PERBEDAAN OCB (ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR) BERDASARKAN EFEKTIVITAS KEPEMIMPINAN SITUASIONAL PADA KARYAWAN

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

PERBEDAAN OCB (ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR)
BERDASARKAN EFEKTIVITAS KEPEMIMPINAN SITUASIONAL
PADA KARYAWAN

Skripsi
Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi Program Studi Psikologi

Disusun oleh :
Maria Yoventa Nindya Ariesta
NIM : 079114009

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI
FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
2012

i

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

Skripsr

PERBEI}AAN OCB {ORGANIZATIONAL CITTZENSEIP BEIIAWOR}
BERDASARI{AI\{ EFEKTII{TAS KEPEMIMPINAN SITUASIOITAL
PADA KARYAWAF{

Dosen Pembimbing

P. Henrietta PDADS.,

M.A.

Tanggal:

2l ld.axetZ}l2

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

Skripsr

PERBEBAAN OCB {CRGANIZATICNAL CITIZENSHIP BEEAWOR)

BERIASARKAi{EFEKTiVITASKEPEA4IT{FINAJ{SiTUASIOI*AL
PADA KARYAWAN

Dipersiapkan dan ditulis oleh:

ilFq

rt S#
M
t'{S

#'
,ffi

e#-M
ua's

Penguji

Susunan

h

-4d3:

54;

NamaLengkap

Ket*a

: P.

Anggota : Dr.T.Priyo Widi
Anggota : Y. Heri Widodo, M.Psi.

v

asy

ake/'&.

.?.. l{AR.. ?.fi ?..

Fakultas Psikologi

Handayani
ilt

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

MOTTO
Jadi Diri Sendiri, Cari Jati Diri, And Dapetin Hidup Yang Mandiri
Optimis, Kaena Hidup Terus Mengalir Dan Kehidupan Terus Berputar
Sesekali Liat Ke Belakang Untuk Melanjutkan Perjalanan Yang Tiada Berujung

iv

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

Persembahan
Dengan segala ketulusan, kebahagian, dan keihlasan
penelitian karya ilmiah ini saya persembahkan
kepada:
 Tuhan Yesus Kristus, dengan KuasaNya dan
RahmatNya yang selalu memudahkan dan
mendengar segala permohanan hamba, serta
diberikannya
merasakan

hamba

kesempatan

kebahagiaan

dan

untuk

kebanggaan

dalam terselesaikannya tugas akhir ini.
 Orangtua

tercinta

yang

tak

pernah

lelah

memberikan kasih sayang serta cinta kepada
saya, serta bekal yang tak pernah terniai
harganya.
 Adik-adikku yang tersayang Andrea Dwinda
Mahardian dan Cornelis Brian Endrianto yang
selalu sayang kepada saya.
v

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

 Felix Candra Waskita, kekasihku tercinta, yang
selalu

dengan

mendukung,

sabar

memperhatikan

dan

sehingga

akhirnya

dapat

karena telah

sabar

terselesaikan tugas akhir ini.
 Bu

Subur, terimakasih

mendampingi saya dari kecil sampai saat ini,
serta

terimakasih

atas

dukungan-dukungan

yang diberikan
 Teman-teman yang tidak bisa saya sebutkan
satu persatu, terimakasih atas dukungannya

selama ini.
 Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma,
terimakasih

karena

belajar banyak hal.

vi

disinilah

saya

dapat

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA

Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya tutis

ini tidak

memuat karya penelitian orang lain, terkecuali" yang telah saya sebutkan dalam
kutjpan dan daftff pustaka selayaknya karya penelitian ilmiah pada umumnya.

Yogyakart4 20 Maret 2012

Penulis

es

(Maria Yoventa Nindya Ariesta)

vil

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

PERBEDAAN OCB (ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR)
BERDASARKAN EFEKTIVITAS KEPEMIMPINAN SITUASIONAL
PADA KARYAWAN
Maria Yoventa Nindya Ariesta
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui adanya perbedaan OCB (Organizational
Citizenship Behavior) berdasarkan Efektivitas Kepemimpinan Situasional pada karyawan.
Hipotesis pada penelitian ini adalah ada perbedaan OCB (Organizational Citizenship Behavior)
berdasarkan Efektivitas Kepemimpinan Situasional. Apabila perilaku Kepemimpinan Situasional
efektif maka semakin tinggi OCB (Organizational Citizenship Behaviour) karyawan. Sebaliknya
apabila tidak efektif perilaku Kepemimpinan Situasional maka semakin rendah pula OCB
(Organizational Citizenship Behaviour) karyawan. Subjek dalam penelitian ini adalah seluruh
karyawan dan staff Kantor Cabang Regional II PT. Sang Hyang Seri (Persero). Jumlah subjek
dalam penelitian ini sebanyak 61 subjek. Data penelitian diungkap dengan menggunakan skala
OCB (Organizational Citizenship Behavior), Skala Kematangan Pekerjaan dan Psikologis, Skala
Perilaku Tugas, Skala Perilaku Hubungan. Skala OCB (Organizational Citizenship Behavior)
memiliki reliabilitas sebesar 0,941, skala Kematangan Pekerjaan dan Psikologis memiliki
reliabilitas sebesar 0,977, skala Perilaku Tugas memiliki reliabilitas sebesar 0,882 dan skala
Perilaku Hubungan memiliki reliabilitas sebesar 0,863. Kriteria untuk menentukan Kepemimpinan
Situasional yang efektif dan Kepemimpinan Situasional tidak efektif adalah dengan cara
menyesuaikan skor Kematangan Pekerjaan dan Psikologis dengan Perilaku Tugas dan Perilaku
Hubungan. Apabila hasilnya sesuai skornya 1 atau dengan kata lain efektif, sebaliknya apabila
tidak sesuai skornya 0 atau dengan kata lain tidak efektif. Analisis data dilakukan dengan
menggunakan Uji Independent Sample T-Test. Hasil penelitian menunjukkan nilai t hitung =
6.206. p=0.000 < α = 0.05. t tabel sebesar 2.001. Kesimpulannya dapat diketahui bahwa t hitung >
t tabel (6.206 > 2.001) maka H0 ditolak. Dengan kata lain terdapat perbedaaan yang signifikan
antara kelompok OCB berdasarkan Kepemimpinan Situasional yang efektif dengan kelompok
OCB berdasarkan Kepemimpinan Situasional yang tidak efektif.
Kata kunci : OCB (Organizational Citizenship Behavior), Efektivitas Kepemimpinan Situasional.

viii

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

DIFFERENCES OCB (ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR) by
EFECTIVENESS SITUATIONAL LEADERSHIP ON THE EMPLOYEES
Maria Yoventa Nindya Ariesta
ABSTRACT
The purpose of this research is to know differences in OCB (Organizational Citizenship
Behavior) based on Effectiveness Situational Leadership on the employees. The hypothesis in this
research there are differences in OCB (Organizational Citizenship Behavior) based on Situational
Leadership Effectiveness. When the behavior of Situational Leadership effective the higher the
OCB (Organizational Citizenship Behavior) employees. Conversely the situational leadership
behaviors are not effective then the lower the OCB (Organizational Citizenship Behavior)
employees. The subjects of this research was all employees and staff of the Regional Branch Office
II PT. Sang Hyang Seri (Persero). Total subjects in this research amount 61 subjects. The
research data revealed by using a scale of OCB (Organizational Citizenship Behavior), Work and
Psychological Maturity Scale, Task Behavior Scale, Scale Behavior Relations. OCB scale
(Organizational Citizenship Behavior) has a reliability of 0.941, the scale of Employment and
Psychological Maturity has a reliability of 0.977, Task Behavior scale has a reliability of 0.882
and Relationship Behavior scale has a reliability of 0.863. Criteria for determining the effective
Situational Leadership and Situational Leadership is not an effective way to adjust scores and
Psychological Maturity Works with Task Behavior and Behavior Relationships. If the results
appropriate to the score 1 or equally effective, whereas if it does not fit the score 0 or otherwise
ineffective. Data analysis was done by using Independent Sample Test T-Test. The results showed
the value t count value = 6206. p = 0.000 t table (6206> 2001) then H0 is rejected. In other words there significant
difference between groups of OCB based on effective Situational Leadership with groups of OCB
based on Situational Leadership ineffective.
Key words: OCB (Organizational Citizenship Behavior), Effectiveness Situational Leadership

ix

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

LEMBAR PERNYATAAI{ PERSETUJUAN
PUBLIKASI KARYA ILMIAII UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS
Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswi Universitas Sanata Dharma

Nama :
NIM
:

:

Maria YoventaNindya Ariesta
07 9114 009

Demi pengembangan ilmu pengetahuanz saya memberikan kepada Perpusatakaan
Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul:

*PERBEDAAII OCB (ORGANTZATIONAL CITIZENSHIP BEIUWOR)
BERI}ASARKAF{ EFEKTIWTAS KEPEI{IMPINAF{ SITUASIONAL
PADA KARYAWAN'

Beserta perangkat yang diperlukan (bila ada), dengan demikian saya memberikan

kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menvimpan,
mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya dalam bentuk pangkalan
data, mendistribusikan sec;ra terbatas dan mempublikasikannya

di internet

media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta

atau

ijin dari saya

maupun memberikan royalti kepada saya selama tetap mencantumkan rulma saya
sebagai penulis.

Demikian pemyataan ini saya buat dengan sebenarnya.
Dibuat di Yogyakarta
Pada tanggal : 20 i}ldarct 2012

Yang menyatakan

%v{
(Maria Yoventa Nindya Ariesta)

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

KATA PENGANTAR

Puji Syukur kepada Tuhan Yesus Kristus atas Rahmat dan KaruniaNya
sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi

ini

dengan

judul "PERBEDAAN

OCB (ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAWOR) BERDASARKAIT
EFEKTIVITAS KEPEMIMPINAN SITUASIONAL PADA KARYAWAFI''.
Penulis paham bahwa dalam proses penulisan skripsi ini tidaklah berhasil
tanpa bimbingan, bantuan serta petunjuk dari pihak-pihak yang membantu. Oleh
karena itu pada kesempatan ini, perkenankan penulis dengan segala kerendahan
hati mengucapkan terimakasih kepada:

1. Ibu

Dr. Christina Siwi Handayani, selaku Dekan Fakultas Psikologi

Universitas Sanata Dharma.

2. Ibu Titik Kristiyani, M.Psi. selaku Kepala Program Studi Fakultas
Psikologi Universitas Sanata Dharma
1

-t_

Bapak V. Didik Suryo Hartoko, S.Psi., M.Si. selaku dosen pembimbing

akademik tahun 2007-2012 yang telah membimbing penulis selama
menempuh studi di Fakultas Psikologi.
4. Ibu P. Henrietta PDADS.,

M.A., selaku dosen pembimbing skripsi yang

telah meluangkan waktu, pikiran dan tenaga, serta telah memberikan
saran dan

kritik

kepada penulis selama proses penyusunan skripsi hingga

akhir.
5. Dosen penguji yang telah memberikan saran dan

ini dapat terselesaikan dengan lebih baik.

kritik, sehingga skripsi

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

6. Dosen Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma yang telah
mendedikasikan untuk kemajuan mahasiswa Fakultas Psikologi.

7. Bapak Hendi, selaku General Manager pada wilayah Kantor Regional II

PT. Sang Hyang Seri (Persero) atas ijin serta bantuan seiama

proses

pengambilan data.

8. Segenap staf dan karyawan Kantor Regional

II

PT. Sang Hyang Seri

(Persero) atas kesediaan meluangkan waktu dalam membantu
terlaksananya penelitian ini.

9. Pak Gik, Mas Muji, Mas Doni, Mas Gandung dan Mbak Nanik terima
kasih atas semua bantuan yang telah diberikan selama ini.

10. Orangfua tercinta yang tak pernah lelah memberikan kasih sayang serta

cinta kepada saya dan semangat serta dukungannya dalam

proses

penyelesaian skripsi ini.

11. Adik-adikku Andrea Dwinda Mahardian dan Cornelis Brian Endrianto
yang selalu sayang dan mendukung dalam proses penyelesaian skripsi
ini.
12. Felix Candra Waskita, kekasihku tercinta. Terimakasih atas dukungan
selama

ini sehingga dapat terselesaikan skripsi ini.

13. Teman-teman seperjuanganku 2007, Damar, Goseta, Odilia, Ayrr, Usi,

ka,tidak akan pernah terlupakan atas bantuan dan
serta kebersamaan selama kuliah

Saya menyadari bahwa penelitian

semangat perjuangan

di Psikologi ini,

ini jauh dari sempuma, oleh sebab itu

saya mohon maaf atas kesalahan yang telah saya lakukan saat melakukan
xil

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

penelitian, baik sikap, tutur kata, maupun fulisan. saya
menerima kritik dan 5il.ilr

yang membangun demi peningkatan dalam proses pembelajaran
selanjutnya.
Akhir kat4

saya ucapkan terimakasih.

Yogyakarta 20MarA20l2
Penulis

(Maria Yoventa Nindya Ariesta)

xilt

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL ................................................................................

i

HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ........................

ii

HALAMAN PENGESAHAN...................................................................

iii

HALAMAN MOTTO ...............................................................................

iv

HALAMAN PERSEMBAHAN ...............................................................

v

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ...................................................

vii

ABSTRAK ................................................................................................

viii

ABSTRACT ................................................................................................

ix

HALAMAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH .............

x

KATA PENGANTAR ............................................................................... xi
DAFTAR ISI .............................................................................................

xiv

DAFTAR TABEL .....................................................................................

xviii

DAFTAR LAMPIRAN .............................................................................

xix

BAB I PENDAHULUAN .........................................................................

1

A. Latar Belakang Masalah ................................................................. 1
B. Rumusan Masalah .......................................................................... 5
C. Tujuan Penelitian ............................................................................ 5
D. Manfaat Penelitian .......................................................................... 5
1. Manfaat Teoritis.................................................................... 5
2. Manfaat Praktis .................................................................... 5

xiv

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

BAB II TINJAUAN PUSTAKA .............................................................

6

A. Kepemimpinan Situasional ...........................................................

6

1. Pengertian Kepemimpinan Secara Umum ..............................

6

2. Pengertian Kepemimpinan Situasional ...................................

8

3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepemimpinan
Situasional ...............................................................................
4. Bentuk Pelaksanaan Kepemimpinan Situasional ....................

9
10

5. Dampak Pelaksanaan Kepemimpinan
Situasional ...............................................................................

12

B. OCB (Organizational Citizenship Behavior) ................................

14

1. Pengertian OCB (Organizational Citizenship Behavior) ........

14

2. Dimensi OCB (Organizational Citizenship Behavior) ............ 17
3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pelaksanaan OCB
(Organizational Citizenship Behavior) .................................... 20
C. Dinamika Perbedaan OCB (Organizational Citizenship Behavior)
berdasarkan Efektivitas Kepemimpinan Situasional....................... 21
D. Hipotesis ........................................................................................ 26
BAB III METODE PENELITIAN...........................................................

27

A. Jenis Penelitian .............................................................................

27

B. Identifikasi Variabel .....................................................................

27

C. Definisi Operasional .....................................................................

27

1. Kepemimpinan Situasional ..............................................

27

2. Perilaku OCB (Organizational Citizenship Behavior).....

28

xv

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

D. Subjek Penelitian ..........................................................................

28

E. Metode Sampling .........................................................................

28

F. Metode atau Alat Pengumpulan Data ...........................................

29

G. Langkah Pengambilan Data ..........................................................

33

H. Validitas dan Reliabilitas Data......................................................

34

1. Validitas ............................................................................

34

2. Seleksi Item ....................................................................

34

3. Reliabilitas.........................................................................

37

I. Metode Analisis Data ...................................................................

38

1. Uji Asumsi.........................................................................

38

a. Uji Normalitas ............................................................

39

b. Uji Homogenitas .........................................................

39

2. Uji Independent Sample T-Test ........................................

39

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN..................................................

40

A. Persiapan dan Pelaksanaan Penelitian ........................................... 40
B. Deskripsi Subjek Penelitian...........................................................

41

C. Deskripsi Data Penelitian ..............................................................

42

D. Analisis Data Penelitian ................................................................

44

1. Uji Asumsi.......................................................................... 44
a. Uji Normalitas........................................................

44

b. Uji Homogenitas ...................................................

45

xvi

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

2. Uji Hipotesis....................................................................... 46
a. Skor Efektivitas Kepemimpinan
Situasional.............................................................

46

b. Uji Independent Sample T-Test ............................

50

E. Hasil Penelitian dan Pembahasan .................................................. 52
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ...................................................

57

A. Kesimpulan .................................................................................... 57
B. Saran ............................................................................................... 57
DAFTAR PUSTAKA ................................................................................ 60
LAMPIRAN ..............................................................................................

xvii

63

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

DAFTAR TABEL
Tabel 1.

Blue Print Skala Kematangan Pekerjaan dan
Psikologi.....................................................................................

31

Tabel 2.

Blue Print Skala Perilaku Tugas ...............................................

32

Tabel 3.

Blue Print Skala Perilaku Hubungan .......................................

32

Tabel 4.

Blue Print Skala Perilaku OCB ................................................

33

Tabel 5.

Blue Print Skala Perilaku OCB (setelah gugur) ......................

35

Tabel 6.

Blue Print Skala Kematangan Pekerjaan dan Psikologis
(setelah gugur) ..........................................................................

36

Tabel 7.

Blue Print Skala Perilaku Tugas (setelah gugur) ......................

36

Tabel 8.

Blue Print Skala Perilaku Hubungan (setelah gugur) ...............

37

Tabel 9.

Karakteristik Subjek Penelitian ................................................

41

Tabel 10. Deskripsi Data Penelitian ..........................................................

42

Tabel 11. Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test..........

44

Tabel 12. Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Tiap Skala ...................................................................................
Tabel 13. Test of Homogeneity of Variance..............................................

45
46

Tabel 14. Kesesuaian Gaya Kepemimpinan dengan
Kaitannya Level Kematangan....................................................

49

Tabel 15. Group Statistics Independent Sample T-Test ...........................

51

Tabel 16. Uji beda Independent Sample T-Test ........................................

51

xviii

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1

Skala Penelitian ............................................................

Lampiran 2

Seleksi Item Skala OCB
(Organizational Citizenship Behavior)..........................

Lampiran 3

63

70

Seleksi Item Skala Kematangan Pekerjaan
dan Psikologis ..............................................................

74

Lampiran 4

Seleksi Item Skala Perilaku Tugas................................

75

Lampiran 5

Seleksi Item Skala Perilaku Hubungan ........................

76

Lampiran 6

Uji Beda Mean Tiap Skala ...........................................

77

Lampiran 7

Uji Asumsi ...................................................................

79

Lampiran 8

Uji Beda Independent Sample T-Test ..........................

87

Lampiran 9

Grafik Kesesuaian Perilaku Tugas dan Perilaku
Hubungan berdasarkan Level Kematangan..................

88

Lampiran 10 Input Data Hasil Penelitian .........................................

89

Lampiran 11 Skor Kesesuaian Kematangan dan Perilaku
Tugas dan Hubungan ..................................................

102

Lampiran 12 Pembagian Kelompok Efektif dan Tidak Efektif .........

105

Lampiran 13 Pembagian Kelompok Independent Sample T-Test .....

107

xix

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah
Sumber daya manusia merupakan aset yang paling penting dalam
suatu organisasi

karena merupakan sumber

yang mempertahankan,

mengarahkan dan mengembangkan organisasi sehingga harus selalu
diperhatikan, dijaga dan dikembangkan. Hal tersebut diperlukan agar
diperoleh SDM yang bermutu serta memenuhi semua tuntutan dalam
pekerjaan, dengan kata lain keberlangsungan suatu perusahaan sangat
tergantung dari manusia yang terlibat di dalamnya. Artinya maju atau
mundurnya suatu perusahaan akan tampak dari keterampilan dan kinerja
karyawan dalam perusahaan tersebut (Schermerhorn, 2003).
Salah satu kunci keberhasilan suatu organisasi di tengah-tengah
persaingan adalah sejauh mana orang-orang dalam organisasi secara sinergis
berkonstribusi

positif,

baik

dalam

perencanaan

maupun

dalam

pengimplementasian rencana yang disusun dan diarahkan pada usaha
pencapaian

tujuan.

Dikemukakan

pula

oleh

Katz

(1964)

yang

mengidentifikasi adanya tiga kategori perilaku pekerja yang penting bagi
keefektifan organisasi, yaitu individu harus masuk ke dalam dan tinggal
dalam suatu organisasi, mereka harus menyelesaikan peran khusus dalam
pekerjaan tertentu, mereka harus terikat pada aktivitas yang inovatif dan

1

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI
2

spontan melebihi persepsi perannya. Kategori terakhir itulah yang disebut
sebagai Organizational Citizenship Behavior.
Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan perilaku
positif orang-orang yang ada dalam suatu organisasi. Perilaku ini
tercerminkan dalam bentuk kesediaan secara sadar dan suka rela untuk
bekerja serta memberikan kontribusi yang lebih dari pada apa yang dituntut
oleh organisasi secara formal (Schermerhorn, 2003). OCB juga tidak bisa
dilepaskan dari perannya dalam membentuk komitmen karyawan terhadap
organisasi, karena bagaimanapun prestasi kerja yang melebihi apa yang
seharusnya, banyak ditentukan oleh kuat tidaknya komitmen terhadap
organisasi (Smith, Organ & Near, 1983). Keikutsertaan bawahan dalam
pengambilan keputusan dan pemecahan masalah akan meningkatkan rasa
tanggung jawab. Hal ini akan berpengaruh terhadap tumbuhnya komitmen
dan OCB.
Bentuk perilaku OCB yaitu: Altruism (perilaku membantu dengan
segera terhadap orang lain), Conscientiousness, (Mengacu pada perilaku yang
menguntungkan organisasi, bukan individu ataupun kelompok spesifik),
Sportmanship (sikap sportif sepenti toleransi terhadap ketidaknyamanan
dalam bekerja yang tidak dapat dihindari tanpa adanya komplain), Courtesy
(kesopanan seperti memberitahu yang lain dalam mencegah kejadian dalam
kerja yang menimbulkan suatu masalah), Civic virtue (berpartisipasi dan
memperhatikan kelangsungan hidup perusahaan (Organ, 1988).

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI
3

Salah satu faktor yang mempengaruhi OCB adalah adanya
kepemimpinan. Penelitian yang telah dilakukan oleh Lamidi (2005)
menunjukkan

bahwa

kepemimpinan

mempengaruhi

organizational

citizenship behavior. Hal yang sama nampak dalam penelitian Ardiansyah
(2008) yang menunjukkan bahwa kepemimpinan berpengaruh terhadap
organizational citizenship behavior melalui kepuasan kerja.
Bass et al. (2003) menyatakan kepemimpinan menggambarkan
hubungan antara pemimpin (leader) dengan yang dipimpin (follower) dan
bagaimana seorang pemimpin mengarahkan follower akan menentukan sejauh
mana follower mencapai tujuan atau harapan pimpinan. Seorang pemimpin
harus mampu mempengaruhi para bawahannya untuk bertindak dan berlaku
sesuai dengan arah tujuan perusahaan, pemimpin harus mampu memberikan
wawasan, membangkitkan kebanggaan, serta menumbuhkan sikap hormat
dan kepercayaan pada para bawahannya, dengan memberikan pemahamanpemahaman tersebut para bawahan akan memiliki kinerja lebih baik (Sanusi,
2009). Podsakoff et al. (1994) juga menambahkan pada penelitiannya bahwa
perilaku kepemimpinan dapat mempengaruhi bawahan untuk menghasilkan
kinerja melebihi apa yang seharusnya atau melebihi level minimum yang
dipersyaratkan organisasi.
Pemimpin diminta untuk mengembangkan dan mengarahkan potensi
dan kemampuan bawahan untuk mencapai bahkan melampaui tujuan
organisasi. Seorang pemimpin dengan pemahaman akan tugas-tugas yang
diemban dan pemahaman karakteristik bawahannya, akan dapat memberikan

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI
4

bimbingan, dorongan serta motivasi kepada seluruh anggotanya untuk
mencapai tujuan. Tugas kantor yang diberikan oleh perusahaan kepada
karyawan serta karakteristik karyawan seperti kematangan pekerjaan dan
psikologis adalah situasi yang sering dihadapi oleh pemimpin. Jika dalam
proses interaksi tersebut berhasil dengan baik, maka ia akan mampu
memberikan

kepuasan

yang

sekaligus

dapat

meningkatkan

kinerja

bawahannya. Pemimpin yang mampu memahami dan menyesuaikan dengan
situasi yang ada disebut sebagai Kepemimpinan Situasional.
Hersey dan Blanchard (2005) menyatakan Kepemimpinan Situasional
adalah kepemimpinan yang dapat menyesuaikan bentuk kepemimpinan
dengan tuntutan situasi yang dihadapi. Kepemimpinan Situasional yang
efektif adalah gaya kepemimpinan yang berdasarkan kesesuaian antara
perilaku tugas dan hubungan dengan kematangan karyawan. Kepemimpinan
Situasional yang tidak efektif adalah gaya kepemimpinan yang tidak
berdasarkan kesesuaian antara perilaku tugas dan hubungan dengan
kematangan karyawan. Kepemimpinan Situasional jika diterapkan secara
tepat maka karyawan akan bersikap aktif di perusahaan. Hal ini dipengaruhi
oleh perlakuan yang tepat dari pimpinan, sehingga karyawan mau untuk
berkontribusi lebih di perusahaan, bentuk kontribusi lebih itulah yang
dinamakan perilaku OCB (Organizational Citizenship Behavior).

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI
5

A. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian tersebut maka rumusan masalah dalam penelitian
ini adalah: Apakah ada perbedaan OCB (Organizational Citizenship
Behavior) berdasarkan Efektivitas Kepemimpinan Situasional?

B. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah tersebut maka tujuan penelitian yang
ingin diangkat dalam penelitian ini adalah mengetahui adanya perbedaan
OCB

(Organizational

Citizenship

Behavior)

berdasarkan

Efektivitas

Kepemimpinan Situasional

C. Manfaat Penelitian
1. Manfaat Teoritis
Penelitian ini diharapkan dapat memperkaya khasanah ilmu pengetahuan
psikologi khususnya dalam psikologi industri kaitannya dengan OCB
(Organizational Citizenship Behavior) dan Kepemimpinan Situasional.
2. Manfaat Praktis
a. Bagi Pemimpin
Penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan evaluasi agar ke
depannya dapat menerapkan gaya kepemimpinan yang efektif.
b. Bagi Karyawan
Penelitian ini dapat dijadikan bahan evaluasi agar ke depannya kinerja
karyawan juga dapat lebih baik.

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

A. Kepemimpinan Situasional
1. Pengertian Kepemimpinan Secara Umum
Suatu

kenyataan

kehidupan

organisasional

bahwa

pimpinan

memainkan peranan yang amat penting, bahkan dapat dikatakan amat
menentukan dalam usaha pencapaian tujuan yang telah ditetapkan
sebelumnya. Pemimpin merupakan orang yang memiliki pengaruh paling
besar terhadap perilaku dan keyakinan suatu organisasi, karena keberhasilan
suatu organisasi dalam mencapai tujuannya tergantung dari peranan yang
dilakukan pemimpin (Siagian, 2003). Menurut Hemphill (dalam Pramudji,
1993:23) pengertian dari kepemimpinan adalah “Leadership may be defined
as the behaviour of an individual while he is involved in directing group
activities”.
Kepemimpinan menurut David (1985) merupakan kemampuan untuk
mempengaruhi orang lain untuk mencapai tujuan dengan antusias. Pendapat
senada juga dikemukakan oleh Toha (2004) kepemimpinan adalah suatu
aktivitas untuk mempengaruhi perilaku orang lain agar mereka mau diarahkan
untuk mencapai tujuan tertentu. Pemimpin harus dapat menunjukkan visi
kepemimpinan, yaitu pemimpin harus mampu bersikap transparan kepada
karyawannya mengenai kegiatan yang telah dibuat dan yang akan dibuat.

6

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI
7

Kepemimpinan menurut Stogdill (dalam Wahjosumidjo, 1994) adalah
Kepemimpinan sebagai sarana pencapaian tujuan dan berperilaku secara
bersama-sama dengan anggota-anggota kelompok dengan mempergunakan cara
tertentu, sehingga kepemimpinan mempunyai peranan sebagai kekuatan dinamik
yang memotivasi dan mengkoordinasikan organisasi.
Kepemimpinan menurut (Purwanto, 2000 ; Davis, 1985) adalah suatu
cara atau teknik seseorang dalam menjalankan suatu kepemimpinan, seperti
ketrampilan. Dikemukakan pula bahwa gaya kepemimpinan merupakan suatu
bentuk perilaku seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi
perilaku orang lain, oleh karenanya diperlukan sebuah usaha dari pemimpin dan
karyawan untuk menyelaraskan persepsi mereka. Hersey dan Blanchard (dalam
Ardiani, 2003) juga menyatakan bahwa gaya kepemimpinan sebagai pola
perilaku untuk mempengaruhi aktivitas orang lain. Selain itu Hadari (2003) juga
menyatakan bahwa kepemimpinan adalah perilaku atau cara yang dipilih dan
dipergunakan pemimpin dalam mempengaruhi pikiran, perasaan, sikap dan
perilaku para anggota organisasi atau bawahannya.
Dari pendapat tersebut dapat dikemukakan bahwa kepemimpinan adalah
perilaku seorang pemimpin pada setiap aktivitasnya di dalam serangkaian usahausaha membimbing, mengarahkan dan menciptakan kesesuaian paham pada
anggota-anggota kelompok untuk mencapai tujuan.

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI
8

2. Pengertian Kepemimpinan Situasional
Menurut Hersey dan Blanchard (2005) gaya kepemimpinan situasional
secara khusus dihubungkan dengan kemampuan pemimpin untuk menyesuaikan
diri dengan kondisi yang ada. Misalkan tuntutan iklim organisasi, harapan,
kemampuan atasan dan bawahan serta tingkat kematangan dan kesiapan
bawahannya, dengan demikian melalui pelaksanaan gaya kepemimpinan
situasional diharapkan dapat mendorong semangat kerja karyawan dalam
melaksanakan tugasnya dengan baik.
Menurut Hersey dan Blanchard (2005) Kepemimpinan Situasional yang
efektif adalah gaya kepemimpinan yang berdasarkan atas kesesuaian antara
perilaku tugas dan hubungan yang dilakukan oleh pemimpin dengan kematangan
pekerjaan dan psikologis karyawan. Kepemimpinan Situasional yang tidak
efektif adalah gaya kepemimpinan yang tidak berdasarkan atau memperhatikan
kesesuaian antara perilaku tugas dan hubungan dengan kematangan pekerjaan
dan psikologis karyawan.
Berdasarkan uraian tersebut maka dapat disimpulkan bahwa gaya
kepemimpinan situasional adalah pola perilaku yang diperlihatkan seorang
pemimpin pada saat memimpin dan mempengaruhi aktivitas orang lain baik
sebagai

individu

maupun

kelompok.

Dalam

hal

ini

pelaksanaannya

membutuhkan kemampuan pemimpin untuk menyesuaikan diri dengan kondisi
yang ada, dengan demikian pemimpin atau manajer harus menyesuaikan

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI
9

responnya menurut kondisi atau tingkat perkembangan kematangan, kemampuan
dan minat karyawan dalam menyelesaikan tugas-tugasnya.
3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepemimpinan Situasional
Menurut Hersey dan Blanchard (2005) kepemimpinan situasional
didasarkan pada:
a. Perilaku Tugas
Pemimpin

memberikan

arahan

kepada

orang-orangnya

dengan

memberitahukan mereka apa yang harus dilakukan, kapan melakukannya, di
mana melakukannya dan bagaimana melakukannya. Hal itu berarti pemimpin
menyusun tujuan dan menetapkan peranan mereka.
b. Perilaku Hubungan
Pemimpin melakukan hubungan dua arah dengan orang-orangnya seperti
memberi dukungan psikologis. Pemimpin secara aktif juga menyimak dan
mendukung upaya orang-orangnya dalam melaksanakan pekerjaan mereka.
c. Kematangan
Tingkat kematangan karyawan (maturity), diartikan sebagai tingkat
kemampuan karyawan untuk bertanggung jawab dan mengarahkan
perilakunya dalam bentuk kemauan. Konsep ini disebut dengan kematangan
psikologis. Di samping itu terdapat pula pengaruh dari kematangan pekerjaan
yaitu kemampuan untuk melakukan sesuatu. Hal ini berkaitan dengan
pengetahuan dan ketrampilan. Karyawan yang memiliki kematangan

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI
10

pekerjaan tinggi dalam bidang tertentu memiliki pengetahuan, kemampuan
dan pengalaman untuk melaksanakan tugas-tugas tertentu tanpa arahan dari
orang lain. Melalui dua bentuk kematangan yaitu kematangan psikologis dan
kematangan pekerjaan maka terdapat empat jenis karyawan, yaitu: (1)
karyawan yang tidak mampu dan tidak mau, (2) karyawaan yang tidak
mampu, tetapi mau, (3) karyawaan yang mampu, tetapi tidak mau, (4)
karyawan yang mampu dan mau.
4. Bentuk Pelaksanaan Kepemimpinan Situasional
Bentuk pelaksanaan kepemimpinan situasional merupakan uraian yang
memberikan

gambaran

mengenai

bentuk-bentuk

pelaksanaan

gaya

kepemimpinan lainnya. Bentuk-bentuk pelaksanaan gaya kepemimpinan tersebut
dapat dilaksanakan secara bersamaan.
Hersey dan Blanchard (2005) merumuskan ada 4 perilaku dasar
kepemimpinan situasional, yaitu:
a. Mengarahkan (telling)
Gaya kepemimpinan yang mengarahkan, merupakan respon kepemimpinan
yang perlu dilakukan oleh manajer pada kondisi karyawan lemah dalam
kemampuan, minat dan komitmennya. Sementara itu, organisasi menghendaki
penyelesaian tugas-tugas yang tinggi. Dalam situasi seperti ini Hersey dan
Blanchard menyarankan agar manajer memainkan peran directive yang tinggi,

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI
11

memberi saran bagaimana menyelesaikan tugas-tugas itu, tanpa mengurangi
intensitas hubungan sosial dan komunikasi antara pimpinan dan bawahan.
b. Menjual (selling)
Pada kondisi karyawan menghadapi kesulitan menyelesaikan tugas-tugas,
takut untuk mencoba melakukannya, manajer juga harus memproporsikan
struktur tugas dengan tanggungjawab karyawan. Selain itu, manajer harus
menemukan hal-hal yang menyebabkan karyawan tidak termotivasi, serta
masalah-masalah yang dihadapi karyawan. Pada kondisi karyawan sudah
mulai mampu mengerjakan tugas-tugas dengan lebih baik, akan memicu
perasaan timbulnya over confident. Kondisi ini, memungkinkan karyawan
menghadapi permasalahan baru yang muncul. Masalah-masalah baru yang
muncul tersebut, seringkali menjadikannya putus asa, oleh karena itu setelah
memberikan pengarahan, manajer harus memerankan gaya menjual yaitu
ketika si pemimpin harus mampu mengajukan beberapa alternatif pemecahan
masalah.
c. Menggalang partisipasi (participation)
Gaya kepemimpinan partisipasi adalah respon manajer yang harus diperankan
ketika tingkat kemampuan karyawan meningkat akan tetapi tidak memiliki
kemauan untuk melakukan tanggung jawab, karena ketidakmauan atau
ketidakyakinan mereka untuk melakukan tugas atau tangung jawab seringkali
disebabkan karena kurang keyakinan. Respon tersebut berupa upaya
pemimpin untuk mendorong dan memudahkan partisipasi oleh orang lain

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI
12

dalam membuat keputusan-keputusan yang tidak dibuat oleh pemimpin itu
sendiri. Gaya kepemimpinan partisipatif adalah seorang pemimpin yang
mengikutsertakan bawahan dalam pengambilan keputusan. Dalam kasus
seperti ini pemimpin perlu membuka komunikasi dua arah dan secara aktif
mendengarkan serta mendukung usaha-usaha yang dilakukan para bawahan
atau pengikutnya.
d. Mendelegasikan (delegating)
Pada unsur gaya kepemimpinan situasional, delegasi ini maka pimpinan
sedikit memberi pengarahan maupun dukungan, karena dianggap karyawan
sudah mampu dan mau melaksanakan tugas atau tanggung jawabnya. Mereka
diperkenankan untuk melaksanakan sendiri dan memutuskannya tentang
bagaimana, kapan dan dimana pekerjaan mereka harus dilaksanakan. Pada
gaya delegasi ini tidak terlalu diperlukan komunikasi dua arah.
Berdasarkan uraian di atas disimpulkan ada empat respon kepemimpinan
dalam mengelola kinerja berdasarkan tingkat kematangan karyawan, yaitu
mengarahkan (telling), menjual (selling), menggalang partisipasi (participation)
dan mendelegasikan (delegating).
5. Dampak Pelaksanaan Kepemimpinan Situasional
Dampak pelaksanaan kepimpinan sendiri tergantung pada peran atau
interaksi yang dilakukan seorang pemimpin kepada bawahannya, dengan

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI
13

demikian dampak dari pelaksanaan kepemimpinan situasional sangat luas seiring
dengan banyaknya peran atau interaksi tersebut.
Menurut Siagian (2002) dampak kepemimpinan situasional secara umum
dapat di dasarkan pada peranan pemimpin untuk mempengaruhi bawahan
sedemikian rupa sehingga orang lain itu mau melakukan kehendak pemimpin
meskipun secara pribadi hal itu mungkin tidak disenanginya.
Menurut Siagian (2006) dalam menentukan dampak dari peranan
pemimpin untuk merubah dapat ditentukan dari cara mempengaruhi orang
dengan petunjuk serta tindakan. Dengan demikian kepemimpinan situasional
dapat berdampak positif apabila muncul perubahan yang menimbulkan kekuatan
dinamis penting dalam memotivasi dan mengkoordinasikan organisasi sehingga
mencapai tujuan, kemampuan untuk menciptakan rasa percaya diri dan dukungan
diantara bawahan agar tujuan organisasional dapat tercapai.
Siagian (2006) juga mengidentifikasi dampak seorang pemimpin dapat
juga ditentukan berdasarkan interaksi pemimpin dengan bawahan yang dijalin.
Interaksi pemimpin atau kepemimpinan dalam perusahaan ada tiga bentuk yaitu
peranan yang bersifat interpersonal dalam organisasi adalah seorang pemimpin
dalam perusahaan atau organisasi merupakan simbol akan keberadaan organisasi,
seorang pemimpin bertanggung jawab untuk memotivasi dan memberikan arahan
kepada bawahan dan seorang pemimpin mempunyai peran sebagai penghubung.
Peranan yang bersifat informasional mengandung arti bahwa seorang pemimpin
dalam organisasi mempunyai peran sebagai pemberi, penerima dan penganalisa

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI
14

informasi.

Sedangkan

peran

pemimpin

dalam

pengambilan

keputusan

mempunyai arti bahwa pemimpin mempunyai peran sebagai penentu kebijakan
yang akan diambil berupa strategi-strategi bisnis yang mampu untuk
mengembangkan inovasi, mengambil peluang atau kesempatan dan bernegosiasi
serta menjalankan usaha dengan konsisten.
Berdasarkan uraian tersebut maka dapat diketahui bahwa dampak
kepemimpinan situasional sangat tergantung pada peranan serta interaksi yang
dilakukan terhadap bawahan yaitu (1) perubahan positif apabila muncul
perubahan yang menimbulkan kekuatan dinamis penting dalam memotivasi dan
mengkoordinasikan organisasi sehingga mencapai tujuan, kemampuan untuk
menciptakan rasa percaya diri dan dukungan diantara bawahan agar tujuan
organisasi dapat tercapai. Selain itu dianggap sebagai dampak positif apabila
pemimpin dalam memenuhi kepentingan bawahan sekaligus organisasi secara
berimbang. (2) perubahan negatif yaitu apabila seorang pemimpin tidak
menimbulkan perubahan yang mengarah pada perbaikan. Selain itu pemimpin
tidak dapat menyeimbangkan kepentingan antara bawahan dan organisasi

B. OCB (Organizational Citizenship Behavior)
1. Pengertian OCB (Organizational Citizenship Behavior)
Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan kontribusi
individu yang melebihi tuntutan peran di tempat kerja dan di-reward oleh

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI
15

perolehan kinerja tugas. OCB ini melibatkan beberapa perilaku meliputi perilaku
menolong orang lain, menjadi volunteer untuk tugas-tugas ekstra, patuh terhadap
aturan-aturan dan prosedur-prosedur di tempat kerja. Perilaku-perilaku ini
menggambarkan "nilai tambah karyawan" yang merupakan salah satu bentuk
perilaku pro sosial, yaitu perilaku sosial yang positif, konstruktif dan bermakna
membantu (Organ, 1997).
Pengertian OCB menurut Organ (1988) adalah perilaku individu yang
bebas, tidak berkaitan secara langsung atau eksplisit dengan sistem reward dan
bisa meningkatkan fungsi efektif organisasi. Dyne et al. (1994) menyatakan
bahwa konstruksi dari ekstra-role behavior (ERB) yaitu perilaku yang
menguntungkan organisasi dan secara suka rela dan melebihi apa yang menjadi
tuntutan peran. Organ (1997) menyatakan bahwa definisi ini tidak didukung
penjelasan yang cukup "peran pekerjaan" bagi seseorang adalah tergantung dari
harapan dan komunikasi dengan pengirim peran tersebut. Definisi teori peran ini
menempatkan OCB atau ERB dalam realisme fenomenologi, tidak dapat
diobservasi dan sangat subjektif. Definisi ini juga menganggap bahwa intensi
aktor adalah "untuk menguntungkan organisasi".
Borman dan Motowidlo (1993) mengkonstruksi tidak hanya mendukung
inti dari perilaku itu sendiri melainkan mendukung semakin besarnya lingkungan
organisasi, sosial dan psikologis sehingga inti teknisnya berfungsi. Definisi ini
tidak dibayangi istilah sukarela, reward atau niat sang aktor melainkan perilaku
yang mendukung lingkungan organisasi, sosial dan psikologis lebih dari sekedar

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI
16

inti teknis. OCB menekankan pada kontrak sosial antara individu dengan orang
lain (rekan kerjanya) dan antara individu dengan organisasi yang biasanya
dibandingkan dengan perilaku in-role yang mendasarkan pada kinerja terbatas
yang diisyaratkan oleh organisasi. OCB didefinisikan sebagai perilaku diatas dan
melebihi peran yang digambarkan secara formal dengan peran organisasional,
kebebasan alami dan tidak diberi penghargaan secara langsung atau secara
eksplisit dalam konteks struktur penghargaan formal organisasi, serta penting
untuk pelaksanaan yang efektif dan suskes dari sebuah organisasi.
Perbedaan yang mendasar antara perilaku in-role dengan perilaku extrarole adalah pada reward. Pada in-role biasanya dihubungkan dengan reward dan
sanksi (hukuman), sedangkan pada extra-role biasanya terbebas dari reward, dan
perilaku yang dilakukan oleh individu tidak diorganisir dalam reward yang akan
mereka terima (Morrison, 1994). Tidak ada insentif tambahan yang diberikan
ketika individu berperilaku extra-role. Wright et al. (1993) menyimpulkan
dibandingkan dengan perilaku in-role yang dihubungkan dengan penghargaan
ekstrinsik

atau

penghargaan

moneter,

maka

perilaku

extra-role

lebih

dihubungkan dengan penghargan intrinsik. Perilaku ini muncul karena perasaan
sebagai anggota organisasi dan merasa puas apabila dapat melakukan sesuatu
yang lebih kepada organisasi.
Secara singkat OCB mengacu pada perilaku diluar-peran dari karyawan
yaitu, perilaku yang secara sukarela dan diatas ekspektasi peran normal. Perilaku

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI
17

di luar peran tersebut sebagai perbandingan dan dibutuhkan, sehingga diharapkan
dapat menjadi bagian dari pekerjaan, tugas atau tanggung jawab individu.
2. Dimensi OCB (Organizational Citizenship Behavior)
Beberapa dimensi dari OCB telah diidentifikasi (Podsakoff et al. 1994;
Organ, 1988) terdapat lima dimensi telah menjadi yang paling sering diteliti oleh
para peneliti yang diuraikan sebagai berikut:
a. Altruism (Kepedulian) didefinisikan sebagai mengambil alih tindakan
sukarela yang membantu orang lain dengan masalah yang terkait dengan
pekerjaan (Podsakoff et al. 1994). Hal ini mengacu pada mengambil waktu
dari jadwal pribadi seseorang dan untuk memberikan pertolongan kepada
seseorang yang membutuhkan, dengan demikian bentuk nyata dari dalam
organisasi adalah keinginan untuk membantu rekan sekerja yang kesulitan
dalam pekerjaannya.
b. Conscientiousness

(Kesadaran)

mengacu

pada

perilaku

yang

menguntungkan organisasi, bukan individu atau kelompok spesifik. Hal ini
pada dasarnya melakukan peran yang seharusnya dilakukan seseorang
dalam organisasi, akan tetapi juga melakukan perilaku melebihi norma
yang seharusnya, dengan demikian karyawan akan menempatkan prioritas
pada kehadiran, penggunaan waktu kerja, dan dukungan terhadap berbagai
macam peraturan yang melampaui setiap standar minimum yang
ditetapkan. Contoh dari tipe OCB ini termasuk tidak membuang waktu,

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI
18

tepat waktu dan kehadiran diatas norma yang seharusnya, sadar akan
tanggung jawabnya secara sukarela, menempatkan kepentingan pada
keterperincian dan kualitas tugas, dan secara umum mengerjakan diatas dan
jauh melebihi panggilan tugas.
c. Civic Virtue (partisipasi).
Hal ini dimaksudkan pada konsep bertanggung jawab dalam proses politik
dalam organisasi. Komitmen antusias terhadap organisasi ini meliputi
menghadiri pertemuan atau peran yang sebenarnya merupakan pilihan atau
sukarela, mencari cara untuk meningkatkan cara perusahaan beroperasi,
atau mengawasi lingkungan perusahaan untuk kesempatan atau ancaman.
Contoh dari Civic Virtue termasuk menghadiri rapat, menjaga kesamaan
cara pandang dari keputusan dan isu-isu organisasi dan mengemukakan
pendapat.
d. Sportsmanship

(sportivitas)

mengacu

melibatkan

kemauan

untuk

mentoleransi ketidaknyamanan yang pasti terjadi dan resiko pekerjaan
tanpa mengeluh serta pada toleransi terhadap ketidaknyamanan dan hal-hal
yang mengganggu dari kehidupan organisasi tanpa mengeluh dan merasa
diperlakukan tidak adil. Hal ini melibatkan tidak menyebarkan isu-isu yang
walaupun mengganggu, berdampak lebih kecil dalam skema dari hal-hal
yang lebih luas. Sportsmanship yang bagus menjaga pola pikir positif dan
menahan diri dari menunjukkan perasaan buruk ketika saran mereka

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI
19

ditolak atau ketika mereka diharuskan untuk mengalami ketidaknyamanan
yang disebabkan oleh orang lain.
e. Courtesy (sopan santun)
Courtesy (sopan santun) menampilkan bahasa tubuh yang dipertimbangkan
atau berhati-hati terhadap orang lain atau memeriksa, mengenali orang lain
sebelum mengambil tindakan yang akan mempengaruhi kerja mereka.
Tindakan sopan dapat termasuk berkomunikasi secara teratur dengan
rekan-rekan kerja sehingga mereka tidak terkejut ketika peristiwa-peristiwa
gagal membuka jalan yang mereka harapkan
Berdasarkan

uraian

tersebut

maka

lima

dimensi

dari

OCB

(Organizational Citizenship Behavior) yaitu Altruism (Kepedulian) didefinisikan
sebagai mengambil alih tindakan sukarela yang membantu orang lain dengan
masalah yang terkait dengan pekerjaan, Conscientiousness (Kesadaran) mengacu
pada perilaku yang menguntungkan organisasi, bukan individu atau kelompok
spesifik, Civic Virtue (partisipasi) yaitu dimaksudkan pada konsep bertanggung
jawab dalam organisasi, Sportsmanship (sportivitas) yang mengacu pada
kemauan untuk mentoleransi ketidaknyamanan yang pasti terjadi dan resiko
pekerjaan tanpa mengeluh serta pada toleransi terhadap ketidaknyamanan dan
hal-hal yang mengganggu dari kehidupan organisasi tanpa mengeluh dan merasa
diperlakukan tidak adil dan Courtesy (sopan santun) menampilkan bahasa tubuh

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI
20

dan komunikasi secara teratur dengan rekan- rekan kerja sehingga mereka dapat
menjalin hubungan yang lebih baik.
3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pelaksanaan OCB (Organizational
Citizenship Behavior)
Banyaknya faktor yang mempengaruhi perilaku karyawan menjadi
penentu mengapa faktor yang mempengaruhi OCB juga demikian banyak.
Berbagai ahli mengungkapkan mengenai faktor berbeda terhadap tingkat OCB
karyawan. Masing-masing memberikan sebuah gambaran dari sudut pandang
yang berbeda. oleh karenanya dalam uraian di bawah ini juga akan memberikan
gambaran mengenai pendapat berbagai ahli sebagai berikut.
Menurut Organ (1988) meningkatnya perilaku OCB dipengaruhi oleh