Udayana
Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate. Semarang: Badan Penerbit
Universitas Diponegoro
Ghozali, Imam. 2011. Aplikasi Analisis Multivariate. Semarang: Badan Penerbit
Universitas Diponegoro.
Handoko T Hani. 2009. Manajemen Personalia
Manusia.Yogyakarta: Penerbit BPFE
dan
Sumber
Daya
Hasibuan Malayu SP. 1998. Manajemen Dasar, Pengertian dan Masalah. Edisi
Pertama. Jakarta: Penerbit PT. Gunung Agung
12
Indriantoro, Nur dan Bambang Supomo.2009. Metodologi Penelitian Bisnis.
Yogyakarta: BPFE.
Intanghina. 2008. Pengaruh Budaya Perusahaan dan Lingkungan kerja terhadap
kinerja
karyawan http://Intanghina. Wordpress.com /2008/04/28/
pengaruh-budaya-perusahaan-danlingkungan-kerja-terhadap-kinerjakaryawan.
Khoiriyah, Lilik, 2009. Pengaruh Upah dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Pada CV. Aji Bali Jayawijaya Surakarta, (online),
http://id.pdfsb.com/ diakses pada 6 Desember 2012.
Mamik. 2008. Pengaruh kedisiplinan, Motivasi kerja dan komitmen Organisasi
terhadap Kepuasan Kerja Karyawan di Surabaya. Jurnal Administrasi
Kebijakan Kesehatan. Vol. 6 No.2, Mei- Agustus 2008: 93-96.
Mathis Robert L and John H Jackson. 2002. Human Resource Management, 9
edition. Ohio: South- Western Publishing
Moukijat. 1984. Analisis Kinerja Organisasi. Jakarta: PT. Rineka Cipta
Newstroom dan Devis.1985. Manajemen Terbuka( open management) Jakarta:
Pustaka Binawan Pressindo.
Nitisemito. 1988. Manajemen Mutu Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Ghalia
Indonesia.
Perdana, Dika Yudha dan Andriyani.2011. Pengaruh Motivasi Kerja,
Kepemimpinan dan Kesempatan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja
Karyawan di PT. Nyonya Meneer Semarang. FE Undip.Semarang.
Rahmawati, Asri. 2011.” Pengaruh Upah, Lingkungan kerja dan gaya
kepemimpinan terhadap kinerja karyawan PT. Indonesia Antique di Gatak
Sukoharjo.Jurnal ekonomi
Reksohadiprojo, Sukanto, dan Handoko,
Perusahaan.Yogyakarta: BPFE
Hani.
2001.
Organisasi
Rivai, Veithzal. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan.
Jakarta: PT. Rajagrafindo Persada.
13
Robbins Stephen P.2001. Perilaku Organisasi, Konsep, Kontroversidan Aplikasi.
Cetakan Pertama. Jakarta: PT. Prenhalindo
Robbins, S. 2006. Organization Behavior.9th Ed. New Jersey, USA: Prentice Hall
International Inc.
Samsudin, Sadili.2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Pustaka
Setia.
Santoso, Singgih. 2001. SPSS versi 15.0. Mengolah Data Statistik Secara
Profesional. Jakarta: PT. Elex Media Komputindo.
Sekaran, Uma. 2006. Research Methods for Business (Metode Penelitian Bisnis)
Buku 1, Jakarta: Salemba Empat
Siagian, Sondang P. 2002. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Cetakan
Pertama.Jakarta: PT. Rineka Cipta.
Trialfian, Muhni. 2011. Pengaruh Motivasi, Perilaku Pemimpin, dan Kesempatan
Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan. Skripsi
dipublikasikan. Universitas Muhammadiyah Surakarta.
Umar, Akmal. 2010. Peranan Upah, Motivasi dan Kepuasan dalam meningkatkan
kinerja perusahaan manufaktur. STMI YAPMI Makasar.
14