Pengaruh Persepsi Karyawan Terhadap Dukungan Organisasi Pada Komitmen Karyawan

(1)

PENGARUH PERSEPSI KARYAWAN TERHADAP DUKUNGAN

ORGANISASI PADA KOMITMEN KARYAWAN

SKRIPSI

Diajukan untuk memenuhi persyaratan Ujian Sarjana Psikologi

Oleh

PRINSTVANINTA JA

061301056

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

(2)

Pengaruh Persepsi Karyawan Terhadap Dukungan Organisasi

Pada Komitmen Karyawan

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui peranan persepsi karyawan terhadap dukungan organisasi sebagai prediktor positif bagi komitmen organisasi. Globalisasi menciptakan ancaman semakin banyaknya persaingan bisnis yang menuntut perusahaan untuk memiliki sumberdaya manusia yang berkomitmen tinggi. Variabel persepsi karyawan terhadap dukungan organisasi diyakini dapat memberikan sumbangan efektif dalam meningkatkan komitmen organisasi tersebut.

Penelitian ini melibatkan 90 orang karyawan tetap Hotel Mikie Holiday. Metode pengambilan data yang digunakan adalah teknik purposive sampling. Data yang diperoleh diolah dengan menggunakan analisa regresi linear sederhana. Alat ukur yang digunakan adalah skala komitmen organisasi dengan realibilitas 0.938 dan skala gaya kepemimpinan transformasional dengan realibilitas 0.965. Dari hasil penelitian ini diperoleh rxy = 0.469, R square 0.220 (p<0.05) yang berarti gaya kepemimpinan transformasional terbukt i menjadi prediktor positif bagi komitmen organisasi dengan sumbangan efektif sebesar 22% dan garis regresi yang diperoleh Y= 88.852 + 0.322X. Hasil penelitian juga menunjukkan mayoritas subjek penelitian memiliki komitmen organisasi tergolong sedang dan mempersepsikan dukungan organisasi tergolong positif.

(3)

THE RELATIONSHIP BETWEEN PERCEIVED ORGANIZATIONAL SUPPORT WITH ORGANIZATIONAL COMMITMENT

ABSTRACT

This study aims to determine the role of employee perceptions of organizational support as a positive predictor of organizational commitment. Globalisation creates threats better business and more competitive which requires companies to have committed human resources. The variable employee perception of organizational support is believed to contribute effectively to improve organizational commitment. The study involved 90 permanent employees Mikie Holiday Hotel. Data collection method used was purposive sampling technique. The data obtained were processed using simple linear regression analysis. Measurement scale used is the organization's commitment to reliability and the 0938 scale with the reliability of transformational leadership style 0965. From the results of this study rxy = 0469, 0220 R square (p <0.05) that means of transformational leadership style proved to be a positive predictor of organizational commitment to effective contribution amounting to 22% and obtained by the regression line Y = 88 852 + 0.322X. Results also showed a majority of subjects were classified as organizational commitment and perceived organizational support is considered positive.

(4)

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur peneliti panjatkan kepada Tuhan yang Maha Kuasa peneliti berhasil menyelesaikan skripsi dengan judul “Pengaruh Persepsi Karyawan Terhadap Dukungan Organisasi Pada Komitmen Karyawan Hotel Mikie Holiday ”.

Penulis menyadari bahwa tanpa bantuan dan bimbingan dari berbagai pihak baik dari masa perkuliahan sampai pada penyusunan skripsi ini sangatlah sulit bagi penulis untuk menyelesaikan skripsi ini. Untuk itu penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada:

1. Ibu Prof. Dr. Irmawati, psikolog selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara.

2. Bapak Ferry Novliady, M.Si., Psikolog selaku dosen pembimbing skripsi yang telah sabar membimbing saya selalu mendukung dan memotivasi saya mengerjakan skripsi ini hingga terselesaikan.

3. Ibu Prof. Dr. Irmawati, psikolog selaku dosen Pembimbing Akademik sejak awal peneliti berada di Fakultas Psikologi selalu mendukung dan membimbing sehingga peneliti memiliki motivasi yang kuat untuk menyelesaikan studi dengan baik.

4. Bapak Ferry Novliadi, M.Si., psikolog dan dan Ibu Lili Garliah, M.Si., psikolog yang telah berkenan menjadi penguji ahli pada skripsi saya. Ditengah kesibukan Bapak dan Ibu, saya beruntung karena telah diberi kesempatan untuk diuji dan kemudian diberi masukan yang membangun.

5. Ibu Dra. Gustiarti Leila, M.Si, M.Kes., psikolog selaku koordinator bagian Psikologi Industri dan Organisasi yang telah banyak membantu dalam proses pengerjaan skripsi saya.

(5)

6. Orangtua peneliti, Ayahanda Ir. H. Yunan Syahrin Harahap dan Ibunda Hj. Syahrumiati Siregar yang telah bersusah payah membesarkan, mengasuh, mendidik dan memberikan dorongan semangat bagi peneliti dengan penuh kesabaran dan kasih sayang. Atas semua yang telah diberikan orang tua kepada peneliti patut mendapatkan apresiasi yang setinggi-tingginya. Neni janji akan menjadi kebanggaan buat mama dan papa. Kepada Adinda tercinta Aswin Pratama Harahap yang telah banyak memberikan dukungan, ”jangan malas-malas belajar ya dek”. 7. Uda Prof. H. Yundi Fitrah, M. Hum., PhD., dan Nanguda Dra. Hj.

Aprillitzavivayarti., MM., yang telah memberikan semangat, nasihat dan banyak memberikan masukan dalam menyelesaikan penelitian ini.

8. Bapak Senior Manager PTP N IV Kebun Adolina yang telah memberikan izin kepada penulis untuk melakukan penelitian dan semua Karyawan yang telah bersedia meluangkan waktunya untuk mengisi skala penulis.

9. Kak Pohan dan Bapak Dedi Barus yang telah membantu penulis dalam menyebarkan skala dan menyediakan data yang diperlukan penulis dalam penyusunan skripsi ini.

10.Ratna Soneta, Wahyu Pramana Jati, dan Alfian Harapan yang telah menjadi inspirasiku, memberikan banyak dukungan, semangat dan motivasi, dan mau mendengarkan keluh kesah peneliti terima kasih ya atas semuanya.

11.Retno Suryani, yang telah bersedia dan tidak terhitung untuk keberapa kalinya meminjamkan KTM nya sehingga penulis dapat mempergunakannya untuk meminjam buku di perpustakaan, Makasih banyak ya eno.

(6)

12.Bang Mirza, saudara sepupuku yang telah bersedia meminjamkan buku SPSS nya selama pengerjaan skripsi ini.

13.Bang Yudhi Saputra Siregar yang telah memberikan semangat penulis, udah begitu baik, dan selalu mengingatkan kepada penulis agar skripsi ini dapat diselesaikan dengan cepat.

14.Sahabat-sahabat ku tercinta Ayu, Dinda, Tia, Fani, Yuli, Bayu, Ade, yang selalu ada bersama peneliti disaat suka maupun duka semoga persahabatan kita tetap abadi selamanya.

15.Kak Erna di psycho-lib, yang sudah banyak memberikan bantuan dan semangat bagi penulis, makasih banyak ya kak.

16.Semua pihak yang telah membantu penulisan skripsi ini, yang tidak dapat penulis sebutkan namanya satu persatu, terima kasih.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna. Oleh sebab itu, saran dan kritik yang membangun sangat diharapkan untuk perbaikan di masa mendatang.

Akhir kata, semoga skripsi ini dapat bermanfaat dan berguna bagi banyak pihak terutama untuk pengembangan ilmu pengetahuan.

Medan, Juni 2010

(7)

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ... .i

DAFTAR ISI ... .v

DAFTAR TABEL ... viii

DAFTAR LAMPIRAN ... .xi

BAB I PENDAHULUAN ... .1

A. Latar Belakang ... .1

B. Tujuan Penelitian.. ... ... 9

C. Manfaat Penelitian ... ... 9

D. Sistematika Penulisan ... 10

BAB II LANDASAN TEORI ... 12

A. Komitmen Organisasi ... 12

1. Definisi Komitmen Organisasi ... 12

2. Aspek-aspek Motivasi Kerja ... 16

3. Ciri-ciri Individu Berkomitmen ... 18

4. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja ... 18

B. Persepi karyawan terhadap dukungan organisasi ... 20

1. Definisi Persepsi Dukungan Organisasi ... 20

2.Aspek-Aspek Persepsi dukungan Organisasi ……….. 24

3. Dampak Persepsi Dukungan Organisasi ……… 25

C. Hubungan Persepsi Dukungan Organisasi dengan Komitmen .... 27

(8)

BAB III METODE PENELITIAN ... 32

A. Identifikasi Variabel Penelitian ... 32

B. Definisi Operasional Variabel Penelitian ... 32

1. Komitmen Organisasi... 32

2.Persepsi Dukungan Organisasi ... 33

C. Populasi, Sampel, dan Teknik Pengambilan Sampel ... 34

1. Karakteristik Subjek Penelitian ... 34

2. Teknik Pengambilan Sampel ... 34

3. Jumlah Sampel Penelitian ... 35

D. Metode Pengumpulan Data ... 36

1. Skala Komitmen Organisasi ... 36

2. Skala Persepsi dukungan Organisasi... 37

E. Uji Validitas, dan Reliabilitas Alat Ukur... 39

1. Uji Validitas ... 39

2. Uji Reliabilitas ... 39

3. Uji Daya Beda Aitem ... 40

F. Metode Analisa Data ... 41

1. Uji Normalitas ... 42

2. Uji Linieritas ... 42

G. Hasil Uji Coba Alat Ukur ... 43

H. Pelaksanaan Penelitian ... 45

BAB IV ANALISA DATA ... 48

(9)

1. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin ... 48

2. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Usia ... 49

3. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Masa Kerja ... 49

4. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 50

B. Hasil Penelitian ... 50

1. Hasil Uji Asumsi ... 50

a. Uji normalitas ... 51

b. Uji Linearitas ... 52

2. Hasil Utama Penelitian ... 52

3. Nilai Empirik dan Nilai Hipotetetik ... 54

4. Kategorisasi data Penelitian... 56

C. Pembahasan ... 60

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 67

A. Kesimpulan ... 67

B. Saran ... 68

(10)

DAFTAR TABEL

Tabel 1 Distribusi aitem skala komitmen organisasi sebelum uji coba ... … 37

Tabel 2 Distribusi aitem skala persepsi dukungan organisasi sebelum uji coba….. 38

Tabel 3 Distribusi aitem skala komitmen organisasi setelah uji coba…………... 43

Tabel 4 Distribusi aitem skala komitmen organisasi penelitian ... … 44

Tabel 5 Distribusi aitem skala persepsi dukungan organisasi……… 44

Tabel 6 Distribusi aitem-aitem skala persepsi dukungan organisasi... … 45

Tabel 7 Gambaran subjek penelitian berdasarkan jenis kelamin ... … 48

Tabel 8 Gambaran subjek penelitian berdasarkan usia ... .... 49

Tabel 9 Gambaran subjek penelitian berdasarkan masa kerja ... .... 49

Table 10 Gambaran subjek penelitian berdasarkan tingkat pendidikan ... .... 50

Tabel 11 Hasil uji normalitas ... .... 51

Tabel 12 Hasil uji linieritas ... ... 52

Tabel 13 Hasil analisis korelasi ... ... 53

Tabel 14 Hasil analisis varians ... … 53

Tabel 15 Koefisien b0 dan b1 ... … 54

Tabel 16 Nilai empirik dan nilai hipotetik komitmen organisasi... … 55

Tabel 17 Nilai empirik dan nilai hipotetik Persepsi dukungan organisasi ... … 56

(11)

Tabel 19 Kategorisasi Komitmen Organisasi ... … 57

Tabel 20 Norma kategorisasi persepsi dukungan organisasi ... … 59

Tabel 21 Kategorisasi persepsi dukungan organisasi ... … 58

Table 22 Matriks Kategorisasi variabel persepsi dukungan organisasi Terhadap Variabel Komitmen Organisasi ... … 58

(12)

Pengaruh Persepsi Karyawan Terhadap Dukungan Organisasi

Pada Komitmen Karyawan

ABSTRAK

(13)

THE RELATIONSHIP BETWEEN PERCEIVED ORGANIZATIONAL SUPPORT WITH ORGANIZATIONAL COMMITMENT

ABSTRACT

(14)

BAB I PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG

Seiring dengan perkembangan jaman, banyak perubahan yang terjadi dalam dunia kerja, baik dari sisi individu pekerja maupun dari pihak organisasi sendiri. Hal mendasar yang menyebabkan terjadinya perubahan ini adalah globalisasi dalam bidang ekonomi serta perkembangan dunia teknologi yang sangat cepat.

Kondisi yang diwarnai pesatnya perubahan tersebut menyebabkan tingkat persaingan meningkat, baik dalam bidang penjulan produk maupun jasa. Dan organisasi pun dituntut untuk lebih memperlihatkan sikap fleksibel, memperlihatkan efisiensi, serta mampu beradaptasi terhadap kondisi yang senantiasa berubah, agar dapat mempertahankan keberadaannya di dunia bisnis.

Melihat situasi seperti ini, kebanyakan organisasi berusaha untuk melakukan sejumlah penyesuaian. Penyesuaian tersebut diantaranya adalah berubahnya defenisi kerja dari pekerjaan (uraian pekerjaan, dengan tugas yang harus dilakukan dan target yang harus dicapai) menjadi peran, penekanan akan pentingnya kerjasama dan pembentukan tim kerja pada karyawan, berorientasi pada kepuasan pelanggan serta meningkatnya penghargaan terhadap kreatifitas individu (Simonsen, 2000)

Untuk itu, organisasi membutuhkan karyawan yang dapat mengikuti irama perubahan, yaitu individu dengan fleksibilitas yang tinggi, dan mampu menyeseuaikan diri dengan cepat berespon terhadap perubahan yang terjadi. Namun yang terpenting, individu tersebut juga harus memiliki komitmen untuk mewujudkan tujuan dan sasaran organisasi,

(15)

karena pencapaian tujuan dan sasaran organisasi akan mengalami hambatan dan mungkin sulit diwujudkan bila karyawan tidak memiliki komitmen terhadap organisasi (Suntari, 2004). Coetzee (2005) menyatakan bahwa tidak ada satupun organisa si yang dalam dunia kompetitif ini dapat berperforma maksimal kecuali jika karyawannya komitmen kepada tujuan organisasi dan bekerja sebagai anggota tim. Penelitian yang dilakukan oleh Kamdar dan Dyne (2007) juga menunjukkan bahwa performa kerja yang tinggi dapat dicapai jika seorang karyawan tersebut loyal, berkomitmen kepada organisasi dan mau untuk bekerja melebihi tugas yang dibebankan kepadanya. Dampak dari komitmen bukan hanya tampak dari performa kerja yang meningkat, namun juga dapat dilihat dari rendahnya tingkat keluarnya karyawan dari perusahaan/organisasi dan tingkat absen yang rendah (Erenstein & McCaffrey, 2007).

Sebagai hotel yang sedang berkembang, Hotel Mikie Holiday menyadari pentingnya sumber daya manusia dalam menunjang keberhasilan perusahaan dan dalam mencapai tujuan perusahaan di masa yang akan datang. Pada tahun 2008, Hotel Mikie Holiday tercatat memiliki karyawan sebanyak 240 orang karyawan yang terdiri atas karyawan tetap sebanyak 72 orang (30%), karyawan kontrak sebanyak 120 orang (50%) dan karyawan lepas sebanyak (48) orang 20% (wawancara personal, 2 Februari 2010). Pada akhir tahun 2009, jumlah karyawan bertambah menjadi 320 orang yang terdiri atas 93 orang (29%) karyawan tetap, 147 orang (46%) karyawan kontrak dan 80 orang (25%) karyawan lepas. Peningkatan jumlah karyawan tersebut dilakukan untuk mengantisipasi perkembangan kegiatan bisnis hotel, serta menggantikan karyawan yang pensiun maupun yang berhenti dari pekerjaannya.

(16)

Sayangnya upaya pengembangan usaha ini terhambat karena jumlah karyawan yang meninggalkan hotel ini juga besar. Jumlah karyawan yang keluar pada kurun tahun 2008 – 2009 adalah 54 orang yang berarti 16 persen per tahunnya (wawancara personal, 6 Februari 2010). Sebagian besar alasan karyawan tersebut meninggalkan pekerjaannya adalah mendapatkan tawaran kesempatan karir yang lebih baik, gaji yang lebih besar serta lingkungan kerja yang lebih nyaman.

George dan Jones (2003) menyebutkan bahwa perputaran karyawan akan berdampak pada biaya. Mencari karyawan baru untuk menggantikan karyawan yang lama mengandung cost tertentu, diantaranya biaya untuk mencari karyawan pengganti, biaya pelatihan, kehilangan rahasia perusahaan lain, dan tentu saja kehilangan reputasi organisasi. Karyawan baru yang menggantikan juga tidak dapat langsung bekerja dengan produktivitas tinggi karena memerlukan waktu untuk menyesuaikan diri dengan pekerjaan dan lingkungannya. Oleh sebab itu organisasi perlu untuk meningkatkan komitmen pada karyawannya yang pada akhirnya akan mempengaruhi keinginan karyawan untuk keluar dari organisasi.

Sebaik apapun visi, misi dan tujuan organisasi, hal tersebut tidak akan tercapai tanpa komitmen anggota organisasi terhadap tempat ia bekerja. Sebaliknya, sebaik apapun partisipasi karyawan, apabila diperlakukan sewenang – wenang pada batas tertentu komitmennya akan berkurang terhadap organisasi. Hal inilah yang terjadi pada karyawan di Hotel Mikie Holidays. Berdasarkan wawancara yang dilakukan dengan beberapa karyawan di hotel Mikie Holidays diketahui bahwa karyawan menganggap pihak hotel lebih mementingkan keuntungan organisasi dan kurang peduli akan ide dan kontribusi yang

(17)

mereka berikan, gaji yang diberikan masih rendah serta kesempatan pengembangan karir yang dianggap tidak adil.

“Ya semua keputusan itu diambil oleh pihak manajerial, jadi apapun yang mereka putuskan harus kita patuhi walau memberatkan kita.” (wawancara personal, 11 Februari 2010).

“karir yang paling cepat naik ya hanya untuk orang Tionghoa saja. Kalau kita yang warga pribumi tetap di bawah saja walau pendidikannya sama. Fasilitas yang mereka dapatkan pun berbeda dengan kita.” (wawancara personal, 11 Februari 2010).

Puncak dari kekesalan pada karyawan ini tampak dari terjadinya demonstrasi dan mogok kerja yang dilakukan oleh para karyawan pada bulan Februari 2010 yang lalu. Para karyawan merasa bahwa General Manager yang baru, bertindak sewenang-wenang dan terlalu mengatur mereka. Mereka juga menentang tindakan General Manager yang dapat memberhentikan karyawan sewaktu-waktu. Hal ini menunjukkan bagaimana negatifnya persepsi karyawan terhadap komitmen pihak pengelola Hotel Mikie Holidays kepada mereka yang pada akhirnya mempengaruhi kepuasan dan komitmen karyawan terhadap hotel tersebut.

Muthuveloo dan Rose (2005) mendefenisikan komitmen karyawan terhadap organisasi sebagai “an employee level of attachment to some aspect of work” Hal ini dapat diartikan sebagai suatu tingkat kelekatan emosional karyawan/pekerja pada beberapa aspek pekerjaan, sedangkan Meyer dan Allen (1997) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai suatu keadaan psikologis yang dikarakteristikkan dengan:

(a) meyakini dan menerima tujuan dan nilai yang dimiliki oleh organisasi (b) kesediaan untuk berusaha dengan sungguh – sungguh demi organisasi

(18)

Steers (1993) menyatakan bahwa komitmen organisasi mempunyai arti yang lebih dari sekedar keanggotaan formal pada suatu organisasi, namun juga meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengorbankan sesuatu demi kesuksesan dan kemakmuran organisasi. Komitmen organisasi juga berkembang kedalam bentuk hubungan timbal balik dimana karyawan melekatkan dirinya kepada organisasi karena reward atau outcome tertentu yang diberikan organisasi kepadanya.

Salah satu faktor yang diyakini sebagai penyebab timbulnya komitmen karyawan terhadap organisasi adalah persepsi karyawan terhadap dukungan organisasi. Persepsi ini merefleksikan keyakinan bahwa organisasi akan memberikan penghargaan terhadap usaha yang dilakukan karyawan, menghargai kontribusi karyawan dan memperhatikan kesejahteraan karyawan. Sehingga persepsi yang positif terehadap dukungan organisasi akan menyebabkan hasil yang diinginkan, misalnya meningkatnya komitmen terhadap organisasi (Eisenberger, 1986).

Teori dukungan organisasi (organizational support theory) mengasumsikan bahwa untuk memenuhi kebutuhan sosio-emosional dan untuk mengevaluasi kesiapan organisasi untuk menghargai upaya yang telah dilakukan oleh para karyawan, maka para karyawan membentuk keyakinan umum mengenai bagaimana organisasi menghargai kontribusi mereka dan peduli terhadap kesejahteraan mereka. Hal inilah yang disebut sebagai persepsi terhadap dukungan organisasi (Eisenberger, 1986). Menurut Eisenberger, karyawan akan mengingat apa yang telah dia terima dan alami selama dia masuk di dalam suatu organisasi dan kemudian mempersepsikan apakah organisasi menghargai kontribusi mereka dan peduli akan kesejahteraan mereka.

(19)

Persepsi terhadap dukungan organisasi didefenisikan sebagai “the degree to which the employees perceived the organization supportive and value their individual contributions” (Eisenberger, 1986). Jika karyawan menganggap bahwa dukungan organisasi yang diterimanya tinggi, maka karyawan tersebut akan menyatukan keanggotaan sebagai anggota organisasi kedalam identitas diri mereka dan kemudian mengembangkan hubungan yang lebih positif dengan organisasi tersebut.

Inti dari teori persepsi terhadap dukungan organisasi adalah norma resiproksitas (norm of reciprocity). Teori norma resiproksitas menyatakan bahwa individu yang diperlakukan dengan adil oleh organisasi akan merasa bertanggung jawab untuk merespon secara positif dan membalas hal tersebut dengan sikap dan perilaku yang akan menguntungkan organisasi tersebut. Ketika karyawan mempunyai tingkat persepsi mengenai dukungan organisasi yang tinggi, maka norma resiproksitas mendorong karyawan untuk membantu organisasi untuk mencapai tujuannya (Eisenberger, 1986). Pernyataan ini didukung pula lewat beberapa penelitian yang menunjukkan bahwa persepsi terhadap dukungan organisasi berhubungan secara positif dengan tingkat kehadiran dan performa kerja karyawan, kecenderungan membantu teman sekerja serta menawarkan ide/usulan bagi pengembangan organisasi (laMastro, 2002).

Keberadaan persepsi mengenai dukungan organisasi dapat dilihat dari kecenderungan karyawan untuk melekatkan karakteristik manusia pada organisasi (Eisenberger, 1986), dimana tindakan yang dilakukan oleh agen organisasi (misalnya supervisor) sering dianggap sebagai kebijakan atau perilaku dari organisasi, dan bukannya sebagai tindakan dari individu. Sehingga karyawan akan menganggap perlakukan yang baik

(20)

atau yang tidak baik yang dialaminya sebagai pandangan dan perilaku organisasi kepada mereka.

Dalam penelitian Yoon dan Shane (2002) ditemukan bahwa komitmen organisasi dihasilkan dari adanya pertukaran hal yang nonmaterial seperti kepercayaan, persepsi, emosi dan kognisi karyawan. Berdasarkan penelitian ini, Yoon dan Shane menyimpulkan bahwa karyawan mengembangkan persepsi mereka tentang tempat kerja dan organisasi lewat aktivitas kerja mereka sehari–hari. Aktivitas ini diklasifikasikan Eisenberger (2004) sebagai persepsi mengenai dukungan organisasi, dimana karyawan tidak mencoba untuk mengatribusikan setiap aspek dari karyawanan dan fitur–fitur organisasi, melainkan mereka mengembangkan atribusi berdasarkan pada persepsi mereka tentang dukungan organisasi. Jadi, dapat disimpulkan bahwa yang menjadi dasar utama dalam persepsi mengenai dukungan organisasi adalah hubungan antara karyawan dengan organisasi (Eisenberger, 2004).

Dari pernyataan diatas dapat disimpulkan bahwa persepsi karyawan terhadap organisasi merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan.

B. PERUMUSAN MASALAH

Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka yang menjadi permasalahan dalam penelitian ini adalah apakah ada hubungan antara persepsi terhadap dukungan organisasi dengan komitmen karyawan terhadap organisasi .

(21)

C. TUJUAN PENELITAN

Adapun tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh persepsi terhadap dukungan organisasi pada komitmen karyawan Hotel Mikie Holidays.

D. MANFAAT PENELITIAN

Adapun manfaat penelitian ini ada dua, yaitu: manfaat teoritis dan manfaat praktis.

1. Manfaat Teoritis

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan ilmiah serta memberikan data empiris mengenai pengaruh persepsi terhadap dukungan organisasi pada komitmen karyawan.

2. Manfaat Praktis

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi kepada organisasi/perusahaan mengenai tingkat komitmen komitmen karyawan terhadap organisasi dan persepsi karyawan terhadap dukungan organisasi serta bagaimana pengaruh persepsi terhadap dukungan organisasi pada komitmen karyawan.

E. SISTEMATIKA PENULISAN

Bab I : Pendahuluan

Berisikan uraian singkat mengenai latar belakang permasalahan, perumusan masalah, tujuan penelitian, dan manfaat penelitian

(22)

Bab II: Landasan Teori

Bab ini memuat tinjauan teoritis yang menjadi acuan dalam pembahasan masalah. Teori – teori yang dimuat adalah teori yang berhubungan dengan persepsi karyawan terhadap dukungan organisasi dan komitmen karyawan pada organisasi. Bab ini menjelaskan dinamika hubungan antara persepsi karyawan terhadap dukungan organisasi dengan komitmen karyawan pada organisasi disertai hipot esis penelitian

Bab III: Metode Penelitian

Pada bab ini dijelaskan mengenai identifikasi variabel penelitian, defenisi operasional dari persepsi karyawan terhadap dukungan organisasi dan komimten karyawan pada organisasi, populasi dan metode pengambilan sampel, metode pengambilan data, metode analisa data, uji validitas, uji daya beda aitem, dan reliabilitas alat ukur.

Bab IV: Analisa Data dan Pembahasan

Pada bab ini akan dijelaskan mengenai laporan hasil penelitian yang meliputi hasil uji asumsi yaitu uji normalitas dan linearitas, hasil utama penelitian, kategorisasi data penelitian dan deskripsi hasil penelitian.

Bab V : Kesimpulan dan Saran

Bab ini memuat mengenai kesimpulan dari hasil penelitian yang telah dijelaskan sebelumnya. Selain itu, bab ini juga memuat saran yang ditujukan kepada perusahaan mengenai langkah –langkah yang dapat diambil dalam meningkatkan persepsi karyawan terhadap dukungan organisasi dan komitmen

(23)

karyawan pada organisasi yang diberikan karyawan sesuai dengan hasil penelitian.

(24)

BAB II

LANDASAN TEORI

A. KOMITMEN KARYAWAN TERHADAP ORGANISASI 1. Defenisi Komitmen Karyawan terhadap Organisasi

Komitmen karyawan terhadap organisasi merupakan suatu hubungan antara individu karyawan dengan organisasi kerja, dimana karyawan mempunyai keyakinan dan kepercayaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi kerja, adanya kerelaan untuk menggunakan usahanya secara sungguh-sungguh demi kepentingan organisasi kerja serta mempunyai keinginan yang kuat untuk tetap menjadi bagian dari organisasi kerja. Dalam hal ini individu mengidentifikasikan dirinya pada suatu organisasi tertentu tempat individu bekerja dan berharap untuk menjadi anggota organisasi kerja guna turut merealisasikan tujuan-tujuan organisasi kerja.

Ada berbagai macam defenisi yang dikemukakan oleh para ahli mengenai komitmen karyawan terhadap organisasi. Steers & Porter (1987) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai identification (kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi), job involvement (kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi), dan loyalty (keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi bersangkutan) yang dinyatakan oleh seorang karyawan terhadap organisasinya. Komitmen organisasi artinya lebih dari sekedar keanggotaan formal, karena meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi tercakup unsur loyalitas terhadap organisasi, keterlibatan dalam bekerja, dan identifikasi terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi.

(25)

Menurut Porter & Mowday (dalam Miner, 1992) komitmen organisasi merupakan suatu kekuatan dalam diri individu untuk mengidentifikasikan keterlibatan dirinya terhadap suatu organisasi. Komitmen organisasi ditandai dengan tiga hal, yaitu penerimaan terhadap nilai dan tujuan organisasi, kesiapan dan kesediaan untuk berusaha dengan sungguh-sungguh atas nama organisasi dan keinginan untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi. Tanpa adanya komitmen organisasi yang kuat dalam diri individu, tidak akan mungkin suatu organisasi dapat berjalan dengan maksimal.

Sedangkan Meyer dan Allen (1997) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai suatu keadaan psikologis yang dikarakteristikkan dengan :

a. meyakini dan menerima tujuan/goal dan value yang dimiliki oleh organisasi b. kesediaan untuk berusaha dengan sungguh – sungguh demi organisasi c. mempunyai keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi.

Meyer dan Allen (1997) juga menyatakan bahwa karyawan yang memiliki komitmen organisasi akan bekerja dengan penuh dedikasi karena karyawan yang memiliki komitmen tingi menganggap bahwa hal yang penting yang harus dicapai adalah pencapaian tugas dalam organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi juga memiliki pandangan yang positif dan akan melakukan yang terbaik untuk kepentingan organisasi. Hal ini membuat karyawan memiliki keinginan untuk memberikan tenaga dan tanggung jawab yang lebih menyokong kesejahteraan dan keberhasilan organisasi tempatnya bekerja.

Berdasarkan defenisi-defenisi diatas dapat disimpulkan bahwa dalam komitmen karyawan terhadap organisasi tercakup unsur loyalitas terhadap organisasi, keterlibatan dalam pekerjaan dan identifikasi terhadap nilai dan tujuan organisasi. Disamping itu

(26)

komitmen karyawan terhadap organisasi mengandung pengertian sebagai sesuatu hal yang lebih dari sekedar kesetiaan yang pasif terhadap organisasi, namun menunjukkan bagaimana hubungan antara karyawan dengan organisasi.

2. Aspek – Aspek Komitmen Karyawan terhadap Organisasi

Menurut Steers (1985) komitmen karyawan terhadap organisasi memiliki tiga aspek utama, yaitu : identifikasi, keterlibatan dan loyalitas karyawan terhadap organisasi atau perusahaannya.

a. Identifikasi, merupakan keyakinan dan penerimaan terhadap serangkaian nilai dan tujuan organisai. Dimensi ini tercermin dalam beberapa perilaku seperti adanya kesamaan nilai dan tujuan pribadi dengan nilai dan tujuan organisasi, penerimaan terhadap kebijakan organisasi serta adanya kebanggan menjadi bagian dari organisasi. Aspek identifikasi ini dapat dikembangkan dengan memodifikasi tujuan organisasi, sehingga mencakup beberapa tujuan pribadi para karyawan ataupun dengan kata lain perusahaan memasukkan pula kebutuhan dan keinginan karyawan dalam tujuan organisasinya sehingga akan membuahkan suasana saling mendukung diantara para karyawan dengan organisasi. Lebih lanjut, suasana tersebut akan membawa karyawan dengan rela menyumbangkan sesuatu bagi tercapainya tujuan organisasi, karena karyawan menerima tujuan organisasi yang dipercayai telah disusun demi memenuhi kebutuhan pribadi mereka pula.

b. Keterlibatan yaitu keinginan yang kuat untuk berusaha demi kepentingan organisasi. Hal ini tercermin dari usaha karyawan untuk menerima dan melaksanakan setiap tugas dan kewajiban yang dibebankan kepadanya. Karyawan bukan hanya sekedar

(27)

melaksanakan tugas-tugasnya melainkan selalu berusaha melebihi standar minimal yang ditentukan oleh organisasi. Karyawan akan terdorong pula untuk melakukan pekerjaan diluar tugas dan peran yang dimilikinya apabila bantuannya dibutuhkan oleh organisasi. bekerja sama baik dengan pimpinan ataupun dengan sesama teman kerja. Salah satu cara yang dapat dipakai untuk memancing keterlibatan karyawan adalah dengan memancing partisipasi mereka dalam berbagai kesempatan pembuatan keputusan, yang dapat menumbuhkan keyakinan pada karyawan bahwa apa yang telah diputuskan adalah merupakan keputusan bersama. Oleh Steers, Ongson & Mowday (1985) dikatakan bahwa tingkat kehadiran mereka yang memiliki rasa keterlibatan tinggi umumnya tinggi pula. Mereka hanya absen jika mereka sakit hingga benar-benar tidak dapat masuk kerja. Jadi, tingkat kemangkiran yang disengaja pada individu tersebut lebih rendah dibandingkan dengan pekerja yang keterlibatannya lebih rendah.

c. Loyalitas karyawan terhadap organisasi memiliki makna kesediaan seorang untuk melanggengkan hubungannya dengan organisasi, kalau perlu dengan mengorbankan kepentingan pribadinya demi mencapai kesuksesan dan keberhasilan organisasi tersebut. Kesediaan karyawan untuk mempertahankan diri bekerja dalam perusahaan adalah hal yang penting dalam menunjang komitmen karyawan terhadap organisasi dimana mereka bekerja. Hal ini dapat diupayakan bila karyawan merasakan adanya keamanan dan kepuasan di dalam organisasi tempat ia bergabung untuk bekerja.

(28)

3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komitmen Karyawan terhadap Organisasi

Banyak penelitian yang dilakukan untuk mengetahui faktor-faktor yang mendukung dan memperkuat komitmen organisasi karyawan dalam mancapai tujuan organisasi, diantaranya adalah penelitian Mowday (dalam Greenberg & Baron, 1995) mengelompokkan empat faktor besar yang mempengaruhi komitmen organisasi, yaitu :

a. Karakteristik personal, antara lain usia, lama kerja, tingkat pendidikan, jenis kelamin, ras, dan beberapa faktor kepribadian lainnya. Secara umum, usia dan lama bekerja mempunyai hubungan positif dengan komitmen organisasi. Sementara tingkat pendidikan mempunyai hubungan negatif dengan komitmen organisasi, meskipun hubungan ini tidak terlalu konstan. Wanita cenderung memiliki komitmen organisasi yang lebih tinggi daripada pria. Beberapa karakteristik kepribadian lain seperti motivasi berprestasi dan perasaan kompeten ditemukan berhubungan dengan komitmen organisasi.

b. Karakteristik pekerjaan dan peran, antara lain kesempatan kerja, konflik peran dan ambiguitas peran. Semakin besar kesempatan yang diperoleh dalam bekerja semakin banyak pengalaman yang diperolah yang pada akhirnya memperbesar komitmen individu terhadap organisasi. Sedangkan konflik peran mempunyai hubungan yang negatif dengan komitmen terhadap organisasi, demikian halnya dengan ambiguitas peran.

c. Karakteristik struktural organisasi, antara lain ukuran organisasi, kesatuan, luasnya kontrol dan sentralisasi otoritas.

d. Pengalaman kerja, antara lain ketergantungan pada organisasi, kepentingan personal pada perusahaan, sikap positif terhadap perusahaan, dan keterikatan sosial individu

(29)

dalam perusahaan. Semakin besar semua faktor tersebut semakin tinggi pula komitmen individu terhadap organisasi.

e. Dukungan organisasi ini didefinisikan sebagai sejauh mana pegawai mempersepsikan bahwa organisasi (lembaga, atasan, dan rekan kerja) memberi dorongan, respek, menghargai kontribusi pegawai, dan memberi apresiasi bagi individu dalam pekerjaannya. Pack dan Soetjipto (2005) menyatakan bahwa persepsi karyawan terhadap dukungan organisasi mempunyai hubungan yang positif komitmen organisasi. Hal ini berarti jika organisasi peduli dengan keberadaan dan kesejahteraan personal karyawan dan juga menghargai kontribusi karyawan pada organisasi maka karyawan mau mengikatkan diri dan menjadi bagian dari organisasi.

B. PERSEPSI TERHADAP DUKUNGAN ORGANISASI 1. Defenisi Persepsi

Persepsi didefenisikan sebagai suatu proses dimana individu-individu mengorganisasikan dan menafsirkan kesan indra mereka agar memberi makna kapada lingkungan mereka (Robbins, 2003).

Winardi (2004) mendefenisikan sebagai suatu proses kognitif dimana seorang individu memberikan arti kepada lingkungan. Mengingat bahwa masing-masing orang memberi artinya sendiri terhadap stimulus maka dapat dikatakan bahwa individu yang berbeda akan melihat hal yang sama denagn cara yang berbeda. Denagn perkataan lain, persepsi meliputi aktivitas menerima stimulus, mengorganisasikan stimulus tersebut dan

(30)

menerjemahkan atau menafsirkan stimulus yang terorganisasi tersebut sedemikian rupa hingga ia dapat mempengaruhi perlaku dan membantuk sikap.

Cara karyawan memandang situasi yang berlaku sering kali memiliki arti lebih penting untuk memahami perilaku daripada situasi itu sendiri. Jadi dengan demikian persepsi menckup penafsiran objek-objek, simbol-simbol dan orang-orang yang dipandang dari sudut pandang pengalaman yang penting.

2. Defenisi Persepsi Dukungan Organisasi

Persepsi dukungan organisasi didefenisikan sebagai perspsi karyawan mengenai sejauhmana organisasi memberi dukungan pada karyawan dan sejauhmana kesiapan organisasi dalam memberikan bantuan pada saat dibutuhkan (Pack, 2005). Menurut Eisenberger dan Rhoades (2002) persepsi dukungan organisasi mengacu pada persepsi karyawan mengenai sejauh mana organisasi menilai kontribusi mereka dan peduli pada kesejahteraan mereka. Jika karyawan menganggap bahwa dukungan organisasi yang diterimanya tinggi, maka karyawan tersebut akan menyatukan keanggotaan sebagai anggota organisasi kedalam identitas diri mereka dan kemudian mengembangkan hubungan dan persepsi yang lebih positif terhadap organisasi tersebut. Dengan menyatunya keanggotaan dalam organisasi dengan identitas diri karyawan, maka karyawan tersebut akan merasa menjadi bagian dari organisasi dan merasa bertangugng jawab untuk berkontribusi dan memberikan performansi terbaiknya pada organisasi/perusahaan.

Dilain pihak, persepsi terhadap dukungan organisasi juga dianggap sebagai sebuah keyakinan global yang dibentuk oleh tiap karyawan mengenai penilaian mereka terhadap organisasi yang dibentuk berdasarkan pada pengalaman mereka terhadap kebijakan dan

(31)

prosedur organisasi, penerimaan sumber daya, interaksi dengan agen organisasi (misalnya supervisor) dan persepsi mereka mengenai kepedulian organisasi terhadap kesejahteraan mereka (Rhoades & Eisenberger, 2002).

Bagi karyawan, organisasi merupakan sumber penting bagai kebutuhan sosioemosional mereka seperti respect (penghargaan), caring (kepedulian), dan tangible benefit seperti gaji dan tunjangan kesehatan. Perasaan dihargai oleh organisasi membantu mempertemukan kebutuhan karyawan akan approval (persetujuan), esteem (pengahrgaan) dan affiliation (keanggotaan). Penilaian positif dari organisasi juga meningkatkan kepercayaan bahwa peningkatan usaha dalam bekerja akan dihargai. Oleh karena itu karyawan akan memberikan perhatian yang lebih atas penghargaan yang mereka terima dari atasan mereka. Penilaian positif dari organisasi juga meningkatkan kepercayaan bahwa peningkatan usaha dalam bekerja akan dihargai. Oleh karena itu karyawan akan memberikan perhatian yang lebih atas penghargaan yang mereka terima dari atasan mereka.

Walaupun organisasi menghargai kontribusi dan peduli terhadap kesejahteraan karyawannya itu penting, namun penelitian menunjukkan bahwa para karyawan menggabungkan dukungan nyata yang ditunjukkan oleh organisasi/perusahaan deegan persepsi individual mereka (Rhoades & Eisenberger, 2002). Para karyawan yakin bahwa organisasi/perusahaan mempunyai tujuan dan orientasi yang positif atau negatif terhadap mereka yang pada akhirnya akan berpengaruh pada penghargaan terhadap kontribusi dan kesejahteraan karyawan tersebut.

Teori dukungan organsasi (eisenberger, 1988) menyatakan bahwa pembentukan persepsi dukungan organisasi didukung oleh kecenderungan karyawan yang menganggap organisasi memiliki karakteristik seperti manusia. Hal ini didukung oleh Levinson (dalam

(32)

Justin, 2003) yang menyatakan bahwa tindakan-tindakan yang dilakukan oleh agen organisasi dipandang sebagai tindakan dari organisasai. Perilaku manajemen dan kebijakan-kebijakan organisasi merupakan dasar bagi karyawan untuk menginterpretasikan mengenai dukungan organisasi. Persepsi dukungan organisasi akan meningkat jika organisasi terlihat menerapkan sistem reward yang baik, peluang peningkatan karir dan kebijakan-kebijakan positif di tempat kerja.

Teori dukungan organisasi juga menganggap persepsi dukungan organisasi menghasilkan suatu perasaan wajib bagi karyawan untuk membantu organisasi mencapai tujuannya, terus bertahan pada organisasi menjaga kesejahteraan organisasi. Oleh karena itu persepsi dukungan organisasi memberikan hasil yang positif untuk karyawan dan organisasi. Persepsi dukungan organisasi mengasumsikan bahwa karyawan membentuk keyakinan umum bahwa organisasi peduli dengan keberadaan dan kesejahteraan personal karyawan dan menghargai kontribusi karyawan pada organisasi. Dengan demikian karyawan merasa harus membalas kebaikan organisasi atas manfaat yang diberikan kepadanya dengan cara memberikan kontribusi yang akan menguntungkan bagi organisasi.

3. Aspek – Aspek Persepsi Terhadap Dukungan Organisasi

Persepsi dukungan organisasi dipengaruhi oleh pengalaman yang dimiliki oleh individu serta pengamatan mengenai keseharian organisasi dalam memperlakukan seseorang. Dalam hal ini sikap organisasi terhadap ide-ide yang disampaikan oleh karyawan, respon terhadap karyawan yang mengalami masalah serta perhatian perusahaan terhadap kesejahteraan dan kesehatan karyawan merupakan tiga aspek yang menjadi perhatian utama dari karyawan (Eisenberger dalam Allen dan Brady, 1997).

(33)

a. Sikap organisasi terhadap ide-ide karyawan

Persepsi dukungan organisasi dipengaruhi oleh sikap organisasi terhadap ide yang disampaikan oleh karyawan. Bila organisasi melihat ide dari karyawan sebagai sumbangan yang konstruktif yang mungkin saja dapat diwujudkan melalui perencanaan yang matang, maka individu yang bekerja di organisasi tersebut akan memiliki persepsi yang positif akan dukungan organisasi terhadap diri mereka. Sebaliknya, persepsi akan menjadi negatif bila organisasi selalu menolak ide dari karyawan dan segala sesuatu merupakan keputusan dari pimpinan puncak.

b. Respon terhadap karyawan yang mengalami masalah

Persepsi dukungan organisasi juga dipengaruhi oleh respon organisasi terhadap karyawan yang mengalami masalah. Bila organisasi cenderung untuk berdiam diri dan tidak memperlihatkan usaha untuk membantu individu yang terlibat masalah maka karyawan akan melihat bahwa tidak ada dukungan yang diberikan oleh organisasi terhadap karyawan tersebut.

c. Respon terhadap kesejahteraan dan kesehatan karyawan

Perhatian organisasi akan kesejahteraan karyawan juga mempengaruhi tingkat persepsi dukungan organisasi karyawan. Karyawan yang melihat bahwa organisasi berusaha keras untuk meningkatkan kesejahteraan individu yang bekerja di dalamnya, akan melihat upaya ini sebagai suatu hal yang positif. Karyawan melihat bahwa organisasi memberikan dukugan agar setiap orang dapat bekerja secara optimal demi tercapainya tujuan bersama.

(34)

4. Dampak Persepsi terhadap Dukungan Organisasi

Bagi organisasi, bagaimana persepsi karyawan terhadap dukungan yang mereka terima merupakan hal yang penting. Ketika karyawan merasa bahwa organisasi peduli pada kontribusi dan kesejahteraan karyawannya, maka karyawan tersebut akan membalas hal tersebut. Rhoades dan Eisenberger (2002) mengidentifikasi beberapa konsekuensi dari dukungan organisasi yaitu komitmen organisasi, kepuasan kerja dan intensi turnover.

a. Komitmen organisasi

Teori dukungan organisasi digunakan untuk menjelaskan kelekatan emosional karyawan dengan organisasi. ketika karyawan merasa bahwa mereka mendapatkan dukungan dari organisasi yang baik maka karyawan akan merasa bertanggung jawab untuk membalas kepedulian yang telah diberikan organisasi kepada mereka. Perasaan bertanggung jawab / berkewajiban ini akan meningkatkan tingkat komitmen karyawan terhadap organisasi (Eisenberger, 2001).

Sejalan dengan teori dukungan organisasi, komitmen diidentifikasikan sebagai dampak dari persepsi karyawan terhadap dukungan organisasi (Rhoades, 2001). Hubungan ini dibuktikan dari penelitian yang dilakukan Rhoades (2001) yang menggunakan sampel karyawan dari berbagai organisasi. Dari penelitian ini ditemukan bahwa karyawan yang merasa bahwa dirinya mendapatkan dukungan dari organisasi akan memiliki rasa kebermaknaan dalam diri karyawan tersebut. Hal inilah yang akan meningkatkan komitmen pada diri karyawan. Komitmen inilah yang pada akhirnya akan mendorong karyawan untuk berusaha membantu organisasi mencapai tujuannya, dan meningkatkan harapan bahwa performa kerja akan diperhatikan dan dihargai oleh organisasi.

(35)

b. Kepuasan kerja

Shore, dalam Rhoades (2001) menyatakan bahwa kepuasan kerja secara langsung dipengaruhi oleh persepsi karyawan terhadap organisasi. Karyawan yang memiliki persepsi terhadap dukungan organisasi yang positif akan merasa pekerjaannya lebih memuaskan dan kecenderungan untuk pindahnya juga lebih rendah. Sedangkan Eisenberger (1997) menyatakan bahwa dukungan organisasi dan kepuasan kerja mempunyai hubungan yang erat namun dalam kontruk yang berbeda. Jika sebuah organisasi tidak mempunyai sumber keuangan yang cukup untuk memberikan reward kepada karyawannya, hal ini tidak akan mengurangi persepsi karyawan terhdap dukungan organisasi, namun akan menurunkan kepuasan kerja. Di lain pihak, tindakan organisasi yang memberikan reward bagi karyawan dengan performa kerja yang baik mungkin akan meningkatkan kepuasan kerja, namun tidak diikuti dengan peningkatan persepsi karyawan terhadap dukungan organisasi.

c. Intensi turnover

Eisenberger (1990) menyatakan bahwa karyawan yang mempunyai tingkat persepsi dukungan organisasi yang rendah, mempunyai kecenderungan yang lebih besar untuk mencari dan menerima tawaran pekerjaan dari organisasi lain. Hal ini disebabkan karena persepsi dukungan organisasi akan meningkatkan penanaman rasa keanggotaan dalam organisasi sebagai identitas diri karyawan. Ketika karyawan telah merasa menjadi bagian dari organisasi, maka kecenderungan untuk mencari dan pindah ke organisasi lain akan berkurang.

(36)

C. HUBUNGAN PERSEPSI DUKUNGAN ORGANISASI TERHADAP KOMITMEN KARYAWAN

Sumber daya utama perusahaan adalah manusia, sehingga kemampuan dan kompetensi karyawan harus menjadi prioritas utama untuk ditingkatkan dan dikembangan semaksimal mungkin (Wingnyowiyoto, 2002). Oleh karena itu, perusahaan perlu meningkatkan sumber daya manusia yang bekerja di dalamnya agar mampu menghadapi persaingan di era globalisasi. Salah satu upaya yang dapat dilakukan adalah dengan memenuhi kebutuhan karyawan. Karyawan yang terpenuhi kebutuhannya akan memberikan kontribusi secara maksimal dalam bentuk waktu, tenaga dan usaha kepada perusahaan (Randall, 1999).

Namun sebaliknya apabila kebutuhan karyawan tidak terpenuhi maka karyawan tidak akan memiliki rasa keterikatan terhadap tempatnya bekerja yang pada akhirnya akan menyebabkan karyawan tersebut tidak memiliki keterlibatan terhadap pekerjaan dan organisasi. Karyawan yang seperti ini dapat dikatakan memiliki komitmen yang rendah terhadap organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen yang rendah akan memiliki semangat yang rendah dalam bekerja dan berkarya, cepat lelah, bosan, emosi tidak stabil serta memiliki tingkat absensi yang tinggi (Yudhawati, 2002).

Porter dan Smith (1995) menyatakan bahwa karyawan yang mempunyai komitmen terhadap organisasi yang tinggi akan memiliki 1) keinginan yang kuat untuk menjadi anggota organisasi yang bersangkutan, 2) kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi, serta 3) kepercayaan dan penerimaan yang kuat terhadap nilai – nilai dan tujuan organisasi. Salah satu faktor yang ikut mempengaruhi tinggi rendahnya

(37)

komitmen karyawan pada organisasi adalah persepsi karyawan terhadap dukungan organisasi (Eisenberger, 2002).

Dari penelitian sebelumnya ditemukan bahwa ada hubungan yang kuat antara persepsi karyawan terhadap dukungan organisasi dengan komitmen organisasi. Salah satu penelitian itu adalah yang dilakukan oleh Rhoades, Eisenberger dan Armeli (2001). Dalam penelitian ini ditemukan bahwa persepsi karyawan terhadap dukungan organisasi menjadi mediator yang menghubungkan reward organisasi, keadilan prosedural, dan dukungan atasan dengan komitmen karyawan.

Penelitian mengenai persepsi terhadap dukungan organisasi dimulai dengan mengamati apakah pimpinan (manager dan supervisor) peduli dengan komitmen karyawan pada organisasi, serta bagaimana karyawan mengevaluasi komitmen organisasi kepada mereka. Bagi para karyawan, organisasi merupakan suatu hal yang penting karena organisasi merupakan sumber sosio-emosional seperti rasa hormat, kepedulian, serta keuntungan ekonomi. Penghargaan dan kepedulian yang diberikan oleh organisasi dapat memenuhi kebutuhan karyawan akan penerimaan, penghargaan dan hubungan afiliasi yang baik. Penilaian yang positif oleh organisasi juga menunjukkan bahwa segala usaha dan jerih payah yang dilakukan oleh karyawannya itu diperhatikan dan dihargai.

Teori dukungan organisasi (Eisenberger, 2001) berpendapat bahwa untuk memenuhi kebutuhan sosio-emosional dan mengevaluasi pemberian benefit pada usaha kerja karyawan yang meningkat, maka pekerja membentuk persepsi umum mengenai sejauh mana organisasi menghargai kontribusi dan peduli dengan kesejahteraan mereka. Jika persepsi karyawan terhadap dukungan organisasi itu positif maka hal ini akan meningkatkan perasaan tanggung jawab dan kelekatan emosional karyawan kepada

(38)

organisasi yang pada akhirnya nanti akan mendorong karyawan untuk berugaha agar dapat mencapai tujuan organisasi/perusahaan.

Menurut teori dukungan organisasi, persepsi terhadap dukungan organisasi dapat meningkatkan komitmen karyawan terhadap organisasi dengan menciptakan rasa beranggung jawab untuk peduli pada kesejahteraan dan keberlangsungan organisasi (Eisenberger, 2001). Karyawan yang merasa dihargai dan didukung oleh organisasi, secara emosional akan lebih terikat kepada organisasi tempatnya bekerja. Individu tersebut juga akan merasa memiliki kewajiban moral untuk tetap bertahan dalam organisasi tersebut serta memberikan usahanya yang terbaik demi tercapainya visi dan misi organisasi tersebut.

D. HIPOTESA PENELITIAN

Berdasarkan uraian di atas, maka hipotesa yang diajukan dalam penelitian ini adalah ada pengaruh positif persepsi dukungan organisasi terhadap komitmen karyawan pada organisasi. Hal ini berarti semakin positif persepsi karyawan terhadap dukungan organisasi maka tingkat komitmen karyawan semakin tinggi, demikian sebaliknya semakin negatif persepsi karyawan terhadap dukungan organisasi maka tingkat komitmen karyawan akan semakin rendah.

(39)

BAB III

METODE PENELITIAN

A. IDENTIFIKASI VARIABEL

Untuk dapat menguji hipotesa penelitian, terlebih dahulu dilakukan identifikasi variabel-variabel yang ada dalam penelitian. Variabel-variabel tersebut adalah:

1. Variabel Bebas : persepsi terhadap dukungan organisasi 2. Variabel Tergantung : komitmen karyawan terhadap organisasi

B. DEFINISI OPERASIONAL

Definisi operasional dari kedua variabel dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Persepsi Terhadap Dukungan Organisasi

Persepsi terhadap dukungan organisasi adalah derajat seberapa besar karyawan mempersepsikan dukungan yang diperoleh dari perusahaan/organisasi dan apakah perusahaan/organisasi menghargai kontribusi mereka. Hal ini dapat dilihat dari sikap organisasi terhadap ide-ide yang disampaikan oleh karyawan, respon terhadap karyawan yang mengalami masalah, serta respon organisasi terhadap kesejahteraan dan kesehatan karyawannya.

Persepsi dukungan organisasi diukur dengan menggunakan skala persepsi dukungan organisasi berdasarkan aspek-aspek persepwsi dukungan organisasi Eisenberger yaitu :

(40)

Persepsi dukungan organisasi dipengaruhi oleh sikap organisasi terhadap ide dan kontribusi yang diberikan oleh karyawan. Bila organisasi melihat ide dari karyawan sebagai sumbangan yang konstruktif yang mungkin saja dapat diwujudkan melalui perencanaan yang matang, maka individu yang bekerja di organisasi tersebut akan memiliki persepsi yang positif akan dukungan organisasi terhadap diri mereka. Sebaliknya, persepsi akan menjadi negatif bila organisasi selalu menolak ide dari karyawan dan segala sesuatu merupakan keputusan dari pimpinan puncak.

b. Respon terhadap karyawan yang mengalami masalah

c. Respon terhadap kesejahteraan dan kesehatan karyawan

(41)

Komitmen karyawan terhadap organisasi merupakan suatu kondisi dimana karyawan menunjukkan identifikasi terhadap nilai dan tujuan perusahaan, adanya kesediaan dan kesiapan untuk mencurahkan usaha demi kepentingan perusahaan, serta adanya afeksi, kehangatan serta keinginan karyawan untuk mempertahankan keanggotaannya di dalam perusahaan.

Komitmen organisasi diukur dengan menggunakan skala yang dibentuk berdasarkan aspek-aspek komitmen organisasi Mowday, Porter, dan Steers (Prabowo, 2001) yaitu :

a. Identifikasi, merupakan keyakinan dan penerimaan terhadap serangkaian nilai dan tujuan organisasi. Dimensi ini tercermin dalam beberapa perilaku seperti adanya kesamaan nilai dan tujuan pribadi dengan nilai dan tujuan organisasi yang dapat ditimbulkan melalui tindakan organisasi yang memasukkan kebutuhan dan keinginan karyawan ke dalam tujuan organisasi, penerimaan terhadap kebijakan organisasi serta adanya kebanggaan menjadi bagian dari organisasi.

b. Keterlibatan yaitu keinginan yang kuat untuk berusaha demi kepentingan organisasi. Hal ini tercermin dari usaha karyawan untuk menerrima dan melaksanakan setiap tugas dan kewajiban yang dibebankan kepadanya. Karyawan bukan hanya sekedar melaksanakan tugas-tugasnya melainkan selalu berusaha melebihi standar minimal yang ditentukan oleh organisasi. Karyawan akan terdorong pula untuk melakukan pekerjaan diluar tugas dan peran yang dimilikinya apabila bantuannya dibutuhkan oleh organisasi.

(42)

tersebut. Kesediaan karyawan untuk mempertahankan dirinya bekerja dalam organisasi adalah hal yang penting dalam menunjang komitmen karyawan terhadap organisasi dimana mereka bekerja. Hal ini dapat diupayakan bila karyawan merasakan adanya keamanan dan kepuasan di dalam organisasi tempat ia bergabung untuk bekerja. Loyalitas tercermin dari kehangatan afeksi yang positif serta adanya rasa memiliki terhadap organisasi.

Tingkat komitmen organisasi dapat dilihat dari hasil yang diperoleh individu melalui skala likert. Jika semakin tinggi skor yang dihasilkan dari skala komitmen organisasi maka semakin tinggi tingkat komitmen organisasi yang dimiliki oleh seseorang pegawai. Demikian sebaliknya. Jika semakin rendah skor yang dihasilkan dari skala komitmen organisasi maka semakin rendah tingkat komitmen organisasi yang dimiliki oleh seseorang pegawai.

C. POPULASI PENELITIAN

Populasi adalah keseluruhan penduduk atau individu yang dimaksudkan untuk diteliti. Populasi dibatasi sebagai jumlah penduduk atau individu yang paling sedikit memiliki satu sifat yang sama (Hadi, 2000). Populasi dalam penelitian ini adalah semua karyawan yang bekerja di Hotel Mikie Holiday.

1. Karakteristik Subjek Penelitian

(43)

a. Karyawan yang bekerja di Hotel Mikie Holiday. Karakteristik ini dipilih karyawan pada hotel inilah yang hendak diketahui bagaimana hubungan antara persepsi karyawan terhadap komitmen karyawan terhadap organisasi.

b. Karyawan tetap yang telah bekerja selama minimal 2 tahun

Alasan mengapa dipilih karyawan yang telah bekerja selama minimal 2 tahun karena dengan masa kerja 2 tahun sebagai karyawan tetap, maka dianggap komitmen karyawan itu telah terbentuk seperti yang diuraikan pada bab sebelumnya tentang tahap-tahap pembentukan komitmen (Steers, Porter dan Mowday dalam Miner, 1992). Selain itu, masa kerja 2 tahun diasusmsikan karyawan telah cukup memiliki pemahaman tentang nilai – nilai, tujuan, dan aturan di dalam perusahaannya.

c. Tingkat pendidikan yang dimiliki minimal SMA sederajat

Alasan dipilih karyawan dengan tingkat pendidikan minimal tingkat SMA atau sederajat karena adanya anggapan bahwa tingkat pendidikan formal akan mempengaruhi perkembangan kognitif yang lebih kompleks dan tinggi, sehingga hal ini memungkinkan individu memiliki keyakinan diri, pemikiran rasional, penyesuaian diri yang lebih efektif pada lingkungan yang selalu berubah (Billings dan Morss dalam Rahayu, 1997).

Di dalam penelitian ini, yang menjadi subjek penelitian merupakan semua karyawan yang memenuhi karakteristik subjek penelitian yang telah ditentukan diatas.

(44)

D. METODE PENGUMPULAN DATA

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan skala psikologi yang berbentuk skala likert dengan beberapa pilihan. Metode skala digunakan mengingat data yang ingin diukur berupa konstrak atau konsep psikologis yang dapat diungkap secara tidak langsung melalui indikator-indikator perilaku yang diterjemahkan dalam bentuk aitem-aitem pernyataan (Azwar, 2002).

Prosedur penskalaan model Likert ini didasari oleh dua asumsi (Azwar, 2002).

1. Setiap pernyataan yang ditulis dapat disepakati sebagai pernyataan yang favorable

(positif) atau pernyataan yang unfavorable (negatif).

2. Jawaban yang diberikan oleh individu yang mempunyai sikap positif harus diberi bobot

atau nilai yang lebih tinggi daripada jawaban yang diberikan oleh responden yang

mempunyai sikap negatif.

Pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan dua skala yaitu skala persepsi terhadap dukungan organisasi dan skala komitmen karyawan terhadap organisasi. Skala ini disusun dengan memberikan lima alternatif jawaban, yaitu: TS (Tidak Sesuai), KS (Kurang Sesuai), N (Netral), S (Sesuai), dan SS (Sangat Sesuai). Nilai pilihan bergerak dari 1 sampai 5. Bobot pernyataan favorable yaitu, SS = 5, S = 4, N = 3, TS = 2, STS = 1. Sedangkan untuk bobot pernyataan unfavorable yaitu, SS = 1, S = 2, N = 3, TS = 4, STS = 5.

1. Skala Persepsi Terhadap Dukungan Organisasi

Skala persepsi terhadap dukungan organisasi yang digunakan untuk penelitian ini merupakan adaptasi dan pengembangan dari konsep persepsi terhadap dukungan organisasi

(45)

menurut Eisenberger (2004). Skala ini mengukur keyakinan persepsi karyawan tentang kaitan antara besarnya organisasi menilai kontribusi dan perhatian tentang kesejahteraan mereka. Indikator yang digunakan meliputi sikap organisasi terhadap ide-ide yang disampaikan oleh karyawan, respon terhadap karyawan yang mengalami masalah, serta respon organisasi terhadap kesejahteraan dan kesehatan karyawannya.

Blueprint skala persepsi terhadap dukungan organisasi akan disajikan dalam bentuk tabel yang memuat uraian komponen-komponen atribut yang diukur, proporsi item dalam masing-masing komponen, serta memuat indikator-indikator perilaku dalam setiap komponen.

Blueprint skala persepsi terhadap dukungan organisasi dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 1

Distribusi Item Skala Persepsi terhadap Dukungan Organisasi

No Aspek Item Jumlah Bobot

Favourable Unfavourable

1 Sikap organisasi terhadap ide dan kontribusi

karyawan

- Organisasi memperhatikan dan menghargai ide dan kontribusi karyawan

1, 10, 13, 19, 22, 31, 34, 43, 49

4, 7, 16, 25, 28, 37, 40, 46

17 34%

2. Respon terhadap karyawan yang mengalami masalah

6, 9, 18, 21, 24, 33, 36,

3, 12, 15, 27, 30, 39, 42, 48

(46)

- organisasi membantu karyawan yang terlibat masalah

3 Respon terhadap kesejahteraan dan kesehatan karyawan

- organisasi memperhatikan kesejahteraan karyawan

2, 8, 14, 17, 26, 32, 38, 41, 44, 50

5, 11, 20, 23, 29, 35, 47

17 34%

Total 50 100%

2. Skala Komitmen Karyawan terhadap Organisasi

Komitmen karyawan pada organisasi ini diukur dnegan menggunakan skala yang mengukur indikator – indikator meliputi (1) identifikasi, (2) keterlibatan kerja, dan (3) loyalitas. Aspek-aspek komitmen karyawan pada organsiasasi ini disusun berdasarkan pada teori dari Steers, Porter dan Mowday. Skor skala yang diperoleh menunjukkan tinggi rendahnya komitmen karyawan pada perusahaan. Semakin tinggi skor, maka semaikin tinggi komitmen karyawan pada perusahaannya.

Blueprint skala komitmen karyawan terhadap organisasi akan disajikan dalam bentuk tabel yang memuat uraian komponen-komponen atribut yang diukur, proporsi item dalam masing-masing komponen, serta memuat indikator-indikator perilaku dalam setiap komponen. Dalam penulisan item, blueprint akan memberikan gambaran mengenai isi

(47)

skala dan menjadi acuan serta pedoman bagi penulis untuk tetap berada dalam lingkup ukur yang benar (Azwar, 2000).

Blueprint skala komitmen karyawan terhadap organisasi dapat dilihat pada tabel berikut :

Tabel 2

Distribusi Item Skala Komitmen Karyawan terhadap Organisasi

No Aspek Item Jumlah Bobot

Favourable Unfavourable

1 Identifikasi

a. kesamaan nilai dan tujuan pribadi dengan organisasi b. penerimaan terhadap kebijakan organisasi c. kebanggaan menjadi bagian dari organisasi

1, 5, 6, 9, 10, 12, 14, 15, 16, 17

2, 3, 4, 7, 8, 11, 13, 18

18 33,3%

2. Keterlibatan

a. mengerjakan semua tugas yang telah dibebankan b. bersedia melakukan sesuatu diluar tugas bila diperlukan

c. ikut terlibat dalam setiap

19, 21, 24, 27, 29, 30, 32, 33, 36

20, 22, 23, 25, 26, 28, 31, 34, 35

(48)

kegiatan yang diadakan organisasi

Loyalitas

a. berkeinginan untuk tetap bekerja di organisasi b. kehangatan afeksi serta rasa memiliki terhadap organisasi

39, 40, 41, 43, 44, 47, 49, 50, 53, 54

37, 38, 42, 45, 46, 48, 51, 52

18 33,3%

Total 54 100%

E. UJI VALIDITAS, UJI DAYA BEDA DAN RELIABILITAS ALAT UKUR 1. Uji Validitas

Azwar (1999) mendefinisikan validitas tes atau validitas alat ukur adalah sejauh mana suatu tes mengukur apa yang dimaksudnya untuk diukur, artinya derajat fungsi mengukurnya suatu tes atau derajat kecermatan suatu tes. Untuk mengkaji validitas alat ukur dalam penelitian ini, peneliti melihat alat ukur dalam penelitian ini digunakan validitas isi. Untuk menegakkan validitas isi, peneliti berkonsultasi dengan pembimbing psikologi industri dan organisasi (professional judgement) dalam proses telaah aitem sehingga aitem – aitem yang telah dikembangkan memang mengukur apa yang dimaksudkan untuk diukur (Suryabrata, 2000).

(49)

Uji daya beda aitem digunakan untuk melihat sejauh mana aitem mampu membedakan antara individu atau kelompok individu yang memiliki atau tidak memiliki atribut yang diukur. Dasar kerja yang digunakan dalam analisis aitem ini adalah dengan memilih aitem yang fungsi ukurnya selaras atau sesuai dengan fungsi ukur tes. Atau dengan kata lain, memilih aitem yang mengukur hal yang sama dengan apa yang diukur oleh tes sebagai keseluruhan (Azwar, 2000).

Teknik statistika yang digunakan adalah koefisiensi Product Moment oleh Pearson. Formulasi koefisien korelasi Product Moment dari Pearson digunakan bagi tes-tes yang setiap aitemnya diberi skor kontinu. Semakin tinggi koefisien korelasi positif antara skor aitem dengan skor skala berarti semakin tinggi konsistensi antara aitem tersebut dengan skala secara keseluruhan yang berarti semakin tinggi daya bedanya. Bila koefisien korelasi rendah mendekati angka nol berarti fungsi aitem tersebut tidak cocok dengan fungsi ukur skala dan daya bedanya tidak baik (Azwar, 2000). Pengujian daya beda aitem pada skala stres ini dilakukan dengan menggunakan program komputer SPSS (Statistical Package For the Social Science) versi 17.0 for Windows.

3. Uji Reliabilitas

Menurut Suryabrata (2003), reliabilitas alat ukur menunjukkan sejauh mana hasil pengukuran dengan suatu alat ukur dapat dipercaya. Azwar (1999) menyatakan hasil pengukuran dapat dipercaya hanya apabila dalam beberapa kali pelaksanaan pengukuran terhadap kelompok subyek yang sama diperoleh hasil yang relatif sama, selama dimensi yang diukur dalam diri subyek tidak berubah. Uji reliabilitas alat ukur atau skala ini

(50)

menggunakan pendekatan konsistensi internal, yaitu single trial administration yang artinya menggunakan satu bentuk tes yang dikenakan sekali saja pada sekelompok subyek (Azwar, 1999). Teknik estimasi reliabilitas yang digunakan untuk skala persepsi terhadap dukungan organisasi dan skala komitmen karyawan terhadap organisasi adalah koefisien alpha cronbach dengan bantuan SPSS versi 17.0 for windows.

F. METODE ANALISA DATA

Data yang diperoleh dalam penelitian ini akan dianalisa dengan analisa statistik. Pertimbangan penggunaan statistika dalam penelitian ini adalah (Hadi, 2000);

1. Statistika bekerja dengan angka 2. Statistika bersifat objektif

3. Statistika bersifat universal, artinya dapat digunakan hampir pada semua bidang penelitian

Azwar (2000) menyatakan bahwa pengolahan data penelitian yang sudah diperoleh dimaksudkan sebagai suatu cara mengorganisasikan data sedemikian rupa sehingga dapat dibaca (readable) dan dapat ditafsirkan (interpretabel).

Selanjutnya metode analisa yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode analisa regresi linier sederhana dengan menggunakan bantuan program komputer SPSS version 17.0 For Windows. Sebelum data-data yang terkumpul dianalisa menggunakan teknik analisa regresi, terlebih dahulu dilakukan uji asumsi yang meliputi uji normalitas dan uji linearitas (Hadi, 2000)

(51)

Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah data penelitian yang dianalisis sudah terdistribusi sesuai dangan prinsip-prinsip distribusi normal agar dapat digeneralisasikan terhadap populasi. Uji normalitas sebaran pada penelitian ini dilakukan untuk membuktikan bahwa data semua variabel yang berupa skor-skor yang diperoleh dari hasil penelitian tersebar sesuai dengan kaidah normal. Pada penelitian ini uji normalitas ini dilakukan dengan menggunakan uji Kolmogorov Smirnov dengan bantuan SPSS version 17.0 For Windows. Data dikatakan terdistribusi normal jika nilai p > 0,05 (Hadi, 2000).

2. Uji Linieritas

Uji linieritas dilakukan untuk mengetahui hubungan antara variabel. Asumsi ini menyatakan bahwa hubungan antara variabel yang hendak dianalisis itu mengikuti garis lurus. Jadi peningkatan atau penurunan kuantitas di satu variabel, akan diikuti secara linier oleh peningkatan atau penurunan kuantitas di variabel lainnya. Uji linieritas dalam penelitian ini menggunakan uji F test for linearity dengan nilai p< 0.05 (Hadi, 2000)

G. HASIL UJI COBA ALAT UKUR

Tujuan dilakukannya uji coba alat ukur adalah untuk mengetahui sejauh mana alat ukur dapat mengungkap dengan tepat apa yang diukur dan seberapa jauh alat ukur menunjukkan keadaan sebenarnya (Azwar, 2002). Setelah alat ukur disusun, maka tahap selanjutnya yang dilakukan adalah melakukan uji coba alat ukur. Uji coba alat ukur penelitian dilakukan terhadap 60 orang subjek penelitian yang dianggap memiliki kesamaan karakteristik dengan subjek yang diinginkan.

(52)

Hasil uji coba skala persepsi dukungan organisasi menghasilkan 34 aitem yang diterima dari 50 aitem yang diujicobakan. Indeks diskriminasi aitem rix ≥ 0,30 dengan koefisien reliabilitas rxx = 0,94. Indeks aitem yang memiliki daya beda tinggi bergerak dari rix = 0,323 sampai dengan rix = 0,782.

Tabel 3. Distribusi aitem skala persepsi dukungan organisasi setelah uji coba

No Aspek Item Jumlah Bobot

Favourable Unfavourable

1 Sikap organisasi terhadap ide dan kontribusi

karyawan

- Organisasi memperhatikan dan menghargai ide dan kontribusi karyawan

1, 13, 19, 22, 31, 34, 43, 49

4, 7, 16, 40 12 35,2

2. Respon terhadap karyawan yang mengalami masalah

- organisasi membantu karyawan yang terlibat masalah

6, 9, 18, 21, 24, 33, 36, 45

12, 15, 27, 42 12 35,2

3 Respon terhadap kesejahteraan dan

8, 14, 17, 26, 41, 50

(53)

kesehatan karyawan

- organisasi memperhatikan kesejahteraan karyawan

Total 34 100%

Tabel 4. Distribusi Aitem skala persepsi dukungan organisasi untuk penelitian

No Aspek Item Jumlah Bobot

Favourable Unfavourable

1 Sikap organisasi terhadap ide dan kontribusi karyawan

- Organisasi memperhatikan dan menghargai ide dan kontribusi karyawan

1, 10,16, 19, 22, 25, 31, 33

4, 7, 13, 28 12 34,3

2. Respon terhadap karyawan yang mengalami masalah

- organisasi membantu karyawan yang terlibat masalah

6, 5, 14, 17, 20, 21, 29, 34

8, 11, 23, 33 12 34,2

3 Respon terhadap

kesejahteraan dan kesehatan karyawan

- organisasi memperhatikan kesejahteraan karyawan

6, 8, 12, 21, 27, 30

(54)

Total 34 100%

2. Hasil Uji Coba Skala Komitmen Karyawan pada Organisasi

Hasil uji coba skala komitmen karyawan pada organisasi menghasilkan 35 aitem yang diterima dari 54 aitem yang diujicobakan. Indeks aitem yang memiliki daya tinggi bergerak dari rix ≥ 0,30 dengan koefisien reliabilitas rxx = 0,923. Indeks aitem yang memiliki daya beda tinggi bergerak dari 0,30 sampai dengan rix = 0,643.

Tabel 5. Distribusi aitem skala komitmen karyawan pada organisasi setelah uji coba

No Aspek Item Jumlah Bobot

Favourable Unfavourable

1 Identifikasi

a. kesamaan nilai dan tujuan pribadi dengan organisasi b. penerimaan terhadap kebijakan organisasi c. kebanggaan menjadi bagian dari organisasi

13, 16, 25, 28, 43, 46

7, 22, 31, 37, 49

11 31,4

2. Keterlibatan

a. mengerjakan semua tugas yang telah dibebankan b. bersedia melakukan

2, 8, 17, 26, 41

11, 14, 20, 23, 29, 38, 44, 47

(55)

sesuatu diluar tugas bila diperlukan

c. ikut terlibat dalam setiap kegiatan yang diadakan organisasi

Loyalitas

a. berkeinginan untuk tetap bekerja di organisasi b. kehangatan afeksi serta rasa memiliki terhadap organisasi

18, 21, 30, 36, 39, 45

6, 15, 24, 33, 42

11 31,4

Total 35 100%

Tabel 6. Distribusi aitem skala komitmen karyawan pada organisasi untuk penelitian

No Aspek Item Jumlah Bobot

Favourable Unfavourable

1 Identifikasi

a. kesamaan nilai dan tujuan

4, 7, 13, 16, 25, 28

1, 10, 11, 22, 31

(56)

pribadi dengan organisasi b. penerimaan terhadap kebijakan organisasi c. kebanggaan menjadi bagian dari organisasi 2. Keterlibatan

a. mengerjakan semua tugas yang telah dibebankan b. bersedia melakukan sesuatu diluar tugas bila diperlukan

c. ikut terlibat dalam setiap kegiatan yang diadakan organisasi

2, 5, 14, 23, 33

8, 11, 17, 20, 26, 29, 34, 35

13 37,2%

Loyalitas

a. berkeinginan untuk tetap bekerja di organisasi b. kehangatan afeksi serta rasa memiliki terhadap organisasi

9, 12, 18, 24, 27, 32

3, 6, 15, 21, 30 11 31,4%

(57)

H. PROSEDUR PENELITIAN

Dalam rangka pelaksanaan penelitian ini ada beberapa hal yang perlu dipersiapkan oleh penelitian, antara lain :

a. Pembuatan alat ukur penelitian

Peneliti menyiapkan alat ukur yang akan digunakan untuk uji coba alat ukur. Alat ukur penelitian terdiri dari dua buah skala yaitu skala komitmen organisasi dan skala gaya kepemimpinan transformasional. Skala komitmen organisasi dan skala gaya kepemimpinan transformasional dibuat dalam bentuk lembaran menggunakan kertas HVS ukuran f4. skala ini terdiri dari lima alternatif jawaban sehingga memudahkan subjek dalam memberikan jawaban.

b. Permohonan izin

Pada tahap ini, peneliti mengurus beberapa persyaratan administrasi berupa surat izin penelitian yang diberikan kepada pihak hotel yaitu bagian Publik Relation Hotel Sibayak sebagai tempat melakukan uji coba skala dan menyiapkan skala yang akan digunakan untuk mendapatkan data penelitian, pada tahap awal peneliti menggunakan Sinabung Resort Hotel sebagai tempat untuk melakukan uji coba skala. Uji coba ini dilakukan untuk melihat apakah aitem-aitem yang peneliti buat telah mengukur apa yang ingin peneliti ukur.

c. Uji coba alat ukur

Uji coba dilaksanakan pada tanggal 4 Maret 2010 hingga 19 Maret 2010 kepada karyawan Hotel Sinabung Berastagi. Total skala yang disebar berjumlah 75 eksemplar dan yang kembali dan terisi dengan lengkap berjumlah 60 eksemplar.

(58)

setelah peneliti melakukan uji coba alat ukur yang dilakukan pada 60 subjek, peneliti menguji reliabilitas skala persepsi dukungan organisasi dan skala komitmen karyawan pada organisasi dengan menggunakan koefisien reliabilitas Alpha dari Cronbach dengan bantuan aplikasi program SPSS 17.0 for windows. Setelah diketahui aitem – aitem yang reliable, peneliti kemudian menjadikan aitem-aitem tersebut sebagai skala yang akan digunakan untuk mengambil data penelitian.

e. Pelaksanaan penelitian

Pengambilan data penelitian dilakukan di Mikie Holiday Hotel, yang dilaksanakan pada tanggal 10 Mei 2010 sampai dengan 22 Mei 2010. Total skala yang disebar berjumlah 93 orang sesuai dengan jumlah total seluruh karyawan tetap dan yang kembali dan terisi dengan lengkap berjumlah 82 eksemplar.

f. Tahap pengolahan data

Setelah skala terkumpul, maka data hasil penelitian dari skor skala persepsi dukungan organisasi dan komitmen karyawan pada organisasi kemudian diolah dan dianalisis dengan bantuan program computer SPSS 17.0 for windows.

(59)

BAB IV

ANALISA DATA DAN PEMBAHASAN

Pada bab ini akan diuraikan mengenai keseluruhan hasil penelitian pembahasan akan dimulai dengan memberikan gambaran umum subjek penelitian dilanjutkan dengan analisa dan pembahasan data penelitian serta hasil tambahan penelitian.

A. GAMBARAN UMUM SUBJEK PENELITIAN

Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan tetap Hotel Mikie Holidays berastagi yang berjumlah 93 orang. Sebelum dilakukan analisa data, terlebih dahulu dijelaskan gambaran subjek penelitian berdasarkan usia, Jenis kelamin, lama bekerja, kategori persepsi karyawan terhadap dukungan organisasi serta kategori komitmen organisasi.

1. Gambaran Subjek Berdasarkan Usia

Penyebaran subjek penelitian berdasarkan usia, dapat dilihat pada tabel 7 berikut ini :

Tabel 7. Penyebaran Subjek Berdasarkan Usia

Usia Jumlah Persentase

20 – 29 tahun 37 41,1%

30 – 39 tahun 35 38,9%

> 40 tahun 18 20%

(60)

Tabel 8 menunjukkan bahwa ternyata subjek terbanyak pada usia 20-29 tahun sebanyak 37 orang (41,1%), sedangkan subjek dengan rentang usia 30-39 sebanyak 35 orang (38,9%), serta 18 orang (20%) berusia diatas 40 tahun.

2. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin

Berdasarkan jenis kelamin, penyebaran subjek penelitian dapat dilihat pada tabel 8 berikut ini :

Tabel 8. Gambaran Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Jumlah (N) Persentase

Laki-laki 51 56,7%

Perempuan 39 43,3%

TOTAL 90 100 %

Berdasarkan data pada tabel 8, jumlah subjek terbanyak adalah pada jenis kelamin laki-laki yang berjumlah 51 orang (56,7%), sedangkan yang paling sedikit adalah subjek berjenis kelamin perempuan yaitu sebanyak 39 orang(43,3%).

3. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Masa Kerja

Berdasarkan masa kerja, penyebaran subjek penelitian dapat dilihat pada tabel 9 berikut ini :

Tabel 9. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Masa Kerja

Masa Kerja Jumlah (N) Persentase

(61)

5 – 7 39 43,4%

8 – 10 22 24,4%

TOTAL 90 100%

Berdasarkan data pada tabel 9 jumlah subjek terbanyak memiliki masa kerja 5-7 tahun sebanyak 39 orang (43,4%), 29 orang (32,2%) subjek penelitian memiliki masa kerja 2-4 tahun, serta sebanyak 22 orang (24,4%) memiliki masa kerja 8-10 tahun.

4. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Berdasarkan tingkat pendidikan, penyebaran subjek penelitian dapat dilihat pada tabel 10 berikut ini :

Tabel 10. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Usia Jumlah (N) Persentase

SMA(Sekolah Menengah Atas)/sederajat 40 44,4%

Diploma (I,II,III) 21 23,3%

Strata I 26 28,9%

Strata II 3 3,4%

TOTAL 90 100%

Berdasarkan data pada tabel 10, jumlah subjek terbanyak adalah pada tingkat pendidikan Sekolah Menengah Atas/sederajat yaitu 40 orang (44,4%), tingkat pendidikan Strata 1 yaitu sebanyak 26 orang (28,9%), tingkat pendidikan dengan jenjang Diploma sebanyak adalah 21 orang (23,3%), dan yang paling sedikit adalah subjek dengan tingkat pendidikan Strata II, yaitu sebanyak 3 orang (3,4%)

(62)

B. HASIL PENELITIAN 1. Hasil Uji Asumsi

Sebelum analisa data dilakukan, ada beberapa syarat yang harus dilakukan terlebih dahulu, yaitu uji asumsi normalitas sebaran pada kedua variabel penelitian, baik pada variabel Persepsi karyawan terhadap dukungan organisasi maupun pada komitmen organisasi. Selain itu juga dilakukan uji linieritas pada variabel-variabel penelitian tersebut untuk mengetahui linier atau tidaknya hubungan antara variabel persepsi karyawan terhadap dukungan organisasi dengan komitmen organisasi. Uji asumsi tersebut dilakukan dengan bantuan SPSS version 17.0 for Windows.

a. Uji Normalitas

Uji normalitas sebaran dilakukan untuk mengetahui apakah distribusi data penelitian terdistribusi secara normal. Uji normalitas sebaran menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov satu sampel. Kaidah yang digunakan yaitu jika p > 0,05 maka sebaran data normal, sedangkan jika p < 0,05 maka sebaran data tidak normal. Hasil uji normalitas dapat dilihat pada Tabel 11 berikut ini :

Tabel 11 . Hasil Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

KO POS

N 90 90

(1)

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

Pada bab ini akan diuraikan kesimpulan dan saran-saran sehubungan dengan hasil yang diperoleh dari penelitian ini. Pertama akan dijabarkan kesimpulan dari penelitian ini, yang kemudian dilanjutkan dengan saran-saran praktis dan metodologis yang diharapkan dapat berguna bagi penelitian mendatang yang berhubungan dengan penelitian ini.

A. KESIMPULAN

1. Ada pengaruh positif persepsi dukungan organisasi terhadap komitmen organisasi dan persepsi karyawan terhdap dukungan organisasi memberikan sumbangan efektif sebesar 21,6% dalam meningkatkan komitmen organisasi karyawan.

2. Berdasarkan kategori data empiric persepsi dukungan organisasi terdapat 6,7% karyawan mempersepsikan secara negatif dukungan yang diberikan organisasi, dan terdapat 93,3% karyawan positif dukungan yang diberikan organisasi, artinya hampir keseluruhan karyawan Hotel Mikie Holiday mempersepsikan positif dukungan yang diberikan organisasi.

3. Berdasarkan deskripsi data empirik komitmen organisasi karyawan terdapat 64,4% karyawan yang berkomitmen sedang, dan 35,6% karyawan memiliki komitmen organisasi dalam kategori tinggi, artinya hampir keseluruhan karyawan tetap di Hotel Mikie Holiday memiliki komitmen organisasi yang tinggi.

4. Hasil data matriks antara variabel persepsi dukungan organisasi terhadap komitmen organisasi berada dalam kategori sedang-positif, dengan besar persentase 58,89%. Hal

(2)

ini tidak sesuai dengan hasil penelitian yang menyatakan bahwa persepsi dukungan organisasi mempengaruhi komitmen organisasi karyawan.

B. SARAN

Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan dan kesimpulan yang dikemukakan, maka peneliti memberikan beberapa saran. Saran-saran yang dikemukakan oleh peneliti diharapkan dapat berguna bagi pengembangan kelanjutan studi ilmiah dan berguna bagi pihak Hotel Mikie Holiday.

1. Saran Metodologis

Berdasarkan pengalaman yang telah dilakukan, berikut ini terdapat beberapa saran yang dirasa perlu untuk diperhatikan dalam penelitian selanjutnya;

a. Bagi penelitian selanjutnya yang memiliki penelitian yang hampir sama sebaiknya melakukan debriefing dengan subjek penelitian setelah memberikan skala untuk memberikan rasa nyaman bagi subjek penelitian. Karena mengukur persepsi dukungan organisasi bisa membuat subjek penelitian merasa tidak nyaman dalam mengisi kuesionar, terkait hubungan dengan atasan dan pihak perusahaan.

b. Peneliti selanjutnya juga dapat melihat pengaruh faktor-faktor lain yang dapat membentuk komitmen organisasi seseorang, yang berkaitan dengan faktor lain seperti gaya kepemimpinan, keadilan dalam organisasi, tingkat pendapatan dan keuntungan lain yang diterima dari organisasi, nilai moral pribadi yang dimiliki individu, dan lain sebagainya.

(3)

c. Bagi peneliti yang mempunyai jumlah populasi yang sedikit dapat digunakan penelitian populasi dalam menentukan sampel sehingga dapat memberikan hasil yang lebih maksimal

2. Saran Praktis Untuk Perusahaan

a. Sebagian besar subjek penelitian ini tergolong memiliki komitmen organisasi yang sedang sebesar 63,3% hal ini menunjukkan bahwa pihak hotel belum sepenuhnya mampu meningkatkan komitmen organisasi karyawannya. Untuk meningkatkan komitmen pada karyawan, pihak Hotel Mikie Holiday hendaknya tetap melibatkan karyawannya dengan berbagai aktifitas kerja dan diikutkan dalam pengambilan keputusan di perusahaan karena hal tersebut dapat memberikan tanggung jawab yang lebih besar kepada karyawan terkait keputusan yang diambil oleh mereka. Kemampuan dan kapasitas karyawan dapat lebih ditingkatkan melalui berbagai kegiatan-kegiatan yang menunjang sehingga karyawan merasa dilibatkan dan dibutuhkan di dalam perusahaan hal ini dapat meningkatnya kinerja dan komitmen karyawan.

b. Berdasarkan hasil penelitian terhadap persepsi dukungan organisasi sebesar 34,44% karyawan mempersepsikan secara positif dukungan organisasi dan persepsi dukungan organisasi memberikan sumbangan efektif sebesar 21,6% terhadap komitmen organisasi, oleh karena itu pihak hotel hendaknya meningkatkan lagi perhatian terhadap ide dan kontribusi yang diberikan oleh karyawan, memperharikan karyawan yang mempunyai masalah serta peduli kepada

(4)

kesejahteraan dan kesehatan karyawannya sehingga dapat meningkatkan komitmen karyawan terhadap organisasi.

(5)

DAFTAR PUSTAKA

Aamodt, M. G. (2007). Industrial/Organizational Psychology: An Applied Approach. 5th Ed. Belmont: Thomson Learning Inc.

Azwar, S. (1999). Penyusunan Skala Psikologi.Yogyakarta : Pustaka Pelajar. Azwar, S. (2000). Reliabilitas dan validitas. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Azwar, S. (2006). Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta : Pustaka Pelajar Anoraga, P.(2001). Psikologi Kepemimpinan. Jakarta : Rineka Cipta

Bass, B.M. (1985). Leadership and Performance Beyond Expectations. The Free Press Bennis, Warren Ph.D. (2000). Leadership Styles (online 25 April 2009). Available FTP:http//members. lightstream. Net/2 ckmitch/leadstl.htmlBycio, P., Hackett, R.D., and Allen, J.S. 1995. Further Assessments of Bass’s Conceptualization of Transactional and Transformationa Leadership. Journal of Applied Psychology, 80, 468-478

Purwanto, J. 2000. Hubungan antara gaya kepemimpinan transformasional dan transaksional dengan komitmen trahadap organisasi. Tesis. Yogyakarta: Fakultas Psikologi Universitas Gadjah Mada, tidak diterbitkan

Peter, L., & John, C., (2004). The Effect of Organizational Culture and Leadership Style on Job Satisfaction and Organizational Commitment. The Journal of Management Development , 23 , 321-337

Robbins, S. P. (1998). Organizational behavior: Concepts, Controversies, applications (8th ed). Upper Sadlle River, NJ: Prentice-Hall

Robbins, S.P. (2001). Organizational Behavior (9th ed).upper Sadlle River, NJ: Prentice-Hall

Rodman. (2005). Importance of Organizational Behavior, Affect on Company Albany (online: 25 April 2009)

Seniati, L.(2006). Pengaruh Masa Kerja, Trait Kepribadian, Kepuasan Kerj, dan Iklim Psikologis Terhadap Komitmen Dosen Pada Universitas Indonesia, Makara, Sosial Humaniora, 1, 10, 88-97.

Sutan, A. (2006). Market Diharapkan Naikkan Market Value. Suara Merdeka. Suara merdeka. Com/cybernews/harian/0611/03/dar2 htm. (online: 25 April 2009)

(6)

Smith, P.M., (2003). Mengembangkan Tanggung Jawab dan Mengambil Pilihan Yang Tepat. Jakarta : Penerbit Mitra Utama

Steers, R.M., & Porter, L.W., (1987). Motivation and Work Behavior. USA: McGraw-Hill inc.

Steers, R. M., Ongson, G. R., & Mowday, R. T. (1985). Managing effective organizations: an introduction. Boston : Kent Publishing.

Siagian, Sondang P, 1997. Organisasi, Kepemimpinan dan Prilaku Adsministrasi,PT.Toko Gunung Agung, Jakarta

Sudjiwanati. (2008). Kepemimpinan Transformasional dan Komitmen Kerja Karyawan. http//fpsikologi.wishnuwardana.ac.id (online: 25 April, 2009)

Suryabrata, S., (2000). Pengembangan Alat ukur psikologis. Penerbit Andi: Yogyakarta Tondok, M.S., Andarika, R. (2004). Hubungan Antara Persepsi Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Transaksional dengan Kepuasan Kerja Karyawan, Jurnal Psycehe, 1, 1, 3-5.

Thoha, M (1996). Prilaku Organisasi,Jakarta. PT. Raja Grafindo Persada

Winahyu, L. (2007). Perbedaan Persepsi Terhadap Gaya Kepemimpinan Atasan Berdasarkan Komitmen pada Organisasi. Jurnal Psikologi Universitas Tarumanegara, 9, 2, 138-139.

Wood, W.Z., Schermerhon, R. J., Hunt, J. G., & Osborn, R. N. (2001). Organisasional behavior: A global perspective (2nd ed.). New York: John Wiley & Sons

Oktorita, dkk. (2001). Hubungan Antara Sikap Terhadap Penerapan Program K3 dengan Komitmen Karyawan pada Perusahaan. Jurnal Psikologi. 2,116-132

Yukl, Gary, A. (1998). Leadership in Organization. Second Edition. Englewood Clifs,New Jersey: Prentice-Hall, Inc.

Pengaruh Persepsi Karyawan Terhadap Dukungan Organisasi Pada Komitmen Karyawan

PENGARUH PERSEPSI KARYAWAN TERHADAP DUKUNGAN

ORGANISASI PADA KOMITMEN KARYAWAN

SKRIPSI

PRINSTVANINTA JA

061301056

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

Pengaruh Persepsi Karyawan Terhadap Dukungan Organisasi

Pada Komitmen Karyawan

Pengaruh Persepsi Karyawan Terhadap Dukungan Organisasi

Pada Komitmen Karyawan

Parts

Dokumen yang terkait

Pengaruh Budaya Organisasi dan Persepsi Dukungan Organisasi terhadap Komitmen Karyawan pada Organisasi

Pengaruh Adaptasi Budaya Organisasi Baru Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Dinas Kesehatan Kabupaten Lahat Provinsi Sumatera Selatan Tahun 2003

Pengaruh Persepsi Dukungan Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Pegawai Administrasi Politeknik Negeri Medan

HUBUNGAN PERSEPSI DUKUNGAN ORGANISASI DENGAN KOMITMEN ORGANISASI PADA KARYAWAN

PENGARUH PERSEPSI KEADILAN DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Hubungan antara Kepuasan Kerja dan Persepsi Dukungan Organisasi dengan Komitmen Organisasi pada Karyawan PT XYZ.

Persepsi Dukungan Organisasi dan Komitmen Afektif Organisasi: Peran Mediasi Keterikatan Karyawan pada Karyawan Pertelevisian

BAB II LANDASAN TEORI A. KOMITMEN KARYAWAN PADA ORGANISASI 1. Definisi Komitmen Karyawan pada Organisasi - Pengaruh Budaya Organisasi dan Persepsi Dukungan Organisasi terhadap Komitmen Karyawan pada Organisasi

BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG MASALAH - Pengaruh Budaya Organisasi dan Persepsi Dukungan Organisasi terhadap Komitmen Karyawan pada Organisasi

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN PERSEPSI DUKUNGAN ORGANISASI TERHADAP KOMITMEN KARYAWAN PADA ORGANISASI

Dukungan

Links

Pengaruh Persepsi Karyawan Terhadap Dukungan Organisasi Pada Komitmen Karyawan

PENGARUH PERSEPSI KARYAWAN TERHADAP DUKUNGAN

ORGANISASI PADA KOMITMEN KARYAWAN

SKRIPSI

PRINSTVANINTA JA

061301056

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

Pengaruh Persepsi Karyawan Terhadap Dukungan Organisasi

Pada Komitmen Karyawan

Pengaruh Persepsi Karyawan Terhadap Dukungan Organisasi

Pada Komitmen Karyawan

Parts

Dokumen yang terkait

Pengaruh Budaya Organisasi dan Persepsi Dukungan Organisasi terhadap Komitmen Karyawan pada Organisasi

Pengaruh Adaptasi Budaya Organisasi Baru Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Dinas Kesehatan Kabupaten Lahat Provinsi Sumatera Selatan Tahun 2003

Pengaruh Persepsi Dukungan Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Pegawai Administrasi Politeknik Negeri Medan

HUBUNGAN PERSEPSI DUKUNGAN ORGANISASI DENGAN KOMITMEN ORGANISASI PADA KARYAWAN

PENGARUH PERSEPSI KEADILAN DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Hubungan antara Kepuasan Kerja dan Persepsi Dukungan Organisasi dengan Komitmen Organisasi pada Karyawan PT XYZ.

Persepsi Dukungan Organisasi dan Komitmen Afektif Organisasi: Peran Mediasi Keterikatan Karyawan pada Karyawan Pertelevisian

BAB II LANDASAN TEORI A. KOMITMEN KARYAWAN PADA ORGANISASI 1. Definisi Komitmen Karyawan pada Organisasi - Pengaruh Budaya Organisasi dan Persepsi Dukungan Organisasi terhadap Komitmen Karyawan pada Organisasi

BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG MASALAH - Pengaruh Budaya Organisasi dan Persepsi Dukungan Organisasi terhadap Komitmen Karyawan pada Organisasi

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN PERSEPSI DUKUNGAN ORGANISASI TERHADAP KOMITMEN KARYAWAN PADA ORGANISASI

Dokumen yang Anda mencari sudah siap untuk unduhkan