PENGARUH PENILAIAN KINERJA TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN PADA BAGIAN PRODUKSIDI PT. PINDAD (PERSERO) BANDUNG.
Ditaningsih Nurhasanah, 2013
Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada Bagian Produksi Di PT Pindad (Persero) Bandung
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
PENGARUH PENILAIAN KINERJA TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN PADA BAGIAN PRODUKSI DI PT. PINDAD (PERSERO)
BANDUNG
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat dalam Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan Program Studi Pendidikan Manajemen Perkantoran
Oleh:
DITANINGSIH NURHASANAH 0901361
FAKULTAS PENDIDIKAN EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA
2013
(2)
Ditaningsih Nurhasanah, 2013
Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada Bagian Produksi Di PT Pindad (Persero) Bandung
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu LEMBAR PENGESAHAN
PENGARUH PENILAIAN KINERJA TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN PADA BAGIAN PRODUKSIDI PT. PINDAD (PERSERO)
BANDUNG
Skripsi ini telah disetujui dan disahkan oleh:
Pembimbing I,
Prof. Dr. Hj. Tjutju Yuniarsih, SE., M.Pd. NIP.195309121979032001
Pembimbing II,
Rini Intansari Meilani, S.Pd, M.Pd. NIP. 198008102008012029
Mengetahui, Ketua Program Studi
Pendidikan Manajemen Perkantoran FPEB UPI,
Dr. Rasto, M. Pd. NIP. 197207112001121001
(3)
Ditaningsih Nurhasanah, 2013
Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada Bagian Produksi Di PT Pindad (Persero) Bandung
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
PENGARUH PENILAIAN KINERJA TERHADAP MOTIVASI KERJA
KARYAWAN PADA BAGIAN PRODUKSIDI PT. PINDAD (PERSERO)
BANDUNG
Oleh:
DITANINGSIH NURHASANAH
0901361
Sebuah Skripsi Yang Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan pada Fakultas Pendidikan Ekonomi dan Bisnis
© Ditaningsih Nurhasanah 2013 Universitas Pendidikan Indonesia
September 2013
Hak Cipta dilindungi Undang-undang.
Skripsi ini tidak boleh diperbanyak seluruhya atau sebagian, dengan dicetak ulang, difoto kopi, atau cara lainnya tanpa ijin dari penulis.
(4)
i Ditaningsih Nurhasanah, 2013
Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada Bagian Produksi Di PT Pindad (Persero) Bandung
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu ABSTRAK
PENGARUH PENILAIAN KINERJA TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN PADA BAGIAN PRODUKSIDI PT. PINDAD (PERSERO)
BANDUNG Oleh:
Ditaningsih Nurhasanah 0901361
Skripsi ini dibimbing oleh :
Prof. Dr. Hj. Tjutju Yuniarsih, SE., M.Pd. dan Rini Intansari Meilani, S.Pd, M.Pd. Permasalahan yang dikaji dalam penelitian ini adalah rendahnya motivasi kerja karyawan pada bagian produksi di PT. Pindad (Persero) Bandung. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui adakah pengaruh penilaian kinerja terhadap motivasi kerja karyawan pada bagian produksi di PT. Pindad (Persero) Bandung.
Variabel yang diteliti dalam penelitian ini adalah penilaian kinerja dan motivasi kerja karyawan. Indikator yang digunakan untuk penilaian kinerja ini adalah relevan/keterkaitan, akseptabel/dapat diterima, reliabel/keterandalan, sensitif/kepekaan, kepraktisan, sedangkan indikator untuk motivasi kerja karyawan adalah ambisi untuk berkompetisi, bekerja keras, ketekunan, dan kreativitas.
Penelitian ini menggunakan metode explanatory survey, teknik pengumpulan datanya dengan cara penyebaran angket. Instrumen yang digunakan adalah angket model skala Likert. Anggota populasi berjumlah 40 orang karyawan pada bagian produksi di PT. Pindad (Persero) Bandung. Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis regresi sederhana.
Kesimpulan hasil penelitian menunjukan bahwa penilaian kinerja berpengaruh positif terhadap motivasi kerja karyawan pada bagian produksi di PT. Pindad (Persero) Bandung.
Saran yang diajukan bagi perusahaan adalah: pertama, penilai kinerja harus memiliki kemampuan untuk membedakan tenaga kerja yang efektif dalam bekerja dengan tenaga kerja yang tidak efektif, sehingga perusahaan dapat mengetahui dan mengevaluasi tenaga kerja yang tidak efektif untuk dibina dan dilatih kembali agar lebih produktif dalam bekerja sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai sesuai dengan yang diinginkan. Kedua, motivasi kerja karyawan harus lebih ditingkatkan. Upaya yang dapat dilakukan diantaranya adalah mengembangkan keterampilan dan pikiran para karyawan melalui penyampaian ide-ide atau gagasan yang inovatif kepada para karyawan sehingga mereka dapat menghasilkan sesuatu yang baru dan bernilai serta dapat bekerja dengan lebih berdaya guna.
(5)
ii Ditaningsih Nurhasanah, 2013
Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada Bagian Produksi Di PT Pindad (Persero) Bandung
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu ABSTRACT
THE INFLUENCE OF PERFORMANCE APPRAISAL TOWARDS EMPLOYEES’ WORK MOTIVATION
IN PRODUCTION DEPARTMENT OF PT. PINDAD (PERSERO)
BANDUNG By:
Ditaningsih Nurhasanah 0901361
This Script is guided by:
Prof. Dr. Hj. Tjutju Yuniarsih, SE., M.Pd. and Rini Intansari Meilani, S.Pd, M.Pd.
Issues that were examined in this study is the low motivation of production department employees in PT. Pindad (Persero) Bandung. The purpose of this research is to know how the influence of performance appraisal towards
employees’ work motivation in production department of PT. Pindad (Persero) Bandung.
Variables examined in this study are the performance appraisal and
employees’ work motivation. The indicators in performance appraisal were relevance, acceptability, reliability, sensitivity, and practicality. While the
indicators in employees’ work motivation were the ambition to compete, hard -working, perseverance, and creativity.
This study used explanatory survey method, and collecting the data by distributing questionnaires. The instrument that is used was a Likert’s scale models questionnaire. The population were 40 employees of production department at PT. Pindad (Persero) Bandung. The data analysis technique used is a simple regression analysis.
The conclusion showed that performance appraisal influenced the employees work motivation of the production department in PT. Pindad (Persero). The suggestions for the company: First, the performance assessor should be able to differ the effective employees and vice versa. Hence, the company can identify, evaluate, and re-trained the ineffective employees to be more productive so that the goal of the company can be achieved. Second, the level of employee motivation should be considered. Some efforts can be applied for instance
developing employees’ skill and mind to make them more productive and
(6)
vii
Ditaningsih Nurhasanah, 2013
Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada Bagian Produksi Di PT Pindad (Persero) Bandung
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
DAFTAR ISI
ABSTRAK ... Error! Bookmark not defined. ABSTRACT ... Error! Bookmark not defined. KATA PENGANTAR ... Error! Bookmark not defined. UCAPAN TERIMA KASIH ... Error! Bookmark not defined. DAFTAR ISI ... vii DAFTAR TABEL ... Error! Bookmark not defined. DAFTAR GAMBAR ... Error! Bookmark not defined. DAFTAR LAMPIRAN ... Error! Bookmark not defined. BAB IPENDAHULUAN ... Error! Bookmark not defined. 1.1 Latar Belakang Masalah ... Error! Bookmark not defined. 1.2 Identifikasi dan Perumusan Masalah .... Error! Bookmark not defined. 1.3 Tujuan Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 1.4 Kegunaan Penelitian... Error! Bookmark not defined. 1.4.1 Kegunaan Teoritis ... Error! Bookmark not defined. 1.4.2 Keguanaan Praktis ... Error! Bookmark not defined.
BAB IIKAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESISError! Bookmark no 2.1 Konsep Penilaian Kinerja ... Error! Bookmark not defined.
2.1.1 Pengertian Penilaian Kinerja ... Error! Bookmark not defined. 2.1.2 Tujuan Penilaian Kinerja... Error! Bookmark not defined. 2.1.3 Syarat Efektifnya Penilaian KinerjaError! Bookmark not defined.
2.1.4 Aspek-aspek yang Dinilai dalam Penilaian KinerjaError! Bookmark not defined. 2.1.5 Metode Penilaian Kinerja ... Error! Bookmark not defined.
2.2 Konsep Motivasi Kerja ... Error! Bookmark not defined. 2.2.1 Pengertian Motivasi Kerja... Error! Bookmark not defined. 2.2.2 Tujuan Motivasi Kerja ... Error! Bookmark not defined.
(7)
viii
Ditaningsih Nurhasanah, 2013
Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada Bagian Produksi Di PT Pindad (Persero) Bandung
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
2.2.3 Karakteristik Motivasi Kerja ... Error! Bookmark not defined. 2.2.4 Proses Motivasi Kerja ... Error! Bookmark not defined.
2.2.5 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi KerjaError! Bookmark not defined. 2.2.6 Teori-teori Motivasi Kerja ... Error! Bookmark not defined.
2.3 Pengaruh Penilaian Kinerja terhadap Motivasi Kerja KaryawanError! Bookmark not de 2.4 Penelitian Terdahulu ... Error! Bookmark not defined.
2.5 Kerangka Pemikiran ... Error! Bookmark not defined. 2.6 Hipotesis ... Error! Bookmark not defined. BAB III DESAIN PENELITIAN ... Error! Bookmark not defined. 3.1 Objek Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 3.2 Metode penelitian ... Error! Bookmark not defined. 3.3 Operasional Variabel ... Error! Bookmark not defined.
3.3.1 Operasional Variabel Penilaian KinerjaError! Bookmark not defined. 3.3.2 Operasional Variabel Motivasi KerjaError! Bookmark not defined. 3.4 Sumber Data ... Error! Bookmark not defined. 3.5 Karakteristik Responden ... Error! Bookmark not defined. 3.6 Populasi Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 3.7 Teknik dan Alat Pengumpulan Data PenelitianError! Bookmark not defined. 3.8 Pengujian Instrumen Penelitian... Error! Bookmark not defined.
3.8.1 Uji Validitas ... Error! Bookmark not defined. 3.8.2 Uji Reliabilitas ... Error! Bookmark not defined. 3.9 Teknik Analisis Data ... Error! Bookmark not defined. 3.10 Pengujian Persyaratan Analisis Data .. Error! Bookmark not defined. 3.10.1 Uji Normalitas ... Error! Bookmark not defined. 3.10.2 Uji Homogenitas ... Error! Bookmark not defined. 3.10.3 Uji Linieritas ... Error! Bookmark not defined. 3.11 Pengujian hipotesis ... Error! Bookmark not defined. BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASANError! Bookmark not defined.
4.1 Deskripsi Variabel ... Error! Bookmark not defined. 4.1.1 Gambaran Variabel Hasil PenelitianError! Bookmark not defined.
(8)
ix
Ditaningsih Nurhasanah, 2013
Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada Bagian Produksi Di PT Pindad (Persero) Bandung
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
4.1.2 Pengujian Persyaratan Analisis DataError! Bookmark not defined. 4.1.3 Uji Hipotesis ... Error! Bookmark not defined. 4.2 Pembahasan ... Error! Bookmark not defined. 4.2.1 Penilaian Kinerja ... Error! Bookmark not defined. 4.2.2 Motivasi Kerja Karyawan ... Error! Bookmark not defined.
4.2.3 Pengaruh Penilaian Kinerja terhadap Motivasi Kerja KaryawanError! Bookmark n BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... Error! Bookmark not defined.
5.1 Kesimpulan ... Error! Bookmark not defined. 5.2 Saran ... Error! Bookmark not defined. DAFTAR PUSTAKA ... Error! Bookmark not defined. LAMPIRAN-LAMPIRAN ... Error! Bookmark not defined. RIWAYAT HIDUP ... Error! Bookmark not defined.
(9)
1
Ditaningsih Nurhasanah, 2013
Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada Bagian Produksi Di PT Pindad (Persero) Bandung
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Salah satu masalah yang menarik untuk dikaji pada semua perusahaan di era globalisasi saat ini adalah berkaitan dengan motivasi kerja karyawan. Dalam era globalisasi, persaingan memberikan dampak bagi semua perusahaan untuk meningkatkan kinerja, motivasi kerja karyawan dan sumber daya manusia yang lebih baik, agar dapat bersaing dengan yang lainnya.
Hadari Nawawi (1997:249) mengemukakan bahwa:
Perusahaan yang memiliki target atau sasaran yang cukup tinggi, sangat bergantung pada kualitas karyawannya. Perusahaan sangat mengharapkan karyawannya mampu menjalankan tugas-tugasnya dengan di iringi motivasi kerja yang tinggi untuk maju bersama, dan untuk mewujudkan kondisi tersebut, diperlukan suatu usaha guna memelihara dan mengembangkan karyawan yang memiliki kemampuan serta motivasi yang tinggi yaitu salah satunya dengan melakukan penilaian kinerja. Dalam usaha pencapaian tujuannya, perusahaan menuntut kepada seluruh karyawannya agar mampu menjalankan tugas dengan motivasi tinggi yang dimiliki. Namun masalah yang sering muncul di perusahaan adalah tidak semua karyawannya mempunyai motivasi kerja yang tinggi.
Berdasarkan data yang didapatkan dalam pra penelitian, didapatkan data dari PT. Pindad (Persero) pada bagian Sumber Daya Manusia sebagai bagian yang mengelola seluruh personel dalam organisasi. Kondisi yang mencerminkan rendahnya motivasi kerja karyawan dapat dilihat dari data absensi karyawan pada tabel 1.1 yaitu sebagai berikut:
(10)
2
Ditaningsih Nurhasanah, 2013
Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada Bagian Produksi Di PT Pindad (Persero) Bandung
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
1. Tingkat absensi dari karyawan dapat dikatakan tinggi. Hal ini dapat dilihat dari data tabel berikut:
Tabel 1.1
Rekapitulasi Kehadiran dan Kemangkiran Karyawan Bagian Produksi PT. Pindad (Persero) Bandung
Tahun 2010 - 2012
TAHUN JUMLAH
KARYAWAN
JUMLAH HARI KERJA KARYAWAN
KEHADIRAN KEMANGKIRAN
2010 38 Orang 312 hari 90,60% 10,40%
2011 40 Orang 312 hari 84,70% 16,30%
2012 40 Orang 312 hari 81,45% 19,55%
Sumber: Bagian Sumber Daya Manusia PT. PINDAD (Persero)
Tabel 1.1 di atas, menunjukkan bahwa dari jumlah 40 karyawan persentase kehadiran karyawan bagian produksi PT. Pindad (persero) mengalami penurunan, dapat terlihat sampai tahun 2012 menurun hingga 81,45%, sedangkan kemangkirannya meningkat hingga 19,55% atau hampir seperlima dari jumlah karyawan. Tingginya tingkat kemangkiran akan mengurangi jumlah jam kerja yang dapat digunakan untuk menyelesaikan program-program kerja dan kegiatan perusahaan. Rendahnya tingkat kehadiran karyawan menggambarkan rendahnya motivasi kerja karyawan, sehingga dapat mempengaruhi hasil kerja baik mutu maupun jumlahnya, dan akan memperburuk citra perusahaan serta tidak tercapainya target perusahaan. 2. Menurut hasil wawancara yang dilaksanakan tanggal 25 Maret 2013 kepada
Bapak Irwin selaku Kepala Bagian Produksi, ternyata rendahnya motivasi kerja karyawan pada bagian produksi di PT. Pindad (Persero) terjadi karena beberapa alasan sebagai berikut:
(11)
3
Ditaningsih Nurhasanah, 2013
Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada Bagian Produksi Di PT Pindad (Persero) Bandung
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
1. Karyawan yang bekerja masih kurang memiliki dorongan/semangat dalam bekerja.
2. Karyawan kurang mempunyai keinginan untuk maju dan berkembang, serta kurang bekerja keras dalam melaksanakan tugas-tugasnya.
3. Target pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan tidak selesai sesuai dengan waktu yang ditentukan.
4. Karyawan seringkali merasa keberatan untuk menyisihkan waktu mengerjakan pekerjaan setelah jam pulang kantor atau lembur.
5. Karyawan sering keluar masuk kantor pada saat jam kerja.
6. Karyawan sering bersikap santai dan mengobrol pada saat jam kerja yang seringkali mengakibatkan target pekerjaan selesai tidak tepat waktu dari waktu yang ditentukan.
Selain itu juga peneliti melakukan wawancara dengan karyawan-karyawan PT. Pindad (Persero) khususnya Bagian Produksi mengenai penyebab dari motivasi kerja karyawan yang menurun. Hal tersebut disebabkan oleh beberapa permasalahan, yaitu:
1. Rasa jenuh terhadap pekerjaan.
2. Kurangnya penghargaan atas pekerjaan. 3. Suasana dan lingkungan pekerjaan.
4. Kurang adanya ketegasan dari pimpinan dalam menyikapi karyawan yang lalai dalam bekerja.
(12)
4
Ditaningsih Nurhasanah, 2013
Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada Bagian Produksi Di PT Pindad (Persero) Bandung
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
Sesuai dengan hasil wawancara diatas maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian ini. Data pencapaian target produksi kendaraan panser dapat dilihat pada tabel dibawah ini:
Tabel 1.2
Pencapaian Target dan Realisasi Produksi Kendaraan Panser Tahun 2010 - 2012 Target
Produksi 3 Tahun
Tahun
Realisasi ProduksiKendaraan
Panser/Unit
Presentase Sisa Target
154 unit
2010 20 13% 134
2011 73 54% 61
2012 45 73% 16
138 unit
Berdasarkan Tabel 1.2 di atas menunjukkan bahwa awal pesanan kendaraan panser di tahun 2010 yaitu 154 unit panser, dalam kurun waktu (3 tahun) harus dapat diselesaikan oleh karyawan bagian produksi PT. Pindad (persero). Namun pada kenyataannya tidak tercapai, karena pada tahun 2012 masih ada sisa yaitu 16 unit panser. Hal ini dapat terlihat bahwa kinerja karyawan yang dialami oleh bagian produksi sangat rendah.
Tabel 1.3
Fenomena di Bagian Produksi PT. Pindad (Persero) Bandung Intern
(Datangnya dari dalam perusahaan)
Ekstern
(Datangnya dari luar perusahaan) 1. Sistem distribusi kerja antara satu
bagian dengan bagian lain kurang respon (saling menunggu).
2. Masih kurangnya sarana dan fasilitas yang memadai sehingga pekerjaan menjadi lama.
3. Rangsangan atau insentif yang diberikan masih kurang, bila dibandingkan dengan pesananan.
1. Pasar atau permintaan konsumen 2. Keadaan politik
3. Perekonomian yang tidak stabil 4. Tingkat persaingan yang komperatif
(13)
5
Ditaningsih Nurhasanah, 2013
Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada Bagian Produksi Di PT Pindad (Persero) Bandung
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
Melihat fenomena-fenomena yang dikemukakan di atas mengisyaratkan bahwa tingkat motivasi karyawan untuk terlibat lebih dalam dengan perusahaan masih tergolong rendah. Dampak yang bisa ditimbulkan dari fenomena rendahnya motivasi kerja karyawan ini adalah tidak teroptimalkannya potensi-potensi yang dimiliki oleh perusahaan, baik sumber daya manusianya maupun sumber daya lain yang ada di dalam perusahaan, dan ketidakefisienan serta ketidakefektifan kegiatan operasional perusahaan pun akan terjadi.
Expectancy Theory dari Victor H Vroom dalam bukunya yang berjudul
“Work and Motivation” (Sondang P. Siagian, 1992:292), mengemukakan bahwa:
Seorang karyawan dimotivasi untuk menjalankan tingkat upaya yang tinggi bila ia meyakini upaya akan mengantar ke suatu penilaian kinerja yang baik. Suatu penilaian kerja yang baik akan mendorong ganjaran-ganjaran organisasional, seperti bonus, kenaikan gaji, atau promosi dan ganjaran itu akan memuaskan tujuan pribadi pegawai tersebut.
Sebetulnya dalam usaha meningkatkan motivasi karyawannya, perusahaan telah melakukan berbagai tindakan, salah satunya adalah dengan mengadakan penilaian kinerja (performance appraisal). Melalui penilaian kinerja karyawan akan terpacu untuk berprestasi dikarenakan setiap tindakan yang dilakukan karyawan dimonitor dan dinilai oleh perusahaan, dalam hal ini oleh tim penilai kinerja, serta dengan menerapkan reward & punishment bagi karyawan agar karyawan senantiasa memiliki gairah kerja dan disiplin yang tinggi dan merasa terdorong untuk mengerahkan segala upaya maksimal demi tercapainya target pekerjaan yang ditetapkan perusahaan.
Adapun sistem atau metode penilaian kinerja yang digunakan oleh PT. Pindad (Persero) saat ini adalah dengan menggunakan metode multi rater 360o.
(14)
6
Ditaningsih Nurhasanah, 2013
Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada Bagian Produksi Di PT Pindad (Persero) Bandung
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
Penilaian kinerja karyawan dilaksanakan setiap satu tahun sekali dengan menggunakan metode multi rater 360o. Metode ini merupakan penilaian kompetensi yang dilaksanakan oleh atasan langsung, rekan kerja, pegawai yang bersangkutan dan bawahan langsung. Nilai akhir kompetensi dinyatakan dalam bentuk poin yang merupakan gabungan penilaian dari berbagai aspek, yang nantinya akan digunakan sebagai acuan dalam menilai kinerja karyawannya. Aspek-aspek penilaian tersebut adalah sebagai berikut:
1. Semangat berprestasi
2. Komitmen terhadap organisasi 3. Kerjasama terhadap organisasi 4. Kerjasama kelompok
5. Membangun hubungan
6. Berorientasi kepada pelayanan pelanggan 7. Integritas
8. Kemampuan mengarahkan 9. Berpikir analitis
10.Berpikir konseptual
11.Perhatian terhadap kejelasan tugas, kualitas dan ketelitian kerja 12.Proaktif
13.Mengembangkan orang lain
Penilaian kinerja yang tidak adil dan tidak akurat akan mengakibatkan ketidakpuasan pada individu yang dinilai, yang pada akhirnya akan berdampak pada turunnya prestasi kerja karyawan yang bersangkutan.
Penurunan motivasi kerja karyawan pada bagian produksi di PT. Pindad (Persero) juga dapat terlihat dari hasil penilaian kinerja karyawan yang kurang memuaskan. Penilaian kinerja yang dilakukan oleh PT. Pindad (Persero) ini seharusnya dapat meningkatkan motivasi kerja karyawannya dalam bekerja, namun pada kenyataannya penilaian kinerja tidak memberikan dampak besar bagi
(15)
7
Ditaningsih Nurhasanah, 2013
Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada Bagian Produksi Di PT Pindad (Persero) Bandung
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
peningkatan motivasi kerja karyawan. Berikut ini disajikan data hasil penilaian kinerja karyawan pada tahun 2012.
Tabel 1.4
Hasil Penilaian Kinerja Karyawan Bagian Produksi di PT. Pindad (Persero) Tahun 2012
NO BIDANG JUMLAH
KARYAWAN
KRITERIA KURANG CUKUP BAIK BAIK
SEKALI ISTIMEWA
1 BAGIAN PRODUKSI 40 4 7 9 20 0
JUMLAH NILAI KURANG (D) NKP < 0,80 4
JUMLAH NILAI CUKUP (C ) 0,80 <= NKP <= 1,60 7
JUMLAH NILAI BAIK (B) 1,61 <= NKP <= 2,40 9
JUMLAH NILAI BAIK SEKALI
(BS) 2,41 <= NKP <= 3,20 20
JUMLAH NILAI ISTIMEWA (A) 3,21 <= NKP = 4 0
Sumber : Bagian Sumber Daya Manusia PT. PINDAD (Persero)
Dari data hasil penilaian kinerja karyawan selama 1 tahun terakhir pada bagian produksi PT. Pindad (Persero) di atas, dapat kita lihat dan ketahui bahwa masih banyak karyawan yang mendapatkan penilaian kinerja pada kategori cukup dan kurang. Kategori kurang diberikan kepada karyawan apabila karyawan tersebut mendapatkan nilai kinerja pegawai (NKP) dibawah 0,80 dengan poin 0, sedangkan kategori cukup diberikan kepada karyawan yang menapatkan nilai kinerja pegawai (NKP) 0,80 hingga 1,60 dengan poin 1, kemudian karyawan yang mendapatkan kategori baik ialah karyawan yang mendapatkan nilai kinerja pegawai (NKP) 1,61 hingga 2,40 dengan poin 2, sementara karyawan yang mendapatkan kategori baik sekali ialah karyawan yang mendapatkan nilai kinerja pegawai (NKP) 2,41 hingga 3,20 dengan poin 3, dan karyawan yang mendapatkan
(16)
8
Ditaningsih Nurhasanah, 2013
Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada Bagian Produksi Di PT Pindad (Persero) Bandung
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
kategori istimewa ialah karyawan yang mendapatkan nilai kinerja pegawai (NKP) 3,21 hingga 4dengan poin 4.
Jumlah karyawan yang mendapatkan kategori kurang berjumlah 4 orang, sedangkan jumlah karyawan yang mendapatkan kategori cukup berjumlah 7 orang, kemudian jumlah karyawan yang mendapatkan kategori baik berjumlah 9 orang, sementara jumlah karyawan yang mendapatkan kategori baik sekali berjumlah 20 orang, dan tidak ada karyawan yang mendapatkan kategori istimewa. Dari data di atas total karyawan yang mendapatkan mendapatkan kategori kurang berjumlah 4 orang. Hal tersebut menunjukkan bahwa kinerja serta motivasi kerja karyawan belum optimal.
Rendahnya motivasi kerja karyawan yang terjadi di PT. Pindad (Persero) khususnya di bagian produksi tidak bisa dibiarkan begitu saja oleh perusahaan, jika hal ini dibiarkan dikhawatirkan akan menghambat tercapainya tujuan organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya. Bertitik tolak dari latar belakang di atas, penulis tertarik untuk mengadakan suatu penelitian dengan judul: “Pengaruh Penilaian Kinerja terhadap Motivasi Kerja Karyawan pada Bagian Produksi di PT. Pindad (Persero) Bandung”.
1.2 Identifikasi dan Perumusan Masalah
Inti kajian dalam penelitian ini adalah masalah rendahnya motivasi kerja karyawan yang merupakan salah satu hal yang menjadi fokus dari semua karyawan.
PT. Pindad (Persero) sekarang ini memiliki karyawan dengan motivasi yang tergolong masih rendah. Indikasinya dapat dilihat dari data–data yang telah
(17)
9
Ditaningsih Nurhasanah, 2013
Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada Bagian Produksi Di PT Pindad (Persero) Bandung
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
didapatkan yaitu mulai dari data tingkat absensi, tingkat turn over karyawan hingga hasil penilaian kinerja. Seperti uraian pada latar belakang diatas bahwa penilaian kinerja/prestasi kerja merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi motivasi kerja karyawan. Hadari Nawawi (1997:249) mengemukakan bahwa: “penilaian kinerja bertujuan untuk meningkatkan motivasi
karyawan dalam bekerja”.
Berdasarkan penjelasan yang telah diuraikan sebelumnya penulis mengidentifikasi permasalahan sebagai berikut:
1. Rendahnya hasil kerja karyawan.
2. Komunikasi yang kurang sehat antara pimpinan perusahaan dengan karyawan dapat menghilangkan gairah kerja karyawan.
3. Sistem insentif (tunjangan prestasi) kurang terkait dengan prestasi kerja karyawan secara individual sehingga kurang memotivasi kerja.
4. Tingkat kedisiplinan yang masih relatif rendah.
5. Sikap santai dan mengobrol saat jam kerja yang seringkali mengakibatkan target pekerjaan selesai tidak tepat waktu dari waktu yang ditentukan.
Berdasarkan permasalahan di atas, dengan diadakanya penilaian kinerja diharapkan motivasi kerja karyawan terhadap perusahaan akan meningkat juga sehingga masalah-masalah yang ada akibat rendahnya motivasi kerja karyawan dapat diatasi.
(18)
10
Ditaningsih Nurhasanah, 2013
Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada Bagian Produksi Di PT Pindad (Persero) Bandung
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
Berdasarkan identifikasi di atas, masalah dalam penelitian ini dirumuskan dalam pertanyaan penelitian (Research Question) sebagai berikut:
1. Bagaimana gambaran penilaian kinerja pada bagian produksi di PT. Pindad (Persero) Bandung?
2. Bagaimana gambaran tingkat motivasi kerja karyawan pada bagian produksi di PT. Pindad (Persero) Bandung?
3. Adakah pengaruh penilaian kinerja terhadap motivasi kerja karyawan pada bagian produksi di PT. Pindad (Persero) Bandung?
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan dari melakukan penelitian ini adalah mencari segala bahan dan informasi, untuk memperoleh gambaran yang jelas, berkenaan dengan pengaruh penilaian kinerja terhadap motivasi kerja karyawan.
Berdasarkan rumusan masalah yang telah dikemukakan sebelumnya, maka tujuan penelitian ini sebagai berikut:
1. Mendeskripsikan gambaran penilaian kinerja pada bagian produksi di PT. Pindad (Persero) Bandung.
2. Mendeskripsikan gambaran tingkat motivasi kerja karyawan pada bagian produksi di PT. Pindad (Persero) Bandung.
3. Mengukur pengaruh penilaian kinerja terhadap motivasi kerja karyawan pada bagian produksi di PT. Pindad (Persero) Bandung,
(19)
11
Ditaningsih Nurhasanah, 2013
Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada Bagian Produksi Di PT Pindad (Persero) Bandung
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu 1.4 Kegunaan Penelitian
Jika tujuan penelitian yang dikemukakan di atas dapat dicapai, maka penelitian ini akan memberikan dua macam kegunaan, yaitu kegunaan teoritis dan kegunaan praktis.
1.4.1 Kegunaan Teoritis
a. Hasil penelitian ini diharapkan akan menjadi masukan bagi pengembangan dan penerapan ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia secara umum.
b. Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi pendorong untuk dilakukannya penelitian yang lebih komprehensif mengenai penilaian kinerja serta hubungannya dengan motivasi kerja karyawan.
1.4.2 Keguanaan Praktis
a. Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi semua pihak, dan diharapkan dapat memberikan sumbangan pemikiran sebagai alternatif pemecahan masalah.
b. Bagi penulis, dengan mengadakan penelitian secara langsung dilapangan dan berdasarkan buku-buku yang ada, maka diharapkan dapat menambah pengetahuan penulis sebagai aplikasi dari teori-teori yang diperoleh selama menjalankan perkuliahan.
(20)
46
Ditaningsih Nurhasanah, 2013
Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada Bagian Produksi Di PT Pindad (Persero) Bandung
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu BAB III
DESAIN PENELITIAN
Dalam bab ini dibahas objek penelitian, metode penelitian, operasional variabel penelitian, jenis dan sumber data penelitian, populasi, teknik dan alat pengumpulan data penelitian, pengujian instrument penelitian, teknik analisis data, uji homogenitas, uji linearitas dan pengujian hipotesis.
3.1 Objek Penelitian
Objek penelitian dari pengaruh penilaian kinerja terhadap motivasi kerja karyawan di PT. Pindad (Persero) Bandung, adalah terdiri dari variabel bebas dan variabel terikat. Adapun yang menjadi variabel bebasnya (independent variable), penilaian kinerja dinotasikan sebagai variabel X dan variabel terikatnya
(dependent variable) adalah motivasi kerja karyawan dinotasikan sebagai variabel
Y.
Adapun mengenai siapa dan apa unit yang akan diteliti, serta dimana tempat penelitian adalah sebagai berikut :
Unit yang akan diteliti dalam penelitian ini adalah karyawan bagian produksi PT. Pindad (Persero) Bandung.
Tempat penelitian dilakukan di PT. Pindad (Persero) Bandung yang beralamat di Jl. Gatot Subroto No. 158 Bandung.
Berdasarkan objek penelitian di atas, maka akan dianalisis mengenai pengaruh penilaian kinerja terhadap motivasi kerja karyawan di PT. Pindad (Persero) Bandung.
(21)
47
Ditaningsih Nurhasanah, 2013
Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada Bagian Produksi Di PT Pindad (Persero) Bandung
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu 3.2 Metode penelitian
Dalam mengadakan suatu penelitian, peneliti terlebih dahulu harus menentukan metode yang akan digunakan, karena hal ini merupakan pedoman atau langkah-langkah yang harus dilakukan dalam penelitian yang akan membawa peneliti kepada suatu kesimpulan yang merupakan pemecahan dari masalah yang diteliti.
Langkah-langkah dalam suatu penelitian disebut prosedur penelitian atau metode penelitian. Berdasarkan jenis penelitiannya, yaitu deskriptif kuantitatif yang dilaksanakan melalui pengumpulan data di lapangan, maka metode yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian survey eksplanasi (explanatory survey).
Objek telaahan penelitian survey eksplanasi (explanatory survey) adalah untuk menguji hubungan antar variabel yang dihipotesiskan. Dengan penggunaan metode survey eksplanasi ini, penulis melakukan pengamatan untuk memperoleh gambaran dua variabel, yaitu variabel penilaian kinerja dan variabel motivasi kerja karyawan. Apakah terdapat pengaruh positif pada penilaian kinerja terhadap motivasi kerja karyawan dan seberapa besar pengaruh penilaian kinerja terhadap motivasi kerja karyawan pada bagian produksi di PT. Pindad (Persero) Bandung. 3.3 Operasional Variabel
Definisi operasional variabel, dimaksudkan untuk memberikan persamaan persepsi, sehingga terdapat persamaan pemahaman terhadap istilah-istilah yang digunakan dalam penelitian ini. Pentingnya definisi operasional dibahas, karena terdapat banyak istilah-istilah berbeda yang digunakan untuk menyebutkan isi
(22)
48
Ditaningsih Nurhasanah, 2013
Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada Bagian Produksi Di PT Pindad (Persero) Bandung
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
atau maksud yang sama, atau sebaliknya. Istilah-istilah yang sama dipergunakan untuk menyebutkan isi atau maksud yang berbeda. Operasional variabel ini dilakukan untuk membatasi pembahasan agar tidak terlalu meluas.
Sugiyono (2006:19), menyatakan bahwa “Variabel penelitian itu adalah suatu atribut atau sifat atau aspek dari orang maupun objek yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulan.” Penelitian ini mengkaji dua variabel yaitu variabel penilaian kinerja (X) sebagai variabel independent atau variabel bebas, dan variabel motivasi kerja (Y) sebagai variabel dependent atau variabel terikat. Untuk menghindari kesimpangsiuran dan salah pengertian terhadap istilah yang terdapat dalam judul, maka terlebih dahulu peneliti akan mencoba menjelaskan pengertian serta maksud yang terkandung dalam judul penelitian, sehingga diharapkan akan menambah keragaman landasan berpikir peneliti dan pembaca.
Sesuai dengan judul penelitian ini yaitu “Pengaruh penilaian kinerja terhadap motivasi kerja karyawan pada bagian produksi di PT. Pindad (Persero) Bandung, maka penulis menjelaskan operasional variabel secara lebih rinci sebagai berikut:
3.3.1 Operasional Variabel Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja dalam penelitian ini, diukur melalui ukuran dan indikator yang meliputi: 1) relevan/keterkaitan, 2) akseptabel/dapat diterima, 3) reliabel/keterandalan, 4) sensitif/kepekaan, 5) kepraktisan. Uraian dan indikator penilaian kinerja tersebut secara lebih rinci akan dibahas pada tabel berikut ini.
(23)
49
Ditaningsih Nurhasanah, 2013
Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada Bagian Produksi Di PT Pindad (Persero) Bandung
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu Tabel 3.1
Operasionalisasi Variabel Penilaian Kinerja
Variabel Indikator Ukuran Skala
Pengukuran No. Item Penilaian kinerja (Variabel X) Suatu evaluasi yang dilakukan secara periodik dan sistematis tentang prestasi kerja / jabatan seorang tenaga kerja, termasuk potensi
pengembangannya. Bambang Wahyudi (2004 : 101)
1. Relevan/ Keterkaitan
a.Tingkat keterkaitan langsung antara unsur-unsur penilaian kinerja dengan uraian pekerjaan.
Ordinal
1 b.Tingkat mengomunikasikan dan
mendefinisikan dengan jelas standar dari unsur-unsur penilaian yang dicapai.
2,3
2. Akseptabel/ Dapat diterima
a.Tingkat kemampuan penilai dalam melakukan penilaian sesuai dengan kemampuan tugas dan tanggung jawab karyawan.
Ordinal
4
b.Tingkat diterima dan dimengertinya sistem penilaian kinerja baik oleh penilai maupun yang dinilai.
5,6
3. Reliabel/ Keterandalan
a. Tingkat keandalan karyawan menyangkut penyelesaian tugas dan tindak lanjut.
Ordinal
7 b. Tingkat dipercayanya sistem
penilaian kinerja untuk menilai kinerja.
8 c.Tingkat konsistensi alat ukur
yang digunakan. 9,10
4. Sensitif/ Kepekaan
a.Tingkat keakuratan sistem penilaian kinerja dalam menilai kinerja karyawan.
Ordinal
11 b.Tingkat keakuratan/kecermatan
sistem penilaian kinerja yang dapat membedakan karyawan yang berprestasi dan yang tidak berprestasi.
(24)
50
Ditaningsih Nurhasanah, 2013
Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada Bagian Produksi Di PT Pindad (Persero) Bandung
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu 5. Kepraktisan
a.Tingkat kesesuaian alat penilaian kinerja yang mudah digunakan dan dimengerti oleh penilai dan yang dinilai.
Ordinal
13,14
b.Tingkat kesesuaian sistem penilaian kinerja yang tidak rumit dan tidak memerlukan biaya yang besar.
15
3.3.2 Operasional Variabel Motivasi Kerja
Motivasi kerja merupakan suatu upaya yang diberikan oleh seseorang dalam melakukan aktivitas kerjanya demi memenuhi kebutuhan hidupnya. Di mana setiap inidividu yang dapat dikategorikan sebagai pegawai yang memiliki karakteristik tertentu. Mahmudin (1999:49) yang mengkategorikan karakteristik motivasi kerja pegawai dari segi yang tinggi dan rendah, yaitu:
Pegawai yang memiliki motivasi tinggi adalah berambisi, bersaing atau berkompetisi, bekerja keras, tekun memperbaiki status sosialnya dan memberikan penilaian tinggi terhadap produktivitas dan kreativitas. Sementara itu pegawai yang memiliki motivasi rendah yaitu memberikan perilaku yang rendah terhadap hasil kreasi dan hasil yang diperoleh dengan kompetisi apatis dan cenderung memencilkan atau mengundurkan diri.
Untuk memudahkan pemeriksaan operasional variabel motivasi kerja karyawan dapat dilihat pada tabel berikut ini:
(25)
51
Ditaningsih Nurhasanah, 2013
Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada Bagian Produksi Di PT Pindad (Persero) Bandung
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu Tabel 3.2
Operasionalisasi Variabel Motivasi Kerja
Variabel Indikator Ukuran Skala
Pengukuran
No. Item Motivasi kerja
(Variabel Y) Suatu upaya yang diberikan oleh seseorang dalam melakukan aktivitas kerjanya demi memenuhi kebutuhan hidupnya. Mahmudin (1999:47)
1. Ambisi untuk berkompetisi
a. Tingkat kesediaan untuk menampilkan pekerjaan yang lebih baik
Ordinal
1 b. Tingkat kesediaan
untuk bersaing secara sehat dalam bekerja
2 c. Tingkat kesediaan
untuk meningkatkan hasil kerja
3 d. Tingkat keinginan
untuk lebih berprestasi 4
2. Bekerja keras
a. Tingkat keinginan untuk melebihi target tugas yang ditetapkan perusahaan
Ordinal
5 b. Tingkat kesediaan
untuk bekerja melebihi target perusahaan
6 c. Tingkat kesediaan
untuk giat dalam bekerja
7 d. Tingkat kesediaan
menjalankan aktivitas kerja dengan performa dan motivasi yang tinggi.
8
3. Ketekunan
a. Tingkat kesediaan untuk tekun dalam bekerja
Ordinal
9 b. Tingkat kemampuan
dalam menjiwai dan menyenangi
pekerjaannya
10 c. Tingkat kemampuan
untuk menggunakan waktu luang secara efektif
(26)
52
Ditaningsih Nurhasanah, 2013
Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada Bagian Produksi Di PT Pindad (Persero) Bandung
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu d. Tingkat loyalitas
kepada perusahaan 12
4. Kreativitas
a. Tingkat kemampuan memberikan ide atau gagasan baru dalam menyelsaikan pekerjaan
Ordinal
13 b. Tingkat kemampuan
dalam menyampaikan pendapat yang
berhubungan dengan pekerjaan
14 c. Tingkat keterampilan
yang sesuai dengan pekerjaan yang diberikan
15
3.4 Sumber Data
Sumber data merupakan segala sesuatu yang dapat memberikan keterangan tentang data. Dalam penelitian yang dilakukan penulis, sumber data yang digunakan terdiri dari data primer dan data sekunder. Kedua data tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut :
1. Sumber data primer, merupakan sumber data yang diperoleh dan dikumpulkan penulis langsung dari objek penelitian. Sumber data primer dalam penelitian ini berasal dari Bagian Sumber Daya Manusia dan Bagian Produksi PT. Pindad (Persero) Bandung.
2. Sumber data sekunder, merupakan sumber data yang diperoleh penulis tidak berhubungan langsung dengan objek penelitian. Dalam penelitian ini yang menjadi data sekunder yaitu buku-buku literatur, hasil observasi maupun dokumen dokumen yang berhubungan dengan permasalahan dalam penelitian.
(27)
53
Ditaningsih Nurhasanah, 2013
Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada Bagian Produksi Di PT Pindad (Persero) Bandung
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu 3.5 Karakteristik Responden
1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kalemain
Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin tampak pada tabel berikut:
Tabel 3.3
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin No. Jenis Kelamin Jumlah Persentase
1. Pria 35 95%
2. Wanita 5 5%
Total 40 100%
Sumber: Data hasil penyebaran angket
Berdasarkan tabel di atas, responden terdiri dari pria dan wanita, data ini sekaligus mencerminkan bahwa karyawan bagian produksi PT. Pindad (Persero) Bandung ini terdiri dari 95% pria dan 5% wanita. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan yang berjenis kelamin pria menjadi prioritas utama di bagian produksi, karena karyawan pria memiliki fisik yang lebih kuat untuk bekerja keras terutama di bagian produksi yang memproduksi alat-alat berat.
2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Karakteristik responden berdasarkan usia tampak pada tabel berikut Tabel 3.4
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
No. Usia Jumlah Persentase
1. 20-35 19 48%
2. 36-45 15 38%
3. 46-55 6 15%
Total 40 100%
Sumber: Data hasil penyebaran angket
Berdasarkan tabel di atas, usia responden paling banyak berada pada rentang 20-35 tahun, yaitu sebanyak 48%. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan
(28)
54
Ditaningsih Nurhasanah, 2013
Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada Bagian Produksi Di PT Pindad (Persero) Bandung
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
yang usianya berada pada rentang 20-35 tahun memiliki skill yang bagus serta semangat bekerja yang tinggi dibandingkan dengan rentang usia di atas 35 tahun, sehingga target perusahaan dapat tercapai.
3. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenjang Pendidikan
Karakteristik responden berdasarkan jenjang pendidikan tampak pada tabel berikut:
Tabel 3.5
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenjang Pendidikan
No. Pendidikan Jumlah Persentase
1. SMU/Sederajat 21 53%
2. Diploma 9 23%
3. S1 7 23%
4. S2 3 18%
5. S3 0 0
Total 40 100%
Sumber: Data hasil penyebaran angket
Tabel di atas menunjukkan bahwa pendidikan terakhir responden sebagian besar berada pada jenjang pendidikan SMU/Sederajat, yaitu sebanyak 21 orang. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan dengan jenjang pendidikan SMU/Sederajat sudah memenuhi syarat untuk bisa bekerja terutama di bagian produksi yang banyak merekrut karyawan dari lulusan STM yang sudah ahli dalam hal teknik permesinan guna menunjang pencapaian target perusahaan.
(29)
55
Ditaningsih Nurhasanah, 2013
Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada Bagian Produksi Di PT Pindad (Persero) Bandung
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu 3.6 Populasi Penelitian
Sambas A. Muhidin (2009:1) menyatakan bahwa “Populasi adalah keseluruhan elemen atau unit penelitian atau unit analisis yang memiliki ciri/karakteristik tertentu yang dijadikan sebagai objek penelitian atau menjadi perhatian dalam suatu penelitian (pengamatan)”.
Pendapat lain menurut Sugiyono (2006:90) berpendapat bahwa “Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya”.
Jadi populasi berhubungan dengan data, dan populasi bukan hanya orang, tetapi juga benda-benda alam yang lain. Populasi bukan sekedar jumlah yang ada pada objek/subjek yang dipelajari, tetapi meliputi seluruh karakteristik/sifat yang dimiliki oleh subjek atau objek itu.
Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah karyawan pada bagian produksi PT. Pindad (Persero) Bandung yang berjumlah 40 orang. Gambaran mengenai jumlah populasi dapat dilihat pada tabel 3.6. Seluruh ukuran populasi akan dijadikan sampel. Oleh karena itu ukuran sampelnya adalah 40 orang karyawan (sensus).
Tabel 3.6 Populasi Penelitian
No Bagian Jumlah Karyawan
1. Produksi 40 orang
(30)
56
Ditaningsih Nurhasanah, 2013
Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada Bagian Produksi Di PT Pindad (Persero) Bandung
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu 3.7 Teknik dan Alat Pengumpulan Data Penelitian
Teknik pengumpulan data adalah cara yang dapat digunakan oleh peneliti untuk mengumpulkan data. Dalam penelitian ini terdapat dua jenis sumber data yaitu sumber data primer dan sumber data sekunder. Pelaksanaan pengumpulan data tersebut dapat dilakukan dengan beberapa cara atau alat yang digunakan untuk memperoleh data penelitian. Dalam mengumpulkan data yang diperlukan dalam membahas permasalahan penelitian ini, maka penulis menggunakan teknik pengumpul data sebagai berikut:
1. Teknik Angket (kuesioner) merupakan teknik pengumpulan data primer melalui penyebaran kuesioner yang merupakan daftar pertanyaan yang disebut secara tertulis dan disusun sedemikian rupa sehubungan dengan masalah yang sedang diteliti. Cara mengumpulkan data primer dilakukan dengan mengajukan kuesioner kepada responden. Kuesioner tersebut dikonstruksi dalam dua jenis yang meliputi: (1) Instrumen tentang penilaian kinerja, dan (2) Instrumen tentang motivasi kerja. Item-item alat pengumpulan data yang akan digunakan dalam kuesioner tersebut adalah item-item yang mirip dengan model skala yang dikembangkan oleh Likert.
Pada penelitian ini digunakan angket tertutup, dengan jawaban untuk setiap butir pernyataan telah tersedia. Penyebaran angket dilakukan kepada karyawan-karyawan bagian produksi di PT. Pindad (Persero) Bandung. Dalam menyusun kuesioner, dilakukan beberapa prosedur berikut :
a. Menentukan variabel-variabel yang akan diteliti, yaitu Penilaian Kinerja (variabel X) dan Motivasi Kerja (variabel Y).
(31)
57
Ditaningsih Nurhasanah, 2013
Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada Bagian Produksi Di PT Pindad (Persero) Bandung
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu b. Menentukan indikator-indikator dari variabel X dan variabel Y.
c. Menyusun kisi-kisi instrumen yang dilengkapi dengan indikator dan ukurannya.
d. Membuat pertanyaan-pertanyaan dari setiap variable yang disertai dengan alternatif jawaban.
e. Menetapkan kriteria penilaian atau bobot skor untuk masing-masing alternatif jawaban baik variabel X maupun variabel Y dengan menggunakan skala Likert. Kriteria penilaian atau bobot skor tersebut dapat dilihat pada tabel berikut ini :
Tabel 3.7
Kriteria Penskoran Alternatif Jawaban untuk Variabel X dan Y Rentang Kategori Skor Penafsiran
1.00 – 1.79 Sangat Tidak Efektif/Sangat Rendah 1.80 – 2.59 Tidak Efektif/Rendah
2.60 – 3.39 Cukup Efektif/Cukup Tinggi
3.40 – 4.19 Efektif/Tinggi
4.20 – 5.00 Sangat Efektif/Sangat Tinggi Sumber: Sugiyono, 2006:108
3.8 Pengujian Instrumen Penelitian
Uji instrumen ini dilakukan pada saat instrumen penelitian sudah tersedia dan siap untuk dipergunakan. Tujuannya adalah untuk menguji keandalan instrumen melalui uji kevalidan dan reliabilitasnya. Uji coba angket dilakukan terhadap 20 orang responden diluar jumlah responden yang menjadi responden dalam penelitian ini. Data angket yang terkumpul, kemudian secara statistik dihitung validitas dan reliabilitasnya. Sesuai dengan variabel yang akan diteliti, angket yang diujicobakan terdiri atas angket untuk mengukur variabel penilaian
(32)
58
Ditaningsih Nurhasanah, 2013
Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada Bagian Produksi Di PT Pindad (Persero) Bandung
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
kinerja, dan motivasi kerja. Penyebaran jumlah item angket pada masing-masing variabel tampak pada tabel berikut :
Tabel 3.8
Jumlah Item Angket Uji Coba
No. Variabel Jumlah Item
Angket
1. Penilaian Kinerja 15
2. Motivasi Kerja 15
Jumlah 30
Sumber : Hasil pembuatan angket
Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa jumlah item angket yangakan diuji cobakan sebanyak 30 item.
3.8.1 Uji Validitas
Pengujian validitas instrumen digunakan untuk mengukur sampai seberapa besar ketapatan dan kecermatan suatu alat ukur di dalam melakukan fungsinya. Arikunto (1998:160) menyatakan bahwa “validitas dalam penelitian dijelaskan sebagai suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan atau keshahihan sesuatu instrumen”.
Pengujian validitas instrumen adalah dengan menggunakan teknik korelasi
product moment dari Karl Pearson dengan rumus sebagai berikut :
] ) ( ][ ) ( [ ) )( ( ) ( 2 2 2 2 i i i i i i i i xy Y Y N X X N Y X Y X N r
(Suharsimi Arikunto, 1998) Keterangan:
rxy = Koefisien korelasi antara variabel X dan Y N = Jumlah responden
i
(33)
59
Ditaningsih Nurhasanah, 2013
Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada Bagian Produksi Di PT Pindad (Persero) Bandung
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
i
X
= Jumlah skor item ke i 2
1
X = Kuadrat skor item ke i 2
i
X
= Jumlah dari kuadrat item ke i Y
= Total dari jumlah skor yang diperoleh tiap responden 2
i
Y = Kuadrat dari jumlah skor yang diperoleh tiap responden
2
i
Y
= Total dari kuadrat jumlah skor yang diperoleh tiap responden
i iY
X
= Jumlah hasil kali item angket ke i dengan jumlah skor yang diperoleh tiap respoden
Langkah kerja yang dapat dilakukan dalam rangka mengukur validitas instrumen penelitian adalah sebagai berikut :
1. Menyebarkan instrumen yang akan diuji validitasnya, kepada responden yang bukan responden sesungguhnya. Banyaknya responden untuk uji coba instrumen, sejauh ini belum ada ketentuan yang menyaratkannya, namun disarankan sekitar 20-30 orang responden.
2. Mengumpulkan data hasil uji coba instrumen.
3. Memeriksa kelengkapan data, untuk memastikan lengkap tidaknya lembaran data yang terkumpul. Termasuk di dalamnya memeriksa kelengkapan pengisian item angket.
4. Membuat tabel pembantu untuk menempatkan skor-skor pada item yang diperoleh. Dilakukan untuk mempermudah perhitungan atau pengolahan data selanjutnya.
(34)
60
Ditaningsih Nurhasanah, 2013
Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada Bagian Produksi Di PT Pindad (Persero) Bandung
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
5. Memberikan/menempatkan skor (scoring) terhadap item-item yang sudah diisi pada tabel pembantu.
6. Menghitung jumlah skor item yang diperoleh oleh masing-masing responden. 7. Menghitung nilai koefisien korelasi product moment untuk setiap bulir/item
angket dari skor-skor yang diperoleh.
8. Membandingkan nilai koefisien korelasi product moment hasil perhitungan dengan nilai koefisien korelasi product moment yang terdapat di tabel. Menentukan nilai tabel koefisien korelasi pada derajat bebas (db) = n- 2, dimana n adalah jumlah responden yang dilibatkan dalam uji validitas adalah 20 orang, sehingga diperoleh db = 20 –2 = 18 dan α = 5 %.
9. Membuat kesimpulan, dengan cara membandingkan nilai hitung r dan nilai tabel r. Kriterianya : 1. Jika rxyhitung > r tabel, maka valid
2. Jika rxy hitung ≤ r tabel, maka tidak valid
Jika instrumen itu valid, maka item tersebut dapat dipergunakan pada kuosioner penelitian. Perhitungan uji validitas ini dilakukan dengan menggunakan bantuan Microsoft Office Excel 2007. Maka akan diperoleh nilai rxy hitung
kemudian dibandingkan dengan nilai rtabel dengan n = 20 dengan taraf nyata (α) =
0,05 pada tingkat kepercayaan 95 %. Jika rhitung> rtabel maka item tersebut
dinyatakan valid, dan sebaliknya jika rhitung< rtabel maka item tersebut dinyatakan
(35)
61
Ditaningsih Nurhasanah, 2013
Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada Bagian Produksi Di PT Pindad (Persero) Bandung
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu Tabel 3.9
Hasil Uji Validitas Variabel Penilaian Kinerja (X) No.
Item rhitung rtabel Keterangan
1 0,749 0,444 Valid
2 0,637 0,444 Valid
3 0,926 0,444 Valid
4 0,702 0,444 Valid
5 0,896 0,444 Valid
6 0,738 0,444 Valid
7 0,847 0,444 Valid
8 0,859 0,444 Valid
9 0,578 0,444 Valid
10 0,857 0,444 Valid
11 0,681 0,444 Valid
12 0,705 0,444 Valid
13 0,655 0,444 Valid
14 0,857 0,444 Valid
15 0,738 0,444 Valid
Sumber: Hasil Uji Coba Angket
Berdasarkan tabel hasil uji validitas terhadap 15 item pernyataan angket variabel X (Penilaian Kinerja) menunjukkan semua item valid. Dengan demikian seluruh jumlah item angket yang dapat digunakan untuk mengumpulkan data variabel X (Penilaian Kinerja).
Tabel 3.10
Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi Kerja (Y) No.
Item rhitung rtabel Keterangan
1 0,647 0,444 Valid
2 0,706 0,444 Valid
3 0,620 0,444 Valid
4 0,549 0,444 Valid
5 0,547 0,444 Valid
6 0,629 0,444 Valid
(36)
62
Ditaningsih Nurhasanah, 2013
Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada Bagian Produksi Di PT Pindad (Persero) Bandung
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
8 0,529 0,444 Valid
9 0,647 0,444 Valid
10 0,572 0,444 Valid
11 0,563 0,444 Valid
12 0,745 0,444 Valid
13 0,560 0,444 Valid
14 0,563 0,444 Valid
15 0,691 0,444 Valid
Sumber: Hasil Uji Coba Angket
Berdasarkan tabel hasil uji validitas terhadap 15 item pernyataan angket variabel Y (Motivasi Kerja) menunjukkan semua item valid. Dengan demikian seluruh jumlah item angket yang dapat digunakan untuk mengumpulkan data variabel Y (Motivasi Kerja).
Dengan demikian secara keseluruhan rekapitulasi jumlah angket hasil ujicoba tampak pada tabel berikut :
Tabel 3.11
Jumlah Item Angket Hasil Uji Coba
No. Jumlah Item Angket
Variabel Sebelum Uji Coba Valid Tidak Valid
1. Penilaian Kinerja 15 15 0
2. Motivasi Kerja 15 15 0
Total 30 30 0
Sumber: Hasil pengolahan data 3.8.2 Uji Reliabilitas
Pengujian alat pengumpulan data kedua adalah pengujian reliabilitas instrumen. Suatu instrumen pengukuran dikatakan reliabel jika pengukurannya konsisten dan cermat akurat. Jadi uji reabilitas instrumen dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui konsistensi dari instrumen sebagai alat ukur, sehingga hasil suatu pengukuran dapat dipercaya (Uep dan Sambas Ali Muhidin, 2011:123).
(37)
63
Ditaningsih Nurhasanah, 2013
Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada Bagian Produksi Di PT Pindad (Persero) Bandung
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
Formula yang dipergunakan untuk menguji reliabilitas instrumen dalam penelitian ini adalah Koefisien Alpha (α) dari Cronbach (1951), yaitu sebagai berikut :
22
11 1
1 t
i
k k r
Keterangan:
r11 = reliabilitas instrumen
k = banyaknya bulir soal ∑ = jumlah varians
= varians total
Dimana rumus variansnya adalah sebagai berikut : ∑ [∑ ]
(Suharsimi Arikunto, 1993 : 236) Keterangan:
= varians ∑ = jumlah skor N = jumlah responden
Langkah kerja yang dapat dilakukan dalam rangka mengukur reliabilitas instrumen penelitian adalah sebagai berikut :
1. Menyebar instrumen yang akan diuji reliabilitasnya, kepada responden yang bukan responden sesungguhnya.
(38)
64
Ditaningsih Nurhasanah, 2013
Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada Bagian Produksi Di PT Pindad (Persero) Bandung
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
3. Memeriksa kelengkapan data, untuk memastikan lengkap tidaknya lembaran data yang terkumpul. Termasuk di dalamnya memeriksa kelengkapan pengisian item angket.
4. Membuat tabel pembantu untuk menempatkan skor-skor pada item yang diperoleh. Dilakukan untuk mempermudah perhitungan atau pengolahan data selanjutnya.
5. Memberikan/menempatkan skor (scoring) terhadap item-item yang sudah diisi pada tabel pembantu.
6. Menghitung jumlah skor item yang diperoleh oleh masing-masing responden. 7. Menghitung kuadrat jumlah skor item yang diperoleh oleh masing-masing
responden.
8. Menghitung jumlah skor masing-masing item yang diperoleh.
9. Menghitung jumlah kuadrat skor masing-masing item yang diperoleh. 10.Menghitung nilai varians masing-masing item dan varians total. 11. Menghitung nilai koefisien alpha (α).
12.Membandingkan nilai koefisien alpha dengan nilai koefisien korelasi yang terdapat dalam tabel. Menentukan nilai tabel koefisien korelasi pada derajat bebas (db) = n- 2, dimana n adalah jumlah responden yang dilibatkan dalam uji validitas adalah 20 orang, sehingga diperoleh db = 20 –2 = 18 dan α = 5%. 13.Membuat kesimpulan, dengan cara membandingkan nilai hitung r dan nilai
tabel r. Kriterianya : 1. Jika r11 hitung > r tabel, maka reliabel,
(39)
65
Ditaningsih Nurhasanah, 2013
Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada Bagian Produksi Di PT Pindad (Persero) Bandung
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
Setelah diperoleh nilai r11, kemudian dibandingkan dengan nilai rtabel
dengan N = 20 dengan taraf nyata (α) = 0,05 pada tingkat kepercayaan 95 %. Jika rhitung > rtabel maka item tersebut dinyatakan reliabel dan sebaliknya jika rhitung <
rtabel maka item tersebut dinyatakan tidak reliabel.
Berdasarkan hasil perhitungan uji reliabilitas angket sebagaimana terlampir, rekapitulasi perhitungannya dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 3.12
Rekapitulasi Hasil Uji Reliabilitas
No. Variabel rhitung rtabel Keterangan
1. Penilaian Kinerja 0,9463 0.444 Reliabel
2. Motivasi Kerja 0,8066 0.444 Reliabel
Sumber: Hasil Uji Coba Angket
Hasil uji reliabilitas variabel X dan variabel Y menunjukkan bahwa kedua variabel tersebut dinyatakan reliabel karena rhitung> r tabel. Setelah memperhatikan
kedua pengujian instrumen di atas, penulis menyimpulkan bahwa instrumen dinyatakan valid dan reliabel. Itu berarti penelitian ini dapat dilanjutkan, artinya tidak ada hal yang menjadi kendala terjadinya kegagalan penelitian dikarenakan oleh instrumen yang sudah teruji kevalidan dan kereliabilitasnya.
3.9 Teknik Analisis Data
Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini merujuk pada tujuan penelitian yang sudah dirumuskan, yaitu (1) untuk melihat bagaimanakah gambaran variabel-variabel yang diteliti dan (2) untuk melihat ada tidaknya hubungan antar variabel. Berdasarkan tujuan penelitian tersebut, maka teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini meliputi teknik analisis data
(40)
66
Ditaningsih Nurhasanah, 2013
Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada Bagian Produksi Di PT Pindad (Persero) Bandung
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
deskriptif dan teknik analisis data inferensial. Teknik analisis deskriptif digunakan untuk manganalisis gambaran variabel, sementara teknik analisis inferensial digunankan sebagai alat untuk menarik kesimpulan ada tidaknya hubungan antar variabel yang diteliti. Secara khusus, analisis data deskriptif yang digunakan adalah dengan menghitung ukuran pemusatan dan penyebaran data yang telah diperoleh, dan kemudian disajikan dalam bentuk tabel dan grafik. Selanjutnya analisis data inferensial yang digunakan adalah analisis regresi sederhana. Analisis regresi sederhana ini digunakan karena tujuan penelitian hendak mengkaji ada tidaknya pengaruh antar variabel dan jenis data yang diperoleh berbentuk data ordinal.
Langkah kerja analisis data desriptif meliputi:
1. Melakukan editing data, yaitu memeriksa kelengkapan jawaban
responden, meneliti konsistensi jawaban, dan menyeleksi keutuhan kuesioner sehingga data siap diproses.
2. Melakukan input data (tabulasi), berdasarkan data yang diperoleh
responden.
3. Menghitung frekuensi data yang diperoleh.
4. Menyajikan data yang sudah diperoleh, baik dalam bentuk tabel ataupun grafik.
5. Melakukan analisis berdasarkan data yang sudah disajikan.
Sementara langkah kerja analisis data inferensial (analisis regresi) meliputi:
1. Melakukan editing data, yaitu memeriksa kelengkapan jawaban
responden, meneliti konsistensi jawaban, dan menyeleksi keutuhan kuesioner sehingga data siap diproses.
2. Melakukan input data (tabulasi), berdasarkan skor yang diperoleh
responden.
3. Menghitung jumlah skor yang diperoleh oleh masing-masing responden 4. Menghitung nilai koefisien regresi.
5. Menghitung nilai uji statistik F.
6. Menentukan titik kritis atau nilai tabel r atau nilai tabel F, pada derajat bebas (db = N – k – 1) dan tingkat signifikansi 95% atau α = 0,05.
(41)
67
Ditaningsih Nurhasanah, 2013
Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada Bagian Produksi Di PT Pindad (Persero) Bandung
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
7. Membandingkan nilai hitung r atau nilai hitung F dengan nilai r atau nilai F yang terdapat dalam tabel.
8. Membuat kesimpulan. Kriteria kesimpulan: Jika nilai hitung r atau F lebih besar dari nilai tabel r atau F, maka item angket dinyatakan signifikan. 3.10 Pengujian Persyaratan Analisis Data
Dalam melakukan analisis data, ada beberapa syarat yang harus dipenuhi sebelum pengujian hipotesis dilakukan, terlebih dahulu harus dilakukan beberapa pengujian yaitu Uji Normalitas, Uji homogenitas, dan Uji Linieritas.
3.10.1 Uji Normalitas
Pengujian normalitas dilakukan untuk mengetahui normal tidaknya suatu distribusi data. Hal ini penting diketahui berkaitan dengan ketepatan pemilihan uji statsistik yang akan dipergunakan. Terdapat beberapa teknik yang digunakan untuk menguji normalitas data. Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan pengujian normalitas dengan uji Liliefors. Kelebihan Liliefors test adalah penggunaan/perhitungannya yang sederhana, serta cukup kuat sekalipun dengan ukuran sampel kecil, n = 4 (Harun Al Rasyid, 2004).
Langkah kerja uji normalitas dengan metode Lilifors menurut (Sambas dan Maman, 2009: 73) sebagai berikut:
1. Susunlah data dari kecil ke besar. Setiap data ditulis sekali, meskipun ada data yang sama.
2. Periksa data, beberapa kali munculnya bilangan-bilangan itu (frekuensi harus ditulis).
3. Dari frekuensi susun frekuensi kumulatifnya.
4. Berdasarkan frekuensi kumulatif, hitunglah proporsi empirik (observasi).
5. Hitung nilai z untuk mengetahui Theoritical Proportion pada tabel z. 6. Menghitung Theoritical Proportion.
7. Bandingkan Empirical Proportion dengan Theoritical Proportion, kemudian carilah selisih terbesar didalam titik observasi antara keduaproporsi.
(42)
68
Ditaningsih Nurhasanah, 2013
Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada Bagian Produksi Di PT Pindad (Persero) Bandung
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
8. Buat kesimpulan, dengan kriteria uji jika D hitung < D (n,a) dimana n adalah jumlah sampel dan a = 0,05, maka H0 diterima. Bentuk
hipotesis statistik yang akan diuji adalah (Harun Al Rasyid, 2004) : H0: X mengikuti distribusi normal
H1 : X tidak mengikuti distribusi normal
Berikut ini adalah tabel distibusi pembantu untuk pengujian normalitas data :
Tabel 3.13
Tabel Distribusi Pembantu untuk Pengujian Normalitas X F fk Sn (Xi) Z Fo (Xi)
Sn (Xi) - Fo
(Xi) │
Sn (Xi) - Fo (Xi)│
(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8)
Keterangan :
Kolom 1 : Susunan data dari kecil ke besar Kolom 2 : Banyak data ke i yang muncul
Kolom 3 : Frekuensi kumulatif. Formula, fk = f + fksebelumnya
Kolom 4 : Proporsi empirik (observasi). Formula, Sn (Xi) = fk/n
Kolom 5 : Nilai Z, formula, Z =
Dimana :X = ∑ dan S = √∑ ∑ ) )
Kolom 6 : Theoritical Proportion (tabel z) : Proporsi kumulatif Luas Kurva Normal Baku dengan cara melihat nilai z pada tabel distribusi normal. Kolom7 : Selisih Empirical Proportion dengan Theoritical Proportion dengan
cara mencari selisih kolom (4) dan kolom (6)
Kolom 8 : Nilai mutlak, artinya semua nilai harus bertanda positif. Tandai selisih mana yang paling besar nilainya. Nilai tersebut adalah D hitung.
(43)
69
Ditaningsih Nurhasanah, 2013
Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada Bagian Produksi Di PT Pindad (Persero) Bandung
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
Selanjutnya menghitung D tabel pada a = 0,05 dengan cara
√ .
Kemudian membuat kesimpulan dengan kriteria :
D hitung < D tabel, maka H0 diterima, artinya data berdistribusi normal.
D hitung ≥ D tabel, maka H0 ditolak, artinya data tidak berdistribusi normal.
3.10.2 Uji Homogenitas
Pengujian homogenitas adalah pengujian mengenai sama tidaknya variansi-variansi dua buah distribusi atau lebih. Peneliti menggunakan uji homogenitas adalah untuk mengasumsikan bahwa skor setiap variabel memiliki varians yang homogen. Pengujian homogenitas data yang akan dilakukan pada penelitian ini adalah dengan menggunakan uji Barlett. Nilai hitung diperoleh dengan rumus :
x² = ( 1n 1 0) [ B –(∑db. LogSi2) ……….. Ating dan Sambas (2006:294)
Dimana :
Si2 = Varians tiap kelompok
dbi = n – 1 = Derajat kebebasan tiap kelompok
B = Nilai Burlett = (Log S2Gab) (∑dbi)
S2Gab = Varians gabungan = S2Gab= ∑ ∑
Ating Somantri dan Sambas A. Muhidin (2006:295) mengemukakan bahwa langkah-langkah yang dapat dilakukan dalam pengujian homogenitas varians ini adalah:
1. Menentukan kelompok-kelompok data dan menghitung varians untuk tiap kelompok tersebut.
2. Membuat tabel pembantu untuk memudahkan proses perhitungan, dengan model tabel sebagai berikut:
(44)
70
Ditaningsih Nurhasanah, 2013
Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada Bagian Produksi Di PT Pindad (Persero) Bandung
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu Tabel 3.14
Model Tabel Uji Barlett Sampel Db = n - 1 Si2 Log Si2
Db. Log Si2
Db. Si2
1 2 3 … ∑
3. Menghitung varians gabungan dengan rumus: S2= ∑
∑
4. Menghitung log dari varians gabungan. 5. Menghitung nilai Barlett.
6. Menghitung nilai χ²
7. Menentukan nilai dan titik kritis pada α = 0.05 dan db = k-1, dimana k adalah banyaknya indikator.
8. Membuat kesimpulan dengan criteria sebagai berikut:
Jika nilaiχ²hitung<χ²tabel, H0 diterima (variasi data dinyatakan
homogen).
Jika nilai χ²hitung ≥ χ²tabel, H0 diterima (variasi data dinyatakan tidak
homogen). 3.10.3 Uji Linieritas
Uji linieritas dilakukan untuk mengetahui hubungan antara variabel terikat dengan variabel bebas bersifat linier. Uji linieritas dilakukan dengan uji kelinieran regresi. Pengujian kelinieran regresi dilakukan melalui pengujian hipotesis nol, bahwa regresi linier melawan hipotesis tandingan bahwa regresi tidak linier.
Selanjutnya model persamaan tersebut dilakukan uji linearitas dengan langkah-langkah sebagai berikut (Ating dan Sambas Ali Muhidin, 2006:297-298) :
1. Menyusun tabel kelompok data variabel X dan variabel Y. 2. Menghitung jumlah kuadrat regresi (JKReg[a]) denganrumus:
JKReg[a] = ∑ )
3. Menghitung jumlah kuadrat regresi (JKReg[b\a]) dengan rumus:
JKReg[b\a] = b. ∑ ∑ ) ∑ )
(45)
71
Ditaningsih Nurhasanah, 2013
Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada Bagian Produksi Di PT Pindad (Persero) Bandung
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu JKres = ∑XY² - JKReg[b\a]-JKReg[a]
5. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat regresi a (RJKReg[a]) dengan
rumus:
RJKReg[a] =JKReg[a]
6. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat regresi b/a (RJKReg[b\a]) dengan
rumus:
RJKReg[b\a] = JKReg[b\a] =
7. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat residu (RJKRes) dengan rumus:
RJKRes=
8. Menghitung jumlah kuadrat error (JKE) dengan rumus: JKE =∑ ∑ ∑ )
Untuk menghitung JKE urutkan data x mulai dari data yang paling kecil sampai data yang paling besar berikut disertai pasangannya.
9. Menghitung jumlah kuadrat tuna cocok (JKTC) dengan rumus: JKTC = JKRes –JKE
10.Menghitung rata-rata jumlah kuadrat tuna cocok (RJKTC) dengan
rumus: RJKTC =
11.Menghitung rata-rata jumlah kuadrat error (RJKE) dengan rumus:
RJKE =
12.Mencari nilai Fhitung dengan rumus:
Fhitung =
13.Mencari nilai Ftabelpada taraf signifikansi 95% atau α 5% menggunakan
rumus:
Ftabel = F (1- α) (db TC, db) dimana db TC = k-2 dan db E = n-k
14.Membandingkan nilai uji Fhitung dengan nilai Ftabel
15.Membuat kesimpulan :
Jika Fhitung< Ftabel maka data dinyatakan berpola linier.
Jika Fhitung≥Ftabel maka data dinyatakan tidak berpola linear.
3.11 Pengujian hipotesis
Hipotesis yaitu merupakan jawaban sementara terhadap masalah penelitian yang kebenarannya masih harus di uji secara empiris dan dengan pengujian tersebut maka akan didapat suatu keputusan untuk menolak atau menerima suatu hipotesis. Sedangkan pengujian hipotesis adalah suatu prosedur yang akan menghasilkan suatu keputusan dalam menerima atau menolak hipotesis ini.
(46)
72
Ditaningsih Nurhasanah, 2013
Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada Bagian Produksi Di PT Pindad (Persero) Bandung
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu 1. Menentukan rumusan hipotesis H0 dan H1 .
: β = 0 : Tidak ada pengaruh penilaian kinerja terhadap motivasi kerja. : β≠ 0 : Terdapat pengaruh penilaian kinerja terhadap motivasi kerja. 2. Menentukan uji statistika yang sesuai. Uji statistika yang digunakan adalah uji
F, yaitu:
Untuk menentukan nilai uji F dapat mengikuti langkah-langkah berikut: a. Menghitung jumlah kuadrat regresi ( )) dengan rumus :
) ∑ )
b. Menghitung jumlah kuadrat regresi b a ( ), dengan rumus: ) (∑ ∑ ∑
)
c. Menghitung jumlah kuadrat residu (JK res) dengan rumus: ∑ ) )
d. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat regresi a (RJK reg (a)) dengan rumus: RJK reg(a) = JK reg(a)
e. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat regresi b/a (RJK reg (a)) dengan rumus: RJKreg(b/a) = JKreg(b/a)
f. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat residu (RJK res) dengan rumus:
g. Menghitung F, dengan rumus :
)
3. Menentukan nilai kritis dengan derajat kebebasan untuk dbreg = 1 dan dbres = n-2
(47)
73
Ditaningsih Nurhasanah, 2013
Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada Bagian Produksi Di PT Pindad (Persero) Bandung
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu 4. Membandingkan nilai uji F terhadap nilai Ftabel = F(1-a) (dbreg(b/a)(dbres)
Dengan kriteria pengujian: jika nilai uji F>Ftabel, maka tolak H0 yang
menyatakan bahwa tidak ada pengaruh antara penilaian kinerja terhadap motivasi kerja.
(1)
Ditaningsih Nurhasanah, 2013
Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada Bagian Produksi Di PT Pindad (Persero) Bandung
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu 4. Membandingkan nilai uji F terhadap nilai Ftabel = F(1-a) (dbreg(b/a)(dbres)
Dengan kriteria pengujian: jika nilai uji F>Ftabel, maka tolak H0 yang
menyatakan bahwa tidak ada pengaruh antara penilaian kinerja terhadap motivasi kerja.
(2)
100
Ditaningsih Nurhasanah, 2013
Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada Bagian Produksi Di PT Pindad (Persero) Bandung
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan pada bab-bab sebelumnya, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1) Gambaran secara umum penilaian kinerja yang diterapkan di bagian produksi PT. Pindad (Persero) dapat dikatakan efektif. Hal ini terlihat dari analisis deskriptif tentang penilaian kinerja pada jawaban responden variabel x ada pada kriteria efektif. Indikator dengan nilai tertinggi adalah indikator relevan/keterkaitan artinya tingkat kesesuaian antara unsur-unsur penilaian kinerja dengan uraian pekerjaan sudah efektif, adapun indikator dengan nilai terendah adalah indikator sensitif/kepekaan artinya tingkat keakuratan/kecermatan sistem penilaian kinerja untuk membedakan karyawan yang berprestasi dan yang tidak berprestasi belum efektif.
2) Gambaran secara umum motivasi kerja karyawan di bagian produksi PT. Pindad (Persero) sudah tinggi. Hal ini dapat dilihat gambaran tentang motivasi kerja karyawan dari jawaban para responden ada pada kriteria tinggi. Indikator dengan nilai tertinggi adalah indikator ambisi untuk berkompetisi artinya tingkat kesediaan untuk menampilkan pekerjaan yang lebih baik, meningkatkan hasil kerja dan keinginan untuk lebih berprestasi sudah efektif, adapun indikator dengan nilai terendah adalah indikator kreativitas artinya
(3)
101
Ditaningsih Nurhasanah, 2013
Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada Bagian Produksi Di PT Pindad (Persero) Bandung
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
3) tingkat kemampuan memberikan ide atau gagasan baru dalam menyelesaikan pekerjaan masih rendah.
4) Hasil analisis data dan pengujian hipotesis dapat diperoleh kesimpulan bahwa penilaian kinerja mempunyai pengaruh positif terhadap motivasi kerja karyawan khususnya pada bagian produksi PT. Pindad (Persero) Bandung dapat terlihat bedasarkan hipotesis yang diterima. Jadi penilaian kinerja berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan dapat diterima kebenarannya.
5.2 Saran
Pada bagian ini penulis mengajukan beberapa saran yakni:
1) Salah satu indikator pada variabel penilaian kinerja yaitu indikator sensitif/kepekaan masih belum efektif. Seperti yang diungkapkan oleh Bambang Wahyudi (2004:122) bahwa upaya yang dapat dilakukan untuk memperbaiki indikator ini yaitu penilai harus memiliki kemampuan untuk membedakan tenaga kerja yang efektif dengan tenaga kerja yang tidak efektif, sehingga perusahaan dapat mengetahui dan mengevaluasi tenaga kerja yang tidak efektif untuk dibina dan dilatih kembali agar lebih produktif dalam bekerja sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai sesuai dengan yang diinginkan.
2) Salah satu indikator pada variabel motivasi kerja yaitu indikator kreativitas masih dalam tingkat rendah. Oleh karena itu, berkenaan dengan kreativitas yang dimiliki oleh karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya harus lebih ditingkatkan. Seperti yang diungkapkan oleh Malayu S.P Hasibuan (2006:95) bahwa upaya yang dapat dilakukan untuk meningkatkan kreativitas karyawan
(4)
102
Ditaningsih Nurhasanah, 2013
Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada Bagian Produksi Di PT Pindad (Persero) Bandung
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
diantaranya adalah dengan cara mengembangkan pikiran karyawan, salah satunya dengan memberikan atau menyampaikan ide-ide atau gagasan yang inovatif guna menghasilkan sesuatu yang baru dan bernilai sehingga dapat bekerja lebih berdaya guna.
3) Dalam melaksanakan penelitian lebih lanjut, disarankan untuk menggunakan instrumen yang memuat sejumlah pertanyaan yang terbuka dan dilanjutkan dengan wawancara yang lebih mendalam. Selain itu untuk penelitian yang berkaitan dengan penilaian kinerja dan motivasi kerja dapat dikaji dari berbagai faktor yang lebih luas.
(5)
103
Ditaningsih Nurhasanah, 2013
Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada Bagian Produksi Di PT Pindad (Persero) Bandung
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
DAFTAR PUSTAKA
a. Sumber Buku
Arikunto, Suharsimi. (2006). Prosedur Penelitian. Jakarta: PT Rineka Cipta. Dessler, Gary. (1998). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Prenhallindo. Dharma, Surya. (2009). Manajemen Kinerja: Falsafah Teori dan Penerapannya.
Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Hasibuan, Malayu S.P. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Mahmudin. (1999). Motivasi dalam Organisasi. Bandung: Alfabeta.
Mangkunegara, Anwar Prabu. (2006), Perencanaan dan Pengambangan Sumber Daya Manusia, PT. Refika Aditama, Bandung.
Muhidin, Sambas A. dan Maman Abddurahman. (2006). Aplikasi Statistika dalam Penelitian. Bandung:Pustaka Setia.
________. (2009). Analisis Korelasi, Regresi dan jalur dalam penelitian. Bandung : Pustaka Setia.
Nasir, Moh. (2003). Metode Penelitian. Jakarta: Ghalia Indonesia.
Nawawi, Hadari. (1997). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama. Yogyakarta : Gajah Mada University Press.
Riduwan. (2011). Analisis Data Penelitian. Bandung: Alfabeta.
Rivai, Veithzal. (2005). Sistem Yang Tepat Untuk Menilai Kinerja Karyawan dan Meningkatkan Daya Saing Perusahaan. Jakarta: Raja Grafindo Persada. Saydam, Gouzali. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia : Suatu Pendekatan
Mikro, Cetakan Kedua. Jakarta:Djambatan.
Sedarmayanti. (2008). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: CV. Mandar Maju.
Singarimbun, Masri dan Sofian Effendi. (1995). Metode Penelitian Survei. Jakarta: Pustaka LP3ES Indonesia.
(6)
104
Ditaningsih Nurhasanah, 2013
Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada Bagian Produksi Di PT Pindad (Persero) Bandung
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
Somantri, A. dan Sambas A. Muhidin. (2006). Aplikasi Statistika dalam Penelitian. Bandung: Pustaka Setia.
Sondang P Siagian (1992) Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : Aksara. Sontani, Uep Tatang dan Sambas Ali Mudihin. (2011). Desain Penelitian
Kuantitatif. Bandung: Karya Adhika Utama.
Sugiyono. (2006). Metode Penelitian Pendidikan (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D). Bandung: Alfabeta
________. (2008). Statistika untuk Penelitian (Cetakan ke-Lima Belas). Bandung: Alfabeta.
Surakhmad, Winarno (1998). Pengantar Penelitian Ilmiah. Bandung: Penerbit Tarsito.
Thoha, Miftah. (2001). Perilaku Organisasi : Konsep Dasar & Aplikasinya. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada
Tim Dosen Pendidikan Manajemen Perkantoran FPEB (2010). Pedoman Penulisan Karya Ilmiah. Bandung: Karya Adika Utama.
Umar, Husein. (2000). Metode Riset. Edisi 1. Jakarta Gramedia.
Wahyudi, Bambang, (1996). Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Sulita Bandung.
b. Sumber dari Internet
Internet
Sudio, Rasto (2009) Artikel Keterkaitan Kinerja dengan Pendapatan, Http//Rasto.Staf.Upi.Edu/2009/08/13/Keterkaitan-Kinerja-Dengan-Pendapatan/. Diakses tanggal 06 April 2013 Pukul 20.00.
Skripsi
Yuhendar. (2010). Pengaruh Penilaian Prestasi Kerjaterhadap Promosi Jabatan Pegawai Di Sub Bagian Tata Usaha Pusat Pengembangan Dan Pemberdayaan Pendidik Dan Tenaga Kependidikan Ilmu Pengetahuan Alam (PPPPTK IPA) Bandung. Skripsi FIP UPI. UPI Bandung. Tidak diterbitkan.