Pengaruh Penerapan Good Corporate Governance terhadap Kinerja Karyawan pada PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) Bahbutong
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1
Uraian Teoritis
2.1.1. Penerapan Prinsip-Prinsip Good Corporate Governance (GCG)
2.1.1.1 Pengertian Penerapan (Implementasi)
Dalam setiap perumusan suatu kebijakan apakah menyangkut program
maupun kegiatan-kegiatan selalu diiringi dengan suatu tindakan penerapan atau
implementasi. Karena betapapun baiknya suatu kebijakan tanpa implementasi,
maka tidak akan banyak berarti. Berikut ini disampaikan beberapa pengertian
implementasi menurut para ahli.
Menurut Pressman dan Wildavsky dalam Tangkilisan (2003:17),
mengartikan implementasi sebagai proses interaksi antara tujuan dengan tindakan
untuk mencapai tujuan tersebut, atau kemampuan untuk menghubungkan antara
yang diinginkan dengan cara untuk mencapainya.
Sementara itu, Van Metter dan Van Horn dalam Winarno (2002:101),
melihat implementasi sebagai tindakan-tindakan yang dilakukan oleh individuindividu (atau kelompok-kelompok), pemerintah maupun swasta yang diarahkan
untuk mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan dalam keputusan-keputusan
kebijakan sebelumnya.
Menurut Usman (2002:70), implementasi adalah bermuara pada aktivitas,
aksi, tindakan atau adanya mekanisme suatu sistem, implementasi bukan sekedar
aktivitas, tapi suatu kegiatan yang terencana dan untuk mencapai tujuan kegiatan.
9
Universitas Sumatera Utara
Setiawan Menurut Guntur (2004:39), implementasi adalah Perluasan aktivitas
yang saling menyesuaikan proses interaksi antara tujuan dan tindakan untuk
mencapainya serta memerlukan jaringan pelaksana, birokrasi yang efektif.
Menurut
Hanifah
(2002:67),
implementasi
adalah
suatu
proses
untuk
melaksanakan kegitan menjadi tindakan kebijakan dari politik dalam administrasi.
Jadi dengan
demikian, dapat dikatakan bahwa penerapan atau
implementasi adalah suatu kegiatan atau rangkaian aktivitas yang dimaksudkan
untuk melaksanakan, menjalankan, menerapkan suatu keputusan kebijakan
tertentu. Implementasi merupakan penerapan sesuatu yang memberikan efek atau
dampak. Dengan kata lain bahwa implementasi merupakan sebuah penempatan
ide, konsep, kebijakan, atau inovasi dalam suatu tindakan praktis sehingga
memberikan dampak, baik berupa perubahan pengetahuan, keterampilan maupun
nilai dan sikap.
2.1.1.2 Pengertian Good Corporate Governance (GCG)
Terminologi Good Corporate Governace (GCG) telah dikenal dari
Amerika Serikat pasca krisis ekonomi sekitar tahun 1930-an. Istilah ini secara
luas telah dikenal dalam dunia usaha. Berikut ini adalah beberapa pengertian
Good Corporate Governance (GCG).
Tanri Abeng dalam Tjager (2003:3) menyatakan bahwa “CG merupakan
pilar utama fondasi korporasi untuk tumbuh
dan berkembang dalam era
persaingan global, sekaligus sebagai prasyarat berfungsinya corporate leadership
yang efektif
10
Universitas Sumatera Utara
Menurut Pratolo (2007:8) Good Corporate Governace (GCG) adalah suatu
sistem yang ada pada suatu organisasi yang memiliki tujuan untuk mencapai
kinerja organisasi yang memiliki tujuan untuk mencapai kinerja organisasi
semaksimal mungkin dengan cara-cara yang tidak merugikan stakeholder
organisasi tersebut.
Zaini dalam Tjager (2003:4) menambahkan bahwa “CG sebagai sebuah
Governance system diharapkan dapat menumbuhkan keyakinan investor terhadap
korporasi melalui mekanisme control and balance antar berbagai organ dalam
korporasi, terutama antara Dewan Komisaris dan Dewan Direksi”.
Secara sederhananya, GC diartikan sebagai suatu sistem yang berfungsi
untuk mengarahkan dan mengendalikan organisasi.
2.1.1.3 Prinsip-Prinsip Dasar Good Corporate Governance (GCG)
Prinsip-prinsip Good Corporate Governance (GCG) merupakan kaedah,
norma ataupun pedoman korporasi yang diperlukan dalam sistem pengelolaan
BUMN yang sehat. Berikut ini adalah prinsip-prinsip Good Corporate
Governance
(GCG) yang dimaksudkan dalam Keputusan Menteri BUMN
Nomor:Kep-117/M-MBU/2002 tentang penerapan praktek Good Corporate
Governance (GCG) pada BUMN.
11
Universitas Sumatera Utara
1
Transparansi
5
2
Kemandirian
Kewajaran
GCG
3
4
Akuntabilitas
Pertanggung
Jawaban
Sumber : Tjager, 2003
Gambar 2.1
Prinsip Prinsip GCG
a. Transparansi,
yaitu
keterbukaan
dalam
melaksanakan
proses
pengambilan keputusan dan keterbukaan dalam mengemukakan
informasi materiil dan relevan mengenai perusahaan. Contohnya:
keterbukaan dalam hal penentuan upah/gaji karyawan, keterbukaan
mengenai Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) karyawan agar tidak
sepihak, keterbukaan mengenai laporan keuangan perusahaan dan
keadaan keuangan perusahaan.
b. Kemandirian, yaitu suatu keadaan di mana perusahaan dikelola secara
professional tanpa benturan kepentingan dan pengaruh/tekanan dari
pihak manapun yang tidak sesuai dengan peraturan perundangundangan yang berlaku dan prinsip-prinsip korporasi yang sehat.
12
Universitas Sumatera Utara
Contohnya: dalam hal pengangkatan maupun mutasi karyawan harus
benar-benar berdasarkan fit and proper test dan pertimbangan tertentu,
dan bukan karena adanya unsur intervensi pihak lain yang mempunyai
kepentingan diluar kepentingan perusahaan dalam pengangkatan
ataupun mutasi karyawan tersebut.
c. Akuntabilitas,
yaitu
pertanggungjawaban
kejelasan
organ
fungsi,
sehingga
pelaksanaan
pengelolaan
dan
perusahaan
terlaksana secara efektif. Contohnya: Adanya kelengkapan laporan
tugas dari setiap karyawan.
d. Pertanggungjawaban,
yaitu
kesesuaian
di
dalam
pengelolaan
perusahaan terhadap peraturan perundang-undangan yang berlaku dan
prinsip-prinsip korporasi yang sehat. Contohnya: kepatuhan karyawan
terhadap peraturan-peraturan perusahan dan kode etik perusahaan.
e. Kewajaran, yaitu keadilan dan kesetaraan didalam memenuhi hak-hak
stakeholder yang timbul berdasarkan perjanjian dan peraturan
perundang-undangan yang berlaku. Contohnya: pemberian kesempatan
promosi dan berkarir kepada semua karyawan tanpa membedabedakan suku, agama, ras, golongan, gender, dan golongan fisik.
Prinsip-prinsip
transparansi,
kemandirian,
akuntabilitas,
pertanggungjawaban dan kewajaran Good Corporate Governance (GCG) dalam
mengurus perusahaan, sebaiknya diimbangi dengan good faith (bertindak atas
itikad baik) dan kode etik perusahaan (code of conduct) agar visi dan misi
perusahaan yang berwawasan internasional dapat terwujud.
13
Universitas Sumatera Utara
Kode etik perusahaan yang dibuat oleh masing-masing perusahaan
hendaknya dijadikan sebagai pedoman standar perilaku yang dapat diterima baik
oleh manajemen maupun karyawan perusahaan dan dalam pelaksanaanya harus
disesuaikan dengan budaya dari perusahaan yang bersangkutan.
2.1.1.4 Tujuan dan Manfaat Good Corporate Governance (GCG)
Terdapat enam hal tujuan dari penerapan Good Corporate Governance
(GCG) pada BUMN.
a) Memaksimalkan nilai BUMN dengan cara meningkatkan prinsip
keterbukaan, akuntabilitas, dapat dipercaya, bertanggung jawab, dan adil
agar perusahaan memiliki daya saing yang kuat, baik secara nasional
maupun internasional.
b) Mendorong pengelolaan BUMN secara professional, transparan dan
efisien, serta memberdayakan fungsi dan meningkatkan kemandirian
organ.
c) Mendorong agar organisasi dalam membuat keputusan dan menjalankan
tindakan dilandasi nilai moral yang tinggi dan kepatuhan terhadap
peraturan perundang-undangan yang berlaku, serta kesadaran akan adanya
tanggung jawab sosial BUMN terhadap stakeholder maupun kelesatarian
lingkungan di sekitar BUMN.
d) Meningkatkan kontribusi BUMN dalam perekonomian nasional.
e) Meningkatkan iklim investasi nasional.
f) Mensukseskan program privatisasi.
14
Universitas Sumatera Utara
Adapun
keuntungan/manfaat
yang
diperoleh
dengan
menerapkan
Corporate Governance pada perusahaan adalah:
a. Meningkatkan kinerja perusahaan melalui terciptanya proses
pengambilan keputusan yang lebih baik dan meningkatkan efisiensi
operasional perusahaan dengan lebih baik.
b. Mempermudah diperolehnya dana pembiayaan yang lebih murah
(karena
faktor
kepercayaan)
yang
pada
akhirnya
akan
meningkatkan corporate value.
c. Mengembalikan
kepercayaan
investor
untuk
menanamkan
modalnya di Indonesia
2.1.1.5 Good Corporate Governance (GCG) dan Code of Conduct
Untuk mewujudkan apa yang dipahami sebagai
Good Corporate
Governance (GCG) ke dalam bentuk kongkret, Perusahaan perlu merumuskan
dan menerapkan nilai-nilai etika berusaha yang sesuai dengan prinsip-prinsip
Good Corporate Governance (GCG) dan budaya perusahaan yang dimilikinya ke
dalam panduan etika (Code of Conduct) baik bagi board maupun pegawai.
Sebuah Panduan adalah kompilasi praktik-praktik dan pengaturan lainnya
yang akan mempengaruhi, membentuk, mengatur
dan menetapkan benchmark
untuk tingkah laku pada suatu komunitas perusahaan.
Panduan akan mengarahkan perusahaan untuk mengatur diri mereka
sendiri atas dasar kepentingan bersama antara mereka dan masyarakat. Panduan
juga dapat dipandang
sebagai
acuan bahwa produk, jasa atau aktivitas yang
dilakukan perusahaan memenuhi standar tertentu yang telah ditetapkan.
15
Universitas Sumatera Utara
Code of Conduct
berisi kodifikasi kebijakan
perusahaan,
peraturan
pegawai, dan kesepakatan yang telah dibuat bersama antara Perusahaan dengan
pegawai untuk menjalankan aktifitas perusahaan sesuai dengan budaya yang
diharapkan dan memenuhi harapan tercapainya prinsip-prinsip Good Corporate
Governance (GCG).
Sebagai sebuah etika, Code of Conduct merupakan panduan nilai-nilai
etika berusaha yang dituntut dari segenap jajaran Perusahaan, baik board maupun
pegawai sehingga bertingkah laku sesuai dengan budaya yang diharapkan dan
memenuhi standar tertentu yang ditetapkan. Akhirnya hal ini akan bermuara pada
penciptaan budaya perusahaan yang akhirnya menciptakan nilai tambah bagi
perusahaan.
Selain untuk mengembangkan perilaku yang baik sesuai dengan standar
etika yang berlaku bagi komisaris, direksi dan pegawai, Code of Conduct juga
berfungsi untuk mengembangkan hubungan yang baik antara Perusahaan dan
komisaris, direksi serta pegawainya dengan pihak-pihak luar yang terkait dengan
usaha Perusahaan berlandaskan prinsip-prinsip Good Corporate Governance
(GCG) dan penerapan etika perusahaan.
Implementasi
Code
of
Conduct,
baik
kepatuhan
ataupun
ketidakpatuhannya menjadi salah satu aspek penilaian kinerja pegawai, sehingga
hal tersebut diharapkan dapat menumbuhkan sense of belonging segenap jajaran
perusahaan terhadap Good Corporate Governance (GCG) itu sendiri.
Dengan demikian berdasarkan penjelasan-penjelasan diatas dapat
disimpulkan bahwa penerapan atau implementasi prinsip-prinsip Good Corporate
16
Universitas Sumatera Utara
Governance (GCG) pada dasarnya adalah suatu kegiatan atau rangkaian aktivitas
yang dimaksudkan untuk melaksanakan, menjalankan dan menerapkan prinsipprinsip Good Corporate Governance (GCG) yang terdiri dari: Transparansi,
Kemandirian, Akuntabilitas, Pertanggung jawanban dan Kesetaraan, ke dalam
tubuh organisasi atau perusahaan. Prinsi-prinsip tersebut sifatnya masih abstrak,
oleh karena itu perlu dibuat panduan pedoman (Code of Conduct), yang berisikan
nilai-nilai etika berusaha yang sesuai dengan prinsip-prinsip Good Corporate
Governance (GCG) tersebut.
2.1.2. Good Corporate Governance (GCG) Sebagai Kumpulan Nilai
2.1.2.1 Pengertian Nilai
Nilai mencerminkan keyakinan-keyakinan dasar bahwa “bentuk khusus
perilaku atau bentuk akhir keberadaan secara pribadi atau sosial lebih dipilih
dibandingkan dengan bentuk perilaku atau bentuk akhir keberadaan perlawanan
atau kebalikan. Nilai mengandung unsur pertimbangan yang mengemban gagasangagasan seorang individu mengenai apa yang benar, baik atau diinginkan. Berikut
ini pengertian tentang nilai menurut para ahli, diantaranya :
Menurut Soerjono (2002:5) nilai adalah sesuatu yang diinginkan (positif)
atau sesuatu yang tidak diinginkan (negatif). Nilai merupakan sesuatu yang
diinginkan apabila nilai bersifat positif dalam arti menguntungkan atau
menyenangkan dan memudahkan pihak yang memperolehnya untuk memenuhi
kepentingan-kepentingannya yang berkaitan dengan nilai tersebut. Sebaliknya,
nilai merupakan sesuatu yang tidak diinginkan apabila nilai tersebut bersifat
17
Universitas Sumatera Utara
negatif dalam arti merugikan atau menyulitkan pihak yang memperolehnya untuk
mempengaruhi kepentingannya sehingga dengan sendirinya nilai tersebut dijauhi.
Lorens Bagus (2002) dalam Kamus Filsafat menjelaskan makna nilai
sebagai berikut:
1. Nilai dalam bahasa Inggris value, bahasa Latin valere (berguna,mampu
akan, berdaya, berlaku, kuat).
2. Nilai ditinjau dari segi harkat adalah kualitas suatu hal yang menjadikan
hal itu dapat disukai, diinginkan, berguna, atau dapat menjadi objek
kepentingan.
3. Nilai ditinjau dari segi keistimewaan adalah apa yang dihargai, dinilai
tinggi atau dihargai sebagai sesuatu kebaikan. Lawan dari suatu nilai
positif adalah “tidak bernilai” atau “nilai negative”. Baik akan menjadi
suatu nilai dan lawannya (jelek, buruk) akan menjadi suatu “nilai
negative” atau “tidak bernilai”.
4. Nilai ditinjau dari sudut Ilmu Ekonomi yang bergelut dengan kegunaan
dan nilai tukar benda-benda material, pertama kali mengunakan secara
umum kata “nilai”.
Dari definisi-definisi diatas, dapat disimpulkan bahwa nilai adalah
kumpulan sikap perasaan ataupun anggapan terhadap sesuatu hal mengenai baikburuk, benar-salah, diinginkan-tidak diinginkan, patut-tidak patut, penting-tidak
penting yang mempengaruhi perilaku orang yang memiliki nilai tersebut.
Seorang individu mungkin memiliki nilai – nilai yang berbeda, bahkan
bertentangan dengan individu – individu lain dalam masyarakatnya. Nilai yang
18
Universitas Sumatera Utara
dianut oleh seorang individu dan berbeda dengan nilai yang dianut oleh sebagian
besar anggota masyarakat dapat disebut sebagai nilai individual. Sedangkan nilai
– nilai yang dianut oleh sebagian besar anggota masyarakat disebut nilai sosial.
Intraksi antara berbagai nilai sosial akan membentuk sebuah konsep baru yang
disebut dengan sistem nilai. Sistem nilai adalah kesepakatan ataupun consensus
yang dijadikan pedoman atau pegangan hidup dalam bersosialisasi. Sistem nilai
tidak hanya berlaku dalam lingkungan masyarakat secara umum tapi juga bisa
berlaku dalam lingkungan atau perusahaan.
2.1.2.2 Hubungan Nilai dan Perilaku
Menurut Pabundu (2006:15) nilai yang dianut seseorang dapat
mempengaruhi perilaku atau tingkah lakunya, sebab apa pun yang dilakukannya
dibimbing dan berpedoman pada nilai-nilai yang dianutnya. Dalam sebuah
organisasi
atau
perusahaan,
nilai
yang
dianut
seorang
anggota
akan
mempengaruhi tingkah lakunya dalam beriteraksi dengan anggota lain maupun
dalam melaksanakan tugas.
Kun dan Juju (2004:26) menyatakan bahwa nilai berfungsi sebagai
landasan, alasan, atau motivasi dalam segala tingkah laku dan perbuatan
seseorang. Nilai mencerminkan kualitas pilihan tindakan dan pandangan hidup
seseorang. Sebuah interaksi sosial memerlukan nilai, baik itu mendapatkan hak
maupun menjalankan kewajiban. Dengan demikian, nilai-nilai mengandung
standar normatif dalam perilaku individu maupun dalam masyarakat.
Dalam kaitannya dengan organisasi, nilai menjadi sangat penting untuk
dipelajari karena nilai menjadi dasar untuk memahami sikap dan motivasi serta
19
Universitas Sumatera Utara
karena nilai mempengaruhi persepsi seorang karyawan. Individu-individu
memasuki organisasi dengan gagasan dan keyakinan yang dikonsepsikan
sebelumnya mengenai “apa yang seharusnya” dan “tidak seharusnya”. Tentu saja
gagasan-gagasan itu sendiri tidaklah bebas nilai. Sebaliknya gagasan-gagasan
tersebut mengandung penafsiran tentang benar dan salah. Sebagai sebuah ilustrasi
misalnya: seorang individu awalnya memiliki sebuah keyakinan bahwa penentuan
gaji berdasarkan kinerja adalah benar, sedangkan penentuan gaji berdasarkan
senioritas salah atau lebih rendah. Maka, ketika ia bergabung dengan sebuah
organisasi yang sebaliknya malah memberi ganjaran berdasarkan senioritas dan
buka kinerja. Maka kemungkinan besar individu tersebut akan kecewa, dan ini
dapat memicu ketidakpuasan kerja dan keputusan untuk tidak memaksimalkan
kinerja.
Oleh karena itu, sangat penting bagi sebuah organisasi perusahaan
memperhatikan setiap nilai yang dibawa oleh karyawannya, dan menyamakan
nilai tersebut dengan visi, praktek serta kebijakan perusahaan atau nilai
perusahaan. Hal ini untuk menghindari munculnya rasaketidakpuasan ataupun
kekurangsenangan karyawan perusahaan sehingga karyawan bisa lebih menikmati
pekerjaannya.
Good Corporate Governance (GCG) sebagai sebuah system nilai
mengandung sekumpulan nilai
–
nilai
inti
(transparansi,
kemandirian,
akuntabilitas, pertanggung jawaban dan kesetaraan) dimana nilai-nilai inti tersebut
juga adalah nilai – nilai ideal dari apa yang dinilai baik atau benar oleh semua
pihak dalam mengelola perusahaan. Konsep ini mencoba menyelaraskan antara
20
Universitas Sumatera Utara
nilai individu dengan nilai perusahaan melalui nilai – nilai yang ideal tersebut.
Apabila antara karyawan dengan perusahaan telah tercapai keselarasan nilai, maka
ini memberikan keuntungan bagi kedua pihak, disatu sisi karyawan akan lebih
bersemangat kerja yang berdampak padapeningkatan kinerja keryawan, sementara
dilain sisi dengan meningkatkan kinerja karyawan itu, secara keseluruhan akan
membuat performance perusahaan menjadi baik.
2.1.2.3 Internalisasi Good Corporate Governance (GCG)
Menyadari keuntungan yang diperoleh dari adanya penerapan Good
Corporate Governance (GCG) diatas, maka perlu diadakan pengenalan lebih jauh
atas nilai tersebut kepadasemua pihak yang ada dalam perusahaan, agar nilai
Good Corporate Governance (GCG) dapat berfungsi menjadi acuan atau
pedoman mereka dalam beraktivitas perusahaan, untuk itu dilakukan sebuah
proses yang disebut internasional nilai. Internsional mempunyai arti pendalaman ,
penghayatan atau pengasingan. Internalisasi Good Corporate Governance (GCG)
disini adalah proses penanamkan dan menumbuhkembangkan secara mendalam
prinsip – prinsip Good Corporate Governance (GCG) ke dalam diri karyawan
sehingga menjadi bagian dari diri karyawan tersebut. Apabila individu karyawan
telah menghayati atau menjiwai secara mendalam nilai – nilai yang terkandung
dalam Good Corporate Governance (GCG), maka individu tersebut akan
memandang keliru pola tingkah laku yang tidak sesuai dengan nilai – nilai
tersebut.
Nilai - nilai yang terintenalisasi biasanya berfungsi untuk mengungkapkan
kepada pihak luar usaha atau upaya yang dilakukan seseorang secara sengeja
21
Universitas Sumatera Utara
untuk menutup - nutupi perasaan hatinya. Itu merupakan bagian dari proses
penyesuaian diri dalam usahanya untuk menghindari suatu konflik dengan berpura
– pura setuju atau mengikuti perasaan – perasaan abstrak dan norma – norma
tertentu, padahal dalam kenyataannya orang itu berpegang pada nilai – nilai yang
berlainan. Demikian halnya dengan Good Corporate Governance (GCG), nilai –
nilai Good Corporate Governance (GCG) yang terinternalisasi dengan baik dalam
jiwa karyawan akan membuat mereka ikut mematuhinya, walaupun mungkin
tidak selalu sesuai dengan nilai yang sebelumnya ada dalam diri mereka. Tapi
karena Good Corporate Governance (GCG) merupakan hasil kesepkaatan
bersama, maka mau tidak mau mereka harus melaksanakan semua nilai yang
terkandung dalam Good Corporate Governance (GCG) tersebut.
2.1.3
Kinerja Karyawan
Pengertian Kinerja yaitu suatu hasil kerja yang dihasilkan oleh seorang
karyawan diartikan untuk mencapai tujuan yang diharapkan. Menurut Tika
(2006:56) Kinerja sebagai hasil-hasil fungsi pekerjaan/kegiatan seseorang atau
kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk
mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu. Menurut Mangkunegara
(2006:9) kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil dari kerja secara kualitas
dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Kinerja seorang karyawan pada dasarnya adalah suatu hasil kerja yang
dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas – tugas yang dibebankan kepadanya
yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesanggupan serta waktu
22
Universitas Sumatera Utara
(Hasibuan, 2005:94). Kinerja merupakan gabungan dari kemampuan dan minat
seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta
peran dan tingkat motivasi seorang karyawan.
2.1.3.1 Tujuan Manajemen Kinerja
Tujuan penilaian kinerja atau prestasi kinerja karyawan pada dasarya
meliputi (Rivai, 2004 :312) :
a. Untuk mengetahui tingkat prestasi karyawan selama ini
b. Pemberian imbalan yang serasi, misalnya untuk pemberian kenaikan gaji
berkala, gaji pokok, kenaikan gaji istimewa, insentif uang
c. Mendorong pertanggung jawaban dari karyawan
d. Untuk pembeda antar karyawan yang satu dengan yang lain
e. Pengembangan SDM yang masih dapat dibedakan lagi kedalam :
1. Penugasan kembali, seperti diadakannya mutasi atau transfer, rotasi
pekerjaan
2. Promosi, kenaikan jabatan
3. Training atau latihan
f. Meningkatkan motivasi kerja
g. Meningkatkan etos kerja
h. Memperkuat hubungan antar karyawan dengan supervisor melalui diskusi
tentang kemajuan kerja mereka
i. Sebagai alat untuk memperoleh umpan balik dari karyawan untuk
memperbaiki desain pekerjaan, lingkungan kerja, dan rencana karir
selanjutnya
23
Universitas Sumatera Utara
j. Membantu menempatkan karyawan dengan pekerjaan yang sesuai untuk
mencapai hasil yang baik secara menyeluruh.
k. Mengembangkan dan menetaokan kompensasi pekerjaan.
2.1.3.2 Metode Penilaian Kinerja Karyawan
Menurut Rivai (2004: 324) Metode atau teknik penilaian kinerja karyawan
dapat digunakan dengan pendekatan yang berorientasi masa lalu dan masa depan.
1) Metode Penilaian Berorientasi Masa Lalu
Dengan metode penilaian yang berorientasi pada masa lalu, karyawan dapat
memperoleh umpan balik dari upaya – upaya mereka yang mengarah kepada
perbaikan – perbaikan kinerja yang meliputi:
a. Skala Peringkat
Merupakan metode yang paling tua dan paling banyak digunakan dalam
penilaian prestasi, di mana para penilai diharuskan melakukan suatu penilaian
yang berhubungan dengan hasil kerja karyawan dalam skala-skala tertentu,
mulai dari yang paling rendah sampai paling tinggi.
b. Daftar Pertanyaan
Penilaian berdasarkan metode ini terdiri dari sejumlah pertanyaan yang
menjelaskam beraneka macam tingkat perilaku bagi suatu pekerjaan tertentu.
c. Metode dengan Pilihan Terarah
Metode ini dirancang untuk meningkatkan objektivitas dan mengurangi
subjektivitas dalam penilaian.
24
Universitas Sumatera Utara
d. Metode Peristiwa Kritis
Metode ini merupakan pemilihan yang mendasarkan pada catatan kritis penilai
atas perilaku karyawan, seperti sangat baik atau sangat jelek di dalam
melaksanakan pekerjaan.
e. Metode Catatan Prestasi
Metode ini berkaitan erat dengan metode peristiwa kritis, yaitu catatan
penyempuraan yang banyak digunakan terutama oleh para profesional.
f. Skala Peringkat dikaitkan dengan tingkah laku
Metode ini merupakan suatu cara penilaian prestasi kerja karyawan untuk
satu kurun waktu tertentu di masa lalu dengan mengaitkan skala peringkat
prestasi kerja dengan perilaku tertentu.
g. Metode Peninjauan Lapangan
Di sini penyelia turun ke lapangan bersama-sama dengan ahli dari SDM.
h. Tes dan Observasi Prestasi Kerja
Pertimbangan dan keterbatasan penilaian presrasi dapat didasarkan pada tes
pengetahuan dan keterampilan, berupa tes tertulis dan peragaan, syaratnya tes
harus valid dan dapat dipercaya.
i. Pendekatan Evaluasi Komparatif
Metode ini mengutamakan perbandingan prestasi kerja seorang dengan
karyawan lain yang menyelenggarakan kegiatan sejenis.
2) Metode Penilaian Berorientasi Masa Depan
a. Penilaian Diri Sendiri
25
Universitas Sumatera Utara
Penilaian diri sendiri adalah penilaian yang dilakukan oleh karyawan sendiri
dengan harapan karyawan tersebut dapat lebih mengenal kekuatan-kekuatan
dan kelemahannya sehingga mampu mengidentifikasikan aspek-aspek
perilaku kerja di masa yang akan datang.
b. Manajemen Berdasarkan Sasaran
Manajemen berdasaekan sasaran yaitu, suatu bentuk penilaian di mana
karyawan dan penyelia bersama-sama menetapkan tujuan-tujuan atau sasaransasaran pelaksana kerja di waktu yang akan datang.
c. Penilaian Secara Psikologis
Proses penilaian yang dilakukan oleh para ahli psikologi untuk mengetahui
potensi seseorang yang berkaitan dengan pelaksanaan pekerjaan seperti
kemampuan intelektual, motivasi, dan lain-lain yang bersifat psikologis.
d. Pusat Penilaian
Pusat penilaian adalah penilaian yang dilakukan melalui serangkaian teknik
penilaian dan dilakukan oleh sejumlah penilai untuk mengetahui potensi
seseorang dalam melakukan tanggung jawab yang lebih besar.
2.1.3.3 Faktor – faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Menurut Mangkunegara (2006:13-14) dalam pembahasan mengenai
permasalahan kinerja karyawan maka tidak terlepas dari berbagai macam faktor
yang mempengaruhi pencapaian kinerja diantaranya :
1) Faktor kemampuan (Ability).
Secara psikologis, kemampuan terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan
kemampuan reality (knowledge + skill) diatas rata- rata dengan pendidikan
26
Universitas Sumatera Utara
yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekrjaan
sehari – hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja maksimal.
2) Faktor Motivasi (motivation).
Motivasi diartikan suatu sikap terhadap situasi kerja di lingkungan
organisasinya. Mereka yang bersikap positif terhadap situasi kerjanya akan
menunjukkan motivasi kerja tinggi dan sebaliknya jika mereka bersikap
negative terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja yang
rendah. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri karyawan yang
terarah untuk mencapai tujuan kerja.
Sedangkan menurut Siagian (2007:114), ada banyak faktor yang
mempengaruhi kinerja yaitu :
1. Gaji yang cukup
2. Lingkungan dan iklim kerja
3. Harga diri perlu mendapat perhatian
4. Menempatkan pegawai pada posisi yang tepat
5. Memberikan kesempatan untuk maju
6. Perasaan aman untuk masa depan perlu diperhatikan
7. Usahakan agar karyawan mempunyai loyalitas
8. Sesekali para karyawan perlu diajak berunding
9. Pemberian insentif yang menyenangkan
10. Kapasitas kerja
27
Universitas Sumatera Utara
2.1.4
Indikator Kinerja Karyawan
Sutrisno (2009:152) menjelaskan ada enam indikator kinerja yaitu:
1. Hasil kerja
Meliputi tingkat kualitas maupun kuantitas yang telah dihasilkan dan sejauh
mana pengawasan dilakukan.
2. Pengetahuan pekerjaan.
Tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas dan pekerjaan yang akan
berpengaruh langsung terhadap kuantitas dan kualitas hasil kerja.
3. Inisiatif
Tingkat inisiatif selama melaksanakan tugas pekerjaan khususnya dalam hal
penanganan masalah – masalah yang timbul.
4. Kecekatan mental.
Tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima instruksi kerja dan
menyesuaikan dengan cara kerja serta situasi kerja yang ada.
5. Sikap.
Tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan tugas
pekerjaan,
6. Disiplin waktu dan absensi
2.1.5
Pengaruh Penerapan Prinsip-Prinsip Good Corporate Governance
(GCG) Terhadap Kinerja Karyawan
Karyawan adalah aset terpenting untuk berlangsungnya kegiatan
operasional setiap perusahaan, termasuk BUMN. Maju dan tidak majunya sebuah
BUMN salah satunya, ditentukan oleh faktor kinerja karyawan yang dimilikinya.
28
Universitas Sumatera Utara
Semakin bagus kualitas atau kinerja karyawan maka akan berdampak positif
terhadap kinerja BUMN yang bagus pula, demikian sebaliknya.
Good Corporate Governance (GCG) adalah sebuah sistem nilai yang
terdiri dari sekumpulan nilai – nilai inti yang berfungsi untuk mengarahkan dan
mengendalikan organisasi kearah yang ideal. Penerapan konsep Good Corporate
Governance
(GCG) dalam sebuah perusahaan memungkinkan di perbaikinya
kinerja karyawan yang sebelumnya buruk menjadi baik. Hal ini dilakukan melalui
transformasi nilai-nilai yang terkandung didalam prinsip Good Corporate
Governance (GCG) ke dalam kegiatan sehari-hari pekerja dan jajaran manajemen
perusahaan. Nilai-nilai tersebut akan mempengaruhi perilaku setiap individu yang
pada akhirnya akan mempengaruhi kinerjanya.
Menurut Pabundu (2006:15), nilai yang dianut seseorang dapat
mempengaruhi perilaku atau tingkah lakunya, sebab apa pun yang dilakukannya
dibimbing dan berpedoman pada nilai-nilai yang dianutnya. Dalam sebuah
organisasi
atau
perusahaan,
nilai
yang
dianut
seorang
anggota
akan
mempengaruhi tingkah lakunya dalam beriteraksi dengan anggota lain maupun
dalam melaksanakan tugas.
Penerapan konsep prinsip-prinsip Good Corporate Governance (GCG)
dalam perusahaan umumnya masih bersifat abstrak, belum membumi. Untuk itu
perlu ada semacam norma atau pedoman dalam berprilaku yang bersifat
membumi dan terukur yang mengikat seluruh anggota sehingga bersedia secara
sukarela dan tulus untuk menerapkan setiap prinsip Good Corporate Governance
(GCG). Norma atau pedoman berprilaku yang dimaksud adalah kode etik
29
Universitas Sumatera Utara
perusahaan (Code of Conduct). Code of Conduct merupakan bagian terpadu dari
Good Corporate Governance (GCG) yang berisi norma tertulis yang menjadi
standar prilaku dan komitmen seluruh karyawan dalam kegiatan operasional
perusahaan maupun berperilaku kepada stakeholder. Code of Conduct merupakan
hasil kesepakatan antara berbagai pihak, termasuk antara manajemen perusahaan
dengan karyawan.
Komitmen perusahaan seperti yang tertuang dalam Pedoman Perilaku
Perusahaan atau Code of Conduct PTPN IV (Persero) Bahbutong adalah untuk
meraih kinerja puncak perusahaan dan menerapkan prinsip-prinsip Good
Corporate Governance (GCG). Oleh karena itu, melalui adanya Code of Conduct
dalam perusahaan, maka diharapkan pula Good Corporate Governance (GCG)
dapat secara optimal dilaksanakan.
Berdasarkan uraian di atas maka disebutkan bahwa dalam rangka
penerapan Good Corporate Governance (GCG) yang lebih efektif, maka
dibutuhkan Code of Conduct yang mengatur bagaimana karyawan berprilaku
dalam kegiatan operasional maupun berprilaku kepada stakeholder, yang pada
akhirnya berpengaruh positif terhadap peningkatan kinerja karyawan perusahaan.
Dengan demikian jelaslah penerapan prinsip-prinsip Good Corporate Governance
(GCG) akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan sebuah perusahaan.
30
Universitas Sumatera Utara
2.2
Penelitian Terdahulu
Nama
Peneliti
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
Variabel
Judul
Penelitian
Hasil
Penelitian
Penelitian
Maria Ulfa
(2005)
Good Corporate
Governane
Penerapan Prinsip
Good Corporate
Governance pa
BUMN PTPN III
(Persero) Sei
Sikambinga
Medan
GCG sudah mulai
diimplementasikan.
Namun, belum
sepenuhnya sebab
implementasi GCG
tersebut dilakukan
secara bertahap.
Dengan demikian
dapat dikatakan
bahwa penerapan
prinsip GCG di
PTPN III sudah
diterapkan dalam
perusahaan sebagai
upaya untuk
meningkatkan nilai
perusahaan melalui
kerja sama yang
baik diantara
organ-organ
perusahaan.
Maf‟ul
Taufiq
(2013)
GCG (X)
Pengaruh
Penerapan GCG
tehadap kinerja
keuangan dengan
menggunakan
manajemen laba
sebagai variabel
intervening (studi
pada perusahaan
perbankan yang
terdaftar di Bursa
Efek Indonesia)
Penerapan GCG
berpengaruh
signifikan secara
langsung terhadap
Kinerja Keuangan
(KK). Dan
penerapan GCG
dengan
menggunakan
Manajemen Laba
sebagai veriabel
intervening tidak
berpengaruh
signifikan terhadap
kinerja perusahaan,
artinya Manajemen
Laba bukan
Kinerja Keuangan
(Y)
31
Universitas Sumatera Utara
merupakan
variabel yang baik
dalam memediasi
hubungan antara
GCG dengan
Kinerja Keuangan
(KK), dan GCG
tidak berpengaruh
signifikan terhadap
manajemen laba
serta manajemen
laba berpengaruh
negatif dan tidak
signifikan terhadap
kinerja keuangan.
Kesuma
(2005)
Corporate
Governance (X),
Kinerja (Y)
2.3
Pengaruh
Penerepan
Corporate
Governance
terhadap Kinerja
Perusahaan
Manufaktur yang
Listing di Bursa
Efek Jakarta
Model penelitian
telah sesuai, hal ini
dapat dilihat dari
nilai signifikan F
yang lebih kecil
dari 0,05. Variabel
yang
mempengaruhi
kinerja perusahaan
adalah variabel
komite audit dan
juga komite control
yaitu laverage.
Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual merupakan sintesa tentang hubungan antara variabel
yang disusun dari berbagai teori yang telah dideskripsikan (Sugiyono, 2008:89).
Kerangka konseptual bertujuan untuk mengemukakan secara umum mengenai
objek penelitian yang dilakukan dalam kerangka dari variabel yang akan diteliti.
Kerangka konseptual yang akan diteliti dalam penelitian ini adalah Penerapan
Good Corporate Governance sebagai variable X, dan Kinerja Karyawan sebagai
variable Y.
32
Universitas Sumatera Utara
Zaini dalam Tjager (2003: 4) menambahkan bahwa “CG sebagai sebuah
Governance system diharapkan dapat menumbuhkan keyakinan investor terhadap
korporasi melalui mekanisme control and balance antar berbagai organ dalam
korporasi, terutama antara Dewan Komisaris dan Dewan Direksi”.
Rivai (2005:16) mengemukakan kinerja SDM adalah merupakan “perilaku
yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan
oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan”.
Penerapan GCG diartikan sebagai suatu sistem yang berfungsi untuk
mengarahkan dan mengendalikan organisasi. Oleh karena itu, suatu sistem yang
ada pada suatu organisasi yang memiliki tujuan untuk mencapai kinerja organisasi
yang memiliki tujuan untuk mencapai kinerja organisasi semaksimal mungkin
dengan cara-cara yang tidak merugikan stakeholder organisasi tersebut.
Oleh karena itu, perusahaan harus dapat menyesuaikannya dan merancang
kembali peraturan dan penerapan GCG dengan baik lagi sehingga dapat menjadi
salah satu penentu dalam meningkatkan kinerja karyawan. Berdasarkan uraian
yang telah dijelaskan maka model kerangka konseptual dalam penelitian ini dapat
digambarkan sebagai Gambar 2.2 berikut :
Penerapan Good
Corporate
Governance (GCG)
Kinerja Karyawan
(Y)
(X)
Gambar 2.2
Kerangka Konseptual
Sumber : Zaini dalam Tjager (2003:4), Rivai (2005:16)
33
Universitas Sumatera Utara
2.4
Hipotesis
Sehubungan dengan uraian di atas maka dapat dikemukakan hipotesis
dalam penelitian ini adalah:
Penerapan Good Corporate Governance (GCG) berpengaruh positif dan
signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PT Perkebunan Nusantara IV
(Persero) Bahbutong”
34
Universitas Sumatera Utara
TINJAUAN PUSTAKA
2.1
Uraian Teoritis
2.1.1. Penerapan Prinsip-Prinsip Good Corporate Governance (GCG)
2.1.1.1 Pengertian Penerapan (Implementasi)
Dalam setiap perumusan suatu kebijakan apakah menyangkut program
maupun kegiatan-kegiatan selalu diiringi dengan suatu tindakan penerapan atau
implementasi. Karena betapapun baiknya suatu kebijakan tanpa implementasi,
maka tidak akan banyak berarti. Berikut ini disampaikan beberapa pengertian
implementasi menurut para ahli.
Menurut Pressman dan Wildavsky dalam Tangkilisan (2003:17),
mengartikan implementasi sebagai proses interaksi antara tujuan dengan tindakan
untuk mencapai tujuan tersebut, atau kemampuan untuk menghubungkan antara
yang diinginkan dengan cara untuk mencapainya.
Sementara itu, Van Metter dan Van Horn dalam Winarno (2002:101),
melihat implementasi sebagai tindakan-tindakan yang dilakukan oleh individuindividu (atau kelompok-kelompok), pemerintah maupun swasta yang diarahkan
untuk mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan dalam keputusan-keputusan
kebijakan sebelumnya.
Menurut Usman (2002:70), implementasi adalah bermuara pada aktivitas,
aksi, tindakan atau adanya mekanisme suatu sistem, implementasi bukan sekedar
aktivitas, tapi suatu kegiatan yang terencana dan untuk mencapai tujuan kegiatan.
9
Universitas Sumatera Utara
Setiawan Menurut Guntur (2004:39), implementasi adalah Perluasan aktivitas
yang saling menyesuaikan proses interaksi antara tujuan dan tindakan untuk
mencapainya serta memerlukan jaringan pelaksana, birokrasi yang efektif.
Menurut
Hanifah
(2002:67),
implementasi
adalah
suatu
proses
untuk
melaksanakan kegitan menjadi tindakan kebijakan dari politik dalam administrasi.
Jadi dengan
demikian, dapat dikatakan bahwa penerapan atau
implementasi adalah suatu kegiatan atau rangkaian aktivitas yang dimaksudkan
untuk melaksanakan, menjalankan, menerapkan suatu keputusan kebijakan
tertentu. Implementasi merupakan penerapan sesuatu yang memberikan efek atau
dampak. Dengan kata lain bahwa implementasi merupakan sebuah penempatan
ide, konsep, kebijakan, atau inovasi dalam suatu tindakan praktis sehingga
memberikan dampak, baik berupa perubahan pengetahuan, keterampilan maupun
nilai dan sikap.
2.1.1.2 Pengertian Good Corporate Governance (GCG)
Terminologi Good Corporate Governace (GCG) telah dikenal dari
Amerika Serikat pasca krisis ekonomi sekitar tahun 1930-an. Istilah ini secara
luas telah dikenal dalam dunia usaha. Berikut ini adalah beberapa pengertian
Good Corporate Governance (GCG).
Tanri Abeng dalam Tjager (2003:3) menyatakan bahwa “CG merupakan
pilar utama fondasi korporasi untuk tumbuh
dan berkembang dalam era
persaingan global, sekaligus sebagai prasyarat berfungsinya corporate leadership
yang efektif
10
Universitas Sumatera Utara
Menurut Pratolo (2007:8) Good Corporate Governace (GCG) adalah suatu
sistem yang ada pada suatu organisasi yang memiliki tujuan untuk mencapai
kinerja organisasi yang memiliki tujuan untuk mencapai kinerja organisasi
semaksimal mungkin dengan cara-cara yang tidak merugikan stakeholder
organisasi tersebut.
Zaini dalam Tjager (2003:4) menambahkan bahwa “CG sebagai sebuah
Governance system diharapkan dapat menumbuhkan keyakinan investor terhadap
korporasi melalui mekanisme control and balance antar berbagai organ dalam
korporasi, terutama antara Dewan Komisaris dan Dewan Direksi”.
Secara sederhananya, GC diartikan sebagai suatu sistem yang berfungsi
untuk mengarahkan dan mengendalikan organisasi.
2.1.1.3 Prinsip-Prinsip Dasar Good Corporate Governance (GCG)
Prinsip-prinsip Good Corporate Governance (GCG) merupakan kaedah,
norma ataupun pedoman korporasi yang diperlukan dalam sistem pengelolaan
BUMN yang sehat. Berikut ini adalah prinsip-prinsip Good Corporate
Governance
(GCG) yang dimaksudkan dalam Keputusan Menteri BUMN
Nomor:Kep-117/M-MBU/2002 tentang penerapan praktek Good Corporate
Governance (GCG) pada BUMN.
11
Universitas Sumatera Utara
1
Transparansi
5
2
Kemandirian
Kewajaran
GCG
3
4
Akuntabilitas
Pertanggung
Jawaban
Sumber : Tjager, 2003
Gambar 2.1
Prinsip Prinsip GCG
a. Transparansi,
yaitu
keterbukaan
dalam
melaksanakan
proses
pengambilan keputusan dan keterbukaan dalam mengemukakan
informasi materiil dan relevan mengenai perusahaan. Contohnya:
keterbukaan dalam hal penentuan upah/gaji karyawan, keterbukaan
mengenai Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) karyawan agar tidak
sepihak, keterbukaan mengenai laporan keuangan perusahaan dan
keadaan keuangan perusahaan.
b. Kemandirian, yaitu suatu keadaan di mana perusahaan dikelola secara
professional tanpa benturan kepentingan dan pengaruh/tekanan dari
pihak manapun yang tidak sesuai dengan peraturan perundangundangan yang berlaku dan prinsip-prinsip korporasi yang sehat.
12
Universitas Sumatera Utara
Contohnya: dalam hal pengangkatan maupun mutasi karyawan harus
benar-benar berdasarkan fit and proper test dan pertimbangan tertentu,
dan bukan karena adanya unsur intervensi pihak lain yang mempunyai
kepentingan diluar kepentingan perusahaan dalam pengangkatan
ataupun mutasi karyawan tersebut.
c. Akuntabilitas,
yaitu
pertanggungjawaban
kejelasan
organ
fungsi,
sehingga
pelaksanaan
pengelolaan
dan
perusahaan
terlaksana secara efektif. Contohnya: Adanya kelengkapan laporan
tugas dari setiap karyawan.
d. Pertanggungjawaban,
yaitu
kesesuaian
di
dalam
pengelolaan
perusahaan terhadap peraturan perundang-undangan yang berlaku dan
prinsip-prinsip korporasi yang sehat. Contohnya: kepatuhan karyawan
terhadap peraturan-peraturan perusahan dan kode etik perusahaan.
e. Kewajaran, yaitu keadilan dan kesetaraan didalam memenuhi hak-hak
stakeholder yang timbul berdasarkan perjanjian dan peraturan
perundang-undangan yang berlaku. Contohnya: pemberian kesempatan
promosi dan berkarir kepada semua karyawan tanpa membedabedakan suku, agama, ras, golongan, gender, dan golongan fisik.
Prinsip-prinsip
transparansi,
kemandirian,
akuntabilitas,
pertanggungjawaban dan kewajaran Good Corporate Governance (GCG) dalam
mengurus perusahaan, sebaiknya diimbangi dengan good faith (bertindak atas
itikad baik) dan kode etik perusahaan (code of conduct) agar visi dan misi
perusahaan yang berwawasan internasional dapat terwujud.
13
Universitas Sumatera Utara
Kode etik perusahaan yang dibuat oleh masing-masing perusahaan
hendaknya dijadikan sebagai pedoman standar perilaku yang dapat diterima baik
oleh manajemen maupun karyawan perusahaan dan dalam pelaksanaanya harus
disesuaikan dengan budaya dari perusahaan yang bersangkutan.
2.1.1.4 Tujuan dan Manfaat Good Corporate Governance (GCG)
Terdapat enam hal tujuan dari penerapan Good Corporate Governance
(GCG) pada BUMN.
a) Memaksimalkan nilai BUMN dengan cara meningkatkan prinsip
keterbukaan, akuntabilitas, dapat dipercaya, bertanggung jawab, dan adil
agar perusahaan memiliki daya saing yang kuat, baik secara nasional
maupun internasional.
b) Mendorong pengelolaan BUMN secara professional, transparan dan
efisien, serta memberdayakan fungsi dan meningkatkan kemandirian
organ.
c) Mendorong agar organisasi dalam membuat keputusan dan menjalankan
tindakan dilandasi nilai moral yang tinggi dan kepatuhan terhadap
peraturan perundang-undangan yang berlaku, serta kesadaran akan adanya
tanggung jawab sosial BUMN terhadap stakeholder maupun kelesatarian
lingkungan di sekitar BUMN.
d) Meningkatkan kontribusi BUMN dalam perekonomian nasional.
e) Meningkatkan iklim investasi nasional.
f) Mensukseskan program privatisasi.
14
Universitas Sumatera Utara
Adapun
keuntungan/manfaat
yang
diperoleh
dengan
menerapkan
Corporate Governance pada perusahaan adalah:
a. Meningkatkan kinerja perusahaan melalui terciptanya proses
pengambilan keputusan yang lebih baik dan meningkatkan efisiensi
operasional perusahaan dengan lebih baik.
b. Mempermudah diperolehnya dana pembiayaan yang lebih murah
(karena
faktor
kepercayaan)
yang
pada
akhirnya
akan
meningkatkan corporate value.
c. Mengembalikan
kepercayaan
investor
untuk
menanamkan
modalnya di Indonesia
2.1.1.5 Good Corporate Governance (GCG) dan Code of Conduct
Untuk mewujudkan apa yang dipahami sebagai
Good Corporate
Governance (GCG) ke dalam bentuk kongkret, Perusahaan perlu merumuskan
dan menerapkan nilai-nilai etika berusaha yang sesuai dengan prinsip-prinsip
Good Corporate Governance (GCG) dan budaya perusahaan yang dimilikinya ke
dalam panduan etika (Code of Conduct) baik bagi board maupun pegawai.
Sebuah Panduan adalah kompilasi praktik-praktik dan pengaturan lainnya
yang akan mempengaruhi, membentuk, mengatur
dan menetapkan benchmark
untuk tingkah laku pada suatu komunitas perusahaan.
Panduan akan mengarahkan perusahaan untuk mengatur diri mereka
sendiri atas dasar kepentingan bersama antara mereka dan masyarakat. Panduan
juga dapat dipandang
sebagai
acuan bahwa produk, jasa atau aktivitas yang
dilakukan perusahaan memenuhi standar tertentu yang telah ditetapkan.
15
Universitas Sumatera Utara
Code of Conduct
berisi kodifikasi kebijakan
perusahaan,
peraturan
pegawai, dan kesepakatan yang telah dibuat bersama antara Perusahaan dengan
pegawai untuk menjalankan aktifitas perusahaan sesuai dengan budaya yang
diharapkan dan memenuhi harapan tercapainya prinsip-prinsip Good Corporate
Governance (GCG).
Sebagai sebuah etika, Code of Conduct merupakan panduan nilai-nilai
etika berusaha yang dituntut dari segenap jajaran Perusahaan, baik board maupun
pegawai sehingga bertingkah laku sesuai dengan budaya yang diharapkan dan
memenuhi standar tertentu yang ditetapkan. Akhirnya hal ini akan bermuara pada
penciptaan budaya perusahaan yang akhirnya menciptakan nilai tambah bagi
perusahaan.
Selain untuk mengembangkan perilaku yang baik sesuai dengan standar
etika yang berlaku bagi komisaris, direksi dan pegawai, Code of Conduct juga
berfungsi untuk mengembangkan hubungan yang baik antara Perusahaan dan
komisaris, direksi serta pegawainya dengan pihak-pihak luar yang terkait dengan
usaha Perusahaan berlandaskan prinsip-prinsip Good Corporate Governance
(GCG) dan penerapan etika perusahaan.
Implementasi
Code
of
Conduct,
baik
kepatuhan
ataupun
ketidakpatuhannya menjadi salah satu aspek penilaian kinerja pegawai, sehingga
hal tersebut diharapkan dapat menumbuhkan sense of belonging segenap jajaran
perusahaan terhadap Good Corporate Governance (GCG) itu sendiri.
Dengan demikian berdasarkan penjelasan-penjelasan diatas dapat
disimpulkan bahwa penerapan atau implementasi prinsip-prinsip Good Corporate
16
Universitas Sumatera Utara
Governance (GCG) pada dasarnya adalah suatu kegiatan atau rangkaian aktivitas
yang dimaksudkan untuk melaksanakan, menjalankan dan menerapkan prinsipprinsip Good Corporate Governance (GCG) yang terdiri dari: Transparansi,
Kemandirian, Akuntabilitas, Pertanggung jawanban dan Kesetaraan, ke dalam
tubuh organisasi atau perusahaan. Prinsi-prinsip tersebut sifatnya masih abstrak,
oleh karena itu perlu dibuat panduan pedoman (Code of Conduct), yang berisikan
nilai-nilai etika berusaha yang sesuai dengan prinsip-prinsip Good Corporate
Governance (GCG) tersebut.
2.1.2. Good Corporate Governance (GCG) Sebagai Kumpulan Nilai
2.1.2.1 Pengertian Nilai
Nilai mencerminkan keyakinan-keyakinan dasar bahwa “bentuk khusus
perilaku atau bentuk akhir keberadaan secara pribadi atau sosial lebih dipilih
dibandingkan dengan bentuk perilaku atau bentuk akhir keberadaan perlawanan
atau kebalikan. Nilai mengandung unsur pertimbangan yang mengemban gagasangagasan seorang individu mengenai apa yang benar, baik atau diinginkan. Berikut
ini pengertian tentang nilai menurut para ahli, diantaranya :
Menurut Soerjono (2002:5) nilai adalah sesuatu yang diinginkan (positif)
atau sesuatu yang tidak diinginkan (negatif). Nilai merupakan sesuatu yang
diinginkan apabila nilai bersifat positif dalam arti menguntungkan atau
menyenangkan dan memudahkan pihak yang memperolehnya untuk memenuhi
kepentingan-kepentingannya yang berkaitan dengan nilai tersebut. Sebaliknya,
nilai merupakan sesuatu yang tidak diinginkan apabila nilai tersebut bersifat
17
Universitas Sumatera Utara
negatif dalam arti merugikan atau menyulitkan pihak yang memperolehnya untuk
mempengaruhi kepentingannya sehingga dengan sendirinya nilai tersebut dijauhi.
Lorens Bagus (2002) dalam Kamus Filsafat menjelaskan makna nilai
sebagai berikut:
1. Nilai dalam bahasa Inggris value, bahasa Latin valere (berguna,mampu
akan, berdaya, berlaku, kuat).
2. Nilai ditinjau dari segi harkat adalah kualitas suatu hal yang menjadikan
hal itu dapat disukai, diinginkan, berguna, atau dapat menjadi objek
kepentingan.
3. Nilai ditinjau dari segi keistimewaan adalah apa yang dihargai, dinilai
tinggi atau dihargai sebagai sesuatu kebaikan. Lawan dari suatu nilai
positif adalah “tidak bernilai” atau “nilai negative”. Baik akan menjadi
suatu nilai dan lawannya (jelek, buruk) akan menjadi suatu “nilai
negative” atau “tidak bernilai”.
4. Nilai ditinjau dari sudut Ilmu Ekonomi yang bergelut dengan kegunaan
dan nilai tukar benda-benda material, pertama kali mengunakan secara
umum kata “nilai”.
Dari definisi-definisi diatas, dapat disimpulkan bahwa nilai adalah
kumpulan sikap perasaan ataupun anggapan terhadap sesuatu hal mengenai baikburuk, benar-salah, diinginkan-tidak diinginkan, patut-tidak patut, penting-tidak
penting yang mempengaruhi perilaku orang yang memiliki nilai tersebut.
Seorang individu mungkin memiliki nilai – nilai yang berbeda, bahkan
bertentangan dengan individu – individu lain dalam masyarakatnya. Nilai yang
18
Universitas Sumatera Utara
dianut oleh seorang individu dan berbeda dengan nilai yang dianut oleh sebagian
besar anggota masyarakat dapat disebut sebagai nilai individual. Sedangkan nilai
– nilai yang dianut oleh sebagian besar anggota masyarakat disebut nilai sosial.
Intraksi antara berbagai nilai sosial akan membentuk sebuah konsep baru yang
disebut dengan sistem nilai. Sistem nilai adalah kesepakatan ataupun consensus
yang dijadikan pedoman atau pegangan hidup dalam bersosialisasi. Sistem nilai
tidak hanya berlaku dalam lingkungan masyarakat secara umum tapi juga bisa
berlaku dalam lingkungan atau perusahaan.
2.1.2.2 Hubungan Nilai dan Perilaku
Menurut Pabundu (2006:15) nilai yang dianut seseorang dapat
mempengaruhi perilaku atau tingkah lakunya, sebab apa pun yang dilakukannya
dibimbing dan berpedoman pada nilai-nilai yang dianutnya. Dalam sebuah
organisasi
atau
perusahaan,
nilai
yang
dianut
seorang
anggota
akan
mempengaruhi tingkah lakunya dalam beriteraksi dengan anggota lain maupun
dalam melaksanakan tugas.
Kun dan Juju (2004:26) menyatakan bahwa nilai berfungsi sebagai
landasan, alasan, atau motivasi dalam segala tingkah laku dan perbuatan
seseorang. Nilai mencerminkan kualitas pilihan tindakan dan pandangan hidup
seseorang. Sebuah interaksi sosial memerlukan nilai, baik itu mendapatkan hak
maupun menjalankan kewajiban. Dengan demikian, nilai-nilai mengandung
standar normatif dalam perilaku individu maupun dalam masyarakat.
Dalam kaitannya dengan organisasi, nilai menjadi sangat penting untuk
dipelajari karena nilai menjadi dasar untuk memahami sikap dan motivasi serta
19
Universitas Sumatera Utara
karena nilai mempengaruhi persepsi seorang karyawan. Individu-individu
memasuki organisasi dengan gagasan dan keyakinan yang dikonsepsikan
sebelumnya mengenai “apa yang seharusnya” dan “tidak seharusnya”. Tentu saja
gagasan-gagasan itu sendiri tidaklah bebas nilai. Sebaliknya gagasan-gagasan
tersebut mengandung penafsiran tentang benar dan salah. Sebagai sebuah ilustrasi
misalnya: seorang individu awalnya memiliki sebuah keyakinan bahwa penentuan
gaji berdasarkan kinerja adalah benar, sedangkan penentuan gaji berdasarkan
senioritas salah atau lebih rendah. Maka, ketika ia bergabung dengan sebuah
organisasi yang sebaliknya malah memberi ganjaran berdasarkan senioritas dan
buka kinerja. Maka kemungkinan besar individu tersebut akan kecewa, dan ini
dapat memicu ketidakpuasan kerja dan keputusan untuk tidak memaksimalkan
kinerja.
Oleh karena itu, sangat penting bagi sebuah organisasi perusahaan
memperhatikan setiap nilai yang dibawa oleh karyawannya, dan menyamakan
nilai tersebut dengan visi, praktek serta kebijakan perusahaan atau nilai
perusahaan. Hal ini untuk menghindari munculnya rasaketidakpuasan ataupun
kekurangsenangan karyawan perusahaan sehingga karyawan bisa lebih menikmati
pekerjaannya.
Good Corporate Governance (GCG) sebagai sebuah system nilai
mengandung sekumpulan nilai
–
nilai
inti
(transparansi,
kemandirian,
akuntabilitas, pertanggung jawaban dan kesetaraan) dimana nilai-nilai inti tersebut
juga adalah nilai – nilai ideal dari apa yang dinilai baik atau benar oleh semua
pihak dalam mengelola perusahaan. Konsep ini mencoba menyelaraskan antara
20
Universitas Sumatera Utara
nilai individu dengan nilai perusahaan melalui nilai – nilai yang ideal tersebut.
Apabila antara karyawan dengan perusahaan telah tercapai keselarasan nilai, maka
ini memberikan keuntungan bagi kedua pihak, disatu sisi karyawan akan lebih
bersemangat kerja yang berdampak padapeningkatan kinerja keryawan, sementara
dilain sisi dengan meningkatkan kinerja karyawan itu, secara keseluruhan akan
membuat performance perusahaan menjadi baik.
2.1.2.3 Internalisasi Good Corporate Governance (GCG)
Menyadari keuntungan yang diperoleh dari adanya penerapan Good
Corporate Governance (GCG) diatas, maka perlu diadakan pengenalan lebih jauh
atas nilai tersebut kepadasemua pihak yang ada dalam perusahaan, agar nilai
Good Corporate Governance (GCG) dapat berfungsi menjadi acuan atau
pedoman mereka dalam beraktivitas perusahaan, untuk itu dilakukan sebuah
proses yang disebut internasional nilai. Internsional mempunyai arti pendalaman ,
penghayatan atau pengasingan. Internalisasi Good Corporate Governance (GCG)
disini adalah proses penanamkan dan menumbuhkembangkan secara mendalam
prinsip – prinsip Good Corporate Governance (GCG) ke dalam diri karyawan
sehingga menjadi bagian dari diri karyawan tersebut. Apabila individu karyawan
telah menghayati atau menjiwai secara mendalam nilai – nilai yang terkandung
dalam Good Corporate Governance (GCG), maka individu tersebut akan
memandang keliru pola tingkah laku yang tidak sesuai dengan nilai – nilai
tersebut.
Nilai - nilai yang terintenalisasi biasanya berfungsi untuk mengungkapkan
kepada pihak luar usaha atau upaya yang dilakukan seseorang secara sengeja
21
Universitas Sumatera Utara
untuk menutup - nutupi perasaan hatinya. Itu merupakan bagian dari proses
penyesuaian diri dalam usahanya untuk menghindari suatu konflik dengan berpura
– pura setuju atau mengikuti perasaan – perasaan abstrak dan norma – norma
tertentu, padahal dalam kenyataannya orang itu berpegang pada nilai – nilai yang
berlainan. Demikian halnya dengan Good Corporate Governance (GCG), nilai –
nilai Good Corporate Governance (GCG) yang terinternalisasi dengan baik dalam
jiwa karyawan akan membuat mereka ikut mematuhinya, walaupun mungkin
tidak selalu sesuai dengan nilai yang sebelumnya ada dalam diri mereka. Tapi
karena Good Corporate Governance (GCG) merupakan hasil kesepkaatan
bersama, maka mau tidak mau mereka harus melaksanakan semua nilai yang
terkandung dalam Good Corporate Governance (GCG) tersebut.
2.1.3
Kinerja Karyawan
Pengertian Kinerja yaitu suatu hasil kerja yang dihasilkan oleh seorang
karyawan diartikan untuk mencapai tujuan yang diharapkan. Menurut Tika
(2006:56) Kinerja sebagai hasil-hasil fungsi pekerjaan/kegiatan seseorang atau
kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk
mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu. Menurut Mangkunegara
(2006:9) kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil dari kerja secara kualitas
dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Kinerja seorang karyawan pada dasarnya adalah suatu hasil kerja yang
dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas – tugas yang dibebankan kepadanya
yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesanggupan serta waktu
22
Universitas Sumatera Utara
(Hasibuan, 2005:94). Kinerja merupakan gabungan dari kemampuan dan minat
seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta
peran dan tingkat motivasi seorang karyawan.
2.1.3.1 Tujuan Manajemen Kinerja
Tujuan penilaian kinerja atau prestasi kinerja karyawan pada dasarya
meliputi (Rivai, 2004 :312) :
a. Untuk mengetahui tingkat prestasi karyawan selama ini
b. Pemberian imbalan yang serasi, misalnya untuk pemberian kenaikan gaji
berkala, gaji pokok, kenaikan gaji istimewa, insentif uang
c. Mendorong pertanggung jawaban dari karyawan
d. Untuk pembeda antar karyawan yang satu dengan yang lain
e. Pengembangan SDM yang masih dapat dibedakan lagi kedalam :
1. Penugasan kembali, seperti diadakannya mutasi atau transfer, rotasi
pekerjaan
2. Promosi, kenaikan jabatan
3. Training atau latihan
f. Meningkatkan motivasi kerja
g. Meningkatkan etos kerja
h. Memperkuat hubungan antar karyawan dengan supervisor melalui diskusi
tentang kemajuan kerja mereka
i. Sebagai alat untuk memperoleh umpan balik dari karyawan untuk
memperbaiki desain pekerjaan, lingkungan kerja, dan rencana karir
selanjutnya
23
Universitas Sumatera Utara
j. Membantu menempatkan karyawan dengan pekerjaan yang sesuai untuk
mencapai hasil yang baik secara menyeluruh.
k. Mengembangkan dan menetaokan kompensasi pekerjaan.
2.1.3.2 Metode Penilaian Kinerja Karyawan
Menurut Rivai (2004: 324) Metode atau teknik penilaian kinerja karyawan
dapat digunakan dengan pendekatan yang berorientasi masa lalu dan masa depan.
1) Metode Penilaian Berorientasi Masa Lalu
Dengan metode penilaian yang berorientasi pada masa lalu, karyawan dapat
memperoleh umpan balik dari upaya – upaya mereka yang mengarah kepada
perbaikan – perbaikan kinerja yang meliputi:
a. Skala Peringkat
Merupakan metode yang paling tua dan paling banyak digunakan dalam
penilaian prestasi, di mana para penilai diharuskan melakukan suatu penilaian
yang berhubungan dengan hasil kerja karyawan dalam skala-skala tertentu,
mulai dari yang paling rendah sampai paling tinggi.
b. Daftar Pertanyaan
Penilaian berdasarkan metode ini terdiri dari sejumlah pertanyaan yang
menjelaskam beraneka macam tingkat perilaku bagi suatu pekerjaan tertentu.
c. Metode dengan Pilihan Terarah
Metode ini dirancang untuk meningkatkan objektivitas dan mengurangi
subjektivitas dalam penilaian.
24
Universitas Sumatera Utara
d. Metode Peristiwa Kritis
Metode ini merupakan pemilihan yang mendasarkan pada catatan kritis penilai
atas perilaku karyawan, seperti sangat baik atau sangat jelek di dalam
melaksanakan pekerjaan.
e. Metode Catatan Prestasi
Metode ini berkaitan erat dengan metode peristiwa kritis, yaitu catatan
penyempuraan yang banyak digunakan terutama oleh para profesional.
f. Skala Peringkat dikaitkan dengan tingkah laku
Metode ini merupakan suatu cara penilaian prestasi kerja karyawan untuk
satu kurun waktu tertentu di masa lalu dengan mengaitkan skala peringkat
prestasi kerja dengan perilaku tertentu.
g. Metode Peninjauan Lapangan
Di sini penyelia turun ke lapangan bersama-sama dengan ahli dari SDM.
h. Tes dan Observasi Prestasi Kerja
Pertimbangan dan keterbatasan penilaian presrasi dapat didasarkan pada tes
pengetahuan dan keterampilan, berupa tes tertulis dan peragaan, syaratnya tes
harus valid dan dapat dipercaya.
i. Pendekatan Evaluasi Komparatif
Metode ini mengutamakan perbandingan prestasi kerja seorang dengan
karyawan lain yang menyelenggarakan kegiatan sejenis.
2) Metode Penilaian Berorientasi Masa Depan
a. Penilaian Diri Sendiri
25
Universitas Sumatera Utara
Penilaian diri sendiri adalah penilaian yang dilakukan oleh karyawan sendiri
dengan harapan karyawan tersebut dapat lebih mengenal kekuatan-kekuatan
dan kelemahannya sehingga mampu mengidentifikasikan aspek-aspek
perilaku kerja di masa yang akan datang.
b. Manajemen Berdasarkan Sasaran
Manajemen berdasaekan sasaran yaitu, suatu bentuk penilaian di mana
karyawan dan penyelia bersama-sama menetapkan tujuan-tujuan atau sasaransasaran pelaksana kerja di waktu yang akan datang.
c. Penilaian Secara Psikologis
Proses penilaian yang dilakukan oleh para ahli psikologi untuk mengetahui
potensi seseorang yang berkaitan dengan pelaksanaan pekerjaan seperti
kemampuan intelektual, motivasi, dan lain-lain yang bersifat psikologis.
d. Pusat Penilaian
Pusat penilaian adalah penilaian yang dilakukan melalui serangkaian teknik
penilaian dan dilakukan oleh sejumlah penilai untuk mengetahui potensi
seseorang dalam melakukan tanggung jawab yang lebih besar.
2.1.3.3 Faktor – faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Menurut Mangkunegara (2006:13-14) dalam pembahasan mengenai
permasalahan kinerja karyawan maka tidak terlepas dari berbagai macam faktor
yang mempengaruhi pencapaian kinerja diantaranya :
1) Faktor kemampuan (Ability).
Secara psikologis, kemampuan terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan
kemampuan reality (knowledge + skill) diatas rata- rata dengan pendidikan
26
Universitas Sumatera Utara
yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekrjaan
sehari – hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja maksimal.
2) Faktor Motivasi (motivation).
Motivasi diartikan suatu sikap terhadap situasi kerja di lingkungan
organisasinya. Mereka yang bersikap positif terhadap situasi kerjanya akan
menunjukkan motivasi kerja tinggi dan sebaliknya jika mereka bersikap
negative terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja yang
rendah. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri karyawan yang
terarah untuk mencapai tujuan kerja.
Sedangkan menurut Siagian (2007:114), ada banyak faktor yang
mempengaruhi kinerja yaitu :
1. Gaji yang cukup
2. Lingkungan dan iklim kerja
3. Harga diri perlu mendapat perhatian
4. Menempatkan pegawai pada posisi yang tepat
5. Memberikan kesempatan untuk maju
6. Perasaan aman untuk masa depan perlu diperhatikan
7. Usahakan agar karyawan mempunyai loyalitas
8. Sesekali para karyawan perlu diajak berunding
9. Pemberian insentif yang menyenangkan
10. Kapasitas kerja
27
Universitas Sumatera Utara
2.1.4
Indikator Kinerja Karyawan
Sutrisno (2009:152) menjelaskan ada enam indikator kinerja yaitu:
1. Hasil kerja
Meliputi tingkat kualitas maupun kuantitas yang telah dihasilkan dan sejauh
mana pengawasan dilakukan.
2. Pengetahuan pekerjaan.
Tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas dan pekerjaan yang akan
berpengaruh langsung terhadap kuantitas dan kualitas hasil kerja.
3. Inisiatif
Tingkat inisiatif selama melaksanakan tugas pekerjaan khususnya dalam hal
penanganan masalah – masalah yang timbul.
4. Kecekatan mental.
Tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima instruksi kerja dan
menyesuaikan dengan cara kerja serta situasi kerja yang ada.
5. Sikap.
Tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan tugas
pekerjaan,
6. Disiplin waktu dan absensi
2.1.5
Pengaruh Penerapan Prinsip-Prinsip Good Corporate Governance
(GCG) Terhadap Kinerja Karyawan
Karyawan adalah aset terpenting untuk berlangsungnya kegiatan
operasional setiap perusahaan, termasuk BUMN. Maju dan tidak majunya sebuah
BUMN salah satunya, ditentukan oleh faktor kinerja karyawan yang dimilikinya.
28
Universitas Sumatera Utara
Semakin bagus kualitas atau kinerja karyawan maka akan berdampak positif
terhadap kinerja BUMN yang bagus pula, demikian sebaliknya.
Good Corporate Governance (GCG) adalah sebuah sistem nilai yang
terdiri dari sekumpulan nilai – nilai inti yang berfungsi untuk mengarahkan dan
mengendalikan organisasi kearah yang ideal. Penerapan konsep Good Corporate
Governance
(GCG) dalam sebuah perusahaan memungkinkan di perbaikinya
kinerja karyawan yang sebelumnya buruk menjadi baik. Hal ini dilakukan melalui
transformasi nilai-nilai yang terkandung didalam prinsip Good Corporate
Governance (GCG) ke dalam kegiatan sehari-hari pekerja dan jajaran manajemen
perusahaan. Nilai-nilai tersebut akan mempengaruhi perilaku setiap individu yang
pada akhirnya akan mempengaruhi kinerjanya.
Menurut Pabundu (2006:15), nilai yang dianut seseorang dapat
mempengaruhi perilaku atau tingkah lakunya, sebab apa pun yang dilakukannya
dibimbing dan berpedoman pada nilai-nilai yang dianutnya. Dalam sebuah
organisasi
atau
perusahaan,
nilai
yang
dianut
seorang
anggota
akan
mempengaruhi tingkah lakunya dalam beriteraksi dengan anggota lain maupun
dalam melaksanakan tugas.
Penerapan konsep prinsip-prinsip Good Corporate Governance (GCG)
dalam perusahaan umumnya masih bersifat abstrak, belum membumi. Untuk itu
perlu ada semacam norma atau pedoman dalam berprilaku yang bersifat
membumi dan terukur yang mengikat seluruh anggota sehingga bersedia secara
sukarela dan tulus untuk menerapkan setiap prinsip Good Corporate Governance
(GCG). Norma atau pedoman berprilaku yang dimaksud adalah kode etik
29
Universitas Sumatera Utara
perusahaan (Code of Conduct). Code of Conduct merupakan bagian terpadu dari
Good Corporate Governance (GCG) yang berisi norma tertulis yang menjadi
standar prilaku dan komitmen seluruh karyawan dalam kegiatan operasional
perusahaan maupun berperilaku kepada stakeholder. Code of Conduct merupakan
hasil kesepakatan antara berbagai pihak, termasuk antara manajemen perusahaan
dengan karyawan.
Komitmen perusahaan seperti yang tertuang dalam Pedoman Perilaku
Perusahaan atau Code of Conduct PTPN IV (Persero) Bahbutong adalah untuk
meraih kinerja puncak perusahaan dan menerapkan prinsip-prinsip Good
Corporate Governance (GCG). Oleh karena itu, melalui adanya Code of Conduct
dalam perusahaan, maka diharapkan pula Good Corporate Governance (GCG)
dapat secara optimal dilaksanakan.
Berdasarkan uraian di atas maka disebutkan bahwa dalam rangka
penerapan Good Corporate Governance (GCG) yang lebih efektif, maka
dibutuhkan Code of Conduct yang mengatur bagaimana karyawan berprilaku
dalam kegiatan operasional maupun berprilaku kepada stakeholder, yang pada
akhirnya berpengaruh positif terhadap peningkatan kinerja karyawan perusahaan.
Dengan demikian jelaslah penerapan prinsip-prinsip Good Corporate Governance
(GCG) akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan sebuah perusahaan.
30
Universitas Sumatera Utara
2.2
Penelitian Terdahulu
Nama
Peneliti
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
Variabel
Judul
Penelitian
Hasil
Penelitian
Penelitian
Maria Ulfa
(2005)
Good Corporate
Governane
Penerapan Prinsip
Good Corporate
Governance pa
BUMN PTPN III
(Persero) Sei
Sikambinga
Medan
GCG sudah mulai
diimplementasikan.
Namun, belum
sepenuhnya sebab
implementasi GCG
tersebut dilakukan
secara bertahap.
Dengan demikian
dapat dikatakan
bahwa penerapan
prinsip GCG di
PTPN III sudah
diterapkan dalam
perusahaan sebagai
upaya untuk
meningkatkan nilai
perusahaan melalui
kerja sama yang
baik diantara
organ-organ
perusahaan.
Maf‟ul
Taufiq
(2013)
GCG (X)
Pengaruh
Penerapan GCG
tehadap kinerja
keuangan dengan
menggunakan
manajemen laba
sebagai variabel
intervening (studi
pada perusahaan
perbankan yang
terdaftar di Bursa
Efek Indonesia)
Penerapan GCG
berpengaruh
signifikan secara
langsung terhadap
Kinerja Keuangan
(KK). Dan
penerapan GCG
dengan
menggunakan
Manajemen Laba
sebagai veriabel
intervening tidak
berpengaruh
signifikan terhadap
kinerja perusahaan,
artinya Manajemen
Laba bukan
Kinerja Keuangan
(Y)
31
Universitas Sumatera Utara
merupakan
variabel yang baik
dalam memediasi
hubungan antara
GCG dengan
Kinerja Keuangan
(KK), dan GCG
tidak berpengaruh
signifikan terhadap
manajemen laba
serta manajemen
laba berpengaruh
negatif dan tidak
signifikan terhadap
kinerja keuangan.
Kesuma
(2005)
Corporate
Governance (X),
Kinerja (Y)
2.3
Pengaruh
Penerepan
Corporate
Governance
terhadap Kinerja
Perusahaan
Manufaktur yang
Listing di Bursa
Efek Jakarta
Model penelitian
telah sesuai, hal ini
dapat dilihat dari
nilai signifikan F
yang lebih kecil
dari 0,05. Variabel
yang
mempengaruhi
kinerja perusahaan
adalah variabel
komite audit dan
juga komite control
yaitu laverage.
Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual merupakan sintesa tentang hubungan antara variabel
yang disusun dari berbagai teori yang telah dideskripsikan (Sugiyono, 2008:89).
Kerangka konseptual bertujuan untuk mengemukakan secara umum mengenai
objek penelitian yang dilakukan dalam kerangka dari variabel yang akan diteliti.
Kerangka konseptual yang akan diteliti dalam penelitian ini adalah Penerapan
Good Corporate Governance sebagai variable X, dan Kinerja Karyawan sebagai
variable Y.
32
Universitas Sumatera Utara
Zaini dalam Tjager (2003: 4) menambahkan bahwa “CG sebagai sebuah
Governance system diharapkan dapat menumbuhkan keyakinan investor terhadap
korporasi melalui mekanisme control and balance antar berbagai organ dalam
korporasi, terutama antara Dewan Komisaris dan Dewan Direksi”.
Rivai (2005:16) mengemukakan kinerja SDM adalah merupakan “perilaku
yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan
oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan”.
Penerapan GCG diartikan sebagai suatu sistem yang berfungsi untuk
mengarahkan dan mengendalikan organisasi. Oleh karena itu, suatu sistem yang
ada pada suatu organisasi yang memiliki tujuan untuk mencapai kinerja organisasi
yang memiliki tujuan untuk mencapai kinerja organisasi semaksimal mungkin
dengan cara-cara yang tidak merugikan stakeholder organisasi tersebut.
Oleh karena itu, perusahaan harus dapat menyesuaikannya dan merancang
kembali peraturan dan penerapan GCG dengan baik lagi sehingga dapat menjadi
salah satu penentu dalam meningkatkan kinerja karyawan. Berdasarkan uraian
yang telah dijelaskan maka model kerangka konseptual dalam penelitian ini dapat
digambarkan sebagai Gambar 2.2 berikut :
Penerapan Good
Corporate
Governance (GCG)
Kinerja Karyawan
(Y)
(X)
Gambar 2.2
Kerangka Konseptual
Sumber : Zaini dalam Tjager (2003:4), Rivai (2005:16)
33
Universitas Sumatera Utara
2.4
Hipotesis
Sehubungan dengan uraian di atas maka dapat dikemukakan hipotesis
dalam penelitian ini adalah:
Penerapan Good Corporate Governance (GCG) berpengaruh positif dan
signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PT Perkebunan Nusantara IV
(Persero) Bahbutong”
34
Universitas Sumatera Utara