PENGARUH PELAKSANAAN PENILAIAN KINERJA TERHADAP MOTIVASI KERJA : Studi persepsional pada PT. Askes (Persero) KCU Bandung.
Rifky Nur Alhaqi, 2013
PENGARUH PELAKSANAAN PENILAIAN KINERJA TERHADAP MOTIVASI KERJA
(Studi Persepsional Pada Karyawan PT. Askes (Persero) KCU Bandung)
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Syarat Dalam Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi Pada Program Studi Manajemen
Universitas Pendidikan Indonesia
Disusun Oleh : RIFKY NUR ALHAQI
0901283
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS PENDIDIKAN EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA
(2)
(3)
Rifky Nur Alhaqi, 2013
PENGARUH PELAKSANAAN
PENILAIAN KINERJA TERHADAP
MOTIVASI KERJA
(Studi Persepsional Pada Karyawan
PT. Askes (Persero) KCU Bandung)
Oleh Rifky Nur Alhaqi
Sebuah skripsi yang diajukan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana pada Fakultas Pendidikan Ekonomi dan Bisnis
© Rifky Nur Alhaqi 2013 Universitas Pendidikan Indonesia
Juli 2013
Hak Cipta dilindungi undang-undang.
Skripsi ini tidak boleh diperbanyak seluruhya atau sebagian,
(4)
Rifky Nur Alhaqi, 2013
Pengaruh Pelaksanaan Penilaian Kinerja Terhadap Motivasi Kerja (Studi Persepsional Pada Karyawan PT. Askes (Persero) KCU Bandung)
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu
Rifky Nur Alhaqi (0901283), “Pengaruh Pelaksanaan Penilaian Kinerja Terhadap Motivasi Kerja (Studi persepsional pada PT. Askes (Persero) KCU Bandung)”, dibawah bimbingan Prof. Dr. H, Suryana, M. Si., dan Askolani, SE., MM.
Latar belakang dalam penelitian ini adalah rendahnya motivasi kerja karyawan pada PT. Askes (Persero) KCU Bandung yang ditandai dengan tidak tercapainya target perusahaan yang terlihat dari data pencapaian kinerja APC (Annual Performance Contract) dan keterlambatan karyawan yang terus meningkat. Fenomena ini jika tidak segera ditangani akan mengganggu kinerja perusahaan. Oleh karena itu permasalahan ini harus segera diatasi.
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana gambaran tentang penilaian kinerja dan motivasi kerja karyawan dan sejauh mana pengaruh variabel penilaian kinerja terhadap variabel motivasi kerja karyawan pada PT. Askes (Persero) KCU Bandung. Metode penelitian yang digunakan adalah metode penelitian deskriptif dan verifikatif. Populasi dalam penelitian ini berjumlah 74 karyawan dan menggunakan teknik pengambilan sampel dengan tehnik slovin sehingga diperoleh sampel berjumlah 62 karyawan. Teknik analisis menggunakan analisis korelasi Pearson dan analisis regresi linear sederhana.
Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa penilaian kinerja berpengaruh secara signifikan terhadap motivasi kerja pada PT. Askes (Persero) KCU Bandung. Hasil perhitungan korelasi menunjukkan adanya hubungan yang cukup antara penilaian kinerja dengan motivasi kerja. Hasil analisis regresi linear sederhana menunjukkan penilaian kinerja berpengaruh sebesar 30,8% terhadap motivasi kerja, sedangkan sisanya sebesar 60,2% dipengaruhi faktor-faktor lain yang tidak diteliti oleh peneliti.
(5)
Rifky Nur Alhaqi, 2013
Pengaruh Pelaksanaan Penilaian Kinerja Terhadap Motivasi Kerja (Studi Persepsional Pada Karyawan PT. Askes (Persero) KCU Bandung)
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu
ABSTRACT
Rifky Nur Alhaqi (0901283), "The Effect of Implementation Performance Appraisal on
Work Motivation (perceptional study at PT. Askes (Persero) KCU Bandung)", under the
supervision and guidance of Prof. Dr. H. Suryana, MSi, And Askolani, SE, MM.
The background of this research is the low level of employee work motivation at PT. Askes (Persero) Bandung KCU and low level performance of company target achievement as seen on Annual Performance Contract (APC), and increased delay employees. This phenomenon should be handled properly and immediately to minimize negative impact to company’s overall performance.
The objective of this research is to find out how employee performance appraisal related to employee work motivation, and also to determine to what extent does performance appraisal variable influences work motivation variable of PT. Askes (Persero) KCU Bandung. This research method is a descriptive and verification study. The population consists of 74 employees and using slovin sampling techniques with 62 employees as samples. The analysis techniques are using Pearson correlation analysis and simple linear regression analysis.
The results of this study indicate that the employee performance appraisal significantly influence employee work motivation of PT Askes (Persero) KCU Bandung. The correlation calculation results indicate that performance appraisal related to employee work motivation. Simple linear regression analysis results show the employee performance appraisal has 30,8% effect on employee work motivation, while the remaining 69,2% is influenced by other factors that were not studied by the researcher.
(6)
Rifky Nur Alhaqi, 2013
Pengaruh Pelaksanaan Penilaian Kinerja Terhadap Motivasi Kerja (Studi Persepsional Pada Karyawan PT. Askes (Persero) KCU Bandung)
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu
DAFTAR ISI
COVER
LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI PERNYATAAN
ABSTRAK ………. i
ABSTRACT ………………. ii
KATA PENGANTAR ……….. iii
DAFTAR ISI ………. vii
DAFTAR TABEL ……… xi
DAFTAR GAMBAR ……… xiv
DAFTAR LAMPIRAN ……… xv
BAB I ………. 1
PENDAHULUAN ………. 1
1.1 Latar Belakang Penelitian ……… 1
1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah ………. 13
1.3 Tujuan Penelitian ………. 14
1.4 Kegunaan Penelitian ……… 14
BAB II ……….. 16
KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN dan HIPOTESIS 16
2.1 Kajian Pustaka ……… 16
2.1.1 Persepsi ……… 18
2.1.1.1 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Persepsi ……... 17
2.1.2 Penilaian Kinerja ………. 18
2.1.2.1 Definisi Penilaian Kinerja ……… 19
2.1.2.2 Ruang Lingkup Penilaian Kinerja ………... 21
(7)
Rifky Nur Alhaqi, 2013
Pengaruh Pelaksanaan Penilaian Kinerja Terhadap Motivasi Kerja (Studi Persepsional Pada Karyawan PT. Askes (Persero) KCU Bandung)
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu
2.1.2.4 Manfaat Penilaian Kinerja ……… 27
2.1.2.5 Prinsip Standar Penilaian Kinerja ……… 31
2.1.2.6 Unsur-Unsur Dalam Penilaian Kinerja ……… 34
2.1.2.7 Proses Penyusunan Penilaian Kinerja ………. 36
2.1.2.8 Metode Penilaian Kinerja ……… 38
2.1.2.9 Bias Dalam Penilaian Kinerja ……….. 49
2.1.2.10 Penilai Kinerja Karyawan ……….. 56
2.1.3 Motivasi Kerja ………. 58
2.1.3.1 Definisi Motivasi Kerja ……… 60
2.1.3.2 Teori Motivasi ……….. 65
2.1.3.3 Tujuan Motivasi ……… 75
2.1.3.4 Asas-Asas Motivasi ……….. 76
2.1.3.5 Model-Model Motivasi ……… 77
2.1.3.6 Metode dan Jenis Motivasi ……….. 79
2.1.4 Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan ………. 80
2.1.5 Penelitian Terdahulu yang Berkaitan dengan Objek yang Diteliti ……….. 82
2.2 Kerangka Pemikiran ……… 84
2.3 Hipotesis ………. 91
BAB III ……… 92
OBJEK DAN METODE PENELITIAN ……….. 92
3.1 Objek Penelitian ………. 92
3.2 Metode dan Disain Penelitian ……… 93
3.2.1 Metode Penelitan ……… 93
3.2.2 Disain Penelitian ……… 94
3.3 Operasionalisasi Variabel ………. 95
(8)
Rifky Nur Alhaqi, 2013
Pengaruh Pelaksanaan Penilaian Kinerja Terhadap Motivasi Kerja (Studi Persepsional Pada Karyawan PT. Askes (Persero) KCU Bandung)
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu
3.4.1 Sumber Data ……… 99
3.4.2 Teknik Pengumpulan Data ………. 100
3.5 Populasi, Sampel dan Teknik Penarikan Sampel ……….. 102
3.5.1 Populasi ……….……….. 102
3.5.2 Sampel ………. 103
3.5.3 Teknik Penarikan Sampel ……… 103
3.6 Rancangan Analisis Data dan Uji Hipotesis ……….. 104
3.6.1 Rancangan Analisis Data ……… 104
3.6.1.1 Uji Validitas ………. 107
3.6.1.2 Uji Reabilitas ……… 111
3.6.1.3 Analisis Deskriptif ……… 114
3.6.1.4 Analisis Verifikatif ……….. 116
3.6.2 Uji Hipotesis ……… 121
BAB IV ……… 122
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ……… 122
4.1 Hasil Penelitian ……….. 122
4.1.1 Gambar Objek Penelitian ……… 122
4.1.1.1 Visi dan Misi PT. Askes (Persero) ……….. 122
4.1.1.2 Tujuan PT. Askes (Persero) ………. 123
4.1.1.3 Budaya PT. Askes (Persero) ……… 124
4.1.1.4 Struktur Organisasi PT. Askes (Persero) KCU Bandung ………... 126
4.2 Gambaran Umum Karakteristik Responden ……….. 135
4.2.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ……... 135
4.2.2 Karakeristik Responden Berdasarkan Usia ………. 136
4.2.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ………... 137
(9)
Rifky Nur Alhaqi, 2013
Pengaruh Pelaksanaan Penilaian Kinerja Terhadap Motivasi Kerja (Studi Persepsional Pada Karyawan PT. Askes (Persero) KCU Bandung)
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu
4.3.1 Deskripsi Variabel Penilaian Kinerja (Variabel X) …………. 140
4.3.1.1 Hasil Penelitian Dari Tanggapan Responden Terhadap Penilaian Kinerja ……….…... 140
4.3.1.2 Daerah Kriterium Variabel Penilaian Kinerja (X) 154 4.3.1.3 Rekapitulasi Hasil Penelitian Variabel Penilaian Kinerja ………. 157
4.3.2 Deskripsi Variabel Motivasi Kerja (Variabel Y) ………….. 158
4.3.2.1 Hasil Penelitian Dari Tanggapan Responden Terhadap Motivasi Kerja ……… 158
4.3.2.2 Daerah Kriterium Variabel Motivasi Kerja (Y) 174 4.3.2.3 Rekapitulasi Hasil Penelitian Variabel Motivasi Kerja ……… 177
4.4 Hasil Pengujian Statistik ……….. 179
4.4.1 Method Succesive Interval (MSI) ………. 179
4.4.2 Analisis Korelasi ……… 180
4.4.3 Analisis Regresi Sederhana ………... 181
4.4.4 Koefisien Determinasi ……….. 186
4.5 Pembahasan Hasil Penelitian ……… 186
4.5.1 Pembahasan Penilaian Kinerja pada PT. Askes (Persero) KCU Bandung ……… 188
4.5.2 Pembahasan Motivasi Kerja Karyawan PT. Askes (Persero) KCU Bandung ……… 192
4.5.3 Pembahasan Pengaruh Penilaian Kinerja terhadap Motivasi Kerja Karyawan pada PT. Askes (Persero) KCU Bandung ……… 194
BAB V ……… 197
(10)
Rifky Nur Alhaqi, 2013
Pengaruh Pelaksanaan Penilaian Kinerja Terhadap Motivasi Kerja (Studi Persepsional Pada Karyawan PT. Askes (Persero) KCU Bandung)
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu
5.1 Kesimpulan ……… 197
5.2 Saran ………. 198
DAFTAR PUSTAKA ……… xvi
RIWAYAT HIDUP DAFTAR TABEL Tabel 1.1 Pencapaian Kinerja APC ……….……... 2
Tabel 1.2 Hasil Pencapaian Kinerja Berdasarkan Kriteria Penilaian ………. 4
Tabel 1.3 Tabel Keterlambatan Karyawan Tahun 2011 ………. 5
Tabel 1.4 Tabel Keterlambatan Karyawan Tahun 2012 ……….. 7
Tabel 1.5 Tabel Keterangan Nilai Penilaian Kinerja ………... 10
Tabel 1.6 Penilaian Kinerja Berdasarkan Kompetensi Dasar ……….. 11
Tabel 2.1 Alternatif Bobot Penilaian ……… 40
Tabel 2.2 Penilaian Checklist ……….. 43
Tabel 2.3 Metode Penilaian Terarah ……… 43
Tabel 2.4 Tabel Penelitian Terdahulu yang Berkaitang Dengan Objek yang Diteliti 82 Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel Penilaian Kinerja ……..………. 96
Tabel 3.2 Operasionalisasi Variabel Motivasi Kerja ..……….…. 97
Tabel 3.3 Pembobotan Kuisioner Skala Likert ……… 105
Tabel 3.4 Rekapitulasi Hasil Skoring Kuesioner ………. 105
Tabel 3.5 Hasil Uji Validitas Variabel Penilaian Kinerja (X) ………. 110
Tabel 3.6 Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi Kerja (Y) ………. 111
Tabel 3.7 Klasifikasi Reabilitas ……… 112
Tabel 3.8 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Penilian Kinerja (X) dan Motivasi Kerja (Y) ……….. 113
(11)
Rifky Nur Alhaqi, 2013
Pengaruh Pelaksanaan Penilaian Kinerja Terhadap Motivasi Kerja (Studi Persepsional Pada Karyawan PT. Askes (Persero) KCU Bandung)
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu
Tabel 3.10 Tabel Distribusi Frekuensi Motivasi Kerja ……… 115
Tabel 3.11 Pedoman untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi ………… 119
Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ……….. 135
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ………. 136
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ………….. 138
Tabel 4.4 Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Kesesuaian Alat dengan Tujuan Penilaian ……… 140
Tabel 4.5 Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Relevansi atau Hubungan Alat Penilaian dengan Pekerjaan yang Dinilai ……….. 142
Tabel 4.6 Tingkat Penerimaan Karyawan Akan Alat Penilaian Kinerja yang Digunakan ………. 143
Tabel 4.7 Tingkat Kepercayaan Karyawan Terhadap Penilaian Kinerja ……….. 144
Tabel 4.8 Tingkat Kesetujuan Karyawan Terhadap Alat Penilaian ……….. 145
Tabel 4.9 Tingkat Pemahaman Karyawan Terhadap Alat Penilaian ……….. 146
Tabel 4.10 Tingkat Kesesuaian Hasil Penilaian dengan Harapan Karyawan ……. 147
Tabel 4.11 Tingkat Reliabilitas Alat Penilaian ……… 148
Tabel 4.12 Tingkat Objektifitas Alat Penilaian ………..… 149
Tabel 4.13 Tingkat Pemahaman Terhadap Hasil Penilaian ………. 151
Tabel 4.14 Tingkat Ketelitian Alat Penilaian ……… 152
Tabel 4.15 Tingkat Kepraktisan Alat Penilaian ……… 153
Tabel 4.16 Rekapitulasi Hasil Jawaban Responden Variabel Penilaian Kinerja (X) 157 Tabel 4.17 Tingkat Semangat Karyawan untuk Berhasil Dalam Pekerjaan ……… 159
Tabel 4.18 Tingkat Ketepatan Waktu Karyawan Dalam Menyelesaikan Pekerjaan 161
Tabel 4.19 Tingkat Keinginan Karyawan untuk Bekerja Melebihi Target yang Telah Ditetapkan Perusahaan ……… 162
Tabel 4.20 Tingkat Keinginan Karyawan Menghadapi Tantangan Demi Kemajuan 163 Tabel 4.21 Tingkat Keinginan Karyawan untuk Menyelesaikan Pekerjaan dengan Cara yang Inovatif ……….… 164
(12)
Rifky Nur Alhaqi, 2013
Pengaruh Pelaksanaan Penilaian Kinerja Terhadap Motivasi Kerja (Studi Persepsional Pada Karyawan PT. Askes (Persero) KCU Bandung)
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu
Tabel 4.22 Tingkat Hubungan Karyawan dengan Rekan Kerja ……….. 165 Tabel 4.23 Tingkat Kepercayaan Karyawan Terhadap Rekan Kerja ……….. 166 Tabel 4.24 Tingkat Kepedulian Karyawan Terhadap Rekan Kerja ………. 167 Tabel 4.25 Tingkat Keinginan untuk Bekerjasama dengan Rekan Kerja ………… 168 Tabel 4.26 Tingkat Keinginan Karyawan untuk Mendapatkan Promosi Jabatan … 170 Tabel 4.27 Tingkat Keinginan Karyawan untuk Mempengaruhi Rekan Kerja …… 171 Tabel 4.28 Tingkat Keinginan Karyawan untuk Dihormati dan Dihargai oleh
Rekan Kerja ……… 172
Tabel 4.29 Tingkat Keinginan untuk Bisa Berpengaruh Dalam Lingkungan Kerja 173 Tabel 4.30 Rekapitulasi Hasil Jawaban Responden Variabel Motivasi (Y) ……… 178
Tabel 4.31 Output Korelasi ………. 180
Tabel 4.32 Pedoman untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi ………… 181 Tabel 4.33 Output Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap Motivasi Kerja ………. 182
Tabel 4.34 Output ANOVA ……… 183
(13)
Rifky Nur Alhaqi, 2013
Pengaruh Pelaksanaan Penilaian Kinerja Terhadap Motivasi Kerja (Studi Persepsional Pada Karyawan PT. Askes (Persero) KCU Bandung)
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1.1 Grafik Keterlambatan Karyawan Tahun 2011 …………...………. 6
Gambar 1.2 Grafik Keterlambatan Karyawan Tahun 2012 ………...…….. 8
Gambar 2.1 Proses Perseptual: Suatu Interpretasi Individual ………. 17
Gambar 2.2 Proses Penyusunan Penilaian Kinerja ……….. 36
Gambar 2.3 Proses Motivasi ……… 63
Gambar 2.4 Kerangka Pemikiran ………. 86
Gambar 2.5 Paradigma Penelitian ……….……….. 90
Gambar 3.1 Grafik Deskriptif Frekuwensi Penilaian Kinerja ………..………….. 116
Gambar 3.2 Grafik Distribusi Frekuwensi Motivasi Kerja ……….. 116
Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT Askes (Persero) KCU Bandung ………. 127
Gambar 4.2 Grafik Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ………. 135
Gambar 4.3 Grafik Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ……… 137
Gambar 4.4 Grafik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ……….. 138
Gambar 4.5 Daerah Kriterium Variabel Penilaian Kinerja (X) ……… 156
Gambar 4.6 Daerah Kriterium Variabel Motivasi Kerja (Y) ……… 176
(14)
Rifky Nur Alhaqi, 2013
Pengaruh Pelaksanaan Penilaian Kinerja Terhadap Motivasi Kerja (Studi Persepsional Pada Karyawan PT. Askes (Persero) KCU Bandung)
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Administratif
Lampiran 2 Kuesioner Penelitian
Lampiran 3 Uji Validitas dan Reliabilitas Manual
Lampiran 4 Output Validitas dan Reliabilitas Variabel X dan Y Lampiran 5 Data Ordinal
Lampiran 6 Data Interval
Lampiran 7 Regresi Sederhana Manual
Lampiran 8 Output Regresi dan Korelasi Variabel X da Y Lampiran 9 Catatan Bimbingan
(15)
Rifky Nur Alhaqi, 2013
Pengaruh Pelaksanaan Penilaian Kinerja Terhadap Motivasi Kerja (Studi Persepsional Pada Karyawan PT. Askes (Persero) KCU Bandung)
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Penelitian
Perusahaan yang ingin unggul dalam kompetisi pasti menyadari bahwa karyawan yang berkualitas lah yang diperlukan dalam perusahaan. Salah satu ciri karyawan yang berkualitas adalah karyawan tersebut memiliki motivasi kerja yang tinggi. Karena dengan tingginya tingkat motivasi kerja maka karyawan tersebut akan memiliki karakterisitik seperti tingkat tanggung jawab pribadi yang tinggi, berani mengambil dan memikul resiko, memiliki tugas yang realistis dan lain-lain. Mc Clelland (Mangkunegara, 2009 : 68).
Sebaliknya jika karyawan yang dimiliki perusahaan tersebut memiliki tingkat motivasi kerja yang rendah maka ini akan menjadi masalah bagi perusahaan, karena dengan rendahnya tingkat motivasi kerja hal ini akan berakibat negatif kepada perilaku karyawan seperti rendahnya disiplin kerja, kinerja tidak efektif dan efisien, tingkat absensi yang tinggi, tanggung jawab pribadi yang rendah dan sebagainya. Hal tersebut akan berpengaruh buruk terhadap kinerja perusahaan karena akan menyebabkan tidak tercapainya target perusahaan.
Begitu juga yang terjadi pada PT Askes (Persero) KCU Bandung. PT. Askes (Persero) sendiri merupakan Badan Usaha Milik Negara yang bergerak
(16)
Rifky Nur Alhaqi, 2013
Pengaruh Pelaksanaan Penilaian Kinerja Terhadap Motivasi Kerja (Studi Persepsional Pada Karyawan PT. Askes (Persero) KCU Bandung)
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu
dalam bidang jaminan (asuransi) pemeliharaan kesehatan bagi Pegawai Negeri Sipil, Penerima Pensiun PNS dan TNI/POLRI, Veteran, Perintis Kemerdekaan
(17)
(18)
beserta keluarganya dan Badan Usaha lainnya. Kinerja PT Askes KCU Bandung pada tahun 2011 bisa dikatakan tidak terlalu baik karena banyak target perusahaan yang tidak tercapai. Hal ini bisa dilihat pada table 1.1.
Tabel 1.1
Pencapaian Kinerja APC PT. Askes (Persero) KCU Bandung Tahun 2011
No Sasaran Indikator Target Ukuran Kriteria Penilaian Pencapaian Rating Keterangan Deskripsi Hasil Skor 1 Terlaksan
anya rencana Kerja dan Anggaran Kantor Cabang a.Pencap aian Pendapat an Iuran Wajib
100 persen 6 5 4 3 2 1 Kinerja unggul Sangat Baik Baik Kurang Berprestasi Sangat Kurang Berprestasi Tidak Berprestasi
Kosong >105% 99,1% - 105% 95% - 99% 90% - 94% <90% 99,72% (Tidak Tercapai ) 4 b.Realisa si biaya pokok
97,5 persen 6 5 4 3 2 1 Kinerja unggul Sangat Baik Baik Kurang Berprestasi Sangat Kurang Berprestasi Tidak Berprestasi
Kosong 95% - 97,4% 97,5% - 100% 85% - 94,9% 75% - 84,9% <75% 85,96% (Tidak Tercapai ) 3 c. Realisasi biaya operasio nal
95 persen 6 5 4 3 2 1 Kinerja unggul Sangat Baik Baik Kurang Berprestasi Sangat Kurang Berprestasi Tidak Berprestasi
Kosong 80% - 94% 95% - 100% 100% - 115% 115,1% - 120% >120% 118,96 % (Tidak Tercapai ) 2 d. Realisasi Program
100 persen 6 5 4 3 2 1 Kinerja unggul Sangat Baik Baik Kurang Berprestasi Sangat Kurang Berprestasi Tidak Berprestasi
Kosong 100% 90% - 99% 80% - 89% 70% - 79% >70% 97,14% (Tidak Tercapai ) 4
e. Rate Rawat Jalan Tingkat Lanjutan
61,3 Per mil (%) 6 5 4 3 2 1 Kinerja unggul Sangat Baik Baik Kurang Berprestasi Sangat Kurang Berprestasi Tidak Berprestasi
Kosong <95% 95 – 100% 101 – 105% >105% Kosong 131,13 % (Tidak Tercapai ) 2
f. Biaya perkunju ngan
RJTL 195.17
4 rupiah 6 5 4 3 2 1 Kinerja unggul Sangat Baik Baik Kurang Berprestasi Sangat Kurang Berprestasi Tidak Berprestasi
Kosong <95% 95 – 100% 101 – 105% >105% Kosong 228.119 atau 116,88 % (Tidak Tercapai ) 2
g. Biaya pekasus RJTL
3.309.
687 rupiah 6 5 4 3 2 1 Kinerja unggul Sangat Baik Baik Kurang Berprestasi Sangat Kurang Berprestasi Tidak Berprestasi
Kosong <95% 95 – 100% 101 – 105% >105% Kosong 3.646.07 5 atau 110,16 % (Tidak Tercapai ) 2
(19)
h. Rasio rujukan
15 persen 6 5 4 3 2 1 Kinerja unggul Sangat Baik Baik Kurang Berprestasi Sangat Kurang Berprestasi Tidak Berprestasi
<11,1% 11,1% - 13% 13,1% - 15% 15,1% - 17% 17,1% - 19% >19% 31,38% (Tidak Tercapai ) 1
2 Tercapain ya Kepuasan Peserta
a. Indeks Kepuasa n Peserta
87 Indeks (%) 6 5 4 3 2 1 Kinerja unggul Sangat Baik Baik Kurang Berprestasi Sangat Kurang Berprestasi Tidak Berprestasi
>88,9% 88% - 88,9% 87% - 87,9% 86% - 86,9% 85% - 85,9% <84% 95,88% (Tercap ai) 6 b.Penulis an Resep Obat RJTL DPHO
8 persen 6 5 4 3 2 1 Kinerja unggul Sangat Baik Baik Kurang Berprestasi Sangat Kurang Berprestasi Tidak Berprestasi
<6,1% 6,1% - 7% 7,1% - 8% 8,1% - 9% 9,1% - 10% >10% 5,91% (Tercap ai) 6 c.Penulis an Resep Obat RJTL Non DPHO
8 persen 6 5 4 3 2 1 Kinerja unggul Sangat Baik Baik Kurang Berprestasi Sangat Kurang Berprestasi Tidak Berprestasi
<6,1% 6,1% - 7% 7,1% - 8% 8,1% - 9% 9,1% - 10% >10% 13,78% (Tidak Tercapai ) 1 d.Realisa si distribusi kartu peserta
95 persen 6 5 4 3 2 1 Kinerja unggul Sangat Baik Baik Kurang Berprestasi Sangat Kurang Berprestasi Tidak Berprestasi
>99% 98% - 98,9% 97% - 97,9% 96% - 96,9% 95% - 95,9% <90% 94,90% (Tidak Tercapai ) 3 e.Penyel esaian pembaya ran Klaim
100 persen 6 5 4 3 2 1 Kinerja unggul Sangat Baik Baik Kurang Berprestasi Sangat Kurang Berprestasi Tidak Berprestasi
Kosong Kosong 90% - 100% 80 – 89% 70% - 79% <70% 100% (Tercap ai) 4 f.Indeks kepuasan PPK (Puskes mas)
87 Indeks (%) 6 5 4 3 2 1 Kinerja unggul Sangat Baik Baik Kurang Berprestasi Sangat Kurang Berprestasi Tidak Berprestasi
>88,9% 88% - 88,9% 87% - 87,9% 86% - 86,9% 85% - 85,9% <84%
90,76% (Tercap
ai) 6
(Sumber : Seksi Keuangan dan Umum PT. Askes (Persero) KCU Bandung 2011)
Tabel 1.1 merupakan data pencapaian kinerja APC PT. Askes (Persero) KCU Bandung Tahun 2011. Pada Tabel 1.1 kinerja PT. Askes (Persero) KCU Bandung bisa terlihat, dimana terdapat target yang telah ditetapkan oleh perusahaan dan realisasinya apakah tercapai atau tidak tercapai. Dari ke 14 target yang ditetapkan perusahaan hanya 4 target yang tercapai, dan sisanya yaitu 10 target tidak tercapai. Walaupun bila dilihat dari kriteria penilaian beberapa target yang tidak tercapai masuk dalam kriteria baik. Untuk mempermudah kita bisa
(20)
melihat tabel hasil pencapaian kinerja berdasarkan kriteria penilaian yang didapatkan.
Tabel 1.2
Hasil Pencapaian Kinerja Berdasarkan Kriteria Penilaian yang Didapatkan
Rating Keterangan (Kriteria Baik) Total
6 Kinerja Unggul 3
5 Sangat Baik 0
4 Baik 3
Jumlah 6
Rating Keterangan (Kriteria Kurang) Total
3 Kurang Berprestasi 2
2 Sangat Kurang Berprestasi 4
1 Tidak Berprestasi 2
Jumlah 8
(Sumber : Diolah dari data Pencapaian Kinerja APC PT. Askes (Persero) KCU Bandung Tahun 2011)
Pada Tabel 1.2 bisa dilihat hasil pencapaian kinerja berdasarkan kriteria penilaian, dimana dari ke 14 target perusahaan yang telah di tetapkan 6 target yang masuk dalam kriteria positif (Kinerja unggul, Sangat baik dan Baik), sedangkan sisanya yaitu 8 target perusahaan masuk dalam kriteria negatif (Kurang Berprestasi, Sangat Kurang Berprestasi dan Tidak Berprestasi).
Setelah peneliti mengolah data yang telah diperoleh yaitu data pencapaian kinerja PT. Askes (Persero) KCU bandung Tahun 2011 terlihat bahwa terdapat masalah yang menyebabkan masih belum maksimalnya kinerja PT. Askes (Persero) KCU Bandung pada tahun 2011, dimana berarti bahwa kinerja karyawanpun masih belum maksimal karena kinerja perusahaan sangatlah berhubungan dengan kinerja karyawan.
Oleh karena itu peneliti berinisiatif melakukan wawancara kepada Kepala Seksi Keuangan dan Umum (Di PT. Askes (Persero) KCU Bandung (Seksi
(21)
Keuangan dan Umum merupakan Seksi yang mengurusi bagian sumber daya manusia). Dari hasil wawancara ini peneliti memperoleh informasi bahwa rendahnya kinerja karyawan sehingga mempengaruhi kinerja perusahaan diakibatkan oleh rendahnya tingkat motivasi kerja para karyawan di PT. Askes (Persero) KCU Bandung, ini terbukti dengan adanya beberapa faktor yang terlihat yang menunjukkan bahwa tingkat motivasi kerja karyawan masih rendah yaitu seperti kurangnya disiplin dan semangat kerja karyawan, seringnya karyawan datang terlambat, tingginya tingkat absensi karyawan, adanya target perusahaan yang tidak tercapai dan sebagainya.
Rendahnya tingkat motivasi kerja karyawan juga diperkuat dengan data keterlambatan karyawan pada tahun 2011 yang bisa dilihat pada Tabel 1.3.
Tabel 1.3
Tabel Keterlambatan Karyawan PT. Askes (Persero) KCU Bandung Tahun 2011
Triwulan Jumlah Keterlambatan (hari)
Triwulan I 55
Triwulan II 52
Triwulan III 58
Triwulan IV 69
(Sumber : Seksi Keuangan dan Umum PT. Askes (Persero) KCU Bandung Tahun 2011)
(22)
Gambar 1.1
Grafik Keterlambatan Karyawan PT. Askes (Persero) KCU Bandung Tahun 2011
Dari Tabel 1.3 dan Grafik 1.1 di atas bisa dilihat bahwa keterlambatan karyawan pada tahun 2011 bisa dikatakan sangat tinggi, selain itu keterlambatan semakin meningkat ketika memasuki Triwulan 4, walaupun pada Triwulan 2 keterlambatan karyawan sempat menurun, namun pada Triwulan 3 keterlambatan karyawan kembali meningkat dan puncaknya pada Triwulan akhir yaitu Triwulan 4 keterlambatan karyawan mencapai jumlah terbanyak yaitu terjadi 69 kali keterlambatan.
Ini merupakan masalah bagi perusahaan ketika tingkat keterlambatan karyawan terus meningkat, untuk mengatasi masalah keterlambatan ini PT. Askes (Persero) KCU Bandung pada tahun 2012 memperketat peraturan dengan mengubah tingkat toleransi keterlambatan karyawan dari 30menit menjadi 15menit atau yang seharusnya pukul 8.00 karyawan sudah harus berada di kantor namun akibat diperketatnya peraturan maka toleransi jam masuk karyawan diperketat menjadi pukul 7.45. Pengetatan peraturan ini digunakan pada triwulan I dan triwulan II tahun 2012, Dan hasil pada triwulan tersebut keterlambatan
0 20 40 60 80
Triwulan 1 Triwulan 2 Triwulan 3 Triwulan 4
Total Keterlambatan
(23)
karyawan masih meningkat. Pada triwulan III ditetapkan peraturan baru dengan diperketannya toleransi keterlambatan menjadi 2menit, sehingga karyawan sudah harus berada di kantor sebelum pukul 7.32. Namun yang terjadi adalah bahwa kenaikan masih tetap terjadi dan bahkan meningkat dari triwulan sebelumnya. Oleh karena itu PT. Askes (Persero) KCU Bandung berencana menerapkan peraturan baru yaitu setiap karyawan yang terlambat akan dapat pengurangan gaji sesuai dengan jumlah waktu keterlambatan karyawan tersebut, tapi rencana ini belum diputuskan kapan akan dilaksanakannya karena perlu banyak pertimbangan lebih lanjut.
Walaupun PT. Askes (Persero) KCU Bandung telah memperketat peraturan dengan maksud untuk menekan jumlah keterlambatan karyawan dengan mengurangi toleransi waktu keterlambatan. Tingkat keterlambatan karyawan pada tahun 2012 tetap tidak terlihat mengalami perbaikan. Hal ini bisa dilihat pada Tabel 1.4.
Tabel 1.4
Tabel Keterlambatan Karyawan PT. Askes (Persero) KCU Bandung Tahun 2012
Triwulan Jumlah Keterlambatan (hari)
Triwulan I 45
Triwulan II 57
Triwulan III 68
(Sumber : Seksi Keuangan dan Umum PT Askes (Persero)
(24)
Gambar 1.2
Grafik Keterlambatan Karyawan PT. Askes (Persero) KCU Bandung Tahun 2012
Terlihat bahwa dengan memperketat peraturan yang diharapkan akan menekan jumlah keterlambatan karyawan tidak menunjukkan hasil yang di inginkan. Adapun sebaliknya bahwa keterlambatan masih tetap terjadi dan tidak berbeda jauh dari tahun 2011. Bisa disimpulkan bahwa memperketat peraturan bukan lah menjadi solusi untuk menekan tingkat keterlambatan karyawan. Oleh karena itu solusi untuk meningkatkan kinerja karyawan dan menekan tingkat keterlambatan karyawan adalah dengan meningkatkan tingkat motivasi kerja karyawan, yang mana hal ini lah yang menjadi masalah utama di PT. Askes (Persero) KCU Bandung yaitu rendahnya tingkat motivasi karyawan.
Untuk meningkatkan tingkat motivasi kerja karyawan, sebenarnya PT. Askes (Persero) KCU Bandung setiap tahunnya sudah melaksanakan penilaian kinerja. Diharapkan dengan dilaksanakannya penilaian kinerja maka karyawan akan memiliki tingkat motivasi kerja yang tinggi karena dengan adanya penilaian kinerja maka karyawan akan dinilai, di awasi dan dihargai atas hasil kerjanya.
0 20 40 60 80
Triwulan 1 Triwulan 2 Triwulan 3
Jumlah Keterlambatan
(25)
Di PT. Askes pelaksanaan penilaian kinerja karyawan dilakukan setiap tahunnya, hal ini dilakukan untuk meningkatkan kinerja dan motivasi karyawan. Adapun metode penilaian kinerja yang dilakukan oleh PT. Askes sendiri adalah mengunakan Sistem Manajemen Kinerja Pegawai Berbasis Kompetensi (SMKP-BK Online).
Pelaksanaan penilaian kinerja karyawan yang dilihat dari kompetensi ini dilakukan secara objektif sehingga diharapkan bisa berakibat positif bagi karyawan seperti akan meningkatnya kinerja karyawan, meningkatkan kualitas karyawan, meningkatkan motivasi kerja karyawan dan lain-lain. Sebaliknya jika pelaksanaan penilaian kinerja ini dilakukan dengan tidak secara objektif maka ada kemungkinan bisa berakibat negatif seperti karyawan akan merasa diperlakukan tidak adil dan menyebabkan rendahnya kinerja karyawan, turunnya motivasi kerja karyawan, rendahnya prestasi kerja karyawan dan lain-lain.
Oleh karena itu pelaksanaan penilaian kinerja ini merupakan tindakan yang sangat penting bagi perusahaan untuk meningkatkan kinerja karyawan maupun perusahaan. Penilaian kinerja sendiri dilakukan dengan cara pengamatan secara langsung dan terus menerus oleh setiap atasan terhadap bawahan dan oleh rekan kerja yang berada dalam satu bagian dalam mencapai target atau sasaran kerjanya.
Dalam penilaian kinerja karyawan pada PT. Askes (Persero) KCU Bandung, salah satu dasar yang dinilai adalah kompetensi dasar. Kompetensi dasar adalah kompetensi yang dibutuhkan untuk semua jabatan di perusahaan. Pada kompetensi dasar ada 3 poin yang akan dinilai yaitu :
(26)
1. Relation Building (RB), kemampuan membangun jejaring dan membina hubungan antar pribadi maupun instansi secara berkesinambungan dengan prinsip kesetaraan, dalam usaha mencapai tujuan yang berkaitan dengan pekerjaan dan pengembangan perusahaan di masa depan.
2. Achievement Orientation (ACH), keinginan dan usaha untuk bekerja lebih baik atau mengarah pada standar keunggulan kinerja. Standar tersebut bisa berupa prestasi sendiri di masa lampau (perbaikan), ukuran yang objektif (orientasi hasil), kinerja orang lain (kompetisi), sasaran yang menantang, atau sesuatu yang belum pernah dilakukan orang lain (inovasi).
3. Health Insurance (HI), kemampuan dan pengetahuan yang berkaitan dengan konsep pembiayaan kesehatan melalui mekanisme asuransi kesehatan.
Tabel 1.5
Tabel Keterangan Nilai Penilaian Kinerja
Nilai Definisi Keterangan
1 Kemampuan untuk menguraikan informasi Sangat Kurang
2
Kemampuan untuk menjelaskan,
menginterpretasikan atau mengatakan dengan cara lain (untuk menunjukan pemahaman)
Kurang
3 Kemampuan untuk mengimplementasikan
pedoman, system dan peraturan Cukup
4
Kemampuan untuk melakukan kajian, analisa dan memberikan rekomendasi atau alternative solusi
Baik
5
Kemampuan untuk menyusun,
mengembangkan atau melakukan inovasi terhadap pendekatan yang bersifat strategis bagi perusahaan.
Sangat Baik
(27)
Data penilaian kinerja berdasarkan kompetensi dasar bisa dilihat pada Tabel 1.6 ini :
Tabel 1.6
Target Penilaian Kinerja Berdasarkan Kompetensi Dasar PT. Askes KCU Bandung
No Jabatan
Kompetensi Dasar (Target)
RB ACH HI
1 Kepala Cabang 4 4 4
2 Kepala Seksi Hubungan Pelanggan
dan Pemasaran 4 3 3
3 Customer Service 2 2 2
4 Data Entry 1 2 2
5 Staf Seksi Hubungan Pelanggan dan
Pemasaran 2 2 2
6 Kepala Seksi Manajemen Manfaat 4 3 3
7 Verifikator 2 2 3
8 Staf Seksi Manajemen Manfaat 2 2 2
9 Kepala Seksi Kemitraan dan
Pengendalian Manfaat 4 3 3
10 Staf Kemitraan 3 2 2
11 Staf Pengendali Manfaat 2 2 2
12 Kepala Seksi Keuangan dan Umum 4 3 3
13 Kasir 2 2 2
14 Staf Akutansi 1 2 2
15 Kolektor 3 3 2
16 Staf Umum 3 2 2
17 Staf SDM dn Administrasi 2 2 2
18 Staf IT Helpdesk 2 2 2
19 Staf PKBL 2 2 2
20 Kepala Askes Kabupaten/Kota 4 3 3
21 Staf Askes Kabupaten/kota 1 2 2
22 Koordinator Askes Center 3 3 3
(Sumber : Direktori dan Model Kompetensi PT. Askes Tentang Penilaian Kinerja Tahun 2011)
Dari Tabel 1.6 bisa terlihat jika penilaian kompetensi dasar di PT. Askes (Persero) target level yang ditetapkan berbeda antara satu jabatan dengan jabatan yang lain. Jadi Tabel 1.6 merupakan standar nilai yang diharapkan harus bisa
(28)
dicapai oleh setiap karyawan yang berada di jabatan tersebut. Adapun dalam prosesnya tergantung dengan kinerja yang dilakukan oleh karyawan tersebut.
Seperti yang peneliti jelaskan sebelumnya jika pelaksanaan penilaian kinerja dilakukan secara objektif maka bisa berakibat positif bagi karyawan seperti akan meningkatnya kinerja karyawan, meningkatkan kualitas karyawan, meningkatkan motivasi kerja karyawan dan lain-lain. Sebaliknya jika pelaksanaan penilaian kinerja ini dilakukan dengan tidak secara objektif maka ada kemungkinan bisa berakibat negatif seperti karyawan akan merasa diperlakukan tidak adil dan menyebabkan rendahnya kinerja karyawan, turunnya motivasi kerja karyawan, rendahnya prestasi kerja karyawan dan lain-lain.
Berdasarkan data-data di atas peneliti menyimpulkan bahwa terdapat masalah pada PT. Askes (Persero) KCU Bandung yaitu mengenai rendahnya tingkat motivasi kerja karyawan. Dan hal ini dipengaruhi banyak faktor dan salah satunya adalah penilaian kinerja. Oleh karena itu peneliti tertarik untuk melakukan penelitian mengenai pengaruh pelaksanaan penilaian kinerja terhadap motivasi kerja pada PT. Askes (Persero) KCU Bandung, dan penelitian ini akan dituangkan
kedalam karya ilmiah denga judul “Pengaruh Pelaksanaan Penilaian Kinerja
terhadap Motivasi Kerja (Studi Persepsional pada Karyawan PT. Askes (Persero)
(29)
1.2Identifikasi dan Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang ada di atas dan diperoleh dari berbagai data maka yang menjadi masalah utama adalah rendahyna tingkat motivasi kerja karyawan.
Terdapat banyak faktor yang bisa mempengaruhi tingkat motivasi kerja karyawan. Dalam hal ini peneliti menemukan banyak faktor yang mempengaruhi rendahnya tingkat motivasi kerja karyawan seperti :
1. Penilaian kinerja 2. Kepuasan kerja
3. Prestasi kerja yang dihasilkan 4. Jenis dan sifat pekerjaan 5. Organisasi tempat bekerja 6. Situasi lingkungan kerja 7. Kompensasi
Dari hasil penelitian yang dilakukan peneliti menemukan banyak faktor yang berpengaruh seperti yang dituliskan di atas. Namun peneliti hanya akan menganalisis salah satu faktor yang mempengaruhi tingkat motivasi kerja karyawan. Yaitu penilaian kinerja, oleh karena itu penulis mendapatkan rumusan masalah yang harus di identifikasi seperti :
1. Bagaimana gambaran persepsi karyawan mengenai pelaksanaan penilaian kinerja pada PT. Askes (Persero) KCU Bandung.
2. Bagaimana gambaran motivasi kerja karyawan pada PT. Askes (Persero) KCU Bandung.
(30)
3. Bagaimana pengaruh persepsi karyawan mengenai pelaksanaan penilaian kinerja terhadap motivasi kerja karyawan pada PT. Askes (Persero) KCU Bandung.
1.3Tujuan Penelitian
Dari identifikasi dan rumusan masalah yang telah penulis kemukakan di atas, maka tujuan penulisan karya ilmiah ini adalah :
1. Mengetahui gambaran persepsi karyawan mengenai pelaksanaan penilaian kinerja pada PT. Askes (Persero) KCU Bandung.
2. Mengetahui bagaimana motivasi kerja karyawan pada PT. Askes (Persero) KCU Bandung.
3. Mengetahui bagaimana pengaruh persepsi karyawan mengenai pelaksanaan penilaian kinerja terhadap motivasi kerja karyawan pada PT. Askes (Persero) KCU Bandung.
1.4Kegunaan Penelitian
Kegunaan dari penelitian ini adalah: 1. Kegunaan Praktis
Secara praktis hasil penelitian ini diharapkan bisa berguna dalam memberikan informasi sebagai masukan dan bahan pertimbangan bagi PT. Askes (Persero) KCU Bandung dalam pengambilan kebijakan mengenai hal-hal yang berkaitann dengan masalah pelaksanaan penilaian kinerja dan motivasi kerja karyawan.
(31)
2. Kegunaan Teoritis
Hasil penelitian ini diharapakan bisa bermanfaat sebagai penambah wawasan ilmu pengetahuan dan sebagai bahan kajian pengembangan manajamen SDM mengenai penilaian kinerja dan motivasi kerja.
(32)
Rifky Nur Alhaqi, 2013
Pengaruh Pelaksanaan Penilaian Kinerja Terhadap Motivasi Kerja (Studi Persepsional Pada Karyawan PT. Askes (Persero) KCU Bandung)
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu BAB III
OBJEK DAN METODE PENELITIAN
3.1 Objek Penelitian
Objek penelitian dalam karya ilmiah ini adalah penilaian kinerja sebagai variabel independen (X) dan motivasi kerja sebagai variabel dependen (Y). Sebelum melakukan penelitian ini peneliti terlebih dulu melakukan kajian pustaka, membandingkan dengan penelitian-penelitian sebelumnya serta melakukan pengamatan langsung ke perusahaan yang menjadi objek penelitian.
Yang menjadi subjek dalam penelitian ini adalah para karyawan PT. Askes (Persero) KCU Bandung baik pegawai dinas dalam maupun pegawai dinas luar. Lokasi penelitian sendiri akan dilakukan di PT. Askes (Persero) KCU Bandung. Alasan dipilihnya PT. Askes (Persero) KCU Bandung adalah :
1. Dari data yang diperoleh pada saat pra penelitian, PT. Askes (Persero) KCU Bandung merupakan perusahaan yang memiliki kinerja belum maksimal.
2. Data perusahaan yang diperlukan dalam penelitian ini relatif mudah untuk diperoleh.
3. Lokasi perusahaan yang terjangkau bagi peneliti, sehingga menguntungkan bagi peneliti untuk memaksimalkan data yang diperoleh.
(33)
Rifky Nur Alhaqi, 2013
Pengaruh Pelaksanaan Penilaian Kinerja Terhadap Motivasi Kerja (Studi Persepsional Pada Karyawan PT. Askes (Persero) KCU Bandung)
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu
Karena peneliti akan meneliti mengenai pengaruh penilaian kinerja terhadap motivasi kerja karyawan. Maka yang akan diteliti pada variabel penilaian kinerja adalah:
1. Relevance
2. Acceptability 3. Reability 4. Sensitivity 5. Practicality
Sedangkan pada variabel motivasi kerja yang akan diteliti adalah: 1. Kebutuhan pencapaian (need for achievement)
2. Kebutuhan kekuatan (need for power) 3. Kebutuhan hubungan (need for affiliation)
3.2 Metode dan Disain Penelitian 3.2.1 Metode Penelitian
Dalam suatu karya ilmiah metode penelitian merupakan suatu cara untuk memperoleh pemecahan terhadap berbagai masalah. Metode penelitian diperlukan agar diharapkan tujuan dan kegunaan penelitian dapat dicapai. Dan dalam melakukan penelitian, metode yang digunakan haruslah tepat sehingga bisa memperoleh hasil yang baik.
Berdasarkan variabel-variabel yang ada, peneliti akan menggunakan metode penelitian deskriptif dan verifikatif, yaitu suatu penelitian yang bertujuan untuk membuat deskripsi, gambaran atau lukisan secara sistematis, faktual, akurat
(34)
Rifky Nur Alhaqi, 2013
Pengaruh Pelaksanaan Penilaian Kinerja Terhadap Motivasi Kerja (Studi Persepsional Pada Karyawan PT. Askes (Persero) KCU Bandung)
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu
mengenai sifat-sifat serta hubungan antara variabel yang diselidiki. Dengan kata lain, penelitian deskriptif mengambil masalah atau memusatkan perhatian pada masalah-masalah aktual sebagaimana adanya pada saat penelitian dilaksanakan. Dengan menggunakan metode penelitian ini, maka dapat diperoleh gambaran mengenai pengaruh penilaian kinerja terhadap motivasi kerja karyawan pada PT. Askes (Persero) KCU Bandung.
Sedangkan penelitian verifikatif merupakan metode penelitian yang bertujuan untuk menguji hipotesis dengan menggunakan analisis statistik dan analisis lapangan. Maka secara verifikatif, penelitian ini menguji kebenaran dari hipotesis yang didasarkan pada data penelitian di lapangan dimana penelitian ini akan diuji. Adapun permasalahan yang akan diuji adalah apakah pelaksanaan penilaian kinerja akan mempengaruhi motivasi kerja karyawan pada PT. Askes (Persero) KCU Bandung.
3.2.2 Disain Penelitian
Disain penelitian dalam hal ini diartikan sebagai struktur dan strategi. Sebagai rencana dan struktur, desain penelitian merupakan rencana penelitian yaitu penjelasan rinci tentang keseluruhan rencana penelitian mulai dari perumusan masalah, tujuan, gambar hubungan variabel, perumusan hipotesis sampai rancangan analisis data yang dituangkan secara tertulis ke dalam bentuk usulan atau proposal penelitian. Sedangkan desain sebagai strategi yaitu penjelasan rinci tentang langkah-langkah apa yang akan dilakukan peneliti untuk menyelesaikan penelitian ini.
(35)
Rifky Nur Alhaqi, 2013
Pengaruh Pelaksanaan Penilaian Kinerja Terhadap Motivasi Kerja (Studi Persepsional Pada Karyawan PT. Askes (Persero) KCU Bandung)
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu
Dalam penelitian ini disain penelitian yang akan digunakan adalah disain kausalitas, disain ini bertujuan untuk menemukan hubungan-hubungan sebab-akibat antara satu variabel dengan variabel lain. Sehingga diharapkan dapat diketahui hubungan antara variabel tersebut.
3.3 Operasionalisasi Variabel
Operasional variabel penelitian dalam penelitian merupakan bentuk operasional dari variabel-variabel yang digunakan, biasanya berisi definisi konseptual, indikator yang digunakan, alat ukur yang digunakan dan penilaian alat ukur. (Syofian Siregar, 2012:122)
Data yang diperlukan dalam penelitian ini dapat dikelompokkan menjadi 2 variabel yaitu :
1. Variabel pertama (X) adalah penilaian kinerja. Variabel ini merupakan variabel independen, yaitu variabel yang mempengaruhi atau menjadi sebab timbulnya variabel dependen. Dimana pada variabel ini terdapat prinsip dalam penilaian kinerja yaitu relevance, acceptability, reliability, sensitivity dan practicality.
2. Variabel kedua (Y) adalah motivasi kerja. Variabel ini merupakan variabel dependen, yaitu variabel yang dipengaruhi atau menjadi akibat dari adanya variabel independen. Dimana variabel ini adalah motivasi kerja yang menurut David McClelland motivasi kerja bisa dipicu oleh tiga kebutuhan yaitu kebutuhan pencapaian (need for achievement),
(36)
Rifky Nur Alhaqi, 2013
Pengaruh Pelaksanaan Penilaian Kinerja Terhadap Motivasi Kerja (Studi Persepsional Pada Karyawan PT. Askes (Persero) KCU Bandung)
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu
kebutuhan kekuatan (need for power) dan kebutuhan hubungan (need for affiliation).
Dalam operasionalisasi variabel berikut ini, diperhatikan indikator yang digunakan untuk mengukur variabel penelitian baik variabel independen maupun variabel dependen. Adapun operasionalisasi variabel tersebut akan diuraikan pada tabel operasionalisasi variabel.
Tabel 3.1
Operasionalisasi Variabel Penilaian Kinerja Variabel Konsep
Variabel
Sub-variabel Indikator Ukuran
Item
Kuesioner Skala
Penilaian Kinerja (X) Menurut Moeheriono penilaian kinerja atau evaluasi kerja merupakan sebagai alat yang baik untuk menentukan apakah karyawan telah memberikan hasil kerja yang memadai dan sudah melaksanak an aktivitas kinerja sesuai dengan standar kerja
Relevance Keseuaian
alat dengan tujuan penilaian. Tingkat kesesuaian alat dengan tujuan penilaian.
1 Ordinal
Relevansi atau hubungan alat penilaian dengan pekerjaan yang dinilai. Tingkat relevansi atau hubungan alat penilaian dengan pekerjaan yang dinilai.
2 Ordinal
Acceptability Penerimaan karyawan akan alat penilaian kinerja yang digunakan. Tingkat penerimaan karyawan akan alat penialaian kinerja yang digunakan.
3 Ordinal
Kepercayaan karyawan terhadap penilaian kinerja. Tingkat kepercayaan karyawan terhadap penilaian kinerja.
(37)
Rifky Nur Alhaqi, 2013
Pengaruh Pelaksanaan Penilaian Kinerja Terhadap Motivasi Kerja (Studi Persepsional Pada Karyawan PT. Askes (Persero) KCU Bandung)
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu
yang telah ditetapkan organisasi. Kesetujuan karyawan terhadap alat penilaian. Tingkat kesetujuan karyawan terhadap alat penilaian.
5 Ordinal
Pemahaman karyawan terhadap alat penilaian. Tingkat pemahaman karyawan terhadap alat penilaian.
6 Ordinal
Kesesuaian hasil penilaian dengan harapan karyawan. Tingkat kesesuaian hasil penilaian dengan harapan karyawan
7 Ordinal
Reliability Reliabilitas alat
penilaian.
Tingkat
realibilitas alat penilaian.
8 Ordinal
Objektifitas alat penilaian. Tingkat objektifitas alat penilaian.
9 Ordinal
Pemahaman terhadap hasil penilaian. Tingkat pemahaman terhadap hasil penilaian.
10 Ordinal
Sensitivity Ketelitian
alat penilaian kinerja. Tingkat ketelitian alat penilaian kinerja.
11 Ordinal
Practically Kepraktisan
alat penilaian
Tingkat kepraktisan
alat penilaian. 12 Ordinal
Tabel 3.2
Operasionalisasi Variabel Motivasi Kerja Variabel Konsep
Variabel Sub-variabel Indikator Ukuran
Item
Kuesioner Skala
(38)
Rifky Nur Alhaqi, 2013
Pengaruh Pelaksanaan Penilaian Kinerja Terhadap Motivasi Kerja (Studi Persepsional Pada Karyawan PT. Askes (Persero) KCU Bandung)
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu
Kerja (Y) McClelland motivasi adalah kondisi jiwa yang mendorong seseorang untuk mampu mencapai prestasinya secara maksimal. pencapaian (need for achievement) karyawan untuk berhasil dalam pekerjaan. semangat karyawan untuk berhasil dalam pekerjaan. Ketepatan waktu karyawan dalam menyelesaika n pekerjaan. Tingkat ketepatan waktu karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan.
14 Ordinal
Keinginan karyawan untuk bekerja melebihi target yang telah ditetapkan perusahaan. Tingkat keinginan karyawan untuk bekerja melebihi target yang ditetapkan perusahaan.
15 Ordinal
Keinginan karyawan menghadapi tantangan demi kemajuan. Tingkat keinginan karyawan menghadapi tantangan demi kemajuan.
16 Ordinal
Keinginan karyawan untuk menyelesaika n pekerjaan dengan cara yang inofativ. Keinginan karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan cara yang inofativ.
17 Ordinal
Kebutuhan hubungan (need for affiliation) Hubungan karyawan dengan rekan kerja. Tingkat hubungan karyawan dengan rekan kerja.
18 Ordinal
Kepercayaan karyawan terhadap rekan kerja. Tingkat kepercayaan karyawan terhadap rekan kerja.
(39)
Rifky Nur Alhaqi, 2013
Pengaruh Pelaksanaan Penilaian Kinerja Terhadap Motivasi Kerja (Studi Persepsional Pada Karyawan PT. Askes (Persero) KCU Bandung)
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu
Kepedulian karyawan dalam membantu rekan kerja. Tingkat kepedulian karyawan dalam membantu rekan kerja.
20 Ordinal
Keinginan untuk bekerjasama dengan rekan kerja. Tingkat keinginan untuk bekerjasama dengan rekan kerja.
21 Ordinal
Kebutuhan kekuatan (need for power) Keinginan karyawan untuk mendapatkan promosi jabatan. Tingkat keinginan karyawan untuk mendapatkan promosi jabatan.
22 Ordinal
Keinginan karyawan untuk mempengaru hi rekan kerja. Tingkat keinginan karyawan untuk mempengaruhi rekan kerja.
23 Ordinal
Keinginan karyawan untuk dihormati dan dihargai oleh rekan kerja. Tingkat keinginan karyawan untuk dihormati dan dihargai oleh rekan kerja.
24 Ordinal
Keinginan untuk bisa berpengaruh dalam lingkungan kerja. Tingkat Keinginan untuk bisa berpengaruh dalam lingkungan kerja.
25 Ordinal
3.4 Jenis, Sumber dan Teknik Pengumpulan Data 3.4.1 Sumber Data
(40)
Rifky Nur Alhaqi, 2013
Pengaruh Pelaksanaan Penilaian Kinerja Terhadap Motivasi Kerja (Studi Persepsional Pada Karyawan PT. Askes (Persero) KCU Bandung)
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu
Sumber data dalam penelitian ini merupakan semua sumber data yang diperlukan dan dibutuhkan di dalam penelitian. Peneliti menggunakan beberapa sumber data yang akan membantu di dalam proses penelitian ini. Adapun dalam penelitian ini peneliti menggunakan dua jenis data yaitu data primer dan data sekunder.
1. Data Primer
Data primer merupakan data yang diperoleh secara langsung oleh peneliti langsung dari objek penelitian. Data primer yang diperlukan dalam penelitian ini dikumpulkan dengan melakukan penelitian lapangan atau pengamatan secara langsung di PT. Askes (Persero) KCU Bandung. Dengan cara mengumpulkan data-data hasil pengamatan langsung di perusahaan mengenai pengaruh penilaian kinerja terhadap motivasi kerja karyawan serta keterangan dari pihak PT. Askes (Persero) KCU Bandung seperti keterangan manajer mengenai penilaian kinerja dan motivasi kerja karyawan.
2. Data sekunder
Data sekunder merupakan data yang diperoleh oleh peneliti secara tidak langsung dari subjek penelitian dan data sekunder ini berfungsi sebagai tambahan atau pelengkap dari data primer. Data sekunder bisa diperoleh dan dikumpulkan melalui penelitian kepustakaan seperti dari buku, catatan dan literatur yang berkaitan
(41)
Rifky Nur Alhaqi, 2013
Pengaruh Pelaksanaan Penilaian Kinerja Terhadap Motivasi Kerja (Studi Persepsional Pada Karyawan PT. Askes (Persero) KCU Bandung)
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu
dengan objek penelitian serta data seperti dokumen-dokumen yang ada pada PT Askes (Persero).
3.4.2 Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan beberapa teknik yaitu :
1. Penelitian Lapangan
Data primer yang diperlukan dalam penelitian ini berhubungan dengan penilaian kinerja yang diterapkan oleh perusahaan terhadap karyawan sebagai data pertama. Data kedua data yang digunakan untuk mengukur variabel motivasi kerja. Untuk memperoleh data primer, digunakan penelitian lapangan (field research) dengan teknik pengumpulan data sebagai berikut:
a. Kuesioner, merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawab (Sugiyono, 2011:142). Adapun model kuesioner yang digunakan adalah kuesioner tertutup. Responden dalam penelitian ini adalah 62 karyawan yang menjadi sampel di PT. Askes (Persero) KCU Bandung. Ini dilakukan untuk memperoleh tanggapan dari para responden mengenai variabel penelitian yang akan diteliti yaitu bagaimana penilaian kinerja yang ada saat ini berdampak terhadap motivasi kerja mereka. Teknik pengumpulan data dengan menyebarkan
(42)
Rifky Nur Alhaqi, 2013
Pengaruh Pelaksanaan Penilaian Kinerja Terhadap Motivasi Kerja (Studi Persepsional Pada Karyawan PT. Askes (Persero) KCU Bandung)
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu
kuesioner ini harus di uji kelayakannya agar menjamin bahwa data yang diperoleh dan dikumpulkan valid.
b. Wawancara, wawancara merupakan pengumpulan informasi dengan cara melakukan tanya jawab langsung dengan pihak yang berkompeten ditempat penelitian tersebut dilakukan. (Syofian Siregar, 2012:124)
c. Observasi, kegiatan pengumpulan data dengan melakukan penelitian langsung terhadap kondisi lingkungan objek penelitian yang mendukung kegiatan penelitian sehingga didapat gambaran secara jelas tentang kondisi objek penelitian tersebut. (Syofian Siregar, 2012:124). Atau singkatnya observasi merupakan teknik memperoleh data dengan cara secara langsung melakukan pengamatan di PT. Askes (Persero) KCU Bandung.
2. Penelitian Kepustakaan
Penelitian kepustakaan diperlukan untuk mengumpulkan data sekunder serta diperlukan untuk menunjang, melengkapi, dan meyempurnakan data primer. Jadi teknik pengumpulan data skunder adalah dengan cara mempelajari dari jurnal, laporan-laporan dari instansi terkait serta karya tulis lainnya yang ada hubungannya dengan penelitian ini.
(43)
Rifky Nur Alhaqi, 2013
Pengaruh Pelaksanaan Penilaian Kinerja Terhadap Motivasi Kerja (Studi Persepsional Pada Karyawan PT. Askes (Persero) KCU Bandung)
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu 3.5.1 Populasi
Populasi merupakan kumpulan individu atau objek penelitian yang memiliki kualitas-kualitas serta ciri-ciri yang telah ditetapkan. Menurut Sugiyono (2011:80) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: objek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Berdasarkan pengertian tersebut, populasi dapat dipahami sebagai sekelompok unit analisis atau objek pengamatan yang minimal memiliki satu persamaan karakteristik. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang ada di PT. Askes (Persero) KCU Bandung baik karyawan dalam maupun karyawan luar yang berjumlah 74 orang yang terbagi dalam 4 departemen yaitu departemen Hubungan Pelanggan dan Pemasaran, Manajemen Manfaat, Kemitraan dan Pengendalian Manfaat dan Keuangan dan Umum.
3.5.2 Sampel
Sampel adalah bagian dari populasi yang memiliki karakteristik yang relatif sama dan dianggap bisa mewakili populasi. Sedangkan menurut Sugiyono (2011:81) sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki populasi tersebut. Berdasarkan studi pendahuluan diperoleh data bahwa jumlah karyawan PT. Askes (Persero) KCU Bandung sebanyak 74 orang yang terbagi dalam 4 departemen.
(44)
Rifky Nur Alhaqi, 2013
Pengaruh Pelaksanaan Penilaian Kinerja Terhadap Motivasi Kerja (Studi Persepsional Pada Karyawan PT. Askes (Persero) KCU Bandung)
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu
Menurut Sugiyono (2011:85) teknik sampling jenuh merupakan teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel, hal ini bisa dilakukan bila jumlah populasi relatif kecil yaitu kurang dari 30 orang. Maka dari pernyataan tersebut peneliti bisa menyimpulkan bahwa populasi yang berjumlah 74 karyawan bisa diperkecil dengan mempertimbangkan hal-hal yang bisa menjadi kendala dalam penelitian. Dalam hal ini peneliti menggunakan teknik penarikan dengan metode Slovin. Rumus untuk menghitung ukuran sampel dari populasi yang diketahui jumlahnya adalah sebagai berikut:
(Syofian Siregar, 2012:149) N = Populasi
= standar error (5% = 0,05)
Dari rumus di atas, diperoleh persamaan sebagai berikut:
Dari rumus di atas maka dengan total populasi yang berjumlah 74 karyawan dengan tingkat kesalahan 5% maka di dapat jumlah sampel sebesar 62 karyawan. Diharapkan dengan menggunakan jumlah sampel 62 karyawan ini, peneliti bisa menghindari hal-hal yang bisa menjadi kendala dalam pelaksanaan penelitian.
3.6 Rancangan Analisis Data dan Uji Hipotesis 3.6.1 Rancangan Analisis Data
(45)
Rifky Nur Alhaqi, 2013
Pengaruh Pelaksanaan Penilaian Kinerja Terhadap Motivasi Kerja (Studi Persepsional Pada Karyawan PT. Askes (Persero) KCU Bandung)
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu
Setelah data diperoleh dari hasil kuisioner yang telah terkumpul, maka selanjutnya data akan diolah sehingga dari data tersebut bisa dilihat pengaruh antara variabel penilaian kinerja (X) dengan variabel motivasi kerja (Y). langkah-langkah pengolahan data adalah sebagai berikut :
1. Editing (pemeriksaan data), yaitu pemeriksaan kuisioner atau angket yang terkumpul kembali setelah diisi oleh responden seperti mengecek kelengkapan data artinya memeriksa isi instrumen pengumpulan data 2. Coding (pembuatan kode), melakukan coding terhadap data yang
sudah diedit, sebagai usaha untuk menyederhanakan data yaitu dengan memberi tanda di masing-masing kategori jawaban dari seluruh responden dengan menggunakan sistem Skala Likert.
Table 3.3
Pembobotan Kuisioner Skala Likert
No Alternatif Jawaban Bobot
Positif Negatif
1 Sangat Sesuai/Sangat Relevan/Sangat Tinggi/Sangat Setuju/Sangat Paham/Sangat Praktis/Selalu Tepat Waktu/Sangat Kuat/Sangat Baik/
5 1
2 Sesuai/Relevan/Tinggi/Setuju/Paham/Praktis/Tepat
Waktu/Kuat/Baik/ 4 2
3 Cukup/Cukup Relevan/Cukup/Cukup
Setuju/Cukup Paham/Cukup Praktis/Kadang-kadang Tepat Waktu/
3 3
(46)
Rifky Nur Alhaqi, 2013
Pengaruh Pelaksanaan Penilaian Kinerja Terhadap Motivasi Kerja (Studi Persepsional Pada Karyawan PT. Askes (Persero) KCU Bandung)
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu
Setuju/Tidak Paham/Tidak Praktis/Jarang Tepat Waktu/Lemah/Buruk/
5 Sangat Tidak Sesuai/Sangat Tidak Relevan/Sangat Rendah/Sangat Tidak Setuju/Sangat Tidak
Paham/Sangat Tidak Praktis/Tidak Pernah Tepat Waktu/Sangat Lemah/Sangat Buruk/
1 5
3. Tabulating (tabulasi), maksudnya menghitung hasil skoring dan
dituangkan dalam tabel rekapitulasi secara lengkap.
Tabel 3.4
Rekapitulasi hasil Skoring Kuesioner
Responden Skor Item Total
1 2 3 4 5 6 ... N
1 2 ... N
4. Analisis deskriptif, analisis deskripsi dapat diketahui melalui rekapitulasi scoring penelitian, untuk kemudian diketahui daerah kriterium yang menunjukan wilayah ideal dari variable. Langkah-langkahnya sebagai berikut:
a. Menentukan jumlah Skor Kriterium (SK) dengan menggunakan rumus:
SK = ST X JB X JR dimana:
ST = skor tertinggi JB = jumlah bulir JR = jumlah responden
(47)
Rifky Nur Alhaqi, 2013
Pengaruh Pelaksanaan Penilaian Kinerja Terhadap Motivasi Kerja (Studi Persepsional Pada Karyawan PT. Askes (Persero) KCU Bandung)
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu
b. Membandingkan jumlah skor hasil kuesioner dengan jumlah skor kriterium, untuk mencari jumlah skor hasil kuesioner menggunakan rumus:
∑Xi = X1 + X2 + X3+ ... + Xn dimana:
Xi = jumlah skor hasil kuesioner variabel X
X1 – Xn = jumlah skor kuesioner masing-masing responden c. Membuat daerah kategori kriterium
Untuk melihat bagaimana gambaran tentang variabel secara keseluruhan yang diharapkan responden, maka peneliti membagi daerah kategori kriterium ke dalam tiga tingkatan sebagai berikut:
Tinggi = ST X JB X JR Sedang = SS X JB X JR Rendah = SR X JB X JR dimana:
ST = Skor tertinggi SS = Skor sedang SR = Skor terendah JB = Jumlah bulir JR = Jumlah responden
(48)
Rifky Nur Alhaqi, 2013
Pengaruh Pelaksanaan Penilaian Kinerja Terhadap Motivasi Kerja (Studi Persepsional Pada Karyawan PT. Askes (Persero) KCU Bandung)
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu
d. Menentukan garis kriterium dan daerah letak skor untuk penilaian kinerja (X), dan motivasi kerja (Y)
e. Analisis Verifikatif
Analisis ini digunakan untuk menjawab permasalahan tentang pengaruh variabel X terhadap variabel Y.
3.6.1.1 Uji Validitas
Validitas adalah menunjukkan sejauh mana suatu alat ukur mampu mengukur apa yang ingin diukur. (Syofian Siregar, 2012:162). Suatu alat ukur dikatakan valid jika alat ukur ini mengukur apa yang seharusnya diukur. Uji validitas digunakan untuk mengetahui valid tidaknya instrumen yang digunakan. Jadi instrumen yang valid berarti alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan data (mengukur) itu valid, dimana valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur.(Sugiyono, 2012:172) Adapun langkah-langkah dalam uji validitas instrumen adalah sebagai berikut :
1. Memberikan nomor pada kuesioner yang masuk.
2. Memberikan skor pada setiap butir sesuai dengan bobot yang telah ditetapkan.
3. Menjumlahkan skor dari setiap kuesioner yang telah di isi oleh responden
4. Mengurutkan jumlah skor responden.
5. Mencari koefisien relasi skor setiap butir item dengan skor dengan rumus rhitung atau Pearson Product Moment.
(49)
Rifky Nur Alhaqi, 2013
Pengaruh Pelaksanaan Penilaian Kinerja Terhadap Motivasi Kerja (Studi Persepsional Pada Karyawan PT. Askes (Persero) KCU Bandung)
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu
Rumus menghitung rhitung :
rxy (rhitung) =
∑ ∑ ∑
√{ ∑ ∑ }{ ∑ ∑ }
(Syofian Siregar, 2012:164)
Keterangan :
rxy = Koefisien korelasi antara variabel X dan variabel Y
X = Skor yang diperoleh subjek dari seluruh item n = Total responden
Y = Skor total
X = Jumlah skor dalam distribusi X
Y = Jumlah skor dalam distribusi Y
(X2) = Jumlah kuadrat dalam skor distribusi X (Y2) = Jumlah kuadrat dalam skor distribusi Y
Suatu kuisioner atau angket bisa dikatan valid jika rxy (hitung) > rtabel. Dengan
ketentuan dan rumus sebagai berikut : Apabila:
Jika rxy > rtabel, maka pernyataan/pertanyaan tersebut dinyatakan valid Jika rxy ≤ rtabel, maka pernyataan/pertanyaan tersebut dinyatakan tidak
valid.
Uji validitas kuesioner dilakukan dengan menggunakan program SPSS 20 for windows. Untuk menganalisa uji validitas ini maka akan digunakan teknik
(50)
Rifky Nur Alhaqi, 2013
Pengaruh Pelaksanaan Penilaian Kinerja Terhadap Motivasi Kerja (Studi Persepsional Pada Karyawan PT. Askes (Persero) KCU Bandung)
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu
perhitungan korelasional biasa, yakni korelasi antar skor-skor tes yang divalidasikan dengan skor-skor tes tolak ukurnya dari prestasi yang sama
Keputusan pengujian validitas menggunakan taraf signifikansi dengan kriteria berikut :
1. Nilai t dibandingkan dengan harga ttabel dengan dk = n-2 dan taraf
signifikansi α = 0,05.
2. Jika thitung > ttabel maka pertanyaan tersebut valid.
3. Jika thitung < ttabel maka pertanyaan tersebut tidak valid.
Dengan menggunakan rumus dan langkah-langkah tersebut, maka dapat dilakukan uji validitas untuk seluruh item kuesioner yang seluruhnya ada 25 item. Uji validitas dilakukan terhadap 30 responden dengan tingkat signifikansi 5% dengan n = 30-2 = 28, di dapat rtabel sebesar 0,374. Hasil uji validitas dari
variabel penilaian kinerja dan variabel motivasi kerja bisa dilihat pada Tabel 3.5 dan Tabel 3.6.
Tabel 3.5
Hasil Uji Validitas Variabel Penilaian Kinerja (X) No.
Kuesioner
rxy
(hitung) rtabel Keterangan
(51)
Rifky Nur Alhaqi, 2013
Pengaruh Pelaksanaan Penilaian Kinerja Terhadap Motivasi Kerja (Studi Persepsional Pada Karyawan PT. Askes (Persero) KCU Bandung)
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu
2 0,600 0,374 Valid
3 0,686 0,374 Valid
4 0,721 0,374 Valid
5 0,434 0,374 Valid
6 0,683 0,374 Valid
7 0,643 0,374 Valid
8 0,615 0,374 Valid
9 0,725 0,374 Valid
10 0,689 0,374 Valid
11 0,743 0,374 Valid
12 0,719 0,374 Valid
(Sumber : Hasil pengolahan data, 2013 dengan program SPSS 20)
Dari hasil uji validitas variabel penilaian kinerja (X) yang bisa dilihat pada Tabel 3.5, dapat terlihat bahwa seluruh item kuesioner penilaian kinerja (X) dinyatakan valid. Setiap item kuesioner memiliki rxy (hitung) lebih besar dari rtabel.
Sehingga bisa disimpulkan bahwa setiap item kuesioner tersebut bisa dijadikan sebagai alat ukur untuk variabel yang diteliti.
Tabel 3.6
Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi Kerja (Y) No.
Kuesioner
rxy
(52)
Rifky Nur Alhaqi, 2013
Pengaruh Pelaksanaan Penilaian Kinerja Terhadap Motivasi Kerja (Studi Persepsional Pada Karyawan PT. Askes (Persero) KCU Bandung)
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu
1 0,723 0,374 Valid
2 0,682 0,374 Valid
3 0,461 0,374 Valid
4 0,776 0,374 Valid
5 0,633 0,374 Valid
6 0,479 0,374 Valid
7 0,472 0,374 Valid
8 0,603 0,374 Valid
9 0,666 0,374 Valid
10 0,764 0,374 Valid
11 0,551 0,374 Valid
12 0,544 0,374 Valid
13 0,542 0,374 Valid
(Sumber : Hasil pengolahan data, 2013 dengan program SPSS 20)
Dari hasil uji validitas variabel motivasi kerja (Y) yang bisa dilihat pada Tabel 3.6, dapat terlihat bahwa seluruh item kuesioner motivasi kerja (Y) dinyatakan valid. Setiap item kuesioner memiliki rxy (hitung) lebih besar dari rtabel.
Sehingga bisa disimpulkan bahwa setiap item kuesioner tersebut bisa dijadikan sebagai alat ukur untuk variabel yang diteliti.
3.6.1.2 Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah untuk mengetahui sejauh mana hasil pengukuran tetap konsisten, apabila dilakukan pengukuran dua kali atau lebih terhadap gejala yang sama dengan menggunakan alat pengukuran yang sama pula. (Syofian Siregar, 2012:173). Jadi instrumen penelitian yang baik, di samping harus valid juga harus reliabel (dapat dipercaya) artinya mempunyai nilai ketepatan yang mana bila di teskan pada kelompok yang sama dalam waktu yang berbeda akan menghasilkan nilai yang sama pula.
(53)
Rifky Nur Alhaqi, 2013
Pengaruh Pelaksanaan Penilaian Kinerja Terhadap Motivasi Kerja (Studi Persepsional Pada Karyawan PT. Askes (Persero) KCU Bandung)
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu Tabel 3.7 Klasifikasi Reliabilitas
Batas Nilai r Keterangan
< 0.19 Hubungan sangat rendah
0.20 – 0.39 Hubungan rendah tapi pasti
0.40 – 0.59 Hubungan cukup berarti
0.60 – 0.89 Hubungan tinggi
> 0.90 Hubungan sangta tinggi
Adapun langkah-langkah dalam uji reliabilitas adalah sebagai berikut : 1. Membuat tabel analisis tentang butir-butir soal yang diteliti.
2. Mencari dan menetapkan varian dari setiap butir soal dan lalu total keseluruhannya di jumlahkan.
3. Mencari varians total dengan rumus sebagai berikut
( ) ∑
(Syofian Siregar, 2012:176)
Keterangan :
r 11 = Reliabilitas instrumen
K = Banyaknya butir pertanyaan
b2 = Jumlah varians butir
2
t = Jumlah varians total Kriteria uji reliabilitas :
1. Item pertanyaan yang diteliti dikatakan reliabel jika rhitung > rtabel.
2. Item pertanyaan yang diteliti dinyatakan tidak reliabel jika rhitung≤ rtabel.
(54)
Rifky Nur Alhaqi, 2013
Pengaruh Pelaksanaan Penilaian Kinerja Terhadap Motivasi Kerja (Studi Persepsional Pada Karyawan PT. Askes (Persero) KCU Bandung)
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu
∑ ∑ (Syofian Siregar, 2012:176)
Keterangan:
= Varians total X2 = Jumlah skor item
X)2 = Jumlah Kuadrat dari jumlah skor total N = Jumlah responden
Uji reliabilitas kuesioner dilakukan dengan menggunakan program SPSS 20 for window.
Tabel 3.8
Hasil Uji Reliabilitas Variabel Penilaian Kinerja (X) dan Motivasi Kerja (Y)
Variabel rxy (hitung) r table Keterangan
Penilaian Kinerja (X) 0,892 0,700 Reliabel
Motivasi Kerja (Y) 0,853 0,700 Reliabel
(Sumber : Hasil pengolahan data, 2013 dengan program SPSS 20)
Hasil uji reliabilitas variabel penilaian kinerja (X) dan variabel motivasi kerja (Y) pada Tabel 3.8 menunjukkan bahwa kedua variabel tersebut dinyatakan reliabel.
Dari hasil uji validitas dan uji reliabilitas terhadap kuesioner yang telah dilakukan, maka dapat disimpulkan bahwa kuesioner yang digunakan adalah valid dan reliabel. Dari hasil tersebut maka penelitian ini dapat dilanjutkan karena tidak ada kendala yang dapat menyebabkan kegagalan pada penelitian dikarenakan kuesioner yang belum teruji kevalidan dan reliabilitasnya.
(55)
Rifky Nur Alhaqi, 2013
Pengaruh Pelaksanaan Penilaian Kinerja Terhadap Motivasi Kerja (Studi Persepsional Pada Karyawan PT. Askes (Persero) KCU Bandung)
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu 3.6.1.3 Analisis Deskriptif
Teknik analisis data pada penelitian ini menggunakan teknik analisis deskriptif. Penelitian deskriptif merupakan penelitian yang dimaksudkan untuk mengumpulkan informasi mengenai status suatu gejala yang ada, yaitu keadaan gejala menurut apa adanya pada saat penelitian dilakukan. Penelitian deskriptif ini digunakan untuk menggambarkan keadaan atau menginterprestasikan data sebagaimana adanya.
Analisis data ini dilakukan untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan yang telah dirumuskan dalam rumusan masalah. Untuk menjawab rumusan masalah no.1 dan rumusan masalah no.2, maka teknik analisis data yang digunakan adalah analisis deskriptif, yakni untuk mengetahui gambaran mengenai pelaksanaan penilaian kinerja, dan untuk mengetahui gambaran mengenai motivasi kerja karyawan. Termasuk dalam teknik analisis data statistik deskriptif antara lain penyajian data melalui tabel, persentase, frekuensi, perhitungan mean dan grafik. Berkaitan dengan analisis data deskriptif tersebut maka langkah-langkah yang akan ditempuh dengan menggunakan bantuan Software Microsoft Excel, yaitu:
1. Perhatikan banyaknya (frekuensi) responden yang menjawab terhadap alternatif jawaban yang tersedia.
2. Bagi setiap bilangan pada frekuensi oleh banyaknya responden. 3. Buatlah tabel distribusi frekuensi, tabel 3.9 :
(56)
Rifky Nur Alhaqi, 2013
Pengaruh Pelaksanaan Penilaian Kinerja Terhadap Motivasi Kerja (Studi Persepsional Pada Karyawan PT. Askes (Persero) KCU Bandung)
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu Tabel 3.9
Tabel Distribusi Frekuensi Penilaian Kinerja
No Alternatif Jawaban Frekwensi Presentase
(%)
1 Sangat Sesuai/Sangat Relevan/Sangat Tinggi/Sangat Setuju/Sangat Paham/Sangat Praktis/Selalu Tepat Waktu/Sangat Kuat/Sangat Baik/
66 8,87 %
2 Sesuai/Relevan/Tinggi/Setuju/Paham/Praktis/Tepat
Waktu/Kuat/Baik/ 342 45,97 %
3 Cukup/Cukup Relevan/Cukup/Cukup
Setuju/Cukup Paham/Cukup Praktis/Kadang-kadang Tepat Waktu/
291 39,11 %
4 Tidak Sesuai/Tidak Relevan/Rendah/Tidak Setuju/Tidak Paham/Tidak Praktis/Jarang Tepat Waktu/Lemah/Buruk/
44 5,91 %
5 Sangat Tidak Sesuai/Sangat Tidak Relevan/Sangat Rendah/Sangat Tidak Setuju/Sangat Tidak
Paham/Sangat Tidak Praktis/Tidak Pernah Tepat Waktu/Sangat Lemah/Sangat Buruk/
1 0,13 %
Total 744 100 %
Tabel 3.10
Tabel Distribusi Frekuensi Motivasi Kerja
No Alternatif Jawaban Frekwensi Presentase
(%)
1 Sangat Sesuai/Sangat Relevan/Sangat Tinggi/Sangat Setuju/Sangat Paham/Sangat Praktis/Selalu Tepat Waktu/Sangat Kuat/Sangat Baik/
164 20,35 %
2 Sesuai/Relevan/Tinggi/Setuju/Paham/Praktis/Tepat
Waktu/Kuat/Baik/ 478 59,31 %
3 Cukup/Cukup Relevan/Cukup/Cukup
Setuju/Cukup Paham/Cukup Praktis/Kadang-kadang Tepat Waktu/
155 19,23 %
4 Tidak Sesuai/Tidak Relevan/Rendah/Tidak Setuju/Tidak Paham/Tidak Praktis/Jarang Tepat Waktu/Lemah/Buruk/
(1)
suatu alat penilaian maka semakin tinggi tingkat kepercayaan karyawan bahwa alat penilain tersebut reliabel. Reliability, maksudnya ialah faktor penilaian harus dapat dipercaya dan diukur karyawan secara nyata atau suatu penilaian harus konsisten. (Moheriono, (2009:106).
Pada sub-variabel reliability di ukuran tingkat objektifitas alat penilaian masih terdapat masalah, dimana sebagian besar karyawan menyatakan objektifitas penilaian cukup dan terdapat karyawan yang menyatakan objektifitas penilaian rendah. Saran peneliti untuk masalah ini adalah peningkatan kualitas dari alat penilaian atau jika perusahaan ingin mendapatkan hasil penilaian kinerja karyawan dengan hasil yang lebih baik dan objektif, perusahaan perlu menggunakan jasa penilai professional, sehingga proses penilaian bisa terhindar dari bias-bias penilaian dan proses penilaian semakin onjektif.
2. Berdasarkan tanggapan responden mengenai motivasi kerja karyawan di PT. Askes (Persero) KCU Bandung, maka hal yang perlu diperhatikan adalah :
Pada sub-variabel kebutuhan pencapaian (need of achievement) di ukuran tingkat semangat karyawan untuk berhasil dalam pekerjaan masih terdapat masalah, dimana masih terdapat karyawan dengan tingkat semangat untuk berhasilnya cukup dan rendah. Saran peneliti dalam hal ini adalah perusahaan harus lebih memperhatikan lagi tingkat motivasi karyawan, sebaiknya perusahaan mengadakan
(2)
201
kegiatan-kegiatan yang mengundang seorang motivator untuk memberikan motivasi yang akan meningkatkan semangat kerja karyawan. Selain itu perusahaan harus memperhatikan target-target pekerjaan yang di bebankan kepada karyawan, karena jika beban pekerjaan yang di bebankan kepada karyawan terlalu berat maka semangat kerja karyawan akan menurun.
Pada sub-variabel kebutuhan hubungan (need of affiliation) di ukuran tingkat hubungan karyawan dengan rekan kerja masih terdapat masalah, dimana masih terdapat karyawan yang menyatakan hubungan dengan rekan kerja buruk. Walaupun hanya sebagian kecil karyawan hal ini tidak bisa di pandang sebelah mata atau di abaikan oleh perusahaan, karena jika dibiarkan hal ini tidak menutup kemungkinan akan menyebabkan konflik antara karyawan. Saran peneliti dalam hal ini adalah perusahaan lebih sering lagi mengadakan kegiatan yang bersifat refreshing yang melibatkan keseluruhan karyawan seperti kegiatan liburan. Atau jika perusahaan ingin lebih peduli terhadap keadaan karyawan-karyawannya, perusahan bisa menyediakan pakar psikolog yang bisa dimanfaatkan oleh karyawan untuk berkonsultasi atas masalah yang karyawan hadapi dalam lingkungan kerja atau pekerjaannya.
Pada sub-variabel kebutuhan hubungan (need of affiliation) di ukuran tingkat keinginan untuk bekerjasama, mayoritas karyawan menyatakan tingkat keinginan untuk bekerjasama dengan rekan kerja kuat. Dari
(3)
sudut pandang berbeda menurut peneliti hal ini bisa dikatakan kerjasama karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan di perusahaan masih jarang terjadi, sehingga hal ini lah yang menimbulkan keinginan karyawan untuk bekerjasama dengan rekan kerja. Saran peneliti dalam hal ini adalah perusahaan harus lebih sering membentuk suatu tim kerja untuk menyelesaikan suatu pekerjaan, sehingga keinginan karyawan untuk bekerjasama dengan rekan kerja dalam menyelesaikan pekerjaan bisa tercapai.
Pada sub-variabel kebutuhan kekuatan (need of power) di ukuran keinginan karyawan untuk dihormati dan dihargai oleh rekan kerja, mayoritas karyawan menyatakan keinginan mereka kuat. Menurut peneliti jika dilihat dari sudut pandang berbeda hal ini bisa dikatakan bahwa keinginan karyawan untuk dihormati dan dihargai oleh rekan kerja di perusahaan masih belum tercapai. Jika dilihat secara langsung memang hal ini bukan merupakan masalah yang besar bagi perusahaan, namun jika di abaikan tidak menutup kemungkinan kedepannya akan menimbulkan konflik antar karyawan. Dalam hal ini saran peneliti adalah perusahaan tidak hanya memberikan program pelatihan dan pendidikan yang berkaitan hanya dengan peningkatan kemampuan akademik dan kinerja karyawan, namun perusahaan juga harus meberikan materi-materi yang membangun karakter karyawan seperti materi mengenai norma, nilai, prinsip, dll. Sehingga selain
(4)
203
kinerja dan kemampuan akademik yang meningkat karakter karyawan pun akan menjadi lebih baik dan berkualitas.
4. Hasil penelitian dalam penelitian ini menunjukkan bahwa pelaksanaan penilaian kinerja berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan, Namun masih terdapat faktor-faktor lain yang secara teoritis dapat mempengaruhi motivasi kerja seperti kepuasan kerja, prestasi kerja yang dihasilkan, jenis dan sifat pekerjaan, organisasi tempat bekerja, situasi lingkungan kerja, kompensasi dll. Oleh karena itu disarankan selain melakukan peningkatan terhadap penilaian kinerja, juga perlu dilakukan penelitian lebih lanjut terhadap faktor-faktor lain yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan yang tidak diteliti oleh peneliti.
(5)
Rifky Nur Alhaqi, 2013
Pengaruh Pelaksanaan Penilaian Kinerja Terhadap Motivasi Kerja (Studi Persepsional Pada Karyawan PT. Askes (Persero) KCU Bandung)
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu
Gomes, Faustino Cardoso. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua. Penerbit Andi Offset, Yogyakarta.
Handoko, T. Hani. 2000, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Cetakan keduabelas, Yogyakarta BPFE.
Hasibuan, Malayu S.P. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan kesembilan. PT Bumi Aksara, Jakarta.
Ivancevich,J.M Konopaske, Robert, Dan Matteson, M. T. 2007. Perilaku dan
Manajemen Organisasi, Erlangga, Jakarta.
Lin Grensing-Pophal. 2008. Human Resources Book: Manajemen Sumber Daya
Manusia Untuk Bisnis. Pranada Media, Jakarta.
Mangkunegara, Anwar Prabu, 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Penerbit PT, Refika Aditama, Bandung.
Mulyadi, 2001. Balanced Scorecard: Alat Manajemen Kontemporer untuk
Pelipatgandaan Kinerja Keuangan Perusahaan. Salemba Empat, Jakarta.
Moeheriono. 2009. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Cetakan Pertama. Ghalia Indonesia.
Mondy, R. Wayne. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi kesepuluh, Penerbit Erlangga, Jakarta.
Rivai, Veithzal. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari
Teori ke Praktik. PT. Raja Grafindo Persada. Jakarta
Rivai, Veithzal . 2005. Performance Appraisal, Edisi Kedua, PT. Raja Grafindo Persada. Jakarta
Robbins. 2002. Prinsip-Prinsip Perilaku Organisasi. Erlangga, Jakarta.
Robbins and Judge. 2008. Perilaku Organisasi. Edisis Duabelas, Penerbit Salemba Empat: Jakarta.
Siregar, Syofian. 2012. Statistika Deskriptif untuk Penelitian. PT Raj Grafindo Persada, Jakarta.
Sugiyono. 2011. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Alfabeta, Bandung.
(6)
Rifky Nur Alhaqi, 2013
Pengaruh Pelaksanaan Penilaian Kinerja Terhadap Motivasi Kerja (Studi Persepsional Pada Karyawan PT. Askes (Persero) KCU Bandung)
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu
Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Bisnis. Alfabeta, Bandung
Suwatno, Donni Juni Priansa. 2011. Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan
Bisnis. Alfabeta, Bandung.
Surachman, Fuad Achmadi. (2008). Pengaruh Sistem Penilaian Kinerja dan
Keterbukaan Nilai Kinerja Terhadap Motivasi Kerja (Kasus Pekerja Bottom Line di Perusahaan Rokok PT. “G”.[on line]. Tersedia: http://puslit.petra.ac.id/files/published/journals/MAN/MAN081001/
MAN08100102.pdf. [7 Maret 2013]
G. O. Lillian, P. Mathooko, N. Sitati. (2011). The Effects of Performance Appraisal
System on Civil Servants Job Performance and Motivation in Kenya: A Case Study of Ministry of State for Public Service. [on line]. Tersedia:
http://www.kabarak.ac.ke/downloads/sbiz/THE%20EFFECTS%20OF%20PE RFORMANCE%20APPRAISAL%20SYSTEM%20ON%20CIVIL%20SER VANTS%20JOB%20PERFOMANCE%20AND%20MOTIVATION%20IN %20KENYA%20By%20G.%20O.%20Lillian,%20P.%20Mathooko,%20N.pd f. [7 Maret 2013]
Naulina, Yohana Intan. (2009). Hubungan Sistem Penilaian Kinerja Dengan Motivasi
Kerja dan Kepuasan Kerja Karyawan Pada Divisi Human Resources & General Affairs PT. Indocement Tunggal Prakarsa, Tbk Citereup. Skripsi
pada Jurusan IPB : Tidak diterbitkan.
Sidiq, Irman Febriatna. (2012). Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap Motivasi Kerja
dan Dampaknya Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Di PUSDIKMIN POLRI. Skripsi pada Jurusan UPI : tidak diterbitkan.
Hermansyah, Rudi. (2012). Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja (Performance
Appraisal) Terhadap Motivasi Kerja; Studi Persepsional pada Karyawan CV. Jaya Mekanotama Bandung. Skripsi pada Jurusan UPI : tidak diterbitkan.
Yuhendar. (2008). Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap Motivasi Kerja Pegawai Di
Sub Bagian Tata Usaha Pusat Pengembangan dan Pemberdayaan Pendidikan dan Tenaga Kependidikan Ilmu Pengetahuan Alam (PPPPTK IPA) Bandung. Skripsi pada Jurusan UPI : tidak diterbitkan.
Ainy, Dara. (2013). Achievment Theory (Teori Kebutuhan Mc.Clelland).[on line]. Tersedia : http://daraainy.blogspot.sg/2013/01/achievement-theory-teori-kebutuhan.html. [7 Maret 2013]