PERBEDAAN KOMITMEN ORGANISASI PADA KARYAWAN BERDASARKAN EFEKTIVITAS KEPEMIMPINAN SITUASIONAL

  

PERBEDAAN KOMITMEN ORGANISASI PADA KARYAWAN

BERDASARKAN EFEKTIVITAS KEPEMIMPINAN

SITUASIONAL

  Skripsi Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

  Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi Program Studi Psikologi

  

Disusun Oleh :

Ni Wayan Sadwiyanti K.

  

089114008

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

  

2013

  

PERBEDAAN KOMITMEN ORGANISASI PADA KARYAWAN

BERDASARKAN EFEKTIVITAS KEPEMIMPINAN

SITUASIONAL

  Skripsi Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

  Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi Program Studi Psikologi

  

Disusun Oleh :

Ni Wayan Sadwiyanti K.

  

089114008

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

  

2013

  

MOTTO

“raja-vidya raja-guhyam pavitram idam uttamam Pratyaksa vagamam dharmyam su-sukham kartumavyayam”

  Pengetahuan adalah raja pendidikan, yang paling rahasia diantara segala rahasia. Inilah pengetahuan yang paling murni, pengetahuan ini adalah kesempurnaan dharma, karena melihat sang diri secara langsung melalui keinsyafan.

  Pengetahuan ini kekal dan dilaksanakan dengan riang.

  

(Bhagavad-gitas loka 9.2)

  Kecerdasan seseorang tidak hanya diukur dari kepandaian akademik namun juga dilihat seberapa besar seseorang pandai dan mampu mengatur regulasi emosinya.

  (Quantum Ikhlas) Orang biasa mungkin akan terjatuh tiga kali dan bangkit

tiga kali pula, namun orang luar biasa akan bangkit 100 kali

ketika ia terjatuh 3 kali (Mario Teguh)

  

PERSEMBAHAN

  Karya sederhana ini aku persembahkan kepada:

• IDA SANG HYANG WIDHI WASA yang senantiasa memberikan kesehatan, kekuatan dan kemampuan untuk terus terus dan terus berkarya, tanpa kuasaMu semua tidak akan terlaksana.
• AYAH dan IBU tercinta, yang 21 tahun telah dengan sabar membesarkanku sehingga aku menjadi anak yang mampu berkarya termasuk menyelesaikan skripsi ini, walaupun dengan terseok-seok dan bubuhan rintihan air mata. Terima kasih atas DOA, DUKUNGAN dan DISTRIBUSI kalian yang tiada henti-hentinya kepadaku.
• Adik-adik tersayang (I Made Indra Prabawa, I Nyoman Arya Wira Sukranata Alm, Ni Nyoman Tri Safitri) sahabat dan kerabat terkasih (Ni Wayan Eti Arini, Dewa Ketut Adi Palguna, I Made Agus Dirawan, Robert Konstain Rodriguez, Cornelius Tometten, terimakasihatas doa, dukungan, sindiran dan ocehan kalian yang senantiasa menyemangatiku untuk berusaha fokus menyelesaikan tugas akhir ini.
• John Poble, Alexander Paulus Konstain, Jubail, Niketa Wong, Teddy Brown, CathrineJec, Marco Forsure, Mandhira Khan, Ryuma Otsuka, Nakomi Nakazawa, Yongil Kim, Mommy Gendis, Yaseen Khan, Wayne,

• Mr. Sing Fridd, Andreas Tometten, Thank you so much for every thing in my life, nice to meet them and never ever forget for that’s unforgettable moment. ☺
• Terima kasih untuk sahabat terbaikku : Ni Ketut Mila Puspita Sari, Tabitha Putri Retno Kinanti, Ni Kadek Ayu Duwi Sawitri, Christina Vita, perjalanan waktu membawa kita berujung pada lebih dari tahun yang keempat untuk senantiasa saling melengkapi, cium kalian. ☺
• Seluruh atasan dan anggota Pusat Pelayanan Tes dan Konsultasi Psikologi (P2TKP) Universitas Sanata Dharma Yogyakarta, terima kasih untuk ilmu, pengalaman dan kebersamaan kita selama 3 tahun.
• Semua anggota Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta yang telah memberikan saya banyak pelajaran dan pengalaman.
• Semua anak-anak Sulawesi yang telah berdinamika bersama, terima kasih atas kebersamaan kalian (Koming, Sandi, Ketut, Moyo, Harim, Alit, Putu Adi, Ade Agus Jaya).

  PERBEDAAN KOMITMEN ORGANISASI PADA KARYAWAN BERDASARKAN EFEKTIVITAS KEPEMIMPINAN SITUASIONAL Ni Wayan Sadwiyanti K. ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui adanya perbedaan komitmen organisasi pada karyawan berdasarkan efektivitas kepemimpinan situasional. Hipotesis pada penelitian ini adalah ada perbedaan yang signifikan antara komitmen organisasi pada karyawan berdasarkan efektivitas kepemimpinan situasional. Apabila Kepemimpinan Situasional Efektif maka semakin tinggi komitmen organisasi pada karyawan. Sebaliknya apabila Kepemimpinan Situasional Tidak Efektif maka semakin rendah pula komitmen organisasi pada karyawan. Subjek dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan dan staff Kantor PT. Adi Satria Abadi. Jumlah subjek dalam penelitian ini sebanyak 88 subjek. Data penelitian diungkap dengan menggunakan skala Komitmen karyawan, Skala Kematangan Pekerjaan dan Psikologis, Skala Perilaku Tugas, Skala Perilaku Hubungan. Skala komitmen karyawan pada penelitian ini memiliki reliabilitas sebesar 0,938, sedangkan reliabilitas skala kematangan pekerjaan dan psikologis sebesar 0,977. Skala perilaku tugas pada penelitian ini memiliki nilai reliabilitas sebesar 0,882 dan skala perilaku hubungan memiliki reliabilitas sebesar 0,863. Kriteria untuk menentukan Kepemimpinan Situasional yang efektif dan Kepemimpinan Situasional tidak efektif adalah dengan cara menyesuaikan skor Kematangan Pekerjaan dan Psikologis dengan Perilaku Tugas dan Perilaku Hubungan. Apabila hasilnya sesuai maka skor 1 atau dengan kata lain efektif, sebaliknya apabila hasil tidak sesuai maka skor 0 atau dengan kata lain tidak efektif. Analisis data dilakukan dengan menggunakan Uji Independent Sample T-Test. Hasil penelitian menunjukkan signifikansi : p=0,474>0,05, maka H diterima. Kesimpulannya adalah tidak terdapat perbedaan yang signifikan antara kelompok komitmen organisasi pada karyawan berdasarkan kepemimpinan situasional yang efektif dengan kelompok komitmen organisasi pada karyawan berdasarkan kepemimpinan situasional yang tidak efektif. Kata Kunci: Komitmen Organisasi, Efektivitas Kepemimpinan Situasional

  THE DIFFERENCE OF ORGANIZATIONAL COMMITMENT ON EMPLOYEES BASED ON SITUATIONAL LEADERSHIP EFFECTIVENESS Ni Wayan Sadwiyanti K.

  ABSTRACT This research was aimed to find out the difference of organizational commitment on employees based on situational leadership effectiveness. The research hypothesis was that there was significant difference between organizational commitments on employees based on situational leadership effectiveness. If the Situational Leadership was effective, the higher the organizational commitment the employees. On the other hand, if Situational Leadership was Ineffective, the lower organizational commitment on the employees. The research subject was all employees and office staff of PT.Adi Satria Abadi. The numbers of research subject was 88 subjects. The research data was revealed using employees commitment scale, Employment and Psychological Maturity Scale, Task Behavioral Scale, Relationship Behavior Scale. The employee’s commitment of this research had reliability of 0.938, meanwhile the Employment and Psychological Maturity Scale was 0.977. The task behavior scale in this research had the reliability of 0.882 and relationship behavior scale had the reliability of 0.863. The criteria of establishing Effective and Ineffective Situational Leadership was by adjusting the maturity score of Employment and Psychological Maturity to Task Behavior and Relationship Behavior. If the result was appropriate, score 1 or on the other hand, effective. On the contrary, if the result is inappropriate, the score was 0 or ineffective. The data analysis was conducted using Independent Sample T-Test. The research result indicates significance: p=0,474>0,05, therefore H was accepted. The conclusion was that there was no significant difference between organizational commitment group on the employees based on effective situational leadership and organizational commitment group on the employees based on ineffective situational leadership.

Keywords: Organizational Commitment, Situational Leadership Effectiveness.

KATA PENGANTAR

  Puji dan syukur kepada Ida Sang Hyang Widhi Wasa karena berkat ijin, berkah dan karunia-Nya penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Perbedaan Komitmen Karyawan Terhadap Organisasi berdasarkan Efektivitas Kepemimpinan Situasional” sebagai salah satu syarat untuk mencapai gelar Sarjana Psikologi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

  Dalam penelitian dan penyusunan skripsi ini penulis telah mendapat banyak bantuan dan dukungan dari berbagai pihak sehingga skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:

  1. Ibu Dr. Christina Siwi Handayani, selaku Dosen Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma sekaligus Dosen Pembimbing Akademik 2008- 2013, yang telah membimbing penulis selama menempuh studi di Fakultas Psikologi.

  2. Ibu Ratri Sunar Astuti S.Psi., M.Si., selaku Kepala Program Studi Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma.

  3. Ibu P. Henrietta PDADS., M.A., selaku Dosen Pembimbing Skripsi yang telah meluangkan waktu, pikiran dan tenaga, serta telah memberikan saran dan kritik kepada penulis selama proses penyusunan skripsi hingga akhir.

  4. Dosen penguji yang telah memberikan saran dan kritik, sehingga skripsi ini dapat terselesaikan dengan lebih baik.

  5. Dosen Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma yang telah

  6. Bapak Sugeng Suwoto, selaku kepala HR Repersentative selama proses pengambilan data tryout.

  7. Kepala HRD PT. Adi Satria Abadi (ASA)

  8. Segenap staf dan karyawan PT. TELKOM

  9. Segenap staf dan karyawan PT. Adi Satri Abadi

  10. Pak Gik, Mas Muji, Mas Gandung, Mas Doni dan Bu Nanik terima kasih atas semua bantuan yang telah diberikan selama ini

  11. Orangtua tercinta yang tak terlupakan yang dengan sabar mengerti, terus mendoakan mendukung secara moril maupun materi, terima kasih untuk semuanya.

  12. Adik-adik tercinta yang senantiasa turut mendoakan, mendukung hingga terselesaikannya skripsi ini.

  13. Keluarga, sahabat dan teman-teman terkasih ( Ibu Ni Wayan Mendhi, S.Pd., Bapak dr. Ketut Suarayasa, Ibu Bertin Ayu, M.Kes., Bapak I Wayan Eddy, dr. Wira Adipredana, dr. Wayan Gunawan, I Made Yudana), (Nita, Martha, Lusi, Skolas, Winas, I Putu Ardika Yana, S.Psi, Made Dwi Widyanthika, I Kadek Wahyu), (Ni Nyoman Yuli Indah Yanti, S.Pd., Ni ketut Sri Sadrini, Sandhi Eka Pradnya, Indri Sutrisna, Ni Made Tirta semua saudara-saudara dan sahabat-sahabatku yang tidak bisa ku sebutkan satu persatu namanya.

  14. Teman-teman se-angkatan 2008 (Nursih, Wawan, Monik, Anggun, Vicke, Kika, Marta, Skolas, Dessy, Lusi, Sita, Tiwi, dan semua teman-teman khususnya kelas A yang tidak bisa ku sebutkan satu-persatu namanya, senang berdinamika dengan kalian semua selama 4 tahun ini

  

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ...................................................................................... i

HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ............................ ii

HALAMAN PENGESAHAN ........................................................................ iii

HALAMAN MOTTO .................................................................................... iv

HALAMAN PERSEMBAHAN .................................................................... v

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA .................................. vii

ABSTRAK ...................................................................................................... viii

ABSTRACT ..................................................................................................... ix

HALAMAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH ............... x

KATA PENGANTAR .................................................................................... xi

DAFTAR ISI ................................................................................................... xiv

DAFTAR TABEL .......................................................................................... xviii

DAFTAR GAMBAR ...................................................................................... xx

DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................. xxi

BAB I PENDAHULUAN ...............................................................................

  1 A. Latar Belakang Masalah ................................................................

  1 B. Permasalahan .................................................................................

  6 C. Tujuan Penelitian ..........................................................................

  7

  D. Manfaat Penelitian ........................................................................

  7 1. Manfaat Teoretis ..................................................................

  7 2. Manfaat Praktis ....................................................................

  7 BAB II LANDASAN TEORI ........................................................................

  8 A. Komitmen Organisasi ....................................................................

  8 1. Pengertian Komitmen Organisasi ........................................

  8 2. Aspek-aspek Komitmen Organisasi ....................................

  9 3. Proses Pembentukan Komitmen Organisasi ........................

  11 4. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi ..

  12 B. Kepemimpinan ..............................................................................

  15 1. Definisi Kepemimpinan Secara Umum ...............................

  15 2. Definisi Kepemimpinan Situasional ....................................

  18 3. Efektivitas Kepemimpinan Situasional ................................

  21 4. Jenis-jenis Kepemimpinan Situasional ................................

  25 C. Dinamika Perbedaan Komitmen Organisasi pada Karyawan Berdasarkan Efektivitas Kepemimpinan Situasional ....................

  27 D. Hipotesis ........................................................................................

  30 BAB III METODOLOGI PENELITIAN ....................................................

  31 A. Jenis Penelitian ..............................................................................

  31 B. Variabel Penelitian ........................................................................

  31 C. Definisi Operasional Variabel Penelitian ......................................

  31

  1. Definisi Operasional Efektivitas Kepemimpinan Situasional ............................................................................

  32

  2. Definisi Operasional Komitmen Organisasi ........................

  45 B. Deskripsi Subjek Penelitian ..........................................................

  64 B. Keterbatasan Penelitian .................................................................

  64 A. Kesimpulan ...................................................................................

  59 BAB V KESIMPULAN DAN SARAN .........................................................

  52 E. Pembahasan ...................................................................................

  49 2. Uji Hipotesis ........................................................................

  49 1. Uji Asumsi ...........................................................................

  47 D. Analisis Data Penelitian ................................................................

  46 C. Deskripsi Data Penelitian ..............................................................

  45 A. Pelaksanaan Penelitian ..................................................................

  32 D. Subjek Penelitian ...........................................................................

  44 BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ..............................

  43 2. Uji Hipotesis ........................................................................

  43 1. Uji Asumsi ...........................................................................

  41 G. Metode Analisis Data ....................................................................

  40 3. Reliabilitas ...........................................................................

  39 2. Seleksi Aitem .......................................................................

  39 1. Validitas ...............................................................................

  34 F. Validitas Dan Reliabilitas Skala ....................................................

  33 E. Metode Pengumpulan Data ...........................................................

  64

  C. Saran ..............................................................................................

  65 1. Bagi Pimpinan Kantor PT. ASA ..........................................

  65 2. Bagi Karyawan PT. ASA .....................................................

  65 3. Bagi Peneliti Selanjutnya .....................................................

  66 DAFTAR PUSTAKA .....................................................................................

  67 LAMPIRAN ....................................................................................................

  69

  

DAFTAR TABEL

Halaman

  50 Tabel

  53 Tabel 14 Skor Kematangan Karyawan .........................................................

  51 Tabel 13 Skor Perilaku Pemimpin ...............................................................

  12 Uji Normalitas Perilaku Hubungan Pemimpin One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test ............................................................

  50 Tabel

  11 Uji Normalitas Perilaku Tugas Pemimpin One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test ............................................................

  50 Tabel

  10 Uji Normalitas Kematangan Pekerjaan One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test ............................................................

  47 Tabel 9 Uji Normalitas Komitmen Karyawan One-Sample Kolmogorov- Smirnov Test ..................................................................................

  Tabel 1 Blue Print Skala Kematangan Pekerjaan dan Psikologis ..............

  46 Tabel 8 Deskripsi Data Penelitian ..............................................................

  41 Tabel 7 Karakteristik Subjek Penelitian .....................................................

  41 Tabel 6 Blue Print Skala Komitmen Organisasi (aitem yang valid) ..........

  39 Tabel 5 Blue Print Skala Komitmen Organisasi (setelah gugur) ...............

  38 Tabel 4 Prosentase Distribusi Butir-butir Pernyataan Skala Komitmen Organisasi ......................................................................................

  38 Tabel 3 Blue Print Skala Perilaku Hubungan ............................................

  37 Tabel 2 Blue Print Skala Perilaku Tugas ...................................................

  54

  Tabel 15 Kesesuaian Gaya Kepemimpinan dengan Level Kematangan (Hersey dan Blanchard, 1986) .......................................................

  56 Tabel 16 Group Statistics Independent Sample T-Test ................................

  57 Tabel 17 Uji Beda Independent Samples Test ..............................................

  58

  

DAFTAR GAMBAR

Halaman

  Gambar

  1 Kuadran Kepemimpinan Situasional Hersey dan Blanchard (1986) ............................................................................................

  24 Gambar 2 Grafik Kesesuaian Perilaku Tugas dan Perilaku Hubungan Berdasarkan Kesesuaian ................................................................

  55

  

DAFTAR LAMPIRAN

Halaman

  Lampiran 1 Skala Komitmen, Skala Perilaku Tugas dan Hubungan ...........

  70 Lampiran 2 Skala Kematangan Karyawan dan Psikologis ..........................

  79 Lampiran 3 Seleksi Aitem Skala Komitmen ................................................

  83 Lampiran 4 Uji Normalitas Komitmen ........................................................

  84 Lampiran 5 Uji Normalitas Kematangan Pekerjaan dan Psikologis ............

  85 Lampiran 6 Uji Normalitas Perilaku Tugas .................................................

  86 Lampiran 7 Uji Normalitas Perilaku Hubungan ..........................................

  87 Lampiran 8 Uji Homogenitas .......................................................................

  88 Lampiran 9 Uji Beda Independent Sample T-Test ......................................

  89 Lampiran 10 Grafik Kesesuaian Perilaku Tugas dan perilaku Hubungan Berdasarkan Level Kematangan ...............................................

  90 Lampiran 11 Kelompok Kepemimpinan yang Efektif dan tidak Efektif .......

  91

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Saat ini, banyak perusahaan harus menghadapi persaingan yang ketat. Sebuah perusahaan harus memiliki keunggulan kompetitif dalam

  menerapkan strategi bersaing agar dapat bertahan, (Sutarto, 1979). Bukan hal yang mudah untuk menjadikan suatu perusahaan sebagai perusahaan unggul dalam mencapai tujuan, mampu bertahan serta mampu menghasilkan produk jasa yang bernilai jual tinggi sesuai dengan jumlah penjualan.

  Perusahaan yang ingin bersaing membutuhkan Sumber Daya Manusia (SDM) yang unggul. Keunggulan Sumber Daya Manusia dapat terwujud dalam kualitas kerja. Kualitas kerja dapat dilihat dari keterlibatan dan kesediaan karyawan untuk tetap bertahan dalam organisasi (Nitisemono, 1982). Keterlibatan ini mencakup keinginan yang kuat untuk berusaha demi kepentingan organisasi yang tercermin dari usaha karyawan untuk menerima dan melaksanakan setiap tugas dan kewajiban yang dibebankan kepadanya (Stanley, 2006). Karyawan juga akan terdorong untuk melakukan pekerjaan diluar tugas dan peran yang dimilikinya apabila bantuannya dibutuhkan oleh organisasi, serta bekerja sama baik dengan pimpinan ataupun dengan sesama teman kerja (Steers, 1980). Selain mengerjakan pekerjaan diluar tugasnya, karyawan juga bersedia mempertahankan hubungannya dengan mencapai kesuksesan dan keberhasilan organisasi (Chen, 2008). Kesediaan dan keterlibatan, partisipasi serta loyalitas inilah yang merupakan implikasi dari komitmen karyawan terhadap organisasinya.

  Seperti fenomena yang terjadi empat tahun yang lalu tepatnya hari Rabu, 19 November 2008, karyawan PT Industri Sandang Nusantara (ISN) melakukan mogok kerja dan unjuk rasa. Mereka menuntut penggantian direksi yang dinilai buruk kinerjanya, sehingga berdampak pada pengurangan hak-hak karyawan. Unjuk rasa dilakukan serentak di tiga titik, yakni di Jakarta, Pasuruan (Jawa Timur), dan Makassar (Sulawesi Selatan). PT ISN adalah perusahaan badan usaha milik negara yang berpusat di Bekasi dan memiliki sembilan unit kerja. Unjuk rasa di Pasuruan dilakukan oleh sekitar 1,000 karyawan. Mereka adalah karyawan dari tiga unit kerja, yakni Pasuruan, Malang, dan Denpasar. Unjuk rasa dilakukan dengan menggelar orasi di depan gerbang pabrik di Jalan Raya Pasuruan, Kilometer 15(http://nasional.kompas.com/read/2008/11/913443873/karyawan.pt.isn.m ogok.kerja).

  Unjuk rasa tersebut dapat terjadi apabila karyawan merasa perusahaan tersebut tidak seperti yang diharapkannya, sehingga membuat karyawan enggan untuk mengerahkan tenaga dan waktunya secara maksimal, merasa enggan untuk ikut serta dalam pencapaian tujuan perusahaan dan dapat menyebabkan karyawan merasa bukan bagian dari perusahaan di tempat mereka bekerja. Ketika karyawan merasa enggan untuk ikut serta, merasa bukan bagian dari perusahaan bahkan enggan untuk mengerahkan tenaganya dengan maksimal hal ini dapat merupakan bentuk dari komitmen organisasi karyawan yang rendah (Steers, 1980).

  Komitmen merupakan salah satu sikap kerja karena merupakan refleksi dari perasaan seseorang (suka atau tidak suka) terhadap organisasi di tempat individu tersebut bekerja. Di dalam organisasi komitmen juga sebagai suatu konstruk psikologis yang merupakan karakteristik hubungan anggota organisasi dengan organisasinya dan memiliki implikasi terhadap keputusan individu untuk melanjutkan keanggotaannya dalam berorganisasi, yang mencakup loyalitas, identifikasi dan keterlibatan (Meyer et all, 1993).

  Menurut Robbins (2001) komitmen organisasi merupakan kedekatan yang bersifat orientasi hubungan antara anggota dengan organisasinya yang mengakibatkan individu bersedia memberikan sesuatu. Komitmen organisasi adalah sesuatu yang diberikan individu, misalnya waktu dan tenaga serta rasa sepenuhnya yang diberikan sebagai hubungan timbal balik bagi tercapainya tujuan organisasi. Menurut Steers (1980), terdapat beberapa hal yang merupakan komponen atau aspek penting dari sebuah komitmen, yaitu identifikasi, partisipasi dan loyalitas. Rasa identifikasi biasanya terwujud dalam bentuk kepercayaan karyawan terhadap organisasi dan dilakukan dengan memodifikasi tujuan organisasi. Aspek selanjutnya, yaitu partisipasi, merupakan suatu partisipasi karyawan dalam berbagai aktivitas keorganisasian, misalnya terlibatnya karyawan dalam mengambil keputusan. Aspek terakhir adalah loyalitas yang merupakan kesediaan karyawan untuk melanggengkan hubungannya dengan organisasi, misalnya dengan tetap menjaga komitmen dan rasa memiliki organisasi (Steers, 1980).

  Komitmen organisasi dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu: faktor personal, faktor non-organisasi dan faktor operasional (organisasi).

  Faktor personal merupakan seberapa potensial ikatan terhadap organisasi yang dibawa ketika seseorang bekerja (Steers 1980). Faktor personal ini meliputi usia, pengalaman kerja, pendidikan dan jenis kelamin yang dapat mempengaruhi komitmen organisasi. Faktor non-organisasi adalah yakni calon karyawan masih memiliki alternatif pekerjaan di bidang lain ketika tidak diterima di bidang yang diinginkan, pada suatu perusahaan sehingga karyawan masih dapat mengembangkan kompetensinya di perusahaan tersebut walaupun tidak harus sama seperti yang karyawan harapkan. Faktor operasional (organisasi), yaitu sesuatu yang meliputi lingkup kerja misal salah satu contohnya adalah pemimpin. Peran pemimpin ini berguna untuk memberi pengayaan serta mengarahkan karyawan, agar bekerja sesuai dengan kematangan yang dimiliki oleh masing-masing karyawan (Hersey, Blanchard, 1986). Pada suatu kehidupan keorganisasian, peran kepemimpinan dianggap penting karena seorang pemimpn bukan hanya sekedar memimpin, melainkan kemampuan seseorang dalam mempengaruhi suatu kelompok ke arah pencapaian tujuan. Kepemimpinan juga merupakan kegiatan yang bersifat interpersonal. Pemimpin berusaha mengajak pengikut atau bawahan menjalankan apa yang diharapkan demi suatu tujuan bersama dalam perusahaan (Robbins, 2001).

  Gaya kepemimpinan yang dapat diterapkan di suatu perusahaan tentunya gaya kepemimpinan yang dapat mengayomi, memahami serta mengerti situasi dan kondisi yang terjadi pada karyawan maupun perusahaan. Gaya kepemimpinan semacam ini biasanya disebut sebagai gaya kepemimpinan situasional (Hersey dan Blanchard, 1986).

  Kekhasan dari kepemimpinan situasional ialah pemimpin diharapkan benar-benar mampu memberikan tugas dan melakukan pendekatan sesuai dengan tingkat kematangan yang dimiliki karyawan, sehingga ada umpan balik yang diperoleh bagi pemimpin dan organisasi. Umpan balik tersebut bisa berupa hasil kerja yang optimal karena pemimpin mampu berkomunikasi dengan baik terhadap bawahan. Kepemimpinan situasional adalah kepemimpinan yang didasarkan atas hubungan saling mempengaruhi antara tingkat bimbingan dan arahan yang diberikan pemimpin (perilaku tugas), tingkat dukungan sosio emosional yang disajikan pemimpin (perilaku hubungan), tingkat kesiapan yang diperlihatkan bawahan dalam melaksanakan tugas, fungsi atau tujuan tertentu (kematangan bawahan) (Hersey dan Blanchard, 1986). Perilaku tugas adalah kadar sejauhmana pemimpin memberi arahan kepada bawahannya dengan memberitahu bawahannya apa yang harus dilakukan, dimana, kapan dan bagaimana melakukannya. Perilaku hubungan adalah kadar sejauhmana pemimpin melakukan hubungan dua arah dengan bawahannya, misalnya menyediakan dukungan. Kematangan adalah level atau kadar sejauh mana bawahan dapat mengerjakan tugasnya sesuai dengan kompetensi yang benar-benar dimiliki dan dikuasai serta berdasarkan kesesuaian antara perilaku tugas dan perilaku hubungan (Hersey dan Blanchard, 1986).

  Kesesuaian antara perilaku pemimpin (kesesuaian perilaku tugas dan perilaku hubungan) dengan tingkat kematangan karyawan bisa membawa dampak bagi keefektifan pemimpin menurut kepemimpinan situasional (Hersey dan Blanchard, 1986). Kepemimpinan situasional yang efektif adalah ketika pemimpin memiliki perilaku yang sesuai dengan tingkat kematangan karyawan, sehingga karyawan dapat bekerja dengan optimal sesuai dengan kematangannya. Kepemimpinan situasional yang tidak efektif adalah ketika perilaku pemimpin tidak sesuai dengan tingkat kematangan karyawan, karyawan mungkin akan bekerja dengan cara yang kurang terstruktur dan tidak jelas, disebabkan tidak mengetahui kemampuan dan merasa tidak mendapat bimbingan yang sesuai dengan kemampuan mereka.

  Ketidaksesuaian ini secara perlahan dapat menjadikan kondisi kerja menjadi tidak efektif yang menyebabkan karyawanpun tidak bisa bertahan dalam melanggengkan dirinya untuk tetap bekerja di tempat kerjanya (Hersey dan Blanchard, 1986).

B. Permasalahan

  Berdasarkan latar belakang yang telah dipaparkan, rumusan masalah dalam penelitian ini adalah apakah ada perbedaan komitmen organisasi pada karyawan berdasarkan efektivitas kepemimpinan situasional?

  C. Tujuan Penelitian

  Tujuan dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui ada atau tidaknya perbedaan komitmen organisasi pada karyawan berdasarkan efektivitas kepemimpinan situasional.

  D. Manfaat Penelitian

  1. Manfaat Teoretis

  Hasil penelitian ini diharapkan dapat memperkaya wawasan untuk pengembangan ilmu pengetahuan Psikologi Industri dan Organisasi, mengenai komitmen organisasi dan gaya kepemimpinan situasional.

  2. Manfaat Praktis

  a. Bagi karyawan, penelitian ini berguna sebagai masukan sekaligus bahan evaluasi berkaitan dengan komitmen organisasi.

  b. Bagi pemimpin dan perusahaan, penelitian ini berguna sebagai bahan kajian atau evaluasi dalam penerapan gaya kepemimpinan.

BAB II LANDASAN TEORI A. Komitmen Organisasi

1. Pengertian Komitmen Organisasi

  Meyer et all (1993) berpendapat bahwa komitmen merupakan sifat hubungan antara individu dengan organisasi kerja, yang mana individu tersebut mempunyai keyakinan diri terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi kerja, adanya kerelaan untuk menggunakan usahanya secara sungguh-sungguh demi kepentingan organisasi kerja serta mempunyai keinginan yang kuat untuk tetap menjadi bagian dari organisasi kerja. Individu juga mengidentifikasikan dirinya pada suatu organisasi tertentu tempat individu bekerja dan berharap untuk menjadi anggota organisasi kerja guna turut merealisasikan tujuan- tujuan organisasi kerja. Komitmen juga merupakan satu kekuatan yang mampu mengikat pekerja untuk mau mengembangkan perilaku- perilaku kerja yang relevan dengan pencapaian tujuan perubahan organisasi. Selain definisi yang telah disebutkan, Meyer et all (1993) menilai komitmen sebagai identifikasi yang kuat dari individu terhadap organisasi dan terlibat di dalamnya, meliputi kepercayaan, menyerap nilai-nilai dan tujuan organisasi, berharap untuk dapat memberi hasil kerja yang baik pada organisasi, berharap untuk dapat dapat pula berarti sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan terhadap organisasi dan bagaimana anggota organisasi menunjukkan keterlibatan mereka pada organisasiyang akan berlanjut ke arah dan kemakmuran (Robbins, 2001).

  Berdasarkan uraian tersebut, dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi adalah kekuatan yang mengikat karyawan pada organisasi, meliputi keinginan karyawan untuk terlibat dan menjadi bagian dari organisasi dengan menyerap nilai-nilai yang dimiliki organisasi, memiliki loyalitas terhadap organisasi, dan ikut serta dalam mewujudkan visi misi serta tujuan perusahaan.

2. Aspek-aspek Komitmen Organisasi

  Steers (1980) mengemukakan bahwa komitmen organisasi memiliki tiga aspek utama, yaitu: a. Rasa identifikasi, yaitu terwujud dalam bentuk kepercayaan karyawan terhadap organisasi, dapat dilakukan dengan memodifikasi tujuan organisasi, sehingga mencakup beberapa tujuan pribadi para karyawan ataupun dengan kata lain perusahaan memasukkan pula kebutuhan dan keinginan karyawan dalam tujuan organisasinya, sehingga akan menghasilkan suasana saling mendukung diantara para karyawan dengan organisasi. Suasana tersebut akan membawa karyawan dengan rela menyumbangkan sesuatu bagi tercapainya tujuan organisasi, karena karyawan menerima tujuan organisasi yang dipercayai telah disusun demi memenuhi kebutuhan pribadi mereka.

  b. Keterlibatan atau partisipasi karyawan dalam aktivitas-aktivitas keorganisasian juga penting untuk diperhatikan karena adanya keterlibatan karyawan menyebabkan mereka akan mau dan senang bekerjasama, baik dengan pimpinan ataupun dengan sesama teman kerja. Salah satu cara yang dapat dipakai untuk mengetahui keterlibatan karyawan adalah dengan melihat partisipasi mereka dalam berbagai kesempatan pembuatan keputusan, yang dapat menumbuhkan keyakinan pada karyawan bahwa apa yang telah diputuskan adalah merupakan keputusan bersama. Kesempatan bagi karyawan untuk berpartisipasi dapat membuat karyawan merasa diterima sebagai bagian utuh dari organisasi, dan konsekuensi lebih lanjut, mereka merasa wajib untuk melaksanakan bersama karena adanya rasa terikat dengan yang mereka ciptakan. Tingkat kehadiran karyawan yang memiliki rasa keterlibatan tinggi umumnya tinggi pula. Mereka hanya absen jika mereka sakit hingga benar-benar tidak dapat masuk kerja, sehingga tingkat kesengajaan pada individu tersebut lebih rendah dibandingkan dengan pekerja yang memiliki keterlibatan lebih rendah.

  c. Loyalitas karyawan terhadap organisasi memiliki makna kesediaan seorang untuk melanggengkan hubungannya dengan organisasi, kalau perlu dengan mengorbankan kepentingan pribadinya tanpa mengharapkan apapun. Kesediaan karyawan untuk mempertahankan diri bekerja dalam perusahaan adalah hal yang penting dalam menunjang komitmen karyawan terhadap organisasi dimana mereka bekerja dan dapat terwujud ketika karyawan merasakan adanya keamanan dan kepuasan di dalam organisasi tempat ia bergabung untuk bekerja. Berdasarkan penjelasan tersebut aspek yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah aspek identifikasi, partisipasi dan loyalitas.

  Aspek–aspek ini memuat tentang bagaimana karyawan merasa dirinya sebagai bagian dari organisasi, ikut berpartisipasi dalam mencapai tujuan perusahaan dan bersedia mengerahkan semua kemampuan yang dimilikinya untuk pencapaian tujuan perusahaan.

3. Proses Pembentukan Komitmen Organisasi

  Menurut Minner (1988) proses pembentukan komitmen organisasi yang terjadi adalah: a. Komitmen pada masa awal muncul jika terdapat kesesuaian antara harapan-harapan karyawan pada pekerjaan dengan kondisi karakteristik pekerjaan. Karyawan melakukan pengenalan dan identifikasi sejak awal bergabung dengan perusahaan. Karakteristik personal berupa nilai-nilai, keyakinan diri dan kepribadian yang dimiliki seseorang, karakteristik pekerjaan berupa semangat kerja, komunikasi dengan pihak perusahaan dan perasaan ketidakadilan dari perusahaan.

  b. Komitmen selama kerja dipengaruhi oleh kualitas komitmen awal dan persepsi terhadap pekerjaan. Bila karyawan merasakan penilaian yang positif selama bekerja, maka ia akan cenderung meningkatkan kerja. Pergaulan awal bekerja dapat berasal dari pekerjaan, pengalaman kerja sama kelompok, persepsi terhadap gaji yang diterima dan kondisi lingkungan kerja. Pada tahap ini karyawan seringkali dihadapkan pada kondisi dilematis untuk tetap bergabung atau mencari tempat kerja lain, terutama bila selama ini dianggap kurang memberi keuntungan.

  c. Komitmen pada perkembangan karir selanjutnya semakin kuat jika seseorang merasa memperoleh keuntungan sebagai karyawan merasa memiliki keterlibatan tinggi dan lebih bersemangat dalam bekerja demi pencapaian komitmen selanjutnya.

4. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi

  Steers (1980) menjelaskan beberapa faktor yang dapat mempengaruhi komitmen organisasi, yaitu : a. Faktor personal, yang paling utama dalam faktor ini yaitu seberapa potensial ikatan terhadap organisasi yang dibawa ketika seseorang bekerja satu kali. Selain itu Usia, pengalaman Kerja, Pendidikan, Jenis kelamin juga mempengaruhi komitmen kerja. Tahap pengalaman kerja dapat mempengaruhi sikap dan penerimaan terhadap nilai dan tujuan perusahaan yang terdiri dari 3 tahap : 1) Tahap Breaking-in (0-1 tahun)

  Masa mulainya pekerja berhadapan dengan realita dalam perusahaan. Tahap ini disebut “anticipatory socialization” dimana pekerja mulai bersosialisasi dengan prosedur pekerjaan. Merupakan masa orientasi pengenalan nilai, pengalaman untuk mempersiapkan nilai pengaruh yang dia rasakan dari pimpinan maupun hubungan sosial dengan rekan sekerjanya. 2) Tahap Settling (1-3 tahun)

  Para pekerja mulai mapan dengan situasi pekerjaan. Pada masa ini diharapkan pekerja akan menemukan beberapa pengalaman penting dalam pekerjaan mereka sudah mulai merasa nyaman dan menerima lingkungan. Pada masa ini mulai merasa nyaman dan menerima lingkungan. Pada masa ini mulai terjadi masa metamorphosis yaitu suatu tahap dimana lingkungan, nilai, aturan dan tujuan perusahaan mempengaruhi dan membentuk sikap baru sesuai lingkungan kerja. Pada saat ini diharapkan komitmen kerja mulai terbentuk.

  3) Tahap establish (lebih dari 4 tahun) Pekerja telah mapan secara ekonomis dan psikologis. Nilai komitmen telah jelas wujudnya.

  b. Faktor organisasi, seperti lingkup kerja yaitu umpan balik, otonomi, tantangan dan arti pekerjaan dapat meningkatkan keterlibatan karyawan terhadap pekerjaannya. Kemampuan berpartisipasi serta aktif dalam pengambilan keputusan kerja juga dapat meningkatkan komitmen. Berkaitan dengan otonomi dan pengambilan keputusan kerja, dalam penentuan otonomi dan keputusan kerja bukan hanya karyawan yang ikut terlibat namun juga pemimpin yang memiliki peran penting. Hal ini berkaitan dengan bagaimana pemimpin yang dengan karakternya sendiri mampu bekerjasama dengan karyawan dengan cara memberikan karyawan kesempatan untuk ikut mengambil keputusan sehingga karyawan juga memiliki otonomi, berkaitan dengan hal-hal yang menyangkut organisasi. Dengan adanya kesempatan bagi karyawan dalam menentukan otonomi serta terlibatnya karyawan dalam keputusan kerja, membuat karyawan merasa dibutuhkan, mempunyai kesempatan untuk berpartisipasi sehingga merasa bagian dari organisasi yang nantinya membuat karyawan tetap komit bekerja di oraganisasi tersebut. c. Faktor ketiga ialah faktor non-organisasi yaitu calon karyawan masih memiliki alternatif pekerjaan di bidang lain ketika tidak diterima di bidang yang diinginkan, pada suatu perusahaan. Sehingga karyawan masih dapat mengembangkan kompetensinya di perusahaan tersebut.

  Berdasarkan uraian tersebut, dapat disimpulkan bahwa faktor- faktor yang mempengaruhi terbentuknya komitmen kerja karyawan dapat berasal dari dalam diri karyawan itu sendiri, organisasi tempatnya bekerja dan juga faktor non-organisasi seperti alternatif lowongan pekerjaan di tempat lain.

B. Kepemimpinan

1. Definisi Kepemimpinan Secara Umum

  Kepemimpinan secara harafiah berasal dari kata dasar “pimpin” yang artinya bimbing atau tuntun. Dari kata pimpin lahirlah kata kerja “memimpin” yang artinya membimbing atau menuntun dan kata benda “pemimpin” yaitu orang yang berfungsi memimpin atau orang yang membimbing atau menuntun (Robbins 2008). Di sisi lain, Kaloh (2009) berpendapat bahwa kepemimpinan adalah sesuatu yang melekat pada diri seorang pemimpin yang berupa sifat-sifat tertentu seperti kepribadian (personality), kemampuan (ability), dan kesanggupan (capability). Selain itu, kepemimpinan juga dianggap sebagai serangkaian kegiatan (activity) pemimpin yang terkait dengan kedudukan (posisi) serta gaya atau perilaku pemimpin itu sendiri dan proses antar hubungan atau interaksi antar pemimpin, bawahan dan situasi. Kepemimpinan merupakan aspek penting dalam organisasi karena merupakan hubungan antara atasan dan bawahan.

  Kepemimpinan juga merupakan suatu kemampuan, proses atau pada umumnya untuk mempengaruhi orang-orang agar berbuat sesuatu dalam rangka mencapai tujuan tertentu dan merupakan hal penting dalam kehidupan bersama. Selain itu, kepemimpinan harus mengena kepada orang yang dipimpinnya, hal ini berarti harus diakui secara timbal balik, misalnya sasaran yang dipimpin harus mengakui bahwa orang tersebut adalah pemimpinnya (Kaloh, 2009).

  Menurut Stogdill kepemimpinan (dalam Kaloh, 2009) mengandung pengertian sebagai berikut:

  1. Titik pusat proses-proses kelompok

  2. Kepribadian yang mempunyai pengaruh

  3. Seni untuk menciptakan kesesuaian paham atau kesetiaan, kesepakatan

  4. Pelaksanaan pengaruh

  5. Tindakan atau perilaku

  6. Suatu bentuk persuasi

  7. Hubungan kekuatan/kekuasaan

  8. Hasil dari interaksi

  9. Peranan yang dipilihkan

  10. Inisiasi (permulaan) dari struktur Menurut Sunyoto (2011) kepemimpinan adalah proses memberi inspirasi kepada seluruh karyawan agar bias bekerja sebaik-baiknya untuk mencapai hasil yang diharapkan misalnya dengan cara mengajak karyawan agar bertindak secara benar, mencapai komitmen dan memotivasi untuk mencapai tujuan bersama. Kepemimpinan memiliki dua peran penting, yaitu:

  1. Menyelesaikan tugas, artinya tujuan utama dibentuknya kelompok dibawah pemimpin. Para pemimpin harus memastikan bahwa tujuan kelompok akan tercapai.

  2. Menjaga hubungan yang efektif, yaitu hubungan pemimpin dengan anggota kelompoknya maupun hubungan antar kelompok. Selain itu pemimpin harus memiliki: 1). Intuisi yaitu keterlibatan pemimpin dalam menatap situasi, mengantisipasi perubahan, mengambil resiko dan membangun kejujuran, 2). Pandangan yaitu keterlibatan pemimpin dalam mengimajinasikan suatu kondisi untuk memperbaiki lingkungan organisasi, 3). Nilai keselarasan yaitu kemampuan pemimpin untuk mengetahui dan memahami nilai-nilai yang berkembang dalam organisasinya, nilai-nilai yang dimiliki bawahannya, serta dapat memadukan kedua nilai tersebut menuju organisasi yang efektif dan 4). Kepastian akan maksud dan arah tujuan.

  Kepemimpinan juga berkaitan dengan proses yang dilakukan oleh seseorang untuk mempengaruhi orang lain serta memahami dan setuju dengan apa yang harus mereka lakukan dan bagaimana melakukan tugas tersebut secara efektif, serta proses untuk memfasilitasi upaya individu dan kelompok mencapai tujuan bersama (Yukl 2007). Kepemimpinan juga merupakan kemampuan mempengaruhi suatu kelompok ke arah pencapaian tujuan merupakan pengertian kepemimpinan menurut Robbins (2001). Kepemimpinan adalah cara mengajak karyawan agar bertindak benar, mencapai komitmen, dan memotivasi mereka untuk mencapai tujuan bersama (Armstrong, 2003).

  Berdasarkan hal tersebut, dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah suatu proses untuk memberikan inspirasi dan motivasi bagi karyawan untuk bekerja dengan benar dan sebaik- baiknya sehingga dapat mencapai tujuan bersama yang dirancang untuk memberikan manfaat bagi individu dan kelompok tersebut.

2. Definisi Kepemimpinan Situasional

  Dalam sebuah kepemimpinan, ada berbagai macam gaya yang dapat digunakan pemimpin untuk memimpin anggotanya. Salah satunya adalah gaya kepemimpinan situasional. Gaya kepemimpinan situasional merupakan gaya yang dikombinasikan dengan situasi yang ada berkenan dengan perilaku pemimpin dengan bawahan atau pengikutnya Thoha (2004). Gaya kepemimpinan situasional merupakan gaya-gaya atau cara-cara kepemimpinan yang ditunjukkan oleh seorang pemimpin untuk membimbing, melaksanakan, mengarahkan, mendorong bawahan untuk mencapai tujuan, dan mendayagunakan segala kemampuan secara optimal dengan mengkombinasikan situasi yang ada berkenaan dengan perilaku pemimpin dengan bawahan atau pengikutnya.

  Beberapa ahli seperti Hersey dan Blanchard (1986), menyatakan bahwa perilaku pemimpin yang efektif tergantung pada tingkat kesiapan dari para bawahannya. Kesiapan ini didefinisikan sebagai kemampuan dan kesediaan dari pengikut untuk menyelesaikan suatu tugas.