PERAN STRATEGIS HUMAN RESOURCES DEPARTME
PERAN STRATEGIS HUMAN RESOURCES DEPARTMENT
DALAMPENCAPAIAN TUJUAN ORGANISASI
Oleh:Rahmayanti )*
ABSTRAK
SDM merupakan aset dalam organisasi untuk dapat mencapai tujuannya serta
menjaga eksistensi organisasi tersebut ditengah-tengah era kompetisi usaha yang
sangat maju. HRD sebagai departemen yang secara fokus mengelola SDM dalam
organisasi memiliki peran strategis dalam manajerial aset SDM di dalamnya
agar secara kondusif dapat berkerjasama antar SDM lainnya dalam mencapai
tujuan yang direncanakan.
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA OLEH HRD
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses kegiatan mengelola
sumber daya manusia dalam suatu organisasi yang merupakan aset penting
pencapaian tujuan organisasi tersebut. Departemen dalam organisasi yang khusus
menangani pengelolaan SDM adalah departemen sumber daya manusia atau
dalam bahasa inggris disebut Human Resources Department (HRD).
Mengenai pentingnya aset SDM dalam suatu organisasi, hal tersebut sesuai
dengan apa yang dikemukakan oleh Panggabean (2004:11) bahwa :
Keberadaan SDM dalam sebuah organisasi sangat penting karena mereka
yang memprakarsai terbentuknya organisasi, mereka yang berperan
membuat keputusan untuk semua fungsi dan mereka juga yang berperan
dalam menentukan kelangsungan hidup organisasi itu.
Berdasarkan pendapat di atas, dapat dikatakan bahwa SDM mempunyai daya
dukung terhadap eksistensi organisasi. Pesatnya teknologi yang diterapkan
organisasi tidak dapat berfungsi secara optimal apabila tidak ada peran manusia di
dalamnya.
Mengenai pengertian manajemen sumber daya manusia, Dessler (1997)
menyatakan bahwa :
Manajemen sumber daya manusia merupakan kebijakan dan praktik yang
dibutuhkan seseorang untuk menjalankan aspek “orang “ atau sumber daya
manusia dari posisi seorang manajemen, meliputi perekrutan, penyaringan,
pelatihan, pengimbalan dan penilaian.
Berdasarkan pengertian yang dikemukakan oleh Dessler, dapat diketahui
bahwa HRD selaku pelaksana kebijakan manajemen sumber daya manusia
memegang peranan yang penting dalam hal pengelolaan SDM dalam organisasi.
HRD berdasarkan wewenang yang dimilikinya berhak mengatur SDM dari mulai
perencanaan, evaluasi hingga pengaturan pensiun pegawai
Manajermen sumber daya manusia pada dasarnya memiliki empat tujuan, yaitu :
1. Tujuan Organisasional
Bertujuan untuk dapat mengenali keberadaan sumber daya manusia dalam
memberikan kontribusi pada pencapaian tujuan organisasi. Departemen sumber
daya manusia membantu para manajer dalam menangani hal-hal yang
berhubungan dengan sumber daya manusia.
2. Tujuan Fungsional
MSDM memiliki tujuan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada
tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sumber daya manusia menjadi
tidak berharga jika manajemen sumber daya manusia memiliki kriteria yang lebih
rendah dari tingkat kebutuhan organisasi.
3. Tujuan Sosial
Ditujukan untuk secara etis dan sosial dapat proaktif terhadap kebutuhankebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan meminimasi
danmengantisipasi dampak negatif terhadap organisasi. Kegagalan organisasi
dalam menggunakan sumber dayanya bagi keuntungan masyarakat dapat
menyebabkan hambatan-hambatan.
4. Tujuan Personal
Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya, minimal
tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi individual terhadap organisasi.
Tujuan personal karyawan harus dipertimbangkan jika parakaryawan harus
dipertahankan, dipensiunkan, atau dimotivasi. Jika tujuan personal tidak
dipertimbangkan, kinerja dan kepuasan karyawan dapat menurun dan karyawan
dapat meninggalkan organisasi
Departemen Sumber Daya Manusia Memiliki Peran, Fungsi, Tugas dan
Tanggung Jawab sebagai berikut :
1. Melakukan perencanan dan seleksi tenaga kerja / Preparation and selection
Dalam proses perencanaan dilakukan analisis kebutuhan akan sumber daya
manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul.pada tahap
ini dilakukan perkiraan akan pekerjaan yang belum terisi, jumlah, waktu serta halhal lain yang harus direncanakan. Terdapat dua faktor pada tahap perencanaan,
yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi,
departemen
yang
ada,
dan
lain-lain.
Faktor
eksternal
seperti
hukum
ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, berbagai kebijakan pemerintah terbaru
sebagai dasar berjalannya manajemen sumberdaya manusia dalam organisasi.
Hal selanjutnya yang perlu dilakukan adalah proses rekrutmen yaitu proses
untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau
tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sumberdaya manusia organisasi
yang dapat turut mencapai tujuan organisasi. Selanjutnya adalah proses seleksi
tenaga kerja / selection yaitu suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari
sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Pada tahap ini, HRD diwajibkan
memilih pegawai yang benar-benar memiliki minat serta kualifikasi jabatan sesuai
dengan apa yng dibutuhkan oleh organisasi. Penanaman pemikiran akan
komitmen pegawai baru untuk turut mengembangkan organisasi serta mencapai
tujuan organisasi yang telah direncanakan menjadi agenda besar bagi HRD.
2. Pengembangan dan evaluasi karyawan / Development and evaluation
Pengembangan tenaga kerja merupakan proses tiada akhir (never ending
process) dari HRD. Hal ini berarti, sebelum HRD mengembangkan seluruh
pegawai dalam organisasi, berarti yang bersangkutan harus dapat terlebih dahulu
mengembangkan pribadinya menjadi tenaga kerja yang baik, yang dapat dijadikan
contoh bagi tenaga kerja pada departemen lainnya yang ada dalam organisasi.
Pengembangan tenaga kerja kian penting karena tenaga kerja yang bekerja
pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas
dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja
yang ada dapat lebih menguasai dan ahli dibidangnya masing-masing serta
meningkatkan kinerja yang ada. Dengan berjalannya proses pengembangan tenaga
kerja, HRD berwenang untuk melakukan evaluasi kinerja tenaga kerja sebagai
acuan penilaian terhadap setiap tenaga kerja dalam organisasi.
Sisi objektivitas HRD dalam hal ini sangat dituntut agar mampu menilai
setiap tenaga kerja berbasis kinerja, bukan karena hal-hal lainnya yang sifatnya
subjektivitas seperti rasa pertemanan, rasa tidak enak dan rasa takut. Evaluasi
tenaga kerja yang objekti dapat memberikan input bagi tenaga kerja untuk dapat
memperbaiki kinerjanya ke arah yang lebih baik.
3. Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai/ Compensation and
protection
HRD bertugas membuat skala kompensasi yang biasanya dihitung sesuai
dengan UMR (Upah Minimum Regional) yang berlaku dimana organisasinya
berada. Dari nominal UMR tersebut kemudian dilakukan penjabaran kompensasi
lainnya sesuai dengan bidang usaha organisasi dan kemampuan organisasi. Untuk
itu kompensasi merupakantimbal balik atas kontribusi kerja pegawai dari
organisasi atau perusahaan. kompensasi yang tepat dibutuhkan oleh tenaga kerja
kaena menyangkut pada motivasi kerja pegawai. Semakin baik pemberian serta
pengelolaan kompensasi bagi pegawai, dipercaya dapat meningkatkan kinerja dan
kualitas kerja pegawai tersebut yang nantinya akan menghasilkan output
pekerjaan yang baik pula.
ORGANISASI
Mengenai pengertian organisasi, Hasibuan (1996) menyatakan bahwa
organisasi adalah suatu sistem perserikatan formal, berstruktur dan terkoordinasi
dari sekelompok orang yang bekerjasama dalam mencapai tujuan tertentu.
Organisasi hanya merupakan alat dan wadah saja. Pendapat lain datang dari
Barnard dalam Hasibuan (1996) bahwa organisasi “As a system of consciously
coordinated activity or forces o two or more person.”
Berdasarkan kedua pendapat di atas, dapat dikatakan bahwa organisasi
merupakan suatu sistem perkumpulan dua orang atau lebih yang didalamnya
terdapat usaha bersama untuk mencapai tujuan organisasi. tujuan organisasi
merupakan suatu kondisi yang ingin dan direncanakan tercapai oleh orgnisasi
pada waktu yang telah ditentukan, melalui usaha setiap SDM dalam organisasi.
Setiap organisasi mutlak memiliki tujuan tertentu dalam hal ini manajer
sebagai pimpinan organisasi serta HRD sebagai elemen organisasi yang fokus
kepada
pengelolaan
SDM
secara
keseluruhan
harus
dapat
mengasah
kemampuannya dalam mengorganisasikan SDM untuk mampu mencapai tujuan
organisasi yang telah disepakati bersama.
Terdapat
3
(tiga)
jenis
tujuan
yang
penulis
kutip
dari
http://muhammadyusuf91.blogspot.com diantaranya :
1.
Tujuan primer : nilai ekonomis yang diberikan pada masyarakat dalam
2.
3.
bentuk barang dan jasa
Tujuan kolateral : manfaat bagi masyarakat
Tujuan sekunder : nilai ekonomis dan efektifitas dalam pencapaian.
Berdasarkan pernyataan di atas, maka SDM dalam organisasi sekiranya
dapat mewujudkan nilai ekonomis yang diberikan kepada masyarakat baik dalam
bentuk barang maupun jasa, dapat memberikan manfaat dari barang dan jasa yang
dijualnya kepada masyarakat kemudian dapat mewujudkan efektivitas dalam
pencapaian tujuan organisasi. tentunya tujuan organisasi tidak berhenti pada
tercapainya kepuasan dan manfaat barang dan jasa yang diproduksinya untuk
masyarakat melainkan bagaimana tujuan organisasi dapat terpenuhi melalui
adanya kesejahteraan SDM yang ada dalam organisasi tersebut.
PERAN STRATEGIS HUMAN RESOURCES DEPARTMENT DALAM
PENCAPAIAN TUJUAN ORGANISASI
Berdasarkan uraian pada bagian-bagian sebelumnya, dapat penulis
rangkum bahwa HRD memiliki peran strategis yang turut menentukan sukses atau
gagalnya organisasi dalam mencapai tujuan. Hal ini menandakan bahwa HRD
menjadi cerminan bagi pimpinan tertinggi bagaimana karakter dari SDM yang
dibinanya. Banyak kebijakan pemerintah yang dapat menjadi referensi bagi HRD
dalam merumuskan serta mengaplikasikan kebijakan organisasi sesuai dengan
perkembangan era tenaga kerja.
Peran
strategis
HRD
dalam
pencapaian
organisasi
diantaranya
menjalankan peran secara organisasional atau kelembagaan, personal, sosial serta
fungsional. Ini berarti bahwa HRD mengemban banyak peran yang meliputi
seluruh elemen pembinaan organisasi. Dari sudut organisasi, HRD dituntut
menjalankan pendampingan kepada SDM dalam hal penguasaan aspek-aspek dan
karakter organisasinya sehingga upaya pencapaian tujuan organisasi dapat secara
konkrit terlaksana. Secara personal, HRD diupayakan dapat menguasai cara-cara
persuasif kepada SDM organisasi agar hubungan kerja interpersonal dapat terjalin
dengan baik dan dapat menjadi daya dukung bagi efektivitas organisasi.
Secara sosial, HRD dituntut dapat memberikan perhatian secara khusus
kepada lingkungan organisasi sebagai upaya melahirkan good will (itikad baik)
lingkungan eksternal organisasi kepada internal organisasi. Selanjutnya peran
HRD dalam mencapai tujuan fungsional, adalah HRD diarahkan untuk dapat
menjalankan fungsi peramalan kebutuhan SDM organisasi, pengembangan SDM,
evaluasi hingga pemberhentian serta pengaturan kompensasi pegawai dapat
berjalan dengan baik.
REFERENSI/KEPUSTAKAAN
Dessler, Gary. 2005.Human Resource Management (Manajemen Sumber Daya
Manusia) edisi kesembilan jilid 2. edisi Bahasa Indonesia. Indeks. Jakarta.
Hasibuan S.P Malayu. 1996. Manajemen Dasar, Pengertian dan Masalah. PT.
Toko Gunung Agung. Jakarta.
Panggabean S. Mutiara. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Ghalia
Indonesia : Bogor.
Sugandha Dann, Desi Sugandha. 1996. Trilogi Manajemen. CV.Citra Cendekia
Setia. Bandung
http://id.wikipedia.org
http://muhammadyusuf91.blogspot.com
DALAMPENCAPAIAN TUJUAN ORGANISASI
Oleh:Rahmayanti )*
ABSTRAK
SDM merupakan aset dalam organisasi untuk dapat mencapai tujuannya serta
menjaga eksistensi organisasi tersebut ditengah-tengah era kompetisi usaha yang
sangat maju. HRD sebagai departemen yang secara fokus mengelola SDM dalam
organisasi memiliki peran strategis dalam manajerial aset SDM di dalamnya
agar secara kondusif dapat berkerjasama antar SDM lainnya dalam mencapai
tujuan yang direncanakan.
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA OLEH HRD
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses kegiatan mengelola
sumber daya manusia dalam suatu organisasi yang merupakan aset penting
pencapaian tujuan organisasi tersebut. Departemen dalam organisasi yang khusus
menangani pengelolaan SDM adalah departemen sumber daya manusia atau
dalam bahasa inggris disebut Human Resources Department (HRD).
Mengenai pentingnya aset SDM dalam suatu organisasi, hal tersebut sesuai
dengan apa yang dikemukakan oleh Panggabean (2004:11) bahwa :
Keberadaan SDM dalam sebuah organisasi sangat penting karena mereka
yang memprakarsai terbentuknya organisasi, mereka yang berperan
membuat keputusan untuk semua fungsi dan mereka juga yang berperan
dalam menentukan kelangsungan hidup organisasi itu.
Berdasarkan pendapat di atas, dapat dikatakan bahwa SDM mempunyai daya
dukung terhadap eksistensi organisasi. Pesatnya teknologi yang diterapkan
organisasi tidak dapat berfungsi secara optimal apabila tidak ada peran manusia di
dalamnya.
Mengenai pengertian manajemen sumber daya manusia, Dessler (1997)
menyatakan bahwa :
Manajemen sumber daya manusia merupakan kebijakan dan praktik yang
dibutuhkan seseorang untuk menjalankan aspek “orang “ atau sumber daya
manusia dari posisi seorang manajemen, meliputi perekrutan, penyaringan,
pelatihan, pengimbalan dan penilaian.
Berdasarkan pengertian yang dikemukakan oleh Dessler, dapat diketahui
bahwa HRD selaku pelaksana kebijakan manajemen sumber daya manusia
memegang peranan yang penting dalam hal pengelolaan SDM dalam organisasi.
HRD berdasarkan wewenang yang dimilikinya berhak mengatur SDM dari mulai
perencanaan, evaluasi hingga pengaturan pensiun pegawai
Manajermen sumber daya manusia pada dasarnya memiliki empat tujuan, yaitu :
1. Tujuan Organisasional
Bertujuan untuk dapat mengenali keberadaan sumber daya manusia dalam
memberikan kontribusi pada pencapaian tujuan organisasi. Departemen sumber
daya manusia membantu para manajer dalam menangani hal-hal yang
berhubungan dengan sumber daya manusia.
2. Tujuan Fungsional
MSDM memiliki tujuan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada
tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sumber daya manusia menjadi
tidak berharga jika manajemen sumber daya manusia memiliki kriteria yang lebih
rendah dari tingkat kebutuhan organisasi.
3. Tujuan Sosial
Ditujukan untuk secara etis dan sosial dapat proaktif terhadap kebutuhankebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan meminimasi
danmengantisipasi dampak negatif terhadap organisasi. Kegagalan organisasi
dalam menggunakan sumber dayanya bagi keuntungan masyarakat dapat
menyebabkan hambatan-hambatan.
4. Tujuan Personal
Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya, minimal
tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi individual terhadap organisasi.
Tujuan personal karyawan harus dipertimbangkan jika parakaryawan harus
dipertahankan, dipensiunkan, atau dimotivasi. Jika tujuan personal tidak
dipertimbangkan, kinerja dan kepuasan karyawan dapat menurun dan karyawan
dapat meninggalkan organisasi
Departemen Sumber Daya Manusia Memiliki Peran, Fungsi, Tugas dan
Tanggung Jawab sebagai berikut :
1. Melakukan perencanan dan seleksi tenaga kerja / Preparation and selection
Dalam proses perencanaan dilakukan analisis kebutuhan akan sumber daya
manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul.pada tahap
ini dilakukan perkiraan akan pekerjaan yang belum terisi, jumlah, waktu serta halhal lain yang harus direncanakan. Terdapat dua faktor pada tahap perencanaan,
yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi,
departemen
yang
ada,
dan
lain-lain.
Faktor
eksternal
seperti
hukum
ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, berbagai kebijakan pemerintah terbaru
sebagai dasar berjalannya manajemen sumberdaya manusia dalam organisasi.
Hal selanjutnya yang perlu dilakukan adalah proses rekrutmen yaitu proses
untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau
tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sumberdaya manusia organisasi
yang dapat turut mencapai tujuan organisasi. Selanjutnya adalah proses seleksi
tenaga kerja / selection yaitu suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari
sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Pada tahap ini, HRD diwajibkan
memilih pegawai yang benar-benar memiliki minat serta kualifikasi jabatan sesuai
dengan apa yng dibutuhkan oleh organisasi. Penanaman pemikiran akan
komitmen pegawai baru untuk turut mengembangkan organisasi serta mencapai
tujuan organisasi yang telah direncanakan menjadi agenda besar bagi HRD.
2. Pengembangan dan evaluasi karyawan / Development and evaluation
Pengembangan tenaga kerja merupakan proses tiada akhir (never ending
process) dari HRD. Hal ini berarti, sebelum HRD mengembangkan seluruh
pegawai dalam organisasi, berarti yang bersangkutan harus dapat terlebih dahulu
mengembangkan pribadinya menjadi tenaga kerja yang baik, yang dapat dijadikan
contoh bagi tenaga kerja pada departemen lainnya yang ada dalam organisasi.
Pengembangan tenaga kerja kian penting karena tenaga kerja yang bekerja
pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas
dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja
yang ada dapat lebih menguasai dan ahli dibidangnya masing-masing serta
meningkatkan kinerja yang ada. Dengan berjalannya proses pengembangan tenaga
kerja, HRD berwenang untuk melakukan evaluasi kinerja tenaga kerja sebagai
acuan penilaian terhadap setiap tenaga kerja dalam organisasi.
Sisi objektivitas HRD dalam hal ini sangat dituntut agar mampu menilai
setiap tenaga kerja berbasis kinerja, bukan karena hal-hal lainnya yang sifatnya
subjektivitas seperti rasa pertemanan, rasa tidak enak dan rasa takut. Evaluasi
tenaga kerja yang objekti dapat memberikan input bagi tenaga kerja untuk dapat
memperbaiki kinerjanya ke arah yang lebih baik.
3. Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai/ Compensation and
protection
HRD bertugas membuat skala kompensasi yang biasanya dihitung sesuai
dengan UMR (Upah Minimum Regional) yang berlaku dimana organisasinya
berada. Dari nominal UMR tersebut kemudian dilakukan penjabaran kompensasi
lainnya sesuai dengan bidang usaha organisasi dan kemampuan organisasi. Untuk
itu kompensasi merupakantimbal balik atas kontribusi kerja pegawai dari
organisasi atau perusahaan. kompensasi yang tepat dibutuhkan oleh tenaga kerja
kaena menyangkut pada motivasi kerja pegawai. Semakin baik pemberian serta
pengelolaan kompensasi bagi pegawai, dipercaya dapat meningkatkan kinerja dan
kualitas kerja pegawai tersebut yang nantinya akan menghasilkan output
pekerjaan yang baik pula.
ORGANISASI
Mengenai pengertian organisasi, Hasibuan (1996) menyatakan bahwa
organisasi adalah suatu sistem perserikatan formal, berstruktur dan terkoordinasi
dari sekelompok orang yang bekerjasama dalam mencapai tujuan tertentu.
Organisasi hanya merupakan alat dan wadah saja. Pendapat lain datang dari
Barnard dalam Hasibuan (1996) bahwa organisasi “As a system of consciously
coordinated activity or forces o two or more person.”
Berdasarkan kedua pendapat di atas, dapat dikatakan bahwa organisasi
merupakan suatu sistem perkumpulan dua orang atau lebih yang didalamnya
terdapat usaha bersama untuk mencapai tujuan organisasi. tujuan organisasi
merupakan suatu kondisi yang ingin dan direncanakan tercapai oleh orgnisasi
pada waktu yang telah ditentukan, melalui usaha setiap SDM dalam organisasi.
Setiap organisasi mutlak memiliki tujuan tertentu dalam hal ini manajer
sebagai pimpinan organisasi serta HRD sebagai elemen organisasi yang fokus
kepada
pengelolaan
SDM
secara
keseluruhan
harus
dapat
mengasah
kemampuannya dalam mengorganisasikan SDM untuk mampu mencapai tujuan
organisasi yang telah disepakati bersama.
Terdapat
3
(tiga)
jenis
tujuan
yang
penulis
kutip
dari
http://muhammadyusuf91.blogspot.com diantaranya :
1.
Tujuan primer : nilai ekonomis yang diberikan pada masyarakat dalam
2.
3.
bentuk barang dan jasa
Tujuan kolateral : manfaat bagi masyarakat
Tujuan sekunder : nilai ekonomis dan efektifitas dalam pencapaian.
Berdasarkan pernyataan di atas, maka SDM dalam organisasi sekiranya
dapat mewujudkan nilai ekonomis yang diberikan kepada masyarakat baik dalam
bentuk barang maupun jasa, dapat memberikan manfaat dari barang dan jasa yang
dijualnya kepada masyarakat kemudian dapat mewujudkan efektivitas dalam
pencapaian tujuan organisasi. tentunya tujuan organisasi tidak berhenti pada
tercapainya kepuasan dan manfaat barang dan jasa yang diproduksinya untuk
masyarakat melainkan bagaimana tujuan organisasi dapat terpenuhi melalui
adanya kesejahteraan SDM yang ada dalam organisasi tersebut.
PERAN STRATEGIS HUMAN RESOURCES DEPARTMENT DALAM
PENCAPAIAN TUJUAN ORGANISASI
Berdasarkan uraian pada bagian-bagian sebelumnya, dapat penulis
rangkum bahwa HRD memiliki peran strategis yang turut menentukan sukses atau
gagalnya organisasi dalam mencapai tujuan. Hal ini menandakan bahwa HRD
menjadi cerminan bagi pimpinan tertinggi bagaimana karakter dari SDM yang
dibinanya. Banyak kebijakan pemerintah yang dapat menjadi referensi bagi HRD
dalam merumuskan serta mengaplikasikan kebijakan organisasi sesuai dengan
perkembangan era tenaga kerja.
Peran
strategis
HRD
dalam
pencapaian
organisasi
diantaranya
menjalankan peran secara organisasional atau kelembagaan, personal, sosial serta
fungsional. Ini berarti bahwa HRD mengemban banyak peran yang meliputi
seluruh elemen pembinaan organisasi. Dari sudut organisasi, HRD dituntut
menjalankan pendampingan kepada SDM dalam hal penguasaan aspek-aspek dan
karakter organisasinya sehingga upaya pencapaian tujuan organisasi dapat secara
konkrit terlaksana. Secara personal, HRD diupayakan dapat menguasai cara-cara
persuasif kepada SDM organisasi agar hubungan kerja interpersonal dapat terjalin
dengan baik dan dapat menjadi daya dukung bagi efektivitas organisasi.
Secara sosial, HRD dituntut dapat memberikan perhatian secara khusus
kepada lingkungan organisasi sebagai upaya melahirkan good will (itikad baik)
lingkungan eksternal organisasi kepada internal organisasi. Selanjutnya peran
HRD dalam mencapai tujuan fungsional, adalah HRD diarahkan untuk dapat
menjalankan fungsi peramalan kebutuhan SDM organisasi, pengembangan SDM,
evaluasi hingga pemberhentian serta pengaturan kompensasi pegawai dapat
berjalan dengan baik.
REFERENSI/KEPUSTAKAAN
Dessler, Gary. 2005.Human Resource Management (Manajemen Sumber Daya
Manusia) edisi kesembilan jilid 2. edisi Bahasa Indonesia. Indeks. Jakarta.
Hasibuan S.P Malayu. 1996. Manajemen Dasar, Pengertian dan Masalah. PT.
Toko Gunung Agung. Jakarta.
Panggabean S. Mutiara. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Ghalia
Indonesia : Bogor.
Sugandha Dann, Desi Sugandha. 1996. Trilogi Manajemen. CV.Citra Cendekia
Setia. Bandung
http://id.wikipedia.org
http://muhammadyusuf91.blogspot.com