pengaruh motivasi kerja terhadap produkt
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar belakang
Perilaku manusia itu hakekatnya adalah berorientasi pada tujuan dengan
kata lain bahwa perilaku seseorang itu pada umumnya dirangsang oleh keinginan
untuk mencapai beberapa tujuan. Dasar dari setiap perilaku adalah kegiatan.
Sehingga dengan demikian semua perilaku itu adalah serangkaian aktivitasaktivitas atau kegiatan-kegiatan. Sebagai manusia, kita ini selalu mengerjakan
sesuatu. Misalnya ada kalanya berjalan-jalan,berbicara,makan,tidur,bekerja dan
yang sejenisnya. Dalam banyak hal seseorang itu melakukan lebih dari satu
aktivitas pada saat tertentu, misalnya kita berbicara dengan seseorang sambil
berjalan atau makan. Demikian pula pada saat tertentu kita memutuskan untuk
mengubah dari satu atau kombinasi aktivitas-aktivitas tersebut untuk mengerjakan
aktivitas lainnya. Kejadian seperti ini menimbulkan suatu pertanyaan yang amat
penting. Mengapa orang-orang tersebut memilih pekerjaan yang itu, mengapa
tidak yang ini? Bagaimana seorang manajer bisa memahami menduga, dan bahkan
mengendalikan aktivitas atau aktivitas-aktivitas seseorang yang dikerjakan pada
saat tertentu?
Istilah motivasi kadang dipakai silih berganti dengan istilah-istilah lainnya,
misalnya kebutuhan (need), keinginan (want), atau dorongan (drive). Orang yang
satu berbeda dengan yang lainnya. Selain terletak pada kemampuannya untuk
bekerja juga tergantung pada keinginan mereka untuk bekerja atau tergantung
pada motivasinya. Adapun motivasi seseorang ini tergantung pada kekuatan dari
motivasi itu sendiri. Dorongan ini yang menyebabkan mengapa seseorang itu
berusaha mencapai tujuan-tujuan, baik sadar ataupun tidar sadar. Dorongan ini
pula yang menyebabkan seseorang itu berprilaku, yang dapat mengendalikan dan
memelihara kegiatan-kegiatan dan yang menetapkan arah umum yang harus
ditempuh oleh seseorang.
1
Layanan khusus yang meliputi layanan pasang baru telepon, gangguan,
pengaduan buku isolir dan pengaduan tagihan. Dari kerja sama diatas dapat kita
liat karyawan akan bekerja lebih maksimal untuk bisa menjala nkan kerja sama ini
serta bisa melayani pelanggan dengan baik. Maka dari itu motivasi dalam
kegiatan ini sangat berpengaruh untuk memaksimalkan kinerja karyawan PT.
Telkom.
Untuk mendapatkan sumber daya manusia yang diharapkan oleh
organisasi agar member kan andil positif terhadap semua kegiatan perusahaan
dalam mencapai tujuannya, setiap karyawan diharapkan memiliki motivasi kerja
yang tinggi sehingga nantinya akan meningkatkan produktivitas kerja yang tinggi.
Motivasi merupakan hal yang sangat penting untuk diperhatikan oleh pihak
manajemen bila mereka menginginkan setiap karyawan dapat memberikan
kontribusi positif terhadap pencapaian tujuan perusahaan. Karena dengan
motivasi, seorang karyawan akan memiliki semangat yang tinggi dalam
melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Tanpa motivasi, seorang
karyawan tidak dapat memenuhi tugasnya sesuai standar atau bahkan melampaui
standar karena apa yang menjadi motif dan motivasinya dalam bekerja tidak
terpenuhi. Sekalipun seorang karyawan memiliki kemampuan operasional yang
baik bila tidak memiliki motivasi dalam bekerja, hasil akhir dari pekerjaannya
tidak akan memuaskan.
1.2 Rumusan Masalah
Setiap perusahaan menginginkan agar karyawan mau bekerja sesuai dengan
aturan yang berlaku dan produktivias dalam bekerja, sehingga perusahaan dituntut
untuk mampu memberikan motivasi kepada karyawannya untuk bekerja sesuai
aturan dan produktivitas yang dimaksud agar sesuai dengan yang diharapkan
sebelumnya, tapi tidak semua perusahaan berhasil dalam melaksanakan hal
tersebut. Berdasarkan uraian tersebut, maka rumusan masalah sebagai berikut :
1. Apakah motivasi mempengaruhi produktivitas kerja karyawan pada PT.
Telkom Tbk?
2
1.3 Tujuan Penelitian
Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh motivasi karyawan terhadap
Produktivitas Kerja Karyawan pada PT. Telkom
1.4 Manfaat Penelitian
Manfaat penelitian ini adalah diharapkan :
1. Bagi PT. Telkom Tbk. diharapkan dapat memberikan masukan-masukan
mengenai peranan motivasi dalam upaya meningkatkan roduktivitas kerja
karyawan, sehingga terjadi pertimbangan dalam melaksanakannya.
2.
Bagi penulis, yaitu dapat memperoleh pengetahuan yang lebih mendalam
mengenai peranan motivasi dalam upaya meningkatkan
kerja karyawan dengan melihat praktiknya secara langsung.
3
produktivitas
BAB II
KERANGKA TEORI
2.1 Pengertian Teori Motivasi
Motivasi merupakan hal atau sesuatu yang mendorong seseorang berbuat
sesuatu.Suatu motivasi individu dapat timbul dari dalam individu (motivasi
intrinsik) dan dapat timbul dari luar individu (motivasi ekstrinsik). Dan keduanya
mempunyai pengaruh terhadap perilaku prestasi kerja. Ada beberapa pedoman
untuk memahami perilaku dan prestasi kerja atau memahami perilaku individu
dalam organisasi.
2.2 Tujuan Motivasi
Menurut S.P Hasibuan (2009:146). Tujuan motivasi adalah :
1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
3. Mempertahankan kestabilan karyawan.
4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan.
5. Mengefektifkan pengadaan karyawan.
6. Meningkatkan suasana dan hubungan kerja yang baik.
7. Meningkatkan loyalita, kretifitas, dan partisipasi karyawan.
8. Meningkatkan kesejahteraan karyawan.
9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.
10.
Meningkatkan efisiensi pengugunaan alat-alat dan bahan baku.
2.3 Teori Tentang Motivasi
Teori Hierarki Kebutuhan Maslow
Kebutuhan
dapat
didefinisikan
sebagai
suatu
kesenjangan
atau
pertentangan yang dialami antara satu kenyataan dengan dorongan yang
4
ada dalam diri. Apabila pegawai kebutuhannya tidak terpenuhi maka
pegawai tersebut akan menunjukkan perilaku kecewa.
Sebaliknya, jika kebutuhannya terpenuhi anak pegawai tersebut akan
memperlihatkan perilaku yang gembira sebagai manifestasi dari rasa
puasnya.Kebutuhan merupakan fundamen yang mendasari perilaku
pegawai.Karena tidak mungkin memahami perilaku tanpa mengerti
kebutuhannya.
Abraham Maslow mengemukakan bahwa hierarki kebutuhan manusia
adalah sebagai berikut :
a. Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan
fisik, bernapas, seksual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat
terendah atau disebut pula sebagai kebutuhan yang paling dasar.
b. Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan diri dari
ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup.
c.
Kebutuhan untuk rasa memiliki (sosial), yaitu kebutuhan untuk diterima
oleh kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai
serta dicintai.
d.
Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai
oleh orang lain
e. Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri, yaitu kebutuhan untuk
menggunakan
kemampuan,
skill
dan
potensi.
Kebutuhan
untuk
berpendapat dengan mengemukakan ide-ide, gagasan dan kritik terhadap
sesuatu
Teori Keadilan
Keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja
seseorang, jadi perusahaan harus bertindak adil terhadap setiap
karyawannya. Penilaian dan pengakuan mengenai perilaku karyawan harus
dilakukan secara obyektif. Teori ini melihat perbandingan seseorang
dengan orang lain sebagai referensi berdasarkan input dan juga hasil atau
kontribusi masing-masing karyawan.
5
Teori X dan Y
Douglas Mc Gregor mengemukakan pandangan nyata mengenai
manusia.Pandangan pertama pada dasarnya negative disebut teori X, dan
yang kedua pada dasarnya positif disebut teori Y.
Mc Gregor menyimpulkan bahwa pandangan manajer mengenai sifat
manusia didasarkan atas beberapa kelompok asumsi tertentu dan bahwa
mereka cenderung membentuk perilaku mereka terhadap karyawan
berdasarkan asumsi-asumsi tersebut.
Teori dua Faktor Herzberg
Teori ini dikemukakan oleh Frederick Herzberg dengan asumsi bahwa
hubungan seorang individu dengan pekerjaan adalah mendasar dan bahwa
sikap individu terhadap pekerjaan bias sangat baik menentukan
keberhasilan atau kegagalan.
Herzberg memandang bahwa kepuasan kerja berasal dari keberadaan
motivator
intrinsik dan bawa ketidakpuasan
kerja berasal dari
ketidakberadaan faktor-faktor ekstrinsik. Faktor-faktor ekstrinsik (konteks
pekerjaan) meliputi :
1. Upah
2. Kondisi kerja
3. Keamanan kerja
4. Status
5. Prosedur perusahaan
6. Mutu penyeliaan
7. Mutu hubungan interpersonal antar sesama rekan kerja, atasan, dan
bawahan
Keberadaan kondisi-kondisi ini terhadap kepuasan karyawan tidak selalu
memotivasi
mereka.
Tetapi
ketidakberadaannya
menyebabkan
ketidakpuasan bagi karyawan, karena mereka perlu mempertahankan
setidaknya suatu tingkat ”tidak ada kepuasan”, kondisi ekstrinsik disebut
ketidakpuasan,atau faktor hygiene. Faktor Intrinsik meliputi :
6
1. Pencapaian prestasi
2.
Pengakuan
3. Tanggung Jawab
4.
Kemajuan
5. Pekerjaan itu sendiri
6. Kemungkinan berkembang.
Tidak adanya kondisi-kondisi ini bukan berarti membuktikan kondisi
sangat tidak puas. Tetapi jika ada, akan membentuk motivasi yang kuat
yang menghasilkan prestasi kerja yang baik. Oleh karena itu, faktor
ekstrinsik tersebut disebut sebagai pemuas atau motivator.
Teori Kebutuhan McClelland
Teori kebutuhan McClelland dikemukakan oleh David McClelland dan
kawan-kawannya. Teori ini berfokus pada tiga kebutuhan, yaitu :
a. Kebutuhan pencapaian (need for achievement) : dorongan untuk
berprestasi dan mengungguli, mencapai standar-standar, dan
berusaha keras untuk berhasil.
b. Kebutuhan akan kekuatan (need for pewer) : kebutuhan untuk
membuat orang lain berperilaku sedemikian rupa sehingga mereka
tidak akan berperilaku sebaliknya.
c. Kebutuhan hubungan (need for affiliation) : Hasrat untuk
hubungan antar pribadi yang ramah dan akrab.
Apa yang tercakup dalam teori yang mengaitkan imbalan dengan prestasi
seseorang individu .Menurut model ini, motivasi seorang individu sangat
dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik yang bersifat internal maupun
eksternal. Termasuk pada faktor internal adalah :
Persepsi seseorang mengenai diri sendiri
Harga diri
Harapan pribadi
Kebutuhaan
7
Keinginan
Kepuasan kerja
Prestasi kerja yang dihasilkan.
Sedangkan faktor eksternal mempengaruhi motivasi seseorang, antara lain
ialah :
Jenis dan sifat pekerjaan
Kelompok kerja dimana seseorang bergabung
Organisasi tempat bekerja
Situasi lingkungan pada umumnya
Sistem imbalan yang berlaku dan cara penerapannya.
2.4 Produktivitas Kerja Karyawan
Konsep produktivitas kerja dapat dilihat dari dua dimensi, yaitu dimensi
individu dan dimensi organisasian. Dimensi individu melihat produktivitas dalam
kaitannya dengan karakteristik-karakteristik kepribadian individu yang muncul
dalam bentuk sikap mental dan mengandung makna keinginan dan upaya individu
yang selalu berusaha untuk meningkatkan kualitas kehidupannya. Sedangkan
dimensi keorganisasian melihat produktivitas dalam kerangka hubungan teknis
antara masukan (input) dan keluaran (out put). Oleh karena itu dalam pandangan
ini, terjadinya peningkatan produktivitas tidak hanya dilihat dari aspek kuantitas,
tetapi juga dapat dilihat dari aspek kualitas.
Produktivitas mempunyai beberapa pengertian yaitu:
1. Pengertian Phisiologi Produktivitas yaitu sikap mental yang selalu
mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih baik
dari kemarin, esok harus lebih baik dari hari ini. Pengertian ini mempunyai
makna bahwa dalam perusahaan atau pabrik, manajemen harus terus
menerus melakukan perbaikan proses produksi, sistem kerja, lingkungan
kerja dan lain-lain.
8
2.
Produktivitas merupakan perbandingan antara keluaran (output) dan
masukan (input). Perumusan ini berlaku untuk perusahaan, industri dan
ekonomi
keseluruhannya.
Secara
sederhana
produktivitas
adalah
perbandingan secara ilmu hitung, antara jumlah yang dihasilkan dan
jumlah setiap sumber daya yang dipergunakan selama proses berlangsung.
2.5 Faktor-Faktor Produktivitas
Banyaknya faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja, baik yang
berhubungan tenaga kerja maupun yang berhubungan dengan lingkungan
perusahaan dan kebijaksanaan pemerintah secara keseluruhan. Ada enam faktor
utama yang menentukan produktivitas tenaga kerja yakni :
1.
Sikap kerja, seperti : kesediaan untuk bekerja secara bergiliran (shift work)
dapat menerima tambahan tugas dan bekerja dalam suatu tim.
2.
Tingkat keterampilan yang ditentukan oleh pendidikan latihan dalam
manajemen supervise serta keterampilan dalam tehnik industry.
3.
Hubungan tenaga kerja dan pimpinan organisasi yang tercermin dalam
usaha bersama antara pimpinan organisasi dan tenaga kerja untuk
meningkatkan produktivitas melalui lingkaran pengawasan mutu (quality
control circles).
4.
Manajemen produktivitas, yaitu : manajemen yang efesien mengenai
sumber dan sistem kerja untuk mencapai peningkatan produktivitas
5.
Efesiensi tenaga kerja, seperti : perencanaan tenaga kerja dan tambahan
tugas.
6.
Kewiraswastaan, yang tercermin dalam pengambilan resiko, kreativitas
dalam berusaha, dan berada dalam jalur yang benar dalam berusaha.
Disamping hal tersebut terdapat pula berbagai faktor yang mempengaruhi
produktivitas kerja, diantaranya adalah :
Sikap mental, berupa
a. Motivasi kerja
b. Disiplin kerja
c. Etika kerja.
9
Pendidikan
Pada umumnya orang yang memiliki pendidikan lebih tinggi akan
mempunyai wawasan yang lebih luas terutama penghayatan akan arti
pentingya produktivitas dapat mendorong pegawai yang bersangkutan
melakukan tindakan yang produktif
Keterampilan
Pada aspek tertentu apabila pegawai semakin terampil, maka akan lebih
mampu bekerja serta menggunakan fasilitas kerja dengan baik. Pegawai
akan lebih menjadi terampil apabila mempunyai kecakapan (Ability) dan
pengalaman (Experience) yang cukup.
Manajemen
Pengertian manajemen ini berkaitan dengan sistem yang dikaitkan oleh
pimpinan untuk mengelola ataupun memimpin serta mengendalikan
staf/bawahannya.
Apabila
manajemennya
tepat
akan
menimbulkan
semangat yang lebih tinggi sehingga dapat mendorong pegawai untuk
melakukan tindakan yang produktif.
Hubungan industrial pancasila
Dengan penerapan hubungan industrial pancasila, maka akan
a. Menciptakan ketenangan kerja dan memberikan motivasi kerja secara
produktif sehingga produktifitas meningkat.
b. Menciptakan
hubungan
kerja
yang
serasi
dinamis
sehingga
menumbuhkan partisipasi dalam usaha meningkatkan produktivitas.
c. Menciptakan harkat dan martabat pegawai sehingga mendorong
diwujudkannya jiwa yang berdedikasi dalam upaya peningkatan
produktivitas.
Tingkat penghasilan
Apabila tingkat penghasilan memadai maka dapat menimbulkan
konsentrasi kerja dan kemampuan yang dimiliki dapat dimanfaatkan
untuk meningkatkan produktivitas.
10
Jaminan sosial
Jaminan sosial yang diberikan oleh suatu organisasi kepada pegawainya
dimaksudkan untuk menigkatkan pengabdian dan semangat kerja. Apabila
jaminan sosial pegawai mencukupi maka akan dapat menimbulkan
kesenangan bekerja. Sehingga mendorong pemanfaatan kemampuan yang
dimiliki untuk meningkatkan produktivitas kerja.
Lingkungan dan iklim kerja
Lingkungan dan iklim yang kerja yang baik akan mendorong pegawai akan
senang bekerja dan meningkatkan rasa tanggung jawab untuk melakukan
pekerjaan dengan lebih baik menuju kearah peningkatan produktivitas.
Sarana produksi
Mutu
sarana
produksi
sangat
berpengaruh
terhadap
peningkatan
produktivitas.Apabila sarana produksi yang digunakan tidak baik kadangkadang dapat menimbulkan pemborosan bahan yang dipakai.
Teknologi
Apabila teknologi yang dipakai tepat dan tingkatannya maka akan
memungkinkan:
a.
Tepat waktu dalam penyelesaian proses produksi
b.
Jumlah produksi yang dihasilkan lebih banyak dan bermutu
c.
Memperkecil terjadinya pemborosan bahan sisa Dengan memperhatikan
hal
termaksud,
maka
penerapan
teknologi
dapat
mendukung
peningkatan produktivitas.
Kesempatan berprestasi
Pegawai yang bekerja tentu mengharapkan peningkatan karir atau
pengembangan potensi yang pribadi yang nantinya akan bermanfaat baik
bagi dirinya maupun bagi organisasi. Apabila terbuka kesempatan untuk
berprestasi, maka akan menimbulkan psikologis untuk meningkatkan
dedikasi serta pemanfaatan potensi yang dimiliki untuk meningkatkan
produktivitas kerja.
11
2.6 Perbandingan Motivasi Eksternal & Internal
a. Motivasi Eksternal
Motivasi eksternal menjelaskan kekuatan yang ada di dalam individu yang
dipengaruhi oleh faktor internal yang dikendalikan oleh manajer, yaitu
meliputi penghargaan, kenaikan pangkat dan tanggung jawab.Motivasi
eksternal meliputi faktor pengendalian oleh manajer yang meliputi hal-hal
yang berkaitan dengan pekerjaan seperti halnya gaji atau upah, keadaan
kerja dan kebijaksanaan perusahaan dan pekerjaan yang mengandung halhal seperti penghargaan, pengembangan dan tanggung jawab.Manajer perlu
mengenal motivasi eksternal untuk mendapatkan tanggapan yang positif
dari karyawannya.Tanggapan yang positif ini menunjukkan bahwa bawahan
sedang bekerja demi kemajuan perusahaan.Manajer dapat menggunakan
motivasi eksternal yang positif maupun negatif. Motivasi positifmerupakan
penghargaan atas prestasi yang sesuai, sedangkan motivasi negatif
mengenakan sanksi jika prestasi tidak dapat dicapai.
b. Motivasi Internal
Motivasi internal merupakan motivasi yang berasal dari dalam diri
seseorang. Efek motivasi terhadap kinerjakaryawan akan tercipta jika
motivasi internal ini sudah ada. Motivasi internal berperan penting dalam
menciptakan prestasi kerja yang tinggi dan terus menerus. Banyak
perlakuan yang dapat dilakukan dalam meningkatkan motivasi internal,
antara lain memberikan penghargaan kepada karyawan yang berprestasi.
Memberikan kesempatan melanjutkan pendidikan serta membuka peluang
bagi promosi karir, dan sebagainya.
12
Tabel 1
Perbedaan motivasi eksternal & internal dalam lingkungan kerja
Lingkungan Kerja
Motivasi Eksternal
1. Upah gaji yang baik dan layak
2. Kondisi kerja yang baik
3. Supervisi yang baik
Lingkungan Kerja
1. Pekerjaan yang sesuai dengan
Motivasi Internal
keinginannya/menyenangkan
2. Pekerjaan yang menarik
3. Pekerjaan yang menantang
2.7 Hubungan Motivasi Kerja Dengan Produktivitas Kinerja Karyawan
Produktivitas kerja adalah suatu kemampuan untuk melakukan kegiatan
yang menghasilkan suatu produk atau hasil kerja sesuai dengan mutu yang
ditetapkan dalam waktu yang lebih singkat dari seorang tenaga kerja. Setiap
organisasi pada dasarnya akan memiliki kebijakan yang berbedabedaterhadap
sumber
daya
manusia
yang
dimilikinya
guna
mencapai
produktivitas
kerjakaryawan. Dalam pencapaian yang mempengaruhi produktivitas kerja
karyawan terdapat banyak faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja
karyawan antara lain adalah adanya motivasi kerja, disiplin kerja, kepuasan kerja
dan stres kerja karyawan bertambah.
Keempat yang mempengaruhi produktivitas
kerja karyawan tersebut,
diharapkan mampu memberikan jalan bagi karyawan
guna mencapai
produktivitas kerja yang lebih baik lagi. Motivasi kerja merupakan suatu kondisi
dimana karyawan membutuhkan apresiasi penuh atas pekerjaannya, mendapatkan
suasana yang nyaman dalam pekerjaan, keamanan dalam bekerja, gaji/upah yang
baik, pekerjaan yang menarik dan disiplin yang bijaksana dari setiap
manajer.Salah satu faktor yang mempengaruhi produktivitas
13
kerja adalah
kurangnya semangat kerja karyawan dimana salah satu didalamnya
adalah
masalah motivasi kerja yang kurang dilakukan pada suatu manajer perusahaan.
Motivasi kerja adalah kondisi atau keadaan dalam suatu perusahaan yang
ingin meningkatkan keuntungan yang lebih besar dari sebelumnya, maka dari itu
motivasi kerja sangat berperan penting dalam
mendapat produktivitas yang
maksimal. Karena tujuan dari motivasi kerja adalah memberikan semangat kerja
kepada setiap karyawan agar karyawan dapat
melaksanakan tugasnya secara
efektif dan efisen. Dampak yang terjadi apabila didalam perusahaan tidak ada
motivasi kerja, dimana karyawan akan melakukan pekerjaannya dengan biasabiasa saja dan kurang semangat dalam melaksanakan tugasnya.
Berdasarkan dari asumsi diatas bahwa dengan peran motivasi kerja terhadap
produktitas dapat meningkatkan semangat kerja karyawan dimana karyawan akan
bekerja secara maksimal dan menyukai lingkungan kerjanya dan keuntungan yang
didapat dalam suatu perusahaan adalah mendapatkan penghasilan yang meningkat
dari tahun ke tahun apabila motivasi ini terus dilakukan.
Contoh Kasus
Ratusan karyawan kontrak Infomedia
Surabaya tuntut pesangon
14
Senin, 12 Januari 2015 20:24 WIB | 8.133 Views
Pewarta: Abdul Hakim
Surabaya (ANTARA News) - Ratusan karyawan PT Infomedia Nusantara yang
juga anak usaha PT Telekomunikasi Indonesia (Telkom) menuntut PT Telkom
membayar pesangon setelah kontrak mereka tidak diperpanjang.
"Kami ini bekerja selama bertahun-tahun. Ada yang 13 tahun dan ada yang 18
tahun. Tiap tahun kami disodori kontrak kerja yang berlaku selama setahun.
Kemudian setahun lagi diperpanjang. Begitu seterusnya. Nah, sekarang kami tidak
diperpanjang. Kami minta pesangon sesuai aturan UU," kata perwakilan
karyawan, Joko Harianto, saat menemui anggota Komisi D DPRD Surabaya, Jawa
Timur,
Senin.
Joko menduga, PT Infomedia tidak berniat untuk mengubah status karyawannya
dari kontrak menjadi tetap sehingga tiap tahun praktik kontrak kerja di lingkungan
perusahaan masih tetap dilakukan.
Tiap tahun, kata dia, karyawan bisa bekerja di perusahaan jasa pengerah tenaga
kerja yang berbeda. Selain itu, perusahaan juga terkadang membuat kebijakan
yang meresahkan karyawan seperti mutasi ke kota yang lain.
Tujuannya, lanjut dia, agar karyawan tidak betah dan akhirnya mengundurkan
diri. Ketika sudah mengundurkan diri, maka karyawan tidak akan menerima
pesangon.
"Pemindahan karyawan ke kota yang lain saya menduga perusahaan ingin mencari
upah yang lebih murah dibanding Surabaya," katanya.
Tak hanya itu, lanjut Joko, secara perlahan perusahaan berupaya terus mengurangi
jumlah karyawan, khususnya yang berstatus kontrak. Pengurangan ini bukan
karena perusahaan merugi, tapi ingin mengubah status yang kontrak ini menjadi
pekerja harian lepas.
Jika yang berstatus kontrak pekerjaannya mulai pagi sampai sore, maka yang
pekerja harian lepas atau freelance ini hanya empat jam. Bagi yang berstatus
kontrak, gajinya disesuaikan dengan upah minimum, sedangkan yang berstatus
karyawan lepas ini, disinyalir gajinya dibawah UMK.
"Kami sudah melapor masalah ini ke dinas tenaga kerja. Tapi belum juga ada
respon," tandasnya.
Salah satu karyawan, Lilik Fitria mengaku pada November 2014 lalu, semua
karyawan dipanggil oleh supervisor perusahaan untuk dilakukan pendataan. Saat
itu, karyawan juga ditawari untuk pindah ke Kota Malang.
Namun, lanjut dia, sebagian besar karyawan menolak karena jaraknya terlalu jauh,
banyak karyawan menolak dipindah karena tidak ada keluarga di tempat yang
baru tersebut.
15
Jika tawaran dari perusahaan ini ditolak, maka kami dianggap mengundurkan diri.
Karena mengundurkan diri maka karyawan yang bersangkutan tidak mendapat
pesangon.
"Kami mengadu ke DPRD ini agar mereka bisa membantu mengatasi masalah
ini,"
katanya.
Sementara itu, Ketua Komisi D DPRD Kota Surabaya Agustin Poliana
mengatakan, pihaknya akan segera memanggil pihak-pihak terkait dalam masalah
ini, di antaranya PT Infomedia dan juga perusahaan outsouching yang
mempekerjakan para karyawan di perusahaan jasa layanan telekomunikasi itu.
"Kami juga akan panggil pihak dinas tenaga kerja. Karyawan kan mengatakan
sudah melapor kesana, tapi belum ada respons, maka kami ingin tahu bagaimana
perkembangan laporannnya," katanya.
Mark Up atau Eksploitasi Buruh di
PT Telkom?
REP | 04 March 2013 | 18:32
16
Belasan tahun mengabdi, berpindah-pindah status kerja, tanpa memiliki kepastian
kerja.
Kamiyo, adalah anggota security yang bertugas di Kandatel Jakarta Utara, PT
Telekomunikasi Indonesia (TELKOM), sejak tahun 1995 sampai saat ini. 18 tahun
mengabdi untuk TELKOM. Tidak sedikit prestasi yang telah diraihnya, membawa
nama TELKOM, dalam berbagai kompetisi. Puncaknya ketika Kamiyo
memenangkan juara pertama “The 8th National Customer Service Championship
2012; Guard Service Star Award Selection”. Kamiyo mewakili TELKOM!
Kamiyo bangga membawa nama dan menjadi bagian dari keluarga besar
TELKOM!
Selain Kamiyo, juga ada Alfasah Saefuloh, Dana Mulyanto, Sumarno, Pramana,
dan masih banyak lagi pekerja securtiy yang lain, termasuk cleaning service dan
teknik, yang juga bangga menjadi bagian dari keluarga besar TELKOM. Soal
dedikasi dan loyalitas, tidak perlu diragukan, karena banyak di antaranya yang
telah mendapat berlembar-lembar sertifikat penghargaan atas jasa-jasanya
menyelamatkan kekayaan dan aset strategis TELKOM; penangkapan pencuri
kabel di wilayah STO Legok, penangkapan pencuri fasilitas telekomunikasi di
Kandatel Bekasi, penangkapan pencuri uang coin telepon umum di Desa Bunder
Cikupa Tangerang, dan lain sebagainya.
Namun, apa yang selama ini dilakukan oleh TELKOM? Sebuah BUMN strategis
kebanggan Bangsa? Pekerja security, cleaning service dan teknik, yang sejak
tahun 1995 bekerja di lingkungan TELKOM, terus menerus diperlakukan tidak
manusiawi. Para pekerja tersebut selalu berganti-ganti statusnya di beberapa anak
perusahaan TELKOM, bahkan juga di berbagai Koperasi Pegawai PT
Telekomunikasi Indonesia (KOPEGTEL) di berbagai Daerah Telekomunikasi
(DATEL) di seluruh Indonesia. Mereka tidak pernah diberi kepastian masa depan
dan rentan di-PHK sepihak tanpa kompensasi apapun! Belasan tahun upahnya di
bawah UMP/UMK. Kehidupan mereka jauh dari sejahtera, tidak sebanding
dengan resiko kerja yang tinggi sebagai security pengamanan aset strategis dan
kekayaan TELKOM!
Dalam Perjanjian Pemborongan Penyediaan Jasa Outsourcing Pelayanan
Pengamanan di Lingkungan TELKOM tahun 2012, antara TELKOM & PT Graha
17
Sarana Duta (GSD - 99% saham TELKOM), sesungguhnya telah disepakati harga
satuan per orang security yang bervariasi di seluruh Indonesia, untuk 6.805
petugas security. Namun faktanya, upah yang diterima oleh setiap petugas
(sudah termasuk lembur dll), jauh di bawah harga satuan dalam Perjanjian
Pemborongan (+ selisih 1 juta rupiah/bulan). Total per tahun yang bisa
diperoleh dari praktik eksploitasi buruh di TELKOM dapat mencapai lebih
dari 81,6 MILYAR (belum memperhitungkan selisih upah untuk cleaning
service dan teknik). Padahal TELKOM sudah memberikan manajemen fee kepada
GSD sebesar 10% dari total nilai kontrak. Nilai Kontrak keseluruhan antara
TELKOM & GSD tahun 2012 sebesar Rp.256.444.648.900,00 yang dilakukan
dengan penunjukan langsung.
Bersama anak perusahaannya, PT Graha Sarana Duta (GSD - 99% saham
TELKOM) telah melakukan berbagai pelanggaran hak-hak normatif pekerja,
yang dapat dikategorikan sebagai praktik eksploitasi buruh, yaitu: Perjanjian
Kerja Waktu Tertentu yang dilakukan secara terus menerus, dan terjadi selama
belasan tahun di lingkungan TELKOM. (Pelanggaran Pasal 59 jo Pasal 66 UU
13/2003), Belasan tahun upah di bawah UMP/UMK, JAMSOSTEK yang
bermasalah, Upah lembur tidak sesuai UU 13/2003 dan Kepmenakertrans
No.102 Tahun 2004, Tunjangan uang makan dan transport yang dihilangkan
secara sepihak, Pungutan paksa Rp.500.000,- untuk biaya pelatihan kerja
(Sertifikat Garda Pratama) yang seharusnya menjadi tanggung jawab
perusahaan, namun dibebankan kepada para pekerja. Faktanya pekerja
security tersebut telah memiliki sertifikat SATPAM, namun GSD tetap
memungut uang dari pekerja, bahkan tanpa adanya kegiatan pelatihan
dimaksud (fiktif) namun copy sertifikatnya dapat diberikan kepada pekerja,
Pelemahan/intiminidasi terhadap hak berserikat kepada anggota dan pengurus
serikat pekerja/union busting. (Pelanggaran Pasal 28 UU 21/2000), PHK
sepihak terhadap 378 orang pengurus dan anggota SEJAGAD, Tidak
membayarkan upah kepada 378 pekerja pengurus dan anggota SEJAGAD,
sejak Januari 2013. (pelanggaran Pasal 151 jo Pasal 155 UU 13/2003).
378 pekerja security, cleaning service dan teknik outsourcing TELKOM,
tergabung dalam Serikat Pekerja Graha Sarana Duta (SEJAGAD) afiliasi ASPEK
INDONESIA, pada Desember 2012 yang lalu DIPAKSA KEMBALI UNTUK
DIALIHKAN STATUS PEKERJANYA kepada mitra outsourcing lain. 378 orang
pekerja dimaksud MENOLAK DIALIHKAN, karena tindakan GSD melanggar
peraturan ketenagakerjaan, yaitu:
1. Pasal 59 ayat (7) UU 13/2003; “Perjanjian kerja untuk waktu tertentu yang
tidak memenuhi ketentuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), ayat (2),
ayat (4), ayat (5), dan ayat (6) maka demi hukum menjadi perjanjian kerja
waktu tidak tertentu.”
2. Jo Pasal 66 ayat (4) UU 13/2003; Dalam hal ketentuan
sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), ayat (2) huruf a, huruf b,
dan huruf d serta ayat (3) tidak terpenuhi, maka demi hukum
status hubungan kerja antara pekerja/buruh dan perusahaan
penyedia jasa pekerja/buruh beralih menjadi hubungan kerja
antara pekerja/buruh dan perusahaan pemberi pekerjaan.
18
ASPEK INDONESIA menuntut TELKOM sebagai BUMN untuk
bertanggung jawab atas praktik eksploitasi buruh dan pelanggaran hukum
ketenagakerjaan yang dilakukan oleh GSD. TELKOM telah melakukan tindakan
yang jauh dari prinsip Good Corporate Governance, karena TELKOM TIDAK
MELAKUKAN PENGAWASAN dan PENERTIBAN serta MEMBIARKAN
TERJADINYA PELANGGARAN atas:
a. Permenakertrans No. 19 Tahun 2012 Pasal 18; “Perusahaan penyedia jasa
pekerja/buruh DILARANG MENYERAHKAN pelaksanaan sebagian atau
seluruh pekerjaan yang diperjanjikan kepada perusahaan penyedia jasa
pekerja/buruh lain”.
b. Keputusan Direksi PT Telekomunikasi Indonesia Nomor: KD. 15/HK250/
CP-B0011000/2010 pasal 6 ayat (2) tentang Pedoman Penyerahan Sebagian
Pelaksana Pekerjaan Kepada Perusahaan Penerima Pekerjaan (Outsourcing),
yang tegas menyatakan: “Perusahaan penerima pekerjaan TIDAK DAPAT
MENYERAHKAN seluruh atau sebagian pekerjaan yang diterima kepada
perusahaan penerima pekerjaan lainya”.
c. Perjanjian Pemborongan Penyediaan Jasa Outsourcing Pelayanan
Pengamanan di Lingkungan TELKOM, No: K.TEL.18/HK810/CRM00/2012 tanggal 17 Februari 2012, Pasal 17 tentang Larangan Penyerahan
Kepada Pihak Ketiga, yang tegas menyatakan; “(1) Mitra DILARANG
MENYERAHKAN pelaksanaan baik sebagian atau seluruh pekerjaan
dimaksud Pasal 3 Perjanjian ini kepada Pihak Ketiga. (2) Apabila ketentuan
ayat 1 pasal ini dilanggar oleh Mitra, maka TELKOM berhak secara sepihak
MEMUTUSKAN Perjanjian ini, tanpa adanya tuntutan apapun dari Mitra
dan TELKOM berhak menunjuk pihak lain untuk melanjutkan pekerjaan
tersebut” Jo Pasal 34 tentang Larangan Sub-Kontrak dan Gratifikasi “(1)
Mitra DILARANG MENYERAHKAN PEKERJAAN (sub-kontrak) baik
sebagian maupun seluruhnya kepada perusahaan milik pejabat dan/atau
karyawan TELKOM atau kepada pihak-pihak manapun atau kepada siapapun
yang terkait dengan kedudukan atau tugasnya sebagai pejabat dan atau
karyawan TELKOM”.
d. Keputusan Kepala Kepolisian RI No.24 Tahun 2007 Pasal 23 ayat
(4);“Dukungan pembiayaan pelatihan menjadi tanggung jawab organisasi,
perusahaan dan/atau instansi/lembaga pemerintah yang bersangkutan sesuai
dengan ketentuan yang berlaku.”
Tuntutan SEJAGAD dan ASPEK INDONESIA:
1. Mengangkat 378 pekerja pengurus dan anggota SEJAGAD ASPEK
INDONESIA menjadi Karyawan Tetap TELKOM sesuai Pasal 59 jo Pasal
66 UU No.13 tahun 2003 jo Keputusan Mahkamah Konstitusi No.27/PUU-IX/
2011, serta mempekerjakan kembali di pekerjaan dan lokasi semula.
2. Membayar upah seluruh pekerja anggota SEJAGAD ASPEK INDONESIA
sejak Januari 2013.
19
3. Membayar kekurangan Upah Lembur sesuai UU No.13 Tahun 2003 dan
Kepmenakertrans No.102 Tahun 2004, sejak pekerja bekerja di TELKOM.
4. Memberikan hak seluruh pekerja atas Jamsostek.
5. Membayar tunjangan makan dan transport yang tidak diberikan sejak 2 (dua)
tahun terakhir hingga saat ini.
6. Mengembalikan uang Sertifikat yang dipungut paksa dari pekerja sebesar Rp.
500.000,-.
7. Tidak menghalangi/mengintimidasi Pengurus dan Anggota SEJAGAD dalam
berserikat.
Struktur Skala Upah yang membedakan upah pekerja baru dengan pekerja di atas
masa kerja (1) satu tahun.
Kembali kepada judul tulisan ini, “Mark Up atau Eksploitasi Buruh di PT
TELKOM”, rasanya tidak berlebihan dan patut diduga adanya indikasi mark up
dalam perjanjian pengadaan jasa antara PT TELKOM dan GSD, karena terdapat
selisih dari harga pada kontrak dengan harga yang sesungguhnya. Jika dalam hal
tender pengadaan barang DILARANG adanya mark up, yang modus umumnya
adalah kongkalikong dengan supplier serta rekayasa kuitansi, maka terhadap
pengadaan jasapun tetap DILARANG adanya mark up!
Jika ada pihak yang berpendapat bahwa selisih harga tersebut bukanlah mark up,
maka pantas rasanya PT TELKOM dinobatkan sebagai salah satu BUMN yang
mengeksploitasi pekerjanya. Memeras keringat rakyat untuk memberi keuntungan
pada perusahaan. Sesungguhnya PT TELKOM dan GSD, tidak saja menghidupi
dirinya dari manajemen fee tetapi juga dari keringat pekerjanya sendiri.
BUMN telah keluar dari semangat awal pembentukannya yaitu untuk
mensejahterakan rakyat, bahkan telah memberi contoh buruk kepada perusahaan
swasta untuk juga melakukan praktik eksploitasi buruh. Menteri BUMN wajib
menyelesaikan permasalahan ini dan tidak bisa hanya melempar pada
Kementerian Tenaga Kerja RI. Butuh kehadiran dan komitmen Negara, lewat
pejabat-pejabat Negara yang pro pada nasib rakyatnya. Apakah masih ada
harapan?
Security Telkom Aksi Jalan Kaki
Mengadu ke Kemenakertrans RI
REP | 03 July 2013 | 13:56
20
Massa aksi SEJAGAD-ASPEK Indonesia saat di depan kantor Kemenakertrans RI
Sebanyak kurang lebih 300an pekerja outsorcing BUMN PT. Telkom melakukan aksi
jalan kaki dari Komnas HAM ke Kemenakertrans RI pada hari Selasa, 2 Juli 2013.
Mereka meminta kepada Kementrian Tenaga Kerja dan Tranmigrasi memberikan sanksi
tegas kepada PT. Graha Sarana Duta (anak Perusahaan Telkom Group) yang telah
melakukan pelanggaran hak-hak normatif ketenagakerjaan terhadap pekerjanya.
Para Pekerja ini tergabung dalam Serikat Pekerja Graha Sarana Duta (SEJAGAD) afiliasi
ASPEK Indonesia. sebelumnya mereka melakukan aksi buka tenda perjuangan dan
menginap di Komnas HAM sejak Januari 2013 yang lalu. Berjalan 7 bulan mereka sudah
tidak lagi digaji hingga hari ini.
Triasmoko, kordinator aksi menyatakan akan terus bertahan di tenda-tenda perjuangan
dan melakukan perjuangan hingga hak-hak mereka diberikan oleh perusahan, baik oleh
PT. Telkom selaku user maupun PT. GSD selaku anak perusahaannya. “ kami meminta
PT. Telkom beritikad baik menyelesaikan hak-hak kami yang selama ini dilanggar. Kami
juga meminta diangkat sebagai karyawan tetap PT. Telkom karena faktanya sejak awal
bekerja kami dipakai dan ditempatkan di PT. Telkom”. Jelasnya.
Sementara itu, Sabda Pranawa Djati Sekjen DPP ASPEK Indonesia menyatakan, ASPEK
Indonesia sebagai federasi Serikat Pekerja nasional akan terus mengawal perjuangan
kawan-kawan security PT. Telkom hingga mereka mendapatkan hak-hak normatifnya.
untuk itulah kami bersama-sama dengan gerakan bersama buruh BUM (Geber BUMN)
lainnya akan terus mengawal perjuangan ini, baik secara litigasi maupun nonlitigasi.
Sabda menambahkan “ Hingga saat ini, Geber BUMN telah melakukan pengawalan
secara politik di DPR RI supaya hak-hak pekerja di lingkungan perusahaan milik negara
BUMN dan praktek-praktek eksploitasi ketenagakerjaan bisa disikapi dan mendapat
perhatian serius dari pemangku kebijakan.” Pungkasnya.
Di tempat terpisah, Muhammad Hakim vice Presiden KSPI mengatakan “ Pemerintah
harus tegas menindak dan membuat keputusan atas pelanggaran-pelanggaran yang
21
dilakukan oleh PT. Graha Sarana Duta karena GSD anak perusahaan BUMN PT.
Telkom yang harus menjadi contoh bagi perushaan-perusahaan lainya. Atas nama
negara pemerintah harus memastikan warga negaranya memperoleh perlakuan hukum
yang adil, hak atas pekerjaan yang layak, upah yang layak maupun hak-hak normatif
lainnya yang telah diatur jelas dalam undang-undang.”
Sahad Sinurat, Direktur Pencegahan Perselisihan Hubungan Industrial Kementrian
Tenaga Kerja Dan Transmigrasi RI yang menerima perwakilan peserta aksi, menyatakan
pihaknya akan sungguh-sungguh mengupayakan supaya ada penyelesaian yang maksimal
terhadap para pekerja scurity PT. Telkom. Tegasnya.
Analisis :
Kasus yang terdapat di atas merupakan perubahan status karyawan tetap
yang dilakukan oleh PT.Telkom menjadi karyawan outsourcing atau yang dapat
diartikan sebagai penyerahan sebagian pelaksanaan pekerjaan yang sifatnya noncore atau penunjang oleh suatu perusahaan kepada perusahaan lain melalui
perjanjian pemborongan pekerjaan atau penyediaan jasa pekerja/buruh. Jadi ketika
karyawan dipindahtugaskan ke suatu daerah dan menolaknya maka karyawan
tersebut dianggap mengundurkan diri. Dan pada karyawan yang melakukan
pengunduran tidak akan diberikan pesangon. Hal ini banyak dialami oleh
karyawan tetap PT. Telkom di Indonesia. Sehingga banyak karyawan yang
menuntut hak mereka ke bagian pemerintahan yang dianggap boleh membela hak
mereka. Namun tidak begitu banyak respon yang didapati oleh para karyawan
sehinggga menjadi suatu kecemasan b uat mereka yang mempengaruhi motivasi
mereka dalam bekerja. Padahal yang kita ketahui bahwa karyawan harusnya
mendapatkan hal yang terbaik dari perusahaan sebagai imbalan dari segala sesuatu
yang diberikan karyawan tersebut kepada karyawan. Harapannya memang
seorang karyawan mendapatkan minimal motivasi karena hal tersebut sangat
mempengaruhi moral dan kepuasan karyawan, kestabilan, meningkatkan suasana
dan hubungan kerja yang baik, loyalitas karyawan, kreatifitas dan partisipasi
karyawan, kesejahteraan, rasa tanggung jawab dan produktivitas karyawan.
Seperti dalam teori hierarki kebutuhan Maslow mengatakan bahwa jika
kebutuhan karyawan terpenuhi maka akan terlihat perilaku gembira sebagai
22
manifestasi dari rasa puasnya. Sementara dalam hal ini kita dapat melihat bahwa
kebutuhan karyawan tidak terpenuhi sepenuhnya, ketika anggota keluarga
karyawan pun sedang sakit tidak mampu lagi untuk membayar biaya yang
dibutuhkan. Tampak pada kasus ini rasa ketidakpuasan karyawan yang bekerja
terhadap PT. Telkom. Produktivitas yang dapat dilihat dari dua dimensi yakni
dimensi individu dan dan dimensi organisasian.
Dari sisi individu yakni sikap mental dan mengandung makna keingainan
dan upaya individu yang selalu berusaha untuk meningkatkan kualitas
kehidupannya. Dalam hal ini karyawan PT. Telkom mendapati mental yang
merasa dijatuhkan karena sebagian karyawan yang telah bekerja bahkan puluhan
tahun namun pada alhirnya diresahkan oleh kebijakan yang diterapkan dari
perusahaan tersebut. Baik itu perubahan status karyawan tetap menjadi karyawan
outsourcing maupun pemindahtugasan ke daerah yang jauh dari keluarga
karyawan.
Dari sisi keorganisasian yang dapat dilihat pada produktivitas dalam
kerangka hubungan teknis antara masukn dan keluaran. Dalam ilmu hitung
perbandingan antara jumlah yang dihasilkan dengan jumlah setiap sumber daya
yang dipergunakan selama proses berlangsung. Dalam hal ini secara tidak
langsung kondisi perusahaan yang seperti ini mempengaruhi output karyawan.
Dikarenakan begitu terbuang waktu karyawan untuk bekerja digunakan untuk
melakukan penolakan kebijakan yang diputuskan oleh pihak perusahaan misalnya
dengan melakukan aksi demo dan lainnya.
BAB IV
PENUTUP
4.1 Kesimpulan
Motivasi kerja merupakan sesuatu yangmendorong seorang karyawan
untuk melakukan sesuatu yang terbaik dan memberikan kontribusi positif dalam
23
pencapaian tujuan perusahaan. Oleh karena itu, perusahaan dituntut untuk mampu
memberikan motivasi kerja kepada karyawan guna meningkatkan produktivitas
perusahaan baik. Sebab karyawan yang memiliki motivasi kerja yang tinggi akan
memiliki produktivitas kerja yang tinggi juga.
REFERENSI
Anoraga, Pandji dan Sri Suryati.1995.Perilaku Keorganisasian.Jakarta: PT.Dunia
Pustaka Jaya.
http://metro.kompasiana.com/2013/07/03/scurity-telkom-aksi-jalan-kakimengadu-ke-kemenakertrans-ri-574117.html
24
http://mochazmcpower.blogspot.com/2013/01/tujuan-motivasi.html
http://repository.unhas.ac.id/bitstream/handle/123456789/2909/SKRIPSI
%20LENGKAP%20FEB-MANAJEMEN-IBRIATI%20KARTIKA
%20ALIMUDDIN.pdf?sequence=1
http://www.antaranews.com/berita/473647/ratusan-karyawan-kontrak-infomediasurabaya-tuntut-pesangon
http://www.kompasiana.com/search?
q=karyawan+pt+telkom&pg=search&cx=014314690270547682587%3A2a02hxz
rgqc&cof=FORID%3A11&ie=UTF-8&button=
http://tkampus.blogspot.com/2012/04/pengertian-motivasi-dan-teori-teori.html
25
PENDAHULUAN
1.1 Latar belakang
Perilaku manusia itu hakekatnya adalah berorientasi pada tujuan dengan
kata lain bahwa perilaku seseorang itu pada umumnya dirangsang oleh keinginan
untuk mencapai beberapa tujuan. Dasar dari setiap perilaku adalah kegiatan.
Sehingga dengan demikian semua perilaku itu adalah serangkaian aktivitasaktivitas atau kegiatan-kegiatan. Sebagai manusia, kita ini selalu mengerjakan
sesuatu. Misalnya ada kalanya berjalan-jalan,berbicara,makan,tidur,bekerja dan
yang sejenisnya. Dalam banyak hal seseorang itu melakukan lebih dari satu
aktivitas pada saat tertentu, misalnya kita berbicara dengan seseorang sambil
berjalan atau makan. Demikian pula pada saat tertentu kita memutuskan untuk
mengubah dari satu atau kombinasi aktivitas-aktivitas tersebut untuk mengerjakan
aktivitas lainnya. Kejadian seperti ini menimbulkan suatu pertanyaan yang amat
penting. Mengapa orang-orang tersebut memilih pekerjaan yang itu, mengapa
tidak yang ini? Bagaimana seorang manajer bisa memahami menduga, dan bahkan
mengendalikan aktivitas atau aktivitas-aktivitas seseorang yang dikerjakan pada
saat tertentu?
Istilah motivasi kadang dipakai silih berganti dengan istilah-istilah lainnya,
misalnya kebutuhan (need), keinginan (want), atau dorongan (drive). Orang yang
satu berbeda dengan yang lainnya. Selain terletak pada kemampuannya untuk
bekerja juga tergantung pada keinginan mereka untuk bekerja atau tergantung
pada motivasinya. Adapun motivasi seseorang ini tergantung pada kekuatan dari
motivasi itu sendiri. Dorongan ini yang menyebabkan mengapa seseorang itu
berusaha mencapai tujuan-tujuan, baik sadar ataupun tidar sadar. Dorongan ini
pula yang menyebabkan seseorang itu berprilaku, yang dapat mengendalikan dan
memelihara kegiatan-kegiatan dan yang menetapkan arah umum yang harus
ditempuh oleh seseorang.
1
Layanan khusus yang meliputi layanan pasang baru telepon, gangguan,
pengaduan buku isolir dan pengaduan tagihan. Dari kerja sama diatas dapat kita
liat karyawan akan bekerja lebih maksimal untuk bisa menjala nkan kerja sama ini
serta bisa melayani pelanggan dengan baik. Maka dari itu motivasi dalam
kegiatan ini sangat berpengaruh untuk memaksimalkan kinerja karyawan PT.
Telkom.
Untuk mendapatkan sumber daya manusia yang diharapkan oleh
organisasi agar member kan andil positif terhadap semua kegiatan perusahaan
dalam mencapai tujuannya, setiap karyawan diharapkan memiliki motivasi kerja
yang tinggi sehingga nantinya akan meningkatkan produktivitas kerja yang tinggi.
Motivasi merupakan hal yang sangat penting untuk diperhatikan oleh pihak
manajemen bila mereka menginginkan setiap karyawan dapat memberikan
kontribusi positif terhadap pencapaian tujuan perusahaan. Karena dengan
motivasi, seorang karyawan akan memiliki semangat yang tinggi dalam
melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Tanpa motivasi, seorang
karyawan tidak dapat memenuhi tugasnya sesuai standar atau bahkan melampaui
standar karena apa yang menjadi motif dan motivasinya dalam bekerja tidak
terpenuhi. Sekalipun seorang karyawan memiliki kemampuan operasional yang
baik bila tidak memiliki motivasi dalam bekerja, hasil akhir dari pekerjaannya
tidak akan memuaskan.
1.2 Rumusan Masalah
Setiap perusahaan menginginkan agar karyawan mau bekerja sesuai dengan
aturan yang berlaku dan produktivias dalam bekerja, sehingga perusahaan dituntut
untuk mampu memberikan motivasi kepada karyawannya untuk bekerja sesuai
aturan dan produktivitas yang dimaksud agar sesuai dengan yang diharapkan
sebelumnya, tapi tidak semua perusahaan berhasil dalam melaksanakan hal
tersebut. Berdasarkan uraian tersebut, maka rumusan masalah sebagai berikut :
1. Apakah motivasi mempengaruhi produktivitas kerja karyawan pada PT.
Telkom Tbk?
2
1.3 Tujuan Penelitian
Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh motivasi karyawan terhadap
Produktivitas Kerja Karyawan pada PT. Telkom
1.4 Manfaat Penelitian
Manfaat penelitian ini adalah diharapkan :
1. Bagi PT. Telkom Tbk. diharapkan dapat memberikan masukan-masukan
mengenai peranan motivasi dalam upaya meningkatkan roduktivitas kerja
karyawan, sehingga terjadi pertimbangan dalam melaksanakannya.
2.
Bagi penulis, yaitu dapat memperoleh pengetahuan yang lebih mendalam
mengenai peranan motivasi dalam upaya meningkatkan
kerja karyawan dengan melihat praktiknya secara langsung.
3
produktivitas
BAB II
KERANGKA TEORI
2.1 Pengertian Teori Motivasi
Motivasi merupakan hal atau sesuatu yang mendorong seseorang berbuat
sesuatu.Suatu motivasi individu dapat timbul dari dalam individu (motivasi
intrinsik) dan dapat timbul dari luar individu (motivasi ekstrinsik). Dan keduanya
mempunyai pengaruh terhadap perilaku prestasi kerja. Ada beberapa pedoman
untuk memahami perilaku dan prestasi kerja atau memahami perilaku individu
dalam organisasi.
2.2 Tujuan Motivasi
Menurut S.P Hasibuan (2009:146). Tujuan motivasi adalah :
1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
3. Mempertahankan kestabilan karyawan.
4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan.
5. Mengefektifkan pengadaan karyawan.
6. Meningkatkan suasana dan hubungan kerja yang baik.
7. Meningkatkan loyalita, kretifitas, dan partisipasi karyawan.
8. Meningkatkan kesejahteraan karyawan.
9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.
10.
Meningkatkan efisiensi pengugunaan alat-alat dan bahan baku.
2.3 Teori Tentang Motivasi
Teori Hierarki Kebutuhan Maslow
Kebutuhan
dapat
didefinisikan
sebagai
suatu
kesenjangan
atau
pertentangan yang dialami antara satu kenyataan dengan dorongan yang
4
ada dalam diri. Apabila pegawai kebutuhannya tidak terpenuhi maka
pegawai tersebut akan menunjukkan perilaku kecewa.
Sebaliknya, jika kebutuhannya terpenuhi anak pegawai tersebut akan
memperlihatkan perilaku yang gembira sebagai manifestasi dari rasa
puasnya.Kebutuhan merupakan fundamen yang mendasari perilaku
pegawai.Karena tidak mungkin memahami perilaku tanpa mengerti
kebutuhannya.
Abraham Maslow mengemukakan bahwa hierarki kebutuhan manusia
adalah sebagai berikut :
a. Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan
fisik, bernapas, seksual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat
terendah atau disebut pula sebagai kebutuhan yang paling dasar.
b. Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan diri dari
ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup.
c.
Kebutuhan untuk rasa memiliki (sosial), yaitu kebutuhan untuk diterima
oleh kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai
serta dicintai.
d.
Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai
oleh orang lain
e. Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri, yaitu kebutuhan untuk
menggunakan
kemampuan,
skill
dan
potensi.
Kebutuhan
untuk
berpendapat dengan mengemukakan ide-ide, gagasan dan kritik terhadap
sesuatu
Teori Keadilan
Keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja
seseorang, jadi perusahaan harus bertindak adil terhadap setiap
karyawannya. Penilaian dan pengakuan mengenai perilaku karyawan harus
dilakukan secara obyektif. Teori ini melihat perbandingan seseorang
dengan orang lain sebagai referensi berdasarkan input dan juga hasil atau
kontribusi masing-masing karyawan.
5
Teori X dan Y
Douglas Mc Gregor mengemukakan pandangan nyata mengenai
manusia.Pandangan pertama pada dasarnya negative disebut teori X, dan
yang kedua pada dasarnya positif disebut teori Y.
Mc Gregor menyimpulkan bahwa pandangan manajer mengenai sifat
manusia didasarkan atas beberapa kelompok asumsi tertentu dan bahwa
mereka cenderung membentuk perilaku mereka terhadap karyawan
berdasarkan asumsi-asumsi tersebut.
Teori dua Faktor Herzberg
Teori ini dikemukakan oleh Frederick Herzberg dengan asumsi bahwa
hubungan seorang individu dengan pekerjaan adalah mendasar dan bahwa
sikap individu terhadap pekerjaan bias sangat baik menentukan
keberhasilan atau kegagalan.
Herzberg memandang bahwa kepuasan kerja berasal dari keberadaan
motivator
intrinsik dan bawa ketidakpuasan
kerja berasal dari
ketidakberadaan faktor-faktor ekstrinsik. Faktor-faktor ekstrinsik (konteks
pekerjaan) meliputi :
1. Upah
2. Kondisi kerja
3. Keamanan kerja
4. Status
5. Prosedur perusahaan
6. Mutu penyeliaan
7. Mutu hubungan interpersonal antar sesama rekan kerja, atasan, dan
bawahan
Keberadaan kondisi-kondisi ini terhadap kepuasan karyawan tidak selalu
memotivasi
mereka.
Tetapi
ketidakberadaannya
menyebabkan
ketidakpuasan bagi karyawan, karena mereka perlu mempertahankan
setidaknya suatu tingkat ”tidak ada kepuasan”, kondisi ekstrinsik disebut
ketidakpuasan,atau faktor hygiene. Faktor Intrinsik meliputi :
6
1. Pencapaian prestasi
2.
Pengakuan
3. Tanggung Jawab
4.
Kemajuan
5. Pekerjaan itu sendiri
6. Kemungkinan berkembang.
Tidak adanya kondisi-kondisi ini bukan berarti membuktikan kondisi
sangat tidak puas. Tetapi jika ada, akan membentuk motivasi yang kuat
yang menghasilkan prestasi kerja yang baik. Oleh karena itu, faktor
ekstrinsik tersebut disebut sebagai pemuas atau motivator.
Teori Kebutuhan McClelland
Teori kebutuhan McClelland dikemukakan oleh David McClelland dan
kawan-kawannya. Teori ini berfokus pada tiga kebutuhan, yaitu :
a. Kebutuhan pencapaian (need for achievement) : dorongan untuk
berprestasi dan mengungguli, mencapai standar-standar, dan
berusaha keras untuk berhasil.
b. Kebutuhan akan kekuatan (need for pewer) : kebutuhan untuk
membuat orang lain berperilaku sedemikian rupa sehingga mereka
tidak akan berperilaku sebaliknya.
c. Kebutuhan hubungan (need for affiliation) : Hasrat untuk
hubungan antar pribadi yang ramah dan akrab.
Apa yang tercakup dalam teori yang mengaitkan imbalan dengan prestasi
seseorang individu .Menurut model ini, motivasi seorang individu sangat
dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik yang bersifat internal maupun
eksternal. Termasuk pada faktor internal adalah :
Persepsi seseorang mengenai diri sendiri
Harga diri
Harapan pribadi
Kebutuhaan
7
Keinginan
Kepuasan kerja
Prestasi kerja yang dihasilkan.
Sedangkan faktor eksternal mempengaruhi motivasi seseorang, antara lain
ialah :
Jenis dan sifat pekerjaan
Kelompok kerja dimana seseorang bergabung
Organisasi tempat bekerja
Situasi lingkungan pada umumnya
Sistem imbalan yang berlaku dan cara penerapannya.
2.4 Produktivitas Kerja Karyawan
Konsep produktivitas kerja dapat dilihat dari dua dimensi, yaitu dimensi
individu dan dimensi organisasian. Dimensi individu melihat produktivitas dalam
kaitannya dengan karakteristik-karakteristik kepribadian individu yang muncul
dalam bentuk sikap mental dan mengandung makna keinginan dan upaya individu
yang selalu berusaha untuk meningkatkan kualitas kehidupannya. Sedangkan
dimensi keorganisasian melihat produktivitas dalam kerangka hubungan teknis
antara masukan (input) dan keluaran (out put). Oleh karena itu dalam pandangan
ini, terjadinya peningkatan produktivitas tidak hanya dilihat dari aspek kuantitas,
tetapi juga dapat dilihat dari aspek kualitas.
Produktivitas mempunyai beberapa pengertian yaitu:
1. Pengertian Phisiologi Produktivitas yaitu sikap mental yang selalu
mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih baik
dari kemarin, esok harus lebih baik dari hari ini. Pengertian ini mempunyai
makna bahwa dalam perusahaan atau pabrik, manajemen harus terus
menerus melakukan perbaikan proses produksi, sistem kerja, lingkungan
kerja dan lain-lain.
8
2.
Produktivitas merupakan perbandingan antara keluaran (output) dan
masukan (input). Perumusan ini berlaku untuk perusahaan, industri dan
ekonomi
keseluruhannya.
Secara
sederhana
produktivitas
adalah
perbandingan secara ilmu hitung, antara jumlah yang dihasilkan dan
jumlah setiap sumber daya yang dipergunakan selama proses berlangsung.
2.5 Faktor-Faktor Produktivitas
Banyaknya faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja, baik yang
berhubungan tenaga kerja maupun yang berhubungan dengan lingkungan
perusahaan dan kebijaksanaan pemerintah secara keseluruhan. Ada enam faktor
utama yang menentukan produktivitas tenaga kerja yakni :
1.
Sikap kerja, seperti : kesediaan untuk bekerja secara bergiliran (shift work)
dapat menerima tambahan tugas dan bekerja dalam suatu tim.
2.
Tingkat keterampilan yang ditentukan oleh pendidikan latihan dalam
manajemen supervise serta keterampilan dalam tehnik industry.
3.
Hubungan tenaga kerja dan pimpinan organisasi yang tercermin dalam
usaha bersama antara pimpinan organisasi dan tenaga kerja untuk
meningkatkan produktivitas melalui lingkaran pengawasan mutu (quality
control circles).
4.
Manajemen produktivitas, yaitu : manajemen yang efesien mengenai
sumber dan sistem kerja untuk mencapai peningkatan produktivitas
5.
Efesiensi tenaga kerja, seperti : perencanaan tenaga kerja dan tambahan
tugas.
6.
Kewiraswastaan, yang tercermin dalam pengambilan resiko, kreativitas
dalam berusaha, dan berada dalam jalur yang benar dalam berusaha.
Disamping hal tersebut terdapat pula berbagai faktor yang mempengaruhi
produktivitas kerja, diantaranya adalah :
Sikap mental, berupa
a. Motivasi kerja
b. Disiplin kerja
c. Etika kerja.
9
Pendidikan
Pada umumnya orang yang memiliki pendidikan lebih tinggi akan
mempunyai wawasan yang lebih luas terutama penghayatan akan arti
pentingya produktivitas dapat mendorong pegawai yang bersangkutan
melakukan tindakan yang produktif
Keterampilan
Pada aspek tertentu apabila pegawai semakin terampil, maka akan lebih
mampu bekerja serta menggunakan fasilitas kerja dengan baik. Pegawai
akan lebih menjadi terampil apabila mempunyai kecakapan (Ability) dan
pengalaman (Experience) yang cukup.
Manajemen
Pengertian manajemen ini berkaitan dengan sistem yang dikaitkan oleh
pimpinan untuk mengelola ataupun memimpin serta mengendalikan
staf/bawahannya.
Apabila
manajemennya
tepat
akan
menimbulkan
semangat yang lebih tinggi sehingga dapat mendorong pegawai untuk
melakukan tindakan yang produktif.
Hubungan industrial pancasila
Dengan penerapan hubungan industrial pancasila, maka akan
a. Menciptakan ketenangan kerja dan memberikan motivasi kerja secara
produktif sehingga produktifitas meningkat.
b. Menciptakan
hubungan
kerja
yang
serasi
dinamis
sehingga
menumbuhkan partisipasi dalam usaha meningkatkan produktivitas.
c. Menciptakan harkat dan martabat pegawai sehingga mendorong
diwujudkannya jiwa yang berdedikasi dalam upaya peningkatan
produktivitas.
Tingkat penghasilan
Apabila tingkat penghasilan memadai maka dapat menimbulkan
konsentrasi kerja dan kemampuan yang dimiliki dapat dimanfaatkan
untuk meningkatkan produktivitas.
10
Jaminan sosial
Jaminan sosial yang diberikan oleh suatu organisasi kepada pegawainya
dimaksudkan untuk menigkatkan pengabdian dan semangat kerja. Apabila
jaminan sosial pegawai mencukupi maka akan dapat menimbulkan
kesenangan bekerja. Sehingga mendorong pemanfaatan kemampuan yang
dimiliki untuk meningkatkan produktivitas kerja.
Lingkungan dan iklim kerja
Lingkungan dan iklim yang kerja yang baik akan mendorong pegawai akan
senang bekerja dan meningkatkan rasa tanggung jawab untuk melakukan
pekerjaan dengan lebih baik menuju kearah peningkatan produktivitas.
Sarana produksi
Mutu
sarana
produksi
sangat
berpengaruh
terhadap
peningkatan
produktivitas.Apabila sarana produksi yang digunakan tidak baik kadangkadang dapat menimbulkan pemborosan bahan yang dipakai.
Teknologi
Apabila teknologi yang dipakai tepat dan tingkatannya maka akan
memungkinkan:
a.
Tepat waktu dalam penyelesaian proses produksi
b.
Jumlah produksi yang dihasilkan lebih banyak dan bermutu
c.
Memperkecil terjadinya pemborosan bahan sisa Dengan memperhatikan
hal
termaksud,
maka
penerapan
teknologi
dapat
mendukung
peningkatan produktivitas.
Kesempatan berprestasi
Pegawai yang bekerja tentu mengharapkan peningkatan karir atau
pengembangan potensi yang pribadi yang nantinya akan bermanfaat baik
bagi dirinya maupun bagi organisasi. Apabila terbuka kesempatan untuk
berprestasi, maka akan menimbulkan psikologis untuk meningkatkan
dedikasi serta pemanfaatan potensi yang dimiliki untuk meningkatkan
produktivitas kerja.
11
2.6 Perbandingan Motivasi Eksternal & Internal
a. Motivasi Eksternal
Motivasi eksternal menjelaskan kekuatan yang ada di dalam individu yang
dipengaruhi oleh faktor internal yang dikendalikan oleh manajer, yaitu
meliputi penghargaan, kenaikan pangkat dan tanggung jawab.Motivasi
eksternal meliputi faktor pengendalian oleh manajer yang meliputi hal-hal
yang berkaitan dengan pekerjaan seperti halnya gaji atau upah, keadaan
kerja dan kebijaksanaan perusahaan dan pekerjaan yang mengandung halhal seperti penghargaan, pengembangan dan tanggung jawab.Manajer perlu
mengenal motivasi eksternal untuk mendapatkan tanggapan yang positif
dari karyawannya.Tanggapan yang positif ini menunjukkan bahwa bawahan
sedang bekerja demi kemajuan perusahaan.Manajer dapat menggunakan
motivasi eksternal yang positif maupun negatif. Motivasi positifmerupakan
penghargaan atas prestasi yang sesuai, sedangkan motivasi negatif
mengenakan sanksi jika prestasi tidak dapat dicapai.
b. Motivasi Internal
Motivasi internal merupakan motivasi yang berasal dari dalam diri
seseorang. Efek motivasi terhadap kinerjakaryawan akan tercipta jika
motivasi internal ini sudah ada. Motivasi internal berperan penting dalam
menciptakan prestasi kerja yang tinggi dan terus menerus. Banyak
perlakuan yang dapat dilakukan dalam meningkatkan motivasi internal,
antara lain memberikan penghargaan kepada karyawan yang berprestasi.
Memberikan kesempatan melanjutkan pendidikan serta membuka peluang
bagi promosi karir, dan sebagainya.
12
Tabel 1
Perbedaan motivasi eksternal & internal dalam lingkungan kerja
Lingkungan Kerja
Motivasi Eksternal
1. Upah gaji yang baik dan layak
2. Kondisi kerja yang baik
3. Supervisi yang baik
Lingkungan Kerja
1. Pekerjaan yang sesuai dengan
Motivasi Internal
keinginannya/menyenangkan
2. Pekerjaan yang menarik
3. Pekerjaan yang menantang
2.7 Hubungan Motivasi Kerja Dengan Produktivitas Kinerja Karyawan
Produktivitas kerja adalah suatu kemampuan untuk melakukan kegiatan
yang menghasilkan suatu produk atau hasil kerja sesuai dengan mutu yang
ditetapkan dalam waktu yang lebih singkat dari seorang tenaga kerja. Setiap
organisasi pada dasarnya akan memiliki kebijakan yang berbedabedaterhadap
sumber
daya
manusia
yang
dimilikinya
guna
mencapai
produktivitas
kerjakaryawan. Dalam pencapaian yang mempengaruhi produktivitas kerja
karyawan terdapat banyak faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja
karyawan antara lain adalah adanya motivasi kerja, disiplin kerja, kepuasan kerja
dan stres kerja karyawan bertambah.
Keempat yang mempengaruhi produktivitas
kerja karyawan tersebut,
diharapkan mampu memberikan jalan bagi karyawan
guna mencapai
produktivitas kerja yang lebih baik lagi. Motivasi kerja merupakan suatu kondisi
dimana karyawan membutuhkan apresiasi penuh atas pekerjaannya, mendapatkan
suasana yang nyaman dalam pekerjaan, keamanan dalam bekerja, gaji/upah yang
baik, pekerjaan yang menarik dan disiplin yang bijaksana dari setiap
manajer.Salah satu faktor yang mempengaruhi produktivitas
13
kerja adalah
kurangnya semangat kerja karyawan dimana salah satu didalamnya
adalah
masalah motivasi kerja yang kurang dilakukan pada suatu manajer perusahaan.
Motivasi kerja adalah kondisi atau keadaan dalam suatu perusahaan yang
ingin meningkatkan keuntungan yang lebih besar dari sebelumnya, maka dari itu
motivasi kerja sangat berperan penting dalam
mendapat produktivitas yang
maksimal. Karena tujuan dari motivasi kerja adalah memberikan semangat kerja
kepada setiap karyawan agar karyawan dapat
melaksanakan tugasnya secara
efektif dan efisen. Dampak yang terjadi apabila didalam perusahaan tidak ada
motivasi kerja, dimana karyawan akan melakukan pekerjaannya dengan biasabiasa saja dan kurang semangat dalam melaksanakan tugasnya.
Berdasarkan dari asumsi diatas bahwa dengan peran motivasi kerja terhadap
produktitas dapat meningkatkan semangat kerja karyawan dimana karyawan akan
bekerja secara maksimal dan menyukai lingkungan kerjanya dan keuntungan yang
didapat dalam suatu perusahaan adalah mendapatkan penghasilan yang meningkat
dari tahun ke tahun apabila motivasi ini terus dilakukan.
Contoh Kasus
Ratusan karyawan kontrak Infomedia
Surabaya tuntut pesangon
14
Senin, 12 Januari 2015 20:24 WIB | 8.133 Views
Pewarta: Abdul Hakim
Surabaya (ANTARA News) - Ratusan karyawan PT Infomedia Nusantara yang
juga anak usaha PT Telekomunikasi Indonesia (Telkom) menuntut PT Telkom
membayar pesangon setelah kontrak mereka tidak diperpanjang.
"Kami ini bekerja selama bertahun-tahun. Ada yang 13 tahun dan ada yang 18
tahun. Tiap tahun kami disodori kontrak kerja yang berlaku selama setahun.
Kemudian setahun lagi diperpanjang. Begitu seterusnya. Nah, sekarang kami tidak
diperpanjang. Kami minta pesangon sesuai aturan UU," kata perwakilan
karyawan, Joko Harianto, saat menemui anggota Komisi D DPRD Surabaya, Jawa
Timur,
Senin.
Joko menduga, PT Infomedia tidak berniat untuk mengubah status karyawannya
dari kontrak menjadi tetap sehingga tiap tahun praktik kontrak kerja di lingkungan
perusahaan masih tetap dilakukan.
Tiap tahun, kata dia, karyawan bisa bekerja di perusahaan jasa pengerah tenaga
kerja yang berbeda. Selain itu, perusahaan juga terkadang membuat kebijakan
yang meresahkan karyawan seperti mutasi ke kota yang lain.
Tujuannya, lanjut dia, agar karyawan tidak betah dan akhirnya mengundurkan
diri. Ketika sudah mengundurkan diri, maka karyawan tidak akan menerima
pesangon.
"Pemindahan karyawan ke kota yang lain saya menduga perusahaan ingin mencari
upah yang lebih murah dibanding Surabaya," katanya.
Tak hanya itu, lanjut Joko, secara perlahan perusahaan berupaya terus mengurangi
jumlah karyawan, khususnya yang berstatus kontrak. Pengurangan ini bukan
karena perusahaan merugi, tapi ingin mengubah status yang kontrak ini menjadi
pekerja harian lepas.
Jika yang berstatus kontrak pekerjaannya mulai pagi sampai sore, maka yang
pekerja harian lepas atau freelance ini hanya empat jam. Bagi yang berstatus
kontrak, gajinya disesuaikan dengan upah minimum, sedangkan yang berstatus
karyawan lepas ini, disinyalir gajinya dibawah UMK.
"Kami sudah melapor masalah ini ke dinas tenaga kerja. Tapi belum juga ada
respon," tandasnya.
Salah satu karyawan, Lilik Fitria mengaku pada November 2014 lalu, semua
karyawan dipanggil oleh supervisor perusahaan untuk dilakukan pendataan. Saat
itu, karyawan juga ditawari untuk pindah ke Kota Malang.
Namun, lanjut dia, sebagian besar karyawan menolak karena jaraknya terlalu jauh,
banyak karyawan menolak dipindah karena tidak ada keluarga di tempat yang
baru tersebut.
15
Jika tawaran dari perusahaan ini ditolak, maka kami dianggap mengundurkan diri.
Karena mengundurkan diri maka karyawan yang bersangkutan tidak mendapat
pesangon.
"Kami mengadu ke DPRD ini agar mereka bisa membantu mengatasi masalah
ini,"
katanya.
Sementara itu, Ketua Komisi D DPRD Kota Surabaya Agustin Poliana
mengatakan, pihaknya akan segera memanggil pihak-pihak terkait dalam masalah
ini, di antaranya PT Infomedia dan juga perusahaan outsouching yang
mempekerjakan para karyawan di perusahaan jasa layanan telekomunikasi itu.
"Kami juga akan panggil pihak dinas tenaga kerja. Karyawan kan mengatakan
sudah melapor kesana, tapi belum ada respons, maka kami ingin tahu bagaimana
perkembangan laporannnya," katanya.
Mark Up atau Eksploitasi Buruh di
PT Telkom?
REP | 04 March 2013 | 18:32
16
Belasan tahun mengabdi, berpindah-pindah status kerja, tanpa memiliki kepastian
kerja.
Kamiyo, adalah anggota security yang bertugas di Kandatel Jakarta Utara, PT
Telekomunikasi Indonesia (TELKOM), sejak tahun 1995 sampai saat ini. 18 tahun
mengabdi untuk TELKOM. Tidak sedikit prestasi yang telah diraihnya, membawa
nama TELKOM, dalam berbagai kompetisi. Puncaknya ketika Kamiyo
memenangkan juara pertama “The 8th National Customer Service Championship
2012; Guard Service Star Award Selection”. Kamiyo mewakili TELKOM!
Kamiyo bangga membawa nama dan menjadi bagian dari keluarga besar
TELKOM!
Selain Kamiyo, juga ada Alfasah Saefuloh, Dana Mulyanto, Sumarno, Pramana,
dan masih banyak lagi pekerja securtiy yang lain, termasuk cleaning service dan
teknik, yang juga bangga menjadi bagian dari keluarga besar TELKOM. Soal
dedikasi dan loyalitas, tidak perlu diragukan, karena banyak di antaranya yang
telah mendapat berlembar-lembar sertifikat penghargaan atas jasa-jasanya
menyelamatkan kekayaan dan aset strategis TELKOM; penangkapan pencuri
kabel di wilayah STO Legok, penangkapan pencuri fasilitas telekomunikasi di
Kandatel Bekasi, penangkapan pencuri uang coin telepon umum di Desa Bunder
Cikupa Tangerang, dan lain sebagainya.
Namun, apa yang selama ini dilakukan oleh TELKOM? Sebuah BUMN strategis
kebanggan Bangsa? Pekerja security, cleaning service dan teknik, yang sejak
tahun 1995 bekerja di lingkungan TELKOM, terus menerus diperlakukan tidak
manusiawi. Para pekerja tersebut selalu berganti-ganti statusnya di beberapa anak
perusahaan TELKOM, bahkan juga di berbagai Koperasi Pegawai PT
Telekomunikasi Indonesia (KOPEGTEL) di berbagai Daerah Telekomunikasi
(DATEL) di seluruh Indonesia. Mereka tidak pernah diberi kepastian masa depan
dan rentan di-PHK sepihak tanpa kompensasi apapun! Belasan tahun upahnya di
bawah UMP/UMK. Kehidupan mereka jauh dari sejahtera, tidak sebanding
dengan resiko kerja yang tinggi sebagai security pengamanan aset strategis dan
kekayaan TELKOM!
Dalam Perjanjian Pemborongan Penyediaan Jasa Outsourcing Pelayanan
Pengamanan di Lingkungan TELKOM tahun 2012, antara TELKOM & PT Graha
17
Sarana Duta (GSD - 99% saham TELKOM), sesungguhnya telah disepakati harga
satuan per orang security yang bervariasi di seluruh Indonesia, untuk 6.805
petugas security. Namun faktanya, upah yang diterima oleh setiap petugas
(sudah termasuk lembur dll), jauh di bawah harga satuan dalam Perjanjian
Pemborongan (+ selisih 1 juta rupiah/bulan). Total per tahun yang bisa
diperoleh dari praktik eksploitasi buruh di TELKOM dapat mencapai lebih
dari 81,6 MILYAR (belum memperhitungkan selisih upah untuk cleaning
service dan teknik). Padahal TELKOM sudah memberikan manajemen fee kepada
GSD sebesar 10% dari total nilai kontrak. Nilai Kontrak keseluruhan antara
TELKOM & GSD tahun 2012 sebesar Rp.256.444.648.900,00 yang dilakukan
dengan penunjukan langsung.
Bersama anak perusahaannya, PT Graha Sarana Duta (GSD - 99% saham
TELKOM) telah melakukan berbagai pelanggaran hak-hak normatif pekerja,
yang dapat dikategorikan sebagai praktik eksploitasi buruh, yaitu: Perjanjian
Kerja Waktu Tertentu yang dilakukan secara terus menerus, dan terjadi selama
belasan tahun di lingkungan TELKOM. (Pelanggaran Pasal 59 jo Pasal 66 UU
13/2003), Belasan tahun upah di bawah UMP/UMK, JAMSOSTEK yang
bermasalah, Upah lembur tidak sesuai UU 13/2003 dan Kepmenakertrans
No.102 Tahun 2004, Tunjangan uang makan dan transport yang dihilangkan
secara sepihak, Pungutan paksa Rp.500.000,- untuk biaya pelatihan kerja
(Sertifikat Garda Pratama) yang seharusnya menjadi tanggung jawab
perusahaan, namun dibebankan kepada para pekerja. Faktanya pekerja
security tersebut telah memiliki sertifikat SATPAM, namun GSD tetap
memungut uang dari pekerja, bahkan tanpa adanya kegiatan pelatihan
dimaksud (fiktif) namun copy sertifikatnya dapat diberikan kepada pekerja,
Pelemahan/intiminidasi terhadap hak berserikat kepada anggota dan pengurus
serikat pekerja/union busting. (Pelanggaran Pasal 28 UU 21/2000), PHK
sepihak terhadap 378 orang pengurus dan anggota SEJAGAD, Tidak
membayarkan upah kepada 378 pekerja pengurus dan anggota SEJAGAD,
sejak Januari 2013. (pelanggaran Pasal 151 jo Pasal 155 UU 13/2003).
378 pekerja security, cleaning service dan teknik outsourcing TELKOM,
tergabung dalam Serikat Pekerja Graha Sarana Duta (SEJAGAD) afiliasi ASPEK
INDONESIA, pada Desember 2012 yang lalu DIPAKSA KEMBALI UNTUK
DIALIHKAN STATUS PEKERJANYA kepada mitra outsourcing lain. 378 orang
pekerja dimaksud MENOLAK DIALIHKAN, karena tindakan GSD melanggar
peraturan ketenagakerjaan, yaitu:
1. Pasal 59 ayat (7) UU 13/2003; “Perjanjian kerja untuk waktu tertentu yang
tidak memenuhi ketentuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), ayat (2),
ayat (4), ayat (5), dan ayat (6) maka demi hukum menjadi perjanjian kerja
waktu tidak tertentu.”
2. Jo Pasal 66 ayat (4) UU 13/2003; Dalam hal ketentuan
sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), ayat (2) huruf a, huruf b,
dan huruf d serta ayat (3) tidak terpenuhi, maka demi hukum
status hubungan kerja antara pekerja/buruh dan perusahaan
penyedia jasa pekerja/buruh beralih menjadi hubungan kerja
antara pekerja/buruh dan perusahaan pemberi pekerjaan.
18
ASPEK INDONESIA menuntut TELKOM sebagai BUMN untuk
bertanggung jawab atas praktik eksploitasi buruh dan pelanggaran hukum
ketenagakerjaan yang dilakukan oleh GSD. TELKOM telah melakukan tindakan
yang jauh dari prinsip Good Corporate Governance, karena TELKOM TIDAK
MELAKUKAN PENGAWASAN dan PENERTIBAN serta MEMBIARKAN
TERJADINYA PELANGGARAN atas:
a. Permenakertrans No. 19 Tahun 2012 Pasal 18; “Perusahaan penyedia jasa
pekerja/buruh DILARANG MENYERAHKAN pelaksanaan sebagian atau
seluruh pekerjaan yang diperjanjikan kepada perusahaan penyedia jasa
pekerja/buruh lain”.
b. Keputusan Direksi PT Telekomunikasi Indonesia Nomor: KD. 15/HK250/
CP-B0011000/2010 pasal 6 ayat (2) tentang Pedoman Penyerahan Sebagian
Pelaksana Pekerjaan Kepada Perusahaan Penerima Pekerjaan (Outsourcing),
yang tegas menyatakan: “Perusahaan penerima pekerjaan TIDAK DAPAT
MENYERAHKAN seluruh atau sebagian pekerjaan yang diterima kepada
perusahaan penerima pekerjaan lainya”.
c. Perjanjian Pemborongan Penyediaan Jasa Outsourcing Pelayanan
Pengamanan di Lingkungan TELKOM, No: K.TEL.18/HK810/CRM00/2012 tanggal 17 Februari 2012, Pasal 17 tentang Larangan Penyerahan
Kepada Pihak Ketiga, yang tegas menyatakan; “(1) Mitra DILARANG
MENYERAHKAN pelaksanaan baik sebagian atau seluruh pekerjaan
dimaksud Pasal 3 Perjanjian ini kepada Pihak Ketiga. (2) Apabila ketentuan
ayat 1 pasal ini dilanggar oleh Mitra, maka TELKOM berhak secara sepihak
MEMUTUSKAN Perjanjian ini, tanpa adanya tuntutan apapun dari Mitra
dan TELKOM berhak menunjuk pihak lain untuk melanjutkan pekerjaan
tersebut” Jo Pasal 34 tentang Larangan Sub-Kontrak dan Gratifikasi “(1)
Mitra DILARANG MENYERAHKAN PEKERJAAN (sub-kontrak) baik
sebagian maupun seluruhnya kepada perusahaan milik pejabat dan/atau
karyawan TELKOM atau kepada pihak-pihak manapun atau kepada siapapun
yang terkait dengan kedudukan atau tugasnya sebagai pejabat dan atau
karyawan TELKOM”.
d. Keputusan Kepala Kepolisian RI No.24 Tahun 2007 Pasal 23 ayat
(4);“Dukungan pembiayaan pelatihan menjadi tanggung jawab organisasi,
perusahaan dan/atau instansi/lembaga pemerintah yang bersangkutan sesuai
dengan ketentuan yang berlaku.”
Tuntutan SEJAGAD dan ASPEK INDONESIA:
1. Mengangkat 378 pekerja pengurus dan anggota SEJAGAD ASPEK
INDONESIA menjadi Karyawan Tetap TELKOM sesuai Pasal 59 jo Pasal
66 UU No.13 tahun 2003 jo Keputusan Mahkamah Konstitusi No.27/PUU-IX/
2011, serta mempekerjakan kembali di pekerjaan dan lokasi semula.
2. Membayar upah seluruh pekerja anggota SEJAGAD ASPEK INDONESIA
sejak Januari 2013.
19
3. Membayar kekurangan Upah Lembur sesuai UU No.13 Tahun 2003 dan
Kepmenakertrans No.102 Tahun 2004, sejak pekerja bekerja di TELKOM.
4. Memberikan hak seluruh pekerja atas Jamsostek.
5. Membayar tunjangan makan dan transport yang tidak diberikan sejak 2 (dua)
tahun terakhir hingga saat ini.
6. Mengembalikan uang Sertifikat yang dipungut paksa dari pekerja sebesar Rp.
500.000,-.
7. Tidak menghalangi/mengintimidasi Pengurus dan Anggota SEJAGAD dalam
berserikat.
Struktur Skala Upah yang membedakan upah pekerja baru dengan pekerja di atas
masa kerja (1) satu tahun.
Kembali kepada judul tulisan ini, “Mark Up atau Eksploitasi Buruh di PT
TELKOM”, rasanya tidak berlebihan dan patut diduga adanya indikasi mark up
dalam perjanjian pengadaan jasa antara PT TELKOM dan GSD, karena terdapat
selisih dari harga pada kontrak dengan harga yang sesungguhnya. Jika dalam hal
tender pengadaan barang DILARANG adanya mark up, yang modus umumnya
adalah kongkalikong dengan supplier serta rekayasa kuitansi, maka terhadap
pengadaan jasapun tetap DILARANG adanya mark up!
Jika ada pihak yang berpendapat bahwa selisih harga tersebut bukanlah mark up,
maka pantas rasanya PT TELKOM dinobatkan sebagai salah satu BUMN yang
mengeksploitasi pekerjanya. Memeras keringat rakyat untuk memberi keuntungan
pada perusahaan. Sesungguhnya PT TELKOM dan GSD, tidak saja menghidupi
dirinya dari manajemen fee tetapi juga dari keringat pekerjanya sendiri.
BUMN telah keluar dari semangat awal pembentukannya yaitu untuk
mensejahterakan rakyat, bahkan telah memberi contoh buruk kepada perusahaan
swasta untuk juga melakukan praktik eksploitasi buruh. Menteri BUMN wajib
menyelesaikan permasalahan ini dan tidak bisa hanya melempar pada
Kementerian Tenaga Kerja RI. Butuh kehadiran dan komitmen Negara, lewat
pejabat-pejabat Negara yang pro pada nasib rakyatnya. Apakah masih ada
harapan?
Security Telkom Aksi Jalan Kaki
Mengadu ke Kemenakertrans RI
REP | 03 July 2013 | 13:56
20
Massa aksi SEJAGAD-ASPEK Indonesia saat di depan kantor Kemenakertrans RI
Sebanyak kurang lebih 300an pekerja outsorcing BUMN PT. Telkom melakukan aksi
jalan kaki dari Komnas HAM ke Kemenakertrans RI pada hari Selasa, 2 Juli 2013.
Mereka meminta kepada Kementrian Tenaga Kerja dan Tranmigrasi memberikan sanksi
tegas kepada PT. Graha Sarana Duta (anak Perusahaan Telkom Group) yang telah
melakukan pelanggaran hak-hak normatif ketenagakerjaan terhadap pekerjanya.
Para Pekerja ini tergabung dalam Serikat Pekerja Graha Sarana Duta (SEJAGAD) afiliasi
ASPEK Indonesia. sebelumnya mereka melakukan aksi buka tenda perjuangan dan
menginap di Komnas HAM sejak Januari 2013 yang lalu. Berjalan 7 bulan mereka sudah
tidak lagi digaji hingga hari ini.
Triasmoko, kordinator aksi menyatakan akan terus bertahan di tenda-tenda perjuangan
dan melakukan perjuangan hingga hak-hak mereka diberikan oleh perusahan, baik oleh
PT. Telkom selaku user maupun PT. GSD selaku anak perusahaannya. “ kami meminta
PT. Telkom beritikad baik menyelesaikan hak-hak kami yang selama ini dilanggar. Kami
juga meminta diangkat sebagai karyawan tetap PT. Telkom karena faktanya sejak awal
bekerja kami dipakai dan ditempatkan di PT. Telkom”. Jelasnya.
Sementara itu, Sabda Pranawa Djati Sekjen DPP ASPEK Indonesia menyatakan, ASPEK
Indonesia sebagai federasi Serikat Pekerja nasional akan terus mengawal perjuangan
kawan-kawan security PT. Telkom hingga mereka mendapatkan hak-hak normatifnya.
untuk itulah kami bersama-sama dengan gerakan bersama buruh BUM (Geber BUMN)
lainnya akan terus mengawal perjuangan ini, baik secara litigasi maupun nonlitigasi.
Sabda menambahkan “ Hingga saat ini, Geber BUMN telah melakukan pengawalan
secara politik di DPR RI supaya hak-hak pekerja di lingkungan perusahaan milik negara
BUMN dan praktek-praktek eksploitasi ketenagakerjaan bisa disikapi dan mendapat
perhatian serius dari pemangku kebijakan.” Pungkasnya.
Di tempat terpisah, Muhammad Hakim vice Presiden KSPI mengatakan “ Pemerintah
harus tegas menindak dan membuat keputusan atas pelanggaran-pelanggaran yang
21
dilakukan oleh PT. Graha Sarana Duta karena GSD anak perusahaan BUMN PT.
Telkom yang harus menjadi contoh bagi perushaan-perusahaan lainya. Atas nama
negara pemerintah harus memastikan warga negaranya memperoleh perlakuan hukum
yang adil, hak atas pekerjaan yang layak, upah yang layak maupun hak-hak normatif
lainnya yang telah diatur jelas dalam undang-undang.”
Sahad Sinurat, Direktur Pencegahan Perselisihan Hubungan Industrial Kementrian
Tenaga Kerja Dan Transmigrasi RI yang menerima perwakilan peserta aksi, menyatakan
pihaknya akan sungguh-sungguh mengupayakan supaya ada penyelesaian yang maksimal
terhadap para pekerja scurity PT. Telkom. Tegasnya.
Analisis :
Kasus yang terdapat di atas merupakan perubahan status karyawan tetap
yang dilakukan oleh PT.Telkom menjadi karyawan outsourcing atau yang dapat
diartikan sebagai penyerahan sebagian pelaksanaan pekerjaan yang sifatnya noncore atau penunjang oleh suatu perusahaan kepada perusahaan lain melalui
perjanjian pemborongan pekerjaan atau penyediaan jasa pekerja/buruh. Jadi ketika
karyawan dipindahtugaskan ke suatu daerah dan menolaknya maka karyawan
tersebut dianggap mengundurkan diri. Dan pada karyawan yang melakukan
pengunduran tidak akan diberikan pesangon. Hal ini banyak dialami oleh
karyawan tetap PT. Telkom di Indonesia. Sehingga banyak karyawan yang
menuntut hak mereka ke bagian pemerintahan yang dianggap boleh membela hak
mereka. Namun tidak begitu banyak respon yang didapati oleh para karyawan
sehinggga menjadi suatu kecemasan b uat mereka yang mempengaruhi motivasi
mereka dalam bekerja. Padahal yang kita ketahui bahwa karyawan harusnya
mendapatkan hal yang terbaik dari perusahaan sebagai imbalan dari segala sesuatu
yang diberikan karyawan tersebut kepada karyawan. Harapannya memang
seorang karyawan mendapatkan minimal motivasi karena hal tersebut sangat
mempengaruhi moral dan kepuasan karyawan, kestabilan, meningkatkan suasana
dan hubungan kerja yang baik, loyalitas karyawan, kreatifitas dan partisipasi
karyawan, kesejahteraan, rasa tanggung jawab dan produktivitas karyawan.
Seperti dalam teori hierarki kebutuhan Maslow mengatakan bahwa jika
kebutuhan karyawan terpenuhi maka akan terlihat perilaku gembira sebagai
22
manifestasi dari rasa puasnya. Sementara dalam hal ini kita dapat melihat bahwa
kebutuhan karyawan tidak terpenuhi sepenuhnya, ketika anggota keluarga
karyawan pun sedang sakit tidak mampu lagi untuk membayar biaya yang
dibutuhkan. Tampak pada kasus ini rasa ketidakpuasan karyawan yang bekerja
terhadap PT. Telkom. Produktivitas yang dapat dilihat dari dua dimensi yakni
dimensi individu dan dan dimensi organisasian.
Dari sisi individu yakni sikap mental dan mengandung makna keingainan
dan upaya individu yang selalu berusaha untuk meningkatkan kualitas
kehidupannya. Dalam hal ini karyawan PT. Telkom mendapati mental yang
merasa dijatuhkan karena sebagian karyawan yang telah bekerja bahkan puluhan
tahun namun pada alhirnya diresahkan oleh kebijakan yang diterapkan dari
perusahaan tersebut. Baik itu perubahan status karyawan tetap menjadi karyawan
outsourcing maupun pemindahtugasan ke daerah yang jauh dari keluarga
karyawan.
Dari sisi keorganisasian yang dapat dilihat pada produktivitas dalam
kerangka hubungan teknis antara masukn dan keluaran. Dalam ilmu hitung
perbandingan antara jumlah yang dihasilkan dengan jumlah setiap sumber daya
yang dipergunakan selama proses berlangsung. Dalam hal ini secara tidak
langsung kondisi perusahaan yang seperti ini mempengaruhi output karyawan.
Dikarenakan begitu terbuang waktu karyawan untuk bekerja digunakan untuk
melakukan penolakan kebijakan yang diputuskan oleh pihak perusahaan misalnya
dengan melakukan aksi demo dan lainnya.
BAB IV
PENUTUP
4.1 Kesimpulan
Motivasi kerja merupakan sesuatu yangmendorong seorang karyawan
untuk melakukan sesuatu yang terbaik dan memberikan kontribusi positif dalam
23
pencapaian tujuan perusahaan. Oleh karena itu, perusahaan dituntut untuk mampu
memberikan motivasi kerja kepada karyawan guna meningkatkan produktivitas
perusahaan baik. Sebab karyawan yang memiliki motivasi kerja yang tinggi akan
memiliki produktivitas kerja yang tinggi juga.
REFERENSI
Anoraga, Pandji dan Sri Suryati.1995.Perilaku Keorganisasian.Jakarta: PT.Dunia
Pustaka Jaya.
http://metro.kompasiana.com/2013/07/03/scurity-telkom-aksi-jalan-kakimengadu-ke-kemenakertrans-ri-574117.html
24
http://mochazmcpower.blogspot.com/2013/01/tujuan-motivasi.html
http://repository.unhas.ac.id/bitstream/handle/123456789/2909/SKRIPSI
%20LENGKAP%20FEB-MANAJEMEN-IBRIATI%20KARTIKA
%20ALIMUDDIN.pdf?sequence=1
http://www.antaranews.com/berita/473647/ratusan-karyawan-kontrak-infomediasurabaya-tuntut-pesangon
http://www.kompasiana.com/search?
q=karyawan+pt+telkom&pg=search&cx=014314690270547682587%3A2a02hxz
rgqc&cof=FORID%3A11&ie=UTF-8&button=
http://tkampus.blogspot.com/2012/04/pengertian-motivasi-dan-teori-teori.html
25