Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap Komitmen Organisasional Dan Organizational Citizenship Behavior Yang Dimediasi Oleh Kepuasan Kerja | supit | JURNAL RISET BISNIS DAN MANAJEMEN 12745 25421 1 SM
Gaya Kepemimpinan Tranformasional….. (Supit) 351
Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap Komitmen
Organisasional Dan Organizational Citizenship Behavior Yang Dimediasi Oleh
Kepuasan Kerja
Isa Yohannes Israel Supit
Program Magister Manajemen Fakutas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Sam Ratulangi
(izhaaaaa@gmail.com )
Abstract
Recently the growing of the hospital as the healthy services organization is increasing
rapidly. This raises an intense competition between hospitals. Hospital not only compete each
other but also with a practical tocologist, practical doctors and other healty services. The
result of the research show that leadership transformation is significantly effect te job
satisfaction. Leadership transformation is significantly effect the OCB. Job satisfaction is
significantly effect the organization commitment. Organization commitment is significantly
effect the OCB
Keywords: Transformation Leadership style, organization commitment, OCB, job satisfaction
Abstrak
Rumah sakit yang merupakan organisasi pelayanan kesehatan pertumbuhannya belakangan
ini meningkat pesat. Hal ini menimbulkan persaingan yang semakin ketat antar rumah sakit.
Rumah sakit tidak hanya bersaing dengan rumah sakit lainnya tetapi juga harus bersaing
dengan praktek bidan, praktek dokter dan pelayanan kesehatan lainnya. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa Kepemimpinan Transformasional mempunyai pengaruh signifikan
terhadap kepuasan kerja. Kepemimpinan Transformasional berpengaruh signifikan terhadap
Komitmen Organisasional. Kepemimpinan Transformasional berpengaruh signifikan
terhadap OCB. Kepuasan kerja signifikan pengaruhnya terhadap Komitmen Organisasi.
Komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap OCB
Kata Kunci: Gaya Kepemimpinan Transformasional, Komitmen Organisasional, OCB,
kepuasan Kerja
s
Jurnal Riset Bisnis dan Manajemen Vol 4 ,No.3, Edisi Khusus SDM 2016: 351-368 352
organisasinya, maka orang tersebut akan
Latar Belakang
Kontribusi
karyawan
pada
melakukan
apapun
untuk
memajukan
organisasi akan menjadi penting, jika
perusahaannya
dilakukan dengan tindakan efektif dan
terhadap organisasinya (Luthans, 1995).
berperilaku secara benar. Tidak hanya
Ketika
karena
keyakinannya
seseorang
mendapatkan
jumlah usaha tetapi juga arah dari usaha.
kepuasan kerja dan mempunyai komitmen
Sifat-sifat yang ada pada diri karyawan,
yang tinggi terhadap organisasi, karyawan
upaya atau kemauan untuk bekerja, serta
akan memberikan pelayanan yang baik dan
berbagai hal yang merupakan dukungan
begitu juga sebaliknya, ketika karyawan
dari organisasi sangat besar artinya bagi
saja tidak mengalami kepuasan maka
keberhasilan kinerja karyawan (Suhardi
pelayanan
yang
diberikan
Sigit, 2001). Kinerja sumber daya manusia
konsumen,
bisa
tidak
(karyawan) yang tinggi akan mendorong
Kepuasan
kerjadi
munculnya
organizational
citizenship
kepada
memuaskan.
artikan
sebagai
tanggapan emosional seseorang terhadap
behavior (OCB), yaitu perilaku melebihi
aspek-aspek
apa yang telah distandarkan perusahaan
keseluruhan
(Krietner dan Kinicki, 2004). Munculnya
1998). Keadaan emosional atau sikap
OCB dapat menjadi gambaran adanya
seseorang
kinerja yang tinggi dalam organisasi.
dalam bentuk tanggung jawab, perhatian,
Organizational
Citizenship
serta
didalam
atau
pekerjaannya
tersebut
akan
perkembangan
pada
(Nawawi,
diperlihatkan
kinerjanya.
Behavior dapat timbul dari berbagai faktor
Kane&Kane (1993), Bernardin&Russell
dalam organisasi, di antaranya karena
(1998), Cascio (1998) dalam Khaerul
adanya kepuasan kerja dari karyawandan
Umam (2010) menyatakan bahwa kinerja
komitmen organisasi yang tinggi (Robbin
adalah catatan mengenai akibat-akibat
dan
yang
Judge,
2007).
Ketika
karyawan
dihasilkan
pada
sebuah
fungsi
merasakan kepuasan terhadap pekerjaan
pekerjaan atau aktifitas selama periode
yang
karyawan
tertentu yang berhubungan dengan tujuan
tersebut akan bekerja secara maksimal
organisasi. Banyak unsur yang berperan
dalam
pekerjaannya,
dan mendukung berfungsinya operasional
bahkan melakukan beberapa hal yang
suatu organisasi rumah sakit, salah satu
mungkin diluar tugasnya. Begitu juga
unsur utama pendukung tersebut adalah
dengan
mempunyai
sumber daya manusia (SDM) yang padat
terhadap
karya dan berkualitas tinggi, yang disertai
dilakukannya,
maka
menyelesaikan
ketika
komitmen
seseorang
yang
tinggi
Gaya Kepemimpinan Tranformasional….. (Supit)
353
kesadaran akan penghayatan pengabdian
Berdasarkan uraian di atas maka
kepada kepentingan pasien (Handoko,
penelitian ini mencoba melihat hal tersebut
2003).
di organisasi rumah sakit khususnya di
Keinginan karyawan untuk bekerja
rumah sakit Pancaran Kasih Manado. Hal
dengan kualitas yang baik dan berusaha
ini di latar belakangi oleh situasi saat ini
menciptakan layanan terbaik merupakan
dimana rumah sakit yang merupakan
indikasi dari Organizational Citizenship
organisasi
Behaviour (OCB) yang dimilki oleh
pertumbuhannya belakangan ini meningkat
Organizational
pesat. Hal ini menimbulkan persaingan
adalah
sikap
yang semakin ketat antar rumah sakit.
perilaku karyawan yang dilakukan dengan
Rumah sakit tidak hanya bersaing dengan
sukarela, tulus, senang hati tanpa harus
rumah sakit lainnya tetapi juga harus
diperintah
oleh
bersaing dengan praktek bidan, praktek
perusahaan. Karyawan yang memiliki
dokter dan pelayanan kesehatan lainnya.
OCB akan memiliki loyalitas yang tinggi
Perubahan yang terjadi dalam masyarakat
terhadap organisasi tempatnya bekerja, dan
dewasa
dengan sendirinya akan merasa nyaman
persaingan
tersebut,
dan aman terhadap pekerjaannya ( Organ
demografi,
sosial
et al, 2006). Loyalitas yang tinggi terhadap
kompetisi pasar maupun sumber daya
organisasi didapat juga jika karyawan
manusianya. Rumah sakit juga perlu
memiliki
tinggi.
melakukan analisis kelemahan, kekuatan,
Komitmen organisasi merupakan suatu
kesempatan serta tantangan di masa depan
sikap yang mencerminkan keinginan kuat
untuk
untuk tetap berada dalam organisasi,
menghadapi perubahan yang terjadi dan
berusaha untuk sesuai dengan keinginan
mengantisipasi kemungkinan yang terjadi.
organisasi serta menerima nilai dan tujuan
Begitu juga untuk menghadapi persaingan
organisasi
2006).Komitmen
sekarang ini rumah sakit harus memiliki
organisasi pada karyawan yang tinggi
sumber daya manusia yang berkualitas.
biasanya akan meningkatkan kinerja dan
Sumber daya manusia dalam organisasi
sekaligus
tingkat
merupakan aspek krusial yang menentukan
seorang
keefektifan suatu organisasi. Oleh karena
komitmen
itu organisasi senantiasa perlu melakukan
seorang
karyawan.
Citizenship
absensi
Behaviour
dan
dikendalikan
komit-
men
(Luthans,
dapat
dan
yang
menurunkan
sebaliknya
karyawan memiliki
jika
tingkat
rendah maka kinerjanya juga rendah.
pelayanan
ini
sangat
menyusun
kesehatan
mempengaruhi
baik
ekonomi,
strategi
perubahan
IPTEK,
dalam
investasi dengan melaksanakan fungsi
Jurnal Riset Bisnis dan Manajemen Vol 4 ,No.3, Edisi Khusus SDM 2016: 351-368 354
MSDM
yaitu
penyeleksian
mulai
sampai
perekrutan,
Secara model atau variabel yang
mempertahankan
digunakan tidak ada yang baru karena
sumber daya manusia.
menggunakan
Mannheim dan Halamish (2008)
terdahulu
referensi
(kajian
penelitian
empiris).
Model
mengemukakan bahwa di antara tiga gaya
dikembangkan berbasis pada penelitian
kepemimpinan yang hirarkis terstruktur
penelitian dan kajian teoritis.
dari Bass dan Avolio, pemimpin yang
optimal adalah orang yang menunjukkan
Kajian Teoritik dan Empiris
sebagian besar gaya transformasional,
Kepemimpinan Transformasional
sedangkan gaya transaksional dan gaya
James MacGregor Burns dalam
pasif-menghindari (avoiding styles) pada
Luthans (2006:653) mengidentifikasikan
tingkat yang lebih rendah. Ismail et al.
dua jenis kepemimpinan politis, yaitu
(2011)
transaksional
menyatakan
persaingan
global,
bahwa
pada
era
banyak
organisasi
dan
Menurut Robbins dan Judge (2008:90),
menggeser paradigma gaya kepemimpinan
pemimpin
mereka dari kepemimpinan transaksional
pemimpin
ke
pengikutnya untuk
kepemimpinan
transformasional
transformasional.
transformasional
yang
menginspirasi
adalah
para
mengenyampingkan
sebagai cara untuk mencapai strategi dan
kepentingan pribadi mereka demi kebaikan
tujuan.
kepemimpinan
organisasi dan mereka mampu memiliki
transformasional sesuai dengan lingkungan
pengaruh yang luar biasa pada diri para
organisasi yang dinamis (Ismail et al.,
pengikutnya.
Gaya
2011). Kepemimpinan transformasional
dianggap efektif dalam situasi atau budaya
apa pun (Yukl, 2010). Penelitian Ismail et
al.
(2011)
Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah keadaan
menunjukkan
bahwa
emosi yang senang atau emosi positif yang
pemimpin
dalam
berasal dari penilaian pekerjaan atau
menunjukkan gaya transformasional dalam
pengalaman kerja seseorang. Kepuasan
melaksanakan
organisasi
kerja adalah hasil dari persepsi karyawan
memiliki dampak yang signifikan terhadap
mengenai seberapa baik pekerjaan mereka
hasil kerja serta komitmen organisasi
memberikan hal yang dinilai penting
kemampuan
fungsi-fungsi
(Luthans, 2006:243). Rivai dan Mulyadi
Argumen Orisinalitas / Kebaruan
(2012:246) menyatakan bahwa kepuasan
kerja adalah penilaian dari pekerja tentang
Gaya Kepemimpinan Tranformasional….. (Supit) 355
seberapa
jauh
pekerjaannya
secara
yang
inovatif
dan
spontan
melebihi
keseluruhan memuaskan kebutuhannya.
persepsi
Menurut Porter (1961) dalam Ardana dkk.
Kategori terakhirlah yang sering disebut
(2008:23), kepuasan kerja adalah selisih
sebagai
dari sesuatu yang seharusnya ada dengan
behavior
sesuatu yang sesungguhnya ada (faktual).
behavior (Huang, 2012).
Semakin
Judge (2008:40) mendefinisikan OCB
kecil
selisih
kondisi
yang
perannya
dalam
organisasi.
organizational
(OCB)
atau
citizenship
the
extra-role
Robbins dan
seharusnya ada dengan kondisi yang
sebagai
sesungguhnya ada (faktual), seseorang
menjadi bagian dari kewajiban kerja
cenderung merasa semakin puas. Garboua
formal
dan Montmarquette (2004) menyatakan
mendukung
bahwa kepuasan kerja menggambarkan
tersebut secara efektif. Shweta dan Srirang
perasaan
atas
(2009) menyatakan bahwa OCB ditandai
al.
dengan usaha dalam bentuk apapun yang
pekerja
pengalaman
yang
kerjanya.
didasari
Gibson
et
perilaku
seorang
pilihan
yang
karyawan,
berfungsinya
tidak
namun
organisasi
(2009:152) menyatakan bahwa kepuasan
dilakukan
kerja merupakan suatu sikap para pekerja
pegawai yang memberikan manfaat bagi
mengenai pekerjaannya yang dihasilkan
organisasi tanpa mengharapkan imbalan
dari
apapun.
persepsi
pekerjaannya
mereka
berdasarkan
terhadap
berdasarkan
Kumar
et
kebijaksanaan
al.
(2009)
faktor-faktor
mendefinisikan OCB sebagai perilaku
yang terdapat dalam lingkungan kerja
individu yang memberikan kontribusi pada
seperti gaya penyelia, kebijakan dan
terciptanya efektifitas organisasi dan tidak
prosedur, afiliasi kelompok kerja, kondisi
berkaitan langsung
kerja, dan manfaat lainnya bagi pekerja.
Komitmen Organisasional
Organizational
Citizenship
Komitmen
Behavior
organisasional
didefinisikan oleh Durkin dan Bennet
(OCB)
Huang (2012) mengemukakan tiga
kategori
perilaku
pekerja,
yaitu:
(1)
(1999) sebagai perasaan yang kuat dan erat
dari seseorang terhadap tujuan dan nilai
berpartisipasi, terikat dan berada dalam
suatu
suatu organisasi; (2) harus menyelesaikan
dengan peran mereka terhadap upaya
suatu pekerjaan dan bertindak sesuai
pencapaian tujuan dan nilai-nilai tersebut.
dengan prinsip-prinsip yang diatur oleh
Luthans (2006:249) menyatakan bahwa
organisasi; serta (3) melakukan aktivitas
komitmen organisasional merupakan sikap
organisasi
dalam
hubungannya
Jurnal Riset Bisnis dan Manajemen Vol 4 ,No.3, Edisi Khusus SDM 2016: 351-368 356
yang menunjukkan loyalitas karyawan dan
terhadap OCB. (2) gaya kepemimpinan
merupakan
berkelanjutan
transformasional berpengaruh positif dan
bagaimana seorang anggota organisasi
signifikan terhadap komitmen organisasi.
mengekspresikan perhatian mereka kepada
(3)
kesuksesan dan kebaikan organisasinya.
positif dan signifikan terhadap OCB. (4)
proses
komitmen
organisasi
komitmen organisasi
Ristiana
menemukan
pengaruh
signifikan
Rumah
M
Komitmen
mempunyai
sebagai
variabel
mediasi tidak mempengaruhi hubungan
Kajian Empiris
Merry
berpengaruh
terhadap
Sakit
(2013)
organisasi
positip
kinerja
Komitmen
mempunyai
pengaruh
kepemimpinan
transformasional
terhadap OCB di Master D Restoran
Wilayah Surabaya I.
karyawan
Bhayangkara
Denpasar.
dan
gaya
Trijata
organisasi
Kepemimpinan
Transformasional dengan OCB
dan
Lian dan Tui (2012) melakukan
Organizational
penelitian pada 347 responden yang
Citizenship Behavior (OCB) karyawan
mewakili industri seperti perusahaan jasa,
Rumah
Trijata
manufaktur, pertambangan dan konstruksi.
Denpasar. Kepuasan kerja mempunyai
Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa
pengaruh positip dan signifikan terhadap
gaya
Organizational
Behavior
memiliki hubungan positif yang signifikan
Sakit
terhadap OCB bawahan. Menurut Jahangir
signifikan
(OCB)
positip
Hubungan
terhadap
Sakit
Bhayangkara
Citizenship
karyawan
Rumah
kepemimpinan
Bhayangkara Trijata Denpasar. Kepuasan
et
kerja mempunyai pe- ngaruh positip dan
memiliki
signifikan
karyawan
kesediaan karyawan untuk terlibat dalam
Trijata
OCB. Barbuto (2005) menyatakan bahwa
Rumah
terhadap
Sakit
kinerja
Bhayangkara
Organizational Citizenship
Denpasar.
al.
transformasional
pengikut
(2004),
gaya
pengaruh
pemimpin
kepemimpinan
yang
kuat
pada
transformasional
Behavior (OCB) mempunyai pengaruh
memiliki rasa kepercayaan, kekaguman,
positip dan signifikan terhadap kinerja
Kepemimpinan
karyawan
Kepuasan
Rumah
Sakit
Bhayangkara
Trijata Denpasar. Tri Astuti
Kerja,
Transformasional,
OCB
Komitmen
Rahmatun
Organisasional kesetiaan, dan rasa hormat
anag Kristyanto (2014) menemukan bahwa
terhadap pemimpin dan termotivasi untuk
(1) gaya kepemimpinan transformasional
melakukan perilaku ekstra peran atau
berpengaruh
OCB.
positif
dan
signifikan
Gaya Kepemimpinan Tranformasional….. (Supit) 357
Lamidi (2008) menemukan bahwa
transformasional dengan kepuasan kerja
kepemimpinan
transformasional
karyawan.
mempunyai
langsung
menyatakan
pengaruh
yang
et
Al-Swidi
bahwa
al.
(2012)
kepemimpinan
signifikan dan positif terhadap OCB dan
transformasional telah terbukti memiliki
komitmen organisasional. Penelitian yang
efek signifikan pada
dilakukan
pada
karyawan melalui peningkatan persepsi
sekolah
pemberdayaan karyawan. Yang dan Islam
oleh
sekolah-sekolah
Nguni
(2005)
dasar
dan
kepuasan kerja
menengah di Tanzania juga menunjukkan
(2012)
pengaruh yang signifikan dan positif
menunjukkan
antara
transformasional
transformasional terhadap kepuasan kerja
terhadap perilaku OCB dari para guru.
dengan menggunakan perspektif bisnis
Penelitian yang dilakukan oleh Piccolo dan
dari balanced scorecard, dan menunjukkan
Colquitt (2006) menemukan bahwa efek
hasil yang signifikan. Demikian juga
tidak langsung melengkapi efek langsung
halnya dengan penelitian yang dilakukan
dari
oleh Yang, Mu-Li (2012), menemukan
kepemimpinan
kepemimpinan
transformasional
melakukan
penelitian
pengaruh
untuk
kepemimpinan
terhadap kinerja tugas dan OCB melalui
bahwa
mekanisme
pekerjaan,
transformasional memiliki pengaruh yang
motivasi intrinsik, dan komitmen pada
signifikan terhadap kepuasan kerja dan
tujuan.
komitmen organisasional.
karakteristik
Hubungan
Kepemimpinan
Transformasional
dengan
Kepuasan
Kerja
dimensi
kepemimpinan
Hubungan
Kepemimpinan
Transformasional
dengan
Komitmen
Organisasional
membuktikan
Tuna et al. (2011) melakukan
bahwa sekolah di mana kepala sekolahnya
penelitian pada industri rumah sakit di
nenerapkan
Turki
Griffith
(2004)
gaya
kepemimpinan
dan
menyimpulkan
bahwa
transformasional memiliki staf sekolah
kepemimpinan
yang lebih puas dengan pekerjaan mereka.
meningkatkan komitmen dan loyalitas
Zahari dan Shurbagi (2012) melakukan
karyawan terhadap organisasi. Ismail et al.
penelitian terhadap karyawan dari National
(2011) melakukan penelitian terhadap
Oil Corporation Libya. Hasil penelitiannya
karyawan sebuah anak perusahaan AS di
menunjukkan
Malaysia
signifikan
hubungan positif yang
antara
gaya
kepemimpinan
bahwa
Timur,
transformasional
yang
kepemimpinan
menunjukkan
transformasional
Jurnal Riset Bisnis dan Manajemen Vol 4 ,No.3, Edisi Khusus SDM 2016: 351-368 358
berkorelasi positif dan signifikan dengan
karena
komitmen organisasional. Demikian juga
pengalaman positif mereka. Hasil studi
halnya dengan penelitian yang dilakukan
yang dilakukan oleh MacKenzie et al.
oleh Farahani et al. (2011) membuktikan
(1998) juga menunjukkan bahwa kepuasan
bahwa terdapat hubungan langsung dan
kerja
positif
melakukan OCB secara sukarela.Murphy
antara
transformasional
organisasional.
kepemimpinan
dengan
Yang,
menemukan
komitmen
Mu-Li
bahwa
mereka
memotivasi
dimensi
dan positif terhadap OCB. Schappe (1998)
memiliki
kerja
organisasional.
dan
Hasil
untuk
kerja memiliki hubungan yang signifikan
pengaruh
kepuasan
karyawan
(2012)
membuktikan
signifikan
merespons
et al. (2002) menemukan bahwa kepuasan
kepemimpinan transformasional memiliki
yang
ingin
terhadap
komitmen
penelitian
yang
bahwa
kepuasan
hubungan
yang
kerja
signifikan
dengan OCB. Krishnan et al. (2009)
melakukan penelitian pada 85 orang staf
dilakukan oleh Dunn et al. (2012) terhadap
administrasi
organisasi di AS dan Israel memberikan
tinggi
bukti yang mendukung bahwa perilaku
menunjukkan bahwa baik kepuasan kerja
pemimpin
secara
intrinsik maupun kepuasan kerja ekstrinsik
signifikan dan positif berhubungan dengan
berpengaruh signifikan terhadap OCB staf.
komitmen organisasional.
Penelitian William dan Anderson (1991)
transformasional
dari
publik
menemukan
lembaga
di
pendidikan
Malaysia,
hubungan
positif
yang
antara
Hubungan Kepuasan Kerja dengan
kepuasan kerja ekstrinsik dan intrinsik
OCB
dengan masing-masing dimensi OCB.
Judge
Mohammad et al. (2011) mengemukakan
(2008:113), kepuasan kerja seharusnya
bahwa kepuasan kerja, baik ekstrinsik dan
menjadi faktor penentu utama dari perilaku
intrinsik
kewargaan
memprediksi
Menurut
Citizenship
Robbins
organisasi
dan
(Organizational
Behavior-OCB)
seorang
karyawan. Karyawan yang puas cenderung
sangat
penting
perilaku
dalam
kewargaan
organisasi
Foote
dan
Tang
(2008)
berbicara secara positif tentang organisasi,
membuktikan bahwa hubungan antara
membantu individu lain, dan melewati
kepuasan
harapan normal dalam pekerjaan mereka.
signifikan. Bolon (1997) mengemukakan
Selain itu, karyawan yang puas lebih
bahwa kepuasan kerja dan komitmen
mudah berbuat lebih dalam pekerjaan
organisasional adalah dua variabel yang
kerja
dan
OCB
terbukti
Gaya Kepemimpinan Tranformasional….. (Supit) 359
paling penting sebagai prediktor perilaku
berkelanjutan, dan komitmen normatif.
OCB. Menurut Alotaibi (2001), hasil
Hubungan positif moderat signifikan juga
penelitiannya
ditemukan antara aspek kepuasan kerja,
variabel
membuktikan
persepsi
keadilan,
bahwa
komitmen
faktor
demografi,
dan
komitmen
organisasi dan kepuasan kerja memiliki
organisasional
hubungan
dilakukan oleh Azeem (2010).
positif
signifikan
terhadap
pada
penelitian
yang
perilaku OCB. Hasil penelitian yang
Penelitian yang dilakukan oleh
dilakukan oleh Huang et al. (2012) pada
Karim dan Rehman (2012) menunjukkan
perawat
bahwa
di
rumah
sakit
Taiwan
kepuasan
kerja
dan
keadilan
membuktikan bahwa rumah sakit dapat
organisasi secara signifikan mempengaruhi
meningkatkan OCB karyawan dengan
komitmen organisasional. Andini (2006)
mempengaruhi
menemukan
organization’s
ethical
bahwa
kepuasan
kerja
climate, kepuasan kerja, dan komitmen
berpengaruh positif terhadap komitmen
organisasional. Jahangir et al. (2004)
organisasional. Demikian juga halnya
membuktikan
dengan penelitian yang dilakukan oleh
komitmen
bahwa
kepuasan
organisasional,
kerja,
dan
gaya
Koh
dan
Boo
(2004)
menunjukkan
kepemimpinan berpengaruh terhadap OCB
hubungan yang signifikan dan positif
karyawan.
antara kepuasan kerja dan komitmen
organisasional
Hubungan Kepuasan Kerja dengan
Komitmen Organisasional
Harrison
menemukan
Metode Penelitian
dan
Hubbard
(1998)
bahwa
kepuasan
kerja,
Penelitian ini merupakan penelitian
dengan
menggunakan
pendekatan
partisipasi dalam pengambilan keputusan,
kuantitatif.
dan usia adalah prediksi dari komitmen
penjelasan, maka jenis penelitian ini
organisasional.
merupakan
Aydogdu
dan
Asikgil
Berdasarkan
penelitian
asosiatif
tingkat
atau
(2011) meneliti hubungan antara variabel
penelitian yang menguji pengaruh antar
kepuasan
komitmen
variabel. Populasi dalam penelitian ini
organisasional, yang membuktikan bahwa
adalah karyawan non medis Rumah Sakit
kepuasan kerja memiliki hubungan yang
Pancaran Kasih Manado yang berjumlah
signifikan
tiga
32 orang. Seluruh populasi jadi sampel
dimensi komitmen organisasional, yaitu
penelitian. Analisa Data dilakukan dengan
komitmen
menggunakan analisis jalur. Variabel yang
kerja
dan
dan
positif
afektif,
terhadap
komitmen
Jurnal Riset Bisnis dan Manajemen Vol 4 ,No.3, Edisi Khusus SDM 2016: 351-368 360
dianalisis
adalah
Kepemimpinan
pengaruh
Variabel
Kepemimpinan
transformasional (X1), Kepuasan kerja
Transformasional
(Y1), organizational Citizenship Behavior
Kepuasan Kerja secara parsial adalah
(Y2), dan Komitmen organisasional (Y3).
signifikan.
Pembahasan
Pengujian Sub struktur 2 (Pengaruh
Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas
Variabel
Semua item valid karena memiliki
Transformasional (X1) dan Kepuasan
Kerja
lebih besar dari r tabel
Organisasi (Y1)
signifikansi kurang
ditemukan
bahwa
dari 0.05. juga
seluruh
Variabel
Variabel
Kepemimpinan
nilai r korelasi product moment Pearson
dan nilai
terhadap
(X2)
terhadap
Komitmen
Oleh karena Fhitung (12.191) lebih
besar dari Ftabel (4.17) maka terdapat
mempunyai nilai Alpha Cronbach di atas
pengaruh
0.6.
Variabel Kepemimpinan Transformasional
Dengan
demikian
seluruh
item
Variabel adalah reliabel.
secara
gabungan
(simultan)
(X1), dan Kepuasan Kerja (X2) terhadap
Komitmen Organisasi (Y1). Nilai t hitung
Pengujian Sub struktur 1 (Pengaruh
untuk
Variabel
Transformasional (X1) terhadap Variabel
Kepemimpinan
Transformasional
(X1)
terhadap
Variabel
Kepemimpinan
Komitmen Organisasi (Y1)
Nilai t tabel adalah 1.699.(Nilai t tabel di
Kepuasan Kerja (X2)
Oleh karena Fhitung (12.681) lebih
cari dengan rumus DK = n-2 pada taraf
besar dari Ftabel (4.17) maka terdapat
signifikansi
pengaruh
signifikansi adalah 0.046.
secara
adalah 2.077
gabungan
(simultan)
0.05).
Sementara
nilai
Berdasarkan
Variabel Kepemimpinan Transformasional
penjelasan di atas maka dapat disimpulkan
(X1), terhadap Kepuasan Kerja (X2). Nilai
pengaruh
t hitung untuk Variabel Kepemimpinan
Transformasional (X1) terhadap Variabel
Transformasional (X1) terhadap Variabel
Komitmen Organisasi (Y1) secara parsial
Kepuasan Kerja (X2) adalah 3.561 Nilai t
adalah signifikan.
tabel adalah 1.69 (Nilai t tabel di cari
Variabel Kepuasan Kerja (X2), terhadap
dengan rumus DK = n-2 pada taraf
Komitmen Organisasi (Y1) adalah 2.655
signifikansi
nilai
Nilai t tabel adalah 1.699 (Nilai t tabel di
signifikansi adalah 0.001. Berdasarkan
cari dengan rumus DK = n-2 pada taraf
penjelasan di atas maka dapat disimpulkan
signifikansi
0.05).
Sementara
Variabel
0.05).
Kepemimpinan
Nilai t hitung untuk
Sementara
nilai
Gaya Kepemimpinan Tranformasional….. (Supit) 361
signifikansi adalah 0.013. Berdasarkan
Nilai t hitung untuk Variabel Kepuasan
penjelasan di atas maka dapat disimpulkan
Kerja (X2), terhadap OCB (Y2) adalah
pengaruh Variabel kepuasan Kerja (X2)
0.537 Nilai t tabel adalah 1.69(Nilai t tabel
terhadap Variabel Komitmen Organisasi
di cari dengan rumus DK = n-2 pada taraf
(Y1) secara parsial adalah signifikan.
signifikansi
0.05).
Sementara
signifikansi adalah 0.595.
nilai
Berdasarkan
Pengujian Sub struktur 3 (Pengaruh
penjelasan di atas maka dapat disimpulkan
Variabel
Kepemimpinan
pengaruh Variabel kepuasan Kerja (X2)
Transformasional (X1) Kepuasan Kerja
terhadap Variabel OCB (Y2) secara parsial
(X2)
adalah signifikan.
dan
Komitmen
Organisasi
(Y1)terhadap OCB (Y2)
Oleh karena Fhitung (14.094) lebih
Pengaruh
Kepemimpinan
besar dari Ftabel (4.17) maka terdapat
Transformasional Terhadap Kepuasan
pengaruh
Kerja
secara
gabungan
(simultan)
Variabel Kepemimpinan Transformasional
Pengujian hipotesis yang dilakukan
(X1), Kepuasan Kerja (X2) dan Komitmen
membuktikan
Organisasi (Y1) terhadap OCB (Y2) Hal ini
Transformasional mempunyai pengaruh
dapat dilihat juga pada probabilitas atau
signifikan
tingkat signifikan sebesar 0.000. (0%)
Dengan demikian dapat diartikan bahwa
yaitu dibawah 5 %. Dengan demikian
kepuasan kerja yang dialami pegawai
model sub struktur 3 sudah layak untuk
terkait
dianalisis lebih lanjut.
Transformasional dari atasan. Penelitian
Nilai
t
Kepemimpinan
hitung
untuk
Variabel
Transformasional
ini
bahwa
terhadap
kepuasan
dengan
sejalan
Kepemimpinan
kerja.
Kepemimpinan
dengan
penelitian
yang
(X1)
dilakukan oleh Gustomo dan Silvianita (tt)
adalah
yang menemukan bahwa kepemimpinan
2.918. Nilai t tabel adalah 1.69 (Nilai t
memiliki hubungan yang positif dengan
tabel di cari dengan rumus DK = n-2 pada
kepuasan
taraf signifikansi 0.05). Sementara nilai
Yarmohammadian (2006) dalam jurnalnya
signifikansi adalah 0.007. Berdasarkan
menyebutkan berdasarkan hasil penelitian
penjelasan di atas maka dapat disimpulkan
Misener et al., (1996) terdapat beberapa
pengaruh
Kepemimpinan
elemen kerja yang berhubungan dengan
Transformasional (X1) terhadap Variabel
kepuasan kerja seperti nilai kompensasi,
OCB (Y2) secara parsial adalah signifikan.
promosi
terhadap Variabel OCB (Y2)
Variabel
kerja.
kerja,
Mosadeghard
supervisi,
cara
dan
kerja
Jurnal Riset Bisnis dan Manajemen Vol 4 ,No.3, Edisi Khusus SDM 2016: 351-368 362
organisasi dan hubungan yang tercipta
Komitmen Organisasi. Artinya bahwa naik
antara atasan dan bawahan yang semuaya
atau turunnya Komitmen Organisasi yang
adalah tidak signifikan.
ada disebabkan karena Kepuasan kerja.
Hal ini sejalan dengan Arifin dkk (2013)
Pengaruh
Kepemimpinan
Transformasional
Terhadap
yang
menyatakan
karyawan
dalam
meningkatkan kinerjanya dipengaruhi oleh
kepuasan terhadap pekerjaannya.
Komitmen Organisasional
Pengujian hipotesis yang dilakukan
membuktikan
bahwa
Kepemimpinan
Transformasional berpengaruh signifikan
Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap
Komitmen Organisasi
Pengujian hipotesis yang dilakukan
terhadap Komitmen Organisasional.Hal ini
berarti
semakin
baik
Kepemimpinan
membuktikan
bahwa
Kepuasan
Transformasional yang ada, maka akan
berpengaruh
akan semakin meningkat pula Komitmen
Komitmen
Organisasional
membuktikan bahwa jika pegawai puas
pegawai.
Demikian
dengan
sebaliknya.
signifikan
Kerja
Organisasi.
Pengaruh
Kepemimpinan
Hal
pekerjaannya
meningkatkan
terhadap
kinerjanya.
tersebut
maka
Hasil
akan
ini
didukung oleh penelitian oleh Lawler
(1967) dalam Satyawati dan Suartana
Transformasional Terhadap OCB
Pengujian hipotesis yang dilakukan
(2014)
dan yang menyimpulkan bahwa
Kepemimpinan
untuk meningkatkan komitmen terhadap
Transformasional berpengaruh signifikan
perusahaan dibutuhkan kepuasan kerja
terhadap OCB. Hal ini dapat diartikan
yang tinggi dari karyawan.
membuktikan
bahwa
bahwa
semakin
baik
Kepemimpinan
Transformasional yang dimiliki maka akan
Pengaruh
semakin
Terhadap OCB
meningkatkan
kinerja
dari
Komitmen
Organisasi
Pengujian hipotesis yang dilakukan
pegawai tersebut.
membuktikan bahwa Komitmen organisasi
Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap
berpengaruh signifikan terhadap OCB. Hal
Komitmen Organisasi
tersebut membuktikan bahwa Komitmen
Pengujian hipotesis yang dilakukan
membuktikan
bahwa
signifikan
pengaruhnya
akan meningkatkan terjadinya OCB. Hasil
kerja
ini didukung oleh penelitian oleh Lawler
terhadap
(1967) dalam Satyawati dan Suartana
Kepuasan
Gaya Kepemimpinan Tranformasional….. (Supit) 363
(2014)
dan yang menyimpulkan bahwa
buah).
Pimpinan
untuk
meningkatkan
teguran
yang
OCB
terhadap
perusahaan dibutuhkan komitmen
kerja
yang tinggi dari karyawan
dapat
sama
memberikan
terhadap
semua
pegawai apabila ada kesalahan – kesalahan
kecil serta memberikan hukuman (sangsi)
terhadap semua pegawai apabila kesalahan
Kesimpulan dan Rekomendasi
pegawai dipandang berat. Perlu adanya
Kesimpulan
peningkatan pada perhatian secara pribadi
Dari
diperoleh,
sebagai
hasil
dapat
penelitian
disimpulkan
berikut
(1)
yang
dan pada pemberian bantuan pada pegawai
hal-hal
yang bekerja keras. Pimpinan harus dapat
Kepemimpinan
memanfaatkan
Transformasional mempunyai pengaruh
pegawai,
signifikan terhadap kepuasan kerja. (2)
mengucapkan
Kepemimpinan
menempati
Transformasional
berpengaruh
signifikan
momentum
misalnya
tidak
selamat
rumah
pribadi
segan–segan
(ulang
baru,
tahun,
perkawinan,
terhadap
prestasi yang diraih dan lain–lain) dari diri
(3)
pegawai. Pegawai yang secara suka rela
Transformasional
bekerja keras perlu mendapat apresiasi,
berpengaruh signifikan terhadap OCB. (4)
misalkan dengan diberikan reward pribadi
Kepuasan kerja signifikan pengaruhnya
atau
terhadap
(5)
beberapa hal yang dianggap positif dan
berpengaruh
tidak mengganggu hubungan kerja antar
Komitmen
Organisasional.
Kepemimpinan
Komitmen
Komitmen
Organisasi.
organisasi
signifikan terhadap OCB.
konsultasi–konsultasi
mengenai
pimpinan dengan bawahan yang bekerja
keras tersebut
Rekomendasi
Rekomendasi
yang
diberikan
Daftar Pustaka
adalah (1) Kepuasan kerja bagi pegawai
Al-Swidi, A.K., Nawawi, M.K., and Al-
harus mendapat perhatian. Jika kepuasan
Hosam, A. 2012. Is the Relationship
kerja dapat diberikan maka diharapkan
between Employees‟ Psychological
akan memberikan kontribusi kerja lebih
Empowerment and Employees‟ Job
baik yang pada akhirnya ada peningkatan
Satisfaction
komitmen
Transformational
the
pegawai.
dapat
dikembangkan
Study on the Yemeni Islamic Banks,
dengan memberikan teladan yang adil
Asian Social Science, Vol 8, No 10,
tanpa pilih kasih terhadap pegawai (anak
pp. 130-150.
ini
(2)
on
OCB
Peningkatan
dan
Contingent
Leadership?
A
Jurnal Riset Bisnis dan Manajemen Vol 4 ,No.3, Edisi Khusus SDM 2016: 351-368 364
Andini,
R.
2006.
Analisis
Pengaruh
Kepuasan Gaji, Kepuasan Kerja,
Management Research News, Vol
24, No 8, pp. 59 – 64.
Komitmen Organisasional terhadap
Dunn, M.W., Dastoor, B. and Sims, R.L.
Turnover Intention: Studi Kasus
2012. Transformational Leadership
Pada
Roemani
and Organizational Commitment: A
Muhammadiyah Semarang, Tesis,
Cross-Cultural Perspective, Journal
Program
of Multidisciplinary Research, Vol 4,
Rumah
Sakit
Magister
Manajemen
Universitas Diponegoro, Semarang.
Ardana, K., Mujiati, N.W., Sriathi, A.A.A.
No 1, pp. 45-59.
Durkin, M., and Bennet, H. 1999.
2008. Perilaku
Employee commitment in retail
Keorganisasian,Yogyakarta: Graha
banking: identifying and exploring
Ilmu.
hidden dangers, The International
Aydogdu, S., and Asikgil, B. 2011. An
Empirical Study of the Relationship
Among
Job
Organizational
Turnover
Review
Satisfaction,
Commitment
Intention,
of
and
International
Management
and
Journal of Bank Marketing, Vol 17,
No 3, pp. 124-137.
Farahani,
M.,
Taghadosi,
M.,
and
Behboudi, M. 2011. An Exploration
of
the
Relationship
Transformational
between
Leadership
and
Marketing, Vol 1, No 3, pp.43-53.
Organizational Commitment: The
Azeem, S.M. 2010. Job Satisfaction and
Moderating Effect of Emotional
Organizational Commitment among
Intelligence: Case Study in Iran,
Employees in the Sultanate of Oman,
International
Journal of Psychology, Vol 1, pp.
Vol 4, No 4, pp. 211-217.
295- 299.
Barbuto,
J.E.
Research,
Fuad Mas`ud. 2004. Survai Diagnosis
2005.
Transactional,
Motivation
Charismatic,
and
Organisasional, Konsep & Aplikasi.
and
Semarang:
Transformational Leadership: A Test
of
Business
Antecedents,
Leadership
&
Journal
of
Organizational
Studies, Vol 11, No 4, pp. 26-40.
Curtis, S., and Wright, D. 2001. Retaining
employees - the fast track to
commitment,
Badan
Penerbit
Universitas Diponegoro.
Foote, D.A., and Tang, T.L. 2008. Job
Satisfaction and Organizational
Citizenship Behavior (OCB): Does
Team Commitment Make a
Difference in Self- Directed Teams?,
Gaya Kepemimpinan Tranformasional….. (Supit) 365
Management Decision, Vol 46, No
Psychology, Vol 138, No 5, pp. 609-
6, pp. 933-947.
623.
Garboua, L.L., and Montmarquette, C.
Huang, C.C., You, C.S., and Tsai, M.T.
2004. Reported Job Satisfaction:
2012. A Multidimensional Analysis
What does it mean?, Journal of
of Ethical Climate, Job Satisfaction,
Socio-Economics, Vol 33, No 2, pp.
Organizational
135-151.
Organizational
Ghazzawi,
I.
2008.
Job
Satisfaction
Antecedents and Consequences: A
Commitment,
and
Citizenship
Behaviors, Nursing Ethics, Vol 19,
No 4, pp. 513–529.
New Conceptual Framework and
Hughes, R.L., Ginnett, R.C., and Curphy,
Research Agenda, The Business
G.J. 2012. Leadership: Memperkaya
Review Cambridge, Vol 11, No 2,
Pelajaran dari Pengalaman, Edisi
pp. 1-10.
Ketujuh,
Gibson, J.L., Ivancevich, J.M., Donnelly
Jr.
Organisasi:
2009.
Struktur,
Proses,
Indonesia,
Edisi
Tangerang:
Jakarta:
Salemba
Humanika.
Perilaku,
Ismail, A., Mohamed, H., Sulaiman, A.Z.,
Bahasa
Mohamad, M.H., and Yusuf, M.H.
Binarupa
2011.An Empirical Study of the
Aksara.
Relationship
Griffith, J. 2004. Relation of principal
between
TransformationalLeadership,
transformational leadership to school
Empowerment and Organizational
staff job satisfaction, staff turnover,
Commitment,
and school performance, Journal of
andEconomics
Educational Administration, Vol 42,
Vol 2, No 1, pp. 89-107.
No 3, pp. 333-356.
Kedelapanbelas.
J
iiiii
BPFEYogyakarta, Yogyakarta.
Harrison, J.K., and Hubbard, R. 1998.
Antecedents
Commitment
to
Research Journal,
Jahangir, N., Akbar, M., and Haq, M.
Handoko, T. Hani. 2003. Manajemen.
Cetakan
Business
Organizational
among
Mexican
2004. Organizational Citizenship
Behaviors: Its Nature and
Antecedents, BRAC University
Journal, Vol I, No 2, pp. 75- 85.
Karim, F., and Rehman, O. 2012. Impact
of
Job
Satisfaction,
Perceived
Employees of a U.S. Firm in
Organizational Justice and Employee
Mexico, The Journal of Social
Empowerment
on
Organizational
Commitment in Semi-Government
Jurnal Riset Bisnis dan Manajemen Vol 4 ,No.3, Edisi Khusus SDM 2016: 351-368 366
Organizations of Pakistan, Journal
Lamidi. 2008. Pengaruh Kepemimpinan
of Business Studies Quarterly, Vol 3,
Transformasional
N. 4, pp. 92-104.
Organizational Citizenship Behavior:
Khaerul
Umam,.
Organisasi.
Bandung
(2010).Perilaku
(Cetakan
:Penerbit
Dengan
Terhadap
Variabel
Intervening
Pertama).
Komitmen Organisasional, Jurnal
Pustaka
Ekonomi dan Kewirausahaan, Vol 8,
CV
Setia.
No 1, pp. 25-37.
Kreitner,
Kinicki.
2004.Perilaku
Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.
Krishnan, V.R. 2005. Leader-Member
Lian, L.K., and Tui, L.G. 2012. Leadership
Styles
and
Organizational
Citizenship Behavior: The Mediating
Transformational
Effect of Subordinates‟ Competence
Value
System,
and Downward Influence Tactics,
Electronic Journal of Business Ethics
Journal of Applied Business and
and Organization Studies, Vol 10, No
Economics, Vol 13, No 2, pp. 59-96.
Exchange,
Leadership,
and
Luthans, F. 2006. Perilaku Organisasi,
1, pp. 14-21.
Kumar, K., Bakhshi, A., and Rani, E.
2009.
Linking
Personality
the
„Big
Domains
Five‟
to
Edisi Sepuluh, Yogyakarta: Penerbit
Andi.
Mannheim, B., and Halamish, H. 2008.
Organizational Citizenship Behavior,
Transformational
International
of
Related To Team Outcomes and
Psychological Studies, Vol 1 No 2,
Contextual Moderation, Leadership &
pp. 73-81.
Organization Development Journal,
Journal
Koh, H.C., and Boo, E.H.Y. 2004.
Organisational Ethics and Employee
Satisfaction
and
Leadership
As
Vol 29, No 7, pp. 617-630.
MacKenzie, S.B., Podsakoff, P.M., and
Commitment,
Ahearne, M. 1998. Some Possible
Management Decision, Vol 42, No
Antecedents and Consequences of In-
5, pp. 677-693.
Role
Konovsky, M.A., and Organ, D.W. 1996.
Dispositional
Determinants
and
of
Contextual
and
Extra-Role
Performance.
The
Salesperson
Journal
of
Marketing, Vol 62, No 3, pp. 87-98.
Organizational
Mohammad, J., Habib, F.Q., and Alias,
Citizenship Behavior, Journal of
M.A. 2011. Job Satisfaction and
Organizational Behavior, Vol 17,
Organisational Citizenship Behaviour:
No 3, pp. 253-266.
An
Empirical
Study
at
Higher
Gaya Kepemimpinan Tranformasional….. (Supit) 367
Learning Institutions, Asian Academy
Podsakoff, P.M., MacKenzie, S.B., Paine,
of Management Journal, Vol 16, No
J.B.,
2, pp. 149–165.
2000.Organizational
Murphy, G., Athanasou, J., and King, N.
and
Bachrach,
D.G.
Citizenship
Behaviors: A Critical Review of the
and
Theoreticaland Empirical Literature
Organizational Citizenship Behaviour:
and Suggestions for Future Research,
A study of Australian Human-Service
Journal ofManagement, Vol 26, No 3,
Professionals, Journal of Managerial
pp. 513–563. Prasetyo.
2002.
Job
Satisfaction
Psychology, Vol 17, No 4, pp. 287-
Piccolo, R.F., and Colquitt, J.A. 2006.
Transformational Leadership and Job
297.
Nawawi, H. 1998. Sumber Daya Manusia
Behaviors: The Mediating Role of
untuk Bisnis yang Kompetitif. Jakarta:
Core Job Characteristics, Academy of
Prehalindo
Management Journal, Vol 49, No 2,
Nguni, S.C., 2005. A Study of the Effects
of
Transformational
Leadership
onTeachers‟
Job
Satisfaction,
Organizational
Commitment
and
pp. 327–340.
Rivai,
V.,
dan
Mulyadi,
Kepemimpinan
D.
dan
2012.
Perilaku
Organisasi, Jakarta: Rajawali Pers.
OrganizationalCitizenship Behaviour
Robbins, S.P., and Judge, T.A. 2008.
in Tanzanian Primary and Secondary
Perilaku Organisasi, Edisi Kedua belas,
Schools,Doctoral thesis, Universiteit
Nijmegen.
Organ,
D.W.,
Robbins, Stephen P., 2001. Organizational
Podsakoff,
MacKenzie,
P.M.,
S.B.
and
2006.
OrganizationalCitizenship Behavior:
Its
Jakarta: Salemba Empat.
Nature,
Antecedents,
and
Consequences, SAGEPublications.
Behavior. 9thEdition. Prentice Hall
International Inc.
Schappe, S.P. 1998. The Influence of Job
Satisfaction,
Organizational
Commitment,
Organ, D.W. & Ryan, K. 1995. A meta-
Perceptions
and
on
Fairness
Organizational
analytic review of attitudinal and
Citizenship Behavior, The Journal of
dispositional
Psychology, Vol 132, No 3, pp. 277-
predictors
of
organizational citizenship behavior,
Personnel Psychology, Vol 48, No 4,
pp. 775-800.
290.
Sopiah. 2008. Perilaku Organisasional,
Yogyakarta: Penerbit Andi.
Jurnal Riset Bisnis dan Manajemen Vol 4 ,No.3, Edisi Khusus SDM 2016: 351-368 368
Suhardi
Sigit
(2001).Pengantar
Satisfaction
and
Organizational
–
Commitment, Social Behavior and
Bisnis – Manajemen. Yogyakarta:
Personality, Vol 40, No 1, pp. 31-46.
Metodologi
Penelitian
Sosial
FE UST.
Shweta,
Yang, Yi-Feng, and Islam, M. 2012. The
J.,
and
Determinants
Srirang,
of
J.
2010.
Organizational
Influence
of
Iransformational
Leadership on Job Satisfaction: The
Citizenship Behavior: A Review of
Balanced
Scorecard
Literature, Journal of Management
Journal
of
and Public Policy, Vol 1 No 2, pp.
Organizational Change, Vol 8, No 3,
27-36.
pp. 386-402.
Perspective,
Accounting
&
Tuna, M., Ghazzawi, I., Tuna, A.A., and
Yukl, G. 2010. Kepemimpinan Dalam
Çatir, O. 2011. Transformational
Organisasi. Edisi Indonesia. Jakarta:
Leadership
Penerbit
and
Organizational
Commitment: The Case of Turkey's
PT Indeks.
S.A.M.
Zahari, I., and Shurbagi, A. 2012. The
Advanced Management Journal, Vol
Effect of Organizational Culture
76, No 3, pp. 10-25.
and
Hospitality
Industry,
Williams, L.J., and Anderson, S.E., 1991.
the
Job
Commitment
Sector
Predictors
of
Organizational Citizenship and InRole
Behavior,
Journal
of
Management, Vol 17, No 3, pp. 601617.
Yang, Mu-Li. 2012. Transformational
Leadership and Taiwanese Public
Relations
Practitioner‟
Job
between
Transformational Leadership and
Job Satisfaction and Organizational
as
Relationship
Satisfaction
of
Libya,
in
Petroleum
International
Business Research, Vol 5, No 9,
pp. 89-97
Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap Komitmen
Organisasional Dan Organizational Citizenship Behavior Yang Dimediasi Oleh
Kepuasan Kerja
Isa Yohannes Israel Supit
Program Magister Manajemen Fakutas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Sam Ratulangi
(izhaaaaa@gmail.com )
Abstract
Recently the growing of the hospital as the healthy services organization is increasing
rapidly. This raises an intense competition between hospitals. Hospital not only compete each
other but also with a practical tocologist, practical doctors and other healty services. The
result of the research show that leadership transformation is significantly effect te job
satisfaction. Leadership transformation is significantly effect the OCB. Job satisfaction is
significantly effect the organization commitment. Organization commitment is significantly
effect the OCB
Keywords: Transformation Leadership style, organization commitment, OCB, job satisfaction
Abstrak
Rumah sakit yang merupakan organisasi pelayanan kesehatan pertumbuhannya belakangan
ini meningkat pesat. Hal ini menimbulkan persaingan yang semakin ketat antar rumah sakit.
Rumah sakit tidak hanya bersaing dengan rumah sakit lainnya tetapi juga harus bersaing
dengan praktek bidan, praktek dokter dan pelayanan kesehatan lainnya. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa Kepemimpinan Transformasional mempunyai pengaruh signifikan
terhadap kepuasan kerja. Kepemimpinan Transformasional berpengaruh signifikan terhadap
Komitmen Organisasional. Kepemimpinan Transformasional berpengaruh signifikan
terhadap OCB. Kepuasan kerja signifikan pengaruhnya terhadap Komitmen Organisasi.
Komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap OCB
Kata Kunci: Gaya Kepemimpinan Transformasional, Komitmen Organisasional, OCB,
kepuasan Kerja
s
Jurnal Riset Bisnis dan Manajemen Vol 4 ,No.3, Edisi Khusus SDM 2016: 351-368 352
organisasinya, maka orang tersebut akan
Latar Belakang
Kontribusi
karyawan
pada
melakukan
apapun
untuk
memajukan
organisasi akan menjadi penting, jika
perusahaannya
dilakukan dengan tindakan efektif dan
terhadap organisasinya (Luthans, 1995).
berperilaku secara benar. Tidak hanya
Ketika
karena
keyakinannya
seseorang
mendapatkan
jumlah usaha tetapi juga arah dari usaha.
kepuasan kerja dan mempunyai komitmen
Sifat-sifat yang ada pada diri karyawan,
yang tinggi terhadap organisasi, karyawan
upaya atau kemauan untuk bekerja, serta
akan memberikan pelayanan yang baik dan
berbagai hal yang merupakan dukungan
begitu juga sebaliknya, ketika karyawan
dari organisasi sangat besar artinya bagi
saja tidak mengalami kepuasan maka
keberhasilan kinerja karyawan (Suhardi
pelayanan
yang
diberikan
Sigit, 2001). Kinerja sumber daya manusia
konsumen,
bisa
tidak
(karyawan) yang tinggi akan mendorong
Kepuasan
kerjadi
munculnya
organizational
citizenship
kepada
memuaskan.
artikan
sebagai
tanggapan emosional seseorang terhadap
behavior (OCB), yaitu perilaku melebihi
aspek-aspek
apa yang telah distandarkan perusahaan
keseluruhan
(Krietner dan Kinicki, 2004). Munculnya
1998). Keadaan emosional atau sikap
OCB dapat menjadi gambaran adanya
seseorang
kinerja yang tinggi dalam organisasi.
dalam bentuk tanggung jawab, perhatian,
Organizational
Citizenship
serta
didalam
atau
pekerjaannya
tersebut
akan
perkembangan
pada
(Nawawi,
diperlihatkan
kinerjanya.
Behavior dapat timbul dari berbagai faktor
Kane&Kane (1993), Bernardin&Russell
dalam organisasi, di antaranya karena
(1998), Cascio (1998) dalam Khaerul
adanya kepuasan kerja dari karyawandan
Umam (2010) menyatakan bahwa kinerja
komitmen organisasi yang tinggi (Robbin
adalah catatan mengenai akibat-akibat
dan
yang
Judge,
2007).
Ketika
karyawan
dihasilkan
pada
sebuah
fungsi
merasakan kepuasan terhadap pekerjaan
pekerjaan atau aktifitas selama periode
yang
karyawan
tertentu yang berhubungan dengan tujuan
tersebut akan bekerja secara maksimal
organisasi. Banyak unsur yang berperan
dalam
pekerjaannya,
dan mendukung berfungsinya operasional
bahkan melakukan beberapa hal yang
suatu organisasi rumah sakit, salah satu
mungkin diluar tugasnya. Begitu juga
unsur utama pendukung tersebut adalah
dengan
mempunyai
sumber daya manusia (SDM) yang padat
terhadap
karya dan berkualitas tinggi, yang disertai
dilakukannya,
maka
menyelesaikan
ketika
komitmen
seseorang
yang
tinggi
Gaya Kepemimpinan Tranformasional….. (Supit)
353
kesadaran akan penghayatan pengabdian
Berdasarkan uraian di atas maka
kepada kepentingan pasien (Handoko,
penelitian ini mencoba melihat hal tersebut
2003).
di organisasi rumah sakit khususnya di
Keinginan karyawan untuk bekerja
rumah sakit Pancaran Kasih Manado. Hal
dengan kualitas yang baik dan berusaha
ini di latar belakangi oleh situasi saat ini
menciptakan layanan terbaik merupakan
dimana rumah sakit yang merupakan
indikasi dari Organizational Citizenship
organisasi
Behaviour (OCB) yang dimilki oleh
pertumbuhannya belakangan ini meningkat
Organizational
pesat. Hal ini menimbulkan persaingan
adalah
sikap
yang semakin ketat antar rumah sakit.
perilaku karyawan yang dilakukan dengan
Rumah sakit tidak hanya bersaing dengan
sukarela, tulus, senang hati tanpa harus
rumah sakit lainnya tetapi juga harus
diperintah
oleh
bersaing dengan praktek bidan, praktek
perusahaan. Karyawan yang memiliki
dokter dan pelayanan kesehatan lainnya.
OCB akan memiliki loyalitas yang tinggi
Perubahan yang terjadi dalam masyarakat
terhadap organisasi tempatnya bekerja, dan
dewasa
dengan sendirinya akan merasa nyaman
persaingan
tersebut,
dan aman terhadap pekerjaannya ( Organ
demografi,
sosial
et al, 2006). Loyalitas yang tinggi terhadap
kompetisi pasar maupun sumber daya
organisasi didapat juga jika karyawan
manusianya. Rumah sakit juga perlu
memiliki
tinggi.
melakukan analisis kelemahan, kekuatan,
Komitmen organisasi merupakan suatu
kesempatan serta tantangan di masa depan
sikap yang mencerminkan keinginan kuat
untuk
untuk tetap berada dalam organisasi,
menghadapi perubahan yang terjadi dan
berusaha untuk sesuai dengan keinginan
mengantisipasi kemungkinan yang terjadi.
organisasi serta menerima nilai dan tujuan
Begitu juga untuk menghadapi persaingan
organisasi
2006).Komitmen
sekarang ini rumah sakit harus memiliki
organisasi pada karyawan yang tinggi
sumber daya manusia yang berkualitas.
biasanya akan meningkatkan kinerja dan
Sumber daya manusia dalam organisasi
sekaligus
tingkat
merupakan aspek krusial yang menentukan
seorang
keefektifan suatu organisasi. Oleh karena
komitmen
itu organisasi senantiasa perlu melakukan
seorang
karyawan.
Citizenship
absensi
Behaviour
dan
dikendalikan
komit-
men
(Luthans,
dapat
dan
yang
menurunkan
sebaliknya
karyawan memiliki
jika
tingkat
rendah maka kinerjanya juga rendah.
pelayanan
ini
sangat
menyusun
kesehatan
mempengaruhi
baik
ekonomi,
strategi
perubahan
IPTEK,
dalam
investasi dengan melaksanakan fungsi
Jurnal Riset Bisnis dan Manajemen Vol 4 ,No.3, Edisi Khusus SDM 2016: 351-368 354
MSDM
yaitu
penyeleksian
mulai
sampai
perekrutan,
Secara model atau variabel yang
mempertahankan
digunakan tidak ada yang baru karena
sumber daya manusia.
menggunakan
Mannheim dan Halamish (2008)
terdahulu
referensi
(kajian
penelitian
empiris).
Model
mengemukakan bahwa di antara tiga gaya
dikembangkan berbasis pada penelitian
kepemimpinan yang hirarkis terstruktur
penelitian dan kajian teoritis.
dari Bass dan Avolio, pemimpin yang
optimal adalah orang yang menunjukkan
Kajian Teoritik dan Empiris
sebagian besar gaya transformasional,
Kepemimpinan Transformasional
sedangkan gaya transaksional dan gaya
James MacGregor Burns dalam
pasif-menghindari (avoiding styles) pada
Luthans (2006:653) mengidentifikasikan
tingkat yang lebih rendah. Ismail et al.
dua jenis kepemimpinan politis, yaitu
(2011)
transaksional
menyatakan
persaingan
global,
bahwa
pada
era
banyak
organisasi
dan
Menurut Robbins dan Judge (2008:90),
menggeser paradigma gaya kepemimpinan
pemimpin
mereka dari kepemimpinan transaksional
pemimpin
ke
pengikutnya untuk
kepemimpinan
transformasional
transformasional.
transformasional
yang
menginspirasi
adalah
para
mengenyampingkan
sebagai cara untuk mencapai strategi dan
kepentingan pribadi mereka demi kebaikan
tujuan.
kepemimpinan
organisasi dan mereka mampu memiliki
transformasional sesuai dengan lingkungan
pengaruh yang luar biasa pada diri para
organisasi yang dinamis (Ismail et al.,
pengikutnya.
Gaya
2011). Kepemimpinan transformasional
dianggap efektif dalam situasi atau budaya
apa pun (Yukl, 2010). Penelitian Ismail et
al.
(2011)
Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah keadaan
menunjukkan
bahwa
emosi yang senang atau emosi positif yang
pemimpin
dalam
berasal dari penilaian pekerjaan atau
menunjukkan gaya transformasional dalam
pengalaman kerja seseorang. Kepuasan
melaksanakan
organisasi
kerja adalah hasil dari persepsi karyawan
memiliki dampak yang signifikan terhadap
mengenai seberapa baik pekerjaan mereka
hasil kerja serta komitmen organisasi
memberikan hal yang dinilai penting
kemampuan
fungsi-fungsi
(Luthans, 2006:243). Rivai dan Mulyadi
Argumen Orisinalitas / Kebaruan
(2012:246) menyatakan bahwa kepuasan
kerja adalah penilaian dari pekerja tentang
Gaya Kepemimpinan Tranformasional….. (Supit) 355
seberapa
jauh
pekerjaannya
secara
yang
inovatif
dan
spontan
melebihi
keseluruhan memuaskan kebutuhannya.
persepsi
Menurut Porter (1961) dalam Ardana dkk.
Kategori terakhirlah yang sering disebut
(2008:23), kepuasan kerja adalah selisih
sebagai
dari sesuatu yang seharusnya ada dengan
behavior
sesuatu yang sesungguhnya ada (faktual).
behavior (Huang, 2012).
Semakin
Judge (2008:40) mendefinisikan OCB
kecil
selisih
kondisi
yang
perannya
dalam
organisasi.
organizational
(OCB)
atau
citizenship
the
extra-role
Robbins dan
seharusnya ada dengan kondisi yang
sebagai
sesungguhnya ada (faktual), seseorang
menjadi bagian dari kewajiban kerja
cenderung merasa semakin puas. Garboua
formal
dan Montmarquette (2004) menyatakan
mendukung
bahwa kepuasan kerja menggambarkan
tersebut secara efektif. Shweta dan Srirang
perasaan
atas
(2009) menyatakan bahwa OCB ditandai
al.
dengan usaha dalam bentuk apapun yang
pekerja
pengalaman
yang
kerjanya.
didasari
Gibson
et
perilaku
seorang
pilihan
yang
karyawan,
berfungsinya
tidak
namun
organisasi
(2009:152) menyatakan bahwa kepuasan
dilakukan
kerja merupakan suatu sikap para pekerja
pegawai yang memberikan manfaat bagi
mengenai pekerjaannya yang dihasilkan
organisasi tanpa mengharapkan imbalan
dari
apapun.
persepsi
pekerjaannya
mereka
berdasarkan
terhadap
berdasarkan
Kumar
et
kebijaksanaan
al.
(2009)
faktor-faktor
mendefinisikan OCB sebagai perilaku
yang terdapat dalam lingkungan kerja
individu yang memberikan kontribusi pada
seperti gaya penyelia, kebijakan dan
terciptanya efektifitas organisasi dan tidak
prosedur, afiliasi kelompok kerja, kondisi
berkaitan langsung
kerja, dan manfaat lainnya bagi pekerja.
Komitmen Organisasional
Organizational
Citizenship
Komitmen
Behavior
organisasional
didefinisikan oleh Durkin dan Bennet
(OCB)
Huang (2012) mengemukakan tiga
kategori
perilaku
pekerja,
yaitu:
(1)
(1999) sebagai perasaan yang kuat dan erat
dari seseorang terhadap tujuan dan nilai
berpartisipasi, terikat dan berada dalam
suatu
suatu organisasi; (2) harus menyelesaikan
dengan peran mereka terhadap upaya
suatu pekerjaan dan bertindak sesuai
pencapaian tujuan dan nilai-nilai tersebut.
dengan prinsip-prinsip yang diatur oleh
Luthans (2006:249) menyatakan bahwa
organisasi; serta (3) melakukan aktivitas
komitmen organisasional merupakan sikap
organisasi
dalam
hubungannya
Jurnal Riset Bisnis dan Manajemen Vol 4 ,No.3, Edisi Khusus SDM 2016: 351-368 356
yang menunjukkan loyalitas karyawan dan
terhadap OCB. (2) gaya kepemimpinan
merupakan
berkelanjutan
transformasional berpengaruh positif dan
bagaimana seorang anggota organisasi
signifikan terhadap komitmen organisasi.
mengekspresikan perhatian mereka kepada
(3)
kesuksesan dan kebaikan organisasinya.
positif dan signifikan terhadap OCB. (4)
proses
komitmen
organisasi
komitmen organisasi
Ristiana
menemukan
pengaruh
signifikan
Rumah
M
Komitmen
mempunyai
sebagai
variabel
mediasi tidak mempengaruhi hubungan
Kajian Empiris
Merry
berpengaruh
terhadap
Sakit
(2013)
organisasi
positip
kinerja
Komitmen
mempunyai
pengaruh
kepemimpinan
transformasional
terhadap OCB di Master D Restoran
Wilayah Surabaya I.
karyawan
Bhayangkara
Denpasar.
dan
gaya
Trijata
organisasi
Kepemimpinan
Transformasional dengan OCB
dan
Lian dan Tui (2012) melakukan
Organizational
penelitian pada 347 responden yang
Citizenship Behavior (OCB) karyawan
mewakili industri seperti perusahaan jasa,
Rumah
Trijata
manufaktur, pertambangan dan konstruksi.
Denpasar. Kepuasan kerja mempunyai
Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa
pengaruh positip dan signifikan terhadap
gaya
Organizational
Behavior
memiliki hubungan positif yang signifikan
Sakit
terhadap OCB bawahan. Menurut Jahangir
signifikan
(OCB)
positip
Hubungan
terhadap
Sakit
Bhayangkara
Citizenship
karyawan
Rumah
kepemimpinan
Bhayangkara Trijata Denpasar. Kepuasan
et
kerja mempunyai pe- ngaruh positip dan
memiliki
signifikan
karyawan
kesediaan karyawan untuk terlibat dalam
Trijata
OCB. Barbuto (2005) menyatakan bahwa
Rumah
terhadap
Sakit
kinerja
Bhayangkara
Organizational Citizenship
Denpasar.
al.
transformasional
pengikut
(2004),
gaya
pengaruh
pemimpin
kepemimpinan
yang
kuat
pada
transformasional
Behavior (OCB) mempunyai pengaruh
memiliki rasa kepercayaan, kekaguman,
positip dan signifikan terhadap kinerja
Kepemimpinan
karyawan
Kepuasan
Rumah
Sakit
Bhayangkara
Trijata Denpasar. Tri Astuti
Kerja,
Transformasional,
OCB
Komitmen
Rahmatun
Organisasional kesetiaan, dan rasa hormat
anag Kristyanto (2014) menemukan bahwa
terhadap pemimpin dan termotivasi untuk
(1) gaya kepemimpinan transformasional
melakukan perilaku ekstra peran atau
berpengaruh
OCB.
positif
dan
signifikan
Gaya Kepemimpinan Tranformasional….. (Supit) 357
Lamidi (2008) menemukan bahwa
transformasional dengan kepuasan kerja
kepemimpinan
transformasional
karyawan.
mempunyai
langsung
menyatakan
pengaruh
yang
et
Al-Swidi
bahwa
al.
(2012)
kepemimpinan
signifikan dan positif terhadap OCB dan
transformasional telah terbukti memiliki
komitmen organisasional. Penelitian yang
efek signifikan pada
dilakukan
pada
karyawan melalui peningkatan persepsi
sekolah
pemberdayaan karyawan. Yang dan Islam
oleh
sekolah-sekolah
Nguni
(2005)
dasar
dan
kepuasan kerja
menengah di Tanzania juga menunjukkan
(2012)
pengaruh yang signifikan dan positif
menunjukkan
antara
transformasional
transformasional terhadap kepuasan kerja
terhadap perilaku OCB dari para guru.
dengan menggunakan perspektif bisnis
Penelitian yang dilakukan oleh Piccolo dan
dari balanced scorecard, dan menunjukkan
Colquitt (2006) menemukan bahwa efek
hasil yang signifikan. Demikian juga
tidak langsung melengkapi efek langsung
halnya dengan penelitian yang dilakukan
dari
oleh Yang, Mu-Li (2012), menemukan
kepemimpinan
kepemimpinan
transformasional
melakukan
penelitian
pengaruh
untuk
kepemimpinan
terhadap kinerja tugas dan OCB melalui
bahwa
mekanisme
pekerjaan,
transformasional memiliki pengaruh yang
motivasi intrinsik, dan komitmen pada
signifikan terhadap kepuasan kerja dan
tujuan.
komitmen organisasional.
karakteristik
Hubungan
Kepemimpinan
Transformasional
dengan
Kepuasan
Kerja
dimensi
kepemimpinan
Hubungan
Kepemimpinan
Transformasional
dengan
Komitmen
Organisasional
membuktikan
Tuna et al. (2011) melakukan
bahwa sekolah di mana kepala sekolahnya
penelitian pada industri rumah sakit di
nenerapkan
Turki
Griffith
(2004)
gaya
kepemimpinan
dan
menyimpulkan
bahwa
transformasional memiliki staf sekolah
kepemimpinan
yang lebih puas dengan pekerjaan mereka.
meningkatkan komitmen dan loyalitas
Zahari dan Shurbagi (2012) melakukan
karyawan terhadap organisasi. Ismail et al.
penelitian terhadap karyawan dari National
(2011) melakukan penelitian terhadap
Oil Corporation Libya. Hasil penelitiannya
karyawan sebuah anak perusahaan AS di
menunjukkan
Malaysia
signifikan
hubungan positif yang
antara
gaya
kepemimpinan
bahwa
Timur,
transformasional
yang
kepemimpinan
menunjukkan
transformasional
Jurnal Riset Bisnis dan Manajemen Vol 4 ,No.3, Edisi Khusus SDM 2016: 351-368 358
berkorelasi positif dan signifikan dengan
karena
komitmen organisasional. Demikian juga
pengalaman positif mereka. Hasil studi
halnya dengan penelitian yang dilakukan
yang dilakukan oleh MacKenzie et al.
oleh Farahani et al. (2011) membuktikan
(1998) juga menunjukkan bahwa kepuasan
bahwa terdapat hubungan langsung dan
kerja
positif
melakukan OCB secara sukarela.Murphy
antara
transformasional
organisasional.
kepemimpinan
dengan
Yang,
menemukan
komitmen
Mu-Li
bahwa
mereka
memotivasi
dimensi
dan positif terhadap OCB. Schappe (1998)
memiliki
kerja
organisasional.
dan
Hasil
untuk
kerja memiliki hubungan yang signifikan
pengaruh
kepuasan
karyawan
(2012)
membuktikan
signifikan
merespons
et al. (2002) menemukan bahwa kepuasan
kepemimpinan transformasional memiliki
yang
ingin
terhadap
komitmen
penelitian
yang
bahwa
kepuasan
hubungan
yang
kerja
signifikan
dengan OCB. Krishnan et al. (2009)
melakukan penelitian pada 85 orang staf
dilakukan oleh Dunn et al. (2012) terhadap
administrasi
organisasi di AS dan Israel memberikan
tinggi
bukti yang mendukung bahwa perilaku
menunjukkan bahwa baik kepuasan kerja
pemimpin
secara
intrinsik maupun kepuasan kerja ekstrinsik
signifikan dan positif berhubungan dengan
berpengaruh signifikan terhadap OCB staf.
komitmen organisasional.
Penelitian William dan Anderson (1991)
transformasional
dari
publik
menemukan
lembaga
di
pendidikan
Malaysia,
hubungan
positif
yang
antara
Hubungan Kepuasan Kerja dengan
kepuasan kerja ekstrinsik dan intrinsik
OCB
dengan masing-masing dimensi OCB.
Judge
Mohammad et al. (2011) mengemukakan
(2008:113), kepuasan kerja seharusnya
bahwa kepuasan kerja, baik ekstrinsik dan
menjadi faktor penentu utama dari perilaku
intrinsik
kewargaan
memprediksi
Menurut
Citizenship
Robbins
organisasi
dan
(Organizational
Behavior-OCB)
seorang
karyawan. Karyawan yang puas cenderung
sangat
penting
perilaku
dalam
kewargaan
organisasi
Foote
dan
Tang
(2008)
berbicara secara positif tentang organisasi,
membuktikan bahwa hubungan antara
membantu individu lain, dan melewati
kepuasan
harapan normal dalam pekerjaan mereka.
signifikan. Bolon (1997) mengemukakan
Selain itu, karyawan yang puas lebih
bahwa kepuasan kerja dan komitmen
mudah berbuat lebih dalam pekerjaan
organisasional adalah dua variabel yang
kerja
dan
OCB
terbukti
Gaya Kepemimpinan Tranformasional….. (Supit) 359
paling penting sebagai prediktor perilaku
berkelanjutan, dan komitmen normatif.
OCB. Menurut Alotaibi (2001), hasil
Hubungan positif moderat signifikan juga
penelitiannya
ditemukan antara aspek kepuasan kerja,
variabel
membuktikan
persepsi
keadilan,
bahwa
komitmen
faktor
demografi,
dan
komitmen
organisasi dan kepuasan kerja memiliki
organisasional
hubungan
dilakukan oleh Azeem (2010).
positif
signifikan
terhadap
pada
penelitian
yang
perilaku OCB. Hasil penelitian yang
Penelitian yang dilakukan oleh
dilakukan oleh Huang et al. (2012) pada
Karim dan Rehman (2012) menunjukkan
perawat
bahwa
di
rumah
sakit
Taiwan
kepuasan
kerja
dan
keadilan
membuktikan bahwa rumah sakit dapat
organisasi secara signifikan mempengaruhi
meningkatkan OCB karyawan dengan
komitmen organisasional. Andini (2006)
mempengaruhi
menemukan
organization’s
ethical
bahwa
kepuasan
kerja
climate, kepuasan kerja, dan komitmen
berpengaruh positif terhadap komitmen
organisasional. Jahangir et al. (2004)
organisasional. Demikian juga halnya
membuktikan
dengan penelitian yang dilakukan oleh
komitmen
bahwa
kepuasan
organisasional,
kerja,
dan
gaya
Koh
dan
Boo
(2004)
menunjukkan
kepemimpinan berpengaruh terhadap OCB
hubungan yang signifikan dan positif
karyawan.
antara kepuasan kerja dan komitmen
organisasional
Hubungan Kepuasan Kerja dengan
Komitmen Organisasional
Harrison
menemukan
Metode Penelitian
dan
Hubbard
(1998)
bahwa
kepuasan
kerja,
Penelitian ini merupakan penelitian
dengan
menggunakan
pendekatan
partisipasi dalam pengambilan keputusan,
kuantitatif.
dan usia adalah prediksi dari komitmen
penjelasan, maka jenis penelitian ini
organisasional.
merupakan
Aydogdu
dan
Asikgil
Berdasarkan
penelitian
asosiatif
tingkat
atau
(2011) meneliti hubungan antara variabel
penelitian yang menguji pengaruh antar
kepuasan
komitmen
variabel. Populasi dalam penelitian ini
organisasional, yang membuktikan bahwa
adalah karyawan non medis Rumah Sakit
kepuasan kerja memiliki hubungan yang
Pancaran Kasih Manado yang berjumlah
signifikan
tiga
32 orang. Seluruh populasi jadi sampel
dimensi komitmen organisasional, yaitu
penelitian. Analisa Data dilakukan dengan
komitmen
menggunakan analisis jalur. Variabel yang
kerja
dan
dan
positif
afektif,
terhadap
komitmen
Jurnal Riset Bisnis dan Manajemen Vol 4 ,No.3, Edisi Khusus SDM 2016: 351-368 360
dianalisis
adalah
Kepemimpinan
pengaruh
Variabel
Kepemimpinan
transformasional (X1), Kepuasan kerja
Transformasional
(Y1), organizational Citizenship Behavior
Kepuasan Kerja secara parsial adalah
(Y2), dan Komitmen organisasional (Y3).
signifikan.
Pembahasan
Pengujian Sub struktur 2 (Pengaruh
Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas
Variabel
Semua item valid karena memiliki
Transformasional (X1) dan Kepuasan
Kerja
lebih besar dari r tabel
Organisasi (Y1)
signifikansi kurang
ditemukan
bahwa
dari 0.05. juga
seluruh
Variabel
Variabel
Kepemimpinan
nilai r korelasi product moment Pearson
dan nilai
terhadap
(X2)
terhadap
Komitmen
Oleh karena Fhitung (12.191) lebih
besar dari Ftabel (4.17) maka terdapat
mempunyai nilai Alpha Cronbach di atas
pengaruh
0.6.
Variabel Kepemimpinan Transformasional
Dengan
demikian
seluruh
item
Variabel adalah reliabel.
secara
gabungan
(simultan)
(X1), dan Kepuasan Kerja (X2) terhadap
Komitmen Organisasi (Y1). Nilai t hitung
Pengujian Sub struktur 1 (Pengaruh
untuk
Variabel
Transformasional (X1) terhadap Variabel
Kepemimpinan
Transformasional
(X1)
terhadap
Variabel
Kepemimpinan
Komitmen Organisasi (Y1)
Nilai t tabel adalah 1.699.(Nilai t tabel di
Kepuasan Kerja (X2)
Oleh karena Fhitung (12.681) lebih
cari dengan rumus DK = n-2 pada taraf
besar dari Ftabel (4.17) maka terdapat
signifikansi
pengaruh
signifikansi adalah 0.046.
secara
adalah 2.077
gabungan
(simultan)
0.05).
Sementara
nilai
Berdasarkan
Variabel Kepemimpinan Transformasional
penjelasan di atas maka dapat disimpulkan
(X1), terhadap Kepuasan Kerja (X2). Nilai
pengaruh
t hitung untuk Variabel Kepemimpinan
Transformasional (X1) terhadap Variabel
Transformasional (X1) terhadap Variabel
Komitmen Organisasi (Y1) secara parsial
Kepuasan Kerja (X2) adalah 3.561 Nilai t
adalah signifikan.
tabel adalah 1.69 (Nilai t tabel di cari
Variabel Kepuasan Kerja (X2), terhadap
dengan rumus DK = n-2 pada taraf
Komitmen Organisasi (Y1) adalah 2.655
signifikansi
nilai
Nilai t tabel adalah 1.699 (Nilai t tabel di
signifikansi adalah 0.001. Berdasarkan
cari dengan rumus DK = n-2 pada taraf
penjelasan di atas maka dapat disimpulkan
signifikansi
0.05).
Sementara
Variabel
0.05).
Kepemimpinan
Nilai t hitung untuk
Sementara
nilai
Gaya Kepemimpinan Tranformasional….. (Supit) 361
signifikansi adalah 0.013. Berdasarkan
Nilai t hitung untuk Variabel Kepuasan
penjelasan di atas maka dapat disimpulkan
Kerja (X2), terhadap OCB (Y2) adalah
pengaruh Variabel kepuasan Kerja (X2)
0.537 Nilai t tabel adalah 1.69(Nilai t tabel
terhadap Variabel Komitmen Organisasi
di cari dengan rumus DK = n-2 pada taraf
(Y1) secara parsial adalah signifikan.
signifikansi
0.05).
Sementara
signifikansi adalah 0.595.
nilai
Berdasarkan
Pengujian Sub struktur 3 (Pengaruh
penjelasan di atas maka dapat disimpulkan
Variabel
Kepemimpinan
pengaruh Variabel kepuasan Kerja (X2)
Transformasional (X1) Kepuasan Kerja
terhadap Variabel OCB (Y2) secara parsial
(X2)
adalah signifikan.
dan
Komitmen
Organisasi
(Y1)terhadap OCB (Y2)
Oleh karena Fhitung (14.094) lebih
Pengaruh
Kepemimpinan
besar dari Ftabel (4.17) maka terdapat
Transformasional Terhadap Kepuasan
pengaruh
Kerja
secara
gabungan
(simultan)
Variabel Kepemimpinan Transformasional
Pengujian hipotesis yang dilakukan
(X1), Kepuasan Kerja (X2) dan Komitmen
membuktikan
Organisasi (Y1) terhadap OCB (Y2) Hal ini
Transformasional mempunyai pengaruh
dapat dilihat juga pada probabilitas atau
signifikan
tingkat signifikan sebesar 0.000. (0%)
Dengan demikian dapat diartikan bahwa
yaitu dibawah 5 %. Dengan demikian
kepuasan kerja yang dialami pegawai
model sub struktur 3 sudah layak untuk
terkait
dianalisis lebih lanjut.
Transformasional dari atasan. Penelitian
Nilai
t
Kepemimpinan
hitung
untuk
Variabel
Transformasional
ini
bahwa
terhadap
kepuasan
dengan
sejalan
Kepemimpinan
kerja.
Kepemimpinan
dengan
penelitian
yang
(X1)
dilakukan oleh Gustomo dan Silvianita (tt)
adalah
yang menemukan bahwa kepemimpinan
2.918. Nilai t tabel adalah 1.69 (Nilai t
memiliki hubungan yang positif dengan
tabel di cari dengan rumus DK = n-2 pada
kepuasan
taraf signifikansi 0.05). Sementara nilai
Yarmohammadian (2006) dalam jurnalnya
signifikansi adalah 0.007. Berdasarkan
menyebutkan berdasarkan hasil penelitian
penjelasan di atas maka dapat disimpulkan
Misener et al., (1996) terdapat beberapa
pengaruh
Kepemimpinan
elemen kerja yang berhubungan dengan
Transformasional (X1) terhadap Variabel
kepuasan kerja seperti nilai kompensasi,
OCB (Y2) secara parsial adalah signifikan.
promosi
terhadap Variabel OCB (Y2)
Variabel
kerja.
kerja,
Mosadeghard
supervisi,
cara
dan
kerja
Jurnal Riset Bisnis dan Manajemen Vol 4 ,No.3, Edisi Khusus SDM 2016: 351-368 362
organisasi dan hubungan yang tercipta
Komitmen Organisasi. Artinya bahwa naik
antara atasan dan bawahan yang semuaya
atau turunnya Komitmen Organisasi yang
adalah tidak signifikan.
ada disebabkan karena Kepuasan kerja.
Hal ini sejalan dengan Arifin dkk (2013)
Pengaruh
Kepemimpinan
Transformasional
Terhadap
yang
menyatakan
karyawan
dalam
meningkatkan kinerjanya dipengaruhi oleh
kepuasan terhadap pekerjaannya.
Komitmen Organisasional
Pengujian hipotesis yang dilakukan
membuktikan
bahwa
Kepemimpinan
Transformasional berpengaruh signifikan
Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap
Komitmen Organisasi
Pengujian hipotesis yang dilakukan
terhadap Komitmen Organisasional.Hal ini
berarti
semakin
baik
Kepemimpinan
membuktikan
bahwa
Kepuasan
Transformasional yang ada, maka akan
berpengaruh
akan semakin meningkat pula Komitmen
Komitmen
Organisasional
membuktikan bahwa jika pegawai puas
pegawai.
Demikian
dengan
sebaliknya.
signifikan
Kerja
Organisasi.
Pengaruh
Kepemimpinan
Hal
pekerjaannya
meningkatkan
terhadap
kinerjanya.
tersebut
maka
Hasil
akan
ini
didukung oleh penelitian oleh Lawler
(1967) dalam Satyawati dan Suartana
Transformasional Terhadap OCB
Pengujian hipotesis yang dilakukan
(2014)
dan yang menyimpulkan bahwa
Kepemimpinan
untuk meningkatkan komitmen terhadap
Transformasional berpengaruh signifikan
perusahaan dibutuhkan kepuasan kerja
terhadap OCB. Hal ini dapat diartikan
yang tinggi dari karyawan.
membuktikan
bahwa
bahwa
semakin
baik
Kepemimpinan
Transformasional yang dimiliki maka akan
Pengaruh
semakin
Terhadap OCB
meningkatkan
kinerja
dari
Komitmen
Organisasi
Pengujian hipotesis yang dilakukan
pegawai tersebut.
membuktikan bahwa Komitmen organisasi
Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap
berpengaruh signifikan terhadap OCB. Hal
Komitmen Organisasi
tersebut membuktikan bahwa Komitmen
Pengujian hipotesis yang dilakukan
membuktikan
bahwa
signifikan
pengaruhnya
akan meningkatkan terjadinya OCB. Hasil
kerja
ini didukung oleh penelitian oleh Lawler
terhadap
(1967) dalam Satyawati dan Suartana
Kepuasan
Gaya Kepemimpinan Tranformasional….. (Supit) 363
(2014)
dan yang menyimpulkan bahwa
buah).
Pimpinan
untuk
meningkatkan
teguran
yang
OCB
terhadap
perusahaan dibutuhkan komitmen
kerja
yang tinggi dari karyawan
dapat
sama
memberikan
terhadap
semua
pegawai apabila ada kesalahan – kesalahan
kecil serta memberikan hukuman (sangsi)
terhadap semua pegawai apabila kesalahan
Kesimpulan dan Rekomendasi
pegawai dipandang berat. Perlu adanya
Kesimpulan
peningkatan pada perhatian secara pribadi
Dari
diperoleh,
sebagai
hasil
dapat
penelitian
disimpulkan
berikut
(1)
yang
dan pada pemberian bantuan pada pegawai
hal-hal
yang bekerja keras. Pimpinan harus dapat
Kepemimpinan
memanfaatkan
Transformasional mempunyai pengaruh
pegawai,
signifikan terhadap kepuasan kerja. (2)
mengucapkan
Kepemimpinan
menempati
Transformasional
berpengaruh
signifikan
momentum
misalnya
tidak
selamat
rumah
pribadi
segan–segan
(ulang
baru,
tahun,
perkawinan,
terhadap
prestasi yang diraih dan lain–lain) dari diri
(3)
pegawai. Pegawai yang secara suka rela
Transformasional
bekerja keras perlu mendapat apresiasi,
berpengaruh signifikan terhadap OCB. (4)
misalkan dengan diberikan reward pribadi
Kepuasan kerja signifikan pengaruhnya
atau
terhadap
(5)
beberapa hal yang dianggap positif dan
berpengaruh
tidak mengganggu hubungan kerja antar
Komitmen
Organisasional.
Kepemimpinan
Komitmen
Komitmen
Organisasi.
organisasi
signifikan terhadap OCB.
konsultasi–konsultasi
mengenai
pimpinan dengan bawahan yang bekerja
keras tersebut
Rekomendasi
Rekomendasi
yang
diberikan
Daftar Pustaka
adalah (1) Kepuasan kerja bagi pegawai
Al-Swidi, A.K., Nawawi, M.K., and Al-
harus mendapat perhatian. Jika kepuasan
Hosam, A. 2012. Is the Relationship
kerja dapat diberikan maka diharapkan
between Employees‟ Psychological
akan memberikan kontribusi kerja lebih
Empowerment and Employees‟ Job
baik yang pada akhirnya ada peningkatan
Satisfaction
komitmen
Transformational
the
pegawai.
dapat
dikembangkan
Study on the Yemeni Islamic Banks,
dengan memberikan teladan yang adil
Asian Social Science, Vol 8, No 10,
tanpa pilih kasih terhadap pegawai (anak
pp. 130-150.
ini
(2)
on
OCB
Peningkatan
dan
Contingent
Leadership?
A
Jurnal Riset Bisnis dan Manajemen Vol 4 ,No.3, Edisi Khusus SDM 2016: 351-368 364
Andini,
R.
2006.
Analisis
Pengaruh
Kepuasan Gaji, Kepuasan Kerja,
Management Research News, Vol
24, No 8, pp. 59 – 64.
Komitmen Organisasional terhadap
Dunn, M.W., Dastoor, B. and Sims, R.L.
Turnover Intention: Studi Kasus
2012. Transformational Leadership
Pada
Roemani
and Organizational Commitment: A
Muhammadiyah Semarang, Tesis,
Cross-Cultural Perspective, Journal
Program
of Multidisciplinary Research, Vol 4,
Rumah
Sakit
Magister
Manajemen
Universitas Diponegoro, Semarang.
Ardana, K., Mujiati, N.W., Sriathi, A.A.A.
No 1, pp. 45-59.
Durkin, M., and Bennet, H. 1999.
2008. Perilaku
Employee commitment in retail
Keorganisasian,Yogyakarta: Graha
banking: identifying and exploring
Ilmu.
hidden dangers, The International
Aydogdu, S., and Asikgil, B. 2011. An
Empirical Study of the Relationship
Among
Job
Organizational
Turnover
Review
Satisfaction,
Commitment
Intention,
of
and
International
Management
and
Journal of Bank Marketing, Vol 17,
No 3, pp. 124-137.
Farahani,
M.,
Taghadosi,
M.,
and
Behboudi, M. 2011. An Exploration
of
the
Relationship
Transformational
between
Leadership
and
Marketing, Vol 1, No 3, pp.43-53.
Organizational Commitment: The
Azeem, S.M. 2010. Job Satisfaction and
Moderating Effect of Emotional
Organizational Commitment among
Intelligence: Case Study in Iran,
Employees in the Sultanate of Oman,
International
Journal of Psychology, Vol 1, pp.
Vol 4, No 4, pp. 211-217.
295- 299.
Barbuto,
J.E.
Research,
Fuad Mas`ud. 2004. Survai Diagnosis
2005.
Transactional,
Motivation
Charismatic,
and
Organisasional, Konsep & Aplikasi.
and
Semarang:
Transformational Leadership: A Test
of
Business
Antecedents,
Leadership
&
Journal
of
Organizational
Studies, Vol 11, No 4, pp. 26-40.
Curtis, S., and Wright, D. 2001. Retaining
employees - the fast track to
commitment,
Badan
Penerbit
Universitas Diponegoro.
Foote, D.A., and Tang, T.L. 2008. Job
Satisfaction and Organizational
Citizenship Behavior (OCB): Does
Team Commitment Make a
Difference in Self- Directed Teams?,
Gaya Kepemimpinan Tranformasional….. (Supit) 365
Management Decision, Vol 46, No
Psychology, Vol 138, No 5, pp. 609-
6, pp. 933-947.
623.
Garboua, L.L., and Montmarquette, C.
Huang, C.C., You, C.S., and Tsai, M.T.
2004. Reported Job Satisfaction:
2012. A Multidimensional Analysis
What does it mean?, Journal of
of Ethical Climate, Job Satisfaction,
Socio-Economics, Vol 33, No 2, pp.
Organizational
135-151.
Organizational
Ghazzawi,
I.
2008.
Job
Satisfaction
Antecedents and Consequences: A
Commitment,
and
Citizenship
Behaviors, Nursing Ethics, Vol 19,
No 4, pp. 513–529.
New Conceptual Framework and
Hughes, R.L., Ginnett, R.C., and Curphy,
Research Agenda, The Business
G.J. 2012. Leadership: Memperkaya
Review Cambridge, Vol 11, No 2,
Pelajaran dari Pengalaman, Edisi
pp. 1-10.
Ketujuh,
Gibson, J.L., Ivancevich, J.M., Donnelly
Jr.
Organisasi:
2009.
Struktur,
Proses,
Indonesia,
Edisi
Tangerang:
Jakarta:
Salemba
Humanika.
Perilaku,
Ismail, A., Mohamed, H., Sulaiman, A.Z.,
Bahasa
Mohamad, M.H., and Yusuf, M.H.
Binarupa
2011.An Empirical Study of the
Aksara.
Relationship
Griffith, J. 2004. Relation of principal
between
TransformationalLeadership,
transformational leadership to school
Empowerment and Organizational
staff job satisfaction, staff turnover,
Commitment,
and school performance, Journal of
andEconomics
Educational Administration, Vol 42,
Vol 2, No 1, pp. 89-107.
No 3, pp. 333-356.
Kedelapanbelas.
J
iiiii
BPFEYogyakarta, Yogyakarta.
Harrison, J.K., and Hubbard, R. 1998.
Antecedents
Commitment
to
Research Journal,
Jahangir, N., Akbar, M., and Haq, M.
Handoko, T. Hani. 2003. Manajemen.
Cetakan
Business
Organizational
among
Mexican
2004. Organizational Citizenship
Behaviors: Its Nature and
Antecedents, BRAC University
Journal, Vol I, No 2, pp. 75- 85.
Karim, F., and Rehman, O. 2012. Impact
of
Job
Satisfaction,
Perceived
Employees of a U.S. Firm in
Organizational Justice and Employee
Mexico, The Journal of Social
Empowerment
on
Organizational
Commitment in Semi-Government
Jurnal Riset Bisnis dan Manajemen Vol 4 ,No.3, Edisi Khusus SDM 2016: 351-368 366
Organizations of Pakistan, Journal
Lamidi. 2008. Pengaruh Kepemimpinan
of Business Studies Quarterly, Vol 3,
Transformasional
N. 4, pp. 92-104.
Organizational Citizenship Behavior:
Khaerul
Umam,.
Organisasi.
Bandung
(2010).Perilaku
(Cetakan
:Penerbit
Dengan
Terhadap
Variabel
Intervening
Pertama).
Komitmen Organisasional, Jurnal
Pustaka
Ekonomi dan Kewirausahaan, Vol 8,
CV
Setia.
No 1, pp. 25-37.
Kreitner,
Kinicki.
2004.Perilaku
Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.
Krishnan, V.R. 2005. Leader-Member
Lian, L.K., and Tui, L.G. 2012. Leadership
Styles
and
Organizational
Citizenship Behavior: The Mediating
Transformational
Effect of Subordinates‟ Competence
Value
System,
and Downward Influence Tactics,
Electronic Journal of Business Ethics
Journal of Applied Business and
and Organization Studies, Vol 10, No
Economics, Vol 13, No 2, pp. 59-96.
Exchange,
Leadership,
and
Luthans, F. 2006. Perilaku Organisasi,
1, pp. 14-21.
Kumar, K., Bakhshi, A., and Rani, E.
2009.
Linking
Personality
the
„Big
Domains
Five‟
to
Edisi Sepuluh, Yogyakarta: Penerbit
Andi.
Mannheim, B., and Halamish, H. 2008.
Organizational Citizenship Behavior,
Transformational
International
of
Related To Team Outcomes and
Psychological Studies, Vol 1 No 2,
Contextual Moderation, Leadership &
pp. 73-81.
Organization Development Journal,
Journal
Koh, H.C., and Boo, E.H.Y. 2004.
Organisational Ethics and Employee
Satisfaction
and
Leadership
As
Vol 29, No 7, pp. 617-630.
MacKenzie, S.B., Podsakoff, P.M., and
Commitment,
Ahearne, M. 1998. Some Possible
Management Decision, Vol 42, No
Antecedents and Consequences of In-
5, pp. 677-693.
Role
Konovsky, M.A., and Organ, D.W. 1996.
Dispositional
Determinants
and
of
Contextual
and
Extra-Role
Performance.
The
Salesperson
Journal
of
Marketing, Vol 62, No 3, pp. 87-98.
Organizational
Mohammad, J., Habib, F.Q., and Alias,
Citizenship Behavior, Journal of
M.A. 2011. Job Satisfaction and
Organizational Behavior, Vol 17,
Organisational Citizenship Behaviour:
No 3, pp. 253-266.
An
Empirical
Study
at
Higher
Gaya Kepemimpinan Tranformasional….. (Supit) 367
Learning Institutions, Asian Academy
Podsakoff, P.M., MacKenzie, S.B., Paine,
of Management Journal, Vol 16, No
J.B.,
2, pp. 149–165.
2000.Organizational
Murphy, G., Athanasou, J., and King, N.
and
Bachrach,
D.G.
Citizenship
Behaviors: A Critical Review of the
and
Theoreticaland Empirical Literature
Organizational Citizenship Behaviour:
and Suggestions for Future Research,
A study of Australian Human-Service
Journal ofManagement, Vol 26, No 3,
Professionals, Journal of Managerial
pp. 513–563. Prasetyo.
2002.
Job
Satisfaction
Psychology, Vol 17, No 4, pp. 287-
Piccolo, R.F., and Colquitt, J.A. 2006.
Transformational Leadership and Job
297.
Nawawi, H. 1998. Sumber Daya Manusia
Behaviors: The Mediating Role of
untuk Bisnis yang Kompetitif. Jakarta:
Core Job Characteristics, Academy of
Prehalindo
Management Journal, Vol 49, No 2,
Nguni, S.C., 2005. A Study of the Effects
of
Transformational
Leadership
onTeachers‟
Job
Satisfaction,
Organizational
Commitment
and
pp. 327–340.
Rivai,
V.,
dan
Mulyadi,
Kepemimpinan
D.
dan
2012.
Perilaku
Organisasi, Jakarta: Rajawali Pers.
OrganizationalCitizenship Behaviour
Robbins, S.P., and Judge, T.A. 2008.
in Tanzanian Primary and Secondary
Perilaku Organisasi, Edisi Kedua belas,
Schools,Doctoral thesis, Universiteit
Nijmegen.
Organ,
D.W.,
Robbins, Stephen P., 2001. Organizational
Podsakoff,
MacKenzie,
P.M.,
S.B.
and
2006.
OrganizationalCitizenship Behavior:
Its
Jakarta: Salemba Empat.
Nature,
Antecedents,
and
Consequences, SAGEPublications.
Behavior. 9thEdition. Prentice Hall
International Inc.
Schappe, S.P. 1998. The Influence of Job
Satisfaction,
Organizational
Commitment,
Organ, D.W. & Ryan, K. 1995. A meta-
Perceptions
and
on
Fairness
Organizational
analytic review of attitudinal and
Citizenship Behavior, The Journal of
dispositional
Psychology, Vol 132, No 3, pp. 277-
predictors
of
organizational citizenship behavior,
Personnel Psychology, Vol 48, No 4,
pp. 775-800.
290.
Sopiah. 2008. Perilaku Organisasional,
Yogyakarta: Penerbit Andi.
Jurnal Riset Bisnis dan Manajemen Vol 4 ,No.3, Edisi Khusus SDM 2016: 351-368 368
Suhardi
Sigit
(2001).Pengantar
Satisfaction
and
Organizational
–
Commitment, Social Behavior and
Bisnis – Manajemen. Yogyakarta:
Personality, Vol 40, No 1, pp. 31-46.
Metodologi
Penelitian
Sosial
FE UST.
Shweta,
Yang, Yi-Feng, and Islam, M. 2012. The
J.,
and
Determinants
Srirang,
of
J.
2010.
Organizational
Influence
of
Iransformational
Leadership on Job Satisfaction: The
Citizenship Behavior: A Review of
Balanced
Scorecard
Literature, Journal of Management
Journal
of
and Public Policy, Vol 1 No 2, pp.
Organizational Change, Vol 8, No 3,
27-36.
pp. 386-402.
Perspective,
Accounting
&
Tuna, M., Ghazzawi, I., Tuna, A.A., and
Yukl, G. 2010. Kepemimpinan Dalam
Çatir, O. 2011. Transformational
Organisasi. Edisi Indonesia. Jakarta:
Leadership
Penerbit
and
Organizational
Commitment: The Case of Turkey's
PT Indeks.
S.A.M.
Zahari, I., and Shurbagi, A. 2012. The
Advanced Management Journal, Vol
Effect of Organizational Culture
76, No 3, pp. 10-25.
and
Hospitality
Industry,
Williams, L.J., and Anderson, S.E., 1991.
the
Job
Commitment
Sector
Predictors
of
Organizational Citizenship and InRole
Behavior,
Journal
of
Management, Vol 17, No 3, pp. 601617.
Yang, Mu-Li. 2012. Transformational
Leadership and Taiwanese Public
Relations
Practitioner‟
Job
between
Transformational Leadership and
Job Satisfaction and Organizational
as
Relationship
Satisfaction
of
Libya,
in
Petroleum
International
Business Research, Vol 5, No 9,
pp. 89-97