PERBEDAAN GAYA PENYELESAIAN KONFLIK ANTARA KARYAWAN KANTOR LAKI-LAKI DAN PEREMPUAN

  PERBEDAAN GAYA PENYELESAIAN KONFLIK ANTARA KARYAWAN KANTOR LAKI-LAKI DAN PEREMPUAN SKRIPSI Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi Program Studi Psikologi Oleh: Felix Felicity Rorong NIM: 049114083 PROGRAM STUDI PSIKOLOGI FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS SANATA DHARMA

  

“Knowing your own darkness is the best

method for dealing with the darknesses of

other people.”

  

Carl Gustav Jung (Swiss psychologist, 1875 - 1961)

"Madness, as you know, is like gravity.

  

All it takes is a little ... push!"

The Joker (The Dark Knight, 2008)

“Education is an admirable thing.

  

But it is well to remember, from time to time,

that nothing that is worth knowing can be

taught.”

  

Oscar Wilde (Irish writer & poet, 1854 – 1900)

“You are not your job. You're not how much

money you have in the bank. You're not the

car you drive. You're not the contents of your

wallet.

  

Advertising has us chasing cars and clothes,

so we can buy s**t we don't need.

  

The things you own end up owning you!”

Tyler Durden (Fight Club, 1999)

SKRIPSI INI SAYA PERSEMBAHKAN UNTUK:

• Tuhan Alam Semesta Atas Berkat Kasih-NYA Yang Tidak Berkesudahan - Mama Saya Yang Luar Biasa Tegar Dan Sabar, Olivia O.T. Rorong - Dan Orang-Orang Yang Mengiringi Kehidupan saya, Tuhan Memberkati!

  

PERBEDAAN GAYA PENYELESAIAN KONFLIK

ANTARA KARYAWAN KANTOR LAKI-LAKI DAN PEREMPUAN

Felix Felicity Rorong

  

ABSTRAK

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui perbedaan gaya penyelesaian konflik

antara karyawan laki-laki dan perempuan. Dalam penelitian ini ada lima gaya penyelesaian konflik

yaitu Gaya Penyelesaian Konflik Dengan Mempersatukan, Kerelaan Untuk Membantu,

Mendominasi, Menghindar dan Kompromis. Variabel bebas dalam penelitian ini adalah karyawan

laki-laki dan perempuan, sedangkan gaya penyelesaian konflik berfungsi sebagai variabel

tergantung. Subjek penelitian ini adalah karyawan laki-laki dan perempuan dari PT Indo Muro

Kencana, sebanyak 74 karyawan yang merupakan jumlah keseluruhan karyawan yang bekerja di

dalam kantor. Pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan skala gaya penyelesaian

konflik yang dikembangkan dari Rahim Organizational Conflict Inventory-II (ROCI-II). Dari uji

statistik item dan reliabilitas pada skala gaya penyelesaian konflik, diperoleh 27 item yang

dinyatakan lulus seleksi dengan koefisien reliabilitas masing-masing sebagai berikut: Gaya

Penyelesaian Konflik Dengan Mempersatukan sebesar 0.617, Kerelaan Untuk Membantu sebesar

0.742, Mendominasi sebesar 0.607, Menghindar sebesar 0.687 dan Kompromis sebesar 0.820.

Teknik analisis data yang digunakan untuk menguji hipotesis dalam penelitian ini adalah Uji t

(Independent-Samples t-test). Hasil penelitian untuk masing-masing gaya penyelesaian konflik

adalah sebagai berikut: Gaya Penyelesaian Konflik Dengan Mempersatukan, diperoleh hasil t

sebesar -0.152 (df: 72) dengan sig. 2-tailed sebesar 0.880 (p > 0.05). Gaya Penyelesaian Konflik

Dengan Kerelaan Untuk Membantu diperoleh hasil t sebesar -2.175 (df: 72) dengan sig. 2 tailed

sebesar 0.033 (p < 0.05). Gaya Penyelesaian Konflik Dengan Mendominasi diperoleh hasil t

sebesar 2.187 (df: 72) dengan sig. 2 tailed sebesar 0.032 (p < 0.05). Gaya Penyelesaian Konflik

Dengan Menghindar diperoleh hasil t sebesar -2.550 (df: 72) dengan sig. 2 tailed sebesar 0.013 (p

< 0.05). Gaya Penyelesaian Konflik Dengan Kompromis diperoleh hasil t sebesar -0.617 (df: 72)

dengan sig. 2 tailed sebesar 0.539 (p > 0.05). Dengan hasil tersebut, maka dapat disimpulkan

bahwa tidak ada perbedaan gaya penyelesaian konflik antara karyawan laki-laki dan perempuan

dengan mempersatukan dan kompromis, tetapi ada perbedaan gaya penyelesaian konflik antara

karyawan laki-laki dan perempuan dengan kerelaan untuk membantu, mendominasi dan

menghindar.

  Kata Kunci : Gaya Penyelesaian Konflik, Karyawan, Laki-Laki, Perempuan

  

THE DIFFERENCE OF CONFLICT RESOLUTION STYLES BETWEEN

MALE AND FEMALE OFFICE EMPLOYEES

Felix Felicity Rorong

ABSTRACT

  The goal of this research is to understand the difference of conflict resolution styles

between male and female employees. There were five styles of conflict resolution found in this

research, namely Integrating, Obliging, Dominating, Avoiding and Compromising. The

independent variables of this research were male and female employees, while the conflict

resolution styles functioned as the dependent variables. The subject of this research were male and

female employees from PT Indo Muro Kencana, as many as 74 employees which was the total

number of employees working in the office. The data collection of this research was conducted

using the scale of conflict resolution styles that developed from the Rahim Organizational Conflict

Inventory-II (ROCI-II). Twenty-seven items of the conflict resolution styles scale survived from the

item-analysis with reliability coefficients respectively as follow: Integrating at 0.617, Obliging at

0.742, Dominating at 0.607, Avoiding at 0.687 and Compromising at 0.820. Furthermore, the data

analysis technique used to test the hypothesis in this research was Independent-Samples t-test. The

results for each conflict resolution style were as follow: Integrating, the t result was -0.152 (df:

72) with sig. 2-tailed for 0.880 (p> 0.05). Obliging, the t result was -2.175 (df: 72) with sig. 2-

tailed for 0.033 (p <0.05). Dominating, the t result was 2.187 (df: 72) with sig. 2-tailed for 0.032

(p <0.05). Avoiding, the t result was -2.550 (df: 72) with sig. 2-tailed for 0.013 (p <0.05).

Compromising, the t result was -0.617 (df: 72) with sig. 2-tailed for 0.539 (p> 0.05). With these

results, it can be concluded that there were no difference in the conflict resolution styles between

male and female employees with Integrating and Compromising, instead there were differences in

the conflict resolution styles between male and female employees with Obliging, Dominating and

Avoiding. Keywords : Conflict Resolution Styles, Employees, Male, Female

KATA PENGANTAR

  Puji syukur kepada Tuhan Alam Semestra yang telah melimpahkan kasih

dan berkat-Nya kepada penulis. Atas segala kehendak-Nya penulis dapat

meny elesaikan skripsi yang berjudul “Perbedaan Gaya Penyelesaian Konflik Antara Karyawan Kantor Laki- laki Dan Perempuan”.

  Penulis menyadari bahwa dalam penulisan skripsi ini, penulis banyak

sekali mendapat masukan, bimbingan, saran, serta bantuan dari berbagai pihak.

  

Pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang

telah membantu dalam penulisan skripsi ini, yaitu kepada:

  

1. Tuhan Alam Semesta, terima kasih atas keajaiban-keajaiban yang sudah

Engkau lakukan di dalam hidup saya, jadikanlah hidup saya sesuai dengan rencana-Mu.

  

2. Olivia O.T. Rorong, Mama saya yang luar biasa! Terima kasih atas

kesabarannya tak pernah padam untuk saya dan atas ketegarannya dalam menjalani hidup yang menjadi inspirasi saya.

  

3. Bapak Minta Istono S.Psi., M.Si selaku dosen pembimbing yang telah

memberikan masukan, saran, serta bimbingannya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Mohon maaf jika saya sering menghilang sehingga membuat bapak jengkel. Terima kasih atas kesabarannya, pak.

4. Ibu Dr. Christina Siwi Handayani selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma.

  

5. Ibu Titik Kristiyani, M.Psi. selaku Kaprodi Fakultas Psikologi Universitas

Sanata Dharma, terima kasih atas kesabaran dan kesempatan yang ibu berikan.

  

6. Ibu P. Henrietta Puji Dwi ADS, S.Psi., MA selaku dosen pembimbing

akademik sekaligus dosen penguji skripsi. Terima kasih telah menjadi dosen pembimbing akademik yang pengertian bagi mahasiswa-mahasiswi bimbingan akademiknya.

  

7. Ibu Dr. Tjipto Susana M.Si selaku dosen penguji skripsi. Terimakasih telah

memberikan masukan, saran dan kritik sehingga skripsi ini menjadi lebih baik.

  

8. Seluruh Dosen Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma, terima kasih

atas segala ilmu dan pengetahuan yang telah diberikan selama penulis menjalankan kuliah.

  

9. Terima kasih kepada segenap Staf Fakultas Psikologi Universitas Sanata

Dharma, terima kasih atas segala pelayanan administrasi dan informasi tentang fakultas yang diberikan selama penulis menjalankan kuliah.

10. Teman-teman SMP & SMA, tunggu saya di Balikpapan! I miss you, guys!!

  

11. Teman-teman yang saya kenal selama masa perkuliahan, terima kasih atas

dinamikanya! As long as we shade on the same sky. I will see you again, friends!!

  

12. Bidadari-bidadari yang pernah hadir menghiasi hidup saya. You know who

you are, thank you for the awesome stories!

  Penulis menyadari bahwa tulisan ini masih jauh dari sempurna. Oleh

karena itu, dengan kerendahan hati, penulis menantikan saran dan kritik dari

semua pihak yang bersifat membangun. Atas segala perhatiannya, penulis

mengucapkan terima kasih.

  Penulis

  

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ................................................................................................ i

HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ....................................... ii

HALAMAN PENGESAHAN ................................................................................ iii

HALAMAN MOTTO ............................................................................................ iv

HALAMAN PERSEMBAHAN .............................................................................. v

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ........................................... vi

ABSTRAK ............................................................................................................ vii

ABSTRACT ......................................................................................................... viii

HALAMAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH .......................... ix

KATA PENGANTAR ............................................................................................. x

DAFTAR ISI ........................................................................................................ xiii

DAFTAR TABEL ................................................................................................ xvi

DAFTAR GAMBAR .......................................................................................... xvii

DAFTAR LAMPIRAN ...................................................................................... xviii

  

BAB I PENDAHULUAN ........................................................................................ 1

A. Latar Belakang Masalah ............................................................. 1 B. Rumusan Masalah ...................................................................... 7 C. Tujuan Penelitian ....................................................................... 7 D. Manfaat Penelitian ..................................................................... 8

BAB I LANDASAN TEORI ................................................................................... 9

  1. Definisi Konflik .................................................................... 9

  2. Pandangan Terhadap Konflik ............................................. 11

  3. Proses Terjadinya Konflik .................................................. 14

  4. Jenis-Jenis Konflik.............................................................. 17

  5. Faktor-Faktor Penyebab Konflik ........................................ 20

  B. Gaya Penyelesaian Konflik Pada Karyawan ............................ 21

  1. Definisi Karyawan .............................................................. 21

  2. Definisi Penyelesaian Konflik ............................................ 22

  3. Gaya Penyelesaian Konflik................................................. 23

  C. Gaya Penyelesaian Konflik Laki-Laki Dan Perempuan .......... 27

  1. Perbedaan Laki-Laki Dan Perempuan ................................ 27

  2. Perbedaan Gaya Penyelesaian Konflik Laki-laki Dan Perempuan .......................................................................... 32 D. Hipotesis ................................................................................... 39

  

BAB III METODE PENELITIAN......................................................................... 40

A. Jenis Penelitian ......................................................................... 40 B. Identifikasi Variabel Penelitian ................................................ 40 C. Definisi Operasional................................................................. 41 D. Subjek Penelitian ...................................................................... 43 E. Metode Pengumpulan Data ...................................................... 44 F. Validitas Dan Reliabilitas ........................................................ 45

  1. Validitas .............................................................................. 45

  3. Reliabilitas .......................................................................... 48

  G. Metode Analisis Data ............................................................... 49

  

BAB IV HASIL PENELITIAN ............................................................................. 51

A. Orientasi Kancah Dan Persiapan Penelitian ............................. 51

  1. Orientasi Kancah ................................................................ 51

  2. Persiapan Penelitian ............................................................ 52

  3. Perijinan Penelitian ............................................................. 52

  B. Pelaksanaan Penelitian ............................................................. 53

  C. Analisis Data Penelitian ........................................................... 54

  1. Uji Asumsi .......................................................................... 54

  a. Uji Normalitas ............................................................. 54

  b. Uji Homogenitas .......................................................... 56

  2. Hasil Uji Hipotesis .............................................................. 58

  D. Pembahasan .............................................................................. 61

  

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ................................................................. 66

A. Kesimpulan .............................................................................. 66 B. Keterbatasan Penelitian ........................................................... 67 C. Saran ........................................................................................ 67

DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................ 69

LAMPIRAN ........................................................................................................... 72

  

DAFTAR TABEL

  

1. Pandangan Tradisional dan Modern Tentang Konflik .................................... 13

  

2. Blue Print Skala Gaya Penyelesaian Konflik .................................................. 45

  

3. Distribusi Item Skala Gaya Penyelesaian Konflik Setelah Diuji .................... 47

  

4. Reliabilitas Skala Gaya Penyelesaian Konflik ................................................ 49

  

5. Rangkuman Hasil One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test ............................ 56

  

6. Rangkuman Hasil Levene Test ........................................................................ 58

  

7. Rangkuman Uji Hipotesis ............................................................................... 61

  

DAFTAR GAMBAR

  

1. Proses Konflik Dari Robbins .......................................................................... 15

  

DAFTAR LAMPIRAN

  1. Data Hasil Penelitian .................................................................................. 73

  2. Uji Reliabilitas ........................................................................................... 84

  3. Uji Normalitas ............................................................................................ 90

  4. Uji t Dan Uji Homogenitas ........................................................................ 96

  5. Surat Keterangan Penelitian ..................................................................... 102

BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG MASALAH Konflik merupakan salah satu fakta kehidupan yang dapat terjadi di

  dalam hidup setiap manusia. Setiap individu pasti pernah mengalami konflik di dalam berbagai aspek kehidupannya, termasuk di dalam kehidupan dunia kerja juga tidak lepas dari adanya konflik. Dalam aktivitas kerjasama untuk mencapai tujuan perusahaan, tidak jarang terjadi perbedaan persepsi, karakter, keinginan dan harapan diantara individu maupun diantara kelompok individu dalam berinteraksi yang dapat berpotensi menimbulkan konflik. Hadirnya konflik di dalam aktivitas sebuah perusahaan tentu dapat membawa dampak tertentu bagi kinerja perusahaan dan iklim kerja di dalamnya. Pandangan mengenai akibat yang dihasilkan dan cara menyikapi konflik itu sendiri mengalami perubahan seiring dengan perkembangan jaman.

  Pandangan lama menganggap konflik dalam organisasi sebagai suatu hal yang negatif dan menjurus pada perpecahan, konflik harus dihilangkan karena dianggap menghambat kinerja organisasi. Konflik dianggap sebagai indikasi adanya sesuatu yang salah dengan organisasi dan itu berarti aturan- aturan organisasi tidak dijalankan dengan baik (Wahyudi, 2008). Pandangan lama mengkhawatirkan keberadaan konflik, maka menjadi tugas pimpinan untuk menghindarkan dan bila perlu menghilangkan keberadaan konflik. dalam organisasi tidak dapat dihindari dan keberadaannya dapat memperjelas masalah, mengetahui kekurangan organisasi, serta solusi terhadap kelemahan yang dapat berdampak positif pada kinerja organisasi (Wahyudi, 2008). Gibson, Ivancevich dan Donnelly (1996) juga berpendapat bahwa konflik antar individu maupun antar kelompok di dalam organisasi tidak dapat dielakkan, kinerja organisasi yang optimal memerlukan tingkat konflik yang sedang dan bahwa tanpa konflik berarti organisasi tidak ada perubahan.

  Dari kedua pandangan tersebut, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa pada dasarnya konflik selalu hadir pada setiap perusahaan, baik yang kecil maupun yang besar, tidak semua konflik berdampak negatif bagi kinerja perusahaan, konflik dapat pula berdampak positif, tergantung pada sifat konflik dan bagaimana cara menyelesaikannya. Tidak ada alasan untuk menghilangkan konflik di dalam perusahaan, kecuali yang menghambat pencapaian tujuan perusahaan.

  Konflik didefinisikan oleh Paul W. Cummings (dalam Wahyudi, 2008) sebagai proses interaksi dimana dua orang atau lebih, atau dua kelompok atau lebih, berbeda atau bertentangan dalam pendapat atau tujuan mereka. Pendapat ini didukung oleh Hardjana (1994:9) yang menyatakan bahwa konflik terjadi apabila dalam suatu hubungan antara dua orang atau dua kelompok, perbuatan yang satu berlawanan dengan perbuatan yang lain, sehingga salah satu atau keduanya saling terganggu. Konflik tidak terjadi secara mendadak tanpa proses, akan tetapi melalui tahapan-tahapan tertentu. umumnya mengikuti pola yang teratur, yang ditandai timbulnya suatu krisis, selanjutnya terjadi kesalahpahaman antar individu maupun kelompok, dan konfrontasi menjadi pusat perhatian, pada tahap berikutnya krisis dialihkan untuk diarahkan dan dikelola.

  Berdasarkan penjelasan, telah disebutkan bahwa konflik merupakan kenyataan hidup yang tidak terhindarkan dalam kehidupan manusia. Agar konflik mampu memberikan manfaat bagi kehidupan manusia, maka perlu upaya penyelesaian konflik secara tepat. Lewicki, et al. (1999), menjelaskan beberapa cara penyelesaian konflik di antaranya adalah; Dominasi, yaitu strategi penyelesaian konflik yang seringkali memaksakan tercapainya sasaran dan kepentingannya sendiri tanpa memperhatikan sasaran dan kepentingan orang lain. Mengalah atau mengakomodasi kepentingan dan sasaran pihak lain, cara ini membuka kesempatan pihak lain untuk menyelesaikan konflik menurut caranya.

  Tidak bertindak atau menghindari konflik, strategi yang dikembangkan dalam penyelesaian konflik oleh pihak yang terlibat dengan cara menarik diri atau bersikap pasif, cenderung menghindari masalah dengan pihak lain dan diam atau tidak melakukan sesuatu. Memecahkan masalah, strategi ini dikembangkan agar masing-masing pihak yang terlibat

mendapatkan manfaat yang sebesar-besarnya dari konflik yang terjadi (win- win solution ). Kompromi atau persetujuan, strategi ini merupakan usaha mewujudkan sasaran dan tujuan individu terhadap permasalahan konflik yang terjadi secara lunak yang disertai dengan usaha untuk membantu pihak lain agar menerima solusi yang telah diambil.

  Cara penyelesaian konflik yang digunakan akan mempengaruhi dampak yang dihasilkan setelahnya. Berdasarkan dampak dan cara penyelesaian konflik, Furman dan McQuaid (dalam Farida, 1996) membedakan konflik dalam dua jenis yang berbeda, yaitu konflik destruktif dan konstruktif. Konflik dipandang destruktif dan disfungsional apabila: konflik terjadi dalam frekuensi yang tinggi dan menyita sebagian besar kesempatan individu untuk berinteraksi; konflik diekspresikan dalam bentuk agresi seperti ancaman atau paksaan dan terjadi pembesaran konflik baik pembesaran masalah yang menjadi isu konflik maupun peningkatan jumlah individu yang terlibat; konflik berakhir dengan terputusnya interaksi antara pihak-pihak yang terlibat. Sebaliknya, konflik dipandang konstruktif dan fungsional apabila: konflik yang konstruktif terjadi dalam frekuensi yang wajar dan masih memungkinkan individu-individunya berinteraksi secara harmonis; dalam konflik yang konstruktif, isu akan tetap terfokus dan dirundingkan melalui proses pemecahan masalah yang saling menguntungkan; dalam konflik yang konstruktif, kelangsungan hubungan antara pihak-pihak yang terlibat akan tetap terjaga.

  Konflik terjadi dikarenakan berbagai sebab dan alasan, secara singkat Andrew J. Dubrin (dalam Wahyudi, 2008) mengemukakan bahwa, sebagian besar konflik disebabkan oleh sifat agresif individu-individu, persaingan kesalahpahaman dalam menafsirkan tujuan, persaingan peran, persaingan jabatan, ketidakjelasan dalam menentukan tugas, perubahan organisasi, iklim organisasi yang tidak menyenangkan, godaan seksual bagi karyawan wanita, pelanggaran terhadap wilayah kerja, dan perbedaan pengetahuan. Sedangkan Wexley dan Yukl (1998) memberikan pandangannya tentang sebab konflik dengan mengemukakan enam kategori penting sebagai kondisi yang dapat menimbulkan konflik yaitu: persaingan terhadap sumber-sumber, ketergantungan pekerjaan, kekaburan bidang tugas, problem status, rintangan komunikasi, dan perbedaan karakteristik individu.

  Konflik itu sendiri seringkali disebabkan oleh adanya perbedaan individu, dan kondisi atau situasional yang berkembang (Tosi, et al., 1990).

  Konflik yang dikarenakan situasi dan kondisi yang berkembang disebabkan karena adanya keadaan yang serba tergantung, kebutuhan untuk berinteraksi, kebutuhan untuk konsensus, adanya perbedaan status, komunikasi, tanggung jawab, dan adanya peraturan yang ambigu. Sedangkan konflik yang berdasarkan perbedaan individu sering dikaitkan dengan karakter seseorang, ciri kepribadian, nilai-nilai, serta persepsi dan pendapat yang berbeda antar individu.

  Seperti yang telah disebutkan sebelumnya, salah satu penyebab terjadinya konflik adalah perbedaan individu. Perbedaan karakteristik laki-laki dan perempuan merupakan salah satu perbedaan individu yang potensial menjadi sumber konflik. Banyak asumsi tentang bagaimana perempuan dan menyatakan bahwa pria dan perempuan berbeda dalam cara berpikir, bertindak, menghadapi, dan lain-lain. Perbedaan-perbedaan tersebut dapat saling melengkapi, tetapi kerap kali menimbulkan konflik. Karakter laki-laki yang cenderung realistis, ambisius, menguasai, pemimpin akan berlawan dengan karakter perempuan yang cenderung halus perasaannya, memelihara suatu hubungan, serta religius. Perbedaan tersebut juga dapat mempengaruhi arah dalam sebuah konflik (Susanti, 2006).

  Cancian (dalam Brannon, 1999) menggambarkan bahwa perempuan lebih berhasrat menghindari suatu konflik dan lebih menjaga hubungan, sebaliknya laki-laki akan terpaku pada aturan hingga kesepakatan bersama tercapai (fokus pada tujuan). Namun menurut Blumstein dan Scwartz (dalam Brannon, 1999) perempuan juga mempunyai kecenderungan untuk membahas permasalahan dalam usahanya untuk menyelesaikan konflik yang sedang terjadi. Pickering (2001) menambahkan, bahwa tidak ada satupun gaya manajemen konflik yang efektif untuk semua situasi.

  Gaya penyelesaian konflik yang digunakan dalam suatu situasi belum tentu sama dengan yang digunakan dalam situasi lainnya. Dalam penelitian yang dilakukan Kurniasari (2007) pada subjek suami-istri, gaya penyelesaian konflik dengan menghindar, mendominasi dan membantu lebih cenderung digunakan oleh perempuan dibandingkan dengan laki-laki, sedangkan untuk gaya penyelesaian konflik dengan kompromi dan mempersatukan, tidak terdapat perbedaan yang signifikan antara laki-laki dan perempuan. Mengingat arah dan dampak konflik bagi kinerja perusahaan dan iklim kerja di dalamnya. Maka muncul ketertarikan dalam diri peneliti untuk meneliti secara empiris benar tidaknya terdapat perbedaan gaya penyelesaian konflik pada karyawan laki-laki dengan karyawan perempuan dalam situasi lingkungan di dalam kantor.

  B. RUMUSAN MASALAH Berdasarkan latar belakang tersebut, rumusan masalah dalam penelitian ini adalah: “Apakah ada perbedaan gaya penyelesaian konflik antara karyawan pria dan wanita ?”

  C. TUJUAN PENELITIAN Penelitian ini bertujuan untuk mendapatkan bukti empiris mengenai ada tidaknya perbedaan gaya penyelesaian konflik antara karyawan kantor pria dan wanita.

D. MANFAAT PENELITIAN

  Ada dua manfaat yang hendak dicapai dari adanya penelitian ini:

  1. Manfaat Teoritis Memberikan wacana tambahan bagi bidang psikologi, khususnya psikologi industri organisasi, sehingga hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan literatur untuk penelitian yang lebih relevan di masa yang akan datang.

  2. Manfaat Praktis Memberikan masukan bagi departemen Human Resource Development (HRD) agar dapat memahami perbedaan gaya penyelesaian konflik karyawan mereka berdasarkan jenis kelamin. Dengan penelitian ini diharapkan dapat membantu departemen HRD dalam memahami kondisi gaya penyelesaian konflik yang digunakan oleh karyawan mereka di dalam lingkungan kantor.

BAB II LANDASAN TEORI A. KONFLIK 1. Definisi Konflik Menurut The World Book Dictionary (2002), konflik

  didefinisikan sebagai perkelahian, perjuangan, peperangan, ketidaksetujuan, perselisihan, atau pertengkaran. Konflik dapat berwujud konflik kecil seperti ketidaksetujuan tetapi juga dapat berupa konflik besar seperti peperangan. Kata konflik sebenarnya berasal dari bahasa Latin yaitu Conflictus, yang berarti menyerang bersama-sama dengan kekuatan. Sementara Daniel Webster (dalam Pickering, 2001) mendefinisikan konflik sebagai persaingan atau pertentangan antara pihak-pihak yang tidak cocok satu sama lain, pertentangan tersebut meliputi pertentangan pendapat, kepentingan, atau pertentangan antar individu, pertentangan kebutuhan, dorongan, keinginan ataupun tuntutan.

  Menurut Pruitt dan Rubin (dalam Isenhart & Spangle, 2000) dalam konflik terjadi pertentangan aktivitas karena perbedaan persepsi terhadap kepentingan atau keyakinan. Hal ini didukung oleh pendapat dari Aldag dan Stearns (dalam Wahyudi, 2008) yang mengartikan konflik sebagai ketidaksepahaman antara dua atau lebih individu/kelompok sebagai akibat dari usaha individu/kelompok lainnya yang mengganggu

  Johnson (dalam Supratiknya, 1995) menjelaskan konflik sebagai situasi di mana tindakan salah satu pihak berakibat menghalangi, menghambat atau menganggu tindakan pihak lain. Hal ini senada dengan pendapat dari Baron dan Byrne (2005) yang menyatakan bahwa konflik sebagai suatu proses dimana individu atau kelompok mempersepsikan bahwa orang lain telah atau akan segera melakukan tindakan yang tidak sejalan dengan kepentingan pribadi mereka.

  Luthans (dalam Wahyudi, 2008) mengartikan konflik merupakan ketidaksesuaian nilai atau tujuan antara anggota organisasi, sebagaimana dikemukakan berikut,

  “Conflict has been defined as the condition of objective incompatibility between values or goal, as the behavior of deliberately interfering with another’s goal achievement, and emotionally in term of hostility”. Lebih lanjut dikemukakan oleh Luthans, perilaku konflik yang dimaksud adalah perbedaan kepentingan/minat, perilaku kerja, perbedaan sifat individu, dan perbedaan tanggung jawab dalam aktivitas organisasi.

  Banyak definisi tentang konflik yang diberikan oleh para ahli. Hal ini tergantung pada sudut tinjauan yang digunakan dan persepsi para ahli tersebut tentang konflik. Dari beberapa definisi tentang konflik di atas, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa konflik dilatarbelakangi oleh adanya ketidakcocokan atau perbedaan dalam hal nilai, tujuan, status, dan budaya. Terlepas dari faktor-faktor yang melatarbelakanginya, konflik merupakan perilaku yang bertentangan terhadap individu atau kelompok lain, sehingga mempengaruhi kinerja dari salah satu atau semua pihak yang terlibat.

2. Pandangan Terhadap Konflik

  Terdapat perbedaan pandangan terhadap peran konflik dalam kelompok atau organisasi. Pandangan lama berpendapat konflik harus dihindari atau dihilangkan, karena jika dibiarkan maka akan merugikan organisasi. Berlawanan dengan ini, pendapat yang ada sekarang menyatakan bahwa jika konflik dikelola sedemikian rupa maka konflik tersebut akan membawa keuntungan bagi kelompok dan organisasi. Dalam uraian di bawah ini disajikan beberapa pandangan tentang konflik, sebagaimana yang dikemukakan oleh Robbins (2005:422-423).

  a. Pandangan Tradisional (The Traditional View) Pandangan ini menyatakan bahwa semua konflik itu buruk. Konflik dilihat sebagai sesuatu yang negatif, merugikan dan harus dihindari. Untuk memperkuat konotasi negatif ini, konflik disinonimkan dengan istilah violence, destruction, dan irrationality. Pandangan ini konsisten dengan sikap-sikap yang dominan mengenai perilaku kelompok dalam dasawarsa 1930-an dan 1940-an. Konflik dilihat sebagai suatu hasil disfungsional akibat komunikasi yang buruk, kurangnya kepercayaan dan keterbukaan di antara orang-orang, dan kegagalan manajer untuk tanggap terhadap kebutuhan dan aspirasi karyawan. b. Pandangan Hubungan Manusia (The Human Relations View) Pandangan ini berargumen bahwa konflik merupakan peristiwa yang wajar terjadi dalam semua kelompok dan organisasi. Konflik merupakan sesuatu yang tidak dapat dihindari, karena itu keberadaan konflik harus diterima dan dirasionalisasikan sedemikian rupa sehingga bermanfaat bagi peningkatan kinerja organisasi. Pandangan ini mendominasi teori konflik dari akhir dasawarsa 1940-an sampai pertengahan 1970-an.

  c. Pandangan Interaksionis (The Interactionist View) Pandangan ini cenderung mendorong terjadinya konflik, atas dasar suatu asumsi bahwa kelompok yang koperatif, tenang, damai, dan serasi, cenderung menjadi statis, apatis, tidak aspiratif, dan tidak inovatif. Oleh karena itu, menurut aliran pemikiran ini, konflik perlu dipertahankan pada tingkat minimun secara berkelanjutan, sehingga kelompok tetap bersemangat (viable), kritis-diri (self-critical), dan kreatif.

  Sementara Stoner dan Freeman (1994) membagi pandangan tentang konflik menjadi dua bagian, yaitu pandangan tradisional (old view) dan pandangan modern (current view). Perbedaan kedua pandangan tersebut disajikan dalam Tabel 1. Dalam tabel tersebut, kedua cara pandang: tradisional dan modern, dibedakan dalam lima aspek, yaitu: cara pandang terhadap konflik, faktor penyebab timbulnya konflik, pengaruh konflik terhadap kinerja, fungsi manajemen, dan bagaimana perlakuan terhadap konflik untuk mencapai kinerja optimal.

  

Tabel 1

Pandangan Tradisional dan Modern tentang Konflik

PANDANGAN TRADISIONAL PANDANGAN MODERN

  Konflik dapat dihindari Konflik tidak dapat dihindari Konflik disebabkan oleh kesalahan manajemen dalam merancang dan memimpin organisasi

  Konflik disebabkan oleh banyak faktor, seperti: struktur organisasi, perbedaan tujuan, persepsi, nilai-nilai, perbedaan individu, dan sebagainya

  Konflik mengacaukan organisasi dan mencegah pencapaian tujuan yang optimal Konflik mengurangi kinerja organisasi dalam berbagai tingkatan Manajemen bertugas mengeliminir konflik Manajemen bertugas mengelola dan mengatasi konflik, sehingga tercipta kinerja yang optimal

  Untuk mencapai kinerja yang optimal maka konflik harus dihilangkan Untuk mencapai kinerja yang optimal membutuhkan tingkat konflik yang moderat Pandangan ini didukung oleh Tosi, et al. (1990) yang menjelaskan bahwa, pandangan lama menganggap konflik dapat dihindari dan dapat dicegah dengan cara mengubah sikap dan perilaku karyawan yang memungkinkan terjalinnya kerjasama yang baik. Sedangkan pandangan masa kini meyakini konflik sebagai peristiwa yang tidak dapat dielakkan apalagi dihapus dan pada kondisi tertentu konflik diperlukan untuk mengembangkan inovasi.

3. Proses Terjadinya Konflik

  Konflik tidak terjadi secara mendadak tanpa proses, akan tetapi melalui tahapan-tahapan tertentu. Hendricks (2008) mengidentifikasi proses terjadinya konflik menjadi tiga tahap yaitu:

  a. Tahap I: Peristiwa Sehari-hari Pada tahap pertama, peristiwa sehari-hari ditandai adanya invidu merasa tidak puas dan jengkel terhadap lingkungan kerja. Perasaan tidak puas kadang-kadang berlalu begitu saja dan muncul kembali saat individu merasakan adanya gangguan.

  b. Tahap II: Adanya Tantangan Pada tahap kedua, apabila terjadi masalah, individu saling mempertahankan pendapat dan menyalahkan pihak lain. Masing- masing anggota menganggap perbuatan yang dilakukan sesuai dengan standar dan aturan perusahaan. Kepentingan individu maupun kelompok lebih menonjol daripada kepentingan organisasi.

  c. Tahap III: Timbulnya Pertentangan Pada tahap ini, masing-masing individu atau kelompok bertujuan untuk menang dan mengalahkan kelompok lain. Faksi-faksi kecil berkembang dan kohesivitas kelompok dianggap lebih penting daripada kesatuan organisasi.

  Lain halnya dengan Robbins (2005:424-430) menjelaskan konflik terjadi melalui lima tahap, yaitu tahap oposisi atau ketidakcocokan potensial, tahap kognisi dan personalisasi, tahap maksud, tahap perilaku, dan tahap hasil.

  TAHAP I TAHAP II TAHAP III TAHAP IV TAHAP V

Oposisi atau Kognisi dan Maksud Perilaku Hasil

ketidakcocokan Personalisasi potensial Maksud

  Kinerja

penanganan

Kondisi Konflik yang Perilaku Kelompok konflik Antesenden dipersepsikan terbuka

  Meningkat

Bersaing

Komunikasi

  Perilaku

Kerjasama

pihak Konflik yang

  Struktur Kinerja Berkompromi dirasakan Reaksi

  Variabel Pribadi Kelompok Menghindari

  Orang lain Menurun Mengakomodasi

  

Gambar 1. Proses Konflik dari Robbins (2005)

  a. Tahap I: Potensi Oposisi atau Ketidakcocokan Langkah pertama dalam proses komunikasi adalah adanya kondisi yang menciptakan kesempatan untuk munculnya konflik itu. Kondisi itu tidak perlu langsung mengarah ke konflik, tetapi salah satu kondisi itu perlu jika konflik itu harus muncul. Demi sederhananya, kondisi ini (yang juga dapat dipandang sebagai kasus atau sumber konflik) telah dimampatkan ke dalam tiga kategori umum: komunikasi, struktur, dan variabel pribadi.

  b. Tahap II: Kognisi dan Personalisasi Jika kondisi-kondisi yang disebut dalam Tahap I mempengaruhi secara oposisi atau ketidakcocokan menjadi teraktualkan dalam tahap kedua. Kondisi anteseden hanya dapat mendorong ke konflik bila satu pihak atau lebih dipengaruhi oleh, dan sadar akan adanya, konflik itu. Tahap

  II penting karena di situlah persoalan konflik cenderung didefinisikan.

  c. Tahap III: Maksud Maksud berada di antara persepsi serta emosi orang dan perilaku terang-terangan mereka. Maksud merupakan keputusan untuk bertindak dalam suatu cara tertentu. Dapat diidentifikasikan lima maksud penanganan-konflik: bersaing (tegas dan tidak kooperatif), berkolaborasi (tegas dan kooperatif), menghindari (tidak tegas dan tidak kooperatif), mengakomodasi (kooperatif dan tidak tegas), dan berkompromi (tengah-tengah dalam hal ketegasan dan kekooperatifan) d. Tahap IV: Perilaku Perilaku konflik ini biasanya secara terang-terangan berupaya untuk melaksanakan maksud-maksud setiap pihak. Tetapi perilaku-perilaku ini mempunyai suatu kualitas rangsangan yang terpisah dari maksud.

  Sebagai hasil perhitungan atau tindakan yang tidak terampil, kadangkala perilaku terang-terangan menyimpang dari maksud- maksud yang orsinil.

  e. Tahap V: Hasil Jalinan aksi-reaksi antara pihak-pihak yang berkonflik menghasilkan konsekuensi. Hasil ini dapat fungsional, dalam arti konflik itu menghasilkan suatu perbaikan kinerja kelompok, atau disfungsional dalam arti merintangi kinerja kelompok.

4. Jenis-Jenis Konflik

  Terdapat berbagai macam jenis konflik, tergantung pada dasar yang digunakan untuk membuat klasifikasi. Ada yang membagi konflik atas dasar fungsinya, ada pembagian atas dasar pihak-pihak yang terlibat dalam konflik, dan sebagainya.

  a. Konflik Dilihat dari Fungsi Berdasarkan fungsinya, Robbins (2005:424) membagi konflik menjadi dua macam, yaitu: konflik fungsional dan konflik disfungsional. Konflik fungsional adalah konflik yang mendukung pencapaian tujuan kelompok, dan memperbaiki kinerja kelompok. Sedangkan konflik disfungsional adalah konflik yang merintangi pencapaian tujuan kelompok.

  Menurut Robbins, batas yang menentukan apakah suatu konflik fungsional atau disfungsional sering tidak tegas (kabur). Suatu konflik mungkin fungsional bagi suatu kelompok, tetapi tidak fungsional bagi kelompok yang lain. Begitu pula, konflik dapat fungsional pada waktu tertentu, tetapi tidak fungsional di waktu yang lain. Kriteria yang membedakan apakah suatu konflik fungsional atau disfungsional adalah dampak konflik tersebut terhadap kinerja kelompok, bukan pada kinerja individu. Jika konflik tersebut dapat meningkatkan kinerja tersebut dikatakan fungsional. Demikian sebaliknya, jika konflik tersebut hanya memuaskan individu saja, tetapi menurunkan kinerja kelompok maka konflik tersebut disfungsional.

  b. Konflik Dilihat dari Pihak yang Terlibat di Dalamnya Berdasarkan pihak-pihak yang terlibat di dalam konflik, Stoner dan

Freeman (1994) membagi konflik menjadi enam macam, yaitu:

1) Konflik dalam diri individu (conflict within the individual).

  Konflik ini terjadi jika seseorang harus memilih tujuan yang saling bertentangan, atau karena tuntutan tugas yang melebihi batas kemampuannya. 2) Konflik antar-individu (conflict among individuals). Terjadi karena perbedaan kepribadian (personality differences) antara individu yang satu dengan individu yang lain. 3) Konflik antara individu dan kelompok (conflict among individuals and groups ). Terjadi jika individu gagal menyesuaikan diri dengan norma - norma kelompok tempat ia bekerja.

  4) Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama (conflict among groups in the same organization ). Konflik ini terjadi karena masing-masing kelompok memiliki tujuan yang berbeda dan masing-masing berupaya untuk mencapainya.

  5) Konflik antar organisasi (conflict among organizations). Konflik ini terjadi jika tindakan yang dilakukan oleh organisasi menimbulkan dampak negatif bagi organisasi lainnya. Misalnya, dalam perebutan sumber daya yang sama.

  6) Konflik antar individu dalam organisasi yang berbeda (conflict among individuals in different organizations ). Konflik ini terjadi sebagai akibat sikap atau perilaku dari anggota suatu organisasi yang berdampak negatif bagi anggota organisasi yang lain.

  Misalnya, seorang manajer PR yang menyatakan keberatan atas pemberitaan yang dilansir seorang jurnalis.

  

c. Konflik Dilihat dari Posisi Seseorang dalam Struktur Organisasi