SOLUSI MENINGKATKAN KUALITAS SUMBER DAYA
SOLUSI MENINGKATKAN KUALITAS SUMBER DAYA MANUSIA DI
USAHA MIKRO KECIL DAN MENENGAH UNTUK MENCAPAI
SUSTAINABLE COMPETITIVE ADVANTAGE
Disusun sebagai Ujian Akhir Semester Mata Kuliah
Teori Pengembangan Sumber Daya Manusia
oleh:
DWI APRIYOGO
09122453001
PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA
PROGRAM PASCASARJANA
UNIVERSITAS AIRLANGGA
2014
SOLUSI MENINGKATKAN KUALITAS SUMBER DAYA MANUSIA DI USAHA
MIKRO KECIL DAN MENENGAH UNTUK MENCAPAI SUSTAINABLE
COMPETITIVE ADVANTAGE
Oleh
Dwi Apriyogo
RINGKASAN
BAB I. Pendahuluan, pada bagian pertama ini penulis mendeskripsikan kondisi terkini
mengenai UMKM dan sumber daya manusia di dalamnya. Penulis juga menjelaskan tantangan
dan keuntungan yang dihadapi oleh UMKM terkait ACFTA dan ASEAN Community yang
merupakan bentuk liberalisasi ekonomi.
BAB II. Tujuan, pada bagian ini penulis menyampaikan tujuan dari penulisan makalah ini
terkait dengan pengembangan sumber daya manusia di UMKM dalam menghadapi persaingan
global.
BAB III. Perspektif dan Landasan Teoritis, pada bagian ini penulis memaparkan perspektif
dan landasan teori yang digunakan untuk merumuskan solusi dalam mengembangkan sumber
daya manusia di UMKM dalam menghadapi persaingan global. Terdapat tiga perspektif atau
pun teori yang digunakan oleh penulis yaitu human capital, social learning dan perspektif
andragogy.
BAB IV. Solusi Alternatif dalam Pengembangan SDM di UMKM, pada bagian ini penulis
merumuskan beberapa solusi alternatif yang bisa dimanfaatkan oleh UMKM untuk
mengembangkan sumber daya manusia berdasarkan kepada perspektif dan teori yang dibahas
dalam BAB III. Beberapa solusi alternatif tersebut adalah pelatihan dan pengembangan SDM;
mentoring dan coaching; program magang; merekrut tenaga outsource.
BAB V. Solusi Terbaik dalam Pengembangan SDM UMKM, pada bagian ini penulis
merekomendasikan beberapa solusi alternatif yang telah dibahas dalam BAB IV. Solusi
alternatif tersebut antara lain adalah pelatihan dan pengembangan SDM untuk usaha mikro;
coaching dan mentoring untuk usaha kecil; program magang untuk usaha menengah.
BAB VI. Kesimpulan, pada bagian ini penulis menyimpulkan dan menutup makalah dengan
rekomendasi dan teknis pelaksanaan dari BAB V.
1
BAB I
PENDAHULUAN
Usaha Mikro, Kecil dan Menengah (UMKM) di Indonesia selama ini mempunyai peranan yang
penting dalam mendukung perekonomian nasional terutama di kota kecil atau kabupaten.
UMKM dicirikan dengan jumlah tenaga kerja yang tidak lebih dari 100 orang. Ciri lain dari
UMKM di Indonesia adalah sistem kekeluargaan yang digunakan dalam manajemen.
Meskipun demikian, UMKM terbukti mampu bertahan dalam krisis ekonomi yang terjadi pada
tahun 1997-981. Pada saat tersebut, UMKM adalah industri penting dalam mempertahankan
dan mendorong perekonomian nasional.
Pada umumnya, UMKM menyumbangkan 20-40% produk atau output nasional dan
mempekerjakan 75-90% tenaga kerja2. Sementara itu, value added yang dihasilkan oleh
UMKM berkisar antara 20-40%. Prosentase tersebut memang belum sebesar UMKM yang
berada di negara maju seperti Jerman, Amerika Serikat atau Jepang yang berkisar pada 4050%. Kesenjangan added value antara UMKM di negara maju dengan negara berkembang
salah satunya disebabkan karena UMKM di negara berkembang masih didominasi oleh sektor
agrikultural. Tetapi, penulis berpendapat bahwa value added yang salah satunya terwujud
dalam inovasi bisa dikembangkan pada UMKM di negara berkembang khususnya di Indonesia.
Sektor industri UMKM di Indonesia sangat beragam meskipun didominasi oleh sektor
agrikultur dan agrobisnis. Garmen, kerajinan, kuliner dan pariwisata adalah sektor-sektor
industri yang potensial untuk dikembangkan oleh UMKM. Dalam Undang-Undang No. 20
Tahun 2000 bahan disebutkan bahwa UMKM adalah unit usaha yang harus diberdayakan
menumbuhkan perekonomian nasional yang seimbang3. Sebagai penjelasan lebih lanjut
mengenai UMKM, berikut adalah kriteria dalam UMKM4:
(1) Kriteria Usaha Mikro adalah sebagai berikut:
a. memiliki kekayaan bersih paling banyak Rp50.000.000,00 (lima puluh juta rupiah) tidak
termasuk tanah dan bangunan tempat usaha; atau
1
Tulus Tambunan. 2008. Development of SME in ASEAN with Reference to Indonesia and Thailand.
Chulalongkorn Journal of Economics 20(1), hal. 53.
2
Ibid. hal. 60.
3
Undang-Undang No. 20 Tahun 2008 Tentang Usaha Mikro, Kecil dan Menengah bisa diakses di
http://www.depkop.go.id/index.php?option=com_phocadownload&view=category&id=4:undangundang&Itemid=93.
4
Ibid.
2
b. memiliki hasil penjualan tahunan paling banyak Rp300.000.000,00 (tiga ratus juta
rupiah).
(2) Kriteria Usaha Kecil adalah sebagai berikut:
a. memiliki kekayaan bersih lebih dari Rp50.000.000,00 (lima puluh juta rupiah) sampai
dengan paling banyak Rp500.000.000,00 (lima ratus juta rupiah) tidak termasuk tanah dan
bangunan tempat usaha; atau
b. memiliki hasil penjualan tahunan lebih dari Rp300.000.000,00 (tiga ratus juta rupiah)
sampai dengan paling banyak Rp2.500.000.000,00 (dua milyar lima ratus juta rupiah).
(3) Kriteria Usaha Menengah adalah sebagai berikut:
a. memiliki kekayaan bersih lebih dari Rp500.000.000,00 (lima ratus juta rupiah) sampai
dengan paling banyak Rp10.000.000.000,00 (sepuluh milyar rupiah) tidak termasuk
tanah dan bangunan tempat usaha; atau
b. memiliki hasil penjualan tahunan lebih dari Rp2.500.000.000,00 (dua milyar lima ratus
juta rupiah) sampai dengan paling banyak Rp50.000.000.000,00 (lima puluh milyar
rupiah).
Tabel 1. Perkembangan Data UMKM dan Usaha Besar di Indonesia 2010-2012
No.
Indikator
Satuan
Tahun 2010
Jumlah
Pangsa
Tahun 2011
Jumlah
(%)
1.
Pangsa
Jumlah
(%)
(%)
53,828,569
A. UMKM
53,823,732
99,9
55,206,444
99,9
56,534,592
99,99
53,207,500
98,85
54,559,969
98,82
55,856,176
98,79
573,601
1,07
602,195
1,09
629,418
1,11
42,631
0,08
44,280
0,08
48,997
0,09
B. Usaha Besar
4,838
0,01
4,952
0,01
4,986
0,01
Tenaga Kerja (A+B)
102,241,486
A. UMKM
99,401,775
97,22
101,722,458
97,24
107,657,509
97,16
93,014,759
90,98
94,957,797
90,77
99,859,517
90,12
3,627,164
3,55
3,919,992
3,75
4,535,970
4,09
2,759,852
2,70
2,844,669
2,72
3,262,023
2,94
2,839,711
2,78
2,891,224
2,76
3,150,645
2,84
- Usaha Kecil
Unit
- Usaha Menengah
- Usaha Mikro
- Usaha Kecil
- Usaha Menengah
B. Usaha Besar
Orang
55,211,396
Pangsa
Unit Usaha (A+B)
- Usaha Mikro
2.
Tahun 2012
56,539,560
104,613,681
110,808,154
Sumber: diolah dari Depkop dan UKM 2010-2012.
3
Tabel 1 tersebut di atas menyebutkan bahwa lebih dari 90% dari seluruh industri di Indonesia
adalah UMKM dalam tiga tahun terakhir. Data tersebut semakin memperkuat argumentasi
bahwa UMKM adalah kluster industri yang penting bagi kemajuan perekonomian masyarakat
dan negara.
Beranjak dari data tersebut di atas, permasalahan yang umum terjadi pada UMKM adalah
produktivitas yang rendah dan kualitas produk yang juga rendah. Hal tersebut dikarenakan oleh
beberapa hal yang menurut penulis adalah mendasar yaitu kurangnya modal pengetahuan
manajerial, penggunaan teknologi tradisional, kurangnya akses ke pasar yang lebih besar,
kurangnya tenaga kerja ahli, kurangnya informasi mengenai perkembangan ekonomi dan
kendala birokrasi5. Kelemahan-kelemahan tersebut harus diperhatikan dan disadari oleh semua
pihak yang bersangkutan baik pelaku bisnis, pemerintah dan institusi pendidikan.
Fenomena beberapa tahun terakhir menunjukkan bahwa pasar lokal dibanjiri oleh produkproduk asal Cina6. Sebagian besar produk tersebut adalah kebutuhan rumah tangga dan dijual
dengan harga yang lebih murah dari yang ditawarkan oleh UMKM Indonesia. Produk impor
dari Cina yang semakin tinggi volumenya adalah dampak dari ASEAN-China Free Trade Area
(ACFTA). Mengingat kelemahan dari UMKM tersebut di atas, tidak mengherankan jika
fenomena tersebut terjadi.
Pada tahun 2015, Indonesia akan membuka diri terhadap pasar Asia Tenggara dan
mengimplementasikan ekonomi liberal secara bertahap yaitu melalui ASEAN Community.
Terdapat tiga pilar utama dalam rencana pembentukan masyarakat bersama ASEAN yaitu
ASEAN Economic Community; ASEAN Security Community; ASEAN Socio-Cultural
Community7. Dari ketiga pilar tersebut, implementasi terlebih dahulu dimulai dengan
Komunitas Ekonomi ASEAN yang disebutkan di dalamnya bahwa arus perdagangan dan
investasi berjalan bebas dengan pajak yang minimal. Bukan hanya itu saja, arus tenaga kerja
professional atau skilled labor juga akan berjalan dengan sedikit hambatan8. ASEAN
Community pada dasarnya seperti konsep yang sudah diterapkan di Uni Eropa. Uni Eropa yang
sudah lama melaksanakan regionalisme bahkan rakyat negara-negara yang tergabung dalam
Tulus Tambunan. 2011. The Impacts of Trade Liberalization on Indonesia SME’s. Manitoba: International
Institute of Sustainable Development, hal 6.
6
TribunNews. 2013. Produk Cina Serbu Indonesia. terdapat dalam
http://www.tribunnews.com/bisnis/2013/12/02/produk-china-serbu-indonesia, diakses pada[8 Januari 2014].
7
ASEAN Secretariat. 2008. ASEAN Economic Community Blueprint. Jakarta. Hal 3.
8
Lihat ASEAN Economic Community Blueprint yang bisa diakses di http://www.asean.org/archive/518710.pdf.
5
4
Uni Eropa bisa berpindah dari satu negara ke negara lain sesam anggota dengan bebas untuk
bekerja atau melakukan hal lainnya serta mereka mempunyai mata uang yang sama.
ASEAN Community bisa dinilai sebagai keuntungan dan kerugian sekaligus. Hal tersebut
berlaku juga bagi perkembangan UMKM di Indonesia. Sistem ekonomi liberal akan menjadi
keuntungan bagi UMKM apabila tingkat ekspor atau penjualan dari produk UMKM meningkat
setelah masuk ke dalam pasar bebas. Sebaliknya, ekonomi liberal akan menjadi kerugian bagi
UMKM apabila UMKM kalah bersaing dari produk UMKM negara lain atau produk
perusahaan yang lebih besar. Kondisi tersebut menuntut peran serta pelaku bisnis UMKM
dibantu oleh pemerintah untuk meningkatkan kinerja dan produktivitas dari UMKM.
Kondisi tersebut di atas hampir tidak mungkin untuk dihindari. Oleh karena itu, diperlukan
cara dan usaha bagi pelaku UMKM untuk mengembangkan bisnisnya dalam menghadapi
tantangan tersebut. Inovasi baik yang bersifat inkremental dan radikal dibutuhkan oleh UMKM
untuk meningkatkan produktivitas dan kualitas produk. Selain modal berupa materiil
diperlukan juga adding value yang menuntun UMKM menuju perkembangan. Adding value
tersebut dihasilkan dari tenaga kerja yang ada di dalam UMKM tersebut. Tetapi, penelitian
mengenai rendahnya kinerja UMKM di Surabaya yang disebabkan oleh rendahnya kompetensi
karyawan UMKM yang masih rendah9. Hasil penelitian tersebut diperkuat dengan data dari
BAPPENAS yang menunjukkan bahwa daya saing UMKM masih rendah di kawasan Asia
Tenggara dan fakta bahwa pelaku UMKM kurang inovatif10.
Penulis mengangkat isu ini sebagai bahan pembahasan karena pentingya perkembangan
UMKM dalam mendorong perekonomian masyarakat. Seperti yang telah disebutkan di atas
UMKM memegang peran yang besar dalam perekonomian nasional karena mampu menyerap
banyak tenaga kerja. Tetapi, UMKM kurang mempunyai tenaga kerja yang kompeten untuk
mendukung kemampuan UMKM bersaing dengan kompetitor di pasar internasional. Dalam
menghadapi permasalahan sumber daya manusia (SDM) tersebut, terdapat beberapa langkah
atau solusi yang bisa diterapkan untuk mendukung kemajuan dari UMKM. Pada bagian
selanjutnya, penulis akan mendiskripsikan perspektif, pendapat dan solusi yang bisa
9
I.D.K.R. Ardiana, dkk. n. d. Kompetensi SDM UKM dan Pengaruhnya Terhadap Kinerja UKM di Surabaya. s.
l. hal, 48.
10
Antara News. n. d. Bappenas: Daya Saing UKM Masih Rendah. Terdapat dalam
http://www.antaranews.com/print/251275/bappenas-daya-saing-ukm-indonesia-masih-rendah, diakses pada [8
Januari 2013].
5
diimplementasikan oleh pelaku UMKM untuk meningkatkan competitive advantage mereka
dari sudut pandang pengembangan sumber daya manusia.
BAB II
TUJUAN
Makalah ini bertujuan untuk memberikan solusi dan alternatif praktis bagi pelaku UMKM
dalam usaha untuk bertahan dan meningkatkan sustainable competitive advantage dalam
menghadapi persaingan yang semakin luas melalui pengembangan sumber daya manusia.
Kondisi terkini dari UMKM yang masih kurang inovatif dan kompeten tentu mengkhawatirkan
mengingat semakin besarnya tantangan UMKM dengan adanya ACFTA dan ASEAN
Community. Perlu langkah segera untuk meningkatkan peran dan kemajuan dari pengusaha
Indonesia.
BAB III
PERSPEKTIF DAN LANDASAN TEORITIS
Permasalahan kurang kompeten dan berkualitasnya sumber daya manusia di UMKM harus
dicari solusinya bersama bukan hanya oleh pemerintah tetapi juga pelaku UMKM. Pelaku
UMKM seharusnya menyadari kekurangan mereka khususnya yang berhubungan dengan
pengembangan sumber daya manusia. Untuk mencapai sustainable competitive advantage,
UMKM tidak harus berfokus kepada penambahan modal materiil berupa dana, peralatan atau
mesin penunjang produksi. Tetapi, UMKM juga perlu memikirkan peningkatan kualitas
sumber daya manusia dan mendapatkan ide dan perspektif yang baru dari luar UMKM.
Kolaborasi antara pemerintah dan pelaku UMKM harus terjalin dua arah sehingga selalu
terdapat evaluasi dalam usaha meningkatkan produktivitas dan daya saing UMKM nasional.
Penulis pada bagian ini memaparkan beberapa perspektif atau pun teori yang mampu
menggambarkan dan dijadikan referensi bagi UMKM untuk meningkatkan produktivitas dan
daya saing melalui pengembangan sumber daya manusia. Perspektif atau pun teori tersebut
adalah:
6
1. Human Capital
Konsep Human Capital berfokus kepada investasi terhadap sumber daya manusia
sehingga membawa adding value bagi organisasi11. Adding value yang dimaksudkan
adalah nilai tambah dalam bentuk ide, gagasan atau perspektif baru yang belum pernah
dipikirkan atau dilakukan sebelumnya oleh organisasi. Kreativitas tersebut kemudian
akan bertransformasi menjadi inovasi yang bermanfaat untuk meningkatkan
produktivitas dari organisasi.
Konsep Human Capital juga menekankan kembali pentingya sumber daya manusia
dalam organisasi sebagai asset yang aktif12. Sumber daya manusia tidak bisa
diperlakukan sebagaimana memperlakukan mesin dalam industri. Sumber daya
manusia seharusnya aktif dalam menentukan pekerjaan mereka dalam organisasi. Hal
tersebut terwujud dalam interaksi yang menguntungkan antara pimpinan dngan pekerja.
Pimpinan seharusnya mampu untuk memfasilitasi kebutuhan dan aspirasi pekerja
terutama yang berhubungan dengan kemajuan organisasi. Pekerja harus aktif
memerikan ide dan komitmen serta kinerja yang baik kepada pimpinan. Selama ini,
perhitungan matematis atau akuntansi sumber daya manusia tidak bisa memprediksi
apakah investasi terhadap sumber daya manusia akan menghasilkan keuntungan yang
sepadan di masa depan. Hal tersebut dikarenakan sumber daya manusia adalah aset
yang bersifat intangible. Output yang dihasilkan oleh sumber daya manusia menurut
pendekatan human capital adalah adding value berupa ide, gagasan dan kreativitas.
Tantangan atau pun tugas dari pengelola sumber daya manusia dalam organisasi untuk
mengidentifikasi sumber daya manusia dalam organisasi yang potensial menghasilkan
inovasi dalam organisasi. Dalam manajemen human capital terdapat mekanisme untuk
menjalankan kosep human capital, yaitu sebagai berikut13:
pengukuran
pelaporan hasil
pengukuran
kesimpulan
pengukuran
menentukan
strategi/kebijaan
Gambar 1. Proses Manajemen Human Capital
11
Angela Baron & Michael Amstrong. 2007. Human Capital Management: Achieving Added Value Through
People. London: Kogan Page. Hal. 10.
12
Ibid. hal 12.
13
Ibid. hal. 28
7
Proses tersebut di atas menggambarkan proses pelaksanaan dari manajemen human
capital yang dimulai dari pengukuran terhadap sumber daya manusia dan kebijakan
sumber daya manusia yang telah berjalan. Kemudian hasil pengukuran yang berupa
laporan disimpulkan dan kemudian diberikan kepada stakeholders untuk merumuskan
strategi atau kebijakan sumber daya manusia ke depannya.
Investasi terhadap sumber daya manusia dalam organisasi bisa dilakukan dalam
berbagai macam bentuk yang antara lain adalah memberikan pelatihan dan
pengembangan kemampuan dan kompetensi, memberikan beasiswa pendidikan dan
memberikan insentif yang fungsinya untuk mempertahankan pekerja tersebut.
2. Social Learning
Social learning adalah salah satu dari meta teori yang terdapat dalam human resource
development. Social learning mengedepankan pentingnya seseorang untuk berinteraksi
dan melakukan observasi terhadap orang lain14. Pengalaman dan interaksi seseorang
terhadap orang lain yang lebih mempunyai kompetensi dan kemampuan adalah inti dari
social learning. Interaksi dan observasi tersebut kemudian akan menciptakan transfer
skill yang bisa digunakan individu untuk mengembangkan dirinya. Selain mendapatkan
keahlian atau kemampuan baru, individu juga mendapatkan motivasi untuk menjadi
seperti contoh atau teladan yang sedang ditemui.
Terdapat empat asumsi dari teori social learning, yaitu:
Individu mampu untuk mempelajari dengan observasi terhadap tingkah laku
individu lain dan hasil dari tingkah laku tersebut.
Konsekuensi dari suatu tingkah laku adalah inti dari proses belajar.
Proses belajar bisa terjadi tanpa adanya perubahan tingkah laku.
Kognisi berperan penting dalam proses belajar.
Selama ini, teori social learnig terbukti efektif dalam meningkatkan kualitas individu.
Hal tersebut salah satunya disebabkan sosialisasi dan interaksi yang terus menerus
antara fasilitator dengan individu. Social learning juga bisa bertransformasi menjadi
model mentoring atau coaching. Maksud dari mentoring dalam hal ini adalah suatu
bentuk dukungan kepada individu untuk mengatur proses dan rencana belajar dalam
rangka meningkatkan potensi, skill, dan kinerja serta menjadi seseorang yang individu
14
Richard E. Swanson & Elwood F. Holton III. 2001. Foundation of Human Resource Development. San
Francisco: Berret-Koehler Publishers, Inc. hal 156.
8
tersebut inginkan15. Sementara itu, coaching kurang lebih sama dengan mentoring
tetapi pada prakteknya lebih intensif berinteraksi dengan coach dan bukan hanya
membahas pekerjaan atau tujuan tetapi juga permasalahan sehari-hari dan pertemanan
atau interaksi yang sifatnya holistik. Berikut adalah gambaran dari teori social learning:
Gambar 2. Proses Social Learning
learner
learner
trainer
learner
learner
Gambar tersebut di atas menjelaskan bahwa dalam proses social learning trainer
berfungsi sebagai role model bagi learner . Aplikasi dari teori ini selama ini digunakan
untuk orientasi pekerja baru atau sebagai sarana pemebelajaran pekerja yang akan
dipromosikan untuk lebih mengenal apa yang akan dihadapai mendatang.
3. Perspektif Andragogy
Perspektif andragogy dikembangkan oleh Knowles pada tahun 1960-an yang asumsi
dasarnya berdasarkan kepada meta teori konstruktivisme dalam pengembangan sumber
daya manusia16. Teori konstruktivisme dalam pengembangan sumber daya manusia
menyatakan bahwa pengetahuan yang didapatkan oleh learner akan dinilai dan dicerna
kembali oleh learner berdasarkan kepada pengalaman yang dimiliki dengan bantuan
fasilitator. Model pembelajaran dalam perspektif andragogy bersifat transaksional.
Individu dan fasilitator diberi kesempatan untuk menyusun objektif dan rancangan
program belajar bersama17. Terdapat enam asumsi dalam perspektif ini, yaitu:
15
Eric Parsloe. 2008. Mentor Set: What is Mentoring? Terdapat dalam
http://www.mentorset.org.uk/pages/mentoring.htm diakses pada [9 Januari 2014].
16
Richard E. Swanson & Elwood F. Holton III. 2001. Foundation of Human Resource Development. San
Francisco: Berret-Koehler Publishers, Inc. hal 157-158.
17
Ibid.
9
Individu harus mengetahui alasan mengapa dirinya harus mempelajari hal
tertentu.
individu tersebut.
belajar.
untuk mencapai tujuan tertentu.
ketika ingin mendapatkan kompetensi tertentu atau menggali potensi.
Self-concept indvidu tergantung kepada kemana langkah dari self-direction
Pengalaman sebelumnya dari individu adalah sumber yang baik bagi proses
Individu pada umumnya ingin mempelajari hal baru jika terdapat keinginan
Orientasi belajar individu terpusat kepada kehidupan, individu ingin belajar
Motivasi belajar individu lebih berasal dari diri sendiri dari pada dari sumber
eksternal.
Perspektif dan metode andragogy dikenal fleksibel karena tidak harus menggunakan
secara penuh metode dalam perspektif ini. Sebagai contoh, berikut adalah model praktis
dari perspektif andragogy:
Gambar 3. Model Praktis Pespektif Andragogy18
18
Ibid. hal. 162.
10
Dalam model tersebut terdapat prinsip dasar yang menjadi pedoman dalam
implementasi proses belajar dengan perspektif andragogy. Kemudian terdapat tujuan
proses belajar yang transaksional seperti tersebut di atas yaitu kepentigan individu,
kepentingan institusi dan kepentingan masyarakat.
Di dunia akademis maupun bisnis dan ekonomi, perspektif andragogy bisa diturunkan
menjadi satu program pembelajaran yang efektif yaitu program magang. Magang
adalah program yang diciptakan dan disediakan kepada individu khususnya
mahasiswa/siswa untuk mendapatkan pengalaman nyata dalam dunia kerja dengan
pengawasan dari supervisor organisasi yang menyelenggarakan program tersebut19.
Dalam program magang, pemagang mempunyai pengalaman di kelas dalam bentuk
teori dan konsep yang kemudian diaplikasikan melalui magang. Pemagan kemudian
bisa menilai sendiri pengalaman nyata di lapangan. Dalam program magang juga
terdapat transaksi tentang hal yang akan dipelajari.
Program magang mempunyai kekurangan yang terletak pada inisiasi rekrutmen dari
pemagang. Hal tersebut dikarenakan terdapat kecenderungan bahwa lulusan memilih
untuk bekerja di perusahaan yang besar20. Keinginan pragmatis dari para fresh graduate
dalam mendapatkan keuntungan materiil dan karir adalah pemicu kecenderungan
tersebut. Poin tersebut harus diperhatikan apabila ingin menggunakan program magang
sebagai metode rekrutmen.
BAB IV
SOLUSI ALTERNATIF DALAM PENGEMBANGAN SDM DI UMKM
Berdasarkan kepada perpektif dan teori yang sebelumnya telah dibahas, penulis
merekomendasikan tiga solusi alternatif yang bisa digunakan oleh pelaku UMKM untuk
meningkatkan produktivitas dan kualitas output industri melalui pengembangan sumber daya
manusia. Ketiga solusi alternatif tersebut adalah:
19
Letty Kluttz & Chuck Lavetti. 2004. The SHRM Guide to Organizing an Internship Program. Society of
Human Resource Management. Hal. 5.
20
Kim R. Wells. n. d. Choosing Between Large and Small Companies. Terdapat dalam
http://www.graduatingengineer.com/articles/20030901/Choosing-Between-Large-and-Small-Companies,
diakses pada [9 Januari 2014].
11
1. Pelatihan dan Pengembangan SDM di UMKM
Berdasarkan kepada konsep human capital untuk mencapai sustainable competitive
advantage, pelaku UMKM perlu untuk mengadakan pelatihan dan pengembangan bagi
pekerja. Bagi usaha mikro dan kecil yang modal dan keuntungannya masih kecil serta
jumlah pekerja yang sedikit bisa mengikuti pelatihan kewirausahaan yang berfokus
kepada pelatihan manajemen yang telah banyak diselenggarakan oleh Dinas Koperasi
dan UKM di daerah. Pelatihan hard skill dan soft skill di luar program pemerintah juga
bisa dimanfaatkan oleh usaha mikro dan menengah untuk meningkatkan kualitas
sumber daya manusia. Pelatihan tidak harus menelan banyak dana karena pelaku usaha
kecil dan menengah bisa memanfaatkan pelatihan yang diselenggarakan oleh institusi
pendidikan misalkan universitas yang sedang mengadakan pelatihan mengenai
kompetensi dan kewirausahaan dalam rangka mengimpelementasikan Tri Dharma
Perguruan Tinggi yaitu pengabdian masyarakat melalui pelatihan. Penulis menekankan
keaktifan dari pelaku UMKM untuk mencari informasi terkait pelatihan dan
pengembangan tersebut.
Tetapi, apabila usaha mikro dan kecil akan atau sudah menjadi usaha menengah dengan
modal dan keuntungan yang lebih besar maka pelatihan saja tidak cukup. Pelaku usaha
menengah perlu berinvestasi lebih kepada pekerjanya untuk mengembangkan skill yang
diperlukan di masa yang akan datang. Penulis menekankan bahwa lingkungan di masa
yang akan datang bahkan sudah terjadi adalah liberalisai ekonomi. Terdapat
keuntungan dan tantangan yang bisa dimanfaatkan dan ditanggulangi oleh pelaku
UMKM. Bentuk pengembangan tersebut bisa dengan memberikan beasiswa
pendidikan atau kursus yang transaksional dengan prasyarat tertentu sehingga nanti
pekerja tersebut akan kembali bekerja kepada kita. Adding value dari pekerja tersebut
kemudian bisa kita miliki dan manfaatkan dalam rangka mencapai sustainable
development organisasi.
2. Mentoring & Coaching
Solusi alternatif kedua yang penulis rumuskan berdasarkan kepada teori social
learning. Mentoring atau coaching akan mendorong pelaku atau pekerja UMKM untuk
belajar dari pengalaman dan tindakan serta apa yang telah dilakukan oleh pengusaha
yang sukses atau perusahaan yang lebih besar. Keberadaan mentor atau coach sebagai
role model bagi pelaku atau pekerja UMKM akan membuka pengetahuan dan
12
meningkatkan skill dalam menjalankan usaha sehingga produktivitas meningkat dan
muncul inovasi. Peserta dari program tersebut akan mendapatkan tips dan trik dalam
dunia usaha yang mampu meningkatkan kemampuan manajerial pelaku UMKM.
Kedua program tersebut memang jarang diadakan oleh pemerintah. Oleh karena itu,
pelaku UMKM seharusnya mampu berinisiatif mengajukan proposal secara personal
kepada mentor atau coach untuk menjalankan program tersebut. Keunggulan lain dari
program tersebut adalah bersifat jangka panjang yakni hubungan holistik berupa rekan
bisnis yang mungkin bisa bermanfaat dalam kerjasama atau pendanaan diantara dua
perusahaan.
3. Program Magang
Alternatif ketiga yang penulis rumuskan berikut masih jarang dilaksanakan oleh pelaku
UMKM. Padahal, metode ini adalah metode yang efisien baik dari segi pendanaan dan
hasilnya. Program magang yang merupakan salah satu model dalam perspektif
andragogy bisa dipergunakan dengan dua sisi dan dua keuntungan. Maksud dari penulis
adalah program magang berguna dalam dua fungsi yaitu pengembangan sumber daya
manusia dan perekrutan pekerja baru yang kompeten dan mampu membawa ide baru
bagi UMKM.
Usaha mikro dan kecil lebih sesuai apabila menggunakan program magang sebagai
rencana untuk mengembangkan kualitas sumber daya manusia. Metode untuk
melaksanakannya adalah dengan mengirimkan pekerja UMKM untuk mengikuti
program magang di perusahaan yang lebih besar. Namun, rencana tersebut penuh
dengan resiko karena terdapat kemungkinan pekerja yang kita kirimkan untuk belajar
dari perusahaan lain tertarik untuk bergabung ke perusahaan tersebut. pelaku UMKM
perlu untuk melihat dan menilai komitmen dari calon pemagang sebelum
mengirimkannya.
Sedangkan untuk fungsi kedua yaitu perekrutan lebih sesuai digunakan oleh usaha
menengah yang mempunyai modal lebih besar dan branding yang lebih baik. Meskipun
demikian, fungsi kedua program magang tersebut juga bisa digunakan oleh usaha mikro
dan kecil. UMKM bisa menawarkan program magang ke mahasiswa atau universitas
sebagai sarana praktek atau penelitian mahasiswa tersebut. Program magang tersebut
bisa dijadikan sebagai cara untuk menarik mahasiswa tersebut untuk UMKM rekrut
sebagai pekerja tetap di masa depan dengan metode transaksional. Kompetensi calon
13
pekerja tersebut akan membantu UMKM mencapai produktivitas dan kualitas dalam
menghadapi persaingan bebas.
4. Merekrut Tenaga Kerja Outsource
Metode ini penulis rumuskan berdasarkan kepada kecenderungan langkanya tenaga
kerja yang ingin bekerja di UMKM. Seperti disebutkan bahwa program magang
mempunyai kekurangan dalam inisiasi rekrutmen21. Kondisi tersebut bisa disiasati
dengan merekrut atau menggunakan tenaga kerja outsource. Keunggulan dari metode
ini adalah22:
Efisiensi dana
Akses rekrutmen apabila kinerja memuaskan
Fokus pada fungsi kerja
Menciptakan employer branding
Tenaga kerja tersebut berkualitas
Ditinjau dari segi praktis dan manfaat jangka pendek, metode ini bisa digunakan dalam
mengatasi permasalahan dalam pengembangan sumber daya manusia di UMKM.
BAB V
SOLUSI TERBAIK DALAM PENGEMBANGAN SDM UMKM
Solusi terbaik untuk mengembangkan sumber daya manusia di UMKM dalam menghadapi
persaingan yang semakin mengglobal diklasifikasikan penulis menjadi tiga sesuai dengan
sesuai dengan kategori yang terdapat dalam UMKM. Berikut adalah penjelasannya:
Pelaku usaha mikro yang masih merintis usahanya direkomendasikan oleh penulis
untuk menggunakan strategi mentoring atau coaching. Hal tersebut dikarenakan
pentingnya untuk mengetahui seluk beluk dalam dunia bisnis yang itu berupa tacit
knowledge dan tidak terdokumentasikan. Tacit knowledge tersebut pada umumnya
dimiliki oleh pelaku bisnis yang sudah lama dan sukses dalam menjalanjan bisnisnya.
21
Lihat perspektif andragogy halaman 9-14.
Sonam Saigal. 2009. Special HR Challenges in SME’s. Terdapat dalam http://www.milagrow.in/ksolutions/knowledge-bank/special-hr-challenges-smes, diakses pada [9 Januari 2014].
22
14
Pelaku usaha kecil yang sudah selangkah lebih lama dan maju dari usaha mikro
direkomendasikan penulis untuk melaksanakan atau mengikutkan pekerjanya dalam
pelatihan atau pengembangan sumber daya manusia yang baik yang diselenggarakan
pemerintah maupun swasta. Hal tersebut terkait dengan semakin besarnya usaha maka
UMKM harus mempersiapkan pekerjanya menghadapi pekerjaan yang lebih berat dan
meningkatkan kompetensi pekerja yang masih kurang.
Pelaku usaha menengah direkomendasikan penulis untuk menerapkan program magang
sebagai strategi pengembangan SDM. Hal tersebut disebabkan karena usaha menengah
memerlukan ide-ide baru untuk mencapai sustainable competitive advantage. Strategi
ini merupakan langkah awal untuk membentuk kelompok kerja yang kompeten menuju
tujuan transformasi menjadi usaha yang lebih besar. Efisiensi dari program ini juga
menjadi keunggulan dari model rekrutmen konvensional yang menghabiskan banyak
dana dan waktu serta belum tentu calon pekerja sesuai dengan ekspektasi.
BAB VI
KESIMPULAN
Berdasarkan pembahasan tersebut di atas yang mendeskripsikan kondisi terkini dari sumber
daya manusia di UMKM kemudian solusi alternatif yang terbentuk dari perspektif dan teori
untuk mengembangkan sumber daya manusia di UMKM. Pada bab ini, penulis menyimpulkan
bahwa untuk mengembangkan sumber daya manusia di UMKM dalam menghadapi persaingan
di pasar internasional harus disesuaikan dengan kategori skala usaha dalam UMKM. Karena
terdapat kesesuaian antara satu solusi alternatif dengan kondisi masing-masing skala usaha
dalam UMKM. Berikut adalah kategori dan metode implementasi solusi alternatif yang
direkomendasikan oleh penulis:
Pelaku usaha mikro dalam melaksanakan mentoring dan coaching direkomendasikan
oleh penulis untuk aktif melakukan pendekatn kepada pengusaha yang sukses dan
sudah lama menekuni dunia bisnis. Hal tersebut bisa dilakukan secara formal melalui
proposal atau mengikuti seminar dan pelatihan. Metode tersebut juga bisa dilakukan
secara informal melalui pendekatan dan interaksi yang bersifat personal dengan
fasilitator tersebut.
15
Pelaku usaha kecil dalam menerapkan pelatihan dan pengembangan sumber daya
masyarakat direkomendasikan oleh penulis untuk terus memantau program pelatihan
kewirausahaan dari dinas terkait maupun swasta dan mengikutinya. Pelaku usaha kecil
juga harus lebih sering mengikutkan atau mengadakan pelatihan bagi para pekerja
mereka. Pengembangan sumber daya manusia yang sifatnya jangka panjang hanya
diperuntukkan bagi pekerja yang terbukti mempunyai kualitas dan kompetensi lebih
sehingga usaha kecil bisa menyerap adding value yang dihasilkan dari pekerja tersebut.
Pelaku usaha menengah dalam mengimplementasikan program magang atau penelitian
sesuai dengan rekomendasi penulis harus memulai dengan mempersiapkan program
magang dan berkonsultasi dengan institusi pendidikan mengenai program tersebut.
Kemudian,
program
magang
atau
penelitian
tersebut
ditawarkan
kepada
mahasiswa/siswa institusi terkait. Setelah usaha menengah mendapatkan pemagang,
maka kinerja pemagang tersebut diamati dan dievaluasi. Apabila hasilnya sesuai
dengan yang diharapkan maka langkah selanjutnya adalah melakukan dan pendekatan
terhadap pemagang tersebut dan terkahir adalah merekrutnya sebagai pekerja tetap.
16
REFERENSI
Angela Baron & Michael Amstrong. 2007. Human Capital Management: Achieving Added
Value Through People. London: Kogan Page.
Antara News. n. d. Bappenas: Daya Saing UKM Masih Rendah. Terdapat dalam
http://www.antaranews.com/print/251275/bappenas-daya-saing-ukm-indonesiamasih-rendah, diakses pada [8 Januari 2013].
ASEAN Secretariat. 2008. ASEAN Economic Community Blueprint. Jakarta.
Eric
Parsloe.
2008.
Mentor
Set:
What
is
Mentoring?
Terdapat
dalam
http://www.mentorset.org.uk/pages/mentoring.htm diakses pada [9 Januari 2014].
I.D.K.R. Ardiana, dkk. n. d. Kompetensi SDM UKM dan Pengaruhnya Terhadap Kinerja UKM
di Surabaya. s. l.
Kim R. Wells. n. d. Choosing Between Large and Small Companies. Terdapat dalam
http://www.graduatingengineer.com/articles/20030901/Choosing-BetweenLarge-and-Small-Companies, diakses pada [9 Januari 2014].
Letty Kluttz & Chuck Lavetti. 2004. The SHRM Guide to Organizing an Internship Program.
Society of Human Resource Management.
Richard E. Swanson & Elwood F. Holton III. 2001. Foundation of Human Resource
Development. San Francisco: Berret-Koehler Publishers, Inc.
Sonam
Saigal.
2009.
Special
HR
Challenges
in
SME’s.
Terdapat
dalam
http://www.milagrow.in/k-solutions/knowledge-bank/special-hr-challenges-smes,
diakses pada [9 Januari 2014].
TribunNews.
2013.
Produk
Cina
Serbu
Indonesia.
terdapat
dalam
http://www.tribunnews.com/bisnis/2013/12/02/produk-china-serbu-indonesia,
diakses pada[8 Januari 2014].
Tulus Tambunan. 2008. Development of SME in ASEAN with Reference to Indonesia and
Thailand. Chulalongkorn Journal of Economics 20(1).
Tulus Tambunan. 2011. The Impacts of Trade Liberalization on Indonesia SME’s. Manitoba:
International Institute of Sustainable Development.
Undang-Undang No. 20 Tahun 2008 Tentang Usaha Mikro, Kecil dan Menengah bisa diakses
di
http://www.depkop.go.id/index.php?option=com_phocadownload&view=categor
y&id=4:undang-undang&Itemid=93.
17
USAHA MIKRO KECIL DAN MENENGAH UNTUK MENCAPAI
SUSTAINABLE COMPETITIVE ADVANTAGE
Disusun sebagai Ujian Akhir Semester Mata Kuliah
Teori Pengembangan Sumber Daya Manusia
oleh:
DWI APRIYOGO
09122453001
PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA
PROGRAM PASCASARJANA
UNIVERSITAS AIRLANGGA
2014
SOLUSI MENINGKATKAN KUALITAS SUMBER DAYA MANUSIA DI USAHA
MIKRO KECIL DAN MENENGAH UNTUK MENCAPAI SUSTAINABLE
COMPETITIVE ADVANTAGE
Oleh
Dwi Apriyogo
RINGKASAN
BAB I. Pendahuluan, pada bagian pertama ini penulis mendeskripsikan kondisi terkini
mengenai UMKM dan sumber daya manusia di dalamnya. Penulis juga menjelaskan tantangan
dan keuntungan yang dihadapi oleh UMKM terkait ACFTA dan ASEAN Community yang
merupakan bentuk liberalisasi ekonomi.
BAB II. Tujuan, pada bagian ini penulis menyampaikan tujuan dari penulisan makalah ini
terkait dengan pengembangan sumber daya manusia di UMKM dalam menghadapi persaingan
global.
BAB III. Perspektif dan Landasan Teoritis, pada bagian ini penulis memaparkan perspektif
dan landasan teori yang digunakan untuk merumuskan solusi dalam mengembangkan sumber
daya manusia di UMKM dalam menghadapi persaingan global. Terdapat tiga perspektif atau
pun teori yang digunakan oleh penulis yaitu human capital, social learning dan perspektif
andragogy.
BAB IV. Solusi Alternatif dalam Pengembangan SDM di UMKM, pada bagian ini penulis
merumuskan beberapa solusi alternatif yang bisa dimanfaatkan oleh UMKM untuk
mengembangkan sumber daya manusia berdasarkan kepada perspektif dan teori yang dibahas
dalam BAB III. Beberapa solusi alternatif tersebut adalah pelatihan dan pengembangan SDM;
mentoring dan coaching; program magang; merekrut tenaga outsource.
BAB V. Solusi Terbaik dalam Pengembangan SDM UMKM, pada bagian ini penulis
merekomendasikan beberapa solusi alternatif yang telah dibahas dalam BAB IV. Solusi
alternatif tersebut antara lain adalah pelatihan dan pengembangan SDM untuk usaha mikro;
coaching dan mentoring untuk usaha kecil; program magang untuk usaha menengah.
BAB VI. Kesimpulan, pada bagian ini penulis menyimpulkan dan menutup makalah dengan
rekomendasi dan teknis pelaksanaan dari BAB V.
1
BAB I
PENDAHULUAN
Usaha Mikro, Kecil dan Menengah (UMKM) di Indonesia selama ini mempunyai peranan yang
penting dalam mendukung perekonomian nasional terutama di kota kecil atau kabupaten.
UMKM dicirikan dengan jumlah tenaga kerja yang tidak lebih dari 100 orang. Ciri lain dari
UMKM di Indonesia adalah sistem kekeluargaan yang digunakan dalam manajemen.
Meskipun demikian, UMKM terbukti mampu bertahan dalam krisis ekonomi yang terjadi pada
tahun 1997-981. Pada saat tersebut, UMKM adalah industri penting dalam mempertahankan
dan mendorong perekonomian nasional.
Pada umumnya, UMKM menyumbangkan 20-40% produk atau output nasional dan
mempekerjakan 75-90% tenaga kerja2. Sementara itu, value added yang dihasilkan oleh
UMKM berkisar antara 20-40%. Prosentase tersebut memang belum sebesar UMKM yang
berada di negara maju seperti Jerman, Amerika Serikat atau Jepang yang berkisar pada 4050%. Kesenjangan added value antara UMKM di negara maju dengan negara berkembang
salah satunya disebabkan karena UMKM di negara berkembang masih didominasi oleh sektor
agrikultural. Tetapi, penulis berpendapat bahwa value added yang salah satunya terwujud
dalam inovasi bisa dikembangkan pada UMKM di negara berkembang khususnya di Indonesia.
Sektor industri UMKM di Indonesia sangat beragam meskipun didominasi oleh sektor
agrikultur dan agrobisnis. Garmen, kerajinan, kuliner dan pariwisata adalah sektor-sektor
industri yang potensial untuk dikembangkan oleh UMKM. Dalam Undang-Undang No. 20
Tahun 2000 bahan disebutkan bahwa UMKM adalah unit usaha yang harus diberdayakan
menumbuhkan perekonomian nasional yang seimbang3. Sebagai penjelasan lebih lanjut
mengenai UMKM, berikut adalah kriteria dalam UMKM4:
(1) Kriteria Usaha Mikro adalah sebagai berikut:
a. memiliki kekayaan bersih paling banyak Rp50.000.000,00 (lima puluh juta rupiah) tidak
termasuk tanah dan bangunan tempat usaha; atau
1
Tulus Tambunan. 2008. Development of SME in ASEAN with Reference to Indonesia and Thailand.
Chulalongkorn Journal of Economics 20(1), hal. 53.
2
Ibid. hal. 60.
3
Undang-Undang No. 20 Tahun 2008 Tentang Usaha Mikro, Kecil dan Menengah bisa diakses di
http://www.depkop.go.id/index.php?option=com_phocadownload&view=category&id=4:undangundang&Itemid=93.
4
Ibid.
2
b. memiliki hasil penjualan tahunan paling banyak Rp300.000.000,00 (tiga ratus juta
rupiah).
(2) Kriteria Usaha Kecil adalah sebagai berikut:
a. memiliki kekayaan bersih lebih dari Rp50.000.000,00 (lima puluh juta rupiah) sampai
dengan paling banyak Rp500.000.000,00 (lima ratus juta rupiah) tidak termasuk tanah dan
bangunan tempat usaha; atau
b. memiliki hasil penjualan tahunan lebih dari Rp300.000.000,00 (tiga ratus juta rupiah)
sampai dengan paling banyak Rp2.500.000.000,00 (dua milyar lima ratus juta rupiah).
(3) Kriteria Usaha Menengah adalah sebagai berikut:
a. memiliki kekayaan bersih lebih dari Rp500.000.000,00 (lima ratus juta rupiah) sampai
dengan paling banyak Rp10.000.000.000,00 (sepuluh milyar rupiah) tidak termasuk
tanah dan bangunan tempat usaha; atau
b. memiliki hasil penjualan tahunan lebih dari Rp2.500.000.000,00 (dua milyar lima ratus
juta rupiah) sampai dengan paling banyak Rp50.000.000.000,00 (lima puluh milyar
rupiah).
Tabel 1. Perkembangan Data UMKM dan Usaha Besar di Indonesia 2010-2012
No.
Indikator
Satuan
Tahun 2010
Jumlah
Pangsa
Tahun 2011
Jumlah
(%)
1.
Pangsa
Jumlah
(%)
(%)
53,828,569
A. UMKM
53,823,732
99,9
55,206,444
99,9
56,534,592
99,99
53,207,500
98,85
54,559,969
98,82
55,856,176
98,79
573,601
1,07
602,195
1,09
629,418
1,11
42,631
0,08
44,280
0,08
48,997
0,09
B. Usaha Besar
4,838
0,01
4,952
0,01
4,986
0,01
Tenaga Kerja (A+B)
102,241,486
A. UMKM
99,401,775
97,22
101,722,458
97,24
107,657,509
97,16
93,014,759
90,98
94,957,797
90,77
99,859,517
90,12
3,627,164
3,55
3,919,992
3,75
4,535,970
4,09
2,759,852
2,70
2,844,669
2,72
3,262,023
2,94
2,839,711
2,78
2,891,224
2,76
3,150,645
2,84
- Usaha Kecil
Unit
- Usaha Menengah
- Usaha Mikro
- Usaha Kecil
- Usaha Menengah
B. Usaha Besar
Orang
55,211,396
Pangsa
Unit Usaha (A+B)
- Usaha Mikro
2.
Tahun 2012
56,539,560
104,613,681
110,808,154
Sumber: diolah dari Depkop dan UKM 2010-2012.
3
Tabel 1 tersebut di atas menyebutkan bahwa lebih dari 90% dari seluruh industri di Indonesia
adalah UMKM dalam tiga tahun terakhir. Data tersebut semakin memperkuat argumentasi
bahwa UMKM adalah kluster industri yang penting bagi kemajuan perekonomian masyarakat
dan negara.
Beranjak dari data tersebut di atas, permasalahan yang umum terjadi pada UMKM adalah
produktivitas yang rendah dan kualitas produk yang juga rendah. Hal tersebut dikarenakan oleh
beberapa hal yang menurut penulis adalah mendasar yaitu kurangnya modal pengetahuan
manajerial, penggunaan teknologi tradisional, kurangnya akses ke pasar yang lebih besar,
kurangnya tenaga kerja ahli, kurangnya informasi mengenai perkembangan ekonomi dan
kendala birokrasi5. Kelemahan-kelemahan tersebut harus diperhatikan dan disadari oleh semua
pihak yang bersangkutan baik pelaku bisnis, pemerintah dan institusi pendidikan.
Fenomena beberapa tahun terakhir menunjukkan bahwa pasar lokal dibanjiri oleh produkproduk asal Cina6. Sebagian besar produk tersebut adalah kebutuhan rumah tangga dan dijual
dengan harga yang lebih murah dari yang ditawarkan oleh UMKM Indonesia. Produk impor
dari Cina yang semakin tinggi volumenya adalah dampak dari ASEAN-China Free Trade Area
(ACFTA). Mengingat kelemahan dari UMKM tersebut di atas, tidak mengherankan jika
fenomena tersebut terjadi.
Pada tahun 2015, Indonesia akan membuka diri terhadap pasar Asia Tenggara dan
mengimplementasikan ekonomi liberal secara bertahap yaitu melalui ASEAN Community.
Terdapat tiga pilar utama dalam rencana pembentukan masyarakat bersama ASEAN yaitu
ASEAN Economic Community; ASEAN Security Community; ASEAN Socio-Cultural
Community7. Dari ketiga pilar tersebut, implementasi terlebih dahulu dimulai dengan
Komunitas Ekonomi ASEAN yang disebutkan di dalamnya bahwa arus perdagangan dan
investasi berjalan bebas dengan pajak yang minimal. Bukan hanya itu saja, arus tenaga kerja
professional atau skilled labor juga akan berjalan dengan sedikit hambatan8. ASEAN
Community pada dasarnya seperti konsep yang sudah diterapkan di Uni Eropa. Uni Eropa yang
sudah lama melaksanakan regionalisme bahkan rakyat negara-negara yang tergabung dalam
Tulus Tambunan. 2011. The Impacts of Trade Liberalization on Indonesia SME’s. Manitoba: International
Institute of Sustainable Development, hal 6.
6
TribunNews. 2013. Produk Cina Serbu Indonesia. terdapat dalam
http://www.tribunnews.com/bisnis/2013/12/02/produk-china-serbu-indonesia, diakses pada[8 Januari 2014].
7
ASEAN Secretariat. 2008. ASEAN Economic Community Blueprint. Jakarta. Hal 3.
8
Lihat ASEAN Economic Community Blueprint yang bisa diakses di http://www.asean.org/archive/518710.pdf.
5
4
Uni Eropa bisa berpindah dari satu negara ke negara lain sesam anggota dengan bebas untuk
bekerja atau melakukan hal lainnya serta mereka mempunyai mata uang yang sama.
ASEAN Community bisa dinilai sebagai keuntungan dan kerugian sekaligus. Hal tersebut
berlaku juga bagi perkembangan UMKM di Indonesia. Sistem ekonomi liberal akan menjadi
keuntungan bagi UMKM apabila tingkat ekspor atau penjualan dari produk UMKM meningkat
setelah masuk ke dalam pasar bebas. Sebaliknya, ekonomi liberal akan menjadi kerugian bagi
UMKM apabila UMKM kalah bersaing dari produk UMKM negara lain atau produk
perusahaan yang lebih besar. Kondisi tersebut menuntut peran serta pelaku bisnis UMKM
dibantu oleh pemerintah untuk meningkatkan kinerja dan produktivitas dari UMKM.
Kondisi tersebut di atas hampir tidak mungkin untuk dihindari. Oleh karena itu, diperlukan
cara dan usaha bagi pelaku UMKM untuk mengembangkan bisnisnya dalam menghadapi
tantangan tersebut. Inovasi baik yang bersifat inkremental dan radikal dibutuhkan oleh UMKM
untuk meningkatkan produktivitas dan kualitas produk. Selain modal berupa materiil
diperlukan juga adding value yang menuntun UMKM menuju perkembangan. Adding value
tersebut dihasilkan dari tenaga kerja yang ada di dalam UMKM tersebut. Tetapi, penelitian
mengenai rendahnya kinerja UMKM di Surabaya yang disebabkan oleh rendahnya kompetensi
karyawan UMKM yang masih rendah9. Hasil penelitian tersebut diperkuat dengan data dari
BAPPENAS yang menunjukkan bahwa daya saing UMKM masih rendah di kawasan Asia
Tenggara dan fakta bahwa pelaku UMKM kurang inovatif10.
Penulis mengangkat isu ini sebagai bahan pembahasan karena pentingya perkembangan
UMKM dalam mendorong perekonomian masyarakat. Seperti yang telah disebutkan di atas
UMKM memegang peran yang besar dalam perekonomian nasional karena mampu menyerap
banyak tenaga kerja. Tetapi, UMKM kurang mempunyai tenaga kerja yang kompeten untuk
mendukung kemampuan UMKM bersaing dengan kompetitor di pasar internasional. Dalam
menghadapi permasalahan sumber daya manusia (SDM) tersebut, terdapat beberapa langkah
atau solusi yang bisa diterapkan untuk mendukung kemajuan dari UMKM. Pada bagian
selanjutnya, penulis akan mendiskripsikan perspektif, pendapat dan solusi yang bisa
9
I.D.K.R. Ardiana, dkk. n. d. Kompetensi SDM UKM dan Pengaruhnya Terhadap Kinerja UKM di Surabaya. s.
l. hal, 48.
10
Antara News. n. d. Bappenas: Daya Saing UKM Masih Rendah. Terdapat dalam
http://www.antaranews.com/print/251275/bappenas-daya-saing-ukm-indonesia-masih-rendah, diakses pada [8
Januari 2013].
5
diimplementasikan oleh pelaku UMKM untuk meningkatkan competitive advantage mereka
dari sudut pandang pengembangan sumber daya manusia.
BAB II
TUJUAN
Makalah ini bertujuan untuk memberikan solusi dan alternatif praktis bagi pelaku UMKM
dalam usaha untuk bertahan dan meningkatkan sustainable competitive advantage dalam
menghadapi persaingan yang semakin luas melalui pengembangan sumber daya manusia.
Kondisi terkini dari UMKM yang masih kurang inovatif dan kompeten tentu mengkhawatirkan
mengingat semakin besarnya tantangan UMKM dengan adanya ACFTA dan ASEAN
Community. Perlu langkah segera untuk meningkatkan peran dan kemajuan dari pengusaha
Indonesia.
BAB III
PERSPEKTIF DAN LANDASAN TEORITIS
Permasalahan kurang kompeten dan berkualitasnya sumber daya manusia di UMKM harus
dicari solusinya bersama bukan hanya oleh pemerintah tetapi juga pelaku UMKM. Pelaku
UMKM seharusnya menyadari kekurangan mereka khususnya yang berhubungan dengan
pengembangan sumber daya manusia. Untuk mencapai sustainable competitive advantage,
UMKM tidak harus berfokus kepada penambahan modal materiil berupa dana, peralatan atau
mesin penunjang produksi. Tetapi, UMKM juga perlu memikirkan peningkatan kualitas
sumber daya manusia dan mendapatkan ide dan perspektif yang baru dari luar UMKM.
Kolaborasi antara pemerintah dan pelaku UMKM harus terjalin dua arah sehingga selalu
terdapat evaluasi dalam usaha meningkatkan produktivitas dan daya saing UMKM nasional.
Penulis pada bagian ini memaparkan beberapa perspektif atau pun teori yang mampu
menggambarkan dan dijadikan referensi bagi UMKM untuk meningkatkan produktivitas dan
daya saing melalui pengembangan sumber daya manusia. Perspektif atau pun teori tersebut
adalah:
6
1. Human Capital
Konsep Human Capital berfokus kepada investasi terhadap sumber daya manusia
sehingga membawa adding value bagi organisasi11. Adding value yang dimaksudkan
adalah nilai tambah dalam bentuk ide, gagasan atau perspektif baru yang belum pernah
dipikirkan atau dilakukan sebelumnya oleh organisasi. Kreativitas tersebut kemudian
akan bertransformasi menjadi inovasi yang bermanfaat untuk meningkatkan
produktivitas dari organisasi.
Konsep Human Capital juga menekankan kembali pentingya sumber daya manusia
dalam organisasi sebagai asset yang aktif12. Sumber daya manusia tidak bisa
diperlakukan sebagaimana memperlakukan mesin dalam industri. Sumber daya
manusia seharusnya aktif dalam menentukan pekerjaan mereka dalam organisasi. Hal
tersebut terwujud dalam interaksi yang menguntungkan antara pimpinan dngan pekerja.
Pimpinan seharusnya mampu untuk memfasilitasi kebutuhan dan aspirasi pekerja
terutama yang berhubungan dengan kemajuan organisasi. Pekerja harus aktif
memerikan ide dan komitmen serta kinerja yang baik kepada pimpinan. Selama ini,
perhitungan matematis atau akuntansi sumber daya manusia tidak bisa memprediksi
apakah investasi terhadap sumber daya manusia akan menghasilkan keuntungan yang
sepadan di masa depan. Hal tersebut dikarenakan sumber daya manusia adalah aset
yang bersifat intangible. Output yang dihasilkan oleh sumber daya manusia menurut
pendekatan human capital adalah adding value berupa ide, gagasan dan kreativitas.
Tantangan atau pun tugas dari pengelola sumber daya manusia dalam organisasi untuk
mengidentifikasi sumber daya manusia dalam organisasi yang potensial menghasilkan
inovasi dalam organisasi. Dalam manajemen human capital terdapat mekanisme untuk
menjalankan kosep human capital, yaitu sebagai berikut13:
pengukuran
pelaporan hasil
pengukuran
kesimpulan
pengukuran
menentukan
strategi/kebijaan
Gambar 1. Proses Manajemen Human Capital
11
Angela Baron & Michael Amstrong. 2007. Human Capital Management: Achieving Added Value Through
People. London: Kogan Page. Hal. 10.
12
Ibid. hal 12.
13
Ibid. hal. 28
7
Proses tersebut di atas menggambarkan proses pelaksanaan dari manajemen human
capital yang dimulai dari pengukuran terhadap sumber daya manusia dan kebijakan
sumber daya manusia yang telah berjalan. Kemudian hasil pengukuran yang berupa
laporan disimpulkan dan kemudian diberikan kepada stakeholders untuk merumuskan
strategi atau kebijakan sumber daya manusia ke depannya.
Investasi terhadap sumber daya manusia dalam organisasi bisa dilakukan dalam
berbagai macam bentuk yang antara lain adalah memberikan pelatihan dan
pengembangan kemampuan dan kompetensi, memberikan beasiswa pendidikan dan
memberikan insentif yang fungsinya untuk mempertahankan pekerja tersebut.
2. Social Learning
Social learning adalah salah satu dari meta teori yang terdapat dalam human resource
development. Social learning mengedepankan pentingnya seseorang untuk berinteraksi
dan melakukan observasi terhadap orang lain14. Pengalaman dan interaksi seseorang
terhadap orang lain yang lebih mempunyai kompetensi dan kemampuan adalah inti dari
social learning. Interaksi dan observasi tersebut kemudian akan menciptakan transfer
skill yang bisa digunakan individu untuk mengembangkan dirinya. Selain mendapatkan
keahlian atau kemampuan baru, individu juga mendapatkan motivasi untuk menjadi
seperti contoh atau teladan yang sedang ditemui.
Terdapat empat asumsi dari teori social learning, yaitu:
Individu mampu untuk mempelajari dengan observasi terhadap tingkah laku
individu lain dan hasil dari tingkah laku tersebut.
Konsekuensi dari suatu tingkah laku adalah inti dari proses belajar.
Proses belajar bisa terjadi tanpa adanya perubahan tingkah laku.
Kognisi berperan penting dalam proses belajar.
Selama ini, teori social learnig terbukti efektif dalam meningkatkan kualitas individu.
Hal tersebut salah satunya disebabkan sosialisasi dan interaksi yang terus menerus
antara fasilitator dengan individu. Social learning juga bisa bertransformasi menjadi
model mentoring atau coaching. Maksud dari mentoring dalam hal ini adalah suatu
bentuk dukungan kepada individu untuk mengatur proses dan rencana belajar dalam
rangka meningkatkan potensi, skill, dan kinerja serta menjadi seseorang yang individu
14
Richard E. Swanson & Elwood F. Holton III. 2001. Foundation of Human Resource Development. San
Francisco: Berret-Koehler Publishers, Inc. hal 156.
8
tersebut inginkan15. Sementara itu, coaching kurang lebih sama dengan mentoring
tetapi pada prakteknya lebih intensif berinteraksi dengan coach dan bukan hanya
membahas pekerjaan atau tujuan tetapi juga permasalahan sehari-hari dan pertemanan
atau interaksi yang sifatnya holistik. Berikut adalah gambaran dari teori social learning:
Gambar 2. Proses Social Learning
learner
learner
trainer
learner
learner
Gambar tersebut di atas menjelaskan bahwa dalam proses social learning trainer
berfungsi sebagai role model bagi learner . Aplikasi dari teori ini selama ini digunakan
untuk orientasi pekerja baru atau sebagai sarana pemebelajaran pekerja yang akan
dipromosikan untuk lebih mengenal apa yang akan dihadapai mendatang.
3. Perspektif Andragogy
Perspektif andragogy dikembangkan oleh Knowles pada tahun 1960-an yang asumsi
dasarnya berdasarkan kepada meta teori konstruktivisme dalam pengembangan sumber
daya manusia16. Teori konstruktivisme dalam pengembangan sumber daya manusia
menyatakan bahwa pengetahuan yang didapatkan oleh learner akan dinilai dan dicerna
kembali oleh learner berdasarkan kepada pengalaman yang dimiliki dengan bantuan
fasilitator. Model pembelajaran dalam perspektif andragogy bersifat transaksional.
Individu dan fasilitator diberi kesempatan untuk menyusun objektif dan rancangan
program belajar bersama17. Terdapat enam asumsi dalam perspektif ini, yaitu:
15
Eric Parsloe. 2008. Mentor Set: What is Mentoring? Terdapat dalam
http://www.mentorset.org.uk/pages/mentoring.htm diakses pada [9 Januari 2014].
16
Richard E. Swanson & Elwood F. Holton III. 2001. Foundation of Human Resource Development. San
Francisco: Berret-Koehler Publishers, Inc. hal 157-158.
17
Ibid.
9
Individu harus mengetahui alasan mengapa dirinya harus mempelajari hal
tertentu.
individu tersebut.
belajar.
untuk mencapai tujuan tertentu.
ketika ingin mendapatkan kompetensi tertentu atau menggali potensi.
Self-concept indvidu tergantung kepada kemana langkah dari self-direction
Pengalaman sebelumnya dari individu adalah sumber yang baik bagi proses
Individu pada umumnya ingin mempelajari hal baru jika terdapat keinginan
Orientasi belajar individu terpusat kepada kehidupan, individu ingin belajar
Motivasi belajar individu lebih berasal dari diri sendiri dari pada dari sumber
eksternal.
Perspektif dan metode andragogy dikenal fleksibel karena tidak harus menggunakan
secara penuh metode dalam perspektif ini. Sebagai contoh, berikut adalah model praktis
dari perspektif andragogy:
Gambar 3. Model Praktis Pespektif Andragogy18
18
Ibid. hal. 162.
10
Dalam model tersebut terdapat prinsip dasar yang menjadi pedoman dalam
implementasi proses belajar dengan perspektif andragogy. Kemudian terdapat tujuan
proses belajar yang transaksional seperti tersebut di atas yaitu kepentigan individu,
kepentingan institusi dan kepentingan masyarakat.
Di dunia akademis maupun bisnis dan ekonomi, perspektif andragogy bisa diturunkan
menjadi satu program pembelajaran yang efektif yaitu program magang. Magang
adalah program yang diciptakan dan disediakan kepada individu khususnya
mahasiswa/siswa untuk mendapatkan pengalaman nyata dalam dunia kerja dengan
pengawasan dari supervisor organisasi yang menyelenggarakan program tersebut19.
Dalam program magang, pemagang mempunyai pengalaman di kelas dalam bentuk
teori dan konsep yang kemudian diaplikasikan melalui magang. Pemagan kemudian
bisa menilai sendiri pengalaman nyata di lapangan. Dalam program magang juga
terdapat transaksi tentang hal yang akan dipelajari.
Program magang mempunyai kekurangan yang terletak pada inisiasi rekrutmen dari
pemagang. Hal tersebut dikarenakan terdapat kecenderungan bahwa lulusan memilih
untuk bekerja di perusahaan yang besar20. Keinginan pragmatis dari para fresh graduate
dalam mendapatkan keuntungan materiil dan karir adalah pemicu kecenderungan
tersebut. Poin tersebut harus diperhatikan apabila ingin menggunakan program magang
sebagai metode rekrutmen.
BAB IV
SOLUSI ALTERNATIF DALAM PENGEMBANGAN SDM DI UMKM
Berdasarkan kepada perpektif dan teori yang sebelumnya telah dibahas, penulis
merekomendasikan tiga solusi alternatif yang bisa digunakan oleh pelaku UMKM untuk
meningkatkan produktivitas dan kualitas output industri melalui pengembangan sumber daya
manusia. Ketiga solusi alternatif tersebut adalah:
19
Letty Kluttz & Chuck Lavetti. 2004. The SHRM Guide to Organizing an Internship Program. Society of
Human Resource Management. Hal. 5.
20
Kim R. Wells. n. d. Choosing Between Large and Small Companies. Terdapat dalam
http://www.graduatingengineer.com/articles/20030901/Choosing-Between-Large-and-Small-Companies,
diakses pada [9 Januari 2014].
11
1. Pelatihan dan Pengembangan SDM di UMKM
Berdasarkan kepada konsep human capital untuk mencapai sustainable competitive
advantage, pelaku UMKM perlu untuk mengadakan pelatihan dan pengembangan bagi
pekerja. Bagi usaha mikro dan kecil yang modal dan keuntungannya masih kecil serta
jumlah pekerja yang sedikit bisa mengikuti pelatihan kewirausahaan yang berfokus
kepada pelatihan manajemen yang telah banyak diselenggarakan oleh Dinas Koperasi
dan UKM di daerah. Pelatihan hard skill dan soft skill di luar program pemerintah juga
bisa dimanfaatkan oleh usaha mikro dan menengah untuk meningkatkan kualitas
sumber daya manusia. Pelatihan tidak harus menelan banyak dana karena pelaku usaha
kecil dan menengah bisa memanfaatkan pelatihan yang diselenggarakan oleh institusi
pendidikan misalkan universitas yang sedang mengadakan pelatihan mengenai
kompetensi dan kewirausahaan dalam rangka mengimpelementasikan Tri Dharma
Perguruan Tinggi yaitu pengabdian masyarakat melalui pelatihan. Penulis menekankan
keaktifan dari pelaku UMKM untuk mencari informasi terkait pelatihan dan
pengembangan tersebut.
Tetapi, apabila usaha mikro dan kecil akan atau sudah menjadi usaha menengah dengan
modal dan keuntungan yang lebih besar maka pelatihan saja tidak cukup. Pelaku usaha
menengah perlu berinvestasi lebih kepada pekerjanya untuk mengembangkan skill yang
diperlukan di masa yang akan datang. Penulis menekankan bahwa lingkungan di masa
yang akan datang bahkan sudah terjadi adalah liberalisai ekonomi. Terdapat
keuntungan dan tantangan yang bisa dimanfaatkan dan ditanggulangi oleh pelaku
UMKM. Bentuk pengembangan tersebut bisa dengan memberikan beasiswa
pendidikan atau kursus yang transaksional dengan prasyarat tertentu sehingga nanti
pekerja tersebut akan kembali bekerja kepada kita. Adding value dari pekerja tersebut
kemudian bisa kita miliki dan manfaatkan dalam rangka mencapai sustainable
development organisasi.
2. Mentoring & Coaching
Solusi alternatif kedua yang penulis rumuskan berdasarkan kepada teori social
learning. Mentoring atau coaching akan mendorong pelaku atau pekerja UMKM untuk
belajar dari pengalaman dan tindakan serta apa yang telah dilakukan oleh pengusaha
yang sukses atau perusahaan yang lebih besar. Keberadaan mentor atau coach sebagai
role model bagi pelaku atau pekerja UMKM akan membuka pengetahuan dan
12
meningkatkan skill dalam menjalankan usaha sehingga produktivitas meningkat dan
muncul inovasi. Peserta dari program tersebut akan mendapatkan tips dan trik dalam
dunia usaha yang mampu meningkatkan kemampuan manajerial pelaku UMKM.
Kedua program tersebut memang jarang diadakan oleh pemerintah. Oleh karena itu,
pelaku UMKM seharusnya mampu berinisiatif mengajukan proposal secara personal
kepada mentor atau coach untuk menjalankan program tersebut. Keunggulan lain dari
program tersebut adalah bersifat jangka panjang yakni hubungan holistik berupa rekan
bisnis yang mungkin bisa bermanfaat dalam kerjasama atau pendanaan diantara dua
perusahaan.
3. Program Magang
Alternatif ketiga yang penulis rumuskan berikut masih jarang dilaksanakan oleh pelaku
UMKM. Padahal, metode ini adalah metode yang efisien baik dari segi pendanaan dan
hasilnya. Program magang yang merupakan salah satu model dalam perspektif
andragogy bisa dipergunakan dengan dua sisi dan dua keuntungan. Maksud dari penulis
adalah program magang berguna dalam dua fungsi yaitu pengembangan sumber daya
manusia dan perekrutan pekerja baru yang kompeten dan mampu membawa ide baru
bagi UMKM.
Usaha mikro dan kecil lebih sesuai apabila menggunakan program magang sebagai
rencana untuk mengembangkan kualitas sumber daya manusia. Metode untuk
melaksanakannya adalah dengan mengirimkan pekerja UMKM untuk mengikuti
program magang di perusahaan yang lebih besar. Namun, rencana tersebut penuh
dengan resiko karena terdapat kemungkinan pekerja yang kita kirimkan untuk belajar
dari perusahaan lain tertarik untuk bergabung ke perusahaan tersebut. pelaku UMKM
perlu untuk melihat dan menilai komitmen dari calon pemagang sebelum
mengirimkannya.
Sedangkan untuk fungsi kedua yaitu perekrutan lebih sesuai digunakan oleh usaha
menengah yang mempunyai modal lebih besar dan branding yang lebih baik. Meskipun
demikian, fungsi kedua program magang tersebut juga bisa digunakan oleh usaha mikro
dan kecil. UMKM bisa menawarkan program magang ke mahasiswa atau universitas
sebagai sarana praktek atau penelitian mahasiswa tersebut. Program magang tersebut
bisa dijadikan sebagai cara untuk menarik mahasiswa tersebut untuk UMKM rekrut
sebagai pekerja tetap di masa depan dengan metode transaksional. Kompetensi calon
13
pekerja tersebut akan membantu UMKM mencapai produktivitas dan kualitas dalam
menghadapi persaingan bebas.
4. Merekrut Tenaga Kerja Outsource
Metode ini penulis rumuskan berdasarkan kepada kecenderungan langkanya tenaga
kerja yang ingin bekerja di UMKM. Seperti disebutkan bahwa program magang
mempunyai kekurangan dalam inisiasi rekrutmen21. Kondisi tersebut bisa disiasati
dengan merekrut atau menggunakan tenaga kerja outsource. Keunggulan dari metode
ini adalah22:
Efisiensi dana
Akses rekrutmen apabila kinerja memuaskan
Fokus pada fungsi kerja
Menciptakan employer branding
Tenaga kerja tersebut berkualitas
Ditinjau dari segi praktis dan manfaat jangka pendek, metode ini bisa digunakan dalam
mengatasi permasalahan dalam pengembangan sumber daya manusia di UMKM.
BAB V
SOLUSI TERBAIK DALAM PENGEMBANGAN SDM UMKM
Solusi terbaik untuk mengembangkan sumber daya manusia di UMKM dalam menghadapi
persaingan yang semakin mengglobal diklasifikasikan penulis menjadi tiga sesuai dengan
sesuai dengan kategori yang terdapat dalam UMKM. Berikut adalah penjelasannya:
Pelaku usaha mikro yang masih merintis usahanya direkomendasikan oleh penulis
untuk menggunakan strategi mentoring atau coaching. Hal tersebut dikarenakan
pentingnya untuk mengetahui seluk beluk dalam dunia bisnis yang itu berupa tacit
knowledge dan tidak terdokumentasikan. Tacit knowledge tersebut pada umumnya
dimiliki oleh pelaku bisnis yang sudah lama dan sukses dalam menjalanjan bisnisnya.
21
Lihat perspektif andragogy halaman 9-14.
Sonam Saigal. 2009. Special HR Challenges in SME’s. Terdapat dalam http://www.milagrow.in/ksolutions/knowledge-bank/special-hr-challenges-smes, diakses pada [9 Januari 2014].
22
14
Pelaku usaha kecil yang sudah selangkah lebih lama dan maju dari usaha mikro
direkomendasikan penulis untuk melaksanakan atau mengikutkan pekerjanya dalam
pelatihan atau pengembangan sumber daya manusia yang baik yang diselenggarakan
pemerintah maupun swasta. Hal tersebut terkait dengan semakin besarnya usaha maka
UMKM harus mempersiapkan pekerjanya menghadapi pekerjaan yang lebih berat dan
meningkatkan kompetensi pekerja yang masih kurang.
Pelaku usaha menengah direkomendasikan penulis untuk menerapkan program magang
sebagai strategi pengembangan SDM. Hal tersebut disebabkan karena usaha menengah
memerlukan ide-ide baru untuk mencapai sustainable competitive advantage. Strategi
ini merupakan langkah awal untuk membentuk kelompok kerja yang kompeten menuju
tujuan transformasi menjadi usaha yang lebih besar. Efisiensi dari program ini juga
menjadi keunggulan dari model rekrutmen konvensional yang menghabiskan banyak
dana dan waktu serta belum tentu calon pekerja sesuai dengan ekspektasi.
BAB VI
KESIMPULAN
Berdasarkan pembahasan tersebut di atas yang mendeskripsikan kondisi terkini dari sumber
daya manusia di UMKM kemudian solusi alternatif yang terbentuk dari perspektif dan teori
untuk mengembangkan sumber daya manusia di UMKM. Pada bab ini, penulis menyimpulkan
bahwa untuk mengembangkan sumber daya manusia di UMKM dalam menghadapi persaingan
di pasar internasional harus disesuaikan dengan kategori skala usaha dalam UMKM. Karena
terdapat kesesuaian antara satu solusi alternatif dengan kondisi masing-masing skala usaha
dalam UMKM. Berikut adalah kategori dan metode implementasi solusi alternatif yang
direkomendasikan oleh penulis:
Pelaku usaha mikro dalam melaksanakan mentoring dan coaching direkomendasikan
oleh penulis untuk aktif melakukan pendekatn kepada pengusaha yang sukses dan
sudah lama menekuni dunia bisnis. Hal tersebut bisa dilakukan secara formal melalui
proposal atau mengikuti seminar dan pelatihan. Metode tersebut juga bisa dilakukan
secara informal melalui pendekatan dan interaksi yang bersifat personal dengan
fasilitator tersebut.
15
Pelaku usaha kecil dalam menerapkan pelatihan dan pengembangan sumber daya
masyarakat direkomendasikan oleh penulis untuk terus memantau program pelatihan
kewirausahaan dari dinas terkait maupun swasta dan mengikutinya. Pelaku usaha kecil
juga harus lebih sering mengikutkan atau mengadakan pelatihan bagi para pekerja
mereka. Pengembangan sumber daya manusia yang sifatnya jangka panjang hanya
diperuntukkan bagi pekerja yang terbukti mempunyai kualitas dan kompetensi lebih
sehingga usaha kecil bisa menyerap adding value yang dihasilkan dari pekerja tersebut.
Pelaku usaha menengah dalam mengimplementasikan program magang atau penelitian
sesuai dengan rekomendasi penulis harus memulai dengan mempersiapkan program
magang dan berkonsultasi dengan institusi pendidikan mengenai program tersebut.
Kemudian,
program
magang
atau
penelitian
tersebut
ditawarkan
kepada
mahasiswa/siswa institusi terkait. Setelah usaha menengah mendapatkan pemagang,
maka kinerja pemagang tersebut diamati dan dievaluasi. Apabila hasilnya sesuai
dengan yang diharapkan maka langkah selanjutnya adalah melakukan dan pendekatan
terhadap pemagang tersebut dan terkahir adalah merekrutnya sebagai pekerja tetap.
16
REFERENSI
Angela Baron & Michael Amstrong. 2007. Human Capital Management: Achieving Added
Value Through People. London: Kogan Page.
Antara News. n. d. Bappenas: Daya Saing UKM Masih Rendah. Terdapat dalam
http://www.antaranews.com/print/251275/bappenas-daya-saing-ukm-indonesiamasih-rendah, diakses pada [8 Januari 2013].
ASEAN Secretariat. 2008. ASEAN Economic Community Blueprint. Jakarta.
Eric
Parsloe.
2008.
Mentor
Set:
What
is
Mentoring?
Terdapat
dalam
http://www.mentorset.org.uk/pages/mentoring.htm diakses pada [9 Januari 2014].
I.D.K.R. Ardiana, dkk. n. d. Kompetensi SDM UKM dan Pengaruhnya Terhadap Kinerja UKM
di Surabaya. s. l.
Kim R. Wells. n. d. Choosing Between Large and Small Companies. Terdapat dalam
http://www.graduatingengineer.com/articles/20030901/Choosing-BetweenLarge-and-Small-Companies, diakses pada [9 Januari 2014].
Letty Kluttz & Chuck Lavetti. 2004. The SHRM Guide to Organizing an Internship Program.
Society of Human Resource Management.
Richard E. Swanson & Elwood F. Holton III. 2001. Foundation of Human Resource
Development. San Francisco: Berret-Koehler Publishers, Inc.
Sonam
Saigal.
2009.
Special
HR
Challenges
in
SME’s.
Terdapat
dalam
http://www.milagrow.in/k-solutions/knowledge-bank/special-hr-challenges-smes,
diakses pada [9 Januari 2014].
TribunNews.
2013.
Produk
Cina
Serbu
Indonesia.
terdapat
dalam
http://www.tribunnews.com/bisnis/2013/12/02/produk-china-serbu-indonesia,
diakses pada[8 Januari 2014].
Tulus Tambunan. 2008. Development of SME in ASEAN with Reference to Indonesia and
Thailand. Chulalongkorn Journal of Economics 20(1).
Tulus Tambunan. 2011. The Impacts of Trade Liberalization on Indonesia SME’s. Manitoba:
International Institute of Sustainable Development.
Undang-Undang No. 20 Tahun 2008 Tentang Usaha Mikro, Kecil dan Menengah bisa diakses
di
http://www.depkop.go.id/index.php?option=com_phocadownload&view=categor
y&id=4:undang-undang&Itemid=93.
17