Pengaruh Iklim Organisasi Dan Komitmen Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Umum Pada PT. Perkebunan Nusantara IV (PERSERO) Medan

(1)

SKRIPSI

PENGARUH IKLIM ORGANISASI DAN KOMITMEN

KARYAWAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN

BAGIAN UMUM PADA PT. PERKEBUNAN

NUSANTARA IV (PERSERO) MEDAN

OLEH : DEDE MARLINA

070502193 MANAJEMEN

PROGRAM STUDI STRATA I MANAJEMEN

DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

(2)

ABSTRAK

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh iklim organisasi dan komitmen karyawan terhadap kinerja karyawan pada Bagian Umum PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan.

Metode penelitian ini adalah dengan menggunakan analisis statistik regresi linier sederhana dan analisis kuantitatif. Penganalisisan data menggunakan

software pengolahan data statistik yaitu SPSS 16.0 for windows. Populasi

penelitian ini yaitu berjumlah 42 orang karyawan pada Bagian Umum PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan. Sampel dalam penelitian ini menggunakan metode sensus yang terdiri dari 42 orang karyawan pada Bagian Umum PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan.

Pada hasil penelitian menunjukkan bahwa secara serempak iklim organisasi dan komitmen karyawan terhadap kinerja karyawan pada Bagian Umum PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan. Uji parsial menunjukkan bahwa variabel iklim organisasi yang berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada Bagian Umum PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan.

(3)

ABSTRACT

The purpose of this study was to determine and analyze the effect organizational climate and employee comitment towards employee performance in General Affair Department PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan.

This research method is multiple linear regression statistical analysis and quantitative analysis. Analyzing data using statistical data processing software, named SPSS 16.0 for windows. The population of this research is 42 employees in General Affair Department PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan. The sample in this study using census method which consists of 42 employees in General Affair Department PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan.

The result showed that simultaneously organizational climate and employee commitment has positive and significant impact towards employee work performance in General Affair Department PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan. Partial test showed that organizational climate variable has positive and significant impact towards employee work performance in General Affair Department PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan.

Keywords : Organizational Climate, Employee Commitment, Employee Work Performance

(4)

KATA PENGANTAR

Alhamdulillah, puji dan syukur penulis ucapakan kehadirat Allah SWT atas segala rahmat dan karunia-Nya yang selalu menyertai penulis dalam menyelesaikan skripsi dengan baik. Serta Shalawat dan salam kepada Nabi Muhammad SAW semoga syafaat beliau kita terima di akhirat kelak. Penulisan skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara. Terima kasih yang tak terkira saya ucapkan kepada kedua orang tua tercinta papa Drs. Busral Manan dan mama Lely Afnita atas segala kasih sayang, doa dan dukungannya, serta kesabarannya selama ini. Penulis juga ingin menyampaikan ucapan terima kasih sebesar-besarnya kepada :

1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M.Ec selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, SE. M.Si selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

3. I

Ekonomi Universitas Sumatera Utara, dan selaku Dosen Penguji I yang telah memberikan masukan dan nasehat dalam penyempurnaan penulisan skripsi ini.

(5)

5. Ibu Dr. Elisabeth Siahaan, SE, M.Ec selaku Dosen Pembimbing penulis. Penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya telah membimbing dan mengarahkan penulis dengan penuh kesabaran dalam pengerjaan skripsi ini.

6. Ibu Dra. Yulinda, M.Si selaku Dosen Penguji II yang telah memberikan masukan, dan nasehat dalam penyempurnaan penulisan skripsi ini.

7. Kepada seluruh Dosen Departemen Manajemen, Staff dan Pegawai di Fakultas Ekonomi, untuk semua jasa dalam memberikan ilmu dan bantuan selama perkuliahan.

8. Kepada kakak penulis Fitrah Maisarah, SE dan kedua adik penulis Fitri Aprilliani dan Khairunnisa atas dukungan selama ini.

9. Kepada Defrizal Amni terima kasih atas dukunga n selama ini. Sahabat penulis Ayu, Azhari, Caca, Desy, Dira, Lya, Novi, Mela, Reny, Dwi, Icha, Dinnul, Henry, Arep, Aprie, dan teman-teman stambuk 2007. Para senior Bang Reza, Bang Fly, Bang Boy, Bang Ian, Bang Kenji, Bang Ane. Terima kasih.

Penulis berharap agar skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak dan semoga Allah SWT membalas kebaikan semua pihak yang telah membantu penyelesaian skripsi ini. Amin ya Rabbal alamin

Medan, Februari 2012 Penulis

(6)

DAFTAR ISI

ABSTRAK ... i

ABSTRACT... ii

KATA PENGANTAR ... iii

DAFTAR ISI ... vi

DAFTAR TABEL ... viii

DAFTAR GAMBAR ... ix

DAFTAR LAMPIRAN ... x

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang Masalah... 1

1.2 Perumusan Masalah ... 6

1.3 Tujuan Penelitian ... 7

1.4 Manfaat Penelitian ... 7

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 8

2.1 Iklim Organisasi ... 8

2.2 Komitmen Karyawan ... 16

2.3 Kinerja Karyawan ... 22

2.4 Penelitian Terdahulu ... 28

2.5 Kerangka Konseptual ... 29

2.6 Hipotesis ... 31

BAB III METODE PENELITIAN ... 32

3.1. Jenis Penelitian ... 32

3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian ... 32

3.3 Batasan Operasional ... 32

3.4 Defenisi Operasional Variabel ... 32

3.5 Skala Pengukuran Variabel ... 36

3.6 Populasi dan Sampel ... 36

3.7 Jenis dan Sumber Data ... 37

3.8 Metode Pengumpulan Data ... 38

3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 38

3.10 Teknik Analisis Data... 40

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN ... 44

(7)

4.1.3 Strategi Perusahaan ... 45

4.1.4 Kegiatan dan Usaha Perusahaan ... 46

4.1.5 Struktur Organisasi... 46

4.1.6 Bidang-bidang Kerja ... 48

4.2 Hasil Penelitian ... 52

4.2.1 Uji Validitas dan Realibilitas ... 52

4.2.2 Analisis Deskriptif Responden ... 56

4.2.3 Analisis Deskriptif Variabel ... 58

4.2.4 Analisis Statistik ... 70

4.2.4.1 Uji Asumsi Klasik ... 70

4.2.4.2 Analisis Regresi Linier Berganda ... 74

4.2.4.3 Pengujian Hipotesis ... 76

4.2.4.4 Pengujian Koefisien Determinasi ... 81

4.3 Pembahasan ... 82

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 89

5.1 Kesimpulan ... 89

5.2 Saran ... 89

DAFTAR PUSTAKA ... 91

(8)

DAFTAR TABEL

No. Tabel Judul Halaman

Tabel 1.1 Laporan Tingkat Kehadiran Karyawan ... 5

Tabel 3.1 Defenisi Operasional Variabel ... 34

Tabel 3.2 Skor Pernyataan ... 37

Tabel 4.1 Uji Validitas 1 ... 53

Tabel 4.2 Uji Validitas 2 ... 54

Tabel 4.3 Uji Realibilitas ... 56

Tabel 4.4 Identitas Responden ... 57

Tabel 4.5 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Nilai Koordinasi ... 59

Tabel 4.6 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Nilai Pendelegasian Wewenang ... 63

Tabel 4.7 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Nilai Prestasi Kerja Karyawan ... 66

Tabel 4.8 One-Sample Kolmogrov Smirnov ... 72

Tabel 4.9 Uji Glejser... 73

Tabel 4.10 Multikolinearitas ... 74

Tabel 4.11 Regresi Linier Berganda ... 75

Tabel 4.12 Hasil F Hitung ... 78

Tabel 4.13 Hasil T Hitung ... 79

(9)

DAFTAR GAMBAR

No. Gambar Judul Halaman

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual Penelitian ... 32

Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT Perkebunan Nusantara IV ... 47

Gambar 4.2 Grafik P-Plot ... 71

Gambar 4.3 Histogram Normalitas ... 71

(10)

DAFTAR LAMPIRAN

No. Lampiran Judul Halaman

Lampiran 1 Kuesioner Penelitian ... 94

Lampiran 2 Hasil Uji Validitas dan Realibilitas ... 98

Lampiran 3 Tabulasi Jawaban Uji Validitas ... 100

Lampiran 4 Tabulasi Jawaban Responden... 101

(11)

ABSTRAK

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh iklim organisasi dan komitmen karyawan terhadap kinerja karyawan pada Bagian Umum PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan.

Metode penelitian ini adalah dengan menggunakan analisis statistik regresi linier sederhana dan analisis kuantitatif. Penganalisisan data menggunakan

software pengolahan data statistik yaitu SPSS 16.0 for windows. Populasi

(12)

ABSTRACT

Keywords : Organizational Climate, Employee Commitment, Employee Work Performance

(13)

BAB 1 PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Karyawan dalam suatu organisasi merupakan aset terpenting dalam pencapaian tujuan suatu organisasi, dimana karyawan mampu menghasilkan kinerja yang baik dapat memberikan kontribusi besar dalam menjalankan aktivitas suatu organisasi. Rencana yang sudah dicanangkan suatu organisasi akan berjalan lancar jika setiap anggota organisasi didalamnya memiliki kerjasama dan koordinasi yang terintegrasi dengan baik maupun faktor-faktor eksternal yang mempengaruhi kinerja karyawan secara langsung maupun tidak langsung.

Dalam meningkatkan kinerja karyawan, suatu organisasi perlu merencanakan suatu strategi dan menciptakan pengelolaan yang baik dan profesional. Untuk itu dalam mencapai tujuan tersebut seluruh sumber daya yang ada dalam perusahaan harus dapat dimanfaatkan sebaik mungkin, termasuk sumber daya manusia sebagai faktor utamanya.

Kinerja merupakan suatu potensi yang harus dimiliki oleh setiap karyawan untuk melaksanakan setiap tugas dan tanggung jawab yang diberikan perusahaan kepada karyawan. Dengan kinerja yang baik, maka setiap karyawan dapat menyelesaikan segala beban perusahaan dengan efektif dan efisien sehingga masalah yang terjadi pada perusahaan dapat teratasi dengan baik. Kinerja karyawan juga dapat dilihat dari aspek kuantitas kerja meliputi ketepatan kerja dan kualitas kerja, tingkat kemampuan dalam bekerja, kemampuan menganalisis data, dan kemampuan mengevaluasi. Menurut Manthis dan Jackson (2006:115)

(14)

ada tiga faktor utama yang mempengaruhi bagaimana seseorang bekerja antara lain Kemampuan individual; komponen kemampuan individual terdiri dari bakat, minat, dan faktor kepribadian individu. Usaha yang dicurahkan; komponen usaha yang dicurahkan terdiri dari motivasi, etika kerja, komitmen, kehadiran dan rancangan tugas. Dukungan organisasional; komponen dukungan organisasional terdiri dari pelatihan dan pengembangan, peralatan dan teknologi, iklim organisasi, standar kinerja, dan manajemen dan rekan kerja.

Menurut Litwin dan Stringer (2002:123) berpendapat bahwa iklim organisasi merupakan kualitas lingkungan internal organisasi yang secara relatif terus berlangsung, dialami oleh anggota organisasi, mempengaruhi perilaku mereka dan dapat dilukiskan dalam pengertian satu set karakteristik atau sifat organisasi.

Iklim dipengaruhi oleh hampir semua hal yang terjadi dalam suatu organisasi. Jika sebuah organisasi ingin berhasil dalam mewujudkan cita-cita dan tujuannya secara utuh dan sempurna, maka dibutuhkan individu-individu yang handal sebagai sumber daya yang akan memegang kendali tali organisasi. Agar sumber daya manusia di dalam organisasi dapat bekerja secara optimal dan memiliki loyalitas yang tinggi, maka organisasi harus dapat menciptakan iklim yang baik dan menyenangkan. Sehingga sumber daya manusia yang telah terbentuk kualitasnya dapat terus dipertahankan dan mereka memiliki kinerja yang tinggi.

(15)

ataupun tidak langsung komitmen tersebut merupakan perwujudan loyalitas karyawan atau hanya sekedar suatu balas budi karyawan pada perusahaan sehingga dengan komitmen tersebut karyawan akan berusaha meningkatkan kinerjanya agar kelangsungan hidup perusahaan semakin baik.

Menurut Mowdey, Porter dan Steers (1982:75), komitmen karyawan dikenal sebagai pendekatan sikap terhadap organisasi. Komitmen karyawan memiliki dua komponen yaitu sikap dan kehendak untuk bertingkah laku. Sikap mencakup identifikasi dengan organisasi yaitu penerimaan tujuan. organisasi, di mana penerimaan ini merupakan dasar komitmen karyawan. Ada 3 (tiga) cara mengukur komitmen kerja seorang pegawai dalam suatu organisasi, yaitu: keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi, keinginan untuk berusaha keras sesuai dengan keinginan organisasi, dan penyatuan tujuan dan nilai-nilai perusahaan atau organsasi.

Karyawan yang memiliki komitmen tinggi akan menerima hampir semua tugas dan tanggungjawab pekerjaan yang diberikan padanya dan merasakan adanya loyalitas dan rasa memiliki terhadap organisasi. Karyawan dengan komitmen tinggi, ikut memperhatikan nasib organisasi yang akhirnya menimbulkan suatu kinerja karyawan yang tinggi. Mereka memiliki kehendak untuk bertingkah laku yaitu kesediaan untuk menampilkan usaha. Hal ini tampak melalui kesediaan bekerja melebihi apa yang diharapkan agar organisasi dapat maju. Keinginan juga termasuk kehendak untuk tetap berada dalam organisasi. Pada karyawan yang memiliki komitmen tinggi, hanya sedikit alasan untuk keluar dari organisasi dan berkeinginan untuk bergabung dengan organisasi.

(16)

PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan yang seterusnya disingkat menjadi PTPN IV (Persero) Medan merupakan salah satu Badan Usaha Milik Negara yang bergerak dalam bidang perkebunan dan berkedudukan di Sumatera Utara. Salah satu tujuan utama PTPN IV (Persero) Medan adalah menjalankan usaha dan menghasilkan laba dari hasil agri bisnis perkebunan yang berkualitas untuk memberikan kepuasan bagi pelanggan. Untuk mencapai tujuan tersebut setiap Bagian di dalam PTPN IV (Persero) Medan harus memberikan kontribusi dengan kinerja yang baik.

Salah satu Bagian dalam PTPN IV (Persero) Medan adalah Bagian Umum yang berperan dalam mengurus sarana dan pra sarana perjalanan dinas karyawan, mengatur tata tertib penggunaan fasilitas dan aset perusahaan, menyelesaikan dan mengevaluasi persoalan-persoalan yang berkaitan dengan aspek hukum yang berkaitan dengan pengelolaan aset perusahaan.

Seluruh peranan yang dilakukan oleh Bagian Umum PTPN IV (Persero) Medan diharapkan dapat membantu pencapaian tujuan utama PTPN IV (Persero) Medan. Untuk meningkatkan kinerja, Bagian Umum perlu memperhatikan iklim organisasi dan komitmen karyawan, dimana terlihat bahwa iklim organisasi pada Bagian Umum PTPN IV (Persero) Medan adalah suasana kerja karyawan yang kurang kondusif. Namun tingkat efektifitas komunikasi yang terjadi antar pimpinan dan karyawan belum optimal yang berdampak kesalah pahaman dalam pekerjaan dan kurangnya partisipasi seorang pemimpin yang membawahi karyawan-karyawannya dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepada

(17)

tidak semua karyawan menerapkan aturan dan menerima kebijakan perusahaan tersebut. Kurangnya komitmen karyawan terjadi dimana masih terdapat karyawan yang kurang disiplin, karyawan yang merasa terlalu nyaman berada di posisinya dan tidak merasa adanya alternatif pekerjaan lain selain di perusahaan ini, sehingga menimbulkan kurangnya rasa ingin memberikan kontribusi yang lebih terhadap perusahaan.

Secara keseluruhan kondisi tersebut mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan pada Bagian Umum PTPN IV (Persero) Medan yang terlihat pada Laporan Tingkat Kehadiran Karyawan Bagian Umum PTPN IV (Persero) Medan dibawah ini :

Tabel 1.1

Laporan Tingkat Kehadiran Karyawan Bagian Umum PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan (Tahun 2007-2010)

Tahun Kehadiran Ketidak hadiran Cuti Sakit

2007 93% 3% 2% 2%

2008 95% 2% 2% 1%

2009 93% 4% 3% -

2010 90% 5% 3% 2%

Sumber : Bag. SDM.PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) (2011) diolah

Dapat dilihat pada Tabel 1.1 beberapa tahun belakangan ini terjadi kenaikan pada tingkat ketidakhadiran karyawan. Sehingga proses pencapaian dari tujuan perusahaan menjadi terhambat. Hal ini disebabkan kurangnya pengawasan dari pimpinan dan pemberian sanksi terhadap karyawan yang melanggar peraturan sehingga pekerjaan tidak selesai dalam waktu yang ditentukan dan kinerja karyawan menurun. Pemimpin dalam Bagian Umum perlu melakukan intervensi untuk melakukan perbaikan dengan cara mengubah iklim organisasi menjadi lebih sehat dan meningkatkan komitmen karyawan Bagian Umum pada PTPN IV (Persero) Medan.

(18)

Menurut Wirawan (2008:123) sikap dan perilaku anggota organisasi mempengaruhi kinerja mereka secara individual dan kelompok yang kemudian mempengaruhi kinerja organisasi. Iklim organisasi mempengaruhi produktivitas anggota dan selanjutnya mempengaruhi efektifitas dan efisiensi organisasi. Dimana terlihat pada Bagian Umum dengan tingkat ketidakhadiran yang tinggi maka kinerja yang ingin dicapai tidak akan terealisasi dengan efektif dan efisien seperti yang diharapkan. Sedangkan Rivai (2006:126) menyatakan bahwa komitmen merupakan loyalitas dan identifikasi individu terhadap organisasi. Mereka yang mempunyai komitmen tinggi cenderung lebih bertahan dan rendah absensinya daripada yang komitmennya rendah. Dimana terlihat dengan tingginya tingkat ketidakhadiran dari tahun ke tahun menandakan kurangnya keterlibatan dan komitmen karyawan Bagian Umum PTPN IV (Persero) Medan untuk meningkatkan kinerjanya sehingga tercapainya tujuan utama PTPN IV (Persero) Medan dapat terhambat dalam realisasinya.

Uraian tersebut mengangkat masalah penelitian yang berkaitan dengan iklim organisasi dan komitmen yang kuat serta pengaruhnya terhadap kinerja karyawan. Hal ini mendorong penulis untuk memilih judu l skripsi : “Pengaruh

Iklim Organisasi dan Komitmen Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Umum Pada PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan.”

1.2 Perumusan Masalah

Penelitian ini dibatasi pada masalah Iklim Organisasi dan Komitmen Karyawan serta pengaruhnya terhadap Kinerja karyawan Bagian Umum pada PT.

(19)

penelitian ini adalah “Apakah Iklim Organisasi dan Komitmen Karyawan

berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja karyawan Bagian Umum pada PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan?”

1.3. Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh iklim organisasi dan komitmen karyawan terhadap kinerja karyawan bagian umum pada PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan.

1.4. Manfaat Penelitian

Manfaat Penelitian ini Diharapkan dapat Berguna bagi : a. Perusahaan

Untuk memberi saran dan masukan yang bermanfaat bagi perusahaan dalam para karyawan dan menyusun kebijakan disiplin sehingga diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan.

b. Peneliti Lain

Sebagai referensi yang dapat memberikan tambahan ilmu pengetahuan serta perbandingan dalam melakukan penelitian pada bidang yang sama yang akan datang.

c. Penulis

Penelitian ini merupakan kesempatan yang baik bagi penulis untuk dapat menerapkan ilmu yang telah diperoleh selama menjalani perkuliahan dan memperluas wahana berfikir ilmiah dalam bidang manajemen sumber daya manusia.

(20)

BAB 2

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Iklim Organisasi

2.1.1 Pengertian Iklim Organisasi

Iklim atau Climate berasal dari bahasa Yunani yaitu incline, kata ini tidak hanya memberikan arti yang terbatas pada hal-hal fisik saja seperti temperatur atau tekanan, tetapi juga memiliki arti psikologis bahwa orang-orang yang berada di dalam organisasi menggambarkan tentang lingkungan internal organisasi tersebut.

Istilah iklim organisasi (organizational climate) pertama kali dipakai oleh oleh Kurt Lewin pada tahun 1930-an, yang menggunakan istilah iklim psikologi (psychological climate). Kemudian istilah iklim organisasi dipakai oleh R. Tagiuri dan G. Litwin. Tiaguri mengemukakan sejumlah istilah untuk melukiskan perilaku dalam hubungan dengan latar atau tempat (setting) dimana perilaku muncul: lingkungan (environment), lingkungan pergaulan (milieu), budaya (culture), suasana (atmosphere), situasi (situation), pola lapangan (field setting), pola perilaku (behaviour setting) dan kondisi (conditions)

Definisi mengenai iklim organisasi dikemukakan oleh beberapa ahli. Para ahli Barat mengartikan iklim sebagai unsur fisik, dimana iklim sebagai suatu atribusi dari organisasi atau sebagai suatu atribusi daripada persepsi individu sendiri. Menurut Lussier (2005:486) mengatakan bahwa iklim organisasi adalah persepsi pegawai mengenai kualitas lingkungan internal organisasi yang secara

(21)

relatif dirasakan oleh anggota organisasi yang kemudian akan mempengaruhi perilaku mereka berikutnya.

Kemudian dikemukakan oleh Simamora (2004:81) bahwa iklim organisasi adalah lingkungan internal atau psikologi organisasi. iklim organisasi mempengaruhi praktik dan kebijakan SDM yang diterima oleh anggota organisasi. perlu diketahui bahwa setiap organisasi akan memiliki iklim organisasi yang berbeda. Keaneka ragaman pekerjaan yang dirancang di dalam organisasi, atau sifat individu yang ada akan menggambarkan perbedaan tersebut.

Sedangkan menurut Stinger (2002:122) mendefenisikan iklim sebagai “...collection and pattern of environmental determinant of aroused motivation”, iklim organisasi adalah sebagai suatu koleksi dan pola lingkungan yang menentukan motivasi.

Wirawan (2008:122) mendefenisikan iklim secara luas. Ia menjelaskan bahwa iklim organisasi adalah persepsi anggota organisasi (secara individual dan kelompok) dan mereka yang secara tetap berhubungan dengan organisasi mengenai apa yang ada atau terjadi di lingkungan internal organisasi secara rutin, yang mempengaruhi sikap dan perilaku organisasi dan kinerja anggota organisasi yang kemudian menentukan kinerja organisasi.

Dari pendapat diatas maka dapat dikatakan bahwa iklim organisasi merupakan suatu konsep yang menggambarkan tentang kualitas lingkungan internal organisasi yang mempengaruhi perilaku anggota organisasi dalam melaksanakan pekerjaannya.

(22)

2.1.2 Dimensi Iklim Organisasi

Iklim organisasi yang dirasakan individu secara positif (menyenangkan) akan memberikan tampilan kerja yang baik dan efektif yang akan mempengaruhi pada keberhasilan organisasi. Iklim organisasi terjadi disetiap organisasi dan akan mempengaruhi perilaku organisasi dan diukur melalui persepsi setiap anggota organisasi.

Kemudian Lussier (2005:487) mengatakan bahwa dimensi iklim meliputi:

1. Structure

Merupakan tingkat paksaan yang dirasakan karyawan karena adanya peraturan dan prosedur yang terstruktur atau tersusun. Tujuan organisasi, tingkatan tanggung jawab, nilai-nilai organisasi. Hal ini penting diketahui oleh karyawan agar mereka tahu apa yang sesungguhnya diharapkan dari mereka dan mereka dapat memberikan kontribusi yang tepat bagi organisasi. Menurut Steers (1980: 135) semakin tinggi “penstrukturan” suatu organisasi lingkungannya akan terasa makin kaku, tertutup, dan penuh ancaman. Sementara semakin otonomi dan kebebasan menentukan tindakan sendiri diberikan pada individu dan makin banyak perhatian yang diberikan manajemen terhadap pegawainya akan makin baik iklim kerjanya.

2. Responsibility

Merupakan tingkat pengawasan yang diberlakukan organisasi dan dirasakan oleh para karyawan. Dimana kualitas dan bentuk pengawasan, pengarahan dan pembimbingan yang diterima dari atasan ke bawahan.

(23)

3. Reward

Merupakan tingkat penghargaan yang diberikan atas usaha karyawan. karyawan dihargai sesuai dengan kinerjanya. Menurut Stringer (2002; 124) Pemimpin harus lebih banyak memberikan pengakuan daripada kritikan untuk membantu karyawan meraih puncak prestasi. Kesempatan berkembang harus menggunakan penghargaan dan peningkatan kinerja.

4. Warmth

Berkaitan dengan tingkat kepuasan karyawan yang berkaitan dengan kekaryawananan dalam organisasi. Perasaan terhadap suasana kerja yang bersahabat dan lebih ditekankan pada kondisi keramahan atau persahabatan dalam kelompok yang informal, serta hubungan yang baik antar rekan kerja, penekanan pada pengaruh persahabatan dan kelompok sosial yang informal.

5. Support

Berkaitan dengan dukungan kepada karyawan di dalam melaksanakan tugas-tugas organisasi. Hal-hal yang terkait dengan dukungan dan hubungan antar sesama rekan kerja yaitu perasaan saling menolong antara pimpinan dan karyawan, lebih ditekankan pada dukungan yang saling membutuhkan antara atasan dan bawahan.

6. Organizational identity and loyalty

Berkaitan dengan perasaan bangga akan keberadaan dalam organisasi dan kesetiaan yang ditunjukkan selama masa kerjanya. derajat keloyalan terhadap pencapaian tujuan organisasi. Perasaan komitmen kuat berasosiasi dengan

(24)

loyalitas personal. Level rendah komitmen artinya karyawan merasa apatis terhadap organisasi dan tujuannya.

7. Risk

Berkaitan dengan karyawan diberi ruang untuk melakukan atau mengambil resiko dalam menjalankan tugas sebagai sebuah tantangan.

2.1.3. Faktor- Faktor yang Mempengaruhi Iklim Organisasi

Faktor-faktor yang mempengaruhi iklim organisasi adalah: a. Karakteristik internal

Terdiri dari kondisi dalam organisasi yang diatur dan telah ditetapkan dalam mencapai tujuan organisasi. Karakteristik internal dikenal melalui beberapa dimensi:

1. Formalisasi, yaitu tingkat penggunaan dokumentasi tertulis 2. Spesialisasi, yaitu derajat pembagian tugas

3. Sentralisasi, yaitu berupa pembagian kekuasaan dan proses pengambilan keputusan

4. Otoritas, yaitu berupa pembagian tugas dan pengambilan keputusan

5. Profesionalisme, yaitu menggambarkan tingkat pendidikan anggota

6. Konfigurasi, yaitu menunjukkan pembagian anggota ke dalam bagian-bagian.

(25)

b. Karakteristik organisasi secara keseluruhan

Organisasi sebagai suatu sistem terbuka, dalam upaya pencapaian tujuan memiliki karakteristik tertentu sebagai totalitas dapat dilakukan melalui penelaahan terhadap ukuran organisasi, teknologi yang digunakan dan lingkungan yang dihadapi organisasi, faktor umum organisasi, ukuran organisasi, teknologi dan lingkungan akan mempengaruhi iklim yang dirasakan anggota, karena secara langsung ataupun tidak, anggota pun berinteraksi dengan faktor-faktor tersebut.

c. Karakteristik individu

Seperti yang diungkapkan di atas, bahwa iklim organisasi tercipta dari hasil interaksi individu dalam organisasi. iklim merupakan suasana yang dirasakan orang-orang yang terlibat dalam organsiasi. Dengan demikian karakteristik individu seperti persepsi, sifat, kemampuan, akan mempengaruhi iklim organisasi. demikian juga dengan pengalaman masa lalu, harapan serta nilai-nilai yang dianut setiap individu akan berpengaruh terhadap proses interkasi. Karakteristik individu yang satu dengan yang lain berbeda, akan memberi warna pada iklim yang terbentuk.

Besar kecilnya organisasi ditentukan oleh jumlah anggota yang terlibat dalam proses kegiatan organisasi. Dalam organisasi yang kecil memungkinkan frekuensi tatap muka antara individu menjadi lebih tinggi, sehingga tingkat keakraban menjadi lebih tinggi. Komunikasi lebih intensif sehingga memungkinakn terbentuknya suasana yang berbeda dengan organisasi yang

(26)

berukuran besar. Sedangkan menurut Stringer (2002:135) mengemukakan bahwa terdapat lima faktor yang mempengaruhi terjadinya iklim suatu organisasi, masing-masing faktor yang mempegaruhi iklim tersebut yaitu:

1. Lingkungan Eksternal.

Industri atau bisnis yang sama mempunyai iklim organisasi umum yang sama. 2. Strategi Organisasi.

Kinerja suatu perusahaan bergantung pada strategi (apa yang diupayakan untuk dilakukan), energi yang dimiliki oleh karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang diperlukan oleh strategi, dan faktor-faktor lingkungan penentu dari level energi tersebut. Strategi yang berbeda menimbulkan pola iklim organisasi yang berbeda. Strategi mempengaruhi iklim organisasi secara tidak langsung.

3. Pengaturan organisasi.

Pengaturan organisasi mempunyai pengaruh paling kuat terhadap iklim organisasi.

4. Kekuatan Sejarah.

Semakin tua umur suatu organisasi semakin kuat pengaruh kekuatan sejarahnya. Pengaruh tersebut dalam bentuk tradisi dan ingatan yang membentuk harapan anggota organisasi dan mempunyai pengaruh terhadap iklim organisasinya.

(27)

5. Kepemimpinan.

Perilaku pemimpin mempengaruhi iklim organisasi yang kemudian mendorong motivasi karyawan. Motivasi karyawan merupakan pendorong utama terjadinya kinerja.

2.1.4. Pengukuran Iklim Organisasi

Manurut Sumantri (2001:143), pengukuran iklim organisasi dalam beberapa hal sama dengan pengukuran kepribadian individu. Informasi tingkat pertama diperoleh dari suatu gambaran informal (informal description). Hal ini mencakup catatan seseorang mengenai aktifitas organisasi yang dilakukan dengan observasi terhadap rapat, dokumen-dokumen, surat menyurat, nota peringatan dan bahkan interpretasi yang didasarkan pada segala sesuatu seperti kotak telepon kantor yang selalu terkunci. Deskripsi ini memberi bahan untuk mengambil kesimpulan organisasi misalnya demokratis, otoriter, konservatif ataupun non komunikatif.

Selanjutnya tingkatan yang lain dari informasi, yaitu dengan melalui orang-orang dalam organisasi. apa yang mungkin diberikan orang-orang-orang-orang yang mungkin merasakan iklim, berbeda dalam hal bagaimana mereka menerima atau menolak peraturan-peraturan dan kaidah-kaidah dan bagaimana mereka memandang lingkungan sosial umumnya.

(28)

2.2. Komitmen

2.2.1 Pengertian Komitmen

Komitmen digambarkan sebagai sikap yang memiliki keinginan kuat untuk tetap berorganisasi tertentu, berusaha keras sesuai keingainan organisasi, dan keyakinan terhadap penerimaan nilai dan tujuan organisasi Luthans (2006:249).

Menurut Panggabean (2004:132) komitmen adalah kuatnya pengenalan dan keterlibatan seseorang dalam suatu organisasi tertentu. Dilain pihak komitmen sebagai kecendrungan untuk terikat dalam garis kegiatan yang konsisten karena menganggap adanya biaya pelaksanaan kegiatan yang lain (berhenti bekerja).

Menurut Sunarto (2005:25), komitmen adalah kecintaan dan kesetiaan, terdiri dari: penyatuan dengan tujuan dan nilai-nilai perusahaan, keinginan untuk tetap berada dalam organisasi, dan kesediaan untuk bekerja keras atas nama organisasi.

Menurut Robbins (2008:99) Komitmen karyawan terhadap organisasi organisasi yaitu sampai tingkat mana seorang pegawai memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi tertentu. komitmen kerja karyawan menentukan berhasil tidaknya tujuan yang hendak dicapai oleh suatu organisasi atau perusahaan. Hal ini berarti apabila setiap anggota organisasi memiliki komitmen yang tinggi maka besar kemungkinan keberhasilan atau kesuksesan dapat tercapai. Keberhasilan suatu organisasi akan berdampak baik bagi kelangsungan hidup organisasi atau perusahaan dan karyawannya.

(29)

Sehingga dapat disimpulkan bahwa komitmen karyawan mencakup unsur loyalitas terhadap organisasi, keterlibatan dalam pekerjaan, dan identifikasi terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi. Untuk mendapatkan hasil kinerja yang diinginkan suatu perusahaan atau organisasi harus mengetahui motif dan tujuan serta keanekaragaman dari perilaku dan komitmen karyawannya.

Perilaku dan komitmen itu sendiri juga mempengaruhi kinerja seseorang dalam bekerja. Komitmen dipandang penting dalam suatu organisasi, karena dengan komitmen yang tinggi seorang karyawan akan bersikap profesional dan menjunjung tinggi nilai-nilai yang telah disepakati bersama dalam organisasi, yang fokusnya adalah nilai-nilai dan sikap (attitude) yang dimiliki oleh karyawan. Karena perusahaan meyakini bahwa tanpa komitmen karyawan yang tinggi maka perusahaan tidak akan sukses.

2.2.2 Jenis - Jenis Komitmen

Jenis - jenis komitmen menurut Robbins (2008:101) adalah:

a. Komitmen afektif yaitu perasaan emosional untuk organisasi dan keyakinan dalam nilai-nilainya.

b. Komitmen berkelanjutan yaitu nilai ekonomi yang dirasa dari bertahan dengan sebuah organisasi bila dibandingkan dengan meninggalkan organisasi tersebut.

c. Komitmen normatif yaitu komitmen untuk bertahan dengan organisasi untuk alasan-alasan moral atau etis.

(30)

Jenis komitmen menurut Allen dan Meyer (1997:76) terbagi atas tiga komponen yaitu:

a. Komitmen afektif (affective commitment)

Berkaitan dengan emosional, identifikasi, dan keterlibatan karyawan di dalam suatu organisasi. komitmen afektif merupakan proses perilaku dimana melalui hal tersebut seseorang akan berfikir mengenai hubungan mereka dengan organisasi dalam hal nilai dan kesatuan tujuan. Pada tingkat ini merupakan tingkat dimana tujuan individu dan nilai menyatu dengan organisasi yang diperkirakan secara langsung mempengaruhi keinginan individu untuk tetap tinggal dalam organisasi. Sehingga karyawan dengan afektif tinggi masih bergabung dengan organisasi karena keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi.

b. Komitmen normatif (normative commitment)

Merupakan perasaan karyawan tentang kewajiban yang harus diberikan kepada organisasi. Komponen normatif berkembang sebagai hasil dari pengalaman sosialisasi, tergantung dari sejauh apa perasaan kewajiban yang dimiliki karyawan. Keinginan karyawan untuk tinggal dalam organisasi berdasarkan pada tugas, loyalitas, dan kewajiban moral. Tipe ini mungkin berasal dari kebudayaan individu atau etik kerja, karena mereka merasa bertanggung jawab untuk tetap tinggal dalam organisasi. Perasaan loyalitas dan tugas mendasari komitmen normatif yang mempengaruhi individu untuk tetap tinggal dalam organisasi karena itu memang kewajiban mereka.

(31)

Komitmen ini juga menimbulkan perasaan kewajiban kepada karyawan untuk memberikan balasan atas apa yang pernah diterimanya dari organisasi.

c. Komitmen berkelanjutan (continuance commitment)

Berarti komponen yang berdasarkan persepsi karyawan tentang kerugian yang akan dihadapinya jika meninggalkan organisasi. Karyawan dengan dasar organisasi tersebut disebabkan karena karyawan tersebut membutuhkan organisasi. Hal ini juga dapat dilihat sebagai suatu keinginan untuk tetap tinggal dalam organisasi karena pertimbangan biaya ketika mereka keluar. Biaya tersebut ditunjukkan dalam dua cara yang berbeda :

1. Sebagai individu memperoleh kedudukan dalam organisasi, seiring dengan bertambahnya masa jabatan mereka maka mereka telah memiliki keuntungan, misalnya dalam bentuk rancangan pensiun, senioritas, spesialisasi keahlian, rasa kesatuan, ikatan kekeluargaan, dan lain-lain. 2. Individu mungkina merasa mereka seharusnya tetap tinggal pada

pekerjaannya sekarang karena mereka tidak memiliki alternatif perkerjaan lain.

Kemudian Allen dan Mayer menyimpulkan bahwa karena tidak adanya pilihan pekerjaan lain, maka karyawan dengan tingkat continuance commitment yang tinggi akan tinggal dalam organisasi karena mereka merasa memang seharusnya seperti itu. Karyawan yang memiliki komitmen organisasi dengan dasar afektif memiliki tingkah laku yang berbeda dengan pegawai dengan dasar

continuance. Karyawan yang memang ingin menjadi anggota akan memiliki

(32)

karyawan yang terpaksa menjadi anggota organisasi akan menghindari kerugian finansial dan kerugian lain, sehingga mungkin hanya melakukan usaha yang tidak maksimal.

2.2.3. Bentuk Komitmen Karyawan

Bentuk komitmen karyawan bisa diwujudkan antara lain dalam beberapa hal sebagai berikut:

a. Komitmen dalam mencapai visi, misi, dan tujuan organisasi.

b. Komitmen dalam melaksanakan pekerjaan sesuai dengan prosedur kerja standar organisasi.

c. Komitmen dalam mengembangkan mutu sumber daya manusia bersangkutan dan mutu produk.

d. Komitmen dalam mengembangkan kebersamaan tim kerja secara efektif dan efisien.

e. Komitmen untuk berdedikasi pada organisasi secara kritis dan rasional. Komitmen = Confidence + Motivation

Confidence berarti ukuran keyakinan diri seseorang atau rasa mampu

melakukan sesuatu tugas dengan baik tanpa banyak diawasi. Motivation berarti minat dan antusias seseorang untuk melakukan sesuatu tugas dengan baik.

Pada dasarnya melaksanakan komitmen sama saja maknanya dengan menjalankan kewajiban, tanggung jawab, dan janji yang membatasi kebebasan seseorang untuk melakukan sesuatu. Jadi karena sudah punya komitmen maka dia harus mendahulukan apa yang sudah dijanjikan buat organisasinya ketimbang

(33)

Di sisi lain komitmen berarti adanya ketaatan seseorang dalam bertindak sejalan dengan janji-janjinya. Semakin tinggi derajat komitmen karyawan semakin tinggi pula kinerja yang dicapainya. Suatu ketika komitmen diwujudkan dalam bentuk kesetiaan pengabdian pada organisasi. Namun dalam prakteknya tidak semua karyawan melaksanakan komitmen seutuhnya.

Ada komitmen yang sangat tinggi dan ada yang sangat rendah. Faktor-faktor yang mempengaruhi derajat komitmen adalah Faktor-faktor intrinsik dan ekstrinsik karyawan bersangkutan. Faktor-faktor intrinsik karyawan dapat meliputi aspek-aspek kondisi sosial ekonomi keluarga karyawan, usia, pendidikan, pengalaman kerja, kestabilan kepribadian, dan gender. Sementara faktor ekstrinsik yang dapat mendorong terjadinya derajat komitmen tertentu antara lain adalah keteladanan pihak manajemen khususnya manajemen puncak dalam berkomitmen di berbagai aspek organisasi.

2.2.4. Motif yang Mendasari Komitmen

Menurut Munandar (2004: 79) ada dua motif yang mendasari seseorang untuk berkomitmen pada organisasi atau unit kerjanya antara lain:

a. Side-best orientation

Hal ini memfokuskan pada akumulasi dari kerugian yang dialami atas segala sesuatu yang telah diberikan oleh individu kepada organsasi apabila meninggalkan organisasi tersebut. Dasar pemikiran ini adalah bahwa meninggalkan organisasi akan merugikan karena takut kehilangan hasil kerja kerasnya yang tidak bisa diperoleh dari tempat lain.

(34)

b. Goal-congruance orientation

Hal ini memfokuskan pada tingkat kesesuaian antara tujuan personal individu dan organisasi sebagai hal yang menentukan komitmen pada organisasi. Pendekatan ini menyatakan bahwa komitmen karyawan pada organisasi dengan

goal-congruance orientation akan menghasilkan karyawan yang memiliki

penerimaan atas tujuan dan nilai-nilai organisasi, keinginan untuk membantu organisasi, keinginan untuk membantu organisasi dalam mencapai tujuan, serta hasrat untuk tetap menjadi anggota organisasi.

2.3 Kinerja Karyawan 2.3.1. Pengertian Kinerja

Pengertian kinerja atau performance merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi (Moeheriono,2009: 60). Kinerja dapat diketahui dan diukur jika individu atau sekelompok karyawan telah mempunyai kriteria atau standar keberhasilan tolak ukur yang telah ditetapkan oleh organisasi.

Kinerja merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi baik secara kuantitatif maupun kualitatif, sesuai dengan kewenangan dan tugas tanggung jawab masing-masing, dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.

(35)

Menurut Gomes (2003: 39) menyatakan kinerja karyawan sebagai catatan hasil produksi pada fungsi pekerjaan yang spesifik atau aktivitas selama periode waktu tertentu. Sehingga kinerja merupakan tingkat keberhasilan yang diraih oleh pegawai dalam melakukan seuatu aktivitas kerja dengan merujuk pada tugas yang harus dilakukan. Selanjutnya Mangkunegara (2009: 9) menyatakan bahwa kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepada karyawan tersebut. Kinerja individual merupakan hubungan dari ketiga faktor antara lain kemampuan (ability), usaha (effort), dan dukungan (support).

Kinerja atau Prestasi kerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu didalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama (Rivai, 2006:14).

Menurut Rivai (2006:14), kata kinerja merupakan terjemahan dari kata

performance yang berasal dari kata to perform dengan beberapa entries yaitu:

1. Melakukan, menjalankan, melaksanakan (to do or carry out, execute) 2. Memenuhi atau melaksanakan kewajiban suatu niat atau nazar (to

discharge of fulfil; as vow)

3. Melaksanakan atau menyempurnakan tanggung jawab (to execute or

(36)

4. Melakukan sesuatu yang diharapkan oleh orang atau mesin (to do what

is expected of a person machine).

Sedangkan Robbins (2008:61) menyatakan bahwa kinerja merupakan fungsi interaksi antara kemampuan (ability), motivasi (motivation), dan kesempatan (opportunity). Artinya bahwa kinerja merupakan fungsi dari kemampuan, motivasi, dan kesempatan. Kinerja dalam menjalankan fungsinya tidak berdiri sendiri, melainkan selalu berhubungan dengan nilai-nilai inti yang dianut di dalam organisasi, kepuasan kerja karyawan dan tingkat besaran imbalan yang diberikan, serta dipengaruhi oleh keterampilan, kemampuan, dan sifat-sifat individu.

2.3.2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan baik itu secara individual ataupun kemampuan maupun usaha yang dicurahkan juga dukungan yang diterima karyawan. Menurut Manthis dan Jackson (2006:115) ada tiga faktor utama yang mempengaruhi bagaimana seseorang bekerja antara lain:

a. Kemampuan individual, komponen kemampuan individual terdiri dari bakat, minat, dan faktor kepribadian individu.

b. Usaha yang dicurahkan, komponen usaha yang dicurahkan terdiri dari motivasi, etika kerja, komitmen, kehadiran dan rancangan tugas.

c. Dukungan organisasional, komponen dukungan organisasional terdiri dari pelatihan dan pengembangan, peralatan dan teknologi, iklim organisasi, standar kinerja, dan manajemen dan rekan kerja.

(37)

Kinerja individual ditingkatkan sampai tingkat di mana ketiga komponen tersebut ada di dalam diri karyawan. Akan tetapi kinerja akan berkurang apabila salah satu faktor tersebut dikurangi atau tidak ada.

Faktor-faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation) (Mangkunegara, 2009:13):

a. Faktor Kemampuan (Ability)

Secara psikologis, kemampuan terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya karyawan yang memiliki IQ diatas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja maksimal.

b. Faktor Motivasi (Motivation)

Motivasi diartikan suatu sikap (attitude) karyawan terhadap situasi kerja (situasion) dilingkungan organisasinya. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan kerja.

2.3.3 Penilaian Kinerja Karyawan

Menurut Rivai (2006: 324), dalam menilai kinerja seorang pegawai, maka diperlukan berbagai aspek penilaian antara lain pengetahuan tentang pekerjaan, kepemimpinan inisiatif, kualitas pekerjaan, kerjasama, pengambilan keputusan, kreativitas, dapat diandalkan, perencanaan, komunikasi, inteligensi (kecerdasan), pemecahan masalah, pendelegasian, sikap, usaha, motivasi, dan organisasi.

(38)

Selanjutnya, dari aspek-aspek penilaian kinerja yang dinilai tersebut selanjutnya dikelompokkan menjadi :

1. Kemampuan teknis, yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan, metode, teknik, dan peralatan yang digunakan untuk melaksanakan tugas serta pengalaman dan pelatihan yang diperolehnya.

2. Kemampuan konseptual, yaitu kemampuan untuk memahami kompleksitas perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari unit masing-masing ke bidang operasional perusahaan secara menyeluruh. Pada intinya setiap individu atau karyawan pada setiap perusahaan memahami tugas, fungsi serta tanggung jwabnya sebagai seorang karyawan.

3. Kemampuan hubungan interpersonal, yaitu antara lain kemapuan untuk bekerja sama dengan orang lain, memotivasi karyawan, melakukan negosiasi, dan lain-lain.

2.3.4. Sasaran Penilaian/Evaluasi Kinerja

Menurut Mangkunegara (2009:11) Sasaran-sasaran penilaian dalam mengevaliasi kinerja karyawan adalah sebagai berikut :

a. Membuat analisis kinerja dari waktu yang lalu secara berkesinambungan dan periodik, baik kinerja karyawan maupun kinerja organisasi.

b. Membuat evaluasi kebutuhan pelatihan dari para karyawan melalui audit keterampilan dan pengetahuan sehingga dapat mengembangkan kemampuan dirinya. Atas dasar evaluasi kebutuhan pelatihan itu dapat menyelenggarakan program pelatihan dengan tepat.

(39)

c. Menentukan sasaran kinerja yang akan datang dan memberikan tanggung jawab perorangan dan kelompok sehingga untuk periode selanjutnya jelas apa yang harus diperbuat oleh karyawan, mutu dan baku yang harus dicapai, sarana dan pra sarana yang diperlukan untuk meningkatkan kinerja karyawan.

d. Menemukan potensi karyawan yang berhak memperoleh promosi, dan kalau mendasarkan hasil diskusi antara karyawan dengan pimpinannya itu untuk menyusun suatu proposal mengenai sistem bijak (merit system) dan sistem promosi lainnya seperti imbalan.

2.3.5. Kriteria Kinerja Karyawan

Menurut Gomes (2003:45) mengemukakan beberapa tipe kinerja karyawan sebagai berikut:

a. Quantity of work, yaitu jumlah hasil kerja yang didapat dalam suatu

periode waktu yang ditentukan.

b. Quality of work, yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkan

syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya.

c. Job knowledge, yaitu luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan

keterampilannya.

d. Creativeness, yaitu keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan

tindakan-tindakan untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut.

e. Cooperative, yaitu kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain

(40)

f. Dependability, yaitu kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran

dan penyelesaian kerja.

g. Initiative, yaitu semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dalam

memperbesar tanggung jawabnya.

h. Personal qualities, yaitu menyangkut kepribadian, kepemimpinan,

keramah tamahan, dan integritas pribadi.

2.4 Penelitian Terdahulu

Nursyahfitri (2010), melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Budaya Kerja Karyawan dan Komitmen Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Divisi Produksi PT. Marumitsu Indonesia, Medan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh budaya kerja dan komitmen karyawan yang terjadi pada Divisi Produksi PT. Marumitsu Indonesia, Medan terhadap kinerja karyawannya. Berdasarkan pengujian hipotesis, budaya kerja karyawan dan komitmen karyawan secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Dan berdasarkan uji-t dapat terlihat ada pengaruh antara komitmen karyawan terhadap kinerja karyawan divisi produksi PT. Marumitsu Indonesia.

Akbar (2009), melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara Cabang Medan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Iklim Organisasi (X) Terhadap Kinerja (Y) Pada PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara Cabang Medan. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Variabel Iklim Organisasi (X) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja

(41)

Berdasarkan hasil analisis data dan pengujian hipotesis, maka di ambil kesimpulan bahwa Iklim Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara Cabang Medan.

2.5 Kerangka Konseptual

Kerangka konseptual atau merupakan sintesa tentang hubungan beberapa variabel yang diteliti, yang disusun dari berbagai teori yang dideskripsikan. (Sugiyono 2005:49).

Menurut Lussier (2005:486) mengatakan bahwa iklim organisasi adalah persepsi pegawai mengenai kualitas lingkungan internal organisasi yang secara relatif dirasakan oleh anggota organisasi yang kemudian akan mempengaruhi perilaku mereka berikutnya. Lingkungan internal suatu organisasi yang dipersepsikan dan dirasakan oleh para karyawan yang mempunyai hubungan dengan organisasi mengenai apa yang terjadi di dalam lingkungan suatu organisasi secara rutin yang dapat memotivasi karyawan yang nantinya mempengaruhi sikap dan prilaku serta kinerja anggota yang akan menentukan kinerja organisasi.

(42)

Menurut Robbins (2008:99) komitmen karyawan terhadap organisasi organisasi yaitu sampai tingkat mana seorang pegawai memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi tertentu. Dalam mencapai kinerja yang baik setiap karyawan dalam suatu organisasi harus memiliki perilaku yang melibatkan rasa loyalitas kepada organisasi tersebut.

Perilaku dan komitmen itu sendiri juga mepengaruhi kinerja seseorang dalam bekerja. Komitmen dipandang penting dalam suatu organisasi, karena dengan komitmen yang tinggi seorang karyawan akan bersikap profesional dan menjunjung tinggi nilai-nilai yang telah disepakati bersama dalam organisasi, yang fokusnya adalah nilai-nilai dan sikap (attitude) yang dimiliki oleh karyawan.

Gomes (2003: 39) menyatakan bahwa kinerja karyawan merupaka catatan hasil produksi pada fungsi pekerjaan yang spesifik atau aktivitas selama periode waktu tertentu.

Sumber : Lussier (2005), Robbins (2008), Gomes (2003)

Gambar 2.1

Kerangka Konseptual

Iklim Organisasi (X1)

Komitmen Karyawan (X2)

(43)

2.6 Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara yang menerangkan fakta-fakta atau kondisi-kondisi yang diamati dan digunakan untuk langkah penelitian selanjutnya. Adapun hipotesis dalam penelitian ini adalah : “Iklim Organisasi

dan Komitmen Karyawan dipengaruhi secara signifikan terhadap Kinerja Karyawan Bagian Umum pada PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan.

(44)

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Penelitian ini berjenis deskriptif kuantitatif dimana penelitian bertujuan untuk mempelajari dan mendeskripsikan karakteristik responden melalui kuesioner terhadap hubungan antara variabel independen dan variabel dependen. Serta diukur dengan bantuan proses perhitungan secara statistik dengan hasil data yang numerik.

3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini akan dilakukan di PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan yang beralamat di Jl. Letjen Suprapto no.2 Medan. Penelitian ini akan dilakukan selama 3 bulan mulai dari Agustus 2011 sampai bulan November 2011.

3.3 Batasan Operasional

1. Variabel Independen (X) yaitu iklim organisasi (X1) dan komitmen karyawan (X2).

2. Variabel dependen (Y) yaitu kinerja karyawan

3.4. Defenisi Operasional Variabel

a. Iklim Organisasi (X1)

Iklim organisasi adalah persepsi karyawan mengenai kualitas lingkungan internal organisasi yang secara relatif dirasakan oleh anggota organisasi

(45)

mengukur pengaruh iklim organisasi terhadap kinerja karyawan peneliti menggunakan dimensi yaitu : Structure, Responsibility, Reward, Warm,

Support.

b. Komitmen Karyawan (X2)

Komitmen organisasi dapat diartikan sebagai sampai tingkat mana karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi tertentu. Untuk mengukur pengaruh komitmen karyawan terhadap kinerja karyawan peneliti menggunakan dimensi yaitu : komitmen afektif, komitmen normatif dan komitmen berkelanjutan.

c. Kinerja Karyawan

Kinerja karyawan adalah catatan hasil produksi pada fungsi pekerjaan karyawan yang spesifik atau aktivitas selama periode waktu tertentu. Untuk mengukur variabel kinerja karyawan peneliti menggunakan dimensi yaitu kuantitas kerja dan kualitas kerja. Quantity of work, Quality of work,

(46)

Tabel 3.1

Operasionalisasi Variabel Variabel Defenisi

operasional Dimensi Indikator

Skala Pengukuran

Iklim Organisasi (X1)

Persepsi karyawan mengenai kualitas lingkungan internal PTPN IV (Persero) yang secara relatif dirasakan oleh anggota organisasi yang kemudian akan mempengaruhi perilaku mereka berikutnya. 1. Structure 2. Responsibility,

3. Reward

4. Warmth

5. Support

- Peraturan - Prosedur - Pengawasan - pengendalian - Penghargaan

- Fasilitas perusahaan - Hubungan antar

karyawan

- Hubungan dengan atasan

- Dukungan dari rekan kerja.

- Tingkat partisipasi pimpinan

Likert

Komitmen Karyawan (X2)

Sampai tingkat mana seorang pegawai memihak pada PTPN IV (Persero) dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi tertentu. 1. Komitmen afektif

2. Komitmen normatif

- Kesediaan untuk bekerja didalam perusahaan - Kepercayaan karyawan terhadap tujuan organisasi - Partisipasi karyawan dalam kegiatan perusahaan - Kewajiban melaksanakan pekerjaan - Rasa takut

meninggalkan organisasi.

- Rasa bertanggung jawab untuk tetap tinggal di dalam suatu organisasi.

(47)

Variabel Defenisi

operasional Dimensi Indikator

Skala Pengukuran

3. Komitmen berkelanjutan

- Rasa nyaman terhadap posisi/ kedudukan dalam suatu organisasi - Memaksimalkan

kinerja

- Tidak memiliki alternatif pekerjaan lain Kinerja (Y) Catatan hasil produksi

karyawan PTPN IV (Persero) pada fungsi pekerjaan yang spesifik atau aktivitas selama periode waktu tertentu.

1. Quantity of work,

2. Quality of work,

3. Cooperative,

4. Dependability,

5. Initiative,

- Volume pekerjaan - bekerja melebihi

waktu yang ditentukan - Pelaksanaan

pekerjaan cepat & tepat

- Berhati-hati dalam melasanakan pekerjaan

- Kemampuan dalam bekerja sama dalam tim

- Kesedian bekerja sama dengan tim - Kesadaran akan

tanggung jawab dalam bekerja - Antusiasme terhadap pekerjaan baru - Keinginan memperbesar tanggung jawab.

(48)

3.5 Skala Pengukuran Variabel

Pengukuran yang digunakan oleh penulis untuk mengetahui masing-masing variabel yaitu variabel X1 (Iklim Kerja), X2 (Komitmen Karyawan) dan variabel Y (kinerja) adalah Skala Likert. Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seorang atau kelompok tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2005:86).

Untuk keperluan analisis kuantitatif penelitian ini, maka setiap pertanyaan akan diberi skala sangat baik sampai buruk sekali dimana skala tersebut mempunyai poin, seperti contoh di bawah ini:

Tabel 3.2 Instrumen Skala Likert

No Item Instrumen Skor

1 2 3 4 5

Sangat setuju Setuju

Kurang setuju Tidak setuju Sangat tidak setuju

5 4 3 2 1

Sumber: Sugiyono (2005)

3.6 Populasi dan Sampel 1. Populasi

Menurut Sugiyono (2007:74) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari kemudian ditarik kesimpulan. Pada penelitian ini populasinya adalah seluruh karyawan bagian umum di PTPN IV (Persero) Medan yang berjumlah 42

(49)

2.Sampel

Sampel pada penelitian ini adalah semua populasi yang ada yang penarikannya adalah diambil secara sensus yakni 100% dari jumlah populasi (Sugiyono, 2007:74). Alasan dilakukannya penarikan sampel secara sensus adalah karena kecilnya jumlah populasi yang ada ditempat dimana diadakan pengujian.

3.7. Jenis dan Sumber Data

a. Data Primer

Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari responden tepilih pada lokasi penelitian. Data primer diperoleh dengan memberikan daftar pertanyaan (Kuesioner) kepada karyawan bagian umum pada PTPN IV (Persero) Medan.

b. Data Sekunder

Data sekunder adalah data yang diperoleh dalam bentuk yang sudah diolah berupa dokumen perusahaan atau organisasi dan publikasi yang dikumpulkan oleh pihak atau instansi lain. Data sekunder dalam penelitian ini meliputi profil perusahaan, struktur organisasi dan data yang diperoleh dari hasil pengolahan buku, teori-teori dan literature yang berhubungan dengan masalah yang diteliti.

(50)

3.8 Metode Pengumpulan Data 1. Teknik Pengumpulan Data

a. Wawancara (Interview)

Adalah tanya jawab langsung kepada karyawan bagian umum. Penulis dalam melakukan penelitian / wawancara menggunakan daftar pertanyaan yang telah disusun terlebih dahulu (berstruktur) oleh peneliti yang berisi pertanyaan-pertanyaan yang berhubungan dengan data yang diperluka n oleh peneliti.

b. Angket (Quistionaire)

Yaitu dengan membuat daftar pertanyaan dalam bentuk angket yang ditunjukkan kepada responden di objek penelitian yaitu karyawan bagian umum pada PTPN IV (Persero) Medan.

c. Dokumentasi

Yaitu pengumpulan data dengan cara membaca dan mempelajari data dari PTPN IV (Persero) Medan berupa data primer dan data sekunder, dan buku-buku pendukung yang berhubungan dengan masalah yang diteliti.

3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas Data

Untuk memperoleh data yang baik dalam suatu penelitian, maka angket yang akan dijadikan sebagai sumber data yang pokok harus terlebih dahulu diuji validitas dan reliabilitasnya.

(51)

a. Uji Validitas Data

Instrumen yang valid berarti alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan data (mengukur) itu valid (Sugiyono, 2007:109). Uji validitas dan realibilitas kuesioner dilakukan untuk menguji apakah kuesioner layak digunakan sebagai instrumen penelitian. Valid artinya data yang diperoleh melalui kuesioner dapat menjawab tujuan penelitian. b. Uji Reliabilitas Data

Pengujian reliabilitas data dilakukan untuk mengetahui sejauh mana suatu pengukur dapat menunjukkan akurasi dan konsistensi butir pertanyaan. Untuk menguji reliabilitas data digunakan pengukur

Cronbach Alpha. Menurut Sugiyono (2007:111) bahwa, “Cronbach Alpha merupakan salah satu koefisien reliabilitas yang paling sering

digunakan”. Skala pengukuran yang reliabel sebaiknya memiliki nilai

Cronbach Alpha minimal 0,60.

Pengujian validitas dan reliabilitas data dilakukan pada 30 orang diluar sampel yaitu pada bagian Umum PTPN II (Persero) Medan dengan menggunakan perangkat lunak SPSS (Statistical Product and Service Solutions) versi 16.0 dengan cara one shot method artinya pengujian validitas dan reliabilitas data hanya dilakukan sekali saja.

(52)

3.10 Teknik Analisis Data

a. Analisis Deskriptif

Metode ini merupakan uraian atau penjelasan dari hasil pengumpulan data primer berupa kuesioner yang telah diisi oleh sejumlah responden penelitian sehingga mendapat gambaran umum mengenai karakteristik dan kriteria responden yang akan diteliti.

b. Analisis Statistik 1. Uji Asumsi Klasik

Sebelum melakukan analisis regresi, agar dapat perkiraan yang tidak bias dan efisiensi maka dilakukan pengujian asumsi klasik. Ada beberapa kriteria persyaratan asumsi klasik yang harus dipenuhi, yaitu:

a). Uji Normalitas

Tujuan uji normalitas adalah untuk mengetahui apakah distribusi sebuah data mengikuti atau mendekati distribusi normal. Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan pendekatan

Kolmogrov Smirnov. Dengan menggunakan tingkat signifikan 5%

maka jika nilai Asymp.sig. (2-tailed) diatas nilai signifikan 5% artinya variabel residual berdistribusi normal (Situmorang,dkk 2008:95).

b). Uji Heteroskedastisitas

Tujuannya adalah untuk menguji apakah sebuah grup mempunyai varians yang sama di antara anggota grup tersebut. Model regresi

(53)

Heteroskedastisitas diuji dengan menggunakan uji Glejser jika variabel independen signifikan secara statistik mempengaruhi variabel dependen, maka ada indikasi terjadinya heteroskedastisitas. Jika probabilitas signifikannya diatas tingkat kepercayaan 5% dapat disimpulkan model regresi tidak mengarah adanya heteroskedastisitas (Situmorang, dkk 2008: 98).

c). Uji Multikolinearitas

Multikolinearitas artinya variabel independen yang satu dengan yang lain dalam model regresi berganda tidak saling berhubungan secara sempurna. Untuk mengetahui ada tidaknya gejala multikolinearitas dapat dilihat dari besarnya nilai Tolerance dan VIF (Variance Inflation Factor) melalui program SPSS. Tolerance mengukur variabilitas variabel terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Nilai umum yang biasa dipakai adalah nilai Tolerance > 1 atau nilai VIF < 5, maka tidak terjadi multikolinearitas (Situmorang,dkk 2008:129).

2. Analisis Regresi Linier Berganda

Metode Statistik yang digunakan peneliti untuk menganalisis adalah dengan menggunakan metode analisis regresi linier berganda. Analisis regresi linier berganda dalam penelitian ini menggunakan bantuan aplikasi software SPSS 16.0 for Windows. Adapun model persamaan yang digunakan adalah:

(54)

Dimana:

Y = Kinerja Karyawan a = Konstanta

b1 = Koefisien Regresi X1 X1 = Iklim Organisasi b2 = Koefisien Regresi X2 X2 = Komitmen Karyawan e = Standart Error 3. Uji Hipotesis

a) Uji F ( Uji Signifikansi Simultan )

Yaitu untuk membuktikan hipotesis awal tentang pengaruh iklim organisasi dan komitmen karyawan terhadap kinerja karyawan secara serentak. Dengan rumus hipotesis sebagai berikut:

Ho: b1 = b2 = 0, artinya variabel bebas yaitu iklim organisasi (X1) dan komitmen karyawan (X2) secara serentak tidak ada pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat yaitu kinerja karyawan (Y).

Ha: b1 ≠ b2 ≠ 0, artinya variabel bebas yaitu iklim organisasi (X1) dan komitmen karyawan (X2) secara serentak terdapat pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat yaitu kinerja karyawan (Y). Kriteria Kinerja Karyawan:

Ho diterima jika F hitung < F tabelpada α = 5% Ha diterima jika F hitung > F tabelpada α = 5%

(55)

b) Uji t ( Uji Signifikansi Parsial )

Yaitu untuk menguji apakah variabel bebas secara parsial mempunyai pengaruh signifikan terhadap nilai variabel terikat dengan rumusan hipotesis sebagai berikut:

Ho: b1, b2 = 0, artinya variabel bebas yaitu iklim organisasi (X1) dan komitmen karyawan (X2) secara parsial tidak mempunyai pengaruh signifikan terhadap variabel terikat yaitu kinerja karyawan (Y).

Ha: b1, b2 ≠ 0, artinya variabel bebas yaitu iklim organisasi (X1) dan komitmen karyawan (X2) secara parsial mempunyai pengaruh signifikan terhadap variabel terikat yaitu kinerja karyawan (Y).

Kriteria Kinerja Karyawan:

Ho diterima jika t hitung < t tabelpada α = 5% Ha diterima jika t hitung > t tabelpada α = 5%

4. Koefisien Determinasi (R²)

Untuk mengukur proporsi atau persentase sumbangan variabel bebas yaitu iklim organisasi (X1) dan komitmen karyawan (X2) terhadap varians naik turunnya variabel terikat yaitu kinerja karyawan (Y) secara bersama-sama dimana : 0 < R2 <1. Sebaliknya, jika R2 semakin kecil (mendekati nol), maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas adalah kecil terhadap variabel terikat.

(56)

BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran umum perusahaan 4.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan

PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan merupakan salah satu Badan Usaha Milik Negara yang bergerak dalam bidang perkebunan dan berkedudukan di Sumatera Utara. PT Perkebunan Nusantara IV (Persero), disingkat PTPN IV (persero), dibentuk berdasarkan PP No. 9 Tahun 1996, tanggal 14 Pebruari 1996. Perusahaan yang berstatus sebagai Badan Usaha Milik Negara (BUMN) ini merupakan penggabungan kebun-kebun di Wilayah Sumatera Utara dari eks PTP VI, PTP VII dan PTP VIII.

4.1.2 Visi dan Misi Perusahaan

PT. Perkebunan Nusantara IV memiliki Visi yaitu “Membangun PTP

Nusantara IV (Persero) menjadi perusahaan agri bisnis perkebunan yang tangguh dan mampu bersaing, baik di sektor hulu dan hilir di tingkat nasional dan regional”.

Sedangkan Misi dari PTPN IV (persero) adalah sebagai berikut :

1. Menjalankan usaha agri bisnis perkebunan di bidang perkebunan kelapa sawit, kakao, dan teh, serta menghasilkan produk minyak sawit, inti sawit, biji kakao kering, teh jadi, serta produk turunannya yang berkualitas untuk memberikan kepuasan bagi pelanggan.

(57)

2. Meningkatkan daya saing produk secara terus menerus yang didukung oleh sistem, cara kerja, dan lingkungan kerja yang mendorong munculnya kreatifitas dan inovasi untuk meningkatkan produktifitas dan efisiensi.

3. Menghasilkan laba yang berkesinambungan untuk menjamin pertumbuhan, perkembangan dan kesehatan perusahaan serta memberikan manfaat dan nilai tambah yang optimal bagi pemegang saham, karyawan dan stakeholder lainnya.

4. Mengelola usaha untuk meningkatkan nilai perusahaan secara profesional dengan berpegang teguh pada nilai-nilai etika bisnis dan senantiasa berpedoman pada tata kelola perusahaan secara sehat.

5. Memberikan perhatian dan peran yang sungguh-sungguh dalam membangun kemitraan dan mengembangkan masyarakat lingkugnan (community

development), koperasi, usaha kecil dan menengah, serta kelestarian

lingkungan hidup.

4.1.3 Strategi Perusahaan

Adapun strategi yang dilakukan oleh perusahaan dalam mencapai tujuannya adalah sebagai berikut :

1. Peningkatan produktivitas dan efisiensi melalui penerapan praktek-praktek bisnis terbaik mencakup baku teknis, manajemen, dan sistem kerja.

2. Mengadakan peremajaan/replanting tanaman secara teratur setiap tahun. 3. Optimalisasi kapasitas pabrik dengan melakukan pembelian TBS pihak III

(58)

4. Penerapan Standard Operations Procedure (SOP), pemeliharaan panen, pengolahan dan perawatan pabrik secara konsisten.

5. Menerapkan Preventive Maintenance dan Replacement atau penggantian mesin.

6. Membangun membina pengamanan terpadu yang melibatkan seluruh SDM unit dan aparat keamanan.

4.1.4 Kegiatan dan Usaha Perusahaan

PTPN IV (Persero) yang bergerak dalam usaha perkebunan mengelola 2 (tiga) komoditi utama, yakni kelapa sawit, kakao dan teh yang dilengkapi dengan sarana pengolahannya berupa Pabrik Kelapa Sawit, Pabrik Pengeringan Biji Kakao, dan Pabrik Pengolahan Pucuk Teh. Perusahaan disamping mengelola perkebunan, juga mengusahakan industri hilir berupa Pabrik Fraksionasi dan Refinasi (Pabrik Minyak Nabati) produksi yang dihasilkan RBD Olein, Crude Stearin dan Fatty Acid. Kemudian ada pula Pabrik Esktrasi Inti Sawit dengan produksi yang dihasilkan Palm Karnel Meal.

Kegiatan usaha perusahaan tersebut terletak di atas luas areal lahan seluas 151.958 Ha areal konsesi, yang tersebar di 8 (delapan) Kabupaten Daerah Tingkat II yaitu: Kab. Simalungun, Kab. Serdang Bedagai, Kab. Asahan, Kab. Labuhan Batu, Kab. Langkat, Kab. Toba Samosir, Kab. Tapanuli Selatan, Kab. Tapanuli Utara dan Kodya Medan.

4.1.5 Struktur Organisasi

(59)

secara skematis tentang hubungan kerjasama antara orang-orang yang terdapat dalam organisasi dengan jelas.

Berdasarkan Surat Keputusan Menteri Keuangan No. 156/KMK.016/1994, Direktur dibantu oleh 4 orang yaitu : Direktur Keuangan, Direktur Produksi, Direktur SDM dan Umum, dan Direktur Pemasaran. Dimana, Dewan Direksi bertanggungjawab kepada Komisaris yang merupakan wakil dari Departemen Keuangan sebagai pemegang saham. Anggota Direksi dan Dewan Komisaris diangkat oleh Rapat Umum Pemegang Saham (RUPS) untuk jangka waktu 5 tahun. Tugas dan wewenang Direksi dan Komisaris diatur dalam pasal 11 dan 16 dari Anggaran Dasar Perseroan. Berdasarkan Surat Keputusan Direksi No. 04.13/Kpts/43/VIII/2003 tanggal 27 Agustus 2003 susunan organisasi perusahaan adalah sebagai berikut :

Struktur organisasi PTPN IV (Persero) adalah struktur organisasi lini (garis), dimana setiap bagian dalam organisasi bertanggungjawab pada satu bagian saja. Sebagaimana telah disusun bahwa dalam struktur organisasi PTPN IV (Persero) pimpinan tertinggi ditangani oleh Direksi dibawah pengawasan Komisaris. Namun sehubungan dibentuknya Direktorat Perencanaan dan Pengembangan Usaha, serta dengan ditiadakannya Direktorat Pemasaran, dan sementara sebelum adanya penetapan struktur yang defenitif, maka hubungan internal perusahaan diatur sesuai struktur organisasi sebagai berikut:

(60)

Struktur Organisasi PT.Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan Struktur Organisasi PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero)

(Berdasarkan Surat Keputusan Direksi Nomor : 04.11/ Kpts/ 80/ XII/ 2007 pada tanggal 27 Desember 2007)

BAGIAN SEKRETARIS PERUSAHAAN BAGIAN SPI BAGIAN KEUANGAN BAGIAN TEKNIK BAGIAN TANAMAN BAGIAN PENGOLAHAN GUU I BAGIAN AKUNTANSI BAGIAN PEMASARAN BAGIAN PERENCANAAN BAGIAN PENGEMBANGAN BAGIAN PROGRAM KEMITRAAN DAN BINA BAGIAN UMUM BAGIAN SUMBER DAYA MANUSIA BAGIAN PENGADAAN BAGIAN HUKUM DAN DIREKTUR PRODUKSI DIREKTUR KEUANGAN

DIREKTUR PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN USAHA

DIREKTUR SDM DAN UMUM DIREKTUR UTAMA RUPS DAN ANAK PERUSAHAAN

KOMISARIS R U P S

GUU II GUU III GUU IV GUU V GUU VI YAYASAN *) Keterangan :

: Garis Komando

(61)

4.1.6 Bidang-bidang Kerja / Job Description

PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan sesuai dengan SK Direksi No. 04.13/Kpts/43/VIII/2003 tentang organisasi dan tata kerja mempunyai beberapa bidang yaitu terdiri dari :

1). Kepala Bagian Sekretaris

Membantu dan memberikan saran/pemikiran kepada Direksi (Direktur Utama) dalam melaksanakan fungsi-fungsi manajemen di bidang sekretariat, aspek legal dan kepatuhan, aspek manajemen hubungan investor, aspek komunikasi perusahaan, hubungan masyarakat, dan protokoler.

2). Kepala Bagian Satuan Pengawasan Intern

Membantu dan memberikan saran/pemikiran kepada Direktur Utama dalam melaksanakan fungsi-fungsi pengawasan perusahaan di bidang penggunaan sumber daya operasional serta sistem dan prosedur untuk menciptakan efektivitas dan efisiensi perusahaan.

3). Kepala Bagian Tanaman

Membantu dan memberikan saran/pemikiran kepada Direksi dalam melaksanakan fungsi-fungsi manajemen di bidang produksi tanaman.

4). Kepala Bagian Teknik

Membantu dan memberikan saran/pemikiran kepada Direksi dalam melaksanakan fungsi-fungsi Manajemen di bidang teknik.

5). Kepala Bagian Pengolahan

Membantu dan memberikan saran/pemikiran kepada Direksi dalam melaksanakan fungsi-fungsi Manajemen di bidang pengolahan.

(62)

6). Kepala Bagian Perencanaan, Pengkajian, dan Pengembangan

Membantu dan memberikan saran/pemikiran kepada Direksi dalam melaksanakan fungsi-fungsi Manajemen di bidang perencanaan, pengkajian, pengembangan perusahaan, dan risk management.

7). Kepala Bagian Keuangan

Membantu dan memberikan saran/pemikiran kepada Direksi dalam melaksanakan fungsi-fungsi Manajemen di bidang keuangan.

8). Kepala Bagian Akuntansi

Membantu dan memberikan saran/pemikiran kepada Direksi dalam melaksanakan fungsi-fungsi Manajemen di bidang akuntansi.

9). Kepala Bagian Pemasaran

Membantu dan memberikan saran/pemikiran kepada Direksi dalam melaksanakan fungsi-fungsi Manajemen di bidang pemasaran.

10). Kepala Bagian Pengadaan

Membantu dan memberikan saran/pemikiran kepada Direksi dalam melaksanakan fungsi-fungsi Manajemen di bidang pengadaan.

11). Kepala Bagian Sumber Daya Manusia (SDM)

Membantu dan memberikan saran/pemikiran kepada Direksi dalam melaksanakan fungsi-fungsi Manajemen di bidang Sumber Daya Manusia.

12). Kepala Bagian Umum

Membantu dan memberikan saran/pemikiran kepada Direksi dalam melaksanakan fungsi-fungsi Manajemen di bidang rumah tangga perusahaan,

(63)

Uraian Tugas :

1. Menyusun dan mengevaluasi kebijakan di bidang umum.

2. Menyusun program kegiatan dan kebutuhan anggaran di Bagian Umum. 3. Mengurus perjalanan dinas karyawan, penyediaan tiket, kendaraan dinas di

Kantor Pusat, fasilitas mess perumahan/tempat peristirahatan, dan aset perusahaan di Kantor Pusat dan Kantor Grup Unit Usaha di Bah Jambi dan Pabatu, serta tamu-tamu perusahaan.

4. Mengatur tata tertib penggunaan fasilitas dan asset perusahaan. 5. Mengurus aspek pertahanan perusahaan.

6. Menyelesaikan dan mengevaluasi persoalan-persoalan yang berkaitan dengan aspek hukum di perusahaan (yaitu aspek hukum yang berkaitan dengan pengelolaan aset perusahaan dan persoalan-persoalan hukum yang ada di dalam perusahaan, serta kerjasama dengan pihak luar dalam bidang operasional).

7. Memberikan bimbingan dan konsultasi yang berkaitan dengan persoalan hukum (sebagaimana dimaksudkan butir 6) kepada pejabat-pejabat di perusahaan.

8. Melaksanakan pengamanan secara intern maupun bekerjasama dengan instansi terkait.

9. Mengelola kegiatan-kegiatan sosial, olahraga, kerohanian, dan seni di perusahaan.

(64)

Tanggungjawab :

1. Kepala Bagian Umum bertangungjawab langsung kepada Direktur SDM & Umum.

2. Kepala Bagian Umum bertanggungjawab atas efektivitas dan efisiensi tugas bagiannya.

3. Kepala Bagian Umum bertanggungjawab terhadap penggunaan sumber daya di dalam bagiannya.

13). Kepala Bagian PUKK/KBL

Membantu dan memberikan saran/pemikiran kepada Direksi dalam melaksanakan fungsi-fungsi Manajemen di bidang Pembinaan Usaha Kecil & Koperasi/Kemitraan Bina Lingkungan (PUKK/KBL).

4.2 Hasil Penelitian

4.2.1 Uji Validitas dan Realibilitas

Uji validitas dilakukan untuk mengukur apakah data yang didapat setelah penelitian merupakan data yang valid dengan alat ukur yang digunakan (kuesioner). Pengujian validitas dan reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan bantuan software SPSS (Statistic Package and Social Science ) 16.0 for windows.

1. Uji Validitas

Instrumen yang valid berarti alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan data (mengukur) itu valid (Sugiyono, 2007:109). Uji validitas kuesioner dilakukan untuk menguji apakah kuesioner layak digunakan sebagai instrumen penelitian.

(65)

Valid artinya data yang diperoleh melalui kuesioner dapat menjawab tujuan penelitian.

Pengujian validitas dilakukan pada 30 orang diluar sampel yaitu pada Bagian Umum PTPN II (Persero) Medan dengan menggunakan perangkat lunak SPSS (Statistical Product and Service Solutions) versi 16.0 dengan kriteria sebagai berikut :

a. Jika r hitung > r tabel maka pertanyaan dinyatakan valid. b. Jika r hitung < r tabel maka pertanyaan dinyatakan tidak valid.

c. Nilai r hitung dapat dilihat pada kolom corrected item total correlation. Penyebaran kuesioner khusus dalam uji validitas dan reliabilitas diberikan kepada 30 responden diluar dari responden penelitian, tetapi memiliki karakteristik yang sama dengan responden penelitian. Nilai r tabel dengan ketentuan df = jumlah kasus = 30 dan tingkat signifikansi sebesar 5% , maka angka yang diperoleh = 0.361.

Tabel 4.1 Uji Validitas I

Pernyataan r hitung r tabel Validitas

Butir 1 0.474 0.361 Valid

Butir 2 0.719 0.361 Valid

Butir 3 0.268 0.361 Tidak Valid

Butir 4 0.404 0.361 Valid

Butir 5 0.550 0.361 Valid

Butir 6 0.748 0.361 Valid

Butir 7 0.475 0.361 Valid

Butir 8 0.661 0.361 Valid

Butir 9 0.456 0.361 Valid

Butir 10 0.504 0.361 Valid

Butir 11 0.133 0.361 Tidak Valid

Butir 12 0.356 0.361 Tidak Valid

Butir 13 0.595 0.361 Valid

Butir 14 0.578 0.361 Valid

(66)

Pernyataan r hitung r tabel Validitas

Butir 16 0.753 0.361 Valid

Butir 17 0.548 0.361 Valid

Butir 18 0.686 0.361 Valid

Butir 19 0.032 0.361 Tidak Valid

Butir 20 0.602 0.361 Valid

Butir 21 0.327 0.361 Tidak Valid

Butir 22 0.582 0.361 Valid

Butir 23 0.748 0.361 Valid

Butir 24 0.534 0.361 Valid

Butir 25 0.663 0.361 Valid

Butir 26 0.482 0.361 Valid

Butir 27 0.612 0.361 Valid

Butir 28 0.657 0.361 Valid

Butir 29 0.548 0.361 Valid

Butir 30 0.680 0.361 Valid

Butir 31 0.657 0.361 Valid

Butir 32 0.335 0.361 Tidak Valid

Butir 33 0.640 0.361 Valid

Butir 34 0.562 0.361 Valid

Butir 35 0.107 0.361 Tidak Valid

Butir 36 0.356 0.361 Tidak Valid

Butir 37 0.437 0.361 Valid

Butir 38 0.279 0.361 Tidak Valid

Sumber: Hasil Pengolahan SPSS 16.0 (2011)

Terlihat butir pertanyaan 3, 11, 12, 15, 19, 21, 32, 35, 36 dan 38 dengan nilai r hitung di bawah 0.361. Berarti pertanyaan yang tidak valid harus dibuang, setelah itu dilakukan pengujian kembali.

Tabel 4.2 Uji Validitas II

Pernyataan r hitung r tabel Validitas

Butir 1 0.540 0.361 Valid

Butir 2 0.793 0.361 Valid

Butir 4 0.401 0.361 Valid

Butir 5 0.459 0.361 Valid

Butir 6 0.773 0.361 Valid

(1)

Lampiran 5 Hasil Uji Statistik

a. Regresi Linier Berganda

Variables Entered/Removedb

Model

Variables Entered

Variables

Removed Method

1 komitmen_karya

wan,

iklim_organisasia

. Enter a. All requested variables entered.

b. Dependent Variable: kinerja_karyawan

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 _.656a

.430 .401 _3.55192

a. Predictors: (Constant), komitmen_karyawan, iklim_organisasi b. Dependent Variable: kinerja_karyawan

ANOVAb

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 371.589 2 185.795 14.727 .000a

Residual _492.030 ₃₉ _12.616

Total 863.619 41

a. Predictors: (Constant), komitmen_karyawan, iklim_organisasi b. Dependent Variable: kinerja_karyawan

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) -.166 9.176 -.018 .986

iklim_organisasi .729 .172 .556 4.232 .000

komitmen_karyawan .499 .341 .192 1.461 .152

(2)

Residuals Statisticsa

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N

Predicted Value 31.2518 44.9479 38.0952 3.01051 42

Std. Predicted Value -2.273 2.276 .000 1.000 42

Standard Error of Predicted

Value .577 1.569 .907 .284 42

Adjusted Predicted Value 31.1042 44.7471 38.1307 3.02325 42

Residual -6.76661 7.46386 .00000 3.46421 42

Std. Residual -1.905 2.101 .000 .975 42

Stud. Residual -1.981 2.148 -.005 1.003 42

Deleted Residual -7.31493 7.79889 -.03550 3.66434 42

Stud. Deleted Residual -2.062 2.258 .001 1.025 42

Mahal. Distance .108 7.025 1.952 1.905 42

Cook's Distance .000 .106 .019 .024 42

Centered Leverage Value .003 .171 .048 .046 42

a. Dependent Variable: kinerja_karyawan

(3)

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 42

Normal Parametersa Mean .0000000

Std. Deviation 3.46420601

Most Extreme Differences Absolute .105

Positive .105

Negative -.075

Kolmogorov-Smirnov Z .680

Asymp. Sig. (2-tailed) .744

a. Test distribution is Normal.

b. Heteroskedastisitas

Variables Entered/Removedb

Model

Variables Entered

Variables

Removed Method

1 komitmen_karya

wan,

iklim_organisasia

. Enter a. All requested variables entered.

b. Dependent Variable: absut

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 _.179a

.032 -.018 _2.11883

a. Predictors: (Constant), komitmen_karyawan, iklim_organisasi b. Dependent Variable: absut

(4)

ANOVAb

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 5.777 2 2.888 .643 .531a

Residual _175.089 ₃₉ _4.489

Total _180.865 ₄₁

a. Predictors: (Constant), komitmen_karyawan, iklim_organisasi b. Dependent Variable: absut

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) -1.712 5.474 -.313 .756

iklim_organisasi .097 .103 .161 .939 .353

komitmen_karyawan .044 .204 .037 .216 .830

a. Dependent Variable: absut

Residuals Statisticsa

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N

Predicted Value 1.8340 3.5539 2.7219 .37536 42

Std. Predicted Value -2.365 2.217 .000 1.000 42

Standard Error of Predicted

Value .344 .936 .541 .169 42

Adjusted Predicted Value 2.0669 4.0313 2.7604 .41326 42

Residual -2.57685 4.42775 .00000 2.06651 42

Std. Residual -1.216 2.090 .000 .975 42

Stud. Residual -1.343 2.136 -.009 1.009 42

Deleted Residual -3.14453 4.62650 -.03849 2.21424 42

Stud. Deleted Residual -1.358 2.244 .000 1.026 42

Mahal. Distance .108 7.025 1.952 1.905 42

Cook's Distance .000 .133 .024 .031 42

Centered Leverage Value .003 .171 .048 .046 42

(5)

c. Multikolinearitas

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

(6)

Coefficient Correlationsa

Model

komitmen_karya

wan iklim_organisasi

1 Correlations komitmen_karyawan 1.000 -.393

iklim_organisasi -.393 1.000

Covariances komitmen_karyawan .116 -.023

iklim_organisasi -.023 .030

a. Dependent Variable: kinerja_karyawan

Collinearity Diagnosticsa

Model

Dimensi

on Eigenvalue Condition Index

Variance Proportions (Constant) iklim_organisasi

komitmen_karya wan

1 1 2.992 1.000 .00 .00 .00

2 .006 21.836 .12 .97 .06

3 .002 40.460 .88 .02 .94

Pengaruh Iklim Organisasi Dan Komitmen Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Umum Pada PT. Perkebunan Nusantara IV (PERSERO) Medan

SKRIPSI