BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Man
BAB II
LANDASAN TEORI
2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
MSDM menurut Malayu SP Hasibuan adalah ilmu dan seni mengatur
hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu
terwujudnya tujuan perusahaan atau organisasi. Dalam fungsinya yang dimulai
sejak perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan,
pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan kedisiplinan dan
pemberhentian.
Tujuannya ialah agar perusahaan atau organisasi mendapatkan rentablitas
keuntungan atau laba atau kesuksesan yang baik. Anggota (karyawan) merasa
puas dan senang berada dalam situasi operasional kantor, dan berharap selalu ada
peningkatan.
MSDM merupakan suatu bidang manajemen yang khusus mempelajari
hubungan dan peranan manusia dalam organisasi. Manusia selalu berperan aktif
dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi, karena manusia menjadi
perencana, pelaku dan penentu terwujudnya tujuan organisasi. Tujuan tidak
mungkin tercapai tanpa ada peran aktif dari karyawan.
Menurut Malayu SP Hasibuan, dalam bukunya Manajemen Sumber Daya
Manusia, bahwa unsur-unsur manajemen itu terdiri dari : man, money, methode,
machines, materials, dan market. Sering disingkat dengan 6 M.
15
1. Yang diatur adalah semua unsur manajemen, yakni 6 M
2. Tujuannya diatur adalah 6 M lebih berdaya guna dan berhasil guna dalam
mewujudkan tujuan.
3. Harus diatur supaya
6 M itu bermanfaat
optimal,
terkoordinasi
dan
terintegrasi dalam menunjang terwujudnya tujuan organisasi.
4. Yang mengatur adalah pimpinan dengan kepemimpinannya yaitu pimpinan
puncak, manajer madya dan supervisi.
5. Mengaturnya adalah dengan melakukan kegiatan urut–urutan fungsi
manajemen tersebut.
Menurut Moses N. Kinggundu (1988) dalam Ambar Teguh Sulistyani dan
Rosidah (2003: 11). “Manajemen sumber daya manusia adalah pengembangan
dan pemanfaatan pegawai dalam rangka tercapainya tujuan dan sasaran individu,
organisasi, masyarakat, bangsa dan internasional yang efektif”.
Menurut tulus (1992) dalam Suharyanto dan Hadna (2005:13) “Manajemen
sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan
pengawasan
atas
pengadaan
pengembangan,
pemberian
kompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan hubungan tenaga kerja dimaksud
membantu tujuan organisasi, individu dan masyarakat”.
Menurut amstrong (1990:1 ) “Manajemen sumber daya manusia adalah
suatu pendekatan terhadap manajemen manusia yang berdasarkan empat prinsip
dasar”.
Pertama, sumber daya manusia adalah harta paling penting yang dimiliki oleh
suatu organisasi, sedangkan manajemen yang efektif adalah kunci bagi
keberhasilan organisasi tersebut.
16
Kedua, keberhasilan ini sangat mungkin dicapai jika peraturan atau kebijaksanaan
dan prosedur yang bertalian dengan manusia dari perusahaan tersebut saling
berhubungan,
dan
memberikan
sumbangan
terhadap
pencapaian
tujuan
perusahaan dan perencanaan strategis.
Ketiga, kultur dan nilai perusahaan, suasana organisasi dan perilaku manajerial
yang berasal dari kultur tersebut akan memberikan pengaruh yang besar terhadap
hasil pencapaian yang terbaik.
Keempat, manajemen sumber daya manusia berhubungan dengan integrasi yakni
semua anggota organisasi anggota tersebut terlibat dan bekerja sama untuk
mencapai tujuan bersama.
Menurut A.F. Stoner adalah Manajemen sumber daya manusia adalah suatu
prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau
perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan
jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.
2.1.1 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
MSDM secara fungsional memiliki beberapa fungsi, dimana fungsi-fungsi
tersebut terkait satu dengan lainnya, dan aktivitas yang dijalankan oleh MSDM
sesuai dengan fungsi yang dimilikinya, dengan tujuan peningkatan produktivitas,
kualitas
kehidupan
kerja
dan
pelayanan. Fungsi
perencanaan(planning)
merupakan fungsi MSDM yang dinilai esensial, karena menyangkut rencana
pengelolaan SDM organisasi baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang
17
dimana hal tersebut berkaitan erat dengan operasionalisasi organisasi dan
kelancaran kerja yang ada di dalamnya.
1. Fungsi pengadaan (procurement) merupakan fungsi MSDM dalam usaha
untuk memperoleh jenis dan jumlah SDM yang tepat, yang diperlukan untuk
mencapai sasaran organisasi.
2. Fungsi Pengembangan (development) berkaitan erat dengan peningkatan
ketrampilan dan kemampuan yang diupayakan melalui jalur pelatihan maupun
pendidikan terhadap SDM yang ada. Juga berbagai bentuk pengembangan diri
untuk para karyawan yang berprestasi.
3. Fungsi Pemeliharaan (maintenance) berkaitan dengan upaya mempertahankan
kemauan dan kemampuan kerja karyawan melalui penerapan beberapa
program yang dapat meningkatkan loyalitas dan kebanggaan kerja.
4. Fungsi Penggunaan (use) menekankan pada pelaksanaan berbagai tugas dan
pekerjaan oleh karyawan serta jenjang peningkatan posisi karyawan. Selain itu
berkaitan pula dengan kontraprestasi untuk karyawan yang telah berhenti
bekerja, baik yang sementara atau permanen maupun akibat pemutusan
hubungan kerja sepihak.
Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia/Manajemen Personalia, meliputi halhal sebagai berikut :
1.
2.
3.
4.
5.
Pengadaan tenaga kerja
Pengembangan tenaga kerja
Pemberian kompensasi
Integritas, dan
Pemeliharaan tenaga kerja
Ruang lingkup masing-masing fungsi diatas dapat dijelaskan sebagai berikut :
18
1. Fungsi pengadaan tenaga kerja, meliputi kegiatan penentuan
kebutuhan
tenaga kerja (baik mengenai mutu maupun jumlahnya), mencari sumbersumber tenaga kerja secara efektif dan efisien, mengadakan seleksi terhadap
para pelamar, menempatkan tenaga kerja sesuai dengan posisi yang sesuai,
dan memberikan pendidikan serta latihan yang diperlukan untuk pelaksanaan
tugas bagi para tenaga kerja baru.
2. Fungsi pengembangan tenaga kerja, meliputi kegiatan pendidikan dan
latihan bagi para pekerja agar mereka dapat mengikuti perubahan-perubahan
yang terjadi dalam organisasi. Tujuan dari pengembangan tenaga kerja ini
adalah peningkatan mutu atau keterampilan dan pengetahuan pekerja agar
selalu mampu mengikuti perkembangan yang ada dalam organisasi.
3. Fungsi pemberian kompensasi, meliputi kegiatan pemberian balas jasa
kepada para karyawan. Kegiatan disini meliputi penentuan sistem kompensasi
yang mampu mendorong prestasai karyawan, dan juga menentukan besarnya
kompensasi yang akan diterima oleh masing-masing pekerja secara adil.
4. Fungsi integritas, merupakan kegiatan untuk menyelaraskan tujuan
organisasi dengan tujuan individu pekerja. Apabila tujuan-tujuan ini sudah
sinkron, maka akan tergalang kekompakan dalam irama kerja organisasi
dengan irama kerja para individu karyawan, sehingga akan menghasilkan
tingkat produktivitas yang tinggi dalam pencapaian tujuan.
5. Fungsi pemeliharaan tenaga kerja, mencakup pelaksanaan programprogram
ekonomis
maupun
non-ekonomis,
yang
diharapkan
dapat
memberikan ketentraman kerja bagi pekerja, sehingga mereka dapat bekerja
dengan tenang dan penuh konsentrasi guna menghasilkan prestasi kerja yang
diharapkan oleh organisasi.
19
2.1.2 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Tujuan-tujuan MSDM terdiri dari empat tujuan, yaitu :
1. Tujuan Organisasional
Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya manusia
(MSDM) dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas organisasi.
Walaupun secara formal suatu departemen sumber daya manusia diciptakan untuk
dapat membantu para manajer, namun demikian para manajer tetap bertanggung
jawab terhadap kinerja karyawan. Departemen sumber daya manusia membantu
para manajer dalam menangani hal-hal yang berhubungan dengan sumber daya
manusianOrganisasional.
2.
Tujuan Fungsional
Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang sesuai
dengan kebutuhan organisasi. Sumber daya manusia menjadi tidak berharga jika
manajemen sumber daya manusia memiliki kriteria yang lebih rendah dari tingkat
kebutuhan organisasi.
3. Tujuan Sosial
Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhan-kebutuhan
dan tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan meminimasi dampak
negatif terhadap organisasi. Kegagalan organisasi dalam menggunakan sumber
dayanya bagi keuntungan masyarakat dapat menyebabkan hambatan-hambatan.
20
4. Tujuan Personal
Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya, minimal
tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi individual terhadap organisasi.
Tujuan personal karyawan harus dipertimbangkan jika parakaryawan harus
dipertahankan, dipensiunkan, atau dimotivasi. Jika tujuan personal tidak
dipertimbangkan, kinerja dan kepuasan karyawan dapat menurun dan karyawan
dapat meninggalkan organisasi.
2.1.3 Pelaku Manajemen Sumber Daya Manusia
1. Manager SDM (internal-fungsi tradisional): individu yang biasanya bertindak
sebagai penasehat atau sebagai staf yang bekerja bersama manager lain untuk
menangani berbagai hal yang berkaitan dengan SDM.
2. Manajer Lini
3. Outsourcing(external): Proses menyewa agen penyedia tenaga kerja untuk
memenuhi kebutuhan tenaga kerja perusahaan,contoh:head hunter, TKI.
2.1.4 Komponen-Komponen Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Abdurrahmat Fathoni, dalam bukunya Manajemen Sumber Daya
Manusia,
bahwa
komponen
manajemen
sumber
daya
manusia
yaitu
pemimpin kantor (perusahaan), karyawan (tenaga kerja) dan masyarakat. Ada pula
yang berpendapat bahwa tenaga kerja manusia pada dasarnya dibedakan atas
pengusaha, karyawan dan pemimpin.
1. Pengusaha
21
Pengusaha adalah setiap orang yang menginvestasikan modelnya untuk
memperoleh pendapatan dan besarnya pendapatan itu tidak menentu tergantung
pada laba yang dicapai perusahaan tersebut.
2. Karyawan
Karyawan
merupakan
kekayaan
utama
suatu
perusahaan,karena tanpa
keikutsertaan mereka, aktivitas perusahaan tidak akan terjadi. Karyawan berperan
aktif dalam menetapkan rencana, system, proses, dan tujuan yang ingin
dcapai. Lalu siapakah sebenarannya yang disebut kayawan itu?
Karyawan adalah penjual jasa (pikiran dan tenaganya) dan mendapatkan
kumpensasi yang besarnya telah ditetapkan terlebih dahulu. Mereka wajib dan
terikat untuk mengerjakan pekerjaan yang diberikan dan berhak memperoleh
kompensasi sesuai dengan perjanjian. Posisi karyawan dalam suatu perusahaan
dibedakan atas karyawan operasional dan karyawan manajerial (pimpinan).
a. Karyawan Operasional
Karyawan operasional adalah setiap orang yang secara langsung harus
mengerjakannya sendiri pekerjaannya sesuai dengan perintah atasan.
b.
Karyawan Manajerial
Karyawan Manajerial adalah setiap orang yag berhak memerintah bawahannya
untuk mengerjakan sebagian pekerjaannya dan dikerjakan sesuai dengan perintah.
22
Mereka mencapai tujuannya melalui kegiatan–kegiatan orang lain. Karyawan
manajerial ini dibedakan atas manajer lini dan manajer staf.
1) Manajer Lini
Manajer Lini adalah seorang pemimpin yang mempunyai wewenang lini (line
authority), berhak dan bertanggung jawab langsung merealisasi tujuan
perusahaan.
2) Manajer Staf
Manajer staf adalah pemimpinan yang mempunyai yang mempunyai
wewenang staf (staff authority) yang hanya berhak memberikan saran dan
pelayanan untuk memperlancar penyelesaian tugas–tugas manajer lini.
3) Pemimpin atau Manajer
Pemimpin adalah seseorang yang mempergunakan wewenang dan
kepemimpinannya untuk mengarahkan orang lain serta bertanggung jawab atas
pekerjaan orang tersebut dalam mencapai suatu tujuan. Kepemimpinan
adalah gaya seorang pemimpin mempengaruhi bawahannya, agar mau bekerja
sama dan bekerja efektif sesuai dngan perintahnya. Asas–asas kepemimpinan
adalah bersikap tegas dan rasional bertindak konsisten dan belaku adil dan jujur.
Setiap pemimpin atau manajer termasuk manajer personalia, karena tugasnya
mengatur personal yang menjadi bawahannya. Berikut ini dua pendapat yang
membedakan manajer lini dan manajer personalia.
23
Manajer lini dalam memimpin perusahaan dengan pendekatan social system
dan technical system atau pendekatan system sosioteknik, agar interaksi atasan
dan bawahan harmonis dalam mewujudkan hasilyang optimal.
Manajer personalia pendekatannya hanya dengan system kerjasama sosial
atau cooperative social sysem approach, sebab dalam pelaksanaan tugas–
tugasnya tidak menyangkut metode kerja, mesin–mesin dan equipment, karena dia
tidak merealisasi tujuan perusahaan secara langsung.
Faktor apa sajakah yang mendukung manajer dapat memimpin para
bawahanya? Menurut John Frech dan Bertram Raven faktor yang dapat
mendukung manajer dalam memimpin para bawahannya antara lain sebagai
berikut :
1. Otoritas – otoritas manajer untuk coercive power, reward power, legitimate
power, expert power dan reference power
2. Para karyawan masih mempunyai kebutuhan
yang
sama,
yaitu
kebutuhan makan , hidup berkelompok, kebutuhan sosial, kebutuhan kerja,
dan kebutuhan untuk memperoleh kepuasan kerja.
3. Orang–orang mau bekerja sama dan hidup berkelompok karena adanya
keterbatasan (limit factors) yaitu keterbatasan fisik dan mental.
4. Orang–orang mau bekerja karena keinginan untuk mempertahankan hidup,
berkuasa, mendapat pujian dan pengakuan.
Jadi, seorang manajer dalam memimpin para bawahanya harus mampu
memberikan dorongan, pengarahan, bimbingan, penyuluhan, pengendalian,
24
keteladanan dan sikap jujur serta tegas agar para bawahan mau bekerja sama dan
bekerja efektif untuk mewujudkan tujuan yang diinginkan.
2.1.5 Peranan Sumber Daya Manusia
Manajemen merupakan fungsi yang berhubungan dengan mewujudkan hasil
tertentu melalui kegiatan orang–orang. Hal ini berarti bahwa sumber daya
manusia berperan penting dan dominan dalam manajemen.
Perubahan teknologi yang sangat cepat, memaksa organisasi untuk
menyesuaikan diri dengan lingkugnan usahanya. Perubahan tersebut telah
menggeser fungsi-fungsi manajeman sumber daya manusia yang selama ini hanya
dianggap sebagai kegiatan administrasi, yang berkaitan dengan perekrutan
pegawai staffing, coordinating yang dilakukan oleh bagian personalia saja.
Saat ini manajeman SDM berubah dan fungsi spesialisasi yang berdiri sendiri
menjadi fungsi yang terintegrasi dengan seluruh fungsi lainnya di dalam
organisasi, untuk bersama-sama mencapai sasaran yang sudah ditetapkan serta
memiliki fungsi perencanaan yang sangat strategik dalam organisasi, dengan kata
lain fungsi SDM lama menjadi lebih bersifat strategik. Oleh karenanya
manajemen SDM mempunyai kewajiban untuk :memahami perubahan yang
semakin komplek yang selalu terjadi di lingkungan bisnis, harus mengantisipasi
perubahan teknologi, dan memahami dimensi internasional yang mulai memasuki
bisnis akibat informasi yang berkembang cepat. Perubahan paradigma dari
manajemen SDM tersebut telah memberikan fokus yang berbeda dalam
melaksanakan fungsinya di dalam organisasi.
25
Ada kecenderungan untuk mengakui pentingnya SDM dalam organisasi dan
pemusatan perhatian pada kontribusi fungsi SDM bagi keberhasilan pencapaian
tujuan strategi perusahaan. Hal ini dapat dilakukan perusahaan dengan
mengintegrasikan pembuatan keputusan strateginya dengan fungsi-fungsi SDM
maka akan semakin besar kesempatan untuk memperoleh keberhasilan.
Manajemen sumber daya manusia sebagai suatu proses menangani berbagai
masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja
lainnya untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi
mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi
sdm adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut
HRD atau human resource department. Menurut A.F. Stoner manajemen sumber
daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk
memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk
ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi
memerlukannya
Agar tujuan sumber daya manusia memberikan kontribusi yang lebih besar
bagi organisasi untuk meraih keunggulan kompetitif diperlukan strategi yang tepat
dalam perencanaan SDM secar terpadu. Kegiatan dari strategi SDM didasarkan
kerjasama antar departemen SDM dngan manajer lini serta keterlibatan
manajemen puncuk dalam menjelaskan visi dan misi organisasi yang dapt
dijabarkan dalam tujuan bisnis yang strategi.
26
Tujuan utama strategi ini sangat meningkatkan kinerja sekarang dan yang
akan datang secara berkesinambungan sehingga dapat mempertahankan
keunggulan kompetitifnya. Proses pengembangan stategi MSDM memberikan
keuntungan bagi organisasi
Peranan MSDM: MSDM mengatur program kepegawaian yang menyakut
masalah masalah sebagai berikut:
1. Menetapkan jumlah , kualitas dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai
dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job discription, job specification,
job requirement, dan job evaluation.
2. Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan berdasarkan asas
the right man in the right place and the right man in the right job bahkan
untuk akhir-akhir ini in the right man in the right time.
3. Menetapkan
program
kesejahteraan,
pengembangan,
promosi,
dan
pemberhentian.
4. Meramalkan penawaran dan permintaan sumberdaya manusia pada masa yang
akan datang.
5. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan
perusahaan pada khususnya.
6. Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan kebijaksanaan
pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan yang sejenis.
7. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.
8. Melaksanakan pendidikan , latihan, dan penilaian prestasi karyawan.
9. Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal.
27
10. Mengatur pensiun, pemberhetian dan pesangonnya.
2.1.6 Perkembangan Manajemen Sumber Daya Manusia
Perkembangan manajemen sumber daya manusia didorong oleh kemajuan
peradaban, pendidikan, ilmu pengetahuan dan tuntutan daya saing produksi
barang dan jasa yang dihasilkan. Manajemen sumber daya manusai sudah ada
sejak adanya kerjasama dan pembagian kerja diantara dua orang atau lebih dalam
mencapai tujuan tertentu. Manajemen sumber daya manusia ini pada mulanya
terpadu dalam manajemen atau belum menjadiilmu yang berdiri sendiri.
Para ahli abad ke-20 mengembangkan manajemen sumber daya manusia
menjadi suatu bidang studi yang khusus mempelajari peranan dan hubungan
manusia dalam mencapai tujuan organisasi. Perkembangan manajemen sumber
daya manusai didorong oleh masalah-masalah ekonomi, politis dan sosial.
Masalah-masalah ekonomis yang meliputi hal-hal sebagai berikut :
1. Semakin terbatasnya faktor-faktor produksi menuntut agar sumber daya
manusia dapat bekerja lebih efektif dan efisien.
2. Semakin disadari bahwa sumber daya manusia paling berperan dalam
mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat
3. Karyawan akan meningkatkan moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerjanya
jika kepuasan diperolehnya dari pekerjaan.
4. Terjadinya persaingan yang tajam untuk mendapatkan tenaga kerja yang
berkualitas diantara perusahaan.
5. Para karyawan semakin menuntut keamanan ekonominya pada masa depan.
Masalah-masalah politis meliputi hal-hal sebagai berikut :
28
1. Hak asasi manusia semakin mendapat perhatian dan kerja paksa tidak
diperkenankan lagi.
2. Organisasi buruh semakin banyak dan semakin kuat mengharuskan perhatian
yang lebih baik terhadap sumber daya manusia.
3. Campur tangan pemerintah dalam mengatur perburuhan semakin banyak.
4. Adanya persamaan hak dan keadilan dalam memperoleh kesempatan kerja
5. Emansipasi wanita yang menuntut kesamaan hak dalam memperoleh
pekerjaan.
Masalah-masalah sosial meliputi hal-hal sebagai berikut :
1. Timbulnya pergeseran nilai didalam masyarakat akibat pendidikan dan
kemajuan teknologi, misalnya anggapan anak akan memberikan jaminanhidup
dimasa tua berubah menjadi uang pensiun yang akan menjamin masa depan.
2. Berkurangnya rasa kebanggaan terhadap hasil pekerjaan, akibat adanya
spesialisasi
pekerjaan
yang
mendetail.
Misalnya,
dulu
mendesain,
mengerjakan hingga selesai dikerjakan sendiri dan hasil akhirnya dapat dilihat,
sekarang hanya mengerjakan satu suku cadang saja dan hasil akhirnya tidak
diketahui. Contohnya dalam pabrik kapal terbang hanya membuat satu jenis
baut.
3. Semakin banyak pekerja wanita yang karena kodratnya perlu mendapat
pengaturan dengan perundang-undangan.
4. Kebutuhan manusia yang semakin beraneka ragam, material dan non material
yang harus dipenuhi oleh perusahaan.
Manajemen sumber daya manusia ini akan semakin terus berkembang sesuai
dengan kemajuan peradaban, teknologi dan perundang-undangan negara-negara di
dunia. Persaingan yang ketat diantara perusahaan dan semakin besarnya perhatian
tentang hak asasi manusia akan mendorong timbulnya pendekatan-pendekatan
yang lebih modern dan manusiawi dalam perburuhan. Pemerintah
pun akan semakin besar campur tangannya dalam mengatur pemanfaatan sumber
29
daya manusia untuk melindungi kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan
agar tidak diperlakukan sewenang-wenang oleh pemilik perusahaa.
30
LANDASAN TEORI
2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
MSDM menurut Malayu SP Hasibuan adalah ilmu dan seni mengatur
hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu
terwujudnya tujuan perusahaan atau organisasi. Dalam fungsinya yang dimulai
sejak perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan,
pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan kedisiplinan dan
pemberhentian.
Tujuannya ialah agar perusahaan atau organisasi mendapatkan rentablitas
keuntungan atau laba atau kesuksesan yang baik. Anggota (karyawan) merasa
puas dan senang berada dalam situasi operasional kantor, dan berharap selalu ada
peningkatan.
MSDM merupakan suatu bidang manajemen yang khusus mempelajari
hubungan dan peranan manusia dalam organisasi. Manusia selalu berperan aktif
dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi, karena manusia menjadi
perencana, pelaku dan penentu terwujudnya tujuan organisasi. Tujuan tidak
mungkin tercapai tanpa ada peran aktif dari karyawan.
Menurut Malayu SP Hasibuan, dalam bukunya Manajemen Sumber Daya
Manusia, bahwa unsur-unsur manajemen itu terdiri dari : man, money, methode,
machines, materials, dan market. Sering disingkat dengan 6 M.
15
1. Yang diatur adalah semua unsur manajemen, yakni 6 M
2. Tujuannya diatur adalah 6 M lebih berdaya guna dan berhasil guna dalam
mewujudkan tujuan.
3. Harus diatur supaya
6 M itu bermanfaat
optimal,
terkoordinasi
dan
terintegrasi dalam menunjang terwujudnya tujuan organisasi.
4. Yang mengatur adalah pimpinan dengan kepemimpinannya yaitu pimpinan
puncak, manajer madya dan supervisi.
5. Mengaturnya adalah dengan melakukan kegiatan urut–urutan fungsi
manajemen tersebut.
Menurut Moses N. Kinggundu (1988) dalam Ambar Teguh Sulistyani dan
Rosidah (2003: 11). “Manajemen sumber daya manusia adalah pengembangan
dan pemanfaatan pegawai dalam rangka tercapainya tujuan dan sasaran individu,
organisasi, masyarakat, bangsa dan internasional yang efektif”.
Menurut tulus (1992) dalam Suharyanto dan Hadna (2005:13) “Manajemen
sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan
pengawasan
atas
pengadaan
pengembangan,
pemberian
kompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan hubungan tenaga kerja dimaksud
membantu tujuan organisasi, individu dan masyarakat”.
Menurut amstrong (1990:1 ) “Manajemen sumber daya manusia adalah
suatu pendekatan terhadap manajemen manusia yang berdasarkan empat prinsip
dasar”.
Pertama, sumber daya manusia adalah harta paling penting yang dimiliki oleh
suatu organisasi, sedangkan manajemen yang efektif adalah kunci bagi
keberhasilan organisasi tersebut.
16
Kedua, keberhasilan ini sangat mungkin dicapai jika peraturan atau kebijaksanaan
dan prosedur yang bertalian dengan manusia dari perusahaan tersebut saling
berhubungan,
dan
memberikan
sumbangan
terhadap
pencapaian
tujuan
perusahaan dan perencanaan strategis.
Ketiga, kultur dan nilai perusahaan, suasana organisasi dan perilaku manajerial
yang berasal dari kultur tersebut akan memberikan pengaruh yang besar terhadap
hasil pencapaian yang terbaik.
Keempat, manajemen sumber daya manusia berhubungan dengan integrasi yakni
semua anggota organisasi anggota tersebut terlibat dan bekerja sama untuk
mencapai tujuan bersama.
Menurut A.F. Stoner adalah Manajemen sumber daya manusia adalah suatu
prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau
perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan
jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.
2.1.1 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
MSDM secara fungsional memiliki beberapa fungsi, dimana fungsi-fungsi
tersebut terkait satu dengan lainnya, dan aktivitas yang dijalankan oleh MSDM
sesuai dengan fungsi yang dimilikinya, dengan tujuan peningkatan produktivitas,
kualitas
kehidupan
kerja
dan
pelayanan. Fungsi
perencanaan(planning)
merupakan fungsi MSDM yang dinilai esensial, karena menyangkut rencana
pengelolaan SDM organisasi baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang
17
dimana hal tersebut berkaitan erat dengan operasionalisasi organisasi dan
kelancaran kerja yang ada di dalamnya.
1. Fungsi pengadaan (procurement) merupakan fungsi MSDM dalam usaha
untuk memperoleh jenis dan jumlah SDM yang tepat, yang diperlukan untuk
mencapai sasaran organisasi.
2. Fungsi Pengembangan (development) berkaitan erat dengan peningkatan
ketrampilan dan kemampuan yang diupayakan melalui jalur pelatihan maupun
pendidikan terhadap SDM yang ada. Juga berbagai bentuk pengembangan diri
untuk para karyawan yang berprestasi.
3. Fungsi Pemeliharaan (maintenance) berkaitan dengan upaya mempertahankan
kemauan dan kemampuan kerja karyawan melalui penerapan beberapa
program yang dapat meningkatkan loyalitas dan kebanggaan kerja.
4. Fungsi Penggunaan (use) menekankan pada pelaksanaan berbagai tugas dan
pekerjaan oleh karyawan serta jenjang peningkatan posisi karyawan. Selain itu
berkaitan pula dengan kontraprestasi untuk karyawan yang telah berhenti
bekerja, baik yang sementara atau permanen maupun akibat pemutusan
hubungan kerja sepihak.
Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia/Manajemen Personalia, meliputi halhal sebagai berikut :
1.
2.
3.
4.
5.
Pengadaan tenaga kerja
Pengembangan tenaga kerja
Pemberian kompensasi
Integritas, dan
Pemeliharaan tenaga kerja
Ruang lingkup masing-masing fungsi diatas dapat dijelaskan sebagai berikut :
18
1. Fungsi pengadaan tenaga kerja, meliputi kegiatan penentuan
kebutuhan
tenaga kerja (baik mengenai mutu maupun jumlahnya), mencari sumbersumber tenaga kerja secara efektif dan efisien, mengadakan seleksi terhadap
para pelamar, menempatkan tenaga kerja sesuai dengan posisi yang sesuai,
dan memberikan pendidikan serta latihan yang diperlukan untuk pelaksanaan
tugas bagi para tenaga kerja baru.
2. Fungsi pengembangan tenaga kerja, meliputi kegiatan pendidikan dan
latihan bagi para pekerja agar mereka dapat mengikuti perubahan-perubahan
yang terjadi dalam organisasi. Tujuan dari pengembangan tenaga kerja ini
adalah peningkatan mutu atau keterampilan dan pengetahuan pekerja agar
selalu mampu mengikuti perkembangan yang ada dalam organisasi.
3. Fungsi pemberian kompensasi, meliputi kegiatan pemberian balas jasa
kepada para karyawan. Kegiatan disini meliputi penentuan sistem kompensasi
yang mampu mendorong prestasai karyawan, dan juga menentukan besarnya
kompensasi yang akan diterima oleh masing-masing pekerja secara adil.
4. Fungsi integritas, merupakan kegiatan untuk menyelaraskan tujuan
organisasi dengan tujuan individu pekerja. Apabila tujuan-tujuan ini sudah
sinkron, maka akan tergalang kekompakan dalam irama kerja organisasi
dengan irama kerja para individu karyawan, sehingga akan menghasilkan
tingkat produktivitas yang tinggi dalam pencapaian tujuan.
5. Fungsi pemeliharaan tenaga kerja, mencakup pelaksanaan programprogram
ekonomis
maupun
non-ekonomis,
yang
diharapkan
dapat
memberikan ketentraman kerja bagi pekerja, sehingga mereka dapat bekerja
dengan tenang dan penuh konsentrasi guna menghasilkan prestasi kerja yang
diharapkan oleh organisasi.
19
2.1.2 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Tujuan-tujuan MSDM terdiri dari empat tujuan, yaitu :
1. Tujuan Organisasional
Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya manusia
(MSDM) dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas organisasi.
Walaupun secara formal suatu departemen sumber daya manusia diciptakan untuk
dapat membantu para manajer, namun demikian para manajer tetap bertanggung
jawab terhadap kinerja karyawan. Departemen sumber daya manusia membantu
para manajer dalam menangani hal-hal yang berhubungan dengan sumber daya
manusianOrganisasional.
2.
Tujuan Fungsional
Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang sesuai
dengan kebutuhan organisasi. Sumber daya manusia menjadi tidak berharga jika
manajemen sumber daya manusia memiliki kriteria yang lebih rendah dari tingkat
kebutuhan organisasi.
3. Tujuan Sosial
Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhan-kebutuhan
dan tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan meminimasi dampak
negatif terhadap organisasi. Kegagalan organisasi dalam menggunakan sumber
dayanya bagi keuntungan masyarakat dapat menyebabkan hambatan-hambatan.
20
4. Tujuan Personal
Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya, minimal
tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi individual terhadap organisasi.
Tujuan personal karyawan harus dipertimbangkan jika parakaryawan harus
dipertahankan, dipensiunkan, atau dimotivasi. Jika tujuan personal tidak
dipertimbangkan, kinerja dan kepuasan karyawan dapat menurun dan karyawan
dapat meninggalkan organisasi.
2.1.3 Pelaku Manajemen Sumber Daya Manusia
1. Manager SDM (internal-fungsi tradisional): individu yang biasanya bertindak
sebagai penasehat atau sebagai staf yang bekerja bersama manager lain untuk
menangani berbagai hal yang berkaitan dengan SDM.
2. Manajer Lini
3. Outsourcing(external): Proses menyewa agen penyedia tenaga kerja untuk
memenuhi kebutuhan tenaga kerja perusahaan,contoh:head hunter, TKI.
2.1.4 Komponen-Komponen Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Abdurrahmat Fathoni, dalam bukunya Manajemen Sumber Daya
Manusia,
bahwa
komponen
manajemen
sumber
daya
manusia
yaitu
pemimpin kantor (perusahaan), karyawan (tenaga kerja) dan masyarakat. Ada pula
yang berpendapat bahwa tenaga kerja manusia pada dasarnya dibedakan atas
pengusaha, karyawan dan pemimpin.
1. Pengusaha
21
Pengusaha adalah setiap orang yang menginvestasikan modelnya untuk
memperoleh pendapatan dan besarnya pendapatan itu tidak menentu tergantung
pada laba yang dicapai perusahaan tersebut.
2. Karyawan
Karyawan
merupakan
kekayaan
utama
suatu
perusahaan,karena tanpa
keikutsertaan mereka, aktivitas perusahaan tidak akan terjadi. Karyawan berperan
aktif dalam menetapkan rencana, system, proses, dan tujuan yang ingin
dcapai. Lalu siapakah sebenarannya yang disebut kayawan itu?
Karyawan adalah penjual jasa (pikiran dan tenaganya) dan mendapatkan
kumpensasi yang besarnya telah ditetapkan terlebih dahulu. Mereka wajib dan
terikat untuk mengerjakan pekerjaan yang diberikan dan berhak memperoleh
kompensasi sesuai dengan perjanjian. Posisi karyawan dalam suatu perusahaan
dibedakan atas karyawan operasional dan karyawan manajerial (pimpinan).
a. Karyawan Operasional
Karyawan operasional adalah setiap orang yang secara langsung harus
mengerjakannya sendiri pekerjaannya sesuai dengan perintah atasan.
b.
Karyawan Manajerial
Karyawan Manajerial adalah setiap orang yag berhak memerintah bawahannya
untuk mengerjakan sebagian pekerjaannya dan dikerjakan sesuai dengan perintah.
22
Mereka mencapai tujuannya melalui kegiatan–kegiatan orang lain. Karyawan
manajerial ini dibedakan atas manajer lini dan manajer staf.
1) Manajer Lini
Manajer Lini adalah seorang pemimpin yang mempunyai wewenang lini (line
authority), berhak dan bertanggung jawab langsung merealisasi tujuan
perusahaan.
2) Manajer Staf
Manajer staf adalah pemimpinan yang mempunyai yang mempunyai
wewenang staf (staff authority) yang hanya berhak memberikan saran dan
pelayanan untuk memperlancar penyelesaian tugas–tugas manajer lini.
3) Pemimpin atau Manajer
Pemimpin adalah seseorang yang mempergunakan wewenang dan
kepemimpinannya untuk mengarahkan orang lain serta bertanggung jawab atas
pekerjaan orang tersebut dalam mencapai suatu tujuan. Kepemimpinan
adalah gaya seorang pemimpin mempengaruhi bawahannya, agar mau bekerja
sama dan bekerja efektif sesuai dngan perintahnya. Asas–asas kepemimpinan
adalah bersikap tegas dan rasional bertindak konsisten dan belaku adil dan jujur.
Setiap pemimpin atau manajer termasuk manajer personalia, karena tugasnya
mengatur personal yang menjadi bawahannya. Berikut ini dua pendapat yang
membedakan manajer lini dan manajer personalia.
23
Manajer lini dalam memimpin perusahaan dengan pendekatan social system
dan technical system atau pendekatan system sosioteknik, agar interaksi atasan
dan bawahan harmonis dalam mewujudkan hasilyang optimal.
Manajer personalia pendekatannya hanya dengan system kerjasama sosial
atau cooperative social sysem approach, sebab dalam pelaksanaan tugas–
tugasnya tidak menyangkut metode kerja, mesin–mesin dan equipment, karena dia
tidak merealisasi tujuan perusahaan secara langsung.
Faktor apa sajakah yang mendukung manajer dapat memimpin para
bawahanya? Menurut John Frech dan Bertram Raven faktor yang dapat
mendukung manajer dalam memimpin para bawahannya antara lain sebagai
berikut :
1. Otoritas – otoritas manajer untuk coercive power, reward power, legitimate
power, expert power dan reference power
2. Para karyawan masih mempunyai kebutuhan
yang
sama,
yaitu
kebutuhan makan , hidup berkelompok, kebutuhan sosial, kebutuhan kerja,
dan kebutuhan untuk memperoleh kepuasan kerja.
3. Orang–orang mau bekerja sama dan hidup berkelompok karena adanya
keterbatasan (limit factors) yaitu keterbatasan fisik dan mental.
4. Orang–orang mau bekerja karena keinginan untuk mempertahankan hidup,
berkuasa, mendapat pujian dan pengakuan.
Jadi, seorang manajer dalam memimpin para bawahanya harus mampu
memberikan dorongan, pengarahan, bimbingan, penyuluhan, pengendalian,
24
keteladanan dan sikap jujur serta tegas agar para bawahan mau bekerja sama dan
bekerja efektif untuk mewujudkan tujuan yang diinginkan.
2.1.5 Peranan Sumber Daya Manusia
Manajemen merupakan fungsi yang berhubungan dengan mewujudkan hasil
tertentu melalui kegiatan orang–orang. Hal ini berarti bahwa sumber daya
manusia berperan penting dan dominan dalam manajemen.
Perubahan teknologi yang sangat cepat, memaksa organisasi untuk
menyesuaikan diri dengan lingkugnan usahanya. Perubahan tersebut telah
menggeser fungsi-fungsi manajeman sumber daya manusia yang selama ini hanya
dianggap sebagai kegiatan administrasi, yang berkaitan dengan perekrutan
pegawai staffing, coordinating yang dilakukan oleh bagian personalia saja.
Saat ini manajeman SDM berubah dan fungsi spesialisasi yang berdiri sendiri
menjadi fungsi yang terintegrasi dengan seluruh fungsi lainnya di dalam
organisasi, untuk bersama-sama mencapai sasaran yang sudah ditetapkan serta
memiliki fungsi perencanaan yang sangat strategik dalam organisasi, dengan kata
lain fungsi SDM lama menjadi lebih bersifat strategik. Oleh karenanya
manajemen SDM mempunyai kewajiban untuk :memahami perubahan yang
semakin komplek yang selalu terjadi di lingkungan bisnis, harus mengantisipasi
perubahan teknologi, dan memahami dimensi internasional yang mulai memasuki
bisnis akibat informasi yang berkembang cepat. Perubahan paradigma dari
manajemen SDM tersebut telah memberikan fokus yang berbeda dalam
melaksanakan fungsinya di dalam organisasi.
25
Ada kecenderungan untuk mengakui pentingnya SDM dalam organisasi dan
pemusatan perhatian pada kontribusi fungsi SDM bagi keberhasilan pencapaian
tujuan strategi perusahaan. Hal ini dapat dilakukan perusahaan dengan
mengintegrasikan pembuatan keputusan strateginya dengan fungsi-fungsi SDM
maka akan semakin besar kesempatan untuk memperoleh keberhasilan.
Manajemen sumber daya manusia sebagai suatu proses menangani berbagai
masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja
lainnya untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi
mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi
sdm adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut
HRD atau human resource department. Menurut A.F. Stoner manajemen sumber
daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk
memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk
ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi
memerlukannya
Agar tujuan sumber daya manusia memberikan kontribusi yang lebih besar
bagi organisasi untuk meraih keunggulan kompetitif diperlukan strategi yang tepat
dalam perencanaan SDM secar terpadu. Kegiatan dari strategi SDM didasarkan
kerjasama antar departemen SDM dngan manajer lini serta keterlibatan
manajemen puncuk dalam menjelaskan visi dan misi organisasi yang dapt
dijabarkan dalam tujuan bisnis yang strategi.
26
Tujuan utama strategi ini sangat meningkatkan kinerja sekarang dan yang
akan datang secara berkesinambungan sehingga dapat mempertahankan
keunggulan kompetitifnya. Proses pengembangan stategi MSDM memberikan
keuntungan bagi organisasi
Peranan MSDM: MSDM mengatur program kepegawaian yang menyakut
masalah masalah sebagai berikut:
1. Menetapkan jumlah , kualitas dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai
dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job discription, job specification,
job requirement, dan job evaluation.
2. Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan berdasarkan asas
the right man in the right place and the right man in the right job bahkan
untuk akhir-akhir ini in the right man in the right time.
3. Menetapkan
program
kesejahteraan,
pengembangan,
promosi,
dan
pemberhentian.
4. Meramalkan penawaran dan permintaan sumberdaya manusia pada masa yang
akan datang.
5. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan
perusahaan pada khususnya.
6. Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan kebijaksanaan
pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan yang sejenis.
7. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.
8. Melaksanakan pendidikan , latihan, dan penilaian prestasi karyawan.
9. Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal.
27
10. Mengatur pensiun, pemberhetian dan pesangonnya.
2.1.6 Perkembangan Manajemen Sumber Daya Manusia
Perkembangan manajemen sumber daya manusia didorong oleh kemajuan
peradaban, pendidikan, ilmu pengetahuan dan tuntutan daya saing produksi
barang dan jasa yang dihasilkan. Manajemen sumber daya manusai sudah ada
sejak adanya kerjasama dan pembagian kerja diantara dua orang atau lebih dalam
mencapai tujuan tertentu. Manajemen sumber daya manusia ini pada mulanya
terpadu dalam manajemen atau belum menjadiilmu yang berdiri sendiri.
Para ahli abad ke-20 mengembangkan manajemen sumber daya manusia
menjadi suatu bidang studi yang khusus mempelajari peranan dan hubungan
manusia dalam mencapai tujuan organisasi. Perkembangan manajemen sumber
daya manusai didorong oleh masalah-masalah ekonomi, politis dan sosial.
Masalah-masalah ekonomis yang meliputi hal-hal sebagai berikut :
1. Semakin terbatasnya faktor-faktor produksi menuntut agar sumber daya
manusia dapat bekerja lebih efektif dan efisien.
2. Semakin disadari bahwa sumber daya manusia paling berperan dalam
mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat
3. Karyawan akan meningkatkan moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerjanya
jika kepuasan diperolehnya dari pekerjaan.
4. Terjadinya persaingan yang tajam untuk mendapatkan tenaga kerja yang
berkualitas diantara perusahaan.
5. Para karyawan semakin menuntut keamanan ekonominya pada masa depan.
Masalah-masalah politis meliputi hal-hal sebagai berikut :
28
1. Hak asasi manusia semakin mendapat perhatian dan kerja paksa tidak
diperkenankan lagi.
2. Organisasi buruh semakin banyak dan semakin kuat mengharuskan perhatian
yang lebih baik terhadap sumber daya manusia.
3. Campur tangan pemerintah dalam mengatur perburuhan semakin banyak.
4. Adanya persamaan hak dan keadilan dalam memperoleh kesempatan kerja
5. Emansipasi wanita yang menuntut kesamaan hak dalam memperoleh
pekerjaan.
Masalah-masalah sosial meliputi hal-hal sebagai berikut :
1. Timbulnya pergeseran nilai didalam masyarakat akibat pendidikan dan
kemajuan teknologi, misalnya anggapan anak akan memberikan jaminanhidup
dimasa tua berubah menjadi uang pensiun yang akan menjamin masa depan.
2. Berkurangnya rasa kebanggaan terhadap hasil pekerjaan, akibat adanya
spesialisasi
pekerjaan
yang
mendetail.
Misalnya,
dulu
mendesain,
mengerjakan hingga selesai dikerjakan sendiri dan hasil akhirnya dapat dilihat,
sekarang hanya mengerjakan satu suku cadang saja dan hasil akhirnya tidak
diketahui. Contohnya dalam pabrik kapal terbang hanya membuat satu jenis
baut.
3. Semakin banyak pekerja wanita yang karena kodratnya perlu mendapat
pengaturan dengan perundang-undangan.
4. Kebutuhan manusia yang semakin beraneka ragam, material dan non material
yang harus dipenuhi oleh perusahaan.
Manajemen sumber daya manusia ini akan semakin terus berkembang sesuai
dengan kemajuan peradaban, teknologi dan perundang-undangan negara-negara di
dunia. Persaingan yang ketat diantara perusahaan dan semakin besarnya perhatian
tentang hak asasi manusia akan mendorong timbulnya pendekatan-pendekatan
yang lebih modern dan manusiawi dalam perburuhan. Pemerintah
pun akan semakin besar campur tangannya dalam mengatur pemanfaatan sumber
29
daya manusia untuk melindungi kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan
agar tidak diperlakukan sewenang-wenang oleh pemilik perusahaa.
30