Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional Terhadap Organizational Citizenship Behavior di LPD Desa Adat Kedonganan.

PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN

ORGANISASIONAL TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR DI LPD DESA ADAT KEDONGANAN

SKRIPSI

Oleh :

BAGUS ASTA ISWARA PUTRA NIM : 1206205050

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS UDAYANA

DENPASAR 2016

i

PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN

ORGANISASIONAL TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR DI LPD DESA ADAT KEDONGANAN

SKRIPSI

Oleh :

BAGUS ASTA ISWARA PUTRA NIM : 1206205050

Skripsi ini ditulis untuk memenuhi sebagian pesyaratan memperoleh gelar Sarjana Ekonomi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Udayana Denpasar

ii

Skripsi ini telah diuji oleh tim penguji dan disetujui oleh Pembimbing, serta diuji pada tanggal: 12 Januari 2016

Tim Penguji: Tanda tangan

1. Ketua : Dr. Dra. I Gst Ayu Manuati Dewi, MM ………..

2. Sekretaris : Dra. A. A. Sagung Kartika Dewi, MM ………..

3. Anggota : Drs. I Gusti Salit Ketut Netra, MM ………..

Mengetahui,

Ketua Jurusan Manajemen Pembimbing

(Prof. Dr. N.W. Sri Suprapti, SE., MSi) (Dra. A.A. Sagung Kartika Dewi, MM) NIP. 19610601 198503 2 003 NIP. 19580527 198601 2 001

iii

PERNYATAAN ORISINALITAS

Saya menyatakan dengan sebenarnya bahwa sepanjang pengetahuan saya, di dalam Naskah Skripsi ini tidak terdapat karya ilmiah yang pernah diajukan oleh orang lain untuk memperoleh gelar akademik di suatu Perguruan Tinggi, dan tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka. Apabila ternyata di dalam naskah skripsi ini dapat dibuktikan terdapat unsur-unsur plagiasi, saya bersedia diproses sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Denpasar, 13 Januari 2016 Mahasiswa,

Bagus Asta Iswara Putra NIM. 1206205050

iv

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kehadapan Ida Sang Hyang Widi Wasa/Tuhan Yang Maha Esa, karena atas berkat rahmat-Nya, penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional terhadap Organizational Citizenship Behavior di LPD Desa

Adat Kedonganan” sesuai dengan waktu yang telah ditentukan.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini tidak akan berhasil tanpa bimbingan dan dukungan dari berbagai pihak yang telah meluangkan waktunya dalam penyusunan skripsi ini. Dalam kesempatan ini, penulis menyampaikan terima kasih kepada:

1. Dr. I Nyoman Mahaendra Yasa, SE., M.Si, selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana.

2. Prof. Dr. Ni Nyoman Kerti Yasa, SE., M.S, selaku Pembantu Dekan I Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana.

3. Prof. Dr. Ni Wayan Sri Suprapti, SE., M.Si selaku Ketua dan Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana. 4. Dra. A. A. Sagung Kartika Dewi, MM, selaku pembimbing akademik dan

dosen pembimbing skripsi atas waktu bimbingan, masukan, serta motivasi selama menempuh studi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.

5. Dr. Dra. I Gst Ayu Manuati Dewi, MM, selaku dosen pembahas skripsi dan dosen penguji skripsi atas waktu dan masukan yang dapat membantu dalam penyempurnaan skripsi ini.

6. Drs. I Gusti Salit Ketut Netra, MM, selaku dosen penguji skripsi atas waktu dan masukan yang dapat membantu dalam penyempurnaan skripsi ini. 7. Para responden yang merupakan karyawan dari LPD Desa Adat

Kedonganan yang telah berpartisipasi untuk ikut menyukseskan penelitian ini.

8. I Ketut Astawa dan Ni Nyoman Parwati selaku orang tua, Kadek Ayu Kristina Devi selaku adik perempuan saya yang selalu memberikan

v

dukungan moral dan doa selama menempuh studi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana serta telah memberi semangat dalam menyelesaikan skripsi ini. Keluarga keluarga besar penulis yang selalu memberi dukungan dan semangat untuk menyelesaikan skripsi ini.

9. Teman-teman seperjuangan di Manajemen angkatan 2012 yaitu Andira, Budi, Anom, Aris, Triska, Sony, Gus Agung, Igit, Dwi Indra, Adit, Om Jhon, Gung Kak dan seluruh teman-teman angkatan 2012 yang tidak dapat disebutkan satu persatu yang telah memberikan dukungan dan masukan kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

10.Teman-teman seperjuangan di HMJ Manajemen periode 2013 dan 2014 serta BPM LMFEB Unud periode 2015 yang selalu memberi dukungan dan semangat untuk menyelesaikan skripsi ini. Teman-teman KKN Sekardadi Periode Agustus 2015 yang telah memberi memberi dukungan dan semangat untuk menyelesaikan skripsi ini.

Penulis menyadari sepenuhnya bahwa skripsi ini tidak akan berhasil tanpa bimbingan dan pengarahan dari berbagai pihak. Meskipun demikian, penulis tetap bertanggung jawab terhadap semua isi skripsi. Penulis berharap semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi pihak yang berkepentingan.

Denpasar, 13 Januari 2016

vi

Judul : Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional terhadap Organizational Citizenship Behavior di LPD Desa Adat Kedonganan

Nama : Bagus Asta Iswara Putra NIM : 1206205050

ABSTRAK

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menguji pengaruh langsung variabel kepuasan kerja dan komitmen organisasional terhadap organizational citizenship behavior. Penelitian ini dilakukan di LPD Desa Adat Kedonganan dengan menggunakan seluruh karyawan yang berjumlah 49 orang sebagai responden penelitian. Teknik penentuan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik sampel jenuh. Pengumpulan data dilakukan melalui wawancara dan kuesioner. Teknik analisis data yang digunakan adalah regresi linier berganda yang diolah menggunakan software SPSS. Hasil yang diperoleh dalam penelitian ini menunjukkan bahwa seluruh hipotesis diterima. Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap organizational citizenship behavior dengan nilai Sig 0,000 < 0,05. Komitmen organisasional berpengaruh positif terhadap organizational citizenship behavior dengan nilai Sig. 0,007 < 0,05. Untuk meningkatkan organizational citizenship behavior karyawan, LPD Desa Adat Kedonganan disarankan untuk meningkatkan kepuasan kerja terutama dengan cara memberikan promosi kepada para karyawan yang telah melakukan pekerjaannya dengan baik dan menunjukkan kinerja yang terus meningkat tiap tahunnya. Selain itu disarankan untuk meningkatkan komitmen organisasional dengan cara mendekatkan diri dengan karyawan agar karyawan merasa menjadi keluarga di LPD Desa Adat Kedonganan.

Kata kunci: Kepuasan kerja, komitmen organisasional, organizational citizenship behavior

vii DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ... i

HALAMAN PENGESAHAN ... ii

PERNYATAAN ORISINALITAS ... iii

KATA PENGANTAR ... iv

ABSTRAK ... vi

DAFTAR ISI ... vii

DAFTAR TABEL ... x

DAFTAR GAMBAR ... xi

DAFTAR LAMPIRAN ... xii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang Masalah ... 1

1.2 Rumusan Masalah Penelitian ... 7

1.3 Tujuan Penelitian ... 7

1.4 Kegunaan Penelitian... 8

1.5 Sistematika Penulisan ... 9

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS ... 11

2.1 Landasan Teori ... 11

2.1.1 Teori Pertukaran Sosial ... 11

2.1.2 Kepuasan Kerja ... 11

2.1.3 Komitmen Organisasional ... 15

2.1.4 Organizational Citizenship Behavior ... 18

2.2 Rumusan Hipotesis ... 22

2.2.1 Pengaruh kepuasan kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior ... 22

2.2.2 Pengaruh komitmen organisasional terhadap Organizational Citizenship Behavior ... 23

viii

BAB III METODE PENELITIAN ... 26

3.1 Desain Penelitian ... 26

3.2 Lokasi Penelitian ... 26

3.3 Objek Penelitian ... 26

3.4 Identifikasi Variabel ... 26

3.5 Definisi Operasional Variabel ... 27

3.5.1 Organizational Citizenship Behavior (Y) ... 27

3.5.2 Kepuasan Kerja (X1)... 28

3.5.3 Komitmen organisasional (X2) ... 29

3.6 Jenis dan Sumber Data ... 30

3.6.1 Jenis Data ... 30

3.6.2 Sumber Data ... 31

3.7 Populasi, Sampel dan Metode Penentuan Sampel ... 31

3.8 Metode Pengumpulan Data ... 31

3.9 Pengujian Instrumen Penelitian... 32

3.9.1 Uji Validitas ... 32

3.9.2 Uji Reliabilitas ... 32

3.10 Teknik Analisis Data ... 33

3.11 Uji Asumsi Klasik ... 34

3.11.1 Uji Normalitas ... 34

3.11.2 Uji Heteroskedastisitas ... 34

3.11.3 Uji Multikolinieritas ... 34

3.12 Uji Kelayakan Model (Uji F) ... 35

3.13 Uji Hipotesis (Uji t) ... 35

BAB IV DATA DAN PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN ... 36

3.1 Gambaran Umum ... 36

4.1.1 Sejarah LPD Desa Adat Kedonganan ... 36

4.1.2 Struktur Organisasi LPD Desa Adat Kedonganan ... 38

4.2 Karakteristik Responden ... 40

4.3 Hasil Pengujian Instrumen Penelitian ... 42

ix

4.3.2 Uji Reliabilitas ... 43

4.4 Deskripsi Variabel Penelitian ... 43

4.4.1 Kepuasan Kerja ... 44

4.4.2 Komitmen Organisasional ... 45

4.4.3 Organizational Citizenship Behavior ... 47

4.5 Analisis Data ... 48

4.5.1 Uji Asumsi Klasik ... 48

4.5.2 Uji Regresi Linier Berganda ... 51

4.5.3 Uji Kelayakan Model (Uji F) ... 51

4.5.4 Uji Hipotesis (Uji t) ... 52

4.6 Pembahasan Hasil Penelitian ... 53

4.6.1 Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior ... 53

4.6.3 Pengaruh Komitmen Organisasional Terhadap Organizational Citizenship Behavior ... 54

BAB V SIMPULAN DAN SARAN ... 56

5.1 Simpulan ... 56

5.2 Saran ... 57

DAFTAR RUJUKAN ... 58

x

DAFTAR TABEL

No. Tabel Halaman

4.1 Karakteristik Responden ... 41

4.2 Hasil Uji Validitas ... 43

4.3 Hasil Uji Reliabilitas ... 44

4.4 Deskripsi Persepsi Responden Terhadap Variabel Kepuasan Kerja ... 45

4.5 Deskripsi Persepsi Responden Terhadap Variabel Komitmen Organisasional ... 47

4.6 Deskripsi Persepsi Responden Terhadap Variabel Organizational Citizenship Behavior ... 48

4.7 Hasil Uji Normalitas ... 50

4.8 Hasil Uji Heteroskedastisitas ... 51

4.9 Hasil Uji Multikolinieritas ... 51

xi

DAFTAR GAMBAR

No. Gambar Halaman

2.1 Model Konseptual Penelitian ... 25 4.1 Struktur Organisasi LPD Desa Adat Kedonganan ... 40

xii

DAFTAR LAMPIRAN

No. Lampiran Halaman

1 Kuesioner ... 62

2 Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian... 65

3 Hasil Uji Realibilitas Instrumen Penelitian ... 68

4 Hasil Deskriptif Penelitian ... 73

5 Hasil Uji Normalitas ... 80

6 Hasil Uji Heteroskedastisitas ... 83

7 Hasil Uji Multikolinieritas ... 84

1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia masih menjadi sorotan bagi organisasi dalam usaha organisasi untuk bertahan dan dalam persaingan yang semakin kompetitif. Salah satu fokus utama manajer dalam meningkatkan efektivitas organisasi adalah perilaku sumber daya manusia dalam bekerja. Sumber daya manusia sebagai salah satu elemen utana dari organisasi adalah hal yang sangat penting karena faktor sumber daya manusia sangat berperan dalam usaha organisasi dalam mencapai tujuan. Sumber daya manusia tidak saja membantu organisasi dalam mencapai tujuannya tetapi juga membantu menentukan tujuan yang dapat dicapai dengan sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan. Pengelolaan sumber daya manusia merupakan suatu keharusan jika suatu organisasi ingin berkembang dan bersaing dengan organisasi lain.

Efektivitas suatu organisasi dapat dilihat dari interaksi karyawan pada tingkat individual, kelompok, dan organisasi yang dimana akan menghasilkan output sumber daya manusia yang memiliki tingkat absensi yang rendah, perputaran karyawan yang rendah, minimnya perilaku menyimpang dalam organisasi, tercapainya kepuasan kerja dan memiliki komitmen terhadap perusahaan. Karyawan akan melakukan suatu pekerjaan yang bukan merupakan pekerjaannya tanpa menginginkan suatu imbalan yang disebut dengan organizational citizenship

2

behavior (OCB) yang dimana hal ini sama seperti yang disebutkan oleh Robbins dan Judge, 2008 (dalam Ratnaningsih, 2013).

Sebagai makhluk sosial, manusia mempunyai kemampuan untuk memiliki empati kepada orang lain dan lingkungannya dan menyelaraskan nilai-nilai yang dianutnya. Dengan nilai-nilai yang dimiliki lingkungannya untuk menjaga dan meningkatkan interaksi sosial yang lebih baik. Terlebih lagi, untuk melakukan segala sesuatu yang baik manusia tidak selalu digerakkan oleh hal-hal yang menguntungkan dirinya, misalnya seseorang mau membantu orang lain jika ada imbalan tertentu.

Salah satu sikap strategik dalam divisi SDM adalah mengembangkan organizational citizenship behavior (OCB) dalam organisasi. Organizational citizenship behavior (OCB) ini tercermin melalui perilaku suka menolong orang lain, menjadi volunteer untuk tugas-tugas ekstra, patuh terhadap aturan- aturan dan prosedur-prosedur di tempat kerja. Perilaku ini menggambarkan nilai tambah karyawan yang merupakan salah satu bentuk perilaku pro-sosial, yaitu perilaku sosial yang positif, konstruktif dan membantu. Organizational citizenship behavior (OCB) sebagai perilaku di luar persyaratan formal pekerjaan memberikan keuntungan bagi organisasi. Karyawan yang menunjukkan perilaku tersebut akan memberi kontribusi positif terhadap organisasi melalui perilaku di luar uraian tugas, di samping karyawan tetap melaksanakan tanggung jawab sesuai pekerjaannya.

Gunawan (2011 (dalam Ratnaningsih, 2013) mendefinisikan organizational citizenship behavior (OCB) sebagai perilaku individual yang bersifat bebas (discretionary), yang tidak secara langsung dan eksplisit mendapat penghargaan dari sistem imbalan formal, dan yang secara keseluruhan mendorong keefektifan

3

fungsi-fungsi organisasi. Bersifat bebas dan sukarela, karena perilaku tersebut tidak tercantum dalam deskripsi jabatan, yang secara jelas dituntut berdasarkan kontrak dengan organisasi; melainkan sebagai pilihan personal (Podsakoff, Gunawan 2011).

Kunci sukses pertumbuhan suatu organisasi adalah kemampuan organiasasi dalam merekrut, mengembangkan dan mempertahankan sumber daya manusianya. Dalam hal ini sumber daya manusia diharapkan tidak hanya memiliki skill dan kualitas yang baik namun juga memiliki perilaku organizational citizenship behavior (OCB) yang dimana akan membantu rekan kerja untuk menyelesaikan tugas. Untuk memunculkan OCB pada karyawan tentunya karyawan harus merasa puas terlebih dahulu. Aspek-aspek kepuasan kerja yaitu pekerjaan itu sendiri, gaji, pengakuan, supervisi, kerja sama yang baik dengan rekan kerja, serta kesempatan untuk berkembang, hal ini dikemukakan oleh Mathis and Jackson (dalam Ratnaningsih 2013). Apabila karyawan sudah merasa senang, puas, dan nyaman dalam bekerja maka akan memuculkan perilaku organizational citizenship behavior (OCB). Berdasarkan hal itu, organizational citizenship behavior (OCB) akan menjadi hal positif bagi organisasi, termasuk di LPD Desa Adat Kedonganan. Robbins (2008) (dalam Ratnaningsih 2013) menyatakan kepuasan kerja mendorong munculnya organizational citizenship behavior (OCB) karena karyawan yang puas memiliki kemungkinan yang lebih besar untuk berbicara positif tentang organisasi, membantu individu lain, dan melakukan kinerja yang melampaui perkiraan normal. Karyawan yang puas mungkin lebih patuh pada panggilan tugas karena ingin mengulang pengalaman-pengalaman positif yang pernah dirasakan.

4

Istilah kepuasan kerja (job satisfaction) dapat didefinisikan sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya. Ketika data produktivitas dan kepuasan kerja secara keseluruhan dikumpulkan untuk perusahaan, ditemukan bahwa perusahaan yang mempunyai karyawan yang lebih puas cenderung lebih efektif bila dibandingkan perusahaan yang mempunyai karyawan yang kurang puas hal ini dikemukakan Robbins and Judge (2008) (dalam Ratnaningsih, 2013). Menurut Aziri (2011) kepuasan kerja mewakili perasaan negatif dan positif dari persepsi karyawan terhadap pekerjaan yang dihadapinya, yaitu suatu perasaan untuk berprestasi dan meraih kesuksesan di dalam pekerjaan, kepuasan kerja yang tinggi mengimplikasikan bahwa karyawan merasa senang dan nyaman dengan kondisi lingkungan organisasi serta mendapat penghargaan dari jerih payah hasil kerjanya. Selain kepuasan kerja ada hal lain yang menjadi perilaku karyawan yang berdampak positif bagi perusahaan yaitu komitmen. Komitmen adalah kemampuan dan kemauan untuk menyelaraskan perilaku pribadi dengan kebutuhan, prioritas dan tujuan organisasi. Hal ini mencakup cara-cara mengembangkan tujuan atau memenuhi kebutuhan organisasi yang intinya mendahulukan misi organisasi dari pada kepentingan pribadi. Beberapa organisasi memasukkan unsur komitmen sebagai salah satu syarat untuk memegang suatu jabatan atau posisi tertentu dalam kualifikasi lowongan pekerjaan.

Komitmen organisasi mencerminkan bagaimana seorang individu mengidentifikasikan dirinya sendiri dengan organisasi dan bagaimana individu tersebut terikat dengan tujuan tujuan dari organisasi. Untuk meningkatkan komitmen karyawan, para manajer disarankan untuk meningkatkan kepuasan kerja. Organisasi yang memiliki karyawan yang merasa puas terhadap organisasinya

5

cenderung akan menjadi lebih efektif dan lebih produktif dibandingkan dengan karyawan yang tidak puas (Naqvi et al., 2013).

Adapun menurut Luthans (dalam Achmad Sani, 2013) mendefinisikan komitmen sebagai sikap yang memiliki berbagai definisi dan pengukuran luas. Komitmen sebagian besar didefinisikan sebagai keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi tertentu, keinginan untuk berusaha mencapai tujuan yang sama dengan tujuan organisasi. Keberhasilan organisasi dapat dicapai apabila karyawan dapat berprilaku positif terhadap diri mereka sendiri dan organisasi, melalui kejelasan tujuan, menentukan peran karyawan, pemberdayaan karyawan, otonomi di tempat kerja, kepuasan kerja dan iklim kerja yang positif akan dapat mendorong prestasi, kreativitas dan kemampuan karyawan sehingga karyawan dapat bersikap positif terhadap organisasi (Arabiyat et al., 2011).

LPD Desa Adat Kedonganan merupakan salah satu lembaga keuangan khusus komunitas adat Bali yang dimana diatur dalam Keputusan Paruman Agung III Majelis Desa Pakraman (MDP) Bali No. 007/SK-PA III/MDP Bali/VIII/2014. LPD Desa Adat Kedonganan dapat terus berkembang karena adanya hubungan yang baik antara manajemen dan karyawan sehingga LPD Desa Adat Kedonganan dapat melayani para nasabah dengan baik.

Menurut hasil wawancara awal terhadap beberapa karyawan yang dilakukan oleh peneliti, terdapat masalah di LPD Desa Adat Kedonganan yaitu rendahnya organizational citizenship behavior (OCB) di LPD Desa Adat Kedonganan. Hal ini dapat ditinjau dari sikap karyawan LPD Desa Adat Kedonganan yang hanya mengerjakan tugas dan tanggung jawabnya sendiri serta tidak memiliki keinginan untuk membantu rekan kerja yang memiliki beban kerja yang berlebihan.

6

Rendahnya organizational citizenship behavior (OCB) dapat mengurangi efektivitas dan produktivitas organisasi (Sumiyarsi, dkk., 2012). Jika keadaan ini dibiarkan terus-menerus tanpa adanya perubahan yang dilakukan, akan berdampak pada menurunnya efektivitas dan produktivitas di LPD Desa Adat Kedonganan.

Adapun menurut penelitian yang dilakukan oleh Ratnaningsih (2013), rendahnya organizational citizenship behavior (OCB) dapat disebabkan oleh rendahnya kepuasan kerja dan komitmen organisasional. Menurut hasil wawancara terhadap beberapa karyawan LPD Desa Adat Kedonganan yang dilakukan peneliti, menyimpulkan bahwa karyawan menunjukkan indikasi rendahnya kepuasan kerja di LPD Desa Adat Kedonganan, hal ini dapat ditinjau dari dari sikap karyawan LPD Desa Adat Kedonganan yang merasa pekerjaannya cenderung membosankan karena satu karyawan hanya akan mengerjakan satu jenis pekerjaan yang merupakan job description dari posisinya. Selain menunjukkan indikasi rendahnya kepuasan kerja, karyawan LPD Desa Adat Kedonganan juga menunjukkan indikasi rendahnya komitmen organisasional di LPD Desa Adat Kedonganan, hal ini dapat ditinjau dari sikap karyawan LPD Desa Adat Kedonganan yang memiliki hubungan emosional yang rendah dengan organisasi. Purba (2004) menyatakan bahwa komitmen organisasional berpengaruh positif terhadap organizational citizenship behavior. Komitmen organisasi mencerminkan bagaimana seorang individu mengidentifikasikan dirinya sendiri dengan organisasi dan bagaimana individu tersebut terikat dengan tujuan tujuan dari organisasi dan memiliki keinginan untuk melakukan hal lebih untuk organisasi.

Untuk dapat terus berkembang dan mencapai tujuan, LPD Desa Adat Kedonganan harus mengembangkan sikap organizational citizenship behavior (OCB) sebagai perilaku di luar persyaratan formal pekerjaan memberikan

7

keuntungan bagi organisasi. Hal ini akan mendorong karyawan untuk melakukan hal lebih diluar pekerjaannya. Karyawan yang menunjukkan perilaku tersebut akan memberi kontribusi positif terhadap organisasi melalui perilaku di luar uraian tugas, di samping karyawan tetap melaksanakan tanggung jawab sesuai pekerjaannya. Selain itu, dengan meningkatkan organizational citizenship behavior (OCB) akan berdampak pada peningkatan efektivitas dan produktivitas organisasi (Sumiyarsi, dkk., 2012).

Dalam peneletian ini, peneliti ingin mengetahui pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasional terhadap organizational citizenship behavior (OCB).

1.2 Rumusan Masalah Penelitian

Berdasarkan latar belakang masalah yang diuraikan dapat dirumuskan masalah sebagai berikut:

1) Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap organizational citizenship behavior di LPD Desa Adat Kedonganan?

2) Bagaimana pengaruh komitmen organisasional terhadap organizational citizenship behavior di LPD Desa Adat Kedonganan?

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah tersebut, maka tujuan dari penelitian ini adalah adalah sebagai berikut:

1) Untuk menguji pengaruh kepuasan kerja terhadap organizational citizenship behavior di LPD Desa Adat Kedonganan.

2) Untuk menguji pengaruh komitmen organisasional terhadap organizational citizenship behavior di LPD Desa Adat Kedonganan.

8 1.4 Kegunaan Penelitian

Berdasarkan tujuan penelitian, diharapkan muncul kegunaan sebagai berikut:

1) Kegunaan Teoritis

a. Diharapkan menjadi sumber informasi di bidang ilmu manajemen sumber daya manusia dalam aspek kepuasan kerja, komitmen organisasional dan organizational citizenship behavior.

b. Diharapkan menjadi referensi bagi peneliti-peneliti lainnya yang melakukan objek penelitian yang sama.

2) Kegunaan Praktis

a. Memberikan gambaran dan pemahaman bagi organisasi tentang pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasional terhadap organizational citizenship behavior.

b. Menjadi referensi bagi organisasi dalam mengidentifikasikan variable yang berpengaruh terhadap organizational citizenship behavior.

9 1.5 Sistematika Penulisan

Skripsi ini terdiri dari lima bab dimana kelima bab tersebut saling berkaitan. Gambaran umum mengenai isi dari masing-masing bab antara lain sebagai berikut:

BAB I Pendahuluan

Bab ini menguraikan tentang latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan dan kegunaan penelitian serta sistematika penulisan.

BAB II Kajian Pustaka dan Rumusan Hipotesis

Bab ini menguraikan tentang kajian pustaka dan teori-teori yang relavan mengenai penelitian ini yang meliputi kepuasan kerja, komitmen organisasional, organizational citizenship behavior dan rumusan hipotesis.

BAB III Metode Penelitian

Bab ini menguraikan tentang desain penelitian, lokasi penelitian, objek penelitian, identifikasi variabel, definisi operasional variabel, jenis data, sumber data, populasi, sampel, metode penentuan sampel, metode pengumpulan data, pengujian instrumen penelitian, uji asumsi klasik, uji hipotesis dan teknik analisis data.

BAB IV Pembahasan Hasil Penelitian

Bab ini berisi mengenai gambaran umum lokasi penelitian, maupun deskripsi dari masing-masing variabel penelitian, serta pembahasan yang mengacu pada pokok permasalahan dan tujuan yang ingin dicapai pada penelitian ini.

10 BAB V Simpulan dan Saran

Bab ini berisi mengenai simpulan yang diperoleh dari hasil pembahasan sesuai dengan tujuan penelitian, serta saran yang sesuai dengan simpulan atau hasil pembahasan.

11 BAB II

KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Teori Pertukaran Sosial

Teori yang melandasi penelitian ini adalah teori pertukaran sosial. Fung et al., (2012) menyatakan bahwa teori pertukaran sosial merupakan pandangan karyawan ketika mereka telah diperlakukan dengan baik oleh organisasi, mereka akan cenderung untuk bersikap dan berprilakau lebih positif pada organisasi. Fung et al., (2012) mengasumsikan bahwa setiap individu selalu akan berusaha untuk mebalas budi terhadap siapapun yang telah memberikannya keuntungan. Teori pertukaran sosial dan norma timbal balik menjelaskan bagaimana menjaga keseimbangan pertukaran sosial antara karyawan dan organisasi. Pertukaran dapat terjadi ketika dua belah pihak antara karaywan dan organisasi mampu memberikan sesuatu hal satu sama lain yang didasari pada kepercayaan (Fung et al., 2012). Karyawan akan cenderung membalas budi pada organisasi ketika mereka diperlakukan adil dan di ikut sertakan dalam proses pengambilan keputusan dan mendapatkan dukungan dari pimpinan (Lee et al., 2013)

2.1.2 Kepuasan Kerja

Menurut Mathieu dan Hamel (1889) (dalam Ratnaningsih, 2013) kepuasan kerja adalah konsep praktis yang sangat penting, karena merupakan dampak dari keefektifan performance dan kesuksesan dalam bekerja, sementara kepuasan yang

12

rendah pada organisasi adalah sebagai rangkaian penurunan moral organisasi dan meningkatnya absensi. Untuk mencegah dan menanggulangi berbagai masalah karyawan atau pegawai maka Ostroff (1992) mengemukakan bahwa kepuasan kerja karyawan dan kondisi kerja yang baik mempunyai hubungan kerja yang signifikan dengan kinerja, selanjutnya karyawan yang merasa puas dengan pekerjaannya biasanya mereka bekerja lebih keras dan lebih baik dibanding dengan karyawan yang mengalami stress yang disebabkan dengan kondisi kerja yang tidak kondusif. Adapun menurut Robbins (2009) (dalam Achmad Sani 2013) menyatakan bahwa kepuasan kerja mengacu pada sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan yang tinggi, menunjukkan sikap positif terhadap pekerjaan. Sebaliknya, seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukkan sikap negatif terhadap pekerjaan (Crossman, dan Bassem, 2003). Kepuasan kerja adalah emosi positif yang dihasilkan dari perasaan nyaman setiap karyawan pada saat melaksanakan pekerjaan. Menurut Tranggono dan Kartika (2008) kegembiraan yang dirasakan karyawan akan berdampak positif kepada organisasi. Apabila karyawan merasa puas akan pekerjaan yang dijalaninya, maka rasa senang pun akan datang, sehingga akan menimbulkan rasa aman dan nyaman untuk selalu bekerja di lingkungan kerjanya. Menurut Wicker (2011) kepuasan kerja adalah rasa bangga dan kepuasan batin yang dicapai ketika seseorang dapat melakukan suatu pekerjaan tertentu. Sedangkan menurut Hamermesh (dalam Westover, J.H., 2012) mengatakan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap multidimensi terhadap pekerjaan mereka.

13

Robbins dan Judge (2008:107) mendefinisikan kepuasan kerja adalah sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya. Kepuasan kerja menggambarkan perasaan karyawan terhadap pekerjaannya terlihat pada perilaku dan sikap karyawan, biasanya ditunjukkan dengan tanggapan positif dalam bekerja. Kepuasan kerja merupakan faktor yang mendorong karyawan untuk lebih giat dalam bekerja (Suwardi dan Utomo, 2011). Menurut Tranggono dan Kartika (2008) kegembiraan yang dirasakan karyawan akan berdampak positif pada organisasi. Apabila karyawan merasa puas akan pekerjaan yang dijalaninya, maka rasa senang pun akan datang, sehingga akan menimbulkan rasa aman dan nyaman untuk selalu bekerja di lingkungan kerjanya.

Di lain pihak, karyawan dengan kepuasan kerja yang tinggi diharapkan membuatnya menjadi semakin setia kepada organisasi, termotivasi, merasa senang dalam bekerja, dan pada akhirnya akan tercapai tujuan perusahaan. Karyawan yang tidak puas cenderung menghindar dari tugas dan tanggung jawab, sehingga dapat mengganggu proses pencapaian tujuan perusahaan (Indrawan dan Dewi, 2014). Diaksa dan Dewi (2014) berpandangan sebaiknya perusahaan lebih meningkatkan perhatian terhadap jumlah bonus yang diberikan kepada karyawan sesuai dengan keahlian dari masing-masing karyawan sehingga tidak ada keluhan yang bisa mengakibatkan penurunan kepuasan kerja.

Menurut Robbins dan Judge (2008:112) ada dampak dari ketidakpuasan karyawan, yaitu:

14

1) keluar (exit): perilaku yang ditunjukan untuk meninggalkan organisasi, termasuk mencari posisi baru dan mengundurkan diri.

2) aspirasi (voice): secara aktif dan konstruktif berusaha memperbaiki kondisi, termasuk menyarankan perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasan dan beberapa bentuk aktivitas serikat kerja.

3) kesetiaan (loyalty): secara pasif tetapi optimis menunggu membaiknya kondisi, termasuk membela organisasi ketika berhadapan dengan kecam eksternal dan mencapai organisasi dan manajemennya untuk melakukan hal yang benar.

4) pengabaian (neglect): secara pasif membiarkan kondisi menjadi lebih buruk, termasuk ketidakhadiran atau keterlambatan yang terus menerus, kurangnya usaha dan meningkatnya angka kesalahan.

Tobing (2009) mendefinisikan kepuasan kerja adalah suatu efektivitas atau respons emosional karyawan terhadap berbagai aspek pekerjaan. Definisi tersebut menjelaskan bahwa kepuasan kerja bukanlah suatu konsep tunggal yang berarti pengukuran kepuasan kerja tidak hanya diukur melalui satu aspek melainkan berbagai aspek. Mengacu pada penelitian Puspitawati dan Riana (2014) indikator yang digunakan untuk mengukur kepuasan kerja meliputi:

1) beban kerja, merupakan sejumlah kegiatan yang harus di selesaikan oleh karyawan. Indikator ini diukur dari persepsi responden mengenai pekerjaan sekarang ini sesuai dengan keahliannya.

2) gaji, merupakan sejumlah pemberian imbalan terhadap hasil kerja karyawan. Indikator ini diukur dari persepsi responden mengenai gaji

15

yang diterima sudah sesuai dengan beban kerja yang diberikan perusahaan.

3) kenaikan jabatan, merupakan kesempatan bagi karyawan untuk terus maju dan berkembang sebagai bentuk pengembangan diri. Indikator ini diukur dari perepsi responden mengenai puas dengan kesempatan untuk memperoleh promosi kenaikan jabatan.

4) pengawas, merupakan kemampuan pimpinan untuk menunjukkan perhatian dan memberikan bantuan kepada karyawan saat mereka mengalami kesulitan kerja. Indikator ini diukur dari persepsi responden mengenai atasan selalu bersikap adil terhadap karyawannya.

5) rekan kerja, merupakan sejauh mana karyawan bisa menjalin persahabatan dan saling mendukung di dalam lingkungan kerja. Indikator ini diukur dari persepsi responden mengenai hubungan kerja sama mereka dengan rekan kerja di tempat mereka bekerja sudah terjalin dengan baik.

2.1.3 Komitmen Organisasional

Menurut Porter (1974) (dalam Bola Adekola, 2012), komitmen organisasional adalah keyakinan dalam diri anggota organiasasi dalam mencapai tujuan dan nilai-nilai organisasi, kesediaan untuk mengerahkan usaha yang dilakukan atas nama organisasi, dan keinginan yang pasti untuk mempertahankan keanggotaan organisasi. Komitmen organisasional dapat dilihat dari sikap penerimaan dan keyakinan yang kuat terhadap nilai-nilai dan tujuan suatu organisasi. Komitmen merupakan faktor pendorong yang kuat untuk

16

mempertahankan kenggotaan dalam organisasi demi tercapainya tujuan organisasi (Suwardi dan Utomo, 2011).

Adapun menurut Luthans (2006) (dalam Achmad Sani, 2013) mendefinisikan komitmen sebagai sikap yang memiliki berbagai definisi dan pengukuran luas. Komitmen sebagian besar didefinisikan sebagai keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi tertentu, keinginan untuk berusaha mencapai tujuan yang sama dengan tujuan organisasi. Meyer dan Allen (1991) (dalam Yenen et al., 2014) mendefinisikan komitmen organisasional sebagai rasa memiliki seorang karyawan terhadap suatu organisasi sehingga memiliki tujuan yang sama dengan organisasi dan keinginan seorang karyawan untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Yenen et al., (2014) mendefinisikan komitmen organisasional sebagai tingkat keterikatan karyawan terhadap organisasi.

Komitmen organisasional dianggap sebagai indikator yang penting dalam keberhasilan organisasi untuk mencapai tujuannya. Keberhasilan organisasi dapat dicapai apabila karyawan dapat berprilaku positif terhadap diri mereka sendiri dan organisasi, melalui kejelasan tujuan, menentukan peran karyawan, pemberdayaan karyawan, otonomi di tempat kerja, kepuasan kerja dan iklim kerja yang positif akan dapat mendorong prestasi, kreativitas dan kemampuan karyawan sehingga karyawan dapat bersikap positif terhadap organisasi (Arabiyat et al., 2011). Kartika, dkk. (2014) menambahkan bahwa komitmen organisasional merupakan suatu ikatan dan sikap loyalitas yang dimiliki karyawan untuk melibatkan diri secara aktif dalam organisasi demi kemajuan organisasi.

17

Berdasarkan pendapat para ahli tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasional merupakan salah satu faktor penting di dalam mencapai tujuan organisasi. Peran anggota organisasi yang memiliki kompetensi yang tinggi akan sangat dibutuhkan untuk keberhasilan suatu organisasi. Upaya yang dapat dilakukan organisasi guna mempertahankan karyawan adalah meningkatkan kepuasan yang dirasakan di dalam organisasi. Apabila karyawan merasa bahwa mereka telah diberlakukan secara adil maka karyawan akan merasa puas sehingga dapat menumbuhkan rasa komitmen yang tinggi terhadap organisasi.

Menurut Meyer dan Allen (1991) indikator komitmen organisasional meliputi:

1) komitmen afektif (affective commitment) berkaitan dengan hubungan emosional karyawan terhadap organisasi. Indikator ini diukur dari persepsi responden mengenai perasaan senang untuk menghabiskan karir di organisasi dan merasa menjadi bagian dari keluarga di organisasi.

2) komitmen berkelanjutan (continuance commitment) berkaitan dengan kesadaran karyawan akan kerugian jika meninggalkan organisasi. Indikator ini diukur dari persepsi responden mengenai perasaan sulit untuk meninggalkan organisasi dan kehidupannya akan sangat terganggu bila meninggalkan organisasi.

3) komitmen normatif (normative commitment) menggambarkan perasaan keterikatan untuk terus berada dalam organisasi. Indikator ini diukur dari persepsi responden mengenai nilai harus setia terhadap organisasi dan tidak etis jika berpindah ke organisasi lain.

18 2.1.4 Organizational Citizenship Behavior

Ratnaningsih (2013) menyebutkan bahwa OCB adalah sebuah perilaku positif, dalam hal ini adalah perilaku membantu pekerjaan individu lain yang ditunjukkan oleh seseorang dalam sebuah organisasi atau perusahaan. Kontribusi yang ditunjukkan oleh pekerja itu berupa pekerjaan di luar pekerjaan yang harus dia lakukan, pekerja tersebut menunjukkan perilaku menolong pada orang lain dalam sebuah perusahaan sehingga tindakan tersebut mungkin dapat memperbaiki kinerja organisasi atau perusahaan tersebut.

Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah istilah yang digunakan untuk mengidentifikasikan perilaku karyawan, Organizational Citizenship Behavior (OCB) mengacu pada konstruk perilaku extra role (ERB), yang didefinisikan sebagai perilaku yang menguntungkan organisasi atau berniat untuk menguntungkan organisasi yang secara langsung mengarah ke peran harapan itu sendiri (Darsana, 2013). Organizational Citizenship Behavior (OCB) juga dikenal sebagai perilaku extra role yang merupakan tindakan melebihi persyaratan dari pekerjaan yang seharusnya, dimana peran ekstra disini berarti kontribusi individu yang melebihi atau melampaui perannya dan tidak diakuin oleh system reward (Yaghoubi et al., 2011).

Dapat disimpulkan bahwa Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan:

1) perilaku yang bersifat sukarela, bukan merupakan tindakan yang terpaksa terhadap hal-hal yang mengedepankan kepentingan perusahaan.

19 tidak diperintah secara formal.

Dimensi dalam organizational citizenship behavior menurut Dennis W.Organ (Ratnaningsih 2007, Purba dan Seniati 2004).

1) Altruism

Altruism adalah tindakan suka rela yang dilakukan oleh seseorang atau pun kelompok orang untuk menolong orang lain tanpa mengharapkan imbalan apa pun. Sedangkan menurut Walstern dan Piliavin (dalam Irfa, 2012), perilaku altruistik adalah perilaku menolong yang timbul bukan karena adanya tekanan atau kewajiban, melainkan tindakan tersebut bersifat suka rela dan tidak berdasarkan norma-norma tertentu. Refleks menolong akan muncul apabila individu yang altruistif melihat seseorang yang perlu untuk dibantu, seperti orang yang sudah dikenalnya ataupun orang asing yang belum dikenal (stranger). Ciri-ciri lain dari perilaku ini adalah “only inone -shot episode” yang berarti bahwa ketika seseorang melakukan tindakan altruisme pada beberapa orang, tindakan altruisme tersebut tidak berhubungan dengan tindakan altruismenya yang lain, karena individu yang altruistif tersebut memang tidak mengharapkan ada imbalan dari tindakannya tersebut di masa depan.

2) Conscientiousness

Conscientiousness mengacu pada sikap lebih berhati-hati dan mendengarkan kata hati. Big Five Theory memaparkan individu yang mempunyai skor tinggi pada traits conscientiousness memiliki kontrol diri yang bagus, lebih terorganisir, memprioritaskan tugas, mengikuti norma

20

dan peraturan, dan lain sebagainya. Adanya perilaku tersebut dapat mengindikasikan bahwa para pekerja telah menerima dan mematuhi aturan dan prosedur yang ada di dalam perusahaan. Jadi bila ditinjau dalam konteks sebuah perusahaan adanya perilaku ini tentunya akan sangat menguntungkan, karena pekerja dengan conscientiousness yang tinggi akan memiliki sikap yang bagus daripada rekan-rekan kerjanya yang lain dengan menunjukkan ketaatan pada regulasi dan prosedur perusahaan yang lebih baik.

3) Courtesy

Dimensi courtesy dapat digambarkan dengan sebuah bentuk tindakan yang bertujuan untuk mencegah munculnya masalah, sedangkan secara arti kata courtesy dapat diartikan dengan sikap sopan, dan mempertimbangkan orang lain. Tindakan courtesy dapat dicontohkan dengan menawari rekan kerja untuk makan bersama, apabila sedang memiliki tugas yang sama selalu mengingatkan teman kerjanya agar tidak lupa atau mungkin menawarinya untuk saling sharing dan bertukar pikiran menyelesaikan tugas tersebut, dan lain sebagainya.

4) Sportsmanship

Dimensi sportsmanship dapat dilihat dari aspek toleransi dan keluhan (complain) individu dalam pekerjaannya. Individu dengan sikap sportsmanship yang tinggi akan sangat memperhatikan hal-hal detail dalam pekerjaannya, dapat secara fair menjalankan pekerjaanya dan sedikit mengeluh, dan kemampuan beradaptasi yang tinggi dengan situasi dan

21

lingkungan kerjanya. Dalam konteks sebuah perusahaan sikap ini tentunya akan sangat menguntungkan, karena para pekerja akan dengan mudah beradaptasi dengan perubahan yang ada di perusahaanya, sebagai contoh apabila perusahaan mengeluarkan kebijakan baru mengenai suatu hal, pekerja yang memiliki sikap sportsmanship tinggi akan dengan mudah menerima kebijakan baru itu dan mengesampingkan masalah-masalah kecil yang mungkin muncul disebabkan oleh kebijakan baru tersebut. Jadi individu dengan sikap sportsmanship yang bagus dapat dengan mudah beradaptasi dengan linkungannya dan sedikit mengeluh. Hal tersebut didukung oleh penjelasan Organ et al., (dalam Irfa, 2012) yang mendefinisikan sportsmanship sebagai kemampuan untuk menyesuaian diri dengan perubahan atau masalah, bahkan jika mereka tidak suka atau setuju dengan perubahan yang terjadi dalam perusahaan.

5) Civic virtue

Civic virtue ditunjukkan dengan perilaku ikut berpartisipasi serta secara penuh (self involtvement) dan perhatian lebih pada perusahaan dimana individu tersebut bekerja. Individu dengan civic virtue yang tinggi akan sangat memperhatikan kepentingan perusahaannya. Hal tersebut dapat ditunjukkan dengan selalu berperan aktif dan mempunyai ide-ide yang akan berpengaruh dalam semua kegiatan yang ada dalam perusahaan, seperti training pegawai, workshop, dan lain sebagainya, selalu memperhatikan informasi penting baik dari luar ataupun dari dalam perusahaan yang dapat bermanfaat bagi perusahaannya.

22 2.2 Rumusan Hipotesis

2.2.1 Pengaruh kepuasan kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior

Dalam penelitian yang dilakukan oleh Ratnaningsih pada tahun 2013 yang bertempat di Badan Ketahanan Pangan Propinsi Jawa Timur dengan jumlah 30 orang responden menemukan bahwa kepuasan kerja dengan indikator gaji, pekerjaan itu sendiri, program pengembangan SDM dan rekan kerja masih menjadi faktor yang signifikan terhadap OCB pada karyawan. Artinya karyawan pada Badan Ketahanan Pangan Propinsi Jawa Timur sebagian besar termotivasi untuk melakukan perilaku OCB dipengaruhi oleh kesesuaian antara gaji dengan kinerja yang telah dicapai, tantangan dalam pekerjaan, adanya jenjang karir yang jelas dan hubungan baik dengan rekan kerja. Variabel kepuasan kerja memiliki nilai koefisien regresi sebesar 0,875. Nilai koefisien positif menunjukkan hubungan positif Kepuasan Kerja terhadap tingkat OCB. Hal ini berarti bahwa jika terjadi kenaikan Kepuasan Kerja, maka nilai OCB akan mengalami peningkatan sebesar variabel penyalinya 0,875 dengan asumsi variabel bebas yang lain dianggap konstan.

Dari hasil penelitian yang dilakukan Ratnaningsih pada tahun 2013 ditemukan bahwa variabel kepuasan kerja memiliki nilai koefisien regresi sebesar 0,875. Nilai koefisien positif menunjukkan hubungan positif antara kepuasan kerja dengan OCB. Hal ini berarti bahwa jika terjadi kenaikan Kepuasan Kerja, maka nilai OCB akan mengalami peningkatan sebesar variabel penyalinya 0,875 dengan asumsi variabel bebas yang lain dianggap konstan.

23

Penelitian yang dilakukan oleh Osman et al., (2015) yang melibatkan 300 karyawan di organisasi yang terletak di Amerika menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap organizational citizenship behavior. Penelitian yang dilakukan oleh Lu, C. et al., (2013) yang melibatkan 150 responden menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap organizational citizenship behavior.

Penelitian-penelitian tersebut juga didukung oleh yang dilakukan oleh Maharani dkk (2013) yang menemukan bahwa kepuasan kerja berpengaruh secara langsung dan positif terhadap OCB, dengan kata lain kepuasan kerja karyawan mempuyai kontiribusi yang dapat meningkatkan perilaku (OCB).

Dari hasil penelitian tersebut dapat disimpulkan hipotesis sebagai berikut : H1 : Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap Organizational

Citizenship Behavior.

2.2.2 Pengaruh komitmen organisasional terhadap Organizational Citizenship Behavior

Dari hasil penelitian yang dilakukan Ratnaningsih pada tahun 2013 ditemukan bahwa komitmen memberikan pengaruh yang positif terhadap OCB. Hal ini dipengaruhi oleh indikasi bahwa karyawan yang memiliki loyalitas dan komitmen akan berusaha semaksimal mungkin untuk mencapai tujuan dan bertanggung jawab atas segala pekerjaan dan aktif mencari informasi-informasi penting yang berguna bagi organisasi. Selain itu karyawan telah memiliki keterikatan emosional sehingga dengan rela dan ikhlas melakukan perilaku ekstra seperti membantu rekan kerja lain yang membutuhkan tanpa mengharapkan

24

imbalan. Namun komitmen diperoleh tidak signifikan disebabkan responden tidak didominasi oleh karyawan yang telah memiliki loyalitas dan komitmen yang tinggi, karena komitmen tidak dapat muncul dengan setahun atau dua tahun bekerja tetapi butuh proses dan waktu.

Dari hasil penelitian yang dilakukan Ratnaningsih pada tahun 2013 ditemukan bahwa variabel komitmen memiliki nilai koefisien sebesar 0,389. Hal ini juga menunjukkan hubungan positif komitmen terhadap OCB. Dapat disimpulkan bahwa jika terjadi kenaikan komitmen maka nilai OCB akan mengalami peningkatan sebesar koefisien penyalinya 0,389 dengan asumsi variabel lain dianggap konstan.

Penelitian yang dilakukan oleh Purba (2004) yang melibatkan 222 karyawan dari pabrik industri yang mendapatkan hasil bahwa komitmen organisasional berpengaruh positif terhadap organizational citizenship behavior. Penelitian tersebut juga didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Achmad Sani pada tahun 2013 yang melibatkan 74 karyawan PT Bank Syariah Malang menemukan bahwa komitmen organisasional berpengaruh positif terhadap organizational citizenship behavior.

Dari hasil penelitian tersebut dapat disimpulkan hipotesis sebagai berikut : H2 : Komitmen organisasional berpengaruh positif terhadap Organizational

Citizenship Behavior.

2.3 Kerangka Berpikir

Untuk memperjelas keterkaitan antara kepuasan kerja, komitmen karyawan dan organizational citizenship behavior maka perlu dibuat model konseptual yang

25

menggambarkan secara ringkas hubungan antara masing-masing variabel sebagai berikut:

Gambar 2.1 Model Konseptual Penelitian

Pada model konseptual digambarkan tentang jalur pengaruh antara variabel bebas yaitu: kepuasan kerja dan komitmen organiasasi terhadap variabel terikat yaitu : Organizational Citizenship Behavior (OCB).

Kepuasan Kerja

(X1)

Komitmen Organisasional

(X2)

OCB (Y) H1

H2 (+)

20

dan peraturan, dan lain sebagainya. Adanya perilaku tersebut dapat mengindikasikan bahwa para pekerja telah menerima dan mematuhi aturan dan prosedur yang ada di dalam perusahaan. Jadi bila ditinjau dalam konteks sebuah perusahaan adanya perilaku ini tentunya akan sangat menguntungkan, karena pekerja dengan conscientiousness yang tinggi akan memiliki sikap yang bagus daripada rekan-rekan kerjanya yang lain dengan menunjukkan ketaatan pada regulasi dan prosedur perusahaan yang lebih baik.

3) Courtesy

Dimensi courtesy dapat digambarkan dengan sebuah bentuk tindakan yang bertujuan untuk mencegah munculnya masalah, sedangkan secara arti kata courtesy dapat diartikan dengan sikap sopan, dan mempertimbangkan orang lain. Tindakan courtesy dapat dicontohkan dengan menawari rekan kerja untuk makan bersama, apabila sedang memiliki tugas yang sama selalu mengingatkan teman kerjanya agar tidak lupa atau mungkin menawarinya untuk saling sharing dan bertukar pikiran menyelesaikan tugas tersebut, dan lain sebagainya.

4) Sportsmanship

Dimensi sportsmanship dapat dilihat dari aspek toleransi dan keluhan (complain) individu dalam pekerjaannya. Individu dengan sikap sportsmanship yang tinggi akan sangat memperhatikan hal-hal detail dalam pekerjaannya, dapat secara fair menjalankan pekerjaanya dan sedikit mengeluh, dan kemampuan beradaptasi yang tinggi dengan situasi dan

21

lingkungan kerjanya. Dalam konteks sebuah perusahaan sikap ini tentunya akan sangat menguntungkan, karena para pekerja akan dengan mudah beradaptasi dengan perubahan yang ada di perusahaanya, sebagai contoh apabila perusahaan mengeluarkan kebijakan baru mengenai suatu hal, pekerja yang memiliki sikap sportsmanship tinggi akan dengan mudah menerima kebijakan baru itu dan mengesampingkan masalah-masalah kecil yang mungkin muncul disebabkan oleh kebijakan baru tersebut. Jadi individu dengan sikap sportsmanship yang bagus dapat dengan mudah beradaptasi dengan linkungannya dan sedikit mengeluh. Hal tersebut didukung oleh penjelasan Organ et al., (dalam Irfa, 2012) yang mendefinisikan sportsmanship sebagai kemampuan untuk menyesuaian diri dengan perubahan atau masalah, bahkan jika mereka tidak suka atau setuju dengan perubahan yang terjadi dalam perusahaan.

5) Civic virtue

Civic virtue ditunjukkan dengan perilaku ikut berpartisipasi serta secara penuh (self involtvement) dan perhatian lebih pada perusahaan dimana individu tersebut bekerja. Individu dengan civic virtue yang tinggi akan sangat memperhatikan kepentingan perusahaannya. Hal tersebut dapat ditunjukkan dengan selalu berperan aktif dan mempunyai ide-ide yang akan berpengaruh dalam semua kegiatan yang ada dalam perusahaan, seperti training pegawai, workshop, dan lain sebagainya, selalu memperhatikan informasi penting baik dari luar ataupun dari dalam perusahaan yang dapat bermanfaat bagi perusahaannya.

22

2.2 Rumusan Hipotesis

2.2.1 Pengaruh kepuasan kerja terhadap Organizational Citizenship

Behavior

Dalam penelitian yang dilakukan oleh Ratnaningsih pada tahun 2013 yang bertempat di Badan Ketahanan Pangan Propinsi Jawa Timur dengan jumlah 30 orang responden menemukan bahwa kepuasan kerja dengan indikator gaji, pekerjaan itu sendiri, program pengembangan SDM dan rekan kerja masih menjadi faktor yang signifikan terhadap OCB pada karyawan. Artinya karyawan pada Badan Ketahanan Pangan Propinsi Jawa Timur sebagian besar termotivasi untuk melakukan perilaku OCB dipengaruhi oleh kesesuaian antara gaji dengan kinerja yang telah dicapai, tantangan dalam pekerjaan, adanya jenjang karir yang jelas dan hubungan baik dengan rekan kerja. Variabel kepuasan kerja memiliki nilai koefisien regresi sebesar 0,875. Nilai koefisien positif menunjukkan hubungan positif Kepuasan Kerja terhadap tingkat OCB. Hal ini berarti bahwa jika terjadi kenaikan Kepuasan Kerja, maka nilai OCB akan mengalami peningkatan sebesar variabel penyalinya 0,875 dengan asumsi variabel bebas yang lain dianggap konstan.

Dari hasil penelitian yang dilakukan Ratnaningsih pada tahun 2013 ditemukan bahwa variabel kepuasan kerja memiliki nilai koefisien regresi sebesar 0,875. Nilai koefisien positif menunjukkan hubungan positif antara kepuasan kerja dengan OCB. Hal ini berarti bahwa jika terjadi kenaikan Kepuasan Kerja, maka nilai OCB akan mengalami peningkatan sebesar variabel penyalinya 0,875 dengan asumsi variabel bebas yang lain dianggap konstan.

23

Penelitian yang dilakukan oleh Osman et al., (2015) yang melibatkan 300 karyawan di organisasi yang terletak di Amerika menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap organizational citizenship behavior. Penelitian yang dilakukan oleh Lu, C. et al., (2013) yang melibatkan 150 responden menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap organizational citizenship behavior.

Penelitian-penelitian tersebut juga didukung oleh yang dilakukan oleh Maharani dkk (2013) yang menemukan bahwa kepuasan kerja berpengaruh secara langsung dan positif terhadap OCB, dengan kata lain kepuasan kerja karyawan mempuyai kontiribusi yang dapat meningkatkan perilaku (OCB).

Dari hasil penelitian tersebut dapat disimpulkan hipotesis sebagai berikut :

H1 : Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap Organizational

Citizenship Behavior.

2.2.2 Pengaruh komitmen organisasional terhadap Organizational

Citizenship Behavior

Dari hasil penelitian yang dilakukan Ratnaningsih pada tahun 2013 ditemukan bahwa komitmen memberikan pengaruh yang positif terhadap OCB. Hal ini dipengaruhi oleh indikasi bahwa karyawan yang memiliki loyalitas dan komitmen akan berusaha semaksimal mungkin untuk mencapai tujuan dan bertanggung jawab atas segala pekerjaan dan aktif mencari informasi-informasi penting yang berguna bagi organisasi. Selain itu karyawan telah memiliki keterikatan emosional sehingga dengan rela dan ikhlas melakukan perilaku ekstra seperti membantu rekan kerja lain yang membutuhkan tanpa mengharapkan

24

imbalan. Namun komitmen diperoleh tidak signifikan disebabkan responden tidak didominasi oleh karyawan yang telah memiliki loyalitas dan komitmen yang tinggi, karena komitmen tidak dapat muncul dengan setahun atau dua tahun bekerja tetapi butuh proses dan waktu.

Dari hasil penelitian yang dilakukan Ratnaningsih pada tahun 2013 ditemukan bahwa variabel komitmen memiliki nilai koefisien sebesar 0,389. Hal ini juga menunjukkan hubungan positif komitmen terhadap OCB. Dapat disimpulkan bahwa jika terjadi kenaikan komitmen maka nilai OCB akan mengalami peningkatan sebesar koefisien penyalinya 0,389 dengan asumsi variabel lain dianggap konstan.

Penelitian yang dilakukan oleh Purba (2004) yang melibatkan 222 karyawan dari pabrik industri yang mendapatkan hasil bahwa komitmen organisasional berpengaruh positif terhadap organizational citizenship behavior. Penelitian tersebut juga didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Achmad Sani pada tahun 2013 yang melibatkan 74 karyawan PT Bank Syariah Malang menemukan bahwa komitmen organisasional berpengaruh positif terhadap organizational citizenship behavior.

Dari hasil penelitian tersebut dapat disimpulkan hipotesis sebagai berikut :

H2 : Komitmen organisasional berpengaruh positif terhadap Organizational

Citizenship Behavior.

2.3 Kerangka Berpikir

Untuk memperjelas keterkaitan antara kepuasan kerja, komitmen karyawan dan organizational citizenship behavior maka perlu dibuat model konseptual yang

25

menggambarkan secara ringkas hubungan antara masing-masing variabel sebagai berikut:

Gambar 2.1 Model Konseptual Penelitian

Pada model konseptual digambarkan tentang jalur pengaruh antara variabel bebas yaitu: kepuasan kerja dan komitmen organiasasi terhadap variabel terikat yaitu : Organizational Citizenship Behavior (OCB).

Kepuasan Kerja

(X1)

Komitmen Organisasional

(X2)

OCB (Y) H1

H2 (+)