Hubungan antara kepuasan kerja dan disiplin kerja karyawan : penelitian karyawan PT. Keong Nusantara Abadi Lampung.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
ABSTRAK
V. Roni Wijayanto (2007). Hubungan Antara Kepuasan Kerja Dan Disiplin
Kerja Karyawan (Penelitian Pada Karyawan PT. Keong Nusantara Abadi
Lampung). Yogyakarta : Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma.
Tujuan penelitian ini adalah untuk menguji ada tidaknya hubungan antara
kepuasan kerja dan disiplin kerja karyawan. Asumsinya adalah jika kepuasan
kerja tinggi, maka disiplin kerja karyawan juga tinggi. Hipotesis yang diajukan
adalah adanya hubungan positif antara kepuasan kerja dan disiplin kerja
karyawan. Subyek penelitian ini adalah karyawan pada bagian produksi sebanyak
70 orang, dengan kriteria lama bekerja minimal 1 tahun dan pendidikan terakhir
SMU.
Teknik pengumpulan data dengan menggunakan skala. Alat pengumpul
data terdiri dari 2 skala, yaitu Skala kepuasan kerja dan Skala disiplin kerja
karyawan. Dari uji daya diskriminasi item pada Skala kepuasan kerja, diperoleh
51 item yang sahih dengan koefisien reliabilitas 0,943 (rxx’ = 0,943). Pada Skala
Disiplin Kerja Karyawan, diperoleh 44 item yang sahih dengan koefisien
reliabilitas 0,926 (rxx’ = 0,926). Untuk mengetahui hubungan antara Kepuasan
Kerja dan Disiplin Kerja karyawan digunakan analisis data korelasi product
moment dari pearson.
Hasil menunjukkan koefisien korelasi sebesar 0,728 (R = 0,728), dengan
koefisien determinasi sebesar 0,530 (R2= 0,530). Hal ini menunjukkan bahwa
terdapat hubungan positif antara kepuasan kerja dan disiplin kerja karyawan.
Berarti, hipotesis yang digunakan diterima. Hasil penelitian juga menunjukkan
bahwa kepuasan kerja berperan 53 % terhadap disiplin kerja karyawan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
ABSTRACT
V. Roni Wijayanto (2007). The Correlation Between Job Satisfaction and
Discipline at Work ( A Study on the Workers of PT. Keong Nusantara Abadi,
Lampung). Yogyakarta : Faculty of Psychology, Sanata Dharma University.
This research aimed at examining whether or not there was a correlation
between the Job satisfaction and their discipline at work. The assumption was that
if the Job satisfaction toward their work is high, therefore their discipline at work
was high as well. The proposed hypothesis was that there was a positive
correlation between the Job satisfaction and their discipline at work. The subject
of this research were 70 workers at the production division who met the minimum
criteria of 1 year long at work and holding the Senior High School Certificate.
The data gathering technique was making use of scales. The data gatherer
consistted of two scales, they were Job Satisfaction Scale and Workers’
Discipline Scale. 51 valid items, with reliability coefficient 0,.943 (rxx’ =0,943)
were found out from the examination of the item discrimination on the workers’
satisfaction. 44 valid items with reliability coefficient 0,926( rxx’ = 0,926) were
found out from the Workers’ Discipline Scale. In order to identify the correlation
between the Job satisfaction and discipline at work, this study made use of
Pearson’s Product Moment Correlation data analysis.
The result showed the correlation coefficient of 0,728(R = 0,728), with the
determiner coefficient 0,530 (R2 = 0,530). It showed that there was a positive
correlation between job satisfaction and discipline at work. Therefore, the
hyphothesis that was proposed was affirmed. The result of this study also proved
that job satisfaction played 53 % of its role on the workers’ discipline at work.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA
DAN DISIPLIN KERJA KARYAWAN
(Penelitian Pada Karyawan PT. Keong Nusantara Abadi Lampung )
Skripsi
Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi
Program Studi Psikologi
Oleh :
Nama
: Vincentius Roni Wijayanto
NIM
: 029114115
PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
2007
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
MOTTO
Bertanyalah saat kau tak jua temukan jawabannya
Berbagilah saat kau rasa ada beban di pundakmu
Janganlah putus asa saat perjuanganmu terasa
sia-sia
Karena bersamaNya selalu ada jalan keluar
terbaik
Jerih payah yang disertai dengan kesabaran
Tidak akan berlalu dengan sia-sia
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Kupersembahkan karya ini untuk:
Jesus Christ; Tuhan dan Segalanya bagiku
Bapak dan Ibu Tercinta
Kakak-kakakku yang tercinta
Yeriko, keponakanku yang kusayangi
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA
Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa yang saya tulis tidak
memuat karya atau bagian karya orang lain, kecuali yang telah disebutkan dalam
kutipan dan daftar pustakasebagaimana layaknya karya ilmiah.
Yogyakarta, 22 Maret 2007
Penulis
Vincentius Roni Wijayanto
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
ABSTRAK
V. Roni Wijayanto (2007). Hubungan Antara Kepuasan Kerja Dan Disiplin
Kerja Karyawan (Penelitian Pada Karyawan PT. Keong Nusantara Abadi
Lampung). Yogyakarta : Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma.
Tujuan penelitian ini adalah untuk menguji ada tidaknya hubungan antara
kepuasan kerja dan disiplin kerja karyawan. Asumsinya adalah jika kepuasan
kerja tinggi, maka disiplin kerja karyawan juga tinggi. Hipotesis yang diajukan
adalah adanya hubungan positif antara kepuasan kerja dan disiplin kerja
karyawan. Subyek penelitian ini adalah karyawan pada bagian produksi sebanyak
70 orang, dengan kriteria lama bekerja minimal 1 tahun dan pendidikan terakhir
SMU.
Teknik pengumpulan data dengan menggunakan skala. Alat pengumpul
data terdiri dari 2 skala, yaitu Skala kepuasan kerja dan Skala disiplin kerja
karyawan. Dari uji daya diskriminasi item pada Skala kepuasan kerja, diperoleh
51 item yang sahih dengan koefisien reliabilitas 0,943 (rxx’ = 0,943). Pada Skala
Disiplin Kerja Karyawan, diperoleh 44 item yang sahih dengan koefisien
reliabilitas 0,926 (rxx’ = 0,926). Untuk mengetahui hubungan antara Kepuasan
Kerja dan Disiplin Kerja karyawan digunakan analisis data korelasi product
moment dari pearson.
Hasil menunjukkan koefisien korelasi sebesar 0,728 (R = 0,728), dengan
koefisien determinasi sebesar 0,530 (R2= 0,530). Hal ini menunjukkan bahwa
terdapat hubungan positif antara kepuasan kerja dan disiplin kerja karyawan.
Berarti, hipotesis yang digunakan diterima. Hasil penelitian juga menunjukkan
bahwa kepuasan kerja berperan 53 % terhadap disiplin kerja karyawan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
ABSTRACT
V. Roni Wijayanto (2007). The Correlation Between Job Satisfaction and
Discipline at Work ( A Study on the Workers of PT. Keong Nusantara Abadi,
Lampung). Yogyakarta : Faculty of Psychology, Sanata Dharma University.
This research aimed at examining whether or not there was a correlation
between the Job satisfaction and their discipline at work. The assumption was that
if the Job satisfaction toward their work is high, therefore their discipline at work
was high as well. The proposed hypothesis was that there was a positive
correlation between the Job satisfaction and their discipline at work. The subject
of this research were 70 workers at the production division who met the minimum
criteria of 1 year long at work and holding the Senior High School Certificate.
The data gathering technique was making use of scales. The data gatherer
consistted of two scales, they were Job Satisfaction Scale and Workers’
Discipline Scale. 51 valid items, with reliability coefficient 0,.943 (rxx’ =0,943)
were found out from the examination of the item discrimination on the workers’
satisfaction. 44 valid items with reliability coefficient 0,926( rxx’ = 0,926) were
found out from the Workers’ Discipline Scale. In order to identify the correlation
between the Job satisfaction and discipline at work, this study made use of
Pearson’s Product Moment Correlation data analysis.
The result showed the correlation coefficient of 0,728(R = 0,728), with the
determiner coefficient 0,530 (R2 = 0,530). It showed that there was a positive
correlation between job satisfaction and discipline at work. Therefore, the
hyphothesis that was proposed was affirmed. The result of this study also proved
that job satisfaction played 53 % of its role on the workers’ discipline at work.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
KATA PENGANTAR
Akhirnya selesai juga. Itulah ungkapan dari penulis saat menyadari bahwa
skripsi ini telah selesai di tulis. Pada kesempatan ini, penulis ingin mengucapkan
Puji dan Syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa yang telah melimpahkan berkat
dan rahmat-Nya sehingga penulis mampu menyelesaikan skripsi ini.
Satu tahun lebih bukanlah waktu yang singkat bagi penulis untuk
menyelesaikan skripsi ini. Namun, berbekal tekad, keyakinan, motivasi dan
dukungan yang tiada henti dari banyak pihak akhirnya penulis mampu melewati
tahapan ini dengan baik.
Pada kesempatan ini pula, penulis ingin menyampaikan ucapan terima
kasih yang paling dalam kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan
baik moral maupun materi sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan
skripsi ini. Ucapan terima kasih ini khususnya penulis sampaikan kepada :
1. P. Eddy Suhartanto, S. Psi, M. Si. selaku dekan Fakultas Psikologi Universitas
Sanata Dharma serta Dosen Pembimbing yang telah memberikan ijin untuk
mengadakan penelitian dan telah banyak memberikan masukan, meluangkan
waktu untuk konsultasi dan mendenganrkan keluh-kesah penulis selama
penyusunan skripsi ini .
2. Minta Istono, S. Psi., M. Si. dan A. Tanti Arini, S. Psi., M. Si selaku dosen
penguji. Terimakasih atas kritikan dan masukannya terhadap karya tulis ini.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Dengan adanya bantuan dari Bapak & Ibu dosen karya tulis menjadi lebih baik
lagi.
3. Bapak Y. Agung Santosa, S. Psi dan Ibu MM. Nimas Eki S S. Psi., Psi, selaku
dosen pembimbing. Terimakasih atas bimbingan yang telah diberikan selama
saya menjadi mahasiswa di Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma.
4. Mas Gandung, Mbak nanik dan Pak Giyono di sekretariat psikologi
Universitas Sanata Dharma yang telah membantu kelancaran proses studi dan
skripsi. Mas Muji dan Mas Doni di Lab. Fakultas Psikologi yang telah
membantu kelancaran pelaksanaan praktikum-praktikum.
5. Seluruh Dosen Fakultas Psikologi yang tidak dapat penulis sebutkan satu
persatu. Bapak dan Ibu Dosen sekalian telah memberikan yang terbaik bagi
penulis lewat ilmu dan pengalaman hidup.
6. Ibu Kurnia Tjendrawati selaku staff karyawan di PT. Keong Nusantara Abadi
yang telah memberikan ijin penelitian serta para staff yang telah membantu
penulis dalam menyebarkan skala sehingga penelitian ini dapat berjalan
dengan lancar.
7. Mbak siska, terimakasih atas bantuannya sehingga penulis dapat lancar dalam
melakukan penelitian.
8. Karyawan PT. Keong Nusantara Abadi Lampung khususnya bagian
fermentasi dan bagian produksi yang telah berpartisipasi dan meluangkan
waktu untuk membantu penuh dalam mengisi skala penelitian. Bantuan dari
anda semua tidak akan pernah penulis lupakan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
9. Bapak dan ibu tercinta yang selama ini telah memberikan kasih sayang, cinta,
perhatian dan dukungan baik moral maupun materi kepada penulis.I love you
all
10. Mbak dewi dan Kak Markus yang selama ini telah memberikan masukanmasukan serta dukungan baik moral maupun materi sehingga penulis dapat
menyelesaikan skripsi.
11. Mas heri yang selama ini juga telah memberikan masukan serta bantuan
materi sehingga dapat membantu penulis dalam menyelesaikan skripsinya.
12. Keluarga di Trirahayu, Om kir, Om Suratin serta lainnya. Terimaksih atas
dukungannya
13. Teman-temanku yang ada di rumah, khususnya Arsi. Terimakasih atas
dukungan dan doanya.
14. Keluarga om Sarwoko & Mbah Ponidi di Pejambon. Terimaksih atas bantuan
dan doanya.
15. Keluarga di Turi dan West Progo, terimakasih atas dukungannya serta menjadi
tempat tinggal saat liburan.
16. Teman-teman eks jln. Durian 234 pomahan : Deny, Di2k, Sapto, Ilko, Gbx,
Dwi’x, Agung. Terimaksih untuk persahabatan kalian .
17. Teman-teman di Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma angkatan
2002, khususnya : Desta, Adi, Cyrill, Astrid, Pertek’s, Dimas, Dedy Purwanto,
Purbo, Obet, Ronald, Arba, Tina, Asih serta teman–teman semuanya yang
tidak dapat disebutkan satu persatu. Terimakasih atas persahabatan kalian dan
kebersamaannya selama ini.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
18. Teman-teman KKN USD Angkatan 48 Dusun Ponggok : Dedi, Heru, Vicky,
Priska, Pepi, Regina, Linda, Qnoy, dan Nana. Terimaksih atas kerjasamanya.
19. Teman-teman PBSID Universitas Sanata Dharma angkatan 2002, khususnya
Ima, Andi dan Nopra.
20. Semua pihak yang telah membantu terselesaikannya skripsi ini yang tidak
dapat penulis sebutkan satu persatu.
Akhir kata penulis menyadari bahwa hasil karya ini belum dapat dikatakan
sempurna. Oleh karena itu, dengan penuh kerendahan hati penulis menerima saran
dan kritik yang membangun dari semua pihak. Akhirnya penulis berharap agar
karya ini dapat bermanfaat bagi siapa saja.
Yogyakarta, 22 Maret 2007
Penulis
Vincentius Roni Wijayanto
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ………………………………………………………..i
HALAMAN PERSETUJUAN………………………………………….…...ii
HALAMAN PENGESAHAN………………………………………………iii
HALAMAN MOTTO……………………………………………………….iv
HALAMAN PERSEMBAHAN………………………………………….….v
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA…………………………………….vi
ABSTRAK……………………………………………………………….…vii
ABSTRACT……………………………………………………………….viii
KATA PENGANTAR……………………………………………………....ix
DAFTAR ISI………………………………………………………………xiii
DAFTAR TABEL………………………………………………………....xvi
DAFTAR GAMBAR …………………………………………………….xvii
DAFTAR LAMPIRAN…………………………………………………..xviii
BAB I PENDAHULUAN…………………………………………………..1
A. Latar Belakang Masalah…………………………………………..1
B. Perumusan Masalah……………………………………………….8
C. Tujuan Penelitian………………………………………………….8
D. Manfaat Penelitian…………………………………………………8
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
BAB II LANDASAN TEORI………………………………………………9
A. Disiplin Kerja………………………………………………………9
1. Pengertian Disiplin Kerja……………………………………..9
2. Proses Pembentukan Disiplin Kerja………………………….11
3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja…………...15
4. Aspek-aspek disiplin kerja……………………………………18
B. Kepuasan Kerja…………………………………………………...22
1. Pengertian Kepuasan Kerja…………………………………...22
2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja…………24
3. Pengaruh Kepuasan Kerja…………………………………….27
4. Teori Kepuasan Kerja (Two Factor Theory – Herzberg)…….29
C. Hubungan antara Kepuasan Kerja dan Displin Kerja…………….32
D. Hipotesis………………………………………………………….36
BAB III METODOLOGI PENELITIAN………………………………...37
A. Jenis Penelitian……………………………………………………37
B. Identifikasi Variabel Penelitian…………………………………...37
C. Definisi Operasional Variabel Penelitian…………………………38
1. Disiplin Kerja…………………………………………………38
2. Kepuasan Kerja ………………………………………………39
D. Lokasi dan Subyek Penelitian…………………………………….40
E. Teknik Pengumpulan Data……………………………………….41
1. Skala Disiplin Kerja………………………………………….41
2. Skala Kepuasan Kerja………………………………………..44
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
F. Validitas dan Reliabilitas…………………………………………45
1. Validitas…………………………………………………….45
2. Uji Kesahihan Butir Item…………………………………...46
3. Reliabilitas………………………………………………….47
G. Metode dan Teknik Analisis Data………………………………..48
BAB IV PELAKSANAAN & HASIL PENELITIAN…………………..49
A. Persiapan Penelitian……………………………………………...49
1. Orientasi Kancah……………………………………………..49
2. PelaksanaanUji Coba Penelitian……………………………...53
3. Hasil Uji Coba Skala Penelitian……………………………...54
B. Pelaksanaan Penelitian…………………………………………....58
C. Deskripsi Data Penelitian………………………………………....58
D. Analisis data………………………………………………………59
1. Uji Asumsi……………………………………………………59
2. Uji Hipotesis…………………………………………………..61
E. Pembahasan ………………………………………………………61
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN……………………………………65
A. Kesimpulan……………………………………………………….65
B. Saran………………………………………………………………65
1.
Bagi Perusahaan yang bersangkutan………………………..65
2.
Bagi peneliti selanjutnya……………………………………66
DAFTAR PUSTAKA……………………………………………………..67
LAMPIRAN……………………………………………………………….70
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
DAFTAR TABEL
Tabel 1. Skor Jawaban Menurut Kategori Favourable dan Unfavourable
Skala Disiplin Kerja………………………………………………42
Tabel 2. Spesifikasi Skala Disiplin Kerja…………………………………43
Tabel 3. Sebaran Item Skala Disiplin Kerja……………………………….43
Tabel 4. Skor Jawaban Skala Kepuasan kerja…………………………….44
Tabel 5. Spesifikasi dan Sebaran Item Skala Kepuasan Kerja……………45
Tabel 6. Item Valid dan Gugur Skala Disiplin Kerja……………………..55
Tabel 7. Item Valid dan Gugur Skala Kepuasan Kerja…………………...56
Tabel 8. Deskripsi Data Penelitian………………………………………..58
Tabel 9. Uji Signifikansi Perbedaan Mean Empiris, Mean Teoritis
dan Standar Deviasi………………………………………………59
Tabel 10. Hasil Uji Normalitas Sebaran…………………………………...60
Tabel 11. Hasil Uji Linearitas Hubungan………………………………….60
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1.
Perbandingan antara faktor kepuasan kerja dan
Faktor ketidakpuasan kerja……………………………………...31
Gambar 2.
Skema Hubungan antara Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja…..36
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
DAFTAR LAMPIRAN
A.
Instrumen Penelitian
A.1 Skala Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja
Sebelum Uji Coba (Try out)…………………………………70
A.2 Skala Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja
Setelah Uji Coba (Setelah Try Out)………………………….81
B.
Validitas dan Reliabilitas
B.1 Skala Kepuasan Kerja……………………………………….90
B.2 Skala Disiplin Kerja………………………………………...104
C.
Uji Normalitas dan Linearitas…………………………………..118
D.
Korelasi Product Moment Pearson……………………………...137
E.
Surat Ijin dan Surat Keterangan Penelitian……………………...138
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar belakang masalah
Manusia di dalam suatu organisasi dipandang sebagai sumber daya.
Artinya, sumber daya sebagai penggerak dari suatu organisasi. Manusia disini
juga sebagai penggerak dari sumber daya yang lainnya, apakah itu sumber
daya alam maupun teknologi. Roda organisasi sangat tergantung pada
perilaku-perilaku manusia yang bekerja di dalamnya. Fasilitas dan sarana yang
ada hanya akan berarti bila ada manusia yang mengatur, menggunakan dan
memeliharanya (Helmi, 1996).
Manusia
dengan
segala
kemampuan
yang
dimiliki
akan
mempengaruhi dan menentukan berhasil atau tidaknya sebuah perusahaan
dalam mencapai tujuan. Karyawan merupakan aset yang paling berharga dan
paling menguntungkan perusahaan dalam jangka panjang. Hal ini didukung
oleh pendapat Flippo (1988) bahwa perusahaan sebagai salah satu bentuk
organisasi merupakan ciri khas dunia modern yang menjunjung tinggi
efisiensi dan efektivitas demi tercapainya tujuan yang telah ditetapkan.
Efektivitas itu sendiri dalam sebuah dunia usaha dipengaruhi oleh potensi dan
perilaku manusia di dalamnya.
Menghadapi era pasar bebas seperti yang sekarang sudah berjalan
maka manusia yang berkualitas dalam bekerja merupakan prasyarat yang tidak
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
dapat ditawar-tawar kembali. Tenaga kerja yang berkualitaslah yang dapat
merebut pasar kerja. Tenaga kerja seperti apa yang dikatakan berkualitas?
Sagir (dalam Helmi, 1996) mengatakan bahwa tenaga kerja yang berkualitas
ditandai oleh ketrampilan yang memadai, profesional dan kreatif. Schultz
(dalam Helmi, 1996) mengatakan ada beberapa faktor yang menentukan
kualitas tenaga kerja yaitu tingkat kecerdasan, bakat, sifat kepribadian, tingkat
pendidikan, kualitas fisik, etos (semangat kerja) dan disiplin kerja.
Bagaimana dengan kualitas tenaga kerja di Indonesia? Jika dilihat dari
struktur pendidikannya, posisi tenaga kerja Indonesia kurang menguntungkan
dikarenakan sebagian besar mempunyai tingkat pendidikan rendah. Tingkat
pendidikan yang rendah membuat mutu sumber daya manusianya juga
menjadi rendah. Sumber Daya Manusia di Indonesia menurut catatan Institute
of Management Development (IMD) di Jenewa, menempatkan daya saing
Indonesia di posisi ke-60 pada tahun 2006. Pemeringkatan itu muncul dalam
laporan survey bertajuk “The World Competitiveness Scoreboard 2006”.
Peringkat yang relatif tinggi memang tidak serta merta menunjukkan sebuah
negeri itu mapan dan makmur. Sebaliknya, yang posisinya rendah tak berarti
miskin. Namun peringkat ini menunjukkan berapa besar peluang sebuah
negara menambah kapasitas ekonominya. Berada diposisi yang rendah, jelas
Indonesia
bukan
negara
yang
dilirik
untuk
kerja
sama
ekonomi
(Www.Gatra.Com/2006-08-17).
Posisi SDM yang rendah ini masih ditambah dengan adanya
pandangan dari beberapa ahli yang mengatakan bahwa kulitas etos kerja dari
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
disiplin kerja para tenaga kerja dipandang tergolong rendah. Agar tenaga kerja
Indonesia mempunyai daya saing yang tinggi dan tidak kalah dibandingkan
dengan kualitas tenaga kerja asing, di antaranya pemerintah sudah
mencanangkan program Gerakan Disiplin Nasional (GDN) contohnya pada
saat ini yaitu di Makasar dalam hal ini pemerintah berusaha menertibkan PNS
yang pada saat jam kerja nongkrong-nongkrong di kafe ataupun berbelanja di
Mal (Sergap, RCTI 24 Mei 2006). Hal itu tidak dilakukan oleh semua dinas
pemerintahan sehingga tindakan tersebut menjadi kurang efektif. Penegakan
disiplin kerja harus dilakukan oleh semua pihak baik dalam bidang
pemerintahan, dalam bidang industri dan dalam bidang organisasi.
Perilaku karyawan di tempat kerja merupakan faktor utama yang
mempengaruhi kesehatan dan pertumbuhan setiap organisasi. Perilaku
karyawan yang tidak disiplin akan memporakporandakan moral kerja
keseluruhan organisasi. Disiplin yang kendor ini akan merugikan bagi
organisasi itu sendiri. Maka dari itu, suatu disiplin perlu ditegakkan oleh
setiap organisasi yang ingin maju (Suharto, 1993). Disiplin kerja yang tinggi
akan mendorong seseorang merasa bertanggungjawab terhadap segala aspek
pekerjaannya. Hal ini akan menyebabkan karyawan akan bekerja dengan
sungguh-sungguh sehingga prestasi kerjanya akan meningkat (Davis &
Newstrom, 1985).
Adanya kedisiplinan kerja dari para karyawan sangat memungkinkan
terhindarnya hal-hal yang tidak diinginkan, seperti adanya pelanggaran,
kelalaian seorang karyawan akan mampu merusak peralatan yang ada,
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
mencelakakan teman kerja bahkan mungkin lebih parah lagi bagi
kelangsungan hidup organisasi itu sendiri (Lateiner & Lavine, 1985).
Disiplin kerja karyawan juga akan membawa dampak positif bagi
karyawan sehingga perlu upaya untuk meningkatkan kesadaran akan disiplin
kerja bagi karyawannya. Masalah yang biasanya terjadi adalah pelaksanaan
disiplin ini memerlukan pengawasan. Jika pengawasan mengendur maka
disiplinpun biasanya juga akan turut mengendur. Keadaan ini disebabkan
karena disiplin kerja karyawan belum bersifat intrinsik (berasal dari dalam diri
individu), tetapi cenderung lebih bersifat ekstrinsik yaitu disiplin karena
pengaruh dari luar diri individu sehingga hal ini menyebabkan produktivitas
kerja karyawan rendah. Oleh karena itu, disiplin yang perlu ditegakkan adalah
disiplin diri yaitu dengan tumbuhnya kesadaran karyawan untuk bersikap dan
berperilaku disiplin secara sukarela walaupun tanpa adanya pengawasan.
Disiplin kerja karyawan Indonesia kebanyakan masih dilandasi
keterpaksaan, dalam arti disiplin muncul karena faktor eksternal bukan
kesadaran pribadi. Hal tersebut didukung oleh pernyataan dari Siahaan,
Sosiolog dari Universitas Airlangga (Www.mail-archive.Com/27-11-2006). Ia
mengemukakan, disiplin, motivasi serta sikap inovasi bangsa Indonesia
tertinggal dibandingkan India dan Malaysia. Sindrom sebagai bangsa yang
lemah, mentalitas jajahan masih membayang. Kondisi ini disebabkan oleh dua
hal yaitu, pertama secara kultural motivasi serta disiplin rendah dan yang
kedua secara struktural sistem hukuman dan hadiah diwilayah sosial, politik
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
dan ekonomi juga rendah. Ia juga menambahkan PNS yang berprestasi adalah
mereka yang loyal kepada pimpinan, bukan karena prestasi.
Menurut Steers (1985), Harris (1994) dan Nitisemito (1982) (dalam
Suharsih, 2001) faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja secara umum
dapat dibedakan menjadi dua yaitu faktor dari dalam individu dan faktor dari
luar individu. Faktor dari dalam individu berupa kepribadian, semangat kerja,
motivasi kerja intrinsik dan kepuasan kerja sedangkan untuk faktor luar
individu yaitu kepemimpinan, lingkungan kerja, tindakan indisipliner yang
diberikan, motivasi kerja ekstrinsik dan kepuasan kerja.
Herzberg (dalam Muhaimin, 2004) mengatakan bahwa ciri perilaku
pekerja yang puas adalah mereka yang mempunyai motivasi untuk bekerja
yang tinggi, mereka lebih senang dalam melakukan pekerjaannya, sedangkan
ciri pekerja yang kurang puas adalah mereka yang malas berangkat ke tempat
bekerja dan malas dengan pekerjaan dan tidak puas. Tingkah laku karyawan
yang malas tentunya akan menimbulkan masalah bagi perusahaan berupa
tingkat absensi yang tinggi, keterlambatan kerja dan pelanggaran disiplin yang
lainnya, sebaliknya tingkah laku karyawan yang merasa puas akan lebih
menguntungkan bagi perusahaan.
Pendapat Herzberg di atas memang lebih menekankan bahwa pekerja
yang kurang memperoleh kepuasan kerja maka akan menimbulkan perilaku
yang tidak disiplin seperti absensi yang tinggi, keterlambatan kerja serta
karyawan menjadi malas dalam bekerja. Namun, di sisi lain, sebenarnya
Herzberg juga berusaha untuk menjelaskan bahwa pekerja yang memperoleh
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
kepuasan kerja maka akan menimbulkan perilaku yang disiplin. Hal ini dilihat
dari pernyataan bahwa pekerja yang puas adalah mereka yang mempunyai
motivasi kerja yang tinggi serta senang melakukan pekerjaannya. Hal ini
merupakan wujud perilaku yang baik dan mendorong karyawan untuk lebih
dapat bersikap disiplin dalam pekerjaannya.
Berdasarkan dari pernyataan Herzberg (dalam Muhaimin, 2004)
tersebut peneliti berusaha untuk melihat apakah yang dimaksud Herzberg
bahwa pekerja yang memiliki motivasi kerja yang tinggi serta pekerja yang
merasa senang dalam melakukan pekerjaannya (karyawan yang memperoleh
kepuasan kerja) merupakan suatu
wujud perilaku yang mengarah pada
terbentuknyqa disiplin kerja, dengan kata lain kepuasan kerja memiliki
hubungan dengan disiplin kerja. Sebab, jika dilihat dari ketidakpuasan kerja
jelas terlihat bahwa ketidakpuasan kerja mengakibatkan ketidakdisiplinan
seperti : tingkat absensi yang tinggi, keterlambatan kerja serta pekerja menjadi
malas.
Dari Steers (1985), Harris (1994) dan Nitisemito (1982) (dalam
Suharsih, 2001) bahwa disiplin kerja dipengaruhi oleh kepuasan kerja. Oleh
karena itu, kedisiplinan tidak semestinya hanya dihadapkan dengan peraturanperaturan dan sanksi-sanksi, tetapi harus diimbangi dengan tingkat
kesejahteraan yang cukup. Artinya penghasilan yang diperoleh karyawan
mampu meningkatkan taraf hidup karyawan dengan layak. Setiap karyawan
pasti memiliki kebutuhan-kebutuhan, dan kebutuhan-kebutuhan tersebut perlu
untuk dipenuhi baik itu kebutuhan yang sifatnya materi maupun nonmateri.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Jika kebutuhan-kebutuhan tersebut dapat terpenuhi maka akan timbul yang
namanya kepuasan kerja.
Untuk meningkatkan produktivitas kerja yang dapat dicapai dengan
adanya disiplin kerja maka pemenuhan kebutuhan karyawan baik fisik
maupun psikologis harus diperhatikan, dengan demikian dapat terbentuk
kepuasan kerja dari para karyawannya bahwa mereka dihargai dan diakui
keberadaannya (Muhaimin, 2004). Hal ini didukung oleh penelitian Presiden
perusahaan Eastment Kodak, William Vaughn yang menemukan bahwa
adanya rasa aman terhadap pekerjaan dan penghasilan akan mengakibatkan
karyawan lebih bisa berkonsentrasi didalam menjalankan pekerjaannya
(Ranupandojo & Husnan, 1990).
Banyak teori yang menjelaskan tentang kepuasan kerja (Sjabadhyni,
2001) diantaranya : teori discrepancy (Locke, 1969), teori keadilan (Adam,
1963) dan teori dua faktor (Herzberg, 1959). Peneliti dalam hal ini memilih
teori dua faktor Herzberg. Dalam teori dua faktornya Herzberg menjelaskan
bahwa faktor-faktor yang menimbulkan kepuasan kerja berbeda dengan
faktor-faktor yang menimbulkan ketidakpuasan kerja. Faktor-faktor yang
menimbulkan kepuasan kerja dinamakan kelompok satisfier/motivator factor
diantaranya : prestasi, pengakuan & penghargaan, pekerjaan itu sendiri,
tanggung jawab serta pengembangan. Sedangkan faktor-faktor yang
menimbulkan ketidakpuasan kerja dinamakan kelompok dissatisfier/hygiene
factor diantaranya : hubungan dengan teman sekerja, teknik pengawasan, gaji
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
& tunjangan lain, kondisi kerja & keamanan kerja (Herzberg dalam Usmara,
2006).
Dari sedikit uraian di atas, peneliti berusaha untuk melihat apakah
karyawan yang puas yaitu setelah kebutuhan akan Motivator factor dan
hygiene factor terpenuhi maka akan mendorong karyawan untuk berperilaku
disiplin.
B. Perumusan masalah
Apakah ada hubungan antara kepuasan kerja dengan disiplin kerja karyawan ?
C. Tujuan penelitian
Untuk mengetahui adanya hubungan antara kepuasan kerja dengan disiplin
kerja karyawan.
D. Manfaat penelitian
1. Manfaat teoritis
Untuk memperkaya hasil-hasil penelitian psikologi terutama dibidang
psikologi industri dan organisasi, yang berhubungan dengan Sumber Daya
Manusia.
2. Manfaat praktis
Diharapkan dapat menjadi masukan yang berarti bagi perusahaan
sehubungan dengan pengembangan sumber daya manusia yang dimiliki
terutama mengenai kepuasan kerja dan disiplin kerja karyawan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Disiplin Kerja
1. Pengertian Disiplin Kerja
Dalam kamus umum Bahasa Indonesia susunan Poerwadarminta
(1982) disiplin diartikan sebagai (a) latihan batin dan watak dengan
maksud supaya segala perbuatannya selalu mentaati tata tertib, (b)
ketaatan pada aturan dan tata tertib. Dengan kata lain disiplin adalah suatu
sikap dan perbuatan untuk selalu menaati tata tertib.
Disiplin kerja adalah suatu bentuk tindakan manajemen untuk
menengakkan standar-standar organisasi (Davis & Newstrom, 1985). Hal
serupa juga dikemukakan oleh Gibson (dalam Hapsari, 1998) bahwa
disiplin adalah penggunaan beberapa hukuman atau sanksi jika karyawan
menyimpang
dari
peraturan.
Disiplin
pengendalian
diri
karyawan
dan
(discipline)
pelaksanaan
adalah
yang
bentuk
teratur
dan
menunjukkan tingkat kesungguhan tim kerja dalam suatu organisasi
(Simamora, 1995).
Menurut Nitisemito (1982) bahwa kedisiplinan bukan hanya
menyangkut masalah kehadiran yang tepat waktu di tempat kerja namun
lebih tepat diartikan sebagai suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan yang
sesuai dengan peraturan dari perusahaan baik tertulis maupun tidak. Jadi,
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
kedisiplinan dalam suatu perusahan dapat ditegakkan bilamana sebagian
besar peraturan-peraturannya ditaati oleh sebagian besar karyawan.
Disiplin kerja akan membawa dampak positif bagi karyawan maupun
organisasi.
Disiplin
yang
tinggi
akan
membuat
karyawan
bertanggungjawab atas semua aspek pekerjaannya dan meningkatkan
prestasi kerjanya yang berarti akan meningkatkan pula efektivitas dan
efisiensi kerja serta kualitas dan kuantitas kerja.
Disiplin adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua
peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Adapun arti
kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua
peraturan dan sadar akan tugas dan tanggungjawabnya. Sedangkan
kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku dan perbuatan seseorang yang
sesuai dengan peraturan perusahaan baik yang tertulis maupun tidak
(Hasibuan, 1994).
Siswanto (dalam Hapsari, 1998) disiplin adalah suatu sikap
menghormati, menghargai, patuh dan taat pada peraturan-peraturan yang
berlaku baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup
menjalankan dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya
apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya.
Berdasarkan pemahaman di atas, maka pengertian disiplin kerja
merupakan kesadaran dan kesediaan seseorang untuk menaati peraturan
perusahaan atau organisasi baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis
dan tidak mengelak untuk menerima sanksi apabila melanggar tugas dan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
wewenang yang diberikan kepadanya. Sehingga hal ini membuat
karyawan bertanggungjawab atas semua aspek pekerjaannya dan
meningkatkan prestasi kerjanya yang berarti akan meningkatkan pula
efektivitas dan efisiensi kerja serta kualitas dan kuantitas kerja.
2. Proses Pembentukan Disiplin Kerja
Ada dua jenis disiplin kerja berdasarkan terbentuknya yaitu disiplin diri
dan disiplin kelompok (Helmi, 1996).
a) Disiplin diri
Disiplin diri merupakan upaya yang dilakukan oleh
seseorang atas prakarsa sendiri dalam melaksanakan tugas. Disiplin
diri menurut Jasin (dalam Helmi, 1996) merupakan disiplin yang
dikembangkan atau dikontrol oleh diri sendiri berwujud pada kontrol
terhadap tingkah laku yang berupa ketaatan terhadap peraturan baik
yang ditetapkan sendiri maupun oleh pihak lain. Davis & Newstrom
(1985)
mengungkapkan
bahwa
pembentukan
disiplin
pribadi
merupakan tujuan disiplin preventif yang ditetapkan oleh organisasi
sehingga disiplin diri ditujukan pula demi pencapaian tujuan
organisasi.
Disiplin diri pada tiap karyawan bila telah tumbuh dengan
baik akan merupakan kebanggaan bagi setiap organisasi, karena
pengawasan yang terus menerus tidak dibutuhkan lagi. Melalui
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
disiplin diri, karyawan-karyawan merasa bertanggungjawab dan dapat
mengatur diri sendiri untuk kepentingan organisasi.
Disiplin diri merupakan hasil proses belajar (sosialisasi) dari
keluarga dan masyarakat. Penanaman nilai-nilai yang menjunjung
disiplin, baik yang ditanamkan oleh orang tua, guru atau pun
masyarakat merupakan bekal positif bagi tumbuh dan berkembangnya
disiplin diri.
Penanaman nilai-nilai disiplin dapat berkembang apabila
didukung oleh situasi lingkungan yang kondusif yaitu situasi yang
diwarnai perlakuan yang konsisten dari orang tua, guru atau pimpinan.
Selain itu, orang tua, guru dan pimpinan yang berdisiplin tinggi
merupakan model peran yang efektif bagi berkembangnya disiplin
diri.
Disiplin diri sangat besar perannya dalam mencapai tujuan
organisasi. Melalui disiplin diri seorang karyawan selain menghargai
dirinya sendiri juga menghargai orang lain. Misalnya jika karyawan
mengerjakan tugas dan wewenang tanpa pengawasan atasan, pada
dasarnya karyawan telah sadar melaksanakan tanggungjawab yang
telah dipikulnya. Hal itu berarti karyawan sanggup melaksanakan
tugasnya. Pada dasarnya ia menghargai potensi dan kemampuannya.
Disisi lain, bagi rekan sejawat, dengan diterapkannya disiplin diri akan
memperlancar kegiatan yang bersifat kelompok. Apalagi jika tugas
kelompok tersebut terkait dalam dimensi waktu ; suatu proses kerja
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
yang dipengaruhi urutan waktu pengerjaannya. Ketidakdisiplinan
dalam suatu bidang kerja akan menghambat bidang kerja lain.
Jadi dalam hal ini ada beberapa manfaat yang dapat diambil
oleh karyawan jika mempunyai disiplin diri diantaranya :
(1) Disiplin diri adalah disiplin yang diharapkan oleh organisasi. Jika
harapan organisasi terpenuhi karyawan akan mendapat reward
(penghargaan) dari organisasi, apakah itu dalam bentuk prestasi
atau kompetisi lainnya.
(2)
Melalui disiplin diri merupakan bentuk penghargaan terhadap
orang lain. Jika orang lain merasa dihargai, akan tumbuh
penghargaan serupa dari orang lain pada dirinya. Hal ini semakin
memperkukuh kepercayaan diri .
(3) Penghargaan terhadap kemampuan diri. Hal ini didasarkan atas
pandangan bahwa jika karyawan mampu melaksanakan tugas,
pada dasarnya ia mampu mengaktualisasikan kemampuan
dirinya. Hal itu berarti ia memberikan penghargaan pada potensi
dan kemampuan yang melekat pada dirinya.
b) Disiplin kelompok
Kegiatan organisasi bukanlah kegiatan yang bersifat
individual semata. Selain disiplin diri masih diperlukan disiplin
kelompok. Bagaimana disiplin kelompok terbentuk?. Disiplin
kelompok akan tercapai jika disiplin diri telah tumbuh dalam diri
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
karyawan. Artinya kelompok akan menghasilkan pekerjaan yang
optimal jika masing-masing anggota kelompok dapat memberikan
andil yang sesuai dengan hak dan tanggungjawabnya. Karyawan juga
dituntut untuk mampu mengatur sikap dan perilaku yang sesuai
dengan peraturan kerja sehingga hal ini menjadi sarana untuk
mempertahankan eksistensi organisasi.
Pimpinan juga bertanggungjawab untuk menciptakan iklim
organisasi dalam rangka pendisiplinan preventif. Dalam upaya ini
pimpinan berusaha agar karyawan mengetahui dan memahami standar
yang berlaku, karena apabila karyawan tidak mengetahui standar yang
diharapkan untuk mereka lakukan, perilaku mereka cenderung tidak
menentu dan salah arah.
Kedisiplinan tidak lahir dengan sendirinya. Disiplin lahir,
tumbuh dan berkembang melalui akumulasi pengalaman dan proses
sosialisasi. Disiplin dibangun dari kepribadian yang matang dan
identifikasi terhadap norma-norma kelompok masyarakat. Norma
kelompok berfungsi menegakkan disiplin melalui fungsi pengawasan
dan kontrol sosial disebut dengan pengawasan ekternal yaitu berupa
pengawasan pimpinan, orang tua atau teman sekerja. Pengawasan
internal datang dari dalam individu dan menghasilkan kontrol diri.
Oleh karena itu kontrol diri mempunyai peran penting dalam
membangun disiplin secara internal. Kontrol diri dibutuhkan untuk
mengaktifkan proses pendisiplinan (Davis & Newstrom, 1985).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Kaitan antara disiplin diri dan disiplin kelompok dilukiskan
oleh Jasin (dalam Helmi, 1996) seperti dua sisi dari satu mata uang.
Keduanya saling melengkapi dan menunjang sifatnya komplementer.
Disiplin diri tidak dapat dikembangkan secara optimal tanpa dukungan
disiplin kelompok. Sebaliknya, disiplin kelompok tidak dapat
ditegakkan tanpa adanya dukungan disiplin pribadi.
3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja
Faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja menurut Steers
(1985), Harris (1994) dan Nitisemito (1982) (dalam Suharsih, 2001)
secara umum dapat dibedakan menjadi dua yaitu faktor dari dalam
individu dan faktor dari luar individu. Faktor dari dalam individu meliputi
: kepribadian, semangat kerja, motivasi kerja intrinsik serta kepuasan
kerja. Sedangkan faktor dari luar individu meliputi : motivasi kerja
ekstrinsik, kepuasan kerja, kepemimpinan, lingkungan kerja dan tindakan
indisipliner yang diberikan.
Kepribadian dari para karyawan menentukan perilaku disiplin
kerja. Penelitian Yuspratiwi (1990), menemukan bahwa individu yang
memiliki locus of control internal lebih mampu mengontrol waktunya,
lebih bersungguh-sungguh dalam bekerja dan lebih menunjukkan
performansi kerja yang lebih baik pada situasi yang kompleks. Selain itu
faktor kepribadian juga akan berpengaruh pada persepsi karyawan
terhadap gaya kepemimpinan atasan, bagaimana atasan memperlakukan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
karyawannya akan dinilai secara langsung oleh karyawan. Persepsi
tersebut dapat mempengaruhi performansi kerja seseorang, dalam hal ini
disiplin kerja diri karyawan (Spriegel dalam Yuspratiwi,1990).
Disiplin kerja dapat pula terbentuk bila karyawan benar-benar
mampu mempunyai semangat kerja yang tinggi, apabila terdapat semangat
kerja diantara karyawan, dapat diharapkan tugas yang diberikan kepada
mereka akan dilakukan dengan baik dan cepat, Harris (dalam Suharsih
2001). Dengan adanya semangat kerja yang tinggi maka akan timbul
kesetiaan, kegembiraan, kerja sama, dan ketaatan atau disiplin terhadap
peraturan-peraturan perusahaan.
Faktor
motivasi
kerja
dan
kepuasan
kerja
juga
sangat
mempengaruhi disiplin kerja. Motivasi kerja dan kepuasan kerja
dimasukkan sebagai faktor dari dalam diri individu dan faktor dari luar
individu. Motivasi kerja intrinsik dalam hal ini yaitu adanya perasaan
bangga dari dalam diri individu terhadap pribadi dan organisasi tempat dia
bekerja sehingga hal ini akan membangun kepercayaan diri karyawan,
karyawan sendiri akan secara sukarela melaksanakan apa yang menjadi
kewajibannya di perusahaan tersebut. Sedangkan untuk motivasi kerja
ekstrinsik yaitu adanya penghargaan dan pujian dari atasan, hal ini bisa
dijadikan sebagai reward untuk bekerja lebih baik. Penghargaan dan pujian
tersebut akan mendorong karyawan untuk bekerja secara maksimal dengan
memperhatikan ketentuan-ketentuan dan aturan-aturan yang berlaku di
dalam perusahaan, Soejono dan Djono(dalam Suharsih, 2001).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Kepuasan kerja sendiri juga mempengaruhi disiplin kerja seorang
karyawan. Kepuasan kerja yang berasal dari dalam diri individu yaitu arti
dari pekerjaan itu sendiri bagi karyawan. Dengan adanya kepuasan kerja
yang tumbuh dalam diri individu membuat karyawan lebih giat bekerja
secara suka rela tanpa adanya paksaan. Sedangkan yang merupakan faktor
dari luar individu berupa gaji yang cukup maka akan mendorong karyawan
untuk meningkatkan disiplin kerjanya (Wexley & Yukl dan Davis &
Newstrom dalam Hapsari, 1998).
Faktor lain yang merupakan faktor dari luar individu berupa
kepemimpinan, dimana keteladanan pimpinan mempunyai pengaruh yang
sangat besar dan memberi efek yang positif dalam menengakkan disiplin.
Ketika karyawan dituntut untuk menaati peraturan maka pimpinan
diharapkan juga mentaati peraturan yang berlaku. Ketaatan pimpinan ini
akan menjadi contoh untuk diikuti karyawan (Nitisemito,1982).
Lingkungan kerja juga berpengaruh terhadap perilaku disiplin
kerja. Lingkungan kerja yang berpengaruh pada perilaku disiplin kerja
dapat dikatakan sebagai lingkungan dalam organisasi yang menciptakan
lingkungan cultural dan sosial tempat berlangsungnya kegiatan organisasi.
Lingkungan selain memberikan rangsangan terhadap individu untuk
berperilaku, termasuk perilaku tidak disiplin, juga memberikan tekanan
terhadap individu seperti tuntutan yang berlebihan dari lingkungan (rekan
kerja, organisasi, pekerjaan masyarakat, dan sebagainya). Lebih jauh hal
ini dapat membawa pada situasi yang merangsang timbulnya perilaku
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
tidak patuh, melanggar aturan, dan kurangnya rasa tanggungjawab (Steers,
1985).
Usaha meningkatkan disiplin juga diperlukan kebiasan yang terus
menerus. Tindakan tegas untuk setiap tindakan indisipliner diperlukan
untuk membentuk disiplin kerja. Tindakan indisipliner bukan semata-mata
berupa hukuman tetapi lebih ditekankan agar karyawan melakukan
kebiasaan yang dianggap baik oleh perusahaan. Hal ini bisa menjadi
pendamping peningkatan kesejahteraan sehingga diharapkan pencapaian
disiplin akan lebih berhasil (Nitisemito, 1982).
Penegakan disiplin/tindakan indisipliner dapat dibagi menjadi dua
yaitu positif dan negatif. Tindakan disiplin positif adalah dengan diberi
nasehat untuk kebaikan dimasa yang akan datang. Sedangkan tindakan
disiplin yang negatif adalah dengan cara-cara (a) memberikan peringatan
lisan, (b) memberikan peringatan tertulis, (c) dihilangkan sebagai haknya,
(d) didenda, (e) dirumahkan sementara, (f) diturunkan pangkatnya, (g)
dipecat. Urutan-urutan tindakan disiplin negatif ini disusun berdasarkan
tingkat kekerasannnya dari yang paling lunak sampai yang paling berat
(Ranupandojo dan Husnan, 1990).
4. Aspek-aspek Disiplin kerja
Aspek-aspek yang terdapat dalam disiplin kerja berdasarkan dari definisi
disiplin kerja menurut Siswanto dan Prijodarminto (dalam Hapsari, 1998)
dan Nitisemito (1982) antara lain:
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
a) Aspek pemahaman terhadap peraturan yang berlaku
Sebelum mematuhi suatu peraturan perlu diketahui apakah
karyawan sudah mengetahui atau memahami standar atau peraturan
dengan jelas. Seorang karyawan menunjukkan kedisiplinan yang baik
bila perilakunya menunjukkan usaha-usaha untuk memahami secara
jelas suatu peraturan, berarti karyawan secara proaktif berusaha
mendapatkan informasi tentang peraturan sehingga karyawan akan
rajin mengikuti briefing, membaca pengumuman atau menanyakan
ketidakjelasan suatu peraturan.
b) Aspek kepatuhan dan ketaatan terhadap aturan standar
Karyawan mempunyai disiplin tinggi jika tidak memiliki
catatan pelanggaran selama kerjanya, mentaati suatu peraturan tanpa
ada paksaan dan secara sukarela dapat menyesuaikan diri dengan
aturan organisasi yang telah ditetapkan. Senantiasa menghargai waktu
sehingga membuat bekerja tepat waktu, tahu kapan memulai dan
mengakhiri suatu pekerjaan, tahu membedakan kapan waktu istirahat
dan kapan waktu bekerja serius, menyelesaikan suatu pekerjaan yang
telah ditetapkan merupakan contoh dari bentuk-bentuk kepatuhan
terhadap aturan standar.
c) Aspek pemberian hukuman jika terjadi pelanggaran
Disiplin sering dikonotasikan sebagai hukuman namun tidak
semua ketentuan disiplin berbentuk hukuman. Hukuman hanya
diberikan ketika seseorang karyawan melakukan pelanggaran.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Pemberian hukuman juga dilakukan sesuai jenis dan tingkat
pelanggaran yang dilakukan.
Lateiner dan Lavine (1985) mengemukakan kurang lebih sama
seperti Siswanto dan Prijodarminto (dalam Hapsari, 1998) dan Nitisemito
(1982) bahwa aspek disiplin kerja karyawan diantaranya :
a)
Bahwa umumnya disiplin yang sejati terdapat apabila para karyawan
datang ke kantor dengan teratur dan tepat pada waktunya.
b) Berpakaian seragam di tempat kerja
c) Menggunakan bahan dan perlengkapan dengan hati-hati
d) Menghasilkan kuantitas dan kualitas pekerjaan yang memuaskan
e) Mengikuti cara bekerja yang ditentukan oleh kantor atau perusahaan
dan menyelesaikan pekerjaan dengan semangat yang baik.
Dalam Anoraga & Suyati (1995) juga ada kesamaan seperti
yang diungkapkan oleh Siswanto dan Prijodarminto (dalam Hapsari, 1998)
dan Nitisemito (1982) serta Lateiner dan Lavine (1985). Menurut
Anoraga & Suyati (1995) untuk mengetahui tingkat kedisiplinan kerja
yang baik yaitu :
a) Kepatuhan tenaga kerja pada jam-jam kerja
b) Kepatuhan tenaga kerja terhadap perintah atasan serta tata tertib yang
berlaku
c) Penggunaan dan pemeliharaan bahan-bahan dan alat kantor dengan
hati-hati
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
d) Bekerja dengan mengikuti cara-cara kerja yang telah ditetapkan telah
organisasi atau perusahaan
Anoraga & Suyati (1995) hanya menambahkan yaitu berkaitan
dengan kegairahan kerja. Menurut Anoraga & Suyati (1995), kegairahan
kerja termasuk salah satu faktor yang penting di dalam bekerja. Tenaga
kerja yang sudah tidak mempunyai gairah dalam bekerja akan malas dalam
bekerja sehingga hasilnya kurang optimal. Tugas dari organisasi atau
perusahaan adalah membuat perubahan-perubahan agar tenaga kerjanya
tidak merasa jenuh dalam bekerja. Perubahan-perubahan yang dibuat
hendaknya berdampak positif bagi kinerja karyawan.
Berdasarkan dari beberapa hal di atas, penulis menentukan aspekaspek disiplin kerja berdasarkan dari teori Alfred R. Lateiner dan I. E.
Lavine( 1985), Siswanto dan Prijodarminto (dalam Hapsari, 1998) dan
Nitisemito (1982) sebagai berikut :
a)
Disiplin terhadap peraturan-peraturan
Disiplin
terhadap
peraturan-peraturan
dapat
diartikan
sebagai ketaatan karyawan terhadap ketentuan-ketentuan yang
berlaku di lingkungan kerjanya, hal ini meliputi peraturan yang
tertulis maupun yang tidak tertulis. Disiplin ini dapat berupa
ketaatan untuk memberitahukan bila tidak masuk kerja, berpakaian
sesuai dengan ketentuan, ketaatan
ABSTRAK
V. Roni Wijayanto (2007). Hubungan Antara Kepuasan Kerja Dan Disiplin
Kerja Karyawan (Penelitian Pada Karyawan PT. Keong Nusantara Abadi
Lampung). Yogyakarta : Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma.
Tujuan penelitian ini adalah untuk menguji ada tidaknya hubungan antara
kepuasan kerja dan disiplin kerja karyawan. Asumsinya adalah jika kepuasan
kerja tinggi, maka disiplin kerja karyawan juga tinggi. Hipotesis yang diajukan
adalah adanya hubungan positif antara kepuasan kerja dan disiplin kerja
karyawan. Subyek penelitian ini adalah karyawan pada bagian produksi sebanyak
70 orang, dengan kriteria lama bekerja minimal 1 tahun dan pendidikan terakhir
SMU.
Teknik pengumpulan data dengan menggunakan skala. Alat pengumpul
data terdiri dari 2 skala, yaitu Skala kepuasan kerja dan Skala disiplin kerja
karyawan. Dari uji daya diskriminasi item pada Skala kepuasan kerja, diperoleh
51 item yang sahih dengan koefisien reliabilitas 0,943 (rxx’ = 0,943). Pada Skala
Disiplin Kerja Karyawan, diperoleh 44 item yang sahih dengan koefisien
reliabilitas 0,926 (rxx’ = 0,926). Untuk mengetahui hubungan antara Kepuasan
Kerja dan Disiplin Kerja karyawan digunakan analisis data korelasi product
moment dari pearson.
Hasil menunjukkan koefisien korelasi sebesar 0,728 (R = 0,728), dengan
koefisien determinasi sebesar 0,530 (R2= 0,530). Hal ini menunjukkan bahwa
terdapat hubungan positif antara kepuasan kerja dan disiplin kerja karyawan.
Berarti, hipotesis yang digunakan diterima. Hasil penelitian juga menunjukkan
bahwa kepuasan kerja berperan 53 % terhadap disiplin kerja karyawan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
ABSTRACT
V. Roni Wijayanto (2007). The Correlation Between Job Satisfaction and
Discipline at Work ( A Study on the Workers of PT. Keong Nusantara Abadi,
Lampung). Yogyakarta : Faculty of Psychology, Sanata Dharma University.
This research aimed at examining whether or not there was a correlation
between the Job satisfaction and their discipline at work. The assumption was that
if the Job satisfaction toward their work is high, therefore their discipline at work
was high as well. The proposed hypothesis was that there was a positive
correlation between the Job satisfaction and their discipline at work. The subject
of this research were 70 workers at the production division who met the minimum
criteria of 1 year long at work and holding the Senior High School Certificate.
The data gathering technique was making use of scales. The data gatherer
consistted of two scales, they were Job Satisfaction Scale and Workers’
Discipline Scale. 51 valid items, with reliability coefficient 0,.943 (rxx’ =0,943)
were found out from the examination of the item discrimination on the workers’
satisfaction. 44 valid items with reliability coefficient 0,926( rxx’ = 0,926) were
found out from the Workers’ Discipline Scale. In order to identify the correlation
between the Job satisfaction and discipline at work, this study made use of
Pearson’s Product Moment Correlation data analysis.
The result showed the correlation coefficient of 0,728(R = 0,728), with the
determiner coefficient 0,530 (R2 = 0,530). It showed that there was a positive
correlation between job satisfaction and discipline at work. Therefore, the
hyphothesis that was proposed was affirmed. The result of this study also proved
that job satisfaction played 53 % of its role on the workers’ discipline at work.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA
DAN DISIPLIN KERJA KARYAWAN
(Penelitian Pada Karyawan PT. Keong Nusantara Abadi Lampung )
Skripsi
Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi
Program Studi Psikologi
Oleh :
Nama
: Vincentius Roni Wijayanto
NIM
: 029114115
PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
2007
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
MOTTO
Bertanyalah saat kau tak jua temukan jawabannya
Berbagilah saat kau rasa ada beban di pundakmu
Janganlah putus asa saat perjuanganmu terasa
sia-sia
Karena bersamaNya selalu ada jalan keluar
terbaik
Jerih payah yang disertai dengan kesabaran
Tidak akan berlalu dengan sia-sia
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Kupersembahkan karya ini untuk:
Jesus Christ; Tuhan dan Segalanya bagiku
Bapak dan Ibu Tercinta
Kakak-kakakku yang tercinta
Yeriko, keponakanku yang kusayangi
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA
Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa yang saya tulis tidak
memuat karya atau bagian karya orang lain, kecuali yang telah disebutkan dalam
kutipan dan daftar pustakasebagaimana layaknya karya ilmiah.
Yogyakarta, 22 Maret 2007
Penulis
Vincentius Roni Wijayanto
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
ABSTRAK
V. Roni Wijayanto (2007). Hubungan Antara Kepuasan Kerja Dan Disiplin
Kerja Karyawan (Penelitian Pada Karyawan PT. Keong Nusantara Abadi
Lampung). Yogyakarta : Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma.
Tujuan penelitian ini adalah untuk menguji ada tidaknya hubungan antara
kepuasan kerja dan disiplin kerja karyawan. Asumsinya adalah jika kepuasan
kerja tinggi, maka disiplin kerja karyawan juga tinggi. Hipotesis yang diajukan
adalah adanya hubungan positif antara kepuasan kerja dan disiplin kerja
karyawan. Subyek penelitian ini adalah karyawan pada bagian produksi sebanyak
70 orang, dengan kriteria lama bekerja minimal 1 tahun dan pendidikan terakhir
SMU.
Teknik pengumpulan data dengan menggunakan skala. Alat pengumpul
data terdiri dari 2 skala, yaitu Skala kepuasan kerja dan Skala disiplin kerja
karyawan. Dari uji daya diskriminasi item pada Skala kepuasan kerja, diperoleh
51 item yang sahih dengan koefisien reliabilitas 0,943 (rxx’ = 0,943). Pada Skala
Disiplin Kerja Karyawan, diperoleh 44 item yang sahih dengan koefisien
reliabilitas 0,926 (rxx’ = 0,926). Untuk mengetahui hubungan antara Kepuasan
Kerja dan Disiplin Kerja karyawan digunakan analisis data korelasi product
moment dari pearson.
Hasil menunjukkan koefisien korelasi sebesar 0,728 (R = 0,728), dengan
koefisien determinasi sebesar 0,530 (R2= 0,530). Hal ini menunjukkan bahwa
terdapat hubungan positif antara kepuasan kerja dan disiplin kerja karyawan.
Berarti, hipotesis yang digunakan diterima. Hasil penelitian juga menunjukkan
bahwa kepuasan kerja berperan 53 % terhadap disiplin kerja karyawan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
ABSTRACT
V. Roni Wijayanto (2007). The Correlation Between Job Satisfaction and
Discipline at Work ( A Study on the Workers of PT. Keong Nusantara Abadi,
Lampung). Yogyakarta : Faculty of Psychology, Sanata Dharma University.
This research aimed at examining whether or not there was a correlation
between the Job satisfaction and their discipline at work. The assumption was that
if the Job satisfaction toward their work is high, therefore their discipline at work
was high as well. The proposed hypothesis was that there was a positive
correlation between the Job satisfaction and their discipline at work. The subject
of this research were 70 workers at the production division who met the minimum
criteria of 1 year long at work and holding the Senior High School Certificate.
The data gathering technique was making use of scales. The data gatherer
consistted of two scales, they were Job Satisfaction Scale and Workers’
Discipline Scale. 51 valid items, with reliability coefficient 0,.943 (rxx’ =0,943)
were found out from the examination of the item discrimination on the workers’
satisfaction. 44 valid items with reliability coefficient 0,926( rxx’ = 0,926) were
found out from the Workers’ Discipline Scale. In order to identify the correlation
between the Job satisfaction and discipline at work, this study made use of
Pearson’s Product Moment Correlation data analysis.
The result showed the correlation coefficient of 0,728(R = 0,728), with the
determiner coefficient 0,530 (R2 = 0,530). It showed that there was a positive
correlation between job satisfaction and discipline at work. Therefore, the
hyphothesis that was proposed was affirmed. The result of this study also proved
that job satisfaction played 53 % of its role on the workers’ discipline at work.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
KATA PENGANTAR
Akhirnya selesai juga. Itulah ungkapan dari penulis saat menyadari bahwa
skripsi ini telah selesai di tulis. Pada kesempatan ini, penulis ingin mengucapkan
Puji dan Syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa yang telah melimpahkan berkat
dan rahmat-Nya sehingga penulis mampu menyelesaikan skripsi ini.
Satu tahun lebih bukanlah waktu yang singkat bagi penulis untuk
menyelesaikan skripsi ini. Namun, berbekal tekad, keyakinan, motivasi dan
dukungan yang tiada henti dari banyak pihak akhirnya penulis mampu melewati
tahapan ini dengan baik.
Pada kesempatan ini pula, penulis ingin menyampaikan ucapan terima
kasih yang paling dalam kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan
baik moral maupun materi sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan
skripsi ini. Ucapan terima kasih ini khususnya penulis sampaikan kepada :
1. P. Eddy Suhartanto, S. Psi, M. Si. selaku dekan Fakultas Psikologi Universitas
Sanata Dharma serta Dosen Pembimbing yang telah memberikan ijin untuk
mengadakan penelitian dan telah banyak memberikan masukan, meluangkan
waktu untuk konsultasi dan mendenganrkan keluh-kesah penulis selama
penyusunan skripsi ini .
2. Minta Istono, S. Psi., M. Si. dan A. Tanti Arini, S. Psi., M. Si selaku dosen
penguji. Terimakasih atas kritikan dan masukannya terhadap karya tulis ini.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Dengan adanya bantuan dari Bapak & Ibu dosen karya tulis menjadi lebih baik
lagi.
3. Bapak Y. Agung Santosa, S. Psi dan Ibu MM. Nimas Eki S S. Psi., Psi, selaku
dosen pembimbing. Terimakasih atas bimbingan yang telah diberikan selama
saya menjadi mahasiswa di Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma.
4. Mas Gandung, Mbak nanik dan Pak Giyono di sekretariat psikologi
Universitas Sanata Dharma yang telah membantu kelancaran proses studi dan
skripsi. Mas Muji dan Mas Doni di Lab. Fakultas Psikologi yang telah
membantu kelancaran pelaksanaan praktikum-praktikum.
5. Seluruh Dosen Fakultas Psikologi yang tidak dapat penulis sebutkan satu
persatu. Bapak dan Ibu Dosen sekalian telah memberikan yang terbaik bagi
penulis lewat ilmu dan pengalaman hidup.
6. Ibu Kurnia Tjendrawati selaku staff karyawan di PT. Keong Nusantara Abadi
yang telah memberikan ijin penelitian serta para staff yang telah membantu
penulis dalam menyebarkan skala sehingga penelitian ini dapat berjalan
dengan lancar.
7. Mbak siska, terimakasih atas bantuannya sehingga penulis dapat lancar dalam
melakukan penelitian.
8. Karyawan PT. Keong Nusantara Abadi Lampung khususnya bagian
fermentasi dan bagian produksi yang telah berpartisipasi dan meluangkan
waktu untuk membantu penuh dalam mengisi skala penelitian. Bantuan dari
anda semua tidak akan pernah penulis lupakan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
9. Bapak dan ibu tercinta yang selama ini telah memberikan kasih sayang, cinta,
perhatian dan dukungan baik moral maupun materi kepada penulis.I love you
all
10. Mbak dewi dan Kak Markus yang selama ini telah memberikan masukanmasukan serta dukungan baik moral maupun materi sehingga penulis dapat
menyelesaikan skripsi.
11. Mas heri yang selama ini juga telah memberikan masukan serta bantuan
materi sehingga dapat membantu penulis dalam menyelesaikan skripsinya.
12. Keluarga di Trirahayu, Om kir, Om Suratin serta lainnya. Terimaksih atas
dukungannya
13. Teman-temanku yang ada di rumah, khususnya Arsi. Terimakasih atas
dukungan dan doanya.
14. Keluarga om Sarwoko & Mbah Ponidi di Pejambon. Terimaksih atas bantuan
dan doanya.
15. Keluarga di Turi dan West Progo, terimakasih atas dukungannya serta menjadi
tempat tinggal saat liburan.
16. Teman-teman eks jln. Durian 234 pomahan : Deny, Di2k, Sapto, Ilko, Gbx,
Dwi’x, Agung. Terimaksih untuk persahabatan kalian .
17. Teman-teman di Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma angkatan
2002, khususnya : Desta, Adi, Cyrill, Astrid, Pertek’s, Dimas, Dedy Purwanto,
Purbo, Obet, Ronald, Arba, Tina, Asih serta teman–teman semuanya yang
tidak dapat disebutkan satu persatu. Terimakasih atas persahabatan kalian dan
kebersamaannya selama ini.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
18. Teman-teman KKN USD Angkatan 48 Dusun Ponggok : Dedi, Heru, Vicky,
Priska, Pepi, Regina, Linda, Qnoy, dan Nana. Terimaksih atas kerjasamanya.
19. Teman-teman PBSID Universitas Sanata Dharma angkatan 2002, khususnya
Ima, Andi dan Nopra.
20. Semua pihak yang telah membantu terselesaikannya skripsi ini yang tidak
dapat penulis sebutkan satu persatu.
Akhir kata penulis menyadari bahwa hasil karya ini belum dapat dikatakan
sempurna. Oleh karena itu, dengan penuh kerendahan hati penulis menerima saran
dan kritik yang membangun dari semua pihak. Akhirnya penulis berharap agar
karya ini dapat bermanfaat bagi siapa saja.
Yogyakarta, 22 Maret 2007
Penulis
Vincentius Roni Wijayanto
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ………………………………………………………..i
HALAMAN PERSETUJUAN………………………………………….…...ii
HALAMAN PENGESAHAN………………………………………………iii
HALAMAN MOTTO……………………………………………………….iv
HALAMAN PERSEMBAHAN………………………………………….….v
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA…………………………………….vi
ABSTRAK……………………………………………………………….…vii
ABSTRACT……………………………………………………………….viii
KATA PENGANTAR……………………………………………………....ix
DAFTAR ISI………………………………………………………………xiii
DAFTAR TABEL………………………………………………………....xvi
DAFTAR GAMBAR …………………………………………………….xvii
DAFTAR LAMPIRAN…………………………………………………..xviii
BAB I PENDAHULUAN…………………………………………………..1
A. Latar Belakang Masalah…………………………………………..1
B. Perumusan Masalah……………………………………………….8
C. Tujuan Penelitian………………………………………………….8
D. Manfaat Penelitian…………………………………………………8
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
BAB II LANDASAN TEORI………………………………………………9
A. Disiplin Kerja………………………………………………………9
1. Pengertian Disiplin Kerja……………………………………..9
2. Proses Pembentukan Disiplin Kerja………………………….11
3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja…………...15
4. Aspek-aspek disiplin kerja……………………………………18
B. Kepuasan Kerja…………………………………………………...22
1. Pengertian Kepuasan Kerja…………………………………...22
2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja…………24
3. Pengaruh Kepuasan Kerja…………………………………….27
4. Teori Kepuasan Kerja (Two Factor Theory – Herzberg)…….29
C. Hubungan antara Kepuasan Kerja dan Displin Kerja…………….32
D. Hipotesis………………………………………………………….36
BAB III METODOLOGI PENELITIAN………………………………...37
A. Jenis Penelitian……………………………………………………37
B. Identifikasi Variabel Penelitian…………………………………...37
C. Definisi Operasional Variabel Penelitian…………………………38
1. Disiplin Kerja…………………………………………………38
2. Kepuasan Kerja ………………………………………………39
D. Lokasi dan Subyek Penelitian…………………………………….40
E. Teknik Pengumpulan Data……………………………………….41
1. Skala Disiplin Kerja………………………………………….41
2. Skala Kepuasan Kerja………………………………………..44
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
F. Validitas dan Reliabilitas…………………………………………45
1. Validitas…………………………………………………….45
2. Uji Kesahihan Butir Item…………………………………...46
3. Reliabilitas………………………………………………….47
G. Metode dan Teknik Analisis Data………………………………..48
BAB IV PELAKSANAAN & HASIL PENELITIAN…………………..49
A. Persiapan Penelitian……………………………………………...49
1. Orientasi Kancah……………………………………………..49
2. PelaksanaanUji Coba Penelitian……………………………...53
3. Hasil Uji Coba Skala Penelitian……………………………...54
B. Pelaksanaan Penelitian…………………………………………....58
C. Deskripsi Data Penelitian………………………………………....58
D. Analisis data………………………………………………………59
1. Uji Asumsi……………………………………………………59
2. Uji Hipotesis…………………………………………………..61
E. Pembahasan ………………………………………………………61
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN……………………………………65
A. Kesimpulan……………………………………………………….65
B. Saran………………………………………………………………65
1.
Bagi Perusahaan yang bersangkutan………………………..65
2.
Bagi peneliti selanjutnya……………………………………66
DAFTAR PUSTAKA……………………………………………………..67
LAMPIRAN……………………………………………………………….70
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
DAFTAR TABEL
Tabel 1. Skor Jawaban Menurut Kategori Favourable dan Unfavourable
Skala Disiplin Kerja………………………………………………42
Tabel 2. Spesifikasi Skala Disiplin Kerja…………………………………43
Tabel 3. Sebaran Item Skala Disiplin Kerja……………………………….43
Tabel 4. Skor Jawaban Skala Kepuasan kerja…………………………….44
Tabel 5. Spesifikasi dan Sebaran Item Skala Kepuasan Kerja……………45
Tabel 6. Item Valid dan Gugur Skala Disiplin Kerja……………………..55
Tabel 7. Item Valid dan Gugur Skala Kepuasan Kerja…………………...56
Tabel 8. Deskripsi Data Penelitian………………………………………..58
Tabel 9. Uji Signifikansi Perbedaan Mean Empiris, Mean Teoritis
dan Standar Deviasi………………………………………………59
Tabel 10. Hasil Uji Normalitas Sebaran…………………………………...60
Tabel 11. Hasil Uji Linearitas Hubungan………………………………….60
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1.
Perbandingan antara faktor kepuasan kerja dan
Faktor ketidakpuasan kerja……………………………………...31
Gambar 2.
Skema Hubungan antara Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja…..36
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
DAFTAR LAMPIRAN
A.
Instrumen Penelitian
A.1 Skala Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja
Sebelum Uji Coba (Try out)…………………………………70
A.2 Skala Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja
Setelah Uji Coba (Setelah Try Out)………………………….81
B.
Validitas dan Reliabilitas
B.1 Skala Kepuasan Kerja……………………………………….90
B.2 Skala Disiplin Kerja………………………………………...104
C.
Uji Normalitas dan Linearitas…………………………………..118
D.
Korelasi Product Moment Pearson……………………………...137
E.
Surat Ijin dan Surat Keterangan Penelitian……………………...138
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar belakang masalah
Manusia di dalam suatu organisasi dipandang sebagai sumber daya.
Artinya, sumber daya sebagai penggerak dari suatu organisasi. Manusia disini
juga sebagai penggerak dari sumber daya yang lainnya, apakah itu sumber
daya alam maupun teknologi. Roda organisasi sangat tergantung pada
perilaku-perilaku manusia yang bekerja di dalamnya. Fasilitas dan sarana yang
ada hanya akan berarti bila ada manusia yang mengatur, menggunakan dan
memeliharanya (Helmi, 1996).
Manusia
dengan
segala
kemampuan
yang
dimiliki
akan
mempengaruhi dan menentukan berhasil atau tidaknya sebuah perusahaan
dalam mencapai tujuan. Karyawan merupakan aset yang paling berharga dan
paling menguntungkan perusahaan dalam jangka panjang. Hal ini didukung
oleh pendapat Flippo (1988) bahwa perusahaan sebagai salah satu bentuk
organisasi merupakan ciri khas dunia modern yang menjunjung tinggi
efisiensi dan efektivitas demi tercapainya tujuan yang telah ditetapkan.
Efektivitas itu sendiri dalam sebuah dunia usaha dipengaruhi oleh potensi dan
perilaku manusia di dalamnya.
Menghadapi era pasar bebas seperti yang sekarang sudah berjalan
maka manusia yang berkualitas dalam bekerja merupakan prasyarat yang tidak
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
dapat ditawar-tawar kembali. Tenaga kerja yang berkualitaslah yang dapat
merebut pasar kerja. Tenaga kerja seperti apa yang dikatakan berkualitas?
Sagir (dalam Helmi, 1996) mengatakan bahwa tenaga kerja yang berkualitas
ditandai oleh ketrampilan yang memadai, profesional dan kreatif. Schultz
(dalam Helmi, 1996) mengatakan ada beberapa faktor yang menentukan
kualitas tenaga kerja yaitu tingkat kecerdasan, bakat, sifat kepribadian, tingkat
pendidikan, kualitas fisik, etos (semangat kerja) dan disiplin kerja.
Bagaimana dengan kualitas tenaga kerja di Indonesia? Jika dilihat dari
struktur pendidikannya, posisi tenaga kerja Indonesia kurang menguntungkan
dikarenakan sebagian besar mempunyai tingkat pendidikan rendah. Tingkat
pendidikan yang rendah membuat mutu sumber daya manusianya juga
menjadi rendah. Sumber Daya Manusia di Indonesia menurut catatan Institute
of Management Development (IMD) di Jenewa, menempatkan daya saing
Indonesia di posisi ke-60 pada tahun 2006. Pemeringkatan itu muncul dalam
laporan survey bertajuk “The World Competitiveness Scoreboard 2006”.
Peringkat yang relatif tinggi memang tidak serta merta menunjukkan sebuah
negeri itu mapan dan makmur. Sebaliknya, yang posisinya rendah tak berarti
miskin. Namun peringkat ini menunjukkan berapa besar peluang sebuah
negara menambah kapasitas ekonominya. Berada diposisi yang rendah, jelas
Indonesia
bukan
negara
yang
dilirik
untuk
kerja
sama
ekonomi
(Www.Gatra.Com/2006-08-17).
Posisi SDM yang rendah ini masih ditambah dengan adanya
pandangan dari beberapa ahli yang mengatakan bahwa kulitas etos kerja dari
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
disiplin kerja para tenaga kerja dipandang tergolong rendah. Agar tenaga kerja
Indonesia mempunyai daya saing yang tinggi dan tidak kalah dibandingkan
dengan kualitas tenaga kerja asing, di antaranya pemerintah sudah
mencanangkan program Gerakan Disiplin Nasional (GDN) contohnya pada
saat ini yaitu di Makasar dalam hal ini pemerintah berusaha menertibkan PNS
yang pada saat jam kerja nongkrong-nongkrong di kafe ataupun berbelanja di
Mal (Sergap, RCTI 24 Mei 2006). Hal itu tidak dilakukan oleh semua dinas
pemerintahan sehingga tindakan tersebut menjadi kurang efektif. Penegakan
disiplin kerja harus dilakukan oleh semua pihak baik dalam bidang
pemerintahan, dalam bidang industri dan dalam bidang organisasi.
Perilaku karyawan di tempat kerja merupakan faktor utama yang
mempengaruhi kesehatan dan pertumbuhan setiap organisasi. Perilaku
karyawan yang tidak disiplin akan memporakporandakan moral kerja
keseluruhan organisasi. Disiplin yang kendor ini akan merugikan bagi
organisasi itu sendiri. Maka dari itu, suatu disiplin perlu ditegakkan oleh
setiap organisasi yang ingin maju (Suharto, 1993). Disiplin kerja yang tinggi
akan mendorong seseorang merasa bertanggungjawab terhadap segala aspek
pekerjaannya. Hal ini akan menyebabkan karyawan akan bekerja dengan
sungguh-sungguh sehingga prestasi kerjanya akan meningkat (Davis &
Newstrom, 1985).
Adanya kedisiplinan kerja dari para karyawan sangat memungkinkan
terhindarnya hal-hal yang tidak diinginkan, seperti adanya pelanggaran,
kelalaian seorang karyawan akan mampu merusak peralatan yang ada,
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
mencelakakan teman kerja bahkan mungkin lebih parah lagi bagi
kelangsungan hidup organisasi itu sendiri (Lateiner & Lavine, 1985).
Disiplin kerja karyawan juga akan membawa dampak positif bagi
karyawan sehingga perlu upaya untuk meningkatkan kesadaran akan disiplin
kerja bagi karyawannya. Masalah yang biasanya terjadi adalah pelaksanaan
disiplin ini memerlukan pengawasan. Jika pengawasan mengendur maka
disiplinpun biasanya juga akan turut mengendur. Keadaan ini disebabkan
karena disiplin kerja karyawan belum bersifat intrinsik (berasal dari dalam diri
individu), tetapi cenderung lebih bersifat ekstrinsik yaitu disiplin karena
pengaruh dari luar diri individu sehingga hal ini menyebabkan produktivitas
kerja karyawan rendah. Oleh karena itu, disiplin yang perlu ditegakkan adalah
disiplin diri yaitu dengan tumbuhnya kesadaran karyawan untuk bersikap dan
berperilaku disiplin secara sukarela walaupun tanpa adanya pengawasan.
Disiplin kerja karyawan Indonesia kebanyakan masih dilandasi
keterpaksaan, dalam arti disiplin muncul karena faktor eksternal bukan
kesadaran pribadi. Hal tersebut didukung oleh pernyataan dari Siahaan,
Sosiolog dari Universitas Airlangga (Www.mail-archive.Com/27-11-2006). Ia
mengemukakan, disiplin, motivasi serta sikap inovasi bangsa Indonesia
tertinggal dibandingkan India dan Malaysia. Sindrom sebagai bangsa yang
lemah, mentalitas jajahan masih membayang. Kondisi ini disebabkan oleh dua
hal yaitu, pertama secara kultural motivasi serta disiplin rendah dan yang
kedua secara struktural sistem hukuman dan hadiah diwilayah sosial, politik
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
dan ekonomi juga rendah. Ia juga menambahkan PNS yang berprestasi adalah
mereka yang loyal kepada pimpinan, bukan karena prestasi.
Menurut Steers (1985), Harris (1994) dan Nitisemito (1982) (dalam
Suharsih, 2001) faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja secara umum
dapat dibedakan menjadi dua yaitu faktor dari dalam individu dan faktor dari
luar individu. Faktor dari dalam individu berupa kepribadian, semangat kerja,
motivasi kerja intrinsik dan kepuasan kerja sedangkan untuk faktor luar
individu yaitu kepemimpinan, lingkungan kerja, tindakan indisipliner yang
diberikan, motivasi kerja ekstrinsik dan kepuasan kerja.
Herzberg (dalam Muhaimin, 2004) mengatakan bahwa ciri perilaku
pekerja yang puas adalah mereka yang mempunyai motivasi untuk bekerja
yang tinggi, mereka lebih senang dalam melakukan pekerjaannya, sedangkan
ciri pekerja yang kurang puas adalah mereka yang malas berangkat ke tempat
bekerja dan malas dengan pekerjaan dan tidak puas. Tingkah laku karyawan
yang malas tentunya akan menimbulkan masalah bagi perusahaan berupa
tingkat absensi yang tinggi, keterlambatan kerja dan pelanggaran disiplin yang
lainnya, sebaliknya tingkah laku karyawan yang merasa puas akan lebih
menguntungkan bagi perusahaan.
Pendapat Herzberg di atas memang lebih menekankan bahwa pekerja
yang kurang memperoleh kepuasan kerja maka akan menimbulkan perilaku
yang tidak disiplin seperti absensi yang tinggi, keterlambatan kerja serta
karyawan menjadi malas dalam bekerja. Namun, di sisi lain, sebenarnya
Herzberg juga berusaha untuk menjelaskan bahwa pekerja yang memperoleh
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
kepuasan kerja maka akan menimbulkan perilaku yang disiplin. Hal ini dilihat
dari pernyataan bahwa pekerja yang puas adalah mereka yang mempunyai
motivasi kerja yang tinggi serta senang melakukan pekerjaannya. Hal ini
merupakan wujud perilaku yang baik dan mendorong karyawan untuk lebih
dapat bersikap disiplin dalam pekerjaannya.
Berdasarkan dari pernyataan Herzberg (dalam Muhaimin, 2004)
tersebut peneliti berusaha untuk melihat apakah yang dimaksud Herzberg
bahwa pekerja yang memiliki motivasi kerja yang tinggi serta pekerja yang
merasa senang dalam melakukan pekerjaannya (karyawan yang memperoleh
kepuasan kerja) merupakan suatu
wujud perilaku yang mengarah pada
terbentuknyqa disiplin kerja, dengan kata lain kepuasan kerja memiliki
hubungan dengan disiplin kerja. Sebab, jika dilihat dari ketidakpuasan kerja
jelas terlihat bahwa ketidakpuasan kerja mengakibatkan ketidakdisiplinan
seperti : tingkat absensi yang tinggi, keterlambatan kerja serta pekerja menjadi
malas.
Dari Steers (1985), Harris (1994) dan Nitisemito (1982) (dalam
Suharsih, 2001) bahwa disiplin kerja dipengaruhi oleh kepuasan kerja. Oleh
karena itu, kedisiplinan tidak semestinya hanya dihadapkan dengan peraturanperaturan dan sanksi-sanksi, tetapi harus diimbangi dengan tingkat
kesejahteraan yang cukup. Artinya penghasilan yang diperoleh karyawan
mampu meningkatkan taraf hidup karyawan dengan layak. Setiap karyawan
pasti memiliki kebutuhan-kebutuhan, dan kebutuhan-kebutuhan tersebut perlu
untuk dipenuhi baik itu kebutuhan yang sifatnya materi maupun nonmateri.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Jika kebutuhan-kebutuhan tersebut dapat terpenuhi maka akan timbul yang
namanya kepuasan kerja.
Untuk meningkatkan produktivitas kerja yang dapat dicapai dengan
adanya disiplin kerja maka pemenuhan kebutuhan karyawan baik fisik
maupun psikologis harus diperhatikan, dengan demikian dapat terbentuk
kepuasan kerja dari para karyawannya bahwa mereka dihargai dan diakui
keberadaannya (Muhaimin, 2004). Hal ini didukung oleh penelitian Presiden
perusahaan Eastment Kodak, William Vaughn yang menemukan bahwa
adanya rasa aman terhadap pekerjaan dan penghasilan akan mengakibatkan
karyawan lebih bisa berkonsentrasi didalam menjalankan pekerjaannya
(Ranupandojo & Husnan, 1990).
Banyak teori yang menjelaskan tentang kepuasan kerja (Sjabadhyni,
2001) diantaranya : teori discrepancy (Locke, 1969), teori keadilan (Adam,
1963) dan teori dua faktor (Herzberg, 1959). Peneliti dalam hal ini memilih
teori dua faktor Herzberg. Dalam teori dua faktornya Herzberg menjelaskan
bahwa faktor-faktor yang menimbulkan kepuasan kerja berbeda dengan
faktor-faktor yang menimbulkan ketidakpuasan kerja. Faktor-faktor yang
menimbulkan kepuasan kerja dinamakan kelompok satisfier/motivator factor
diantaranya : prestasi, pengakuan & penghargaan, pekerjaan itu sendiri,
tanggung jawab serta pengembangan. Sedangkan faktor-faktor yang
menimbulkan ketidakpuasan kerja dinamakan kelompok dissatisfier/hygiene
factor diantaranya : hubungan dengan teman sekerja, teknik pengawasan, gaji
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
& tunjangan lain, kondisi kerja & keamanan kerja (Herzberg dalam Usmara,
2006).
Dari sedikit uraian di atas, peneliti berusaha untuk melihat apakah
karyawan yang puas yaitu setelah kebutuhan akan Motivator factor dan
hygiene factor terpenuhi maka akan mendorong karyawan untuk berperilaku
disiplin.
B. Perumusan masalah
Apakah ada hubungan antara kepuasan kerja dengan disiplin kerja karyawan ?
C. Tujuan penelitian
Untuk mengetahui adanya hubungan antara kepuasan kerja dengan disiplin
kerja karyawan.
D. Manfaat penelitian
1. Manfaat teoritis
Untuk memperkaya hasil-hasil penelitian psikologi terutama dibidang
psikologi industri dan organisasi, yang berhubungan dengan Sumber Daya
Manusia.
2. Manfaat praktis
Diharapkan dapat menjadi masukan yang berarti bagi perusahaan
sehubungan dengan pengembangan sumber daya manusia yang dimiliki
terutama mengenai kepuasan kerja dan disiplin kerja karyawan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Disiplin Kerja
1. Pengertian Disiplin Kerja
Dalam kamus umum Bahasa Indonesia susunan Poerwadarminta
(1982) disiplin diartikan sebagai (a) latihan batin dan watak dengan
maksud supaya segala perbuatannya selalu mentaati tata tertib, (b)
ketaatan pada aturan dan tata tertib. Dengan kata lain disiplin adalah suatu
sikap dan perbuatan untuk selalu menaati tata tertib.
Disiplin kerja adalah suatu bentuk tindakan manajemen untuk
menengakkan standar-standar organisasi (Davis & Newstrom, 1985). Hal
serupa juga dikemukakan oleh Gibson (dalam Hapsari, 1998) bahwa
disiplin adalah penggunaan beberapa hukuman atau sanksi jika karyawan
menyimpang
dari
peraturan.
Disiplin
pengendalian
diri
karyawan
dan
(discipline)
pelaksanaan
adalah
yang
bentuk
teratur
dan
menunjukkan tingkat kesungguhan tim kerja dalam suatu organisasi
(Simamora, 1995).
Menurut Nitisemito (1982) bahwa kedisiplinan bukan hanya
menyangkut masalah kehadiran yang tepat waktu di tempat kerja namun
lebih tepat diartikan sebagai suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan yang
sesuai dengan peraturan dari perusahaan baik tertulis maupun tidak. Jadi,
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
kedisiplinan dalam suatu perusahan dapat ditegakkan bilamana sebagian
besar peraturan-peraturannya ditaati oleh sebagian besar karyawan.
Disiplin kerja akan membawa dampak positif bagi karyawan maupun
organisasi.
Disiplin
yang
tinggi
akan
membuat
karyawan
bertanggungjawab atas semua aspek pekerjaannya dan meningkatkan
prestasi kerjanya yang berarti akan meningkatkan pula efektivitas dan
efisiensi kerja serta kualitas dan kuantitas kerja.
Disiplin adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua
peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Adapun arti
kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua
peraturan dan sadar akan tugas dan tanggungjawabnya. Sedangkan
kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku dan perbuatan seseorang yang
sesuai dengan peraturan perusahaan baik yang tertulis maupun tidak
(Hasibuan, 1994).
Siswanto (dalam Hapsari, 1998) disiplin adalah suatu sikap
menghormati, menghargai, patuh dan taat pada peraturan-peraturan yang
berlaku baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup
menjalankan dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya
apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya.
Berdasarkan pemahaman di atas, maka pengertian disiplin kerja
merupakan kesadaran dan kesediaan seseorang untuk menaati peraturan
perusahaan atau organisasi baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis
dan tidak mengelak untuk menerima sanksi apabila melanggar tugas dan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
wewenang yang diberikan kepadanya. Sehingga hal ini membuat
karyawan bertanggungjawab atas semua aspek pekerjaannya dan
meningkatkan prestasi kerjanya yang berarti akan meningkatkan pula
efektivitas dan efisiensi kerja serta kualitas dan kuantitas kerja.
2. Proses Pembentukan Disiplin Kerja
Ada dua jenis disiplin kerja berdasarkan terbentuknya yaitu disiplin diri
dan disiplin kelompok (Helmi, 1996).
a) Disiplin diri
Disiplin diri merupakan upaya yang dilakukan oleh
seseorang atas prakarsa sendiri dalam melaksanakan tugas. Disiplin
diri menurut Jasin (dalam Helmi, 1996) merupakan disiplin yang
dikembangkan atau dikontrol oleh diri sendiri berwujud pada kontrol
terhadap tingkah laku yang berupa ketaatan terhadap peraturan baik
yang ditetapkan sendiri maupun oleh pihak lain. Davis & Newstrom
(1985)
mengungkapkan
bahwa
pembentukan
disiplin
pribadi
merupakan tujuan disiplin preventif yang ditetapkan oleh organisasi
sehingga disiplin diri ditujukan pula demi pencapaian tujuan
organisasi.
Disiplin diri pada tiap karyawan bila telah tumbuh dengan
baik akan merupakan kebanggaan bagi setiap organisasi, karena
pengawasan yang terus menerus tidak dibutuhkan lagi. Melalui
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
disiplin diri, karyawan-karyawan merasa bertanggungjawab dan dapat
mengatur diri sendiri untuk kepentingan organisasi.
Disiplin diri merupakan hasil proses belajar (sosialisasi) dari
keluarga dan masyarakat. Penanaman nilai-nilai yang menjunjung
disiplin, baik yang ditanamkan oleh orang tua, guru atau pun
masyarakat merupakan bekal positif bagi tumbuh dan berkembangnya
disiplin diri.
Penanaman nilai-nilai disiplin dapat berkembang apabila
didukung oleh situasi lingkungan yang kondusif yaitu situasi yang
diwarnai perlakuan yang konsisten dari orang tua, guru atau pimpinan.
Selain itu, orang tua, guru dan pimpinan yang berdisiplin tinggi
merupakan model peran yang efektif bagi berkembangnya disiplin
diri.
Disiplin diri sangat besar perannya dalam mencapai tujuan
organisasi. Melalui disiplin diri seorang karyawan selain menghargai
dirinya sendiri juga menghargai orang lain. Misalnya jika karyawan
mengerjakan tugas dan wewenang tanpa pengawasan atasan, pada
dasarnya karyawan telah sadar melaksanakan tanggungjawab yang
telah dipikulnya. Hal itu berarti karyawan sanggup melaksanakan
tugasnya. Pada dasarnya ia menghargai potensi dan kemampuannya.
Disisi lain, bagi rekan sejawat, dengan diterapkannya disiplin diri akan
memperlancar kegiatan yang bersifat kelompok. Apalagi jika tugas
kelompok tersebut terkait dalam dimensi waktu ; suatu proses kerja
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
yang dipengaruhi urutan waktu pengerjaannya. Ketidakdisiplinan
dalam suatu bidang kerja akan menghambat bidang kerja lain.
Jadi dalam hal ini ada beberapa manfaat yang dapat diambil
oleh karyawan jika mempunyai disiplin diri diantaranya :
(1) Disiplin diri adalah disiplin yang diharapkan oleh organisasi. Jika
harapan organisasi terpenuhi karyawan akan mendapat reward
(penghargaan) dari organisasi, apakah itu dalam bentuk prestasi
atau kompetisi lainnya.
(2)
Melalui disiplin diri merupakan bentuk penghargaan terhadap
orang lain. Jika orang lain merasa dihargai, akan tumbuh
penghargaan serupa dari orang lain pada dirinya. Hal ini semakin
memperkukuh kepercayaan diri .
(3) Penghargaan terhadap kemampuan diri. Hal ini didasarkan atas
pandangan bahwa jika karyawan mampu melaksanakan tugas,
pada dasarnya ia mampu mengaktualisasikan kemampuan
dirinya. Hal itu berarti ia memberikan penghargaan pada potensi
dan kemampuan yang melekat pada dirinya.
b) Disiplin kelompok
Kegiatan organisasi bukanlah kegiatan yang bersifat
individual semata. Selain disiplin diri masih diperlukan disiplin
kelompok. Bagaimana disiplin kelompok terbentuk?. Disiplin
kelompok akan tercapai jika disiplin diri telah tumbuh dalam diri
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
karyawan. Artinya kelompok akan menghasilkan pekerjaan yang
optimal jika masing-masing anggota kelompok dapat memberikan
andil yang sesuai dengan hak dan tanggungjawabnya. Karyawan juga
dituntut untuk mampu mengatur sikap dan perilaku yang sesuai
dengan peraturan kerja sehingga hal ini menjadi sarana untuk
mempertahankan eksistensi organisasi.
Pimpinan juga bertanggungjawab untuk menciptakan iklim
organisasi dalam rangka pendisiplinan preventif. Dalam upaya ini
pimpinan berusaha agar karyawan mengetahui dan memahami standar
yang berlaku, karena apabila karyawan tidak mengetahui standar yang
diharapkan untuk mereka lakukan, perilaku mereka cenderung tidak
menentu dan salah arah.
Kedisiplinan tidak lahir dengan sendirinya. Disiplin lahir,
tumbuh dan berkembang melalui akumulasi pengalaman dan proses
sosialisasi. Disiplin dibangun dari kepribadian yang matang dan
identifikasi terhadap norma-norma kelompok masyarakat. Norma
kelompok berfungsi menegakkan disiplin melalui fungsi pengawasan
dan kontrol sosial disebut dengan pengawasan ekternal yaitu berupa
pengawasan pimpinan, orang tua atau teman sekerja. Pengawasan
internal datang dari dalam individu dan menghasilkan kontrol diri.
Oleh karena itu kontrol diri mempunyai peran penting dalam
membangun disiplin secara internal. Kontrol diri dibutuhkan untuk
mengaktifkan proses pendisiplinan (Davis & Newstrom, 1985).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Kaitan antara disiplin diri dan disiplin kelompok dilukiskan
oleh Jasin (dalam Helmi, 1996) seperti dua sisi dari satu mata uang.
Keduanya saling melengkapi dan menunjang sifatnya komplementer.
Disiplin diri tidak dapat dikembangkan secara optimal tanpa dukungan
disiplin kelompok. Sebaliknya, disiplin kelompok tidak dapat
ditegakkan tanpa adanya dukungan disiplin pribadi.
3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja
Faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja menurut Steers
(1985), Harris (1994) dan Nitisemito (1982) (dalam Suharsih, 2001)
secara umum dapat dibedakan menjadi dua yaitu faktor dari dalam
individu dan faktor dari luar individu. Faktor dari dalam individu meliputi
: kepribadian, semangat kerja, motivasi kerja intrinsik serta kepuasan
kerja. Sedangkan faktor dari luar individu meliputi : motivasi kerja
ekstrinsik, kepuasan kerja, kepemimpinan, lingkungan kerja dan tindakan
indisipliner yang diberikan.
Kepribadian dari para karyawan menentukan perilaku disiplin
kerja. Penelitian Yuspratiwi (1990), menemukan bahwa individu yang
memiliki locus of control internal lebih mampu mengontrol waktunya,
lebih bersungguh-sungguh dalam bekerja dan lebih menunjukkan
performansi kerja yang lebih baik pada situasi yang kompleks. Selain itu
faktor kepribadian juga akan berpengaruh pada persepsi karyawan
terhadap gaya kepemimpinan atasan, bagaimana atasan memperlakukan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
karyawannya akan dinilai secara langsung oleh karyawan. Persepsi
tersebut dapat mempengaruhi performansi kerja seseorang, dalam hal ini
disiplin kerja diri karyawan (Spriegel dalam Yuspratiwi,1990).
Disiplin kerja dapat pula terbentuk bila karyawan benar-benar
mampu mempunyai semangat kerja yang tinggi, apabila terdapat semangat
kerja diantara karyawan, dapat diharapkan tugas yang diberikan kepada
mereka akan dilakukan dengan baik dan cepat, Harris (dalam Suharsih
2001). Dengan adanya semangat kerja yang tinggi maka akan timbul
kesetiaan, kegembiraan, kerja sama, dan ketaatan atau disiplin terhadap
peraturan-peraturan perusahaan.
Faktor
motivasi
kerja
dan
kepuasan
kerja
juga
sangat
mempengaruhi disiplin kerja. Motivasi kerja dan kepuasan kerja
dimasukkan sebagai faktor dari dalam diri individu dan faktor dari luar
individu. Motivasi kerja intrinsik dalam hal ini yaitu adanya perasaan
bangga dari dalam diri individu terhadap pribadi dan organisasi tempat dia
bekerja sehingga hal ini akan membangun kepercayaan diri karyawan,
karyawan sendiri akan secara sukarela melaksanakan apa yang menjadi
kewajibannya di perusahaan tersebut. Sedangkan untuk motivasi kerja
ekstrinsik yaitu adanya penghargaan dan pujian dari atasan, hal ini bisa
dijadikan sebagai reward untuk bekerja lebih baik. Penghargaan dan pujian
tersebut akan mendorong karyawan untuk bekerja secara maksimal dengan
memperhatikan ketentuan-ketentuan dan aturan-aturan yang berlaku di
dalam perusahaan, Soejono dan Djono(dalam Suharsih, 2001).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Kepuasan kerja sendiri juga mempengaruhi disiplin kerja seorang
karyawan. Kepuasan kerja yang berasal dari dalam diri individu yaitu arti
dari pekerjaan itu sendiri bagi karyawan. Dengan adanya kepuasan kerja
yang tumbuh dalam diri individu membuat karyawan lebih giat bekerja
secara suka rela tanpa adanya paksaan. Sedangkan yang merupakan faktor
dari luar individu berupa gaji yang cukup maka akan mendorong karyawan
untuk meningkatkan disiplin kerjanya (Wexley & Yukl dan Davis &
Newstrom dalam Hapsari, 1998).
Faktor lain yang merupakan faktor dari luar individu berupa
kepemimpinan, dimana keteladanan pimpinan mempunyai pengaruh yang
sangat besar dan memberi efek yang positif dalam menengakkan disiplin.
Ketika karyawan dituntut untuk menaati peraturan maka pimpinan
diharapkan juga mentaati peraturan yang berlaku. Ketaatan pimpinan ini
akan menjadi contoh untuk diikuti karyawan (Nitisemito,1982).
Lingkungan kerja juga berpengaruh terhadap perilaku disiplin
kerja. Lingkungan kerja yang berpengaruh pada perilaku disiplin kerja
dapat dikatakan sebagai lingkungan dalam organisasi yang menciptakan
lingkungan cultural dan sosial tempat berlangsungnya kegiatan organisasi.
Lingkungan selain memberikan rangsangan terhadap individu untuk
berperilaku, termasuk perilaku tidak disiplin, juga memberikan tekanan
terhadap individu seperti tuntutan yang berlebihan dari lingkungan (rekan
kerja, organisasi, pekerjaan masyarakat, dan sebagainya). Lebih jauh hal
ini dapat membawa pada situasi yang merangsang timbulnya perilaku
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
tidak patuh, melanggar aturan, dan kurangnya rasa tanggungjawab (Steers,
1985).
Usaha meningkatkan disiplin juga diperlukan kebiasan yang terus
menerus. Tindakan tegas untuk setiap tindakan indisipliner diperlukan
untuk membentuk disiplin kerja. Tindakan indisipliner bukan semata-mata
berupa hukuman tetapi lebih ditekankan agar karyawan melakukan
kebiasaan yang dianggap baik oleh perusahaan. Hal ini bisa menjadi
pendamping peningkatan kesejahteraan sehingga diharapkan pencapaian
disiplin akan lebih berhasil (Nitisemito, 1982).
Penegakan disiplin/tindakan indisipliner dapat dibagi menjadi dua
yaitu positif dan negatif. Tindakan disiplin positif adalah dengan diberi
nasehat untuk kebaikan dimasa yang akan datang. Sedangkan tindakan
disiplin yang negatif adalah dengan cara-cara (a) memberikan peringatan
lisan, (b) memberikan peringatan tertulis, (c) dihilangkan sebagai haknya,
(d) didenda, (e) dirumahkan sementara, (f) diturunkan pangkatnya, (g)
dipecat. Urutan-urutan tindakan disiplin negatif ini disusun berdasarkan
tingkat kekerasannnya dari yang paling lunak sampai yang paling berat
(Ranupandojo dan Husnan, 1990).
4. Aspek-aspek Disiplin kerja
Aspek-aspek yang terdapat dalam disiplin kerja berdasarkan dari definisi
disiplin kerja menurut Siswanto dan Prijodarminto (dalam Hapsari, 1998)
dan Nitisemito (1982) antara lain:
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
a) Aspek pemahaman terhadap peraturan yang berlaku
Sebelum mematuhi suatu peraturan perlu diketahui apakah
karyawan sudah mengetahui atau memahami standar atau peraturan
dengan jelas. Seorang karyawan menunjukkan kedisiplinan yang baik
bila perilakunya menunjukkan usaha-usaha untuk memahami secara
jelas suatu peraturan, berarti karyawan secara proaktif berusaha
mendapatkan informasi tentang peraturan sehingga karyawan akan
rajin mengikuti briefing, membaca pengumuman atau menanyakan
ketidakjelasan suatu peraturan.
b) Aspek kepatuhan dan ketaatan terhadap aturan standar
Karyawan mempunyai disiplin tinggi jika tidak memiliki
catatan pelanggaran selama kerjanya, mentaati suatu peraturan tanpa
ada paksaan dan secara sukarela dapat menyesuaikan diri dengan
aturan organisasi yang telah ditetapkan. Senantiasa menghargai waktu
sehingga membuat bekerja tepat waktu, tahu kapan memulai dan
mengakhiri suatu pekerjaan, tahu membedakan kapan waktu istirahat
dan kapan waktu bekerja serius, menyelesaikan suatu pekerjaan yang
telah ditetapkan merupakan contoh dari bentuk-bentuk kepatuhan
terhadap aturan standar.
c) Aspek pemberian hukuman jika terjadi pelanggaran
Disiplin sering dikonotasikan sebagai hukuman namun tidak
semua ketentuan disiplin berbentuk hukuman. Hukuman hanya
diberikan ketika seseorang karyawan melakukan pelanggaran.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Pemberian hukuman juga dilakukan sesuai jenis dan tingkat
pelanggaran yang dilakukan.
Lateiner dan Lavine (1985) mengemukakan kurang lebih sama
seperti Siswanto dan Prijodarminto (dalam Hapsari, 1998) dan Nitisemito
(1982) bahwa aspek disiplin kerja karyawan diantaranya :
a)
Bahwa umumnya disiplin yang sejati terdapat apabila para karyawan
datang ke kantor dengan teratur dan tepat pada waktunya.
b) Berpakaian seragam di tempat kerja
c) Menggunakan bahan dan perlengkapan dengan hati-hati
d) Menghasilkan kuantitas dan kualitas pekerjaan yang memuaskan
e) Mengikuti cara bekerja yang ditentukan oleh kantor atau perusahaan
dan menyelesaikan pekerjaan dengan semangat yang baik.
Dalam Anoraga & Suyati (1995) juga ada kesamaan seperti
yang diungkapkan oleh Siswanto dan Prijodarminto (dalam Hapsari, 1998)
dan Nitisemito (1982) serta Lateiner dan Lavine (1985). Menurut
Anoraga & Suyati (1995) untuk mengetahui tingkat kedisiplinan kerja
yang baik yaitu :
a) Kepatuhan tenaga kerja pada jam-jam kerja
b) Kepatuhan tenaga kerja terhadap perintah atasan serta tata tertib yang
berlaku
c) Penggunaan dan pemeliharaan bahan-bahan dan alat kantor dengan
hati-hati
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
d) Bekerja dengan mengikuti cara-cara kerja yang telah ditetapkan telah
organisasi atau perusahaan
Anoraga & Suyati (1995) hanya menambahkan yaitu berkaitan
dengan kegairahan kerja. Menurut Anoraga & Suyati (1995), kegairahan
kerja termasuk salah satu faktor yang penting di dalam bekerja. Tenaga
kerja yang sudah tidak mempunyai gairah dalam bekerja akan malas dalam
bekerja sehingga hasilnya kurang optimal. Tugas dari organisasi atau
perusahaan adalah membuat perubahan-perubahan agar tenaga kerjanya
tidak merasa jenuh dalam bekerja. Perubahan-perubahan yang dibuat
hendaknya berdampak positif bagi kinerja karyawan.
Berdasarkan dari beberapa hal di atas, penulis menentukan aspekaspek disiplin kerja berdasarkan dari teori Alfred R. Lateiner dan I. E.
Lavine( 1985), Siswanto dan Prijodarminto (dalam Hapsari, 1998) dan
Nitisemito (1982) sebagai berikut :
a)
Disiplin terhadap peraturan-peraturan
Disiplin
terhadap
peraturan-peraturan
dapat
diartikan
sebagai ketaatan karyawan terhadap ketentuan-ketentuan yang
berlaku di lingkungan kerjanya, hal ini meliputi peraturan yang
tertulis maupun yang tidak tertulis. Disiplin ini dapat berupa
ketaatan untuk memberitahukan bila tidak masuk kerja, berpakaian
sesuai dengan ketentuan, ketaatan