Menciptakan Keunggulan modal Yang Berkelanjuta
MENCIPTAKAN KEUNGGULAN KOMPETITIF
PERUSAHAAN YANG BERKELANJUTAN MELALUI
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA.
Oleh :
Wandi Riswandi
Nomor Peserta : A113
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH YOGYAKARTA
A. Judul
MENCIPTAKAN KEUNGGULAN KOMPETITIF
PERUSAHAAN YANG BERKELANJUTAN MELALUI
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA.
B. Bagian Pertama
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan bagian dari fungsi
manajemen di perusahaan selain manajemen operasi,manajemen keuangan,dan
manajemen pemasaran. MSDM mengelola sumber daya manusia di perusahaan,
yaitu karyawan, mulai dari perekrutan sampai pemutusan hubungan kerja. Untuk
mengelola karyawan dengan baik, perlu dilakukan perubahan fundamental dalam
cara berpikir dari para manajer bahwa karyawan itu bukanlah mesin yang siap
bekerja setiap saat.
MSDM sebagai salah satu bagian dari perusahaan tentu saja dalam
praktiknya berhubungan langsung dengan para tenaga kerja. Berdasarkan data
Serikat Buruh Sejahtera Indonesia (SBSI),dari sekitar 28 juta tenaga kerja formal
hanya 30 persen yang permanen atau sekitar 8,4 juta orang. Selain itu,minimnya
Upah Minimun Regional (UMR) untuk buruh menjadi tantangan MSDM.
Contohnya,UMR untuk daerah beberapa provinsi di Indonesia,UMR tertinggi saat
ini di Provinsi DKI Jakarta sebesar Rp.2.200.000 dan UMR terendah di Provinsi
Kalimantan Barat sebesar Rp.1060.000.
Hal tersebut dapat menimbulkan masalah jika MSDM tidak bisa
mengelolanya dengan baik. Banyaknya tenaga kerja kontrak dengan UMR yang
minim merupakan tantangan bagi manajemen sumber daya manusia untuk
mengelolanya sebagai tangible asset (aset yang berwujud) dan menjadikannya
keunggulan kompetitif perusahaan yang berkelanjutan.
Lalu bisakah perusahaan memanfaatkan MSDM sebagai kunggulan
perusahaan yang berkelanjutan? Dan bagaimana solusi untuk menyelesaikan
masalah UMR dan tenaga kerja kontrak tersebut?
C. Bagian Kedua
Manajemen
Sumber
Management-HRM)
adalah
Daya
Manusia-MSDM
(Human
kebijakan-kebijakan,praktik-praktik,serta
Resource
sistem-
sistem yang mempengaruhi perilaku,sikap,dan kinerja karyawan (Noe,2008).
Untuk mewujudkan suatu sumber daya kompetitif berkelanjutan,terdapat
empat kondisi yang harus dipenuhi oleh suatu sumber daya sebelum disebut
sebagai sumber daya kompetitif yang berkelanjutan (Usmara cit. Barney,1991),
yaitu: (1) merupakan sumber daya organisasional yang sangat berharga
(valuable),terutama dalam kaitannya dengan kemampuan untuk mengeksploitasi
kesempatan dan atau menetralisasi ancaman dari luar perusahaan, (2) relatif sulit
untuk dikembangkan, sehingga menjadi langka di lingkungan yang kompetitif, (3)
sangat sulit untuk ditiru atau diimitasi, (4) tidak dapat dengan mudah digantikan
substitut yang secara strategis signifikan. MSDM sebagai bagian dari perusahaan
memenuhi empat kondisi di atas sehingga layak disebut sebagai sumber daya
kompetitif berkelanjutan.
MSDM yang efektif telah terbukti dapat meningkatkan kinerja perusahaan
melalui kontribusinya dalam menciptakan kepuasan karyawan dan pelanggan,
inovasi,produktivitas,serta pengembangan reputasi yang baik dalam komunitas
perusahaan (Noe,2008). Untuk menciptakan MSDM yang efektif diperlukan
profesionalitas MSDM dalam menjalankan praktik-praktik MSDM, sehingga
kinerja perusahaan yang baik bisa terwujud. Praktik-praktik MSDM di perusahaan
meliputi analisis dan perancangan pekerjaan,perencanaan SDM,perekrutan,
seleksi,pelatihan
dan
pengembangan,kompensasi,manajemen
kinerja,
dan
hubungan karyawan.
MSDM merupakan salah satu faktor yang menentukan kemajuan suatu
organisasi atau perusahaan. Peningkatan kompetensi dan kapabilitas MSDM
mampu melipatgandakan pemanfaatan sumber daya lain yang dimiliki organisasi
atau perusahaan, sehingga menciptakan keunggulan kompetitif perusahaan dalam
jangka panjang. Peran MSDM dibandingkan dengan sumber daya lain dalam
perusahaan bisa digambarkan sebagaimana yang ditunjukkan pada Gambar 1
berikut.
Waktu
Panjang
MSDM
Menengah
Pendek
Teknologi
Sumber dana
Modal kerja
Produktivitas
Kontinuitas
Keunggulan
Gambar 1. Peran MSDM dalam perusahaan.
Dari gambar di atas bisa disimpulkan bahwa sumber dana merupakan
keunggulan modal kerja perusahaan dalam jangka pendek, teknologi merupakan
keunggulan produktivitas perusahaan dalam jangka menengah,dan MSDM
merupakan keunggulan kontinuitas perusahaan dalam jangka panjang.
Dasar pemikiran pentingnya SDM dan bagaimana mereka dikelola sebagai
keunggulan kompetitif adalah bahwa meskipun ada banyak sumber sukses
kompetitif tradisional, seperti teknologi produk dan proses,proteksi pasar,akses
sumber daya finansial dan economies of scale, ternyata masih memberikan
competitive leverage sehingga menjadi kurang powerful (Usmara cit. Prefer,
1994). Selain itu,keunggulan kompetitif di bidang MSDM lebih sustainable dan
sulit ditiru oleh perusahaan lain, karena keunggulan MSDM di perusahaan
tersebut tidak transparan. Sebagai contoh, perusahaan yang mempunyai teknologi
yang mutakhir untuk memproduksi produknya kurang berguna, jika karyawannya
tidak bisa mengoperasikan teknologi tersebut. Meskipun perusahaan mempunyai
keunggulan kompetitif dalam bidang teknologi,tetapi sumber daya manusia juga
memegang peran penting dalam mendukung keunggulan kompetitif perusahaan.
Perubahan lingkungan bisnis akan membawa dampak perubahan pada
strategi bisnis (Usmara,2008). Untuk menghadapi perubahan tersebut, MSDM
mengalami perubahan peran guna beradaptasi dengan lingkungan bisnis baru.
Dalam hal ini (Usmara cit. Casio,1995) menggaris bawahi peran sumber daya
manusia pada paradigma lama seperti: (1) Attraction yang meliputi: identifikasi
persyaratan pekerjaan,menentukan jumlah orang dan kombinasi keterampilan
yang dibutuhkan untuk suatu pekerjaan dan menyediakan kesempatan yang sama
bagi kandidat yang dipilih.(2) Selection yang meliputi: memilih orang yang
terbaik bagi pekerjaan yang bersangkutan.(3) Retention yang meliputi:
memberikan reward bagi orang yang bekerja efektif dan mempertahankan
keamanan dan kenyamanan lingkungan.(4) Development yang meliputi:
meningkatkan dan menyiapkan kompetensi karyawan melalui peningkatan
knowledge,skill,dan abilities dan pendekatan spesialis fungsi perusahaan.(5)
Assestment yang meliputi: pengematan dan penilaian perilaku dan sikap yang
relevan dengan pekerjaan dan kinerja sumber daya manusia.(6) Adjusment yang
meliputi: pemeliharaan pemenuhan kebutuhan yang terkait dan kebijakan sumber
daya manusia perusahaan.
Jika dalam paradigma lama,peran divisi sumber daya manusia sekadar
pelengkap,maka dalam paradigma baru (era 1980-1990 atau the age of gaining
and sustaining competitive advantage) divisi sumber daya manusia sudah
memiliki peran strategis (Usmara,2008). Ini berarti divisi sumber daya manusia
mempunyai kontribusi dalam menentukan masa depan organisasi melalui orientasi
fungsional, bukan lagi pada pengawasan,pengarahan,dan pengendalian saja
(command),
tetapi
sudah
pada
pengembangan,kreativitas,fleksibiitas
dan
manajemen proaktif (coordination) (Usmara cit.Bowen&Scheineder,1995; Ulrich,
1998).
Usmara (2008) mengungkapkan salah satu perubahan paradigma lama dan
paradigma baru MSDM sebagaimana yang dicontohkan oleh perusahaan Levi
Strauss. Perubahan tersebut ditunjukkan pada Tabel 1.
Tabel 1. Paradigma Lama dan Paradigma Baru Levi Strauss
Paradigma Lama
Paradigma Baru
Skala ekonomis sebagai dasar untuk Waktu ekonomis sebagai dasar untuk
logika peningkatan
logika peningkatan
Mutu menuntut saling tukar
Mutu
adalah
“agama”.
Tidak
ada
kompromi
Pelaksana terpisah dari pemikir
Pelaksana harus juga merupakan pemikir
Aset adalah barang
Aset adalah manusia
Laba merupakan tujuan bisnis utama
Kepuasan pelanggan merupakan tujuan
bisnis utama
Pengukuran
untuk
menilai
operasional
hasil Pengukuran untuk membantu karyawan
melakukan
perbaikan-perbaikan
operasional
Sejalan dengan perubahan peran dan paradigma MSDM dari berbagai
kurun waktu,sudah saatnya ada terobosan baru untuk mengentaskan masalah
MSDM. Dewasa ini MSDM, khususnya di Indonesia dihadapkan pada dua
pekerjaan rumah yang memerlukan terobosan baru dalam pemecahannya. Masalah
tersebut kerap disuarakan setiap tahun oleh buruh-buruh di Indonesia melalui
unjuk rasa pada setiap tanggal 1 Mei,yaitu tentang minimnya Upah Minimum
Regional (UMR) atau yang saat ini sering disebut dengan Upah Minimum
Provinsi (UMP) dan penghapusan sistem tenaga kerja kontrak.
Penentuan upah minimum sering menimbulkan konflik antara pengusaha
dengan pekerja. Jika tidak dicermati,hal ini akan menambah runyamnya hubungan
pengusaha
dengan
pekerja
(Usmara,2008).
Selain
masalah
terkait
penentuannya,masalah keterlambatan membayar upah minimum dan banyaknya
serikat buruh di Indonesia juga menjadikan permasalahan ini semakin kompleks.
Hal ini dapat memicu timbulnya konflik antara pengusaha dengan buruh seperti
tidak tercapainya kepuasan kerja oleh para buruh,menurunnya kualitas barang
atau jasa yang dihasilkan,menurunnya produktivitas kerja buruh dan lain-lain.
Perusahaan harus memperhatikan aturan mengenai pemberian upah
minimum ini. Berdasarkan Permenaker Pasal 14 tahun 1999 ayat 1 menyatakan
bahwa bagi pekerja yang berstatus tetap, tidak tetap dan dalam masa
percobaan,upah diberikan oleh pengusaha serendah-rendahnya sebesar upah
minimum. Kemudian dijelaskan kembali dalam ayat 2 dan ayat 3 bahwa
pemberian upah minimum itu hanya berlaku satu tahun dan jika melebihi satu
tahun besarnya upah yang diberikan berdasarkan kesepakatan antara pengusaha
dan pekerja.
Sejak Pelita 1, penetapan upah minimum mengacu pada Kebutuhan Fisik
Minimum (KFM) dengan standar kebutuhan 2600 kalori untuk bekerja 7 jam
sehari bagi pekerja lajang. Survei BPS tahun 1993-1994 menunjukkan perlu
adanya peningkatan kalori menjadi 3000 kalori agar sesuai dengan Kebutuhan
Hidup Minimum (KHM),maka berdasarkan Kepmenker No.Kep-81/Men/1995
KHM menjadi penetapan ukuran upah minimum (Usmara,2008).
Meskipun
dinamakan upah minimum,bukan berarti perusahaan membayar upah para tenaga
kerjanya sesuai dengan standar upah minimum tersebut. Perusahaan dianjurkan
untuk memberikan upah melebihi upah minimum tersebut sehingga tenaga
kerjanya diharapkan menjadi lebih sejahtera.
Selain mengenai masalah nominal UMP,MSDM di Indonesia juga
dihadapkan pada masalah tenaga kerja kontrak. Tidak sedikit perusahaan di
Indonesia menggunakan jasa tenaga kerja kontrak untuk membantu jumlah tenaga
kerja di perusahaannya.
Berdasarkan data Serikat Buruh Sejahtera Indonesia (SBSI),dari sekitar 28
juta tenaga kerja formal hanya 30 persen yang permanen atau sekitar 8,4 juta
orang. Sementara itu,menurut data Kemenakertrans pada tahun 2011, jumlah
perusahaan yang mendapat peringatan berupa nota pemeriksaan tahap I sebanyak
7.468 perusahaan dan jumlah perusahaan yang mendapat peringatan keras berupa
nota pemeriksaan tahap II berjumlah 1.472 perusahaan. Sementara itu, perusahaan
yang telah dinyatakan melakukan pelanggaran aturan ketenagakerjaan dan norma
K3 mencapai 3.848 perusahaan sedangkan jumlah perusahaan yang telah disidik
dan di nota untuk diajukan ke pengadilan berjumlah 78 perusahaan.
Jika dicermati dari sisi perusahaan tenaga kerja kontrak ini sangatlah
membantu karena kondisi suatu perusahaan atau bisnis tidaklah sama dari waktu
ke waktu. Pada saat permintaan naik, perusahaan perlu menambah jumlah tenaga
kerja untuk memenuhi permintaan konsumen. Contohnya saja ketika permintaan
barang atau jasa suatu perusahaan naik,sementara tenaga kerja di perusahaan
tersebut tidak memadai,maka untuk memenuhi permintaan konsumen perusahaan
bisa menggunakan tenaga kerja kontrak.
Namun dari sisi tenaga kerja,sistem kerja kontrak ini bisa saja
mengakibatkan kerugian. Tenaga kerja kontrak akan mengalami ketidakjelasan
karier mereka menjelang habisnya kontrak kerja. Selain itu,mereka pun
mendapatkan nominal upah yang jauh berbeda dengan buruh tetap dan tidak
mendapatkan hak-hak mereka sebagai buruh, seperti cuti, dan sebagainya.
Solusi yang selama ini ditempuh pemerintah adalah membuat regulasi
mengenai ketenagakerjaan. Tapi sepertinya regulasi saja tidak cukup,perlu adanya
win-win solution antara pengusaha dengan tenaga kerja. Selain itu,jumlah serikat
kerja yang banyak ditambah tidak adanya kesamaan pendapat antar serikat kerja
membuat masalah tenaga kerja kontrak ini semakin keruh.
Dari paparan masalah di atas dapat disimpulkan bahwa perlu adanya
pembenahan mendasar dari MSDM ini. Pembenahan dilakukan pada praktikpraktik MSDM diperusahaan melalui pengelolaan karyawan tidak tetap khususnya
agar menjadi yang lebih baik.
Pembenahan yang dilakukan adalah dengan cara membentuk komite
karyawan/manajemen,membuat buku pegangan karyawan,sistem pengupahan
yang profesional,menampung aspirasi,serta menciptakan komunikasi manajemen
yang baik,dan manajemen karier.
1. Membentuk komite karyawan/manajemen
Pembentukan komite bersama ini bertujuan untuk menciptakan sarana
komunikasi yang baik antara karyawan dengan manajemen. Dengan dibentuknya
komite ini diharapkan manajemen bisa mempertimbangkan aspirasi karyawan.
Sedangkan untuk manajemen harus berusaha memotivasi karyawan untuk
memberikan solusi permasalahan tersebut. Manajemen perlu mempertimbangkan
solusi dengan teliti sehingga manajemen bisa melakukan langkah konkrit yang
efektif dan efisien.
2. Membuat buku pegangan karyawan
Pembuatan buku karyawan dapat melindungi posisi perusahaan dari
masalah kerja potensial. Buku pegangan karyawan ini berisi peraturan-peraturan
selama bekerja,kontrak kerja,uraian jabatan, sehingga buku pegangan karyawan
ini dapat membantu karyawan dalam bekerja. Buku pegangan karyawan ini
hendaklah dibuat dengan bahasa yang mudah dimengerti karyawan sehingga buku
pegangan karyawan menjadi efektif.
3. Sistem pengupahan yang profesional
Sistem pengupahan profesional ini diciptakan berdasarkan sistem evaluasi
jabatan yang adil dan wajar. Selain karena prestasi,pengupahan karyawan ini juga
mempertimbangkan senioritas. Sistem pengupahan
yang profesional ini
diharapkan dapat meningkatkan produktivitas karyawan. Contohnya perusahaan
memberikan upah melebihi UMP yang telah ditentukan bagi tenaga kerja kontrak
yang bekerja pada hari libur,tenaga kerja kontrak yang mengambil lembur dan
lain-lain.
4. Menampung aspirasi
Menampung aspirasi merupakan salah satu cara untuk menciptakan sistem
kerja yang baik. Tenaga kerja bisa menyampaikan aspirasinya sehingga konflik di
perusahaan bisa diminimalisasi. Manajemen harus memotivasi karyawannya
untuk menyampaikan aspirasi,sehingga manajemen bisa mengambil solusi yang
sama-sama menguntungkan. Manajemen harus menanggapi aspirasi ini secara
efektif dan efisien sehingga tidak terlalu banyak aspirasi yang ditanggung
manajemen. Dengan disampaikannya aspirasi diharapkan hubungan manajemen
dan karyawan menjadi baik sehingga tujuan organisasi atau perusahaan bisa
tercapai.
5. Menciptakan komunikasi manajemen yang baik.
Komunikasi bukan hanya berarti bahwa manajer harus berjalan-jalan di
sekitar pabrik secara berkala dan melakukan percakapan informal,atau bukan
berarti memasang pengumuman,komunikasi surat kabar,dan surat menyurat atau
yang lain (Usmara,2008). Agar komunikasi manajemen dan karyawan menjadi
efektif,manajemen perlu mengomunikasikannya dengan kata-kata atau istilah
yang dapat dipahami oleh karyawan. Manajer dapat bertemu dengan setiap
karyawan pada jam kerja dan membahas rencana-rencana jangka pendek,rencanarencana jangka panjang serta prestasi yang telah didapatkan oleh perusahaan dan
lain sebagainya.
6. Manajemen karier.
Manajemen karier diperlukan guna menciptakan hubungan kerja yang baik
antara manajer dengan karyawan. Manajemen karier juga membantu kejelasan
karier karyawan. Contohnya saja untuk tenaga kerja kontrak perusahaan bisa
memberikannya pelatihan-pelatihan menjelang kontraknya habis. Pelatihanpelatihan
seperti
membuat
curriculum
vitae
yang
baik,membuat
cash
flow,informasi ide bisnis terbaru,pelatihan berwirausaha dan lain-lain yang akan
membantu tenaga kerja kontrak setelah kontraknya habis. Pelatihan-pelatihan ini
juga sebagai bukti kepedulian manajemen perusahaan terhadap tenaga kerja
kontrak serta menjadi upaya untuk meminimalisasi aksi demonstrasi penghapusan
sistem kerja kontrak.
D. Bagian Ketiga
MSDM merupakan salah satu bagian dari perusahaan yang memegang
peranan penting untuk mencapai visi dan misi perusahaan. MSDM dengan
praktik-praktiknya seperti perancangan pekerjaan,perencanaan SDM,perekrutan,
seleksi,pelatihan dan pengembangan,kompensasi,manajemen kinerja,hubungan
karyawan merupakan sumber daya kompetitif yang berkelanjutan. Praktik-praktik
MSDM sudah seharusnya mendapatkan perhatian lebih dari perusahaan. Masalah
MSDM seperti tenaga kerja kontrak dan minimnya UMP bisa diatasi melalui
pemikiran tentang pentingnya MSDM dan pembenahan pada praktiknya sehingga
MSDM sebagai sumber daya keunggulan kompetitif berkelanjutan perusahaan
bisa tercapai.
E. Daftar Pustaka
1. http://adiyatnapages.wordpress.com/tag/karyawan-kontrak/ diakses tanggal 11
November 2012 pukul 04:36.
2. http://www.komisikepolisianindonesia.com/aneka/read/11358/17-propinsitetapkan-ump-2013.html diakses tanggal 22 November 05:10
3. http://www.mediasionline.com/readnews.php?id=2705
diakses
tanggal
18
November 2012 pukul 18:43.
4. http://www.portalhr.com/wp-content/
uploads/ data/ pdfs/ pdf_ peraturan/
1204259803.pdf diakses tanggal 17 November 2012 pukul 18:40.
5. Noe,Raymond
Keunggulan
A.2008.Manajemen
Bersaing.Edisi
6
Sumber
Jilid
Daya
Manusia:
1.Diterjemahkan
Mencapai
oleh:
David
Wijaya.2010.Jakarta Selatan:PT.Salemba Empat.
6. Usmara,A.2008.Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia.Edisi 2.
Yogyakarta:Amara Books.
7. Diktat kuliah MSDM.
PERUSAHAAN YANG BERKELANJUTAN MELALUI
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA.
Oleh :
Wandi Riswandi
Nomor Peserta : A113
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH YOGYAKARTA
A. Judul
MENCIPTAKAN KEUNGGULAN KOMPETITIF
PERUSAHAAN YANG BERKELANJUTAN MELALUI
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA.
B. Bagian Pertama
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan bagian dari fungsi
manajemen di perusahaan selain manajemen operasi,manajemen keuangan,dan
manajemen pemasaran. MSDM mengelola sumber daya manusia di perusahaan,
yaitu karyawan, mulai dari perekrutan sampai pemutusan hubungan kerja. Untuk
mengelola karyawan dengan baik, perlu dilakukan perubahan fundamental dalam
cara berpikir dari para manajer bahwa karyawan itu bukanlah mesin yang siap
bekerja setiap saat.
MSDM sebagai salah satu bagian dari perusahaan tentu saja dalam
praktiknya berhubungan langsung dengan para tenaga kerja. Berdasarkan data
Serikat Buruh Sejahtera Indonesia (SBSI),dari sekitar 28 juta tenaga kerja formal
hanya 30 persen yang permanen atau sekitar 8,4 juta orang. Selain itu,minimnya
Upah Minimun Regional (UMR) untuk buruh menjadi tantangan MSDM.
Contohnya,UMR untuk daerah beberapa provinsi di Indonesia,UMR tertinggi saat
ini di Provinsi DKI Jakarta sebesar Rp.2.200.000 dan UMR terendah di Provinsi
Kalimantan Barat sebesar Rp.1060.000.
Hal tersebut dapat menimbulkan masalah jika MSDM tidak bisa
mengelolanya dengan baik. Banyaknya tenaga kerja kontrak dengan UMR yang
minim merupakan tantangan bagi manajemen sumber daya manusia untuk
mengelolanya sebagai tangible asset (aset yang berwujud) dan menjadikannya
keunggulan kompetitif perusahaan yang berkelanjutan.
Lalu bisakah perusahaan memanfaatkan MSDM sebagai kunggulan
perusahaan yang berkelanjutan? Dan bagaimana solusi untuk menyelesaikan
masalah UMR dan tenaga kerja kontrak tersebut?
C. Bagian Kedua
Manajemen
Sumber
Management-HRM)
adalah
Daya
Manusia-MSDM
(Human
kebijakan-kebijakan,praktik-praktik,serta
Resource
sistem-
sistem yang mempengaruhi perilaku,sikap,dan kinerja karyawan (Noe,2008).
Untuk mewujudkan suatu sumber daya kompetitif berkelanjutan,terdapat
empat kondisi yang harus dipenuhi oleh suatu sumber daya sebelum disebut
sebagai sumber daya kompetitif yang berkelanjutan (Usmara cit. Barney,1991),
yaitu: (1) merupakan sumber daya organisasional yang sangat berharga
(valuable),terutama dalam kaitannya dengan kemampuan untuk mengeksploitasi
kesempatan dan atau menetralisasi ancaman dari luar perusahaan, (2) relatif sulit
untuk dikembangkan, sehingga menjadi langka di lingkungan yang kompetitif, (3)
sangat sulit untuk ditiru atau diimitasi, (4) tidak dapat dengan mudah digantikan
substitut yang secara strategis signifikan. MSDM sebagai bagian dari perusahaan
memenuhi empat kondisi di atas sehingga layak disebut sebagai sumber daya
kompetitif berkelanjutan.
MSDM yang efektif telah terbukti dapat meningkatkan kinerja perusahaan
melalui kontribusinya dalam menciptakan kepuasan karyawan dan pelanggan,
inovasi,produktivitas,serta pengembangan reputasi yang baik dalam komunitas
perusahaan (Noe,2008). Untuk menciptakan MSDM yang efektif diperlukan
profesionalitas MSDM dalam menjalankan praktik-praktik MSDM, sehingga
kinerja perusahaan yang baik bisa terwujud. Praktik-praktik MSDM di perusahaan
meliputi analisis dan perancangan pekerjaan,perencanaan SDM,perekrutan,
seleksi,pelatihan
dan
pengembangan,kompensasi,manajemen
kinerja,
dan
hubungan karyawan.
MSDM merupakan salah satu faktor yang menentukan kemajuan suatu
organisasi atau perusahaan. Peningkatan kompetensi dan kapabilitas MSDM
mampu melipatgandakan pemanfaatan sumber daya lain yang dimiliki organisasi
atau perusahaan, sehingga menciptakan keunggulan kompetitif perusahaan dalam
jangka panjang. Peran MSDM dibandingkan dengan sumber daya lain dalam
perusahaan bisa digambarkan sebagaimana yang ditunjukkan pada Gambar 1
berikut.
Waktu
Panjang
MSDM
Menengah
Pendek
Teknologi
Sumber dana
Modal kerja
Produktivitas
Kontinuitas
Keunggulan
Gambar 1. Peran MSDM dalam perusahaan.
Dari gambar di atas bisa disimpulkan bahwa sumber dana merupakan
keunggulan modal kerja perusahaan dalam jangka pendek, teknologi merupakan
keunggulan produktivitas perusahaan dalam jangka menengah,dan MSDM
merupakan keunggulan kontinuitas perusahaan dalam jangka panjang.
Dasar pemikiran pentingnya SDM dan bagaimana mereka dikelola sebagai
keunggulan kompetitif adalah bahwa meskipun ada banyak sumber sukses
kompetitif tradisional, seperti teknologi produk dan proses,proteksi pasar,akses
sumber daya finansial dan economies of scale, ternyata masih memberikan
competitive leverage sehingga menjadi kurang powerful (Usmara cit. Prefer,
1994). Selain itu,keunggulan kompetitif di bidang MSDM lebih sustainable dan
sulit ditiru oleh perusahaan lain, karena keunggulan MSDM di perusahaan
tersebut tidak transparan. Sebagai contoh, perusahaan yang mempunyai teknologi
yang mutakhir untuk memproduksi produknya kurang berguna, jika karyawannya
tidak bisa mengoperasikan teknologi tersebut. Meskipun perusahaan mempunyai
keunggulan kompetitif dalam bidang teknologi,tetapi sumber daya manusia juga
memegang peran penting dalam mendukung keunggulan kompetitif perusahaan.
Perubahan lingkungan bisnis akan membawa dampak perubahan pada
strategi bisnis (Usmara,2008). Untuk menghadapi perubahan tersebut, MSDM
mengalami perubahan peran guna beradaptasi dengan lingkungan bisnis baru.
Dalam hal ini (Usmara cit. Casio,1995) menggaris bawahi peran sumber daya
manusia pada paradigma lama seperti: (1) Attraction yang meliputi: identifikasi
persyaratan pekerjaan,menentukan jumlah orang dan kombinasi keterampilan
yang dibutuhkan untuk suatu pekerjaan dan menyediakan kesempatan yang sama
bagi kandidat yang dipilih.(2) Selection yang meliputi: memilih orang yang
terbaik bagi pekerjaan yang bersangkutan.(3) Retention yang meliputi:
memberikan reward bagi orang yang bekerja efektif dan mempertahankan
keamanan dan kenyamanan lingkungan.(4) Development yang meliputi:
meningkatkan dan menyiapkan kompetensi karyawan melalui peningkatan
knowledge,skill,dan abilities dan pendekatan spesialis fungsi perusahaan.(5)
Assestment yang meliputi: pengematan dan penilaian perilaku dan sikap yang
relevan dengan pekerjaan dan kinerja sumber daya manusia.(6) Adjusment yang
meliputi: pemeliharaan pemenuhan kebutuhan yang terkait dan kebijakan sumber
daya manusia perusahaan.
Jika dalam paradigma lama,peran divisi sumber daya manusia sekadar
pelengkap,maka dalam paradigma baru (era 1980-1990 atau the age of gaining
and sustaining competitive advantage) divisi sumber daya manusia sudah
memiliki peran strategis (Usmara,2008). Ini berarti divisi sumber daya manusia
mempunyai kontribusi dalam menentukan masa depan organisasi melalui orientasi
fungsional, bukan lagi pada pengawasan,pengarahan,dan pengendalian saja
(command),
tetapi
sudah
pada
pengembangan,kreativitas,fleksibiitas
dan
manajemen proaktif (coordination) (Usmara cit.Bowen&Scheineder,1995; Ulrich,
1998).
Usmara (2008) mengungkapkan salah satu perubahan paradigma lama dan
paradigma baru MSDM sebagaimana yang dicontohkan oleh perusahaan Levi
Strauss. Perubahan tersebut ditunjukkan pada Tabel 1.
Tabel 1. Paradigma Lama dan Paradigma Baru Levi Strauss
Paradigma Lama
Paradigma Baru
Skala ekonomis sebagai dasar untuk Waktu ekonomis sebagai dasar untuk
logika peningkatan
logika peningkatan
Mutu menuntut saling tukar
Mutu
adalah
“agama”.
Tidak
ada
kompromi
Pelaksana terpisah dari pemikir
Pelaksana harus juga merupakan pemikir
Aset adalah barang
Aset adalah manusia
Laba merupakan tujuan bisnis utama
Kepuasan pelanggan merupakan tujuan
bisnis utama
Pengukuran
untuk
menilai
operasional
hasil Pengukuran untuk membantu karyawan
melakukan
perbaikan-perbaikan
operasional
Sejalan dengan perubahan peran dan paradigma MSDM dari berbagai
kurun waktu,sudah saatnya ada terobosan baru untuk mengentaskan masalah
MSDM. Dewasa ini MSDM, khususnya di Indonesia dihadapkan pada dua
pekerjaan rumah yang memerlukan terobosan baru dalam pemecahannya. Masalah
tersebut kerap disuarakan setiap tahun oleh buruh-buruh di Indonesia melalui
unjuk rasa pada setiap tanggal 1 Mei,yaitu tentang minimnya Upah Minimum
Regional (UMR) atau yang saat ini sering disebut dengan Upah Minimum
Provinsi (UMP) dan penghapusan sistem tenaga kerja kontrak.
Penentuan upah minimum sering menimbulkan konflik antara pengusaha
dengan pekerja. Jika tidak dicermati,hal ini akan menambah runyamnya hubungan
pengusaha
dengan
pekerja
(Usmara,2008).
Selain
masalah
terkait
penentuannya,masalah keterlambatan membayar upah minimum dan banyaknya
serikat buruh di Indonesia juga menjadikan permasalahan ini semakin kompleks.
Hal ini dapat memicu timbulnya konflik antara pengusaha dengan buruh seperti
tidak tercapainya kepuasan kerja oleh para buruh,menurunnya kualitas barang
atau jasa yang dihasilkan,menurunnya produktivitas kerja buruh dan lain-lain.
Perusahaan harus memperhatikan aturan mengenai pemberian upah
minimum ini. Berdasarkan Permenaker Pasal 14 tahun 1999 ayat 1 menyatakan
bahwa bagi pekerja yang berstatus tetap, tidak tetap dan dalam masa
percobaan,upah diberikan oleh pengusaha serendah-rendahnya sebesar upah
minimum. Kemudian dijelaskan kembali dalam ayat 2 dan ayat 3 bahwa
pemberian upah minimum itu hanya berlaku satu tahun dan jika melebihi satu
tahun besarnya upah yang diberikan berdasarkan kesepakatan antara pengusaha
dan pekerja.
Sejak Pelita 1, penetapan upah minimum mengacu pada Kebutuhan Fisik
Minimum (KFM) dengan standar kebutuhan 2600 kalori untuk bekerja 7 jam
sehari bagi pekerja lajang. Survei BPS tahun 1993-1994 menunjukkan perlu
adanya peningkatan kalori menjadi 3000 kalori agar sesuai dengan Kebutuhan
Hidup Minimum (KHM),maka berdasarkan Kepmenker No.Kep-81/Men/1995
KHM menjadi penetapan ukuran upah minimum (Usmara,2008).
Meskipun
dinamakan upah minimum,bukan berarti perusahaan membayar upah para tenaga
kerjanya sesuai dengan standar upah minimum tersebut. Perusahaan dianjurkan
untuk memberikan upah melebihi upah minimum tersebut sehingga tenaga
kerjanya diharapkan menjadi lebih sejahtera.
Selain mengenai masalah nominal UMP,MSDM di Indonesia juga
dihadapkan pada masalah tenaga kerja kontrak. Tidak sedikit perusahaan di
Indonesia menggunakan jasa tenaga kerja kontrak untuk membantu jumlah tenaga
kerja di perusahaannya.
Berdasarkan data Serikat Buruh Sejahtera Indonesia (SBSI),dari sekitar 28
juta tenaga kerja formal hanya 30 persen yang permanen atau sekitar 8,4 juta
orang. Sementara itu,menurut data Kemenakertrans pada tahun 2011, jumlah
perusahaan yang mendapat peringatan berupa nota pemeriksaan tahap I sebanyak
7.468 perusahaan dan jumlah perusahaan yang mendapat peringatan keras berupa
nota pemeriksaan tahap II berjumlah 1.472 perusahaan. Sementara itu, perusahaan
yang telah dinyatakan melakukan pelanggaran aturan ketenagakerjaan dan norma
K3 mencapai 3.848 perusahaan sedangkan jumlah perusahaan yang telah disidik
dan di nota untuk diajukan ke pengadilan berjumlah 78 perusahaan.
Jika dicermati dari sisi perusahaan tenaga kerja kontrak ini sangatlah
membantu karena kondisi suatu perusahaan atau bisnis tidaklah sama dari waktu
ke waktu. Pada saat permintaan naik, perusahaan perlu menambah jumlah tenaga
kerja untuk memenuhi permintaan konsumen. Contohnya saja ketika permintaan
barang atau jasa suatu perusahaan naik,sementara tenaga kerja di perusahaan
tersebut tidak memadai,maka untuk memenuhi permintaan konsumen perusahaan
bisa menggunakan tenaga kerja kontrak.
Namun dari sisi tenaga kerja,sistem kerja kontrak ini bisa saja
mengakibatkan kerugian. Tenaga kerja kontrak akan mengalami ketidakjelasan
karier mereka menjelang habisnya kontrak kerja. Selain itu,mereka pun
mendapatkan nominal upah yang jauh berbeda dengan buruh tetap dan tidak
mendapatkan hak-hak mereka sebagai buruh, seperti cuti, dan sebagainya.
Solusi yang selama ini ditempuh pemerintah adalah membuat regulasi
mengenai ketenagakerjaan. Tapi sepertinya regulasi saja tidak cukup,perlu adanya
win-win solution antara pengusaha dengan tenaga kerja. Selain itu,jumlah serikat
kerja yang banyak ditambah tidak adanya kesamaan pendapat antar serikat kerja
membuat masalah tenaga kerja kontrak ini semakin keruh.
Dari paparan masalah di atas dapat disimpulkan bahwa perlu adanya
pembenahan mendasar dari MSDM ini. Pembenahan dilakukan pada praktikpraktik MSDM diperusahaan melalui pengelolaan karyawan tidak tetap khususnya
agar menjadi yang lebih baik.
Pembenahan yang dilakukan adalah dengan cara membentuk komite
karyawan/manajemen,membuat buku pegangan karyawan,sistem pengupahan
yang profesional,menampung aspirasi,serta menciptakan komunikasi manajemen
yang baik,dan manajemen karier.
1. Membentuk komite karyawan/manajemen
Pembentukan komite bersama ini bertujuan untuk menciptakan sarana
komunikasi yang baik antara karyawan dengan manajemen. Dengan dibentuknya
komite ini diharapkan manajemen bisa mempertimbangkan aspirasi karyawan.
Sedangkan untuk manajemen harus berusaha memotivasi karyawan untuk
memberikan solusi permasalahan tersebut. Manajemen perlu mempertimbangkan
solusi dengan teliti sehingga manajemen bisa melakukan langkah konkrit yang
efektif dan efisien.
2. Membuat buku pegangan karyawan
Pembuatan buku karyawan dapat melindungi posisi perusahaan dari
masalah kerja potensial. Buku pegangan karyawan ini berisi peraturan-peraturan
selama bekerja,kontrak kerja,uraian jabatan, sehingga buku pegangan karyawan
ini dapat membantu karyawan dalam bekerja. Buku pegangan karyawan ini
hendaklah dibuat dengan bahasa yang mudah dimengerti karyawan sehingga buku
pegangan karyawan menjadi efektif.
3. Sistem pengupahan yang profesional
Sistem pengupahan profesional ini diciptakan berdasarkan sistem evaluasi
jabatan yang adil dan wajar. Selain karena prestasi,pengupahan karyawan ini juga
mempertimbangkan senioritas. Sistem pengupahan
yang profesional ini
diharapkan dapat meningkatkan produktivitas karyawan. Contohnya perusahaan
memberikan upah melebihi UMP yang telah ditentukan bagi tenaga kerja kontrak
yang bekerja pada hari libur,tenaga kerja kontrak yang mengambil lembur dan
lain-lain.
4. Menampung aspirasi
Menampung aspirasi merupakan salah satu cara untuk menciptakan sistem
kerja yang baik. Tenaga kerja bisa menyampaikan aspirasinya sehingga konflik di
perusahaan bisa diminimalisasi. Manajemen harus memotivasi karyawannya
untuk menyampaikan aspirasi,sehingga manajemen bisa mengambil solusi yang
sama-sama menguntungkan. Manajemen harus menanggapi aspirasi ini secara
efektif dan efisien sehingga tidak terlalu banyak aspirasi yang ditanggung
manajemen. Dengan disampaikannya aspirasi diharapkan hubungan manajemen
dan karyawan menjadi baik sehingga tujuan organisasi atau perusahaan bisa
tercapai.
5. Menciptakan komunikasi manajemen yang baik.
Komunikasi bukan hanya berarti bahwa manajer harus berjalan-jalan di
sekitar pabrik secara berkala dan melakukan percakapan informal,atau bukan
berarti memasang pengumuman,komunikasi surat kabar,dan surat menyurat atau
yang lain (Usmara,2008). Agar komunikasi manajemen dan karyawan menjadi
efektif,manajemen perlu mengomunikasikannya dengan kata-kata atau istilah
yang dapat dipahami oleh karyawan. Manajer dapat bertemu dengan setiap
karyawan pada jam kerja dan membahas rencana-rencana jangka pendek,rencanarencana jangka panjang serta prestasi yang telah didapatkan oleh perusahaan dan
lain sebagainya.
6. Manajemen karier.
Manajemen karier diperlukan guna menciptakan hubungan kerja yang baik
antara manajer dengan karyawan. Manajemen karier juga membantu kejelasan
karier karyawan. Contohnya saja untuk tenaga kerja kontrak perusahaan bisa
memberikannya pelatihan-pelatihan menjelang kontraknya habis. Pelatihanpelatihan
seperti
membuat
curriculum
vitae
yang
baik,membuat
cash
flow,informasi ide bisnis terbaru,pelatihan berwirausaha dan lain-lain yang akan
membantu tenaga kerja kontrak setelah kontraknya habis. Pelatihan-pelatihan ini
juga sebagai bukti kepedulian manajemen perusahaan terhadap tenaga kerja
kontrak serta menjadi upaya untuk meminimalisasi aksi demonstrasi penghapusan
sistem kerja kontrak.
D. Bagian Ketiga
MSDM merupakan salah satu bagian dari perusahaan yang memegang
peranan penting untuk mencapai visi dan misi perusahaan. MSDM dengan
praktik-praktiknya seperti perancangan pekerjaan,perencanaan SDM,perekrutan,
seleksi,pelatihan dan pengembangan,kompensasi,manajemen kinerja,hubungan
karyawan merupakan sumber daya kompetitif yang berkelanjutan. Praktik-praktik
MSDM sudah seharusnya mendapatkan perhatian lebih dari perusahaan. Masalah
MSDM seperti tenaga kerja kontrak dan minimnya UMP bisa diatasi melalui
pemikiran tentang pentingnya MSDM dan pembenahan pada praktiknya sehingga
MSDM sebagai sumber daya keunggulan kompetitif berkelanjutan perusahaan
bisa tercapai.
E. Daftar Pustaka
1. http://adiyatnapages.wordpress.com/tag/karyawan-kontrak/ diakses tanggal 11
November 2012 pukul 04:36.
2. http://www.komisikepolisianindonesia.com/aneka/read/11358/17-propinsitetapkan-ump-2013.html diakses tanggal 22 November 05:10
3. http://www.mediasionline.com/readnews.php?id=2705
diakses
tanggal
18
November 2012 pukul 18:43.
4. http://www.portalhr.com/wp-content/
uploads/ data/ pdfs/ pdf_ peraturan/
1204259803.pdf diakses tanggal 17 November 2012 pukul 18:40.
5. Noe,Raymond
Keunggulan
A.2008.Manajemen
Bersaing.Edisi
6
Sumber
Jilid
Daya
Manusia:
1.Diterjemahkan
Mencapai
oleh:
David
Wijaya.2010.Jakarta Selatan:PT.Salemba Empat.
6. Usmara,A.2008.Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia.Edisi 2.
Yogyakarta:Amara Books.
7. Diktat kuliah MSDM.