INTEGRASI HUMAN RESOURCES SCORECARD DAN HUMAN RESOURCES ACCOUNTING PADA KINERJA PERGURUAN TINGGI (Studi Pengembangan Konsep Pada Universitas Pendidikan Indonesia).

INTEGRASI HUMAN RESOURCES SCORECARD DAN HUMAN RESOURCES ACCOUNTING PADA KINERJA PERGURUAN TINGGI

(Studi Pengembangan Konsep Pada Universitas Pendidikan Indonesia)

TESIS

Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian dari Syarat Memperoleh Gelar Magister Pendidikan

Program Pendidikan Ekonomi

Oleh : JAENUDIN

1009689

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA 2013

INTEGRASI HUMAN RESOURCES SCORECARD DAN HUMAN RESOURCES ACCOUNTING PADA KINERJA PERGURUAN TINGGI

(Studi Pengembangan Konsep Pada Universitas Pendidikan Indonesia)

Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian dari Syarat Memperoleh Gelar Magister Pendidikan

Program Pendidikan Ekonomi

Oleh : JAENUDIN

1009689

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA 2013

Hak Cipta dilindungi undang-undang.

Skripsi ini tidak boleh diperbanyak seluruhya atau sebagian, dengan dicetak ulang, difoto kopi, atau cara lainnya tanpa ijin dari penulis.

DISETUJUI DAN DISAHKAN OLEH PEMBIMBING

Pembimbing I

Prof. Dr. Dadang Sadeli, M.Si.

Pembimbing II

Dr. Nugraha, M.Si.

Mengetahui,

Ketua Program Studi Pendidikan Ekonomi Sekolah Pasca Sarjana UPI

KATA PENGANTAR

Bismillah Alhamdulillah Wassolatu wassalamu ala rosuillaah wa ala alihi wasohbihi wamantabiahu ilaa yaumil qiyamah. Segala puji milik Allah SWT yang telah memberikan

rahmat dan hidayahnya kepada kita khususnya pada penulis sehingga dapat menyelesaikan tesis ini. Shalawat serta salam senantiasa tercurah limpahkan kepada Rosululllaah Muhammad SAW.

Tesis ini diajukan untuk disidangkan sebagai salah satu syarat untuk mendapatkan gelar Magister Pendidikan. Penyusunan tesis adalah tugas akhir dalam studi pada pascasarjana (S2) Pendidikan Ekonomi-Universitas Pendidikan Indonesia. Tesis ini mengambil judul INTEGRASI ANTARA HUMAN RESOURCES ACCOUNTING DAN

HUMAN RESOURCES SCORECARD PADA KINERJA PERGURUAN TINGGI (Studi Kasus Pada Universitas Pendidikan Indonesia).

Penulis menyadari bahwa tesis ini masih banyak kekurangan, walaupun penulis sudah berusaha secara maksumal untuk menghasilkan yang terbaik. Oleh karena itu saran dan kritik yang sifatnya membangun sangat penulis harapkan demi kesempurnaan tesis ini.

Selesainya tesis ini tidak terlepas dari batuan berbagai pihak. Untuk itu penulis mengucapkan terimakasih yang sedalam-dalamnya kepada Prof. Dr. H.Eeng Ahman, MS. (Ketua Prodi P. Ekonomi), Prof. Dr. Dadang Sadeli, M.Si. Sebagai dosen pembimbing 1, Dr. Nugraha, SE, Akt, M.Si.sebagai pembimbing 2, serta seluruh dosen P. Ekonomi S2 UPI yang selalu membimbing dan memberikan ilmu sehingga menjadi bekal penulis dalam mewujudkan tesis ini.

Tidak lupa penulis juga mengucapakan banyak terimakasih kepada seluruh pimpinan Universitas Pendidikan Indonesia. Prof. Dr. H. Sunaryo Kartadinata, M.Pd. Selaku rektor, Prof. Dr. H. Idrus Affandi, M.Pd. Selaku PR 2, Direktur SDM UPI, Direktur Keuangan UPI

serta seluruh Dekan dan PD 2 di lingkungan Universitas Pendidikan Indonesia yang telah mendukung terselesaikannya tesis ini.

Akhirnya, semoga Allah SWT memberikan hidayah dan magfirohnya sehingga tesis ini dapat bermanfaat khususnya bagi penulis, umumnya bagi semua pihak yang berkepentingan. Mudah-mudahan juga menjadikan ini sebagai salah satu amal ibadah dalam rangka pengabdian selaku hamba yang senantiasa merindukan hidayah dan ridho-Nya, Amin.

Bandung, Januari 2012 Penulis,

ttd

Jaenudin , 2014

Integrasi human resources scorecard dan human resources accounting pada kinerja perguruan tinggi (studi pengembangan konsep pada Universitas Pendidikan Indonesia)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

ABSTRAK

Persoalan yang dikaji dalam tesis ini adalah pengelolaan sumber daya manusia strategik yang sesuai dengan visi dan misi lembaga pendidikan. Keberadaannya dapat diukur dalam satuan moneter, diakui sebagai asset sumberdaya manusia yang dilaporkan khusus pada laporan keuangan.

Tujuan penelitian ini adalah untuk merumuskan rancangan strategis model balanced scorecard, rancangan strategis model human resource scorecard, merancang pengukuran human resources accounting, merancang model integrasi pengukuran kinerja human resources accounting dengan human resources scorecard di UPI serta mengukur perbedaan efektivitas model integrasi pengukuran kinerja human resources accounting dengan human resources scorecard dibandingkan dengan model human resources accounting saja pada aspek pengakuan aktiva, pengukuran SDM, relevansi dan reliabilitas pengukuran SDM UPI.

Teori yang digunakan adalah konsep kinerja, balance scorecard, konsep balance scorecard di perguruan tinggi, human resources scorecard, dan human resource accounting dengan pendekatan riset and develompment.

Hasil penelitian ini adalah rumusan model balanced scorecard,rumusan model human resource scorecard, rancangan pengukuran human resources accounting dan rancangan model integrasi human resources accounting (HRA) dengan human resources scorecard (HRSC) di UPI. Selain itu, hasil penelitian ini adalah hasil uji beda untuk mengetahui tingkat perbedaan efektivitas model integrasi dibandingkan dengan model HRA saja.

Dengan diintegrasikan dan disandarkannya cost dan value SDM human resource accounting pada strategi pengelolaan SDM human resource scorecard, maka pengakuan SDM sebagai aktiva, subjektifitas pengukuran dan revelansi pengukuran SDM telah tersolusikan. Sementara relevansi pengukuran SDM masih belum signifikan, terutama terkait dengan umur ekonomis strategi SDM yang lebih dari jangka waktu yang telah ditetapkan pada sasaran di initiative strategi map integrasi HRA dengan HRSC. Dengan demikian, hal ini direkomendasikan diadakan penelitian lanjutan.

Jaenudin , 2014

Integrasi human resources scorecard dan human resources accounting pada kinerja perguruan tinggi (studi pengembangan konsep pada Universitas Pendidikan Indonesia)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

ABSTRACT

The issues examined in this thesis is the strategic management of human resources in accordance with the vision and mission of the institution . Its presence can be measured in monetary terms , are recognized as assets of human resources specifically reported on the financial statements . The purpose of this study is to formulate a model of balanced scorecard strategic design , strategic design model of human resource scorecard , designing measurement of human resources accounting , performance measurement design a integration model of human resources to human resources accounting UPI scorecard and measure differences in the effectiveness of the integration model of accounting performance measurement of human resources with human resources scorecard compared to models accounting course on human resources aspects of asset recognition , measuring HR , relevance and reliability of measurement of

HR UPI .

The theory used is the concept of performance , balanced scorecard , balanced scorecard concept in college , human resources scorecard and human resource accounting approach to research and develompment . The results of this study is the formulation of a model of balanced scorecard , scorecard formulation of human resource models , the design of accounting and measurement of human resources integration model design human resources accounting ( HRA ) with human resources scorecard ( HRSC ) on UPI . In addition , the results of this study are the result of different test to determine the level of effectiveness of the integration model differences compared with HRA

models only.

With integrated and disandarkannya cost and value of human resources in human resource accounting human resource management strategy HR scorecard , the recognition of human resources as assets , the subjectivity of measurement and measurement revelansi HR has tersolusikan . While the relevance of HR measurement is still significant , especially related to the economic life of the HR strategy over a predetermined period of time at the target in the strategy map integration initiative with HRSC HRA . Thus , it is recommended further research conducted .

Jaenudin , 2014

Integrasi human resources scorecard dan human resources accounting pada kinerja perguruan tinggi (studi pengembangan konsep pada Universitas Pendidikan Indonesia)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

DAFTAR ISI

ABSTRAK ... i

KATA PENGANTAR ... ii

DAFTAR ISI ... iii

DAFTAR TABEL ... iv

DAFTAR GAMBAR . ... v

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Perumusan Masalah ... 20

1.3 Tujuan Penelitian ... 21

1.4 Manfaat Penelitian ... 23

BAB II TINJAUAN TEORITIS DAN KERANGKA PEMIKIRAN ... .. 24

2.1 Tinjauan Teoritis ... 24

2.1.1 Kinerja ... 24

2.1.1.1 Tujuan Sistem Pengukuran Kinerja ... 25

2.1.1.2 Manfaat Pengukuran Kinerja ... 26

2.1.1.3 Informasi yang Digunakan untuk Pengukuran Kinerja 1) Informasi Finansial ... 26

2) Informasi Nonfinansial ... 27

2.1.1.4 Peranan Indikator Kinerja dalam Pengukuran Kinerja ... 28

Jaenudin , 2014

Integrasi human resources scorecard dan human resources accounting pada kinerja perguruan tinggi (studi pengembangan konsep pada Universitas Pendidikan Indonesia)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

2.1.2 Balance Scorecard ... 32

2.1.3 Aplikasi Balanced Scorecard di Perguruan Tinggi ... 47

2.1.3.1 Perspektif Pelanggan di Perguruan Tinggi dalam Balanced Scorecard ... 48

2.1.3.2 Perspektif Keuangan di Perguruan Tinggi dalam Balanced Scorecard ... 50

2.1.3.3 Perspektif Proses Internal di Perguruan Tinggi dalam Balanced Scorecard ... 52

2..1.3.4 Perspektif Pembelajaran dan Pertumbuhan di Perguruan Tinggi ... 53

2.1.4 Human Resources Scorecard ... 54

2.1.4.1 Pengertian Human Resources Scorecard ... 54

2.1.4.2 Mengukur Kinerja Berdasarkan Human Resources Scorecard ... 56

2.1.4.3 Mengintegrasikan SDM ke dalam Sistem Pengukuran Kinerja ... 66

2.1.4.4Tujuh Model Langkah Penerapan Peran HR Strategis ... 68

2.1.4.5 Manfaat Human Resources Scorecard ... 72

2.1.4.6Tantangan Sumber Daya Manusia dan Strategi ... 73

2.1.5 Human Resources Accounting ... ... 80

2.1.5.1 Definisi Akuntansi Sumber Daya Manusia (ASDM) ... 80

2.1.5.2 Sumber Daya Manusia Sebagai Suatu Aktiva (Human Asset)... 83

2.1.5.3 Ruang Lingkup Akuntansi Sumber Daya Manusia ... 84

Jaenudin , 2014

Integrasi human resources scorecard dan human resources accounting pada kinerja perguruan tinggi (studi pengembangan konsep pada Universitas Pendidikan Indonesia)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

2.1.5.5 Metode Pengukuran Nilai Sumber Daya Manusia... 87

2.1.5.6 Mengukur Biaya Sumber Daya Manusia... 89

2.1.5.7 Pelaporan Akuntansi Sumber Daya Manusia... 91

2.1.5.8 Kendala Penerapan Akuntansi Sumber Daya Manusia ... 93

2.2 Kerangka Pemikiran... 96

2.3 Hipotesis ... 109

BAB III METODOLOGI PENELITIAN ... 111

3.1 Metode Penelitian... 111

3.1.1 Pendekatan penelitian... 111

3.1.2 Langkah-langkah penelitian ... 112

3.2 Variabel Penelitian ... 116

3.3Populasi dan sampel... 116

3.4Teknik Pengumpulan Data... 116

3.5Teknik analisis data dan kriteria dan pengambilan keputusan... 118

3.6Rancangan pengujian hipotesis... 120

3.7 Pemilihan Tes Statistik dan Perhitungan Nilai Tes Statistik ... 121

BAB IV PEMBAHASAN... 122

4.1Gambaran Umum Objek Penelitian... 122

4.1.1 Sejarah Singkat Universitas Pendidikan Indonesia... 122

4.1.2 Visi dan Misi Universitas Pendidikan Indonesia... 126

4.1.3 Struktur Kepemilikan dan Struktur Organisasi... .... 127

4.1.4 Produk Jasa yang Ditawarkan... 132

4.1.5 Strategi Fungsional... 132

4.1.5.1 Strategi Fungsional Divisi Sumber Daya Manusia ... 132

4.1.5.2 Visi Misi dan Program Kerja Direktorat SDM UPI ... 133

4.1 6 Tahap Pencapaian Target Renstra... 136

4.2 Tahap Analisis Awal... 137

Jaenudin , 2014

Integrasi human resources scorecard dan human resources accounting pada kinerja perguruan tinggi (studi pengembangan konsep pada Universitas Pendidikan Indonesia)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

4.2.2 Analisis SWOT dan Matrik SWOT... 137

4.2.3 Analisis Strategi Posisi UPI dilihat dari Matrik ... 144

4.3Tahap Perancangan... 145

4.3.1 Formulasi Strategi UPI Dalam Kerangka Balance Scorecard... ... 145

4.3.1.1Finansial... 145

4.3.1.2Customer... 146

4.3.1.3Bisnis Internal... 149

4.3.1.4Learning & growth... 151

4.3.1.5Formulasi Visi Misi Kedalam Strategi ( Matrik Tows)... 153

4.3.1.6Formulasi Parameter Akreditasi BANPT Kedalam Strategi (Matrik Tows)... 153

4.3.1.7 Strategi Objektif Balance Scorecard... 154

4.3.1.8 Strrategi Map UPI Berdasarkan Balance Scorecard... 155

4.3.1.9Initiative Strategi Map UPI Berdasarkan Balance Scorecard... 158

4.3.2 Cascading Bsc Korporat Ke Dalam Kerangka Hr Scorecard... ... 175

4.3.2.1 Identifikasi Visi, Misi dan Program kerja Direktorat SDM UPI ... 178

4.3.2.2 Identifikasi Output Dan Ekspektasi Stakeholder... ... 181

4.3.2.3 Strategic Objectives HR... 183

4.3.2.4 Menentukan Strategy Map Human Resource Scorecard UP... ... 184

4.3.2.5 Menentukan Strategi Objektif dari Strategi Map Human Resource Scorecard UPI... 185

4.3.2.6 Menentukan Initiative Strategi Map Human Resource Scorecard UPI... 187

4.3.3 Mengintegrasikan Human Resource Accounting Pada Human Resource Scorecard UPI... 193

Jaenudin , 2014

Integrasi human resources scorecard dan human resources accounting pada kinerja perguruan tinggi (studi pengembangan konsep pada Universitas Pendidikan Indonesia)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

4.3.3.1 Penentuan Strategi Objektif Human Resource Accounting

Link Pada Human Resource Scorecard UPI... 195

4.3.3.2 Penentuan Initiative Strategi Objektif Human Resource Accounting Link Pada Human Resource Scorecard UPI... 197

4.4 Tahap Pengujian... 210

4.4.1 Uji Awal... 211

4.4.2 Uji Pelaksanaan... 214

BAB V KASIMPULAN DAN REKOMENDASI... 221

5.1 Kesimpulan... 221

5.2 Rekomendasi... 223

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN-LAMPIRAN

Jaenudin , 2014

Integrasi human resources scorecard dan human resources accounting pada kinerja perguruan tinggi (studi pengembangan konsep pada Universitas Pendidikan Indonesia)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

DAFTAR TABEL

Hal. Tabel 1.1

Ranking Universitas di Indonesia Versi Webcomertics ... 10

Tabel 1.2 Ranking Universitas di Indonesia Versi Webcomertics , Januari 2012 ... 11

Tabel 1.3 Ranking 10 besar Universitas di Asia Tenggara Versi Webcomertics, Juli 2012 ... 12

Tabel 1.4 Ranking Universitas berdasarkan Negara Versi Webcomertick, Juli 2012 ... 13

Tabel 1.5: Ranking Perguruan Tinggi Multi Disiplin Versi Asiaweek ... 13

Tabel 1.6: Ranking Perguruan Tinggi Science and Technology Versi Asiaweek ... 14

Tabel 1.7: Jumlah Pengangguran Berdasarkan Lulusan ... 16

Tabel 2.1 Perbandingan Laporan Keuangan Konvensional dengan HRA ... 93

Tabel 2.2 Empat perspektif HRSC ... 99

Tabel 4.1 Analisis Internal ... 138

Tabel 4.2 Analisis Eksternal ... 140

Tabel 4.3 Model Analisis SWOT ... 142

Tabel 4.4 Initiative Strategi Map Balanced Scorecard UPI... Tabel 4.5 Identifikasi Visi, Misi dan Program kerja Direktorat SDM UPI... 180

Jaenudin , 2014

Integrasi human resources scorecard dan human resources accounting pada kinerja perguruan tinggi (studi pengembangan konsep pada Universitas Pendidikan Indonesia)

Jaenudin , 2014

Integrasi human resources scorecard dan human resources accounting pada kinerja perguruan tinggi (studi pengembangan konsep pada Universitas Pendidikan Indonesia)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

Tabel 4.6 Identifikasi Output Dan Ekspektasi Stakeholder SDM UPI... 183

Tabel 4.7 Initiative Strategi Map Human Resource Scorecard UPI... 193

Tabel 4.8 Initiative Strategi Objektif Human Resource Accounting

Jaenudin , 2014

Integrasi human resources scorecard dan human resources accounting pada kinerja perguruan tinggi (studi pengembangan konsep pada Universitas Pendidikan Indonesia)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

DAFTAR GAMBAR

Hal.

Gambar 2.1

Skema penjabaran 8 standar pendidikan menjadi standar akreditasi program studi ... 31

Gambar 2.2 Hubungan Kausal Antar Perspektif Balanced Scorecard ... 42

Gambar 2.3 Kerangka Kerja Keseimbangan Empat Perspektif BSC ... 43

Gambar 2.3 Contoh Strategi Map ... 45

Gambar 2.4 Contoh Strategi Map Lanjutan ... 46

Gambar 2.5 Contoh Initiative Strategy Map Lanjutan ... 46

Gambar 2.6 Fungsi sumber daya manusia taktis versus strategic ... 64

Gambar 2.7 Model awal yang digunakan untuk menyelaraskan strategi HRdengan strategi bisnis ... 76

Gambar 2.8 Peta Strategi ... 77

Gambar 2.9 Peta Strategi HR Scorecard ... 78

Gambar: 2.10 Skema Ruang Lingkup Akuntansi SDM ... 84

Gambar 2.11 Model Balanced Scorecard menurut Kaplan dan Norton ... 96

Gambar 2.12 Strategy Map Balance Scorecard ... 97

Gambar 2.13 Model Kerangka Kerja SDM dari sudut pandag HRA ... 102

Gambar 2.14 Model Pengukuran biaya historis ... 105

Gambar 3.1 Diagram Alir Metodologi Penelitian ... 115

Gambar 4.1 Gambaran Formulasi Visi Misi ke dalam Strategi (Matrik Tows) ... 152

Jaenudin , 2014

Integrasi human resources scorecard dan human resources accounting pada kinerja perguruan tinggi (studi pengembangan konsep pada Universitas Pendidikan Indonesia)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

Gambar 4.3 Strategy Map di UPI ... . 156 Gambar 4.4 Keterkaitan antara elemen human resource scorecard

dan balanced scorecard, Huselid (2003) ... . 176

Gambar 4.5 Langkah cascading balanced scorecard ke dalam

strategi human resource scorecard ... 178 Gambar 4.6 Rancangan Strategi Map Human Resoure Scorecard UPI ... 185 Gambar 4.7 Penentuan SO Perspektif Human Resource Scorecard UPI ... 187 Gambar 4.8 Kerangka Human Resource Accounting Link

pada Human Resource Scorecard ... 194 Gambar 4.9 Penentuan SO Human Resource Accounting Link to

Jaenudin , 2014

Integrasi human resources scorecard dan human resources accounting pada kinerja perguruan tinggi (studi pengembangan konsep pada Universitas Pendidikan Indonesia)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

1 BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Persoalan yang dikaji dalam tesis ini adalah pengelolaan sumber daya manusia strategik yang sesuai dengan visi dan misi perusahaan. Keberadaannya dapat diukur dalam satuan moneter, diakui sebagai asset sumberdaya manusia yang dilaporkan khusus pada laporan keuangan.

Pengambilan masalah pada tesis ini didasarkan pada beberapa hal. Pertama, rekomendasi jurnal yang berjudul “Human Resource Costing and Accounting Versus The Balance Score Card” karya Ulf Johanson et al. (1998) yaitu:

“The future of human resources cost accounting may well be to link it to the balance scorecard. To date, human resources cost accounting suffers from not beinggrounded in business strategy. Linking human resources cost accounting to BSC would solve this problem and,conversely, the BSC would have the option to utilise measures that have already been developed within the human resources cost accounting framework. This effort of combining human resources cost accounting and BSC appears to already exist when reviewing some of the recent literature. The question of standards is presently being pushed. However, is it possible to agree upon a standard? For what purpose and which standard?

Sampai saat ini penulis belum menemukan literatur maupun jurnal yang meneliti masalah ini. Dalam jurnal tersebut dipaparkan human resources accounting, balance scorecard dan bagaimana sulitnya mengaplikasikan konsep human resources accounting dalam organisasi jika berdiri sendiri.

Konsep human resources accounting dikatakan akan sulit diaplikasikan jika tidak di-link-kan dengan manajemen strategik perusahaan. Manajemen strategik yang populer dan banyak diadopsi adalah balance scorecard. Hal ini sesuai dengan penelitian yang telah dilakukan oleh Olve (Ulf Johanson et al., 1998). Berdasarkan survei literatur, pengalaman pribadi Olve dan data empiris dari wawancara dengan 17 anggota dewan direksi di 11 perusahaan, yaitu ABB, Electrolux, Coca-Cola, KappAhl, Orion Pharma, Gustavsberg, Rank Xerox, Volvo, SJ, SKF dan Skandia diketahui bahwa BSC telah diterima dengan baik di

Jaenudin , 2014

Integrasi human resources scorecard dan human resources accounting pada kinerja perguruan tinggi (studi pengembangan konsep pada Universitas Pendidikan Indonesia)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

2

kalangan manajemen menengah sedangkan kalangan manajemen puncak lebih suka pengukuran keuangan. Oleh karena itu, akan menjadi solusi dan sangat memungkinkan jika dilakukan link human resources accounting pada balance scorecard.

Hal ini perlu dilakukan mengingat pentingnya pengelolaan sumber daya manusia dalam organisasi. Kesadaran pentingnya sumber daya manusia dalam organisasi ini memang sudah semakin berkembang. Apalagi di tengah kegiatan bisnis yang terus berkembang sangat pesat dan kompleks sehingga memaksa organisasi untuk mengadakan perubahan pada lingkup organisasinya agar dapat terus memiliki daya saing. Transformasi organisasi merupakan faktor yang mendesak untuk segera dilaksanakan terutama bagi perusahaan yang selalu ingin meningkatkan daya saing dan peran strategisnya terhadap sumber daya manusia.

Sumber daya manusia dalam organisasi berperan sangat dominan karena merupakan motor penggerak paling utama dalam suatu organisasi. Oleh karena itu, perhatian serius terhadap pengelolan sumber daya manusia sebagai salah satu faktor penentu keberhasilan mutlak diperlukan.

Sumber daya manusia berperan sangat besar terhadap keberhasilan perusahaan. Tanpa sumber daya ini, sumber daya-sumber daya yang lain tidak akan beroperasi secara efektif. Keberhasilan suatu organisasi sangat bergantung pada pengelolaan terbaik sumber daya manusia terhadap aset fisik yang langka. Terlebih di tengah transformasi yang revolusioner, persaingan abad industri telah bergeser kepada persaingan abad informasi seperti dikemukakan oleh Robert S. Kaplan et al. (1996: 2). Pergeseran persaingan ini telah mengubah pola investasi dari investasi fisik ke investasi sumber daya manusia.

Investasi pada sumber daya manusia juga dirasakan sangat penting di tengah kompetisi yang tinggi. Kompetisi ini menuntut adanya peran baru sumber daya manusia melalui berbagai perubahan. Adapun perubahan tersebut adalah dari profesional ke partner

strategik, dari penjaga kebijakan perusahaan ke agen perubahan, dari fungsi yang tidak

efisien dan tidak kompeten menjadi fungsi yang efisien dan berkualitas dikemukakan oleh Brian E. Becker et al. (2001: 3). Dengan demikian, dalam lingkungan bisnis saat ini perusahaan yang sukses adalah perusahaan yang secara cepat mewujudkan strategi dalam aksi yang mengelola proses secara intelijen dan efisien, yang memaksimalkan komitmen dan kontribusi karyawan, dan yang dapat mengembangkan sistem pengukuran yang mampu memperlihatkan dampak peran sumber daya manusia terhadap kinerja organisasi.

Jaenudin , 2014

Integrasi human resources scorecard dan human resources accounting pada kinerja perguruan tinggi (studi pengembangan konsep pada Universitas Pendidikan Indonesia)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

3

Kedua, kesadaran untuk menjadikan sumber daya manusia menjadi mitra strategis

dalam pelaksanaannya diperlukan seperangkat alat pengukur dan juga sistem yang memastikan semua berjalan dengan benar sesuai dengan tujuan-tujuan organisasi. Untuk merancang pengukuran semacam itu, para manajer harus mengadopsi perspektif yang berbeda secara dramatis, perspektif yang fokus menjadikan sumber daya manusia memainkan peran sentral dalam mengimplementasikan setiap strategi organisasi seperti dikemukakan oleh Brian E. Becker et al. (2001:4) .

Semakin pentingnya peran sumber daya manusia sebagai asset perusahaan serta semakin besarnya kesadaran akan peran sentral sumber daya manusia ini belum disertai dengan implementasi nyata dalam pengelolaan organisasi. Hal ini dapat dipahami karena aset ini justru adalah aset yang paling sulit dikendalikan dan juga sulit diukur. Tuntutan untuk mengukur strategi di bidang Human Resources dan pengaruhnya terhadap kinerja bisnis semakin hari semakin tinggi.

Beberapa penelitian telah mendukung pernyataan di atas. Salah satunya adalah penelitian dengan menghitung frekuensi dan jumlah laporan tahunan. Mengambil sampel perusahaan publik di enam negara, yaitu AS, Kanada, Jerman, Inggris, Jepang dan Korea Selatan diselidiki mengenai pengungkapan informasi tentang sumber daya manusia. Subbarao (Ulf Johanson et al.: 1997) mengemukakan bahwa perusahaan di enam negara berbeda dalam mengungkapkan informasi sumber daya manusia. Dua sisi yang paling sering disinggung yaitu di satu sisi di beberapa negara paling sering diungkapkan dan di sebagian lainnya jarang sekali diungkapkan. Hal tersebut adalah manfaat sumber daya manusia. Manfaat sumber daya manusia dan nilai tambah dari sumber daya manusia ini di sebagian negara paling sering diungkapkan dalam semua laporan tahunan yang disajikan. Akan tetapi, di sebagian lainnya sangat rendah diungkapkan.

Hasil penelitian lainnya dilakukan pada tahun 1992 pada 18 Fortune yang berjumlah 500 perusahaan melakukan pelatihan dan pengembangan bersama American Society. Mereka meminta bantuan dalam mengembangkan definisi umum dan pelatihan pengukuran untuk tujuan perbandingan. Pada tahun 1996 kelompok ini terdiri dari 56 perusahaan yang menunjukkan minat yang sama seperti ditunjukkan di Swedia pada tahun 1997. 130

Jaenudin , 2014

Integrasi human resources scorecard dan human resources accounting pada kinerja perguruan tinggi (studi pengembangan konsep pada Universitas Pendidikan Indonesia)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

4

organisasi telah melaporkan informasi kuantitatif tentang pelatihan dan kondisi sumber daya manusianya.

Laporan tahunan dari sampel 41 perusahaan publik diteliti pada tahun 1994-1996. Sebagian besar kasus tidak menyertakan informasi tentang modal manusia. Pengungkapan aset sumber daya manusia hanya ditemukan dalam laporan keuangan dari Coopers & Lybrand. Sementara di Indonesia pengungkapan modal sumber daya manusia dalam laporan keuangan belum pernah ada. Hal ini dapat dimengerti karena acuan pembuatan laporan keuangan di Indonesia disandarkan pada IFRS.

Dalam Standar Akuntansi Keuangan aset manusia diakui sebagai biaya yang dibebankan pada tahun yang bersangkutan saja. Padahal manfaat dari biaya SDM tersebut bisa saja dapat dirasakan untuk beberapa periode akuntansi. Hal ini yang menjadi ganjalan. Seyogianya pengeluaran yang terkait dengan sumber daya manusia tidak hanya diakui sebagai beban pada tahun yang bersangkutan, tetapi terkadang merupakan aset yang nilai manfaatnya bisa berlangsung lebih dari satu tahun periode akuntansi.

Perbedaan pola pengakuan aset sumber daya manusia dalam laporan keuangan ini akan berdampak pada kualitas laporan keuangan yang disajikan. Laporan keuangan tidak memberikan gambaran sesungguhnya tentang posisi keuangan. Hal ini yang menjadi perhatian pada laporan keuangan sekarang. Menurut Tollington (Ulf Johanson et al., 1994:94) dikemukakan bahwa:

"neraca yang saat ini membangun sebuah bauran biaya perolehan, revaluasi dan nilai wajar tidak didukung oleh kerangka kerja yang mencakup semua teori, dalam kasus merek dan intangible asset. Kami memiliki catatan..., sehubungan dengan intangible asset dan merek, tiba pada titik di mana distorsi nilai neraca sekarang tidak bisa diterima dan harus dibenahi jika kita ingin mempertahankan kredibilitas profesionalisme kita "

Meskipun selanjutnya pendapat tersebut mendapat pembelaan dan alasan dari Wallman (Ulf Johanson et al., 1996) menyatakan bahwa laporan keuangan sekarang masih bisa ditoleransi karena adanya beberapa kendala dan kesulitan, diantaranya: distorsi, termasuk konsep-konsep perubahan tradisional yang "tegas," kesulitan pengakuan dan pengukuran, masalah yang berkaitan dengan ketepatan waktu laporan keuangan dan

Jaenudin , 2014

Integrasi human resources scorecard dan human resources accounting pada kinerja perguruan tinggi (studi pengembangan konsep pada Universitas Pendidikan Indonesia)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

5

keterbatasan yang terkait dengan saluran informasi saat ini. Dengan demikian, fungsi akuntansi dan pelaporan keuangan tampaknya masih cukup baik dilayani oleh model saat ini. Untuk itu, menurut American Accounting Association Commitee on accounting For

Human Resources (1973) setiap pengeluaran SDM baik yang terkait dengan biaya rekrutmen,

pelatihan dan pengembangan maupun hal lainnya seyogianya ditempatkan ke dalam dua kategori.

1. Pengeluaran biaya SDM yang akan mengasilkan nilai manfaat maksimal satu periode akuntansi.

2. Pengeluaran biaya SDM yang akan menghasilkan nilai manfaat yang lebih panjang dari pada satu periode akuntansi.

Perlakuan yang tepat pada aset ini akan menimbulkan dampak yang luar biasa bagi peningkatan kinerja keuangan perusahaan. Ulf Johanson et al. (1998) menyatakan bahwa:

“Aktiva tidak berwujud seperti nama merek, modal intelektual, hak paten, hak cipta, pengeluaran untuk penelitian dan pengembangan, sumber daya manusia, dll., telah dan dapat menghasilkan peningkatan jumlah kekayaan secara keseluruhan”.

Ketiga, kesesuaian antara strategi perusahaan, strategi sumberdaya manusia, struktur

dan budaya perusahaan sangat penting untuk mendukung pencapaian kinerja perusahaan. Sejalan dengan pemikiran tersebut, Amin Widjaja Tunggal (2004) mengungkapkan:

”Sumber daya manusia yang berkualitas sangat berperan dalam menjalankan kegiatan operasional perusahaan, mendayagunakan sumber daya-sumber daya lain dalam perusahaan, dan menjalankan strategi bisnis secara optimal.”

Selanjutnya Norton & Kaplan (1996) memberikan solusi bahwa keterkaitan antara strategi perusahaan, strategi sumberdaya manusia, struktur serta budaya perusahaan dalam mencapai sasarannya dapat diukur dengan menggunakan Balanced Scorecard.

Turunan Balanced Scorecard yang titik fokusnya pada sumber daya manusia, salah satu konsep yang diperkenalkan adalah human resources scorecard Becker et al. (2001) yang menawarkan langkah-langkah penting guna mengelola strategi sumber daya manusia. Hal ini

Jaenudin , 2014

Integrasi human resources scorecard dan human resources accounting pada kinerja perguruan tinggi (studi pengembangan konsep pada Universitas Pendidikan Indonesia)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

6

diperlukan karena dengan perencanaan dan pengendalian sumber daya manusia akan membantu pihak manajemen untuk :

1) menentukan sistem pengukuran yang efektif untuk mengukur kontribusi human resources terhadap implementasi strategi dalam sebuah perusahaan

2) mengembangkan, mengalokasikan, menghemat, memanfaatkan, dan mengevaluasi sumber daya manusia dengan baik

3) memudahkan pengambilan keputusan yang berkaitan dengan sumber daya manusia. Untuk mengelola sumber daya manusia dengan baik maka diperlukan informasi tentang sumber daya manusia yang akurat dan relevan. Akuntansi sumber daya manusia memberikan informasi kuantitatif maupun kualitatif terhadap manajemen mengenai pemenuhan, pengembangan, pengalokasian, kapitalisasi, evaluasi, dan penghargaan atas sumber daya manusia seperti diungkapkan James A. Cashin (Amin Wijaja Tunggal, 2011:5)

Pengelolaan sumber daya manusia paripurna, baik dari segi alokasi, pengelolaan, pemanfaatan maupun pengakuan tersebut diperlukan tidak hanya bagi institusi bisnis, tetapi hal ini diperlukan juga pada institusi nonprofit termasuk dunia pendidikan.

Dunia pendidikan dalam sejarahnya memang selalu yang terakhir dan paling lama mengadopsi hal-hal yang bersifat baru. Hal ini telah dibuktikan oleh penelitian Mort (1953: 199-200) yang mengungkapkan bahwa rata-rata kelambatan sekolah Amerika dalam mengadopsi inovasi-inovasi terbaru 25 tahun di belakang praktik terbaiknya. Sementara Kindergarten memerlukan waktu sekitar 50 tahun (1900-1950) untuk mencapai adopsi yang menyeluruh oleh sekolah-sekolah Amerika.

Padahal institusi pendidikan merupakan wahana untuk mempersiapkan sumber daya manusia andal dan tangguh yang akan menjadi tulang punggung setiap sendi kehidupan, termasuk inovasi pada setiap segmen ilmu pengetahuan dan teknologi. Pengelolaan institusi pendidikan seyogianya dilakukan dengan pemanfaatan seluruh raw input secara cermat dengan proses pengelolaan dan pembelajaran terbaik sehingga menghasilkan output sumber daya-sumber daya manusia handal yang dapat meningkatkan taraf dan kualitas kehidupan, terlebih institusi perguruan tinggi.

Jaenudin , 2014

Integrasi human resources scorecard dan human resources accounting pada kinerja perguruan tinggi (studi pengembangan konsep pada Universitas Pendidikan Indonesia)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

7

Perguruan tinggi merupakan institusi pendidikan yang sangat berperan dalam mengembangkan kualitas SDM. Tugas ini di Indonesia dituangkan dalam tridharma perguruan tinggi yaitu pendidikan, penelitian, dan pengabdian kepada masyarakat. Dalam pelaksanaannya setiap perguruan tinggi melakukan strategi organisasi yang berbeda-beda disesuaikan dengan visi misinya. Implementasi strategi ini akan sangat menentukan kualitas perguruan tinggi khususnya pada era globalisasi seperti sekarang ini.

Pada era globalisasi ada tiga tantangan besar yang dihadapi setiap perguruan tinggi yaitu dampak globalisasi, kompetisi, dan strategi. Globalisasi terhadap perguruan tinggi dapat memberikan dampak positif ataupun negatif, tergantung bagaimana perguruan tinggi tersebut menyikapinya. Agar tetap dapat bersaing dengan para kompetitor, baik dari luar maupun dalam negeri, maka perguruan tinggi tersebut harus mampu menyusun dan merumuskan strategi yang handal untuk dapat menghadapi persaingan tersebut.

Keempat, pengambilan masalah dalam tesis ini adalah kualitas perguruan tinggi di

Indonesia yang masih perlu perbaikan yang serius termasuk didalamnya Universitas Pendidikan Indonesia. Hal ini didasarkan pada peringkat perguruan tinggi di Indonesia termasuk Universitas Pendidikan Indonesia berdasarkan laporan lembaga indefendent internasional yang kredibel melakukan pengukuran dan perengkingan diseluruh dunia diantaranya laporan webometrik, asianweek, Gourman's Report dan 4ICCU. Selain itu mahalnya biaya pendidikan dan kualitas lulusan menjadi kriteria lainnya.

Webometrics adalah lembaga yang memberikan penilaian terhadap seluruh universitas di dunia melalui website universitas tersebut. Webometrics melakukan pemeringkatan terhadap lebih dari 20 ribu perguruan Tinggi diseluruh dunia. Perguruan tinggi di Indonesia yang masuk pemeringkatan edisi Juli 2012 berjumlah 361 PT atau meningkat dibandingkan edisi Januari sebanyak 352 PT.

Ada empat komponen yang menjadi indikator utama dari penilaian Webometrics, yaitu: Presence (20%), Impact (50%), Openness (15%), dan Excellence (15%). Untuk parameter Excellence merupakan jumlah artikel-artikel ilmiah publikasi perguruan tinggi yang bersangkutan yang terindeks di Scimago Institution Ranking (tahun 2003-2011) dan di Google Scholar (tahun 2007-2011). Presence adalah jumlah halaman website (html) dan

Jaenudin , 2014

Integrasi human resources scorecard dan human resources accounting pada kinerja perguruan tinggi (studi pengembangan konsep pada Universitas Pendidikan Indonesia)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

8

halaman dinamik yang tertangkap oleh mesin pencari (Google), tidak termasuk rich files.

Impact merupakan jumlah eksternal link yang unik (jumlah backlink) yang diterima oleh

domain web universitas (inlinks) yang tertangkap oleh mesin pencari (Google). Openness merupakan jumlah file dokumen (Adobe Acrobat (.pdf), Adobe PostScript (.ps, .eps), Microsoft Word (.doc,.docx) and Microsoft Powerpoint (.ppt, .pptx) yang online/open di bawah domain website universitas yang tertangkap oleh mesin pencari (Google Scholar).

Penilaian Asiaweek menggunakan kategori penilaian yang lebih terperinci. Kategori penilaian meliputi reputasi akademik, selektivitas mahasiswa, output hasil riset, sumber keuangan, rata-rata penghasilan dosen, rasio dosen-mahasiswa, pemuatan artikel dosen pada jurnal internasional dan nilai akses mahasiswa ke internet. Asiaweek juga memisahkan perguruan tinggi yang multidisplin ilmu dengan perguruan tinggi yang spesialisasinya ilmu pengetahuan alam dan teknologi.

Peringkat universitas di Amerika juga disusun dalam buku Gourman's Report baik untuk tingkat sarjana maupun pascasarjana. Perbedaan mendasar antara peringkat universitas versi Asiaweek (edisi 30/6/00) dan Gourman's Report adalah, Gourman's Report menyusun daftar universitas berdasar program studi.

Pada Juli 2012 tentang daftar 10 besar peringkat perguruan tinggi Indonesia menurut Webometrics adalah:

NO

WORLD

RANK UNIVERSITY PRESENCE IMPACT OPENNESS

EXCEL LENCE

1 379

Universitas Gadjah

Mada 22 142 889 1,999

2 507

University of

Indonesia 42 544 788 1,73

3 568

Institute of Technology

Bandung 1,684 152 797 1,871

4 582

Institut Teknologi

Sepuluh Nopember 20 751 92 3,317

5 630

Universitas Pendikan Indonesia / Indonesia

University of

Education 39 341 334 3,99

... ...

Tabel 1.1 Ranking Universitas di Indonesia Versi Webcomertics

Jaenudin , 2014

Integrasi human resources scorecard dan human resources accounting pada kinerja perguruan tinggi (studi pengembangan konsep pada Universitas Pendidikan Indonesia)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

9

Sementara laporan pada januari 2012 daftar ranking atau peringkat 10 besar dari 352 universitas atau perguruan tinggi di Indonesia yang masuk dalam list 20.372 peringkatan yang dilakukan oleh Webcometrics sebagai berikut:

Indonesia Rank World Rank University Top South East Asia

1 249 Universitas Gadjah Mada 8

2 277 Institute of Technology Bandung 9

3 365 University of Indonesia 10

4 898 Institut Teknologi Sepuluh Nopember 26

5 1024 Bogor Agricultural University 27

6 1031 Indonesia University of Education 28

7 1186 Universitas Sebelas Maret 31

8 1237 Gunadarma University 33

9 1310 Diponegoro University 36

10 1323 Universitas Sriwijaya 37

Tabel 1.2 Ranking Universitas di Indonesia Versi Webcomertics , Januari 2012 Sumber: diolah dari http://www.webometrics.info/rank_by_country.asp?country=id

Dari laporan peringkat bulan Januari dan Juni 2012 versi Webometrics ada beberapa perguruan tinggi yang mengalami penurunan ranking yaitu UGM dari urutan 249 menjadi ututan ke 379, ITB dari urutan 277 menjadi 568, UI dari urutan 365 menjadi urutan 507. Sementara ada beberapa universitas yang mengalami kenaikan ranking diantaranya ITS dari urutan 898 menjadi 582, UPI dari urutan 1031 menjadi 630 dan masuk lima besar universitas terbaik di Indonesia, Universitas Gunadarma dari ranking 1237 menjadi ranking ke 740, IPB dari ranking ke 1024 menjadi 764, Unbraw menjadi 837, Universitas Sebelas Maret dari ranking 1186 menjadi 883, Undip dari ranking 1310 menjadi 948 dll.

Dari data ranking tersebut kita dapat melihat bahwa banyak universitas yang mengalami kenaikan ranking termasuk di antaranya UPI yang bisa menduduki lima besar universitas terbaik di Indonesia. Akan tetapi melihat universitas terbaik di Indonesia, UGM hanya menduduki ranking 379, ITB 586, UI 507, ITS 582 dan UPI 630. Jangan dulu dibandingkan dengan universitas di Jepang, China maupun Korea. Perguruan tinggi di

Jaenudin , 2014

Integrasi human resources scorecard dan human resources accounting pada kinerja perguruan tinggi (studi pengembangan konsep pada Universitas Pendidikan Indonesia)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

10

Indonesia masih tertinggal oleh perguruan tinggi yang ada di Thailand maupun Singapura meskipun pada laporan bulan Juli ini kita masih boleh berbangga karena salah satu perguruan tinggi kita ada yang lebih baik dari universitas Malaysia. Berikut disajikan Ranking universitas 10 besar di Asia tenggara versi Webcometrics:

RANK UNIVERSITY COUNTRY

WORLD RANK

PRESE

NCE IMPACT

OPENN ESS EXCEL LENCE 1 National University of

Singapore 74 256 163 116 36

2

Kasetsart

University 166 36 91 262 1,157

3

Mahidol

University 200 151 269 163 526

... ...

9

Universitas

Gadjah Mada 379 22 142 889 1,999

... ...

Hal ini menunjukkan bahwa universitas yang ada di Indonesia masih perlu memperbaiki kualitas termasuk didalamnya sistem dan manajemen pengelolaannya.

Berikut disajikan juga data ranking kualitas perguruan tinggi berdasarkan negara versi Webomertics:

Distribusi Berdasarkan Negara

Ranking Negara 200 Terbaik 500 Terbaim 1000 Terbaik

1 United States of America 86 155 255

2 Germany 15 44 62

3 Canada 13 23 33

4 United Kingdom 8 30 65

....

40 Indonesia 3 4

Tabel 1.3 Ranking 10 besar Universitas di Asia Tenggara Versi Webcomertick, Juli 2012

Jaenudin , 2014

Integrasi human resources scorecard dan human resources accounting pada kinerja perguruan tinggi (studi pengembangan konsep pada Universitas Pendidikan Indonesia)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

11

41 ... 2 3

Berdasarkan data versi Webcomertics tersebut, maka Indonesia berada di urutan ke-40 masih kalah oleh Thailand di urutan 18, Singapore berada di urutan 29 dan Malaysia ada di urutan 37.

Sementara kalau kita melihat kualitas perguruan tinggi di Indonesia versi Asiaweek , datanya sebagai berikut:

Ranking Universitas Multi Disiplin Versi Asiaweek

Rank Multi-Disciplinary Schools Overall Score 100% Rank 1999

1 Kyoto University 83.17 2

2 Tohoku University (Japan) 83.05 1

3 University of Hong Kong 82.55 4

61 University of Indonesia 49.89 70

68 Gadjah Mada University (Indonesia)* 45.92 67

73 Diponegoro University (Indonesia) 43.25 77

74 University of Santo Tomas 41.69 78

75 Airlangga University (Indonesia) 40.96 79

Tabel 1.5: Ranking Perguruan Tinggi Multi Disiplin Versi Asiaweek

Sumber:http://edition.cnn.com/ASIANOW/asiaweek/features/universities2000/schools/multi. overall.html

Sementara Ranking Perguruan Tinggi Science and Technology versi Asiaweek sebagai berikut:

Rank Science and Technology Schools Rank 1999

1 Korea Advanced Inst. of Science & Tech 1

2 Pohang University of Science & Tech. (South Korea) 2

3 Indian Institute of Technology, Bombay 6

4 Indian Institute of Technology, Delhi 4

... 5

21 Institute of Technology Bandung (Indonesia) 15

Tabel 1.4 Ranking Universitas berdasarkan Negara Versi Webomertick, Juli 2012 Sumber: http://www.webometrics.info/Distribution_by_Country.asp

Jaenudin , 2014

Integrasi human resources scorecard dan human resources accounting pada kinerja perguruan tinggi (studi pengembangan konsep pada Universitas Pendidikan Indonesia)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

12

Tabel 1.6: Ranking Perguruan Tinggi Science and Technology Versi Asiaweek

Sumber:http://edition.cnn.com/ASIANOW/asiaweek/features/universities2000/scitech/sci.ov erall.html

Dari data di atas berdasarkan versi Asiaweek kita dapat melihat bahwa ketika disandingkan dengan perguruan tinggi di Asia, Australia, dan Selandia Baru peringkat perguruan tinggi di Indonesia berada di ranking akhir. Dari 77 universitas multidisiplin, UI di urutan 61, UGM 68, Undip 73, dan Unair 75. Untuk universitas Science and Technology ITB menduduki peringkat 21 dari 39 universitas. Padahal dari penilaian sebelumnya Insititut Teknologi Bandung (ranking 15), Universitas Gajah Mada/UGM (67), Universitas Indonesia/UI (70), Universitas Airlangga/Unair (79) dan Universitas Diponegoro/Undip (77).

Sementara kalau kita melihat perankingan yang dilakukan oleh lembaga lainnya seperti 4 International Colleges & Universities (4ICU) tahun 2012 terdapat sedikit perbedaan. Penilaian yang dilakukan 4ICU terhadap website-website 10.200 perguruan tinggi di dunia berbeda dengan apa yang dilakukan oleh Webometrics. Penilaian tersebut dilakukan berdasarkan tiga parameter yaitu Google Page Rank, Yahoo Inbound Links dan Alexa Traffic Rank. Berikut ranking 10 besar perguruan tinggi di Indonesia versi 4ICU:

1 Institut Teknologi Bandung 2 Universitas Indonesia 3 Universitas Gadjah Mada 4 Institut Pertanian Bogor 5 Universitas Gunadarma 6 Universitas Airlangga 7 Universitas Diponegoro 8 Universitas Brawijaya 9 Universitas Sebelas Maret

10 Universitas Pendidikan Indonesia.

Dalam hal kualitas riset yaitu riset yang dimuat di jurnal internasional, maka Undiplah yang menjadi ranking pertama di Indonesia, disusul oleh ITB (ranking 36) , UI (71), UGM (76) dan UNAIR (77)

Jaenudin , 2014

Integrasi human resources scorecard dan human resources accounting pada kinerja perguruan tinggi (studi pengembangan konsep pada Universitas Pendidikan Indonesia)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

13

Data-data di atas menunjukkan salah satu kriteria kualitas pendidikan tinggi di Indonesia yang masih perlu perbaikan yang serius. Di samping itu, masalah-masalah lain yang berkaitan dengan pendidikan tinggi di Indonesia adalah mahalnya biaya pendidikan. Indikator ini dapat kita lihat dari perbandingan Product Domestic Bruto (PDB) dengan biaya kuliah.

Indonesia memiliki PDB US$ 4.200 dengan biaya perkuliahan 15-20 juta rupiah. Sementara dibandingkan dengan Singapura yang memiliki PDB US$ 57.505 dan Malaysia dengan PDB US$ 49.494 biaya perkuliahan di sana berturut-turut 76,4 juta rupiah dan 23,7 juta rupiah. Biaya perkuliahan di Indonesia bisa mencapai 40-53% dari PDB sementara di Singapura 15% dari PDB dan di Malayisia biaya perkuliahan hanya 5,3% dari PDB.

Permasalahan lain adalah rendahnya daya serap industri terhadap lulusan perguruan tinggi di Indonesia. Dengan kata lain, rendahnya daya serap terhadap output PT di Indonesia menyebabkan jumlah pengangguran terdidik semakin besar. Hal ini dapat kita lihat dari data jumlah pengangguran di Indonesia berdasarkan laporan Badan Pusat Statistik sebagai berikut:

No.

Pendidikan Tertinggi Yang Ditamatkan

2009 (Feb) 2009 (Agst) 2010 (Feb) 2010 (Agst) 2011(Feb) 2011 (Agst)

1

Tidak/Belum Pernah Sekolah/Belum

Tamat SD 476302 637 901 606 230 757 807 645 081 877 265

2 Sekolah Dasar 2143747 1 531 671 1 522 465 1 402 858 1 275 890 1 120 090

3 SLTP 2054682 1 770 823 1 657 452 1 661 449 1 803 009 1 890 755

4

SMTA (Umum

dan Kejuruan) 3471213 3 879 471 3 448 137 3 344 315 3 346 477 3 074 946

5

Diploma

I/II/III/Akademi 486399 441100 538186 443222 434457 244687 6 Universitas 626621 701651 820020 710128 612717 492343 Total 9 258 964 8 962 617 8 592 490 8 319 779 8 117 631 7 700 086

Jumlah Pengangguran

lulusan PT 1.113.020 1.142.751 1.358.206 1.153.350 1.047.174 737.030

Tabel 1.7: Jumlah Pengangguran Berdasarkan Lulusan Sumber : http://www.bps.go.id/tab_sub/ (diolah)

Santoso (Eric Wibisono, 1999:74) mengidenifikasikan beberapa akar permasalahan perguruan tinggi tersebut sebagai berikut:

Jaenudin , 2014

Integrasi human resources scorecard dan human resources accounting pada kinerja perguruan tinggi (studi pengembangan konsep pada Universitas Pendidikan Indonesia)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

14

1. kelemahan karakter mahasiswa yang ditandai dengan adanya krisis etis normatif yang semakin memprihatinkan dari mahasiswa sehingga berpengaruh pada disiplin dan etos kerja;

2. kelemahan karakter dosen yang belum banyak bersentuhan dengan dunia kerja/industri sehingga kurang bisa memberikan contoh riil dalam perkuliahan;

3. kelemahan kurikulum, yaitu kurangnya relevansi antara muatan kurikuler dan kebutuhan industri;

4. lemahnya manajemen.

Permasalahan-permasalahan umum perguruan tinggi di Indonesia juga dihadapi oleh Universitas Pendidikan Indonesia. Universitas Pendidikan Indonesia merupakan salah satu universitas yang tampil menjadi satu-satunya lembaga pendidikan tinggi di Indonesia yang secara konsisten berkiprah dalam bidang pendidikan. Dalam menanggapi perkembangan ilmu pengetahuan, teknologi, seni, tuntutan masyarakat dan perubahan global, UPI tampil mengambil inisiatif mengembangkan inovasi pendidikan. Dengan segenap potensi dan sumber daya yang dimiliki, UPI menetapkan visi untuk menjadi Universitas Pelopor dan Unggul (a leading and outstanding university)

Transformasi kelembagaan UPI mutlak dilaksanakan sejak perubahan status UPI menjadi Perguruan Tinggi BHMN pada awal tahun 2004. Belum juga mapan menjadi PT BHMN, UPI harus sudah siap menghadapi status baru. Status baru ini sesuai dengan amanat UU No. 9 Tahun 2009 tentang Badan Hukum Pendidikan pasal 8 ayat (2) dan Permendiknas No. 32 Tahun 2009 tentang Mekanisme Pendirian Badan Hukum Pendidikan. Perubahan Badan Hukum Milik Negara atau Perguruan Tinggi, dan Pengakuan Penyelenggaraan Pendidikan Tinggi Sebagai Badan Hukum Pendidikan. Untuk itu, Dirjen Dikti telah mengeluarkan surat edaran No. 170/D/T/2010 tanggal 17 Februari 2010 tentang Perubahan perguruan tinggi menjadi Badan Hukum Pendidikan.

UPI memang diuntungkan dengan statusnya sebagai PT BHMN, tetapi akselerasi transformasi kelembagaan harus terus dilakukan terlebih sejak ditetapkannya visi dan misi baru UPI, serta Rencana Strategis UPI Tahun 2006-2010 yang dikembangkan pada Rencana Strategis 2011-2015. Program transformasi kelembagaan UPI menjadi salah satu unsur utama dalam Rencana Strategis UPI 2011-2015 yang di dalamnya terdapat antara lain kegiatan-

Jaenudin , 2014

Integrasi human resources scorecard dan human resources accounting pada kinerja perguruan tinggi (studi pengembangan konsep pada Universitas Pendidikan Indonesia)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

15

kegiatan penataan organisasi dan sistem manajemen, serta penguatan fungsi-fungsi pendidikan, penelitian dan pengabdian kepada masyarakat.

Keseluruhan program transformasi kelembagaan UPI diarahkan secara sinergi untuk menjadikan UPI sebagai perguruan tinggi yang efisien, akuntabel, dan produktif, serta menghasilkan produk-produk akademik yang relevan dan berstandar mutu tinggi.

Sebelum transformasi ini berjalan mapan, UPI dihadapkan pada status baru menjadi universitas yang diselenggarakan oleh pemerintah. Hal ini sesuai dengan amanat Perpres RI no. 43 tahun 2012.

Tranformasi-transformasi ini menjadi tantangan bagi pengelolaan sumber daya manusia UPI untuk mewujudkan UPI menjadi perguruan tinggi profesional. Dalam mewujudkannya diperlukan pengelolaan paripurna yang dapat mewujudkan visi dan misi Universitas Pendidikan Indonesia sebagai universitas pelopor dan unggul.

Universitas Pendidikan Indonesia yang sedang dalam proses menata diri terus meningkatkan kualitasnya, berusaha mengembangkan sistem sumber daya manusia yang ada agar dapat secara efektif dan efisien meningkatkan kualitas sumber daya manusianya, serta meningkatkan kontribusinya dalam strategi universitas. Oleh karena itu, pengembangan sistem sumber daya manusia yang sistematis, terstruktur dan terukur tidak henti-hentinya dilakukan, salah satunya dengan menyelaraskan pada strategi berbasis kinerja.

Dari keempat alasan di atas, maka perlu dirancang suatu sistem pengukuran kinerja sistem sumber daya manusia yang mengacu pada konsep Human Resources Accounting yang di-link-an dengan Human Resources Scorecard dan dilakukan try out pengukuran kinerja

Jaenudin , 2014

Integrasi human resources scorecard dan human resources accounting pada kinerja perguruan tinggi (studi pengembangan konsep pada Universitas Pendidikan Indonesia)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

16

pada UPI untuk mengetahui gambaran pencapaian kinerja sistem sumber daya manusianya.

Penelitian ini bertujuan merancang suatu sistem pengukuran kinerja sistem sumber daya manusia terhadap strategi perusahaan yang mengacu pada konsep Human Resources

Accounting yang di-link-an dengan Human Resources Scorecard di UPI. Juga memberikan

gambaran tentang pencapaian kinerja sistem sumber daya manusia UPI, sehingga dapat diketahui Key Performance Indicators yang tidak memenuhi target yang diharapkan dan memerlukan perhatian pihak manajemen untuk ditingkatkan. Tujuan yang lain adalah melakukan analisis perbaikan dan peningkatan Key Performance Indicators yang tidak memenuhi target yang diharapkan.

Dengan demikian, spesifikasi tujuan dalam penelitian ini adalah mengetahui aplikasi integrasi Human Resources Accounting pada Human Resources

Scorecard yang dapat diterapkan di UPI sebagai dasar pengelolaan sumber daya manusia.

Dalam rancangan Human Resources Scorecard menunjukkan Human Resouces

Deliverable di UPI adalah tercapainya kemampuan dan keterampilan karyawan yang lebih baik, tercapainya budaya kerja yang lebih teratur, dan tercapainya strategi institusi dan kompetensi kepemimpinan. Setelah itu dapat mencatatkan semua informasi kuantitatif maupun kualitatif terhadap manajemen mengenai pemenuhan, pengembangan, pengalokasian, kapitalisasi, evaluasi, dan penghargaan atas sumber daya manusia melalui Human Resources Accounting.

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan di atas, maka penulis tertarik untuk menulis tesis ini dengan judul “INTEGRASI HUMAN RESOURCES SCORECARD DAN HUMAN RESOURCES ACCOUNTING PADA KINERJA PERGURUAN TINGGI (Studi Pengembangan Konsep pada Universitas Pendidikan Indonesia )”.

Jaenudin , 2014

Integrasi human resources scorecard dan human resources accounting pada kinerja perguruan tinggi (studi pengembangan konsep pada Universitas Pendidikan Indonesia)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

17 1.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan, maka permasalahan yang akan diteliti dan dibahas adalah sebagai berikut :

1. Bagaimanakah model rancangan Balance Scorecard pada masing-masing perspektive

learning and growth, internal bussiness process, customer dan financial yang sesuai

dengan Visi, Misi dan Strategi UPI?

2. Bagaimanakah model rancangan Human Resources Scorecard pada masing-masing

perspektive learning and growth, internal bussiness process, customer dan financial

yang sesuasi dengan Visi, Misi dan Strategi UPI?

3. Bagaimanakah model rancangan pengukuran Human Resources Accounting dari

perspektive model value dan model biaya historis yang sesuai dengan tujuan-tujuan

strategis model rancangan Human Resources Scorecard di Universitas Pendidikan Indonesia?

4. Bagaimanakah model rancangan integrasi pengukuran kinerja Human Resources

Accounting dengan Human Resources Scorecard di Universitas Pendidikan Indonesia?

5. Bagaimanakah perbedaan efektivitas model Human Resources Accounting jika di-link-kan pada Human Resources Scorecard dalam pengakuan SDM sebagai aktiva dibandingkan dengan model Human Resources Accounting saja?

6. Bagaimanakah perbedaan efektivitas model Human Resources Accounting jika di-link-kan pada Human Resources Scorecard dalam pengukuran sumber daya manusia dibandingkan dengan model Human Resources Accounting saja?

7. Bagaimanakah perbedaan efektivitas model Human Resources Accounting jika di-link-kan pada Human Resources Scorecard dalam validitas pengukuran sumber daya manusia dibandingkan dengan model Human Resources Accounting saja?

8. Bagaimanakah perbedaan efektivitas model Human Resources Accounting jika di-link-kan pada Human Resources Scorecard dalam reliabilitas pengukuran sumber daya manusia dibandingkan dengan model Human Resources Accounting saja?

Jaenudin , 2014

Integrasi human resources scorecard dan human resources accounting pada kinerja perguruan tinggi (studi pengembangan konsep pada Universitas Pendidikan Indonesia)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

18

9. Bagaimanakah perbedaan efektivitas model Human Resources Accounting jika di-link-kan pada Human Resources Scorecard dalam aplikasi Human Resources Accounting di Universitas Pendidikan Indonesia dibandingkan dengan model Human Resources

Accounting saja?

1.3. Tujuan Penelitian

1) Untuk merancang model Balance Scorecard pada masing-masing perspektive learning and

growth, internal bussiness process, customer dan financial yang sesuai dengan Visi, Misi

dan Strategi UPI.

2) Untuk merancang model Human Resources Scorecard pada masing-masing perspektive

learning and growth, internal bussiness process, customer dan financial yang sesuai

dengan Visi, Misi dan Strategi UPI.

3) Untuk merancang pengukuran Human Resources Accounting dari persektive model value dan model biaya historis yang sesuai dengan tujuan-tujuan strategis Human Resources

Scorecard di Universitas Pendidikan Indonesia.

4) Untuk merancang model integrasi pengukuran kinerja Human Resources Accounting dengan Human Resources Scorecard di Universitas Pendidikan Indonesia.

5) Untuk mengetahui tingkat perbedaan efektivitas model Human Resources Accounting jika di-link-kan pada Human Resources Scorecard dalam pengakuan SDM sebagai aktiva dibandingkan dengan model Human Resources Accounting saja.

6) Untuk mengetahui tingkat perbedaan efektivitas model Human Resources Accounting jika di-link-kan pada Human Resources Scorecard dalam pengukuran sumber daya manusia dibandingkan dengan model Human Resources Accounting saja.

7) Untuk mengetahui tingkat perbedaan efektivitas model Human Resources Accounting jika di-link-kan pada Human Resources Scorecard dalam validitas pengukuran sumber daya manusia dibandingkan dengan model Human Resources Accounting saja.

Jaenudin , 2014

Integrasi human resources scorecard dan human resources accounting pada kinerja perguruan tinggi (studi pengembangan konsep pada Universitas Pendidikan Indonesia)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

19

8) Untuk mengetahui tingkat perbedaan efektivitas model Human Resources Accounting jika di-link-kan pada Human Resources Scorecard dalam reliabilitas pengukuran sumber daya manusia dibandingkan dengan model Human Resources Accounting saja.

9) Untuk mengetahui tingkat perbedaan efektivitas model Human Resources Accounting jika di-link-kan pada Human Resources Scorecard dalam aplikasi Human Resources

Accounting di Universitas Pendidikan Indonesia dibandingkan dengan model Human Resources Accounting saja.

1.4. Manfaat Penelitian

Manfaat penelitian ini adalah untuk pengembangan ilmu ekonomi/akuntansi khususnya integrasi human resource accounting pada human resources scorecard.

1. Bagi Dunia Pendidikan

Berguna sebagai informasi dan masukan agar dapat menerapkan akuntansi sumber daya manusia pada laporan keuangannya tanpa khawair terjadi bias. Oleh kerena itu, solusi pengakuan SDM sebagai asset sudah tidak terkendala lagi jika di-link-kan dengan sistem pengukuran kinerja Human Resources Scorecard.

2. Bagi Peneliti Lain

Semoga ini dapat digunakan sebagai bahan rujukan dan referensi dalam peneltian-penelitian selanjutnya.

Jaenudin , 2014

Integrasi human resources scorecard dan human resources accounting pada kinerja perguruan tinggi (studi pengembangan konsep pada Universitas Pendidikan Indonesia)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu 87

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN 3.1. Metode Penelitian

3.1.1 Pendekatan penelitian

Atas pertimbangan tujuan penelitian, metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian dan pengembangan (Research & Development). Menurut Borg dan Gall (1979: 781–782) “research & development is a powerful strategy for improving practice. It is a process used to develop and validate educational products”. Lebih lanjut, Borg dan Gall

menjelaskan bahwa yang dimaksud dengan produk yang dapat dikembangkan melaui penelitian dan pengembangan ini tidak hanya meliputi objek-objek material, seperti buku teks, film pembelajaran, dan sejenisnya, tetapi termasuk juga prosedur dan proses.

Dalam proses pelaksanaannya, penelitian dan pengembangan ini membentuk suatu siklus, yang dimulai dengan melakukan studi pendahuluan untuk menemukan kerangka produk awal yang dibutuhkan.

Produk awal tersebut dikembangkan dalam suatu situasi tertentu, melalui suatu uji coba, yang hasilnya kemudian direvisi dan diuji coba kembali sehingga pada akhirnya ditemukan suatu produk akhir yang dianggap sempurna yang selanjutnya produk tersebut diuji validasinya.

Setelah KPI Integrasi Human Resources Accounting pada Human Resources

Scorecard terbentuk sempurna kemudian dilakukan penelitian yang bersifat deskriftif analitik

karena penelitian deskriftif sangat efektif dan sesuai dengan masalah yang akan diteliti, yaitu peristiwa yang sedang terjadi. Menurut Faisal (1982: 35) dalam metode analisis aktifitas atau analisis proses yang diharapkan atau dituntut seorang ndividu, sangat baik dari bidang industri maupun dibidang sosial. Proses analisis ini bisa digunakan dalam berbagai pekerjaan dan pada semua tingkat jabatan atau tanggung jawab. Faisal (1982:119) memberikan definisi metode deskriptif yang akan dipaparkan lebih lanjut.

Studi deskriptif adalah suat studi yang berusaha mendeskripsikan dan menginterpretasikan apa yang ada. Ia bisa mengenai kondisi atau ubungan yang ada, pendapat yang sedang tumbuh, proses yang sedang berlangsung, akibat atau efek yang sedang terjadi, atau kecenderungan yang tengah berkembang. Studi deskriptif terutama berkenan

Jaenudin , 2014

Integrasi human resources scorecard dan human resources accounting pada kinerja perguruan tinggi (studi pengembangan konsep pada Universitas Pendidikan Indonesia)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu 88

dengan masa kini, mesipun idak jarang juga memperhitungkan peristiwa masa lampau dan pengaruhnya terhadap kondisi masa kini.

Untuk melihat efektivitas penggunaan human resources accounting link pada human

resources scorecard sebagai solusi aplikasi human resources scorecard pada perusahaan

khususnya lembaga pendidikan maka selanjutnya dilakukan uji statistik.

3.1.2 Langkah-langkah Penelitian

Langkah-langkah penelitian yang dilakukan dijelaskan di bawah ini. 1.Tahap identifikasi

Tahap ini dimulai dengan mengidentifikasi dan merumuskan permasalahan, di mana permasalahan dalam penelitian ini adalah belum adanya suatu pengukuran kinerja sistem sumber daya manusia di UPI secara terintegrasi sehingga output yang dihasilkan dari penelitian ini adalah rancangan dan hasil try out pengukuran kinerja sistem sumber daya manusia berdasarkan konsep Integrasi Human Resources Scorecard dan Human Resource

Accounting. Selanjutnya dilanjutkan dengan studi pustaka dan studi lapangan.

2. Tahap analisis Awal

Pada tahap ini dilakukan analisis terhadap visi misi, melakukan analisis SWOT, dan analisis posisi dilihat dari matrik pada Universitas Pendidikan Indonesia

3. Tahap Perancangan

Pada tahap perancangan ini, dilakukan proses perancangan indikator kinerja kontribusi SDM dengan menggunakan konsep Human Resources Scorecard, Human

Resources Accounting dan Integrasi Integrasi Human Resources Accounting pada Human Resources Scorecard.

a. Mengidentifikasi strategi SDM UPI

Langkah yang dilakukan adalah mengidentifikasi visi, misi, dan strategi UPI, sampai penurunan kepada strategi SDM UPI, dan sasaran SDM UPI.

b.Penentuan strategic objectives Balanced Scorecard

Seluruh strategi dan sasaran tersebut diklasifikasikan ke dalam strategic goal yang kemudian diterjemahkan menjadi hubungan sebab akibat ke dalam 4 perspektif dalam

Jaenudin , 2014

Integrasi human resources scorecard dan human resources accounting pada kinerja perguruan tinggi (studi pengembangan konsep pada Universitas Pendidikan Indonesia)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu 89

learning and growth, di mana strategic goal ini diuraikan dalam strategicobjectives

masing-masing perspektif (Tunggal, 2002).

c. Penentuan strategic objectives human resource scorecard

Balanced Scorecard dalam dunia dan bidang tugas Sumber Daya Manusia dikenal dengan

nama Human resources scorecard . sehingga strategi objektif Balanced Scorecard diturunkan kedalam strategi objektif human resource scorecard. Pada penurunan ini memperhatikan visi misi direktorat SDM dan ekspektasi steakholder. Selanjutnya diterjemahkan menjadi hubungan sebab akibat ke dalam 4 perspektif dalam Human

Resource Scorecardyang terdiri dari financial,customer, internal business process, dan learning and growth, di mana strategic goal ini diuraikan dalam strategicobjectives

masing-masing perspektif (Amin WidjajaTunggal, 2002).

c. Penentuan Key Performance Indicators masing-masing Strategic Objectives

Langkah selanjutnya adalah menentukan Key Performance Indicators tiap-tiap strategic

objectivesnya yang merepresentasikan indikator kinerja keberhasilan sistem sumber daya

manusia..

d. Melinkan Key Performance Indicators Strategic Objectives masing-masing indikator

human resources scorecard dengan human resource accounting Perspektif Cost dan Value Human Resource

e. Validasi

Untuk mengetahui apakah sistem pengukuran kinerja yang dirancang sudah mewakili sistem organisasi sumber daya manusia di UPI, dan sesuai dengan kebutuhan SDM UPI, maka dilakukan proses validasi ahli kepada dua orang dosen pembimbing dan direktur sumber daya manusia UPI. Bila tidak valid, maka dilakukan redesign.

4. Tahap Pengujian

Pada tahap ini dilakukan untuk menguji model sesuai dengan tujuan penelitian. Tahap ini dilakukan dengan melakukan dua uji yaitu uji awal dan uji pelaksanaan. Uji awal dilaksanakan untuk menguji instrumen yang akan dijadikan alat pengumpul data penelitian. Dan uji pelaksanaan untuk menguji perbedaan efektivitas model rancangan.

Jaenudin , 2014

Integrasi human resources scorecard dan human resources accounting pada kinerja perguruan tinggi (studi pengembangan konsep pada Universitas Pendidikan Indonesia)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu 90

Uji awal dilakukan terhadap PUMK UPI, sedangkan uji pelaksanaan dilakukan terhadap pimpinan UPI yaitu rektor, PR 2, seluruh dekan dan PD 2 dilingkungan universitas pendidikan indonesia.

5. Tahap Analisis dan Kesimpulan Akhir

Tahap analisis dilakukan dengan cara menginterpretasikan hasil olah data yang telah dilakukan dengan bantuan program exel dan SPSS 16, kemudian melakukan kesimpulan akhir.

Jaenudin , 2014

Integrasi human resources scorecard dan human resources accounting pada kinerja perguruan tinggi (studi pengembangan konsep pada Universitas Pendidikan Indonesia)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu 91

Gambar 3.1: Diagram Alir Metodologi Penelitian

3.2. Variabel Penelitian

Gambar 3.1 : Diagram Alir Metodologi Penelitian

1.1 Identifikasi dan Perumusan 1.2 Penetapan Tujuan Penelitian

1.3 Studi Kepustakaan _{1.4 Studi Lapangan}

3.1 Mengidentifikasi strategi SDM Universitas Pendidikan Indonesia

3.3 Penentuan strategic objectives masing-masing perspektif

3.4 Penentuan Key Performance

Indicators

3.5 Melinkan Key Performance Indicators

Strategic Objectives HRSC dengan HRA

Perspektif Cost dan Value Human Resource

3.6 Validasi

4.1 Uji Awal

UjiValiditas dan Reliabilitas

4.2 Uji Pelaksanaan 3.2 Identifikasi indikator kinerja

Melakukan Uji Beda

1. Tahap Persiapan 4. Tahap Pengujian 3. Tahap Perancangan 5.1 Analisis

5.2 Kesimpulan dan Saran

5. Tahap Analisis dan Kesimpulan Akhirr

2.1 Analisis Visi, Misi

2.3 Analisis Strategi Posisi dilihat dari Matrik

2.2 Analisis SWOT

2. Tahap Analisis Awal

Valid dan Reliabel _Tidak

Jaenudin , 2014

Integrasi human resources scorecard dan human resources accounting pada kinerja perguruan tinggi (studi pengembangan konsep pada Universitas Pendidikan Indonesia)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu 92

Adapun tujuan strategis human resource score card pada masing-masing persfektif yang terdiri dari financial,customer, internal business process, dan learning and growth.

Sementara faktor yang berhubungan dengan pelaporan akuntansi sumber daya manusia adalah biaya SDM, pengukuran nilai SDM, dan kendala penerapan akuntansi SDM.

3.3 Penentuan populasi dan sampel pada tahap pengujian

Populasi pada penelitian ini adalah pimpinan UPI

Sedangkan sampel yang akan diambil dalam penelitian ini adalah Rektor, PR 2, seluruh Dekan dan PD2.

3.4 Teknik Pengumpulan Data

1. Penelitian lapangan (Field research)

a. Wawancara (Interview), melakukan tanya jawab dengan orang-orang yang memiki kaitan dengan penelitian untuk memperoleh data yang akurat

b. Quesioner, mengajukan daftar pertanyaan tertutup dengan skala likert 2. Penelitian kepustakaan (Library research)

3. Penelitian Riset and Development

Untuk menunjang metode riset and development dalam penelitian ini diperlukan suatu teknik penelitian yang diharapkan dapat mengungkap beberapa masalah dari data dan fakta yang terkumpul.

Dalam setiap penelitian disamping penggunaan metode yang tepat, diperlukan juga kemampuan memilih dan menyusun teknik dan alat pengumpul data yang relevan. Hal ini akan sangat berpengaruh terhadap obyektivitas hasil penelitian sehinga diharapkan dapat dicapainya pemecahan masalah secara valid.

Teknik yang dilakukan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan model

Postest-Only Controll Design. Model ini dilakukan dengan cara pemberian tes hasil

rancangan try out integrasi human resources accounting pada human resources scorecard dan hasil try out model human resources accounting saja. Pemberian tes dilakukan terhadap para pimpinan sebagai manager sumber daya manusia UPI. Pimpinan UPI yang dimaksud disesuaikan dengan Peraturan Pemerintah Republik IndonesiaNomor 5 Tahun 1980

Jaenudin , 2014

Integrasi human resources scorecard dan human resources accounting pada kinerja perguruan tinggi (studi pengembangan konsep pada Universitas Pendidikan Indonesia)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

198

Indonesia terbukti berbeda secara signifikan dibandingkan dengan model human resources accounting saja.

5.2 Rekomendasi

1. Agar pengelolaan SDM lebih optimal terutama terkait dengan pengidentifikasian, pengukuran dan pelaporan SDM, diperlukan sebuah rancangan yang dapat mengukur investasi pada SDM organisasi, biaya pengganti SDM dan nilai SDM tersebut dalam sebuah organisasi. Rancangan yang andal untuk melakukan hal tersebut adalah Akuntansi Sumber Daya Manusia. Hanya saja dalam pelaksanannya terdapat sedikitnya empat kendala, yaitu pengakuan SDM sebagai aktiva, pengukuran SDM, relevansi dan reliabilitas pengukuran SDM yang dihasilkan.

Penelitian ini ditujukan untuk mendukung pengaplikasian akuntansi SDM pada organisasi khususnya lembaga pendidikan. Solusi yang ditawarkan adalah dengan mengintegrasikan akuntansi SDM pada strategi human resource scorecard.

Setelah melalui tahap pengujian hasinya sangat menggembirakan. Rancangan strategi integrasi human resource accounting pada human resource scorecard dapat dilakukan dan menjadi salah satu solusi agar akuntansi SDM bisa diaplikasikan. Hal ini tentu saja menjadi penyempurnaan kedua model tersebut. Artinya, identifikasi, pengukuran dan pelaporan strategi SDM yang mendukung strategi koorporat secara keseluruhan dapat terwujud dan dapat diaplikasikan. Integrasi ini juga dapat mendukung pengelolaan SDM secara paripurna, meningkatkan kualitas laporan keuangan dengan meminimalisir bias terutama pada pengakuan biaya dan investasi SDM. Lebih lanjut para pengambil keputusan dapat mengetahui setiap lini SDM dalam strategi korporat sehingga pihak-pihak yang berkepentingan dapat menentukan strategi yang tepat arah dan tepat jumlah. Penelitian ini merekomendasikan agar akuntansi SDM di integrasikan atau di-link-kan pada strategi sumber daya manusia yaitu human resource scorecard sehingga akuntansi SDM tidak lagi kesepian dan lebih bisa diaplikasikan.

Jaenudin , 2014

Integrasi human resources scorecard dan human resources accounting pada kinerja perguruan tinggi (studi pengembangan konsep pada Universitas Pendidikan Indonesia)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

199

2. Sumber daya manusia merupakan sumber daya yang paling strategis yang menentukan maju mundurnya sebuah lembaga termasuk lembaga pendidikan. Pengelolaan paripurna terhadap sumber daya ini mutlak diperlukan. Salah satu yang dapat dilakukan adalah menentukan strategi objektif SDM dan initiative strateginya untuk mendukung strategi korporat secara keseluruhan. Human resource scorecard sebagai turunan dari balanced scorecard merupakan sebuah sistem yang andal untuk mengubah strategi menjadi aksi SDM dalam mendukung strategi korporat sehingga direkomendasikan untuk mengaplikasikan human resource accounting link pada human resource scorecard ini di Universitas Pendidikan Indonesia dan lembaga pendidikan lainnya.

3. Berdasarkan penelitian, tiga dari empat kelemahan akuntansi SDM dapat diantisipasi atau diminimalisir melalui integrasi dengan human resource scorecard. Satu yang tidak signifikan yaitu reliabilitas pengukuran SDM yang dihasilkan. Hal ini dapat dipahami karena salah satunya terkait dengan umur ekonomis SDM yang lebih lama dari jangka waktu yang telah ditetapkan pada renstra. Artinya, dalam hal tertentu pengukuran umur ekonomis tidak selamanya dapat disandarkan pada jangka waktu pada sasaran strategis. Untuk itu, penelitian ini juga merekomendasikan agar kedepan dilakukan penelitian lanjutan terkait penentuan umur ekonomis strategi SDM yang memiliki nilai lebih dari jangka waktu yang telah ditetapkan pada sasaran strategis.

Jaenudin , 2014

Integrasi human resources scorecard dan human resources accounting pada kinerja perguruan tinggi (studi pengembangan konsep pada Universitas Pendidikan Indonesia)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu DAFTAR PUSTAKA

American Accounting Association Committee on Accounting for Human Resource. (1973). Report of the committee on Human Resource Accounting. Vol. XLVIII. American Accounting Association.

Armstrong, Michael. (1998). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Elex Media Komputindo.

Becker, Brian & Huselid. (2001). The HR Scorecard: Linkink People Strategy and Performance. Tersedia: http//www.worldofhr.com//HR%20scorecard.pdf.

Bernardin & Russel. (1993). Human Resource Management . Singapore: McGraw Hill Inc. Borg & Gall. (1979). Educational Research: an introduction. New York: Longman, Inc. Chariri, Anis. (2011). Materi Workshop Metode Penelitian Kualitatif. Bandung: Universitas

Pendidikan Indonesia.

Comitee Reports (1973). Reports of The Comitee on Human Resource Accounting. American Accounting Association.

Effendi, Sofian. (1989). Metode Penelitian Survei. Jakarta: LP3S.

Flamholtz, Eric. (1973). A model for human resource valuation: A stochastic process with service rewards, The Accounting Review 253-267.

Flamholtz, Eric. (1985). Human Resource Accounting.San Fransisco: Jossey-Bass Publisher. Flamholtz, Eric. (2002). Human Resource Accounting: a historical perspective and future

implications. from http://www.emeraldinsight.com/0025-1747.htm

Gaspersz, Vincent. (2003). Sistem Manajemen Kinerja Terintegrasi Balance Scorecard dengan Six Sigma Untuk Organisasi Bisnis Dan Pemerintah. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama.

Harahap, Syafri Sofyan. (2002). Teori Akuntansi Edisi Revisi. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.

Jaenudin , 2014

Integrasi human resources scorecard dan human resources accounting pada kinerja perguruan tinggi (studi pengembangan konsep pada Universitas Pendidikan Indonesia)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

Indrajit, E.R. dan Djokopranoro, R. (2004). Manajemen Perguruan Tinggi Moderen. [online]. Tersedia: http//library.um.ac./id/free-contents/index.php/buku/detail/33049.htnl. [1 Juni 2004].

Johanson, et al. (1998). Human Resource Costing And Accounting Versus The Balanced Scorecard: A Literature Survey Of Experience With The Concepts1, School Of Business Stockholm University.

Kaplan & Norton. (2000). Balanced Scorecard : Menerapkan Strategi Menjadi Aksi. Jakarta: Erlangga.

Kaplan & Norton. (2000). The Strategy-Focused Organization : How Balanced Scorecard Companies Thrive in The New Business Environment. Boston : Harvard Business School Press.

Kandel. (1982). Fuzzy Techniques in Pattern Recognition. Florida: John Wiley & Sons. Mangkunegara, Anwar. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: PT Remaja

Rosdakarya.

Mitrani & Fitt. (1992). Competency Based Human Resource Mangement: Valua-Driven Strategies for Recruitmen, Development and Reward. London: Kogan Page Limited. Mulyadi. (2001). Balance Scorecard: Alat Manajemen Kontemporer untuk Pelipat Ganda

Kinerja Keuangan Perusahaan. Jakarta: Salemba Empat.

Naves, Patience Mmetje. (2002). Bencmarking Eskom’s Human resources Practies Impacting on Organizational Performance. Rand African University. Tersedia: http://www.rau.ac/.

Nurcahyani, D. Yunia. (2008). Integrated Performace Measurenment System (IPMS) (Studi Kasus Program Studi Teknik Industri Universitas PGRI Adhi Buana Surabaya),

Wahana, Vol. 51 no. 2, Desember 2008. From.

http://isjd.pdii.lipi.go.id/admin/jurnal/512084453.pdf

Prameswaran, R. (2005). Human Resource Accounting.Tamil Nadu: Research Scholar Departments of Commerce.

Puspita, A. Widya. (2008). Human Resource Score Card dalam Pendidikan Noformal dan Informal. Jurnal Ilmiah PTK-PNF Vol. 3 No. 2.

Jaenudin , 2014

Integrasi human resources scorecard dan human resources accounting pada kinerja perguruan tinggi (studi pengembangan konsep pada Universitas Pendidikan Indonesia)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

Ratti, Mamta. (2012). An Analytical Study of Human Resource Accounting Practices-An Indian Experience. Integral Review-A Journal of Management e-ISSN: 2278-6120, p-ISSN: 0974-8032, Vol 5 No. 2, Dec 2012, pp 37-45 from

Sanjaya, Wina. (2006). Pembelajaran dalam Implementasi Kurikulum Benbasis Kompetensi. Jakarta: Prenada Media.

Siegel, Sidney. (1994). Statistik Nonparametrik Untuk Ilmu-ilmu Sosial, Jakarta: PT Gramedia

Soetjipto, W. Budi. (2004. Menjadi Juara Sumber Daya Manusia: Sebuah Pengatar. Usahawan No. 02 Th. XXXIII Februari 2004.

Sugiarto, Tumpal Jr Sitinjak. (2006). Lisrel. Yogyakarta: Graha Ilmu.

Tangkilisan, Nogi S. Hessel. (2003). Manajemen Modern Untuk Sektor Public.Yogyakarta: Balairung & Co.

Tunggal, W. Amin. (1995). Akuntansi Sumber Daya Manusia. Jakara: PT Rineka Cipta. Tunggal, W. Amin. (1995). Human Resource Scorecard. Jakara: PT Rineka Cipta.

Tunggal, W. Amin. (2002). Memahami Konsep Human Resources Scorecard (HRSC). Jakarta: Harvarindo.

Tunggal, W. Amin. (2003). Konsep Human Resource Scorecard. Jakara: PT Rineka Cipta. Tunggal, W. Amin. (2011). Tanya Jawab Akuntansi Keuangan. Jakarta: Harvarindo.

Tunggal, W. Amin. (2011). Pokok-pokok Performance Measurement dan Balanced Scorecard. Jakarta: Harvarindo.

Usry, Milton F. & Hammer. (1988). Akuntansi biaya perencanaan dan pengendalian jilid 2. Jakarta: Erlangga.

Wibisono, Eric. (1999). Tinjauan Atas Paradigma Kualitas dalam Pendidikan Tinggi Indonesia. Unitas, Volume 7 No 2 Maret 1999-Agustus 1999.

Widyantoro, Harry. (2001). Menciptakan Eustres di Tempat Kerja Upaya Meningkatkan Kinerja Karyawan. Ventura, Vol. 4 No 2 September 2001.

Jaenudin , 2014

Integrasi human resources scorecard dan human resources accounting pada kinerja perguruan tinggi (studi pengembangan konsep pada Universitas Pendidikan Indonesia)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu ___________, 1992. Penilaian Kinerja Pegawai. Jakarta: LAN.

_____________, 2000. Modul Pelatihan Evaluasi Kinerja Instansi Berbasis Evaluasi Program. Jakarta: BPKP

___________, 2006. Rencana Strategis UPI Tahun 2006-2010. Bandung: Universitas Pendidikan Indonesia.

___________, 2012. Standar Akuntansi Keuangan. Jakarta: Ikatan Akuntan Indonesia. http://edition.cnn.com/ASIANOW/asiaweek/features/universities2000/scitech/sci.overall.htm http://www.bps.go.id/tab_sub/

http://www.kulzick.com/milesot.htm http://www.webometrics.info/