PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN IKLIM ORGANISASI TERHADAP MOTIVASI KERJA: Studi persepsional pada karyawan PT. Daya Anugrah Mandiri KCU Soreang Kab. Bandung.

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN

TRANSFORMASIONAL DAN IKLIM ORGANISASI

TERHADAP MOTIVASI KERJA

Studi Persepsional pada Karyawan PT. Daya Anugrah Mandiri KCU Soreang, Kab. Bandung

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Syarat Ujian Sidang Sarjana Ekonomi Pada Program Studi Manajemen

Universitas Pendidikan Indonesia

Oleh:

Deasy Salvina .O 1100681

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS PENDIDIKAN EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA

2015

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN IKLIM ORGANISASI TERHADAP MOTIVASI KERJA

Oleh : Deasy Salvina .O

Skripsi yang diajukan untuk memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Pada Fakultas Pendidikan Ekonomi dan Bisnis

©

Deasy Salvina .O 2015 Universitas Pendidikan Indonesia

Hak Cipta dilindungi undang-undang.

Skripsi ini tidak boleh diperbanyak seluruhnya atau sebagian, Dengan dicetak ulang, difoto kopi, atau cara lainnya tanpa ijin dari penulis.

LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN IKLIM ORGANINSASI TERHADAP MOTIVASI KERJA

Skripsi ini telah disetujui dan disahkan oleh : Dosen Pembimbing

Askolani, SE., MM. 19750704 200321 1 001

Mengetahui Ketua Program Studi Manajemen

Dr. Vanessa Gaffar, SE. Ak. MBA. 19740307 200212 2 001

Program Studi Manajemen

DAFTAR ISI

ABSTRAK ... Error! Bookmark not defined.

DAFTAR ISI... iii

DAFTAR TABEL ... v

DAFTAR GAMBAR ... vii

DAFTAR LAMPIRAN ... viii BAB 1 PENDAHULUAN ... Error! Bookmark not defined.

1.1 Latar Belakang Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah ... Error! Bookmark not defined. 1.3 Tujuan Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 1.4 Kegunaan Penelitian ... Error! Bookmark not defined.

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, HIPOTESIS ... Error! Bookmark not defined.

2.1 Kajian Pustaka ... Error! Bookmark not defined. 2.1.1 Gaya Kepemimpinan Transformasional ... Error! Bookmark not defined. 2.1.2 Iklim Organisasi ... Error! Bookmark not defined. 2.1.3 Motivasi Kerja ... Error! Bookmark not defined. 2.1.4 Hubungan Gaya Kepemimpinan Transformasional, Iklim Organisasi dan Motivasi Kerja ... Error! Bookmark not defined. 2.1.5 Kajian Hasil Penelitian Terdahulu ... Error! Bookmark not defined. 2.2 Kerangka Pemikiran ... Error! Bookmark not defined. 2.3 Hipotesis ... Error! Bookmark not defined.

BAB III OBJEK DAN METODE PENELITIAN ... Error! Bookmark not defined.

3.1 Objek Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 3.2 Metode dan Desain Penelitian... Error! Bookmark not defined. 3.2.1 Metode Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 3.2.2 Desain Penelitian... Error! Bookmark not defined. 3.3 Operasionalisasi Variabel ... Error! Bookmark not defined. 3.4 Sumber dan Teknik Pengumpulan Data ... Error! Bookmark not defined. 3.4.1 Sumber Data ... Error! Bookmark not defined. 3.4.2 Teknik Pengumpulan Data ... Error! Bookmark not defined. 3.5 Populasi dan Sampel ... Error! Bookmark not defined. 3.5.1 Populasi ... Error! Bookmark not defined.

3.5.2 Sampel ... Error! Bookmark not defined. 3.5.3 Teknik Pengambilan Sampel ... Error! Bookmark not defined. 3.5.4 Responden yang Dijadikan Sampel ... Error! Bookmark not defined. 3.6 Uji Validitas dan Reliabilitas ... Error! Bookmark not defined. 3.6.1 Uji Validitas ... Error! Bookmark not defined. 3.6.2 Uji Reliabilitas ... Error! Bookmark not defined. 3.7 Rancangan Analisis Data ... Error! Bookmark not defined. 3.7.1 Rancangan Analisis Data ... Error! Bookmark not defined. 3.7.2 Uji Hipotesis ... Error! Bookmark not defined.

BAB IV TEMUAN DAN PEMBAHASAN ... Error! Bookmark not defined.

4.1 Hasil Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 4.1.1 Gambaran Umum Objek Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 4.1.2 Gambaran Pelaksanaan Gaya Kepemimipinan Transformasional, Iklim Organisasi dan Motivasi Kerja ... Error! Bookmark not defined. 4.1.3 Gambaran Umum Karakteristik Responden ... Error! Bookmark not defined. 4.1.4 Gambaran Umum Variabel Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 4.1.4 Hasil Pengujian Statistik ... Error! Bookmark not defined. 4.2 Pembahasan... Error! Bookmark not defined. 4.2.1 Pembahasan Gaya Kepemimpinan Transformasional pada PT. Daya Anugrah Mandiri KCU Soreang, Kab. Bandung ... Error! Bookmark not defined. 4.2.2 Pembahasan Iklim Organisasi pada PT. Daya Anugrah Mandiri KCU Soreang, Kab. Bandung ... Error! Bookmark not defined. 4.2.3 Pembahasan Motivasi Kerja pada PT. Daya Anugrah Mandiri KCU Soreang, Kab. Bandung ... Error! Bookmark not defined. 4.2.4 Pembahasan Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Iklim Organisasi Terhadap Motivasi Kerja ... Error! Bookmark not defined. 4.2.5 Pembahasan Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional terhadap Motivasi Kerja ... Error! Bookmark not defined. 4.2.6 Pembahasan Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Motivasi Kerja ... Error!

Bookmark not defined.

BAB V SIMPULAN, IMPLIKASI DAN REKOMENDASI ... Error! Bookmark not defined.

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Tingkat absensi karyawan PT. Daya Anugrah Mandiri Kantor Cabang Unit Soreang, Kab. Bandung ...Error! Bookmark not defined. Tabel 1.2 Fluktuasi penjualan sepeda motor PT. Daya Anugrah Mandiri Kantor Cabang Unit Soreang, Kab. Bandung ...Error! Bookmark not defined. Tabel 1.3 Jumlah Service Sepeda Motor PT. Daya Anugrah Mandiri Kantor Cabang Unit Soreang, Kab. Bandung ...Error! Bookmark not defined. Tabel 2.1 Peran Gaya Kepemimpinan Transformasional ...Error! Bookmark not defined. Tabel 2.2 Ringkasan Hasil Penelitian Terdahulu mengenai Motivasi Kerja ... Error! Bookmark not defined.

Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel X1 dan X2 (Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Iklim Organisasi) ...Error! Bookmark not defined. Tabel 3.2 Operasional Variabel Y (Motivasi Kerja) ...Error! Bookmark not defined. Tabel 3.3 Hasil Uji Validitas Variabel X1 (Gaya Kepemimpinan Transformasional)Error! Bookmark not defined.

Tabel 3.4 Hasil Uji Validitas Variabel X2 (Iklim Organisasi) ... Error! Bookmark not defined.

Tabel 3.5 Hasil Uji Validitas Variabel Y (Motivasi Kerja) ..Error! Bookmark not defined. Tabel 3.6 Hasil Uji Reliabilitas ...Error! Bookmark not defined. Tabel 3.7 Kriteria Bobot Nilai Alternatif ...Error! Bookmark not defined. Tabel 3.8 Tabel Rekapitulasi Pengolahan Data ...Error! Bookmark not defined. Tabel 3.9 Pedoman untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi ... Error! Bookmark not defined.

Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... Error! Bookmark not defined.

Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ...Error! Bookmark not defined. Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan PendidikanError! Bookmark not defined. Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Kerja ... Error! Bookmark not defined.

Tabel 4.5 Jawaban Responden atas Pertanyaan untuk Indikator Respect .. Error! Bookmark not defined.

Tabel 4.6 Jawaban Responden atas Pertanyaan untuk Indikator TrustError! Bookmark not defined.

Tabel 4.7 Jawaban Responden atas Pertanyaan untuk Indikator Communication ... Error! Bookmark not defined.

Tabel 4.8 Jawaban Responden atas Pertanyaan untuk Indikator Enthusiasm ... Error! Bookmark not defined.

Tabel 4.9 Jawaban Responden atas Pertanyaan untuk Indikator Optimism ... Error! Bookmark not defined.

Tabel 4.12 Jawaban Responden atas Pertanyaan untuk Indikator Listening ... Error! Bookmark not defined.

Tabel 4.13 Jawaban Responden atas Pertanyaan untuk Indikator Mentoring... Error! Bookmark not defined.

Tabel 4.14 Jawaban Responden atas Pertanyaan untuk Indikator Personal Attention . Error! Bookmark not defined.

Tabel 4.15Rekapitulasi Penilaian Responden terhadap Variabel Gaya Kepemimpinan Transformasional ...Error! Bookmark not defined. Tabel 4.16 Jawaban Responden atas Pertanyaan untuk Indikator Kejelasan Peran dan Tanggung Jawab ...Error! Bookmark not defined. Tabel 4.17 Jawaban Responden atas Pertanyaan untuk Indikator Tekanan ... Error! Bookmark not defined.

Tabel 4.18 Jawaban Responden atas Pertanyaan untuk Indikator Kemampuan dalam Mengambil Keputusan ...Error! Bookmark not defined. Tabel 4.19 Jawaban Responden atas Pertanyaan untuk Indikator Kemampuan dalam Memecahkan Masalah ...Error! Bookmark not defined. Tabel 4.20 Jawaban Responden atas Pertanyaan untuk Indikator Kemampuan dalam Mengambil Resiko ...Error! Bookmark not defined. Tabel 4.21 Jawaban Responden atas Pertanyaan untuk Indikator Pemberian Penghargaan

...Error! Bookmark not defined. Tabel 4.22 Jawaban Responden atas Pertanyaan untuk Indikator Kepercayaan ... Error! Bookmark not defined.

Tabel 4.23 Jawaban Responden atas Pertanyaan untuk Indikator Dukungan Antar

Anggota Kelompok ...Error! Bookmark not defined. Tabel 4.24 Jawaban Responden atas Pertanyaan untuk Indikator Dukungan Dari Atasan

...Error! Bookmark not defined. Tabel 4.25 Jawaban Responden atas Pertanyaan untuk Indikator Perasaan Bangga ... Error! Bookmark not defined.

Tabel 4.26 Jawaban Responden atas Pertanyaan untuk Indikator Loyalitas... Error! Bookmark not defined.

Tabel 4.27 Rekapitulasi Penilaian Responden terhadap Variabel Iklim Organisasi .... Error! Bookmark not defined.

Tabel 4.28 Jawaban Responden atas Pertanyaan untuk Indikator Keinginan Individu Untuk Menyelesaikan Sasaran atau Tugas Secara Lebih Efektif ... Error! Bookmark not defined.

Tabel 4.29 Jawaban Responden atas Pertanyaan untuk Indikator Cenderung Menetapkan Sasaran yang Cukup Sulit dan Mengambil Keputusan yang Lebih Beresiko ... Error! Bookmark not defined.

Tabel 4.30 Jawaban Responden atas Pertanyaan untuk Indikator Menginginkan Umpan Balik Spesifik dengan Segera Terhadap Kinerja ...Error! Bookmark not defined. Tabel 4.31 Jawaban Responden atas Pertanyaan untuk Indikator Kenyaman dalam Bekerja ...Error! Bookmark not defined.

Tabel 4.32 Jawaban Responden atas Pertanyaan untuk Indikator Kepuasan Ketika Telah Melakukan Lebih Banyak Pekerjaan Dibandingkan Rekan-Rekannya Tanpa Bantuan Orang Lain ...Error! Bookmark not defined. Tabel 4.33 Jawaban Responden atas Pertanyaan untuk Indikator Sense of Belonging

...Error! Bookmark not defined. Tabel 4.34 Jawaban Responden atas Pertanyaan untuk Indikator Sense of Importance

...Error! Bookmark not defined. Tabel 4.35 Jawaban Responden atas Pertanyaan untuk Indikator Sense of Achievement

...Error! Bookmark not defined. Tabel 4.36 Jawaban Responden atas Pertanyaan untuk Indikator Sense of Participation

...Error! Bookmark not defined. Tabel 4.37 Jawaban Responden atas Pertanyaan untuk Indikator Keinginan Persaingan

...Error! Bookmark not defined. Tabel 4.38 Jawaban Responden atas Pertanyaan untuk Indikator Memiliki Pengaruh Terhadap Orang Lain ...Error! Bookmark not defined. Tabe 39 Jawaban Responden atas Pertanyaan untuk Indikator Keinginan Untuk

Mengendalikan Sumber Daya Dalam Lingkungan ...Error! Bookmark not defined. Tabel 4.40 Rekapitulasi Penilaian Responden terhadap Variabel Motivasi Kerja ... Error! Bookmark not defined.

Tabel 4.41 Output Korelasi ...Error! Bookmark not defined. Tabel 4.42 Pedoman untuk Memberikan Intepretasi Koefisien Korelasi .. Error! Bookmark not defined.

Tabel 4.43 Output Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Iklim Organisasi terhadap Motivasi Kerja ...Error! Bookmark not defined. Tabel 4.44 Output Koefisien Regresi ...Error! Bookmark not defined. Tabel 4.45 Nilai Signifikkansi Uji F ...Error! Bookmark not defined. Tabel 4.46 Nilai Signifikansi Uji T ...Error! Bookmark not defined.

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1.1 Tingkat absensi karyawan PT. Daya Anugrah Mandiri Kantor Cabang Unit Soreang, Kab. Bandung ...Error! Bookmark not defined. Gambar 1.2 Fluktuasi penjualan sepeda motor PT. Daya Anugrah Mandiri Kantor Cabang Unit Soreang, Kab. Bandung ...Error! Bookmark not defined. Gambar 1.3 Jumlah Service Sepeda Motor PT. Daya Anugrah Mandiri Kantor Cabang Unit Soreang, Kab. Bandung ...Error! Bookmark not defined. Gambar 2.1 Langkah-Langkah Gaya Kepemimpinan Transformasional .. Error! Bookmark not defined.

Gambar 2.2 Proses Motivasi Individu ...Error! Bookmark not defined. Gambar 2.3 Need Hierarchy Theory ...Error! Bookmark not defined. Gambar 2.4 Kerangka Pemikiran ...Error! Bookmark not defined. Gambar 2.5 Paradigma Penelitian ...Error! Bookmark not defined. Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT. Daya Anugrah Mandiri KCU. Soreang Kab. Bandung ...Error! Bookmark not defined. Gambar 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis KelaminError! Bookmark not defined.

Gambar 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ...Error! Bookmark not defined. Gambar 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan PendidikanError! Bookmark not defined.

Gambar 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama KerjaError! Bookmark not defined.

Gambar 4.6 Daerah Kriterium Variabel Gaya Kepemimpinan Transformasional ... Error! Bookmark not defined.

Gambar 4.7 Daerah Kriterium Variabel Iklim Organisasi ....Error! Bookmark not defined. Gambar 4.8 Daerah Kriterium Variabel Motivasi Kerja ...Error! Bookmark not defined. Gambar 4.9 Uji Normalitas Variabel Motivasi Kerja (Y) ...Error! Bookmark not defined.

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 : Administratif

Lampiran 2 : Kuesioner Penelitian

Lampiran 3 : Output Uji Validitas dan Reliabilitas dengan SPSS 21.0 Lampiran 4 : Output Uji Validitas dan Reliabilitas Manual

Lampiran 5 : Data Ordinal Lampiran 6 : Data Interval

Lampiran 7 : Output Korelasi dan Regresi Variabel Lampiran 8 : Catatan Bimbingan

ABSTRAK

Deasy Salvina .O (1100681) “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Iklim Organisasi terhadap Motivasi Kerja (studi persepsional pada karyawan PT. Daya Anugrah Mandiri KCU Soreang Kab. Bandung)” dibawah bimbingan Askolani, SE., MM.

Latar belakang penelitian ini adalah kurang optimalnya motivasi kerja karyawan di PT. Daya Anugrah Mandiri KCU Soreang Kab. Bandung. Untuk meningkatkan kinerja organisasi yang diharapkan, dibutuhkan motivasi yang tinggi dari karyawan. Dalam penelitian ini dikaji bahwa gaya kepemimpinan transformasional dan iklim organisasi dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan.

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui gambaran dan bagaimana gaya kepemimpinan transformasional dan iklim organisasi dapat mempengaruhi motivasi kerja. Penelitian ini menggunakan metode deskriptif dan verifikatif. Populasi dalam penelitian ini adalah sebanyak 45, dengan sampel sebanyak 45 orang karyawan PT. Daya Anugrah Mandiri KCU Soreang Kab. Bandung. Teknik analisis yang digunakan adalah koefisien korelasi pearson product moment dan analisis regresi ganda.

Hasil penelitian menunjukan bahwa gaya kepemimpinan transformasional di PT. Daya Anugrah Mandiri KCU Soreang Kab. Bandung berada pada kategori tinggi, sedangkan iklim organisasi dan motivasi kerjanya berada pada kategori sedang. Hasil perhitungan korelasi menunjukan adanya hubungan dengan tingkat kuat antara gaya kepemimpinan transformasional dengan motivasi kerja dan iklim organisasi dengan motivasi kerja di PT. Daya Anugrah Mandiri KCU Soreang Kab. Bandung. Besarnya pengaruh gaya kepemimpinan transformasional dan iklim organisasi dengan motivasi kerja adalah sebesar 69,1 % sedangkan sisanya 30,9 % dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti peneliti.

Kata kunci : Gaya Kepemimpinan Transformasional, Iklim Organisasi, Motivasi Kerja

ABSTRACT

Deasy Salvina .O (1100681) “The Influence of Transformational Leadership and Organizational Climate towards Motivation (perceptional studies of employee at PT. Daya Anugrah Mandiri Area Soreang, Bandung Regency” under guidance of Askolani, SE., MM.

Problem in this study is motivation in PT. Daya Anugrah Mandiri Area Soreang, Bandung Regency was below the optimal. High motivation is necessary to increase performance in organization. The researcher examined that transformational leadership and organizational climate can improve the motivation of employees.

The purpose from this study was to obtain how the effect of transformational leadership and organizational climate towards to motivation. This study used a descriptive and verification methods. Total population in this study is 45, with a sample of 45 employees of PT. Daya Anugrah Mandiri Area Soreang, Bandung Regency. The analysis technique used the Pearson product moment correlation coefficient and double regression analysis.

The results showed that the transformational leadership in PT. Daya Anugrah Mandiri Area Soreang, Bandung Regency was in the high level category, meanwhile the organizational climate and motivation in PT. Daya Anugrah Mandiri Area Soreang, Bandung Regency was in middle level category. The correlation showed calculation with the strong level effect of transformational leadership to motivation and organizational climate to motivation at PT. Daya Anugrah Mandiri Area Soreang, Bandung Regency. The amount of effect on the transformational leadership and organizational climate towards to motivation is 69,1% while the remaining 30,9% is influenced by other factors that not examined by researcher.

Key Words : Transformational Leadership, Organizational Climate, Work Motivation

BAB 1 PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

PT. Daya Anugrah Mandiri atau yang lebih dikenal dengan Daya Motor, adalah perusahaan retail sepeda motor Honda berskala nasional dengan jaringan yang menyebar di seluruh Indonesia. Perusahaan ini didirikan pada tahun 2002 dan merupakan bagian dari PT. Daya Adira Mustika, yang merupakan member dari Triputra Group.

PT. Daya Anugrah Mandiri adalah perusahaan yang bergerak di bidang penjualan dan perawatan sepeda motor Honda beserta suku cadangnya. Saat ini, PT. Daya Anugrah Mandiri memiliki lebih dari 80 cabang yang tersebar di 23 provinsi di Indonesia dengan nama Daya Motor. Visi dari PT. Daya Anugrah Mandiri sendiri adalah “Menjadi jaringan penjualan dan pelayanan purna jual sepeda motor terbaik di Indonesia, yang dekat di hati konsumen”.

Dalam menjalankan kegiatan usahanya, suatu perusahaan tentunya membutuhkan berbagai sumber daya. Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang ada dalam suatu perusahaan disamping sumber daya yang lain seperti modal, material dan mesin. Perusahaan membutuhkan sumber daya manusia berupa para karyawan yang memiliki bakat, tenaga dan kreativitas untuk mencapai tujuannya. Sebaliknya, sumber daya manusia juga mempunyai berbagai macam kebutuhan yang ingin dipenuhinya. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan inilah yang dipandang sebagai pendorong atau penggerak bagi seseorang untuk melakukan sesuatu, termasuk bekerja.

Sebagai perusahaan yang bergerak dalam bidang penjualan dan perawatan sepeda motor dan suku cadang, sumber daya manusia memegang peranan yang sangat penting dalam menentukan tercapai atau tidaknya tujuan perusahaan. Arti pentingnya sumber daya manusia terletak pada kemampuannya untuk bereaksi secara positif terhadap sasaran-sasaran perusahaan.

Sumber daya manusia di perusahaan perlu dikelola secara profesional agar terwujud keseimbangan antara kebutuhan dan kemampuan karyawan terhadap tuntutan dan kemampuan perusahaan. Keseimbangan ini akan memberikan

2

harmonisasi terhadap hubungan karyawan dengan perusahaan. Jika perusahaan memperlakukan karyawan dengan baik maka karyawan akan termotivasi untuk bekerja, jika karyawan sudah termotivasi untuk bekerja, maka diharapkan kinerja karyawan tersebut akan meningkat, begitu pula dengan produktivitasnya yang akan berjalan seiring dengan kinerja karyawan yang bersangkutan.

Salah satu kantor cabang PT. Daya Anugrah Mandiri di kota Bandung yang memiliki sedikit masalah dengan motivasi kerja karyawannya adalah PT. Daya Anugrah Mandiri yang berlokasi di Jl. Terusan Al-Fathu No. 96-C Soreang, Kabupaten Bandung.

Berikut adalah tingkat absensi karyawan PT. Daya Anugrah Mandiri KCU Soreang, Kab. Bandung pada bulan febuari tahun 2014 hingga bulan febuari tahun 2015 yang diformulasikan dalam bentuk tabel :

Tabel 1.1 Tingkat absensi karyawan PT. Daya Anugrah Mandiri Kantor Cabang Unit Soreang, Kab. Bandung

Tahun Bulan Jumlah Absensi

Karyawan

2014 Febuari 9

Maret 8

April 6

Mei 7

Juni 7

Juli 6

Agustus 6

September 11

Oktober 8

November 7

Desember 12

2015 Januari 10

Febuari 11

Sumber: PT. Daya Anugrah Mandiri yang telah diolah

Berikut adalah tingkat absensi karyawan PT. Daya Anugrah Mandiri KCU Soreang Kab. Bandung pada bulan febuari tahun 2014 hingga bulan febuari tahun 2015 yang diformulasikan dalam bentuk grafik :

3

Sumber: PT. Daya Anugrah Mandiri yang telah diolah

Gambar 1.1 Tingkat absensi karyawan PT. Daya Anugrah Mandiri Kantor Cabang Unit Soreang, Kab. Bandung

Dari data diatas diperoleh hasil bahwa tingkat ketidak hadiran (absensi) karyawan pada PT. Daya Anugrah Mandiri KCU Soreang Kabupaten Bandung pada tahun 2014 bulan febuari adalah sebesar 9 kali dan menurun pada bulan maret dan april menjadi 8 dan 6 kali, lalu terjadi kenaikan pada bulan mei dan bulan juni menjadi 7 kali, lalu pada bulan juli dan agustus terjadi penurunan menjadi 6 kali saja dan pada bulan september kembali mengalami kenaikan menjadi 11 kali, namun kembali terjadi penurunan pada bulan oktober dan november menjadi 8 dan 7 kali, lalu terjadi lagi kenaikan menjadi 12 kali pada bulan desember, penurunan kembali terjadi pada bulan januari 2015 menjadi sebesar 10 kali dan pada bulan febuari 2015 terjadi kenaikkan kembali menjadi 11 orang.

Berdasarkan data tersebut, dapat dilihat bahwa selama bulan febuari 2014 hingga febuari 2015 sering terjadi kenaikkan jumlah karyawan yang absen, kenaikkan yang cukup besar terjadi pada bulan september 2014 yaitu 11 kali dibandingkan bulan sebelumnya yang hanya 6 kali, kenaikan yang cukup besar lainnya terjadi pada bulan desember 2014 yaitu menjadi 12 kali dibandingkan bulan sebelumnya yang hanya 7 kali. Kenaikkan jumlah karyawan yang absen ini bisa terjadi karena adanya penurunan motivasi karyawan dalam bekerja.

Sedangkan berikut adalah fluktuasi penjualan sepeda motor dalam satuan unit PT. Daya Anugrah Mandiri KCU Soreang Kab. Bandung dari bulan febuari

0 2 4 6 8 10 12 14 F eb u ari M are t Ap ri l M ei Ju n i Ju li A g u stu s S ep te m b e r Ok to b er No v em b e r De se m b er Ja n u a ri F eb u ari 2014 2015

Jumlah Absensi Karyawan

Jumlah Karyawan Absen Linear (Jumlah Karyawan Absen)

4

tahun 2013 hingga bulan febuari tahun 2015 yang diformulasikan dalam bentuk tabel :

Tabel 1.2 Fluktuasi penjualan sepeda motor PT. Daya Anugrah Mandiri Kantor Cabang Unit Soreang, Kab. Bandung

Periode Bulan

Jumlah Penjualan Sepeda Motor

(dalam unit)

2013 Febuari 137

Maret 230

April 237

Mei 312

Juni 350

Juli 458

Agustus 374

September 340

Oktober 351

November 377

Desember 418

2014 Januari 381

Febuari 364

Maret 285

April 278

Mei 391

Juni 421

Juli 409

Agustus 365

September 429

Oktober 487

November 516

Desember 606

2015 Januari 413

Febuari 305

Sumber: PT. Daya Anugrah Mandiri yang telah diolah

Berikut adalah fluktuasi penjualan sepeda motor dalam satuan unit PT. Daya Anugrah Mandiri KCU Soreang Kab. Bandung bulan febuari tahun 2013 hingga bulan febuari tahun 2015 yang diformulasikan dalam bentuk grafik :

5

Sumber: PT. Daya Anugrah Mandiri yang telah diolah

Gambar 1.2 Fluktuasi penjualan sepeda motor PT. Daya Anugrah Mandiri Kantor Cabang Unit Soreang, Kab. Bandung

Dari gambar 1.2 diatas, dapat diketahui bahwa penjualan sepeda motor di PT. Daya Anugrah Mandiri KCU Soreang Kabupaten Bandung selama bulan febuari tahun 2013 hingga bulan febuari tahun 2015 mengalami fluktuasi, dimana pada bulan febuari tahun 2013 adalah sebanyak 137 unit, lalu mengalami peningkatan selama 5 bulan berturut-turut yaitu pada bulan maret menjadi 230 unit, bulan april menjadi 237 unit, bulan mei menjadi 312 unit, bulan juni menjadi 350 unit dan bulan juli menjadi 458 unit. Penurunan penjualan terjadi pada bulan agustus dan september menjadi 374 unit dan 340 unit, kenaikkan pun kembali terjadi selama 3 bulan berturut-turut yaitu pada bulan oktober menjadi 351 unit, bulan november menjadi 377 unit dan pada bulan desember yang menjadi 418 unit. Di awal tahun 2014, penurunan penjualan terjadi selama 4 bulan berturut-turut, dimana pada bulan januari 2014 terjadi penurunan menjadi 381 unit lalu kembali menurun pada bulan febuari 2014 menjadi 364 unit dan kembali terjadi pada bulan maret dan april 2014 menjadi sebesar 285 unit dan 278 unit. Lalu kenaikan penjualan sepeda motor pun terjadi terjadi pada bulan mei 2014 menjadi sebanyak 391, kembali terjadi kenaikan penjualan pada bulan juni 2014 menjadi sebanyak 421, namun terjadi penurunan penjualan menjadi 409 unit pada bulan juli 2014, lalu penurunan kembali terjadi pada bulan agustus 2014 menjadi 365 unit, pada bulan september 2014 terjadi kenaikan kembali menjadi 429 unit, lalu terjadi kenaikan pada bulan oktober dan november 2014 menjadi 487 unit dan 516

0 100 200 300 400 500 600 700 F eb u ar i M ar et A p ri l M ei Jun i Jul i A g u st u s S ep te mb er O k to b er N o v emb er D ese mb er Jan u ar i F eb u ar i M ar et A p ri l M ei Jun i Jul i A g u st u s S ep te mb er O k to b er N o v emb er D ese mb er Jan u ar i F eb u ar i

2013 2014 2015

Jumlah Penjualan Sepeda Motor (dalam unit)

6

unit. Pada bulan desember 2014 terjadi kenaikkan penjualan menjadi sebanyak 606 unit, lalu kembali mengalami penurunan pada bulan januari 2015 dan febuari 2015 yaitu menjadi sebanyak 413 unit dan 305 unit.

Lalu berikut adalah jumlah motor yang di service dalam satuan unit di PT. Daya Anugrah Mandiri KCU Soreang Kab. Bandung dari bulan mei tahun 2014 hingga bulan mei tahun 2015 yang diformulasikan dalam bentuk tabel :

Tabel 1.3 Jumlah Service Sepeda Motor PT. Daya Anugrah Mandiri Kantor Cabang Unit Soreang, Kab. Bandung

Periode Bulan Jumlah Unit

2014

Mei 913

Juni 923

Juli 916

Agustus 918

September 909

Oktober 902

November 919

Desember 896

2015

Januari 891

Febuari 899

Maret 910

April 908

Mei 900

Sumber: PT. Daya Anugrah Mandiri yang telah diolah

Berikut adalah jumlah motor yang di service dalam satuan unit di PT. Daya Anugrah Mandiri KCU Soreang Kab. Bandung dari bulan mei tahun 2014 hingga bulan mei tahun 2015 yang diformulasikan dalam bentuk grafik :

7

Sumber: PT. Daya Anugrah Mandiri yang telah diolah

Gambar 1.3 Jumlah Service Sepeda Motor PT. Daya Anugrah Mandiri Kantor Cabang Unit Soreang, Kab. Bandung

Dari gambar 1.3 diatas, dapat diketahui bahwa jumlah sepeda motor yang diservice di PT. Daya Anugrah Mandiri KCU Soreang Kabupaten Bandung selama bulan mei tahun 2014 hingga bulan mei tahun 2015 mengalami penurunan yang dapat dilihat dari trendline yang menurun. Pada bulan mei 2014 jumlah sepeda motor yang diservice mencapai 928 unit, lalu menurun pada bulan juni menjadi sebesar 923 unit dan kembali meningkat pada bulan juli menjadi sebesar 925 unit. Pada tiga bulan selanjutnya terjadi penurunan secara terus menerus menjadi sebesar 918 unit, 909 unit dan 902 unit. Peningkatan kembali terjadi pada bulan november menjadi 919 unit. Lalu pada bulan desember 2014 dan januari 2015 terjadi penurunan menjadi sebesar 896 unit dan 891 unit. Pada bulan maret 2015 terjadi peningkatan menjadi 910 unit dan kembali menurun pada dua bulan selanjutnya menjadi 908 unit dan 900 unit.

Berdasarkan wawancara pra penelitian dengan bu Yani sebagai wakil kepala cabang didapatkan hasil bahwa dalam beberapa bulan terakhir sering terjadi penurunan kinerja dari para karyawan, terutama karyawan di bagian pemasaran. Hal ini sejalan dengan data penjualan sepeda motor yang fluktuatif selama bulan febuari tahun 2013 hingga febuari tahun 2015. Beberapa penurunan

870 880 890 900 910 920 930 M ei Ju n i Ju li Ag u stu s S ep te m b e r Ok to b er No v em b e r De se m b er Jan u a ri F eb u ari M are t Ap ri l M ei 2014 2015 Jumlah Unit Jumlah Unit Linear (Jumlah Unit)

8

kinerja para karyawan tersebut bisa disebabkan oleh motivasi kerja karyawan yang juga turun sehingga mereka tidak dapat bekerja dengan maksimal.

Dalam melakukan suatu pekerjaan setiap karyawan membutuhkan motivasi yang ada pada dirinya agar timbul suatu semangat dalam bekerja. Motivasi bekerja dapat berasal dari dalam diri karyawan itu sendiri dan luar karyawan. Setiap karyawan memiliki perbedaan dalam hal yang dapat memotivasi pada dirinya dalam bekerja, ada yang menginginkan suatu penghargaan yang diberikan oleh perusahaan dimana ia bekerja dan adapula yang mengejar rasa puas dalam mengerjakan suatu pekerjaan yang hanya bisa dirasakan oleh dirinya sendiri. Motivasi mewakili proses-proses psikologikal yang menyebabkan timbulnya, diarahkannya, dan terjadinya persistensi kegiatan-kegiatan sukarela yang diarahkan ke tujuan tertentu.

Motivasi kerja sangat penting bagi dunia usaha, karena dengan motivasi kerja yang tinggi maka produktivitas tinggi akan dicapai. Dengan motivasi yang kuat, daya dorongnya pun kuat juga untuk meningkatkan kualitas kerjanya. Motivasi dapat diciptakan atau ditingkatkan dengan kemampuan manajemen dalam memenuhi kebutuhan pegawai dan memberikan perhatian terhadap bawahannya. Menggerakan motivasi kerja karyawan merupakan tugas yang tidak sederhana. Faktor yang memengaruhi motivasi kerja banyak dan beragam, semakin banyak faktor yang memengaruhi motivasinya terpenuhi, maka semakin tinggi pula motivasi kerja karyawan yang bersangkutan.

Seringnya karyawan absen, cukup sering menurunnya volume penjualan dan penurunan jumlah sepeda motor yang di service merupakan hal-hal yang tidak dikehendaki oleh perusahaan. Berdasarkan hasil pengamatan dan wawancara pra penelitian yang dilakukan penulis didapatkan hasil bahwa karyawan PT. Daya Anugrah Mandiri KCU Soreang, Kabupaten Bandung yang sering absen, cukup sering menurunnya volume penjualan dan penurunan jumlah sepeda motor yang di service bisa disebabkan oleh menurunnya motivasi karyawan dalam bekerja.

9

2. Sistem Penghargaan (the reward system) 3. Iklim Organisasi (organizational climate) 4. Struktur Pekerjaan (the structure of the work)

Menurut Brian Tracy (2013, hlm. 34) gaya kepemimpinan adalah faktor kunci yang menentukan bagaimana perasaan seseorang di perusahaan tempatnya bekerja dan bagaimana termotivasinya mereka. Apabila gaya kepemimpinan yang ditampilkan oleh seorang pemimpin membuat karyawan tersebut nyaman dan termotivasi, maka akan memberikan dampak yang baik pada kinerja karyawan tersebut. Namun sebaliknya, jika perilaku atau gaya kepemimpinan yang ditampilkan atasan tidak membuat karyawan tersebut nyaman dan menurunkan motivasinya dalam bekerja, tentu akan berpengaruh buruk terhadap kinerjanya.

Salah satu gaya kepemimpinan yang dapat memotivasi karyawannya dalam bekerja adalah gaya kepemimpinan transformasional. Stephen P. Robbins dan Timothy A. Judge (2015, hlm. 261) menyatakan bahwa para pemimpin yang menggunakan gaya kepemimpinan transformasional dapat menginspirasi dan memotivasi para pengikutnya untuk melampaui kepentingan diri mereka sendiri dan berkemampuan untuk memiliki pengaruh secara mendalam dan luar biasa terhadap para pengikutnya.

Selain gaya kepemimpinan, Brian Tracy (2013, hlm. 34) juga menyebut iklim organisasi sebagai salah satu dari empat faktor yang menjadi dasar untuk memotivasi seseorang di organisasi manapun.

Iklim tidak dapat dilihat, tetapi dapat dirasakan dan dapat mempengaruhi perilaku dalam organisasi. Iklim yang baik akan membawa pengaruh yang baik pula bagi semua pihak dalam sebuah organisasi, begitupun sebaliknya.

Menurut Keith Davis dan John W. Newstrom (2008, hlm. 21) iklim organisasi adalah lingkungan manusia di dalam mana para pegawai organisasi melakukan pekerjaan mereka. Iklim organisasi dipengaruhi oleh hampir semua hal yang terjadi dalam suatu organisasi. Iklim adalah konsep sistem yang dinamis. Iklim dapat mempengaruhi motivasi, prestasi dan kepuasan kerja.

Berdasarkan uraian diatas, penulis mengangkat permasalahan tersebut sebagai topik penulisan dengan judul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Iklim Organisasi terhadap Motivasi Kerja”.

10

1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah

Menurunnya tingkat motivasi kerja karyawan di PT. Daya Anugrah Mandiri kantor cabang unit Soreang Kabupaten Bandung dapat dilihat dari seberapa besar tingkat kehadiran karyawan, tingkat penjualannya dan jumlah service sepeda motor. Hasil survei pendahuluan yang telah dilakukan menunjukan bahwa tingkat absensi yang cukup tinggi di PT. Daya Anugrah Mandiri Kantor Cabang Unit Soreang, Kab. Bandung pada tahun 2014 terutama peningkatan absensi pada bulan agustus yang hanya 6 kali menjadi 11 kali pada bulan september dan kenaikan pada bulan desember 2014 yaitu menjadi 12 kali dibandingkan bulan sebelumnya yang hanya 7 kali, serta terjadinya penurunan penjualan sepeda motor dimana pada bulan januari 2015 dan febuari 2015 menjadi sebanyak 413 unit dan 305 unit dari bulan desember 2014 yang mencapai 606 unit. Lalu ada pula penurunan dalam jumlah sepeda motor yang di service, terutama penurunan pada bulan desember yang hanya berjumlah 896 unit dari bulan sebelumnya yang mencapai 919 unit. Hal ini mengindikasikan bahwa terdapat faktor penyebab mengapa motivasi kerja karyawan menurun, di antaranya adalah faktor gaya kepemimpinan transformasional dan iklim organisasi dalam perusahaan.

Oleh karena itu peneliti ingin meneliti lebih lanjut pengaruh gaya kepemimpinan transformasional dan iklim organisasi terhadap motivasi kerja karyawan. Dengan demikian pertanyaan dalam penelitian ini adalah:

1. Bagaimana gambaran gaya kepemimpinan transformasional di PT. Daya Anugrah Mandiri KCU Soreang, Kab. Bandung ?

2. Bagaimana gambaran iklim organisasi di PT. Daya Anugrah Mandiri KCU Soreang, Kab. Bandung ?

3. Bagaimana gambaran motivasi kerja di PT. Daya Anugrah Mandiri KCU Soreang, Kab. Bandung ?

11

1.3 Tujuan Penelitian

Dari rumusan masalah yang sudah dijelaskan, maka tujuan pembuatan penelitian ini adalah untuk mengetahui :

1. Bagaimana gambaran gaya kepemimpinan transformasional di PT. Daya Anugrah Mandiri KCU Soreang, Kab. Bandung.

2. Bagaimana gambaran iklim organisasi di PT. Daya Anugrah Mandiri KCU Soreang, Kab. Bandung.

3. Bagaimana gambaran motivasi kerja di PT. Daya Anugrah Mandiri KCU Soreang, Kab. Bandung.

4. Bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan transformasional dan iklim organisasi di PT. Daya Anugrah Mandiri KCU Soreang Kab. Bandung terhadap motivasi kerja karyawan.

1.4 Kegunaan Penelitian a. Kegunaan Teoritis

Hasil penelitian ini sangat berguna terutama dalam meningkatkan khazanah ilmu manajemen sumber daya manusia khususnya tentang faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan.

b. Kegunaan Praktis

 Penelitian ini mempunyai implikasi sebagai bahan informasi bagi PT. Daya Anugrah Mandiri KCU Soreang Kab. Bandung tentang upaya-upaya untuk meningkatkan tingkat motivasi kerja karyawan melalui gaya kepemimpinan transformasional dan iklim organisasi untuk karyawan.

 Bagi pihak lain, dapat menjadi suatu informasi, menambah pengetahuan sehingga menambah referensi untuk pengkajian topik yang berkaitan dengan masalah ini selanjutnya.

BAB III

OBJEK DAN METODE PENELITIAN

3.1 Objek Penelitian

Penelitian ini menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan transformasional dan iklim organisasi terhadap motivasi kerja karyawan. Menurut Sugiyono (2014, hlm. 64), variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang, objek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Berdasarkan hal tersebut dalam penelitian ini variabel yang akan dikemukakan ada dua macam yaitu : 1. Variabel bebas (Independent Variable)

Menurut Sugiyono (2014, hlm. 64) variabel independent sering disebut variabel stimulus, prediktor, antecedent. Dalam bahasa Indonesia sering disebut sebagai variabel bebas. Variabel bebas adalah merupakan variabel yang mempengaruhi atau menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen (terikat). Maka yang menjadi variabel bebas dalam penelitian ini adalah "Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Iklim Organisasi".

2. Variabel terikat (Dependent Variable)

Menurut Sugiyono (2014, hlm. 64) variabel dependent sering disebut variabel output, kriteria, konsekuen. Dalam bahasa Indonesia sering disebut sebagai variabel terikat. Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas. Maka yang menjadi variabel terikat dalam penelitian ini adalah "Motivasi Kerja".

Unit yang akan diteliti dan menjadi subjek responden dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Daya Anugrah Mandiri. KCU Soreang, Kab. Bandung. Penelitian ini dilakukan di Kabupaten Bandung, tepatnya di PT. Daya Anugrah Mandiri. KCU Soreang, Kab. Bandung yang berlokasi di Jalan Terusan Al-Fathu No. 96 C Bandung 40132.

66

3.2 Metode dan Desain Penelitian 3.2.1 Metode Penelitian

Berdasarkan variabel-variabel yang akan diteliti, yaitu gaya kepemimpinan transformasional dan iklim organisasi serta pengaruhnya terhadap motivasi kerja karyawan pada PT. Daya Anugrah Mandiri KCU Soreang, Kab. Bandung maka metode penelitian yang digunakan untuk meneliti masalah ini adalah metode penelitian deskriptif dan verifikatif.

Tujuan dari penelitian deskriptif adalah membuat deskripsi, gambaran atau lukisan secara sistematis, faktual mengenai fakta-fakta, sifat-sifat serta hubungan antar fenomena yang diselidiki.

Hal tersebut sesuai dengan pendapat dari Sugiyono (2012, hlm. 35) yang menyatakan bahwa penelitian deskriptif merupakan penelitian yang bertujuan untuk memberikan gambaran dari variabel penelitian dimana penelitian ini tidak membuat perbandingan variabel itu pada sampel yang lain, dan mencari hubungan variabel itu dengan variabel lain.

Melalui jenis penelitian deskripsi yang digunakan dalam penelitian ini, maka akan diperoleh deskripsi mengenai gambaran tentang variabel gaya kepemimpinan transformasional, iklim organisasi dan gambaran motivasi kerja karyawan di PT. Daya Anugrah Mandiri KCU Soreang, Kab. Bandung.

Adapun penelitian verifikatif adalah metode penelitian yang menguji hipotesis dengan cara mengumpulkan data dari lapangan. Dalam penelitian ini, akan diuji apakah terdapat pengaruh antara gaya kepemimpinan transformasional dan iklim organisasi dengan motivasi kerja karyawan pada PT. Daya Anugrah Mandiri KCU Soreang, Kab. Bandung.

Berdasarkan jenis penelitiannya, yakni deskriptif verifikatif maka metode penelitian yang akan digunakan adalah metode survey explanatory, dimana penelitian survei yang digunakan untuk menjelaskan hubungan kausal dan pengujian hipotesis. Survei dilakukan dengan cara mengambil sampel dari suatu populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpul data.

67

3.2.2 Desain Penelitian

Desain penelitian adalah semua proses yang diperlukan dalam perencanaan dan pelaksanaan penelitian. Desain penelitian menurut Suharsimi Arikunto (2006, hlm. 51) adalah rencana atau rancangan yang dibuat oleh peneliti, sebagai ancar-ancar kegiatan yang akan dilaksanakan.

Desain penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah desain kausalitas. Tujuannya adalah untuk menjelaskan hubungan kausal atau hubungan sebab akibat dari variabel-variabel yang diteliti. Desain penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Iklim Organisasi terhadap Motivasi Kerja Karyawan pada PT. Daya Anugrah Mandiri. KCU Soreang, Kab. Bandung.

3.3 Operasionalisasi Variabel

Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel X1 dan X2 (Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Iklim Organisasi)

Variabel Dimensi Indikator Ukuran Skala

Gaya Kepemimpinan Transformasion al (X1) Gaya kepemimpinan transformasional adalah gaya kepemimpinan yang dapat mengubah dan memotivasi para pengikutnya dengan membuat mereka lebih menyadari pentingnya hasil tugas, membujuk mereka untuk Idealized Influence

Respect 1. Tingkat kemampuan menumbuhkan rasa hormat

Ordinal

Trust 1. Tingkat kemampuan menumbuhkan kepercayaan

Inspirational Motivation

Communication 1. Tingkat kemampuan mengkomunikasika n target perusahaan yang harus dicapai

Ordinal

Enthusiasm 2. Tingkat kemampuan mendorong

antusiasme karyawan dalam bekerja

Optimism 1. Tingkat kemampuan membangkitkan

68 dibandingkan dengan kepentingan pribadi dan mengaktifkan kebutuhan mereka

yang lebih tinggi. Bass (Gary Yukl

2010, hlm. 305)

Intellectual Stimulation

Rationality 1. Tingkat

kemampuan dalam mempengaruhi para pengikut untuk memandang masalah dari perspektif yang baru secara rasional Ordinal

Problem Solving 1. Tingkat kemampuan memecahkan masalah

2. Tingkat ketepatan dalam pengambilan keputusan

Individualized Consideration

Listening 1.Tingkat kemampuan mendengarkan keluhan dari karyawan

Ordinal

Mentoring 1. Tingkat kemampuan memberikan nasihat Personal Attention 1. Tingkat kemampuan memberikan perhatian pada karyawan Iklim Organisasi (X2) Iklim organisasional (organizational climate) adalah

koleksi dan pola lingkungan yang menentukan munculnya motivasi serta berfokus pada persepsi-persepsi yang masuk akal atau dapat dinilai

sehingga mempunyai

pengaruh

Struktur Kejelasan peran dan tanggung

jawab

1.Tingkat kejelasan peran dan tanggung jawab dalam lingkungan organisasi

Ordinal

Standar Tekanan 1. Tingkat tekanan untuk meningkatkan kinerja dalam melakukan pekerjaan dengan baik Ordinal Tanggung Jawab Kemampuan dalam mengambil keputusan 1.Tingkat kemampuan dalam mengambil keputusan tanpa dilegitimasi oleh anggota organisasi lainnya Ordinal

69 langsung terhadap kinerja anggota organisasi. Robert Stringer (Wirawan, 2007, hlm. 122) Kemampuan dalam memecahkan masalah 2.Tingkat kemampuan karyawan untuk memecahkan masalah Kemampuan dalam mengambil resiko 3. Tingkat kemampuan karyawan dalam mengambil resiko dari suatu pekerjaan Penghargaan Pemberian

penghargaan

1. Tingkat pemberian penghargaan pada karyawan yang dapat menyelesaikan tugasnya dengan baik Ordinal

Dukungan Kepercayaan 1. Tingkat perasaan saling percaya antara anggota kelompok kerja Ordinal Dukungan antara anggota kelompok kerja

1. Tingkat perasaan saling mendukung antara anggota kelompok kerja Dukungan dari

atasan

1. Tingkat pemberian bantuan dan dukungan dari atasan saat mengalami kesulitan dalam menjalankan tugas Komitmen Perasaan bangga 1. Tingkat perasaan

bangga karyawan terhadap

organisasinya

Ordinal

Loyalitas 1. Tingkat loyalitas anggota pada organisasinya

70

Tabel 3.2 Operasional Variabel Y (Motivasi Kerja)

Variabel Dimensi Indikator Ukuran Skala

Motivasi Kerja (Y) Motivasi kerja adalah kekuatan atau dorongan yang menyebabkan karyawan melepaskan energi yang dimilikinya. Mc. Clelland (Malayu S.P. Hasibuan, 2013, hlm. 162) Kebutuhan berprestasi 1. Keinginan individu untuk menyelesaikan sasaran atau tugas secara lebih efektif 1.Tingkat keinginan individu untuk menyelesaikan sasaran atau tugas secara lebih efektif

Ordinal

2. Cenderung menetapkan sasaran yang cukup sulit dan mengambil keputusan yang lebih beresiko 2.Tingkat kecenderungan menetapkan sasaran yang cukup sulit dan mengambil keputusan yang lebih beresiko 3. Menginginkan umpan balik spesifik dengan segera terhadap kinerja mereka

3. Tingkat keinginan untuk mendapatkan umpan balik yang spesifik spesifik dengan segera terhadap kinerja mereka 4. Keasyikan dengan pekerjaan

4. Tingkat keasyikan dengan pekerjaan 5. Kepuasan ketika telah melakukan lebih banyak pekerjaan dibandingkan dengan rekan-rekannya tanpa bantuan orang lain

5. Tingkat kepuasan ketika telah

melakukan lebih banyak pekerjaan dibandingkan dengan rekan-rekannya tanpa bantuan orang lain

Kebutuhan Afiliasi

1. Sense of

belonging

1. Tingkat keinginan akan perasaan diterima oleh orang lain di

lingkungankerja

Ordinal

2. Sense of

Importance

2. Tingkat keinginan akan perasaan dihormati oleh orang lain

3. Sense of

Achievement

3. Tingkat keinginan akan perasaan maju dan tidak gagal

71

4. Sense of

Participation

4. Tingkat keinginan akan perasaan ikut serta atau

berpartisipasi dalam kegiatan

Kebutuhan Kekuasaan

1. Keinginan persaingan

1. Tingkat keinginan mendapat posisi tinggi dalam pekerjaan

Ordinal

2. Memiliki pengaruh terhadap orang lain

2. Tingkat keinginan memengaruhi orang lain dan memiliki pengaruh dalam lingkungan kerja 3. Keinginan

untuk

mengendalikan sumber daya dalam lingkungan

3. Tingkat keinginan untuk mengendalikan sumber daya dalam lingkungan

3.4 Sumber dan Teknik Pengumpulan Data 3.4.1 Sumber Data

Sumber data adalah sumber diperolehnya data untuk penelitian. Sumber data dalam penelitian ini adalah:

1. Data Primer

Data primer menurut Sugiyono (2012, hlm. 137) yaitu sumber data yang langsung memberikan kepada pengumpul data. Sumber data primer dalam penelitian ini diperoleh secara langsung dari perusahaan, dengan melalui wawancara langsung dengan pihak terkait yaitu mewawancarai bagian umum dan karyawan serta dengan menyebar kuesioner kepada karyawan PT. Daya Anugrah Mandiri. KCU Soreang, Kab. Bandung.

2. Data Sekunder

Data sekunder menurut Sugiyono (2012, hlm. 137) adalah sumber yang tidak langsung memberikan data kepada pengumpul data. Sumber data sekunder dalam penelitian ini diperoleh dari berbagai sumber antara lain dari dokumen perusaaan, laporan, buku, artikel, jurnal dan informasi lainnya yang mempunyai

72

3.4.2 Teknik Pengumpulan Data

Dalam pengumpulan data-data yang dibutuhkan, peneliti menggunakan beberapa teknik pengumpulan data, antara lain:

1. Penelitian Lapangan (Field Research)

Yaitu penelitian yang dilakukan dengan cara pengamatan secara langsung oleh penulis ke tempat objek penelitian di PT. Daya Anugrah Mandiri. KCU Soreang, Kab. Bandung guna memperoleh data-data primer yang dibutuhkan dengan cara:

a. Wawancara

Teknik pengumpulan data dengan wawancara merupakan teknik pengumpulan data dengan cara menggunkan pertanyaan lisan kepada subjek penelitian. Hal ini dilakukan untuk mendapatkan gambaran dari permasalahan yang biasanya terjadi karena sebab-sebab khusus yang tidak dapat dijelaskan dengan kuesioner.

b. Observasi

Teknik pengumpulan data dengan cara mengadakan pengamatan langsung terhadap objek yang berubungan dengan masalah yang diteliti khususnya mengenai gaya kepemimpinan transformasional, iklim organisasi dan motivasi kerja karyawan pada PT. Daya Anugrah Mandiri. KCU Soreang, Kab. Bandung.

c. Kuesioner

Teknik pengumpulan data dengan kuesioner merupakan suatu teknik pengumpulan data dengan memberikan daftar pertanyaan kepada responden, dengan harapan responden akan memberikan respon terhadap pertanyaan yang sudah disertai alternatif jawaban sebelumnya, sehingga responden dapat memilih salah satu dari alternatif jawaban tersebut.

2. Studi Kepustakaan (Library Research)

Yaitu penelitian dengan cara mempelajari berbagai laporan, referensi, jurnal kepustakaan, buku dan sumber-sumber lain.

73

3.5 Populasi dan Sampel 3.5.1 Populasi

Menurut Sugiyono (2012, hlm. 80) populasi dapat diartikan sebagai wilayah generalisasi yang terdiri atas: objek atau subjek yang memiliki kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Daya Anugrah Mandiri. KCU Soreang, Kab. Bandung yang berjumlah 45 orang.

3.5.2 Sampel

Menurut Sugiyono (2012, hlm. 81) sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Berdasarkan data yang ada mengenai jumlah karyawan PT. Daya Anugrah Mandiri. KCU Soreang, Kab. Bandung yang kurang dari 100 orang, maka sampel dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Daya Anugrah Mandiri. KCU Soreang, Kab. Bandung yang berjumlah 45 orang.

3.5.3 Teknik Pengambilan Sampel

Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini dengan

probability sampling. Probability sampling adalah teknik pengambilan sampel

yang memberikan kesempatan atau peluang yang sama kepada seluruh anggota atau elemen populasi untuk dijadikan sampel. Peneliti menggunakan salah satu dari teknik probability sampling yaitu simple random sampling. Teknik ini dikatakan simple (sederhana) karena pengambilan anggota sampel dan populasi dilakukan secara acak tanpa memperatikan strata yang ada dalam populasi tersebut (Sugiyono, 2012, hlm. 82).

3.5.4 Responden yang Dijadikan Sampel

74

3.6 Uji Validitas dan Reliabilitas 3.6.1 Uji Validitas

Menurut Sugiyono (2012, hlm. 267) “Validitas merupakan derajat ketepatan antara data yang terjadi pada objek penelitian dengan daya yang dapat dilaporkan oleh peneliti”. Uji validitas dapat menunjukan sejauh mana alat ukur (kuesioner) yang digunakan dapat mengukur apa yang diukur. Uji validitas akan dihitung dengan menggunakan korelasi Pearson Product Moment yang dikerjakan dengan bantuan program SPSS. Rumus uji validasi menggunakan korelasi

Pearson dikutip oleh Suharsimi Arikunto (2006:170) :

∑ ∑ ∑

√{ ∑ ∑ }{ ∑ _{∑ }}

Sumber: Suharsimi Arikunto, 2006, hlm. 170

Keterangan:

r = Koefisien validitas item yang dicari

X = Skor yang diperoleh subjek dari seluruh item Y = Skor total

∑X = Jumlah skor dalam distribusi X ∑Y = Jumlah skor dalam distribusi Y

(∑X2_{) = Jumlah kuadrat dalam skor distribusi X}

(∑Y2

) = Jumla kuadrat dalam skor distribusi Y N = Banyaknya responden

Keputusan pengujian validitas responden menggunakan taraf signifikansi sebagai berikut:

1. Item pertanyaan-pertanyaan responden penelitian dikatakan valid jika rhitung lebih besar dari rtabel (rhitung > rtabel)

2. Item pertanyaan-pertanyaan responden penelitian dikatakan tidak valid jika r

hitung lebih kecil dari rtabel (rhitung < rtabel)

Pengujian validitas instrumen dalam penelitian ini dilakukan terhadap 20 responden dengan tingkat signifikansi 5% dan derajat kebebasan (df) n-2 yaitu 20-2 = 18 sehingga diperoleh rtabel sebesar 0,468.

75

Secara teknis pengujian instrumen dengan rumus-rumus diatas menggunakan fasilitas software SPSS 21.0 for windows, dengan hasil yang tercantum pada tabel dibawah ini:

Tabel 3.3 Hasil Uji Validitas Variabel X1 (Gaya Kepemimpinan Transformasional)

No Butir Pertanyaan rhitung rtabel Keterangan

1 Bagaimana pimpinan mampu menumbuhkan rasa hormat bawahan kepada dirinya ?

0,915 0,468 Valid

2 Bagaimana pimpinan mampu menumbuhkan rasa percaya bawahan kepada dirinya ?

0,830 0,468 Valid

3 Bagaimana kemampuan pimpinan dalam mengkomunikasikan target perusahaan yang harus dicapai ?

0,879 0,468 Valid

4 Bagaimana kemampuan pimpinan dalam mendorong antusiasme kerja bawahan ?

0,905 0,468 Valid

5 Bagaimana kemampuan pimpinan dalam menciptakan sikap optimisme bawahan dalam menyelesaikan pekerjaan ?

0,904 0,468 Valid

6 Bagaimana kemampuan pimpinan dalam mempengaruhi bawahan ?

0,715 0,468 Valid

7 Bagaimana kemampuan pimpinan dalam memecahkan suatu masalah ?

0,807 0,468 Valid

8 Bagaimana kemampuan pimpinan dalam mengambil keputusan ?

0,454 0,468 Tidak Valid 9 Bagaimana kemampuan pimpinan dalam

mendengarkan keluhan bawahan ?

0,867 0,468 Valid

10 Bagaimana kemampuan pimpinan dalam memberikan nasihat kepada bawahan ?

0,895 0,468 Valid

11 Bagaimana kemampuan pimpinan dalam memberikan perhatian kepada bawahan ?

0,867 0,468 Valid

Sumber : Hasil Pengolahan Data 2015 dengan SPSS 21.0 for Window

Berdasarkan hasil uji validitas untuk variabel X1 dapat dilihat bahwa satu dari sebelas butir pertanyaan yaitu pertanyaan nomor 8 tidak memenuhi persyaratan untuk dapat dikatan valid karena rhitung < rtabel. Sedangkan untuk butir pertanyaan lainnya yaitu pertanyaan nomor 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 9, 10 dan 11 dapat dikatakan valid karena telah memenuhi ketentuan yang ada karena rhitung > r

tabel.

76

Tabel 3.4 Hasil Uji Validitas Variabel X2 (Iklim Organisasi)

No Butir Pertanyaan rhitung rtabel Keterangan

1 Bagaimana tingkat pemahaman terhadap peran dan tanggung jawab ?

0,761 0,468 Valid

2 Bagaimana tingkat tekanan yang dirasakan karyawan dalam bekerja?

0,693 0,468 Valid

3 Bagaimana karyawan membuat keputusan terhadap masalah yang dihadapi ?

0,925 0,468 Valid

4 Bagaimana tingkat kesulitan karyawan dalam memecahkan masalah ?

0,807 0,468 Valid

5 Bagaimana tingkat keberanian karyawan untuk mengambil resiko dari setiap keputusan yang diambil ?

0,854 0,468 Valid

6 Bagaimana pemberian penghargaan atas kinerja yang dicapai ?

0,670 0,468 Valid

7 Bagaimana tingkat kepercayaan antar sesama karyawan?

0,471 0,468 Valid

8 Bagaimana tingkat dukungan dari sesama karyawan ?

0,479 0,468 Valid

9 Bagaimana tingkat dukungan atasan terhadap bawahan?

0,510 0,468 Valid

10 Bagaimana perasaan karyawan bekerja ditempat ini ?

0,865 0,468 Valid

11 Bagaimana perasaan karyawan untuk tetap setia bekerja di tempat ini ?

0,773 0,468 Valid

Sumber : Hasil Pengolahan Data 2015 dengan SPSS 21.0 for Window

Berdasarkan hasil uji validitas untuk variabel X2 dapat dilihat bahwa sebelas butir pertanyaan yaitu pertanyaan nomor 1 hingga nomor 11 dapat dikatakan valid karena telah memenuhi ketentuan yang ada karena rhitung > r

77

Tabel 3.5 Hasil Uji Validitas Variabel Y (Motivasi Kerja)

No Butir Pertanyaan rhitung rtabel Keterangan

1 Bagaimana tingkat keinginan karyawan untuk menyelesaikan tugas dengan efektif ?

0,753 0,468 Valid

2 Bagaimana tingkat kecenderungan karyawan dalam menetapkan sasaran kerja yang cukup sulit dan mengambil keputusan yang lebih beresiko ?

0,806 0,468 Valid

3 Bagaimana tingkat keinginan bawahan untuk mendapatkan umpan balik dari atasan terhadap hasil kerja ?

0,777 0,468 Valid

4 Bagaimana tingkat kenyamanan karyawan dalam bekerja ?

0,685 0,468 Valid

5 Bagaimana tingkat kepuasan karyawan berhasil melakukan pekerjaan lebih tanpa bantuan ?

0,866 0,468 Valid

6 Bagaimana tingkat kebutuhan akan perasaan diterima dalam lingkungan kerja ?

0,640 0,468 Valid

7 Bagaimana tingkat kebutuhan akan perasaan dihormati dalam lingkungan kerja ?

0,825 0,468 Valid

8 Bagaimana tingkat keinginan karyawan untuk selalu berhasil menyelesaikan suatu pekerjaan dengan baik ?

0,832 0,468 Valid

9 Bagaimana tingkat keinginan karyawan untuk selalu berpartisipasi dalam kegiatan perusahaan ?

0,900 0,468 Valid

10 Bagaimana tingkat kebutuhan karyawan untuk mencapai posisi yang lebih tinggi dalam suatu pekerjaan ?

0,803 0,468 Valid

11 Bagaimana tingkat keinginan karyawan untuk mempengaruhi orang lain ?

0,591 0,468 Valid

12 Bagaimana tingkat keinginan karyawan untuk mengendalikan sumber daya dalam lingkungan perusahaan ?

0,801 0,468 Valid

Sumber : Hasil Pengolahan Data 2015 dengan SPSS 21.0 for Window

Berdasarkan hasil uji validitas untuk variable Y dapat dilihat bahwa sebelas butir pertanyaan yaitu pertanyaan nomor 1 hingga nomor 12 dapat dikatakan valid karena telah memenuhi ketentuan yang ada karena rhitung > r

tabel.

78

objek yang sama menghasilkan data yang sama, atau peneliti yang sama dalam waktu yang berbeda menghasilkan data yang sama, atau sekelompok data bila dipecah menjadi dua menunjukan data yang tidak berbeda.

Jika suatu instrumen dapat dipercaya maka data yang dihasilkan oleh instrumen tersebut dapat dipercaya. Pengujian reliabilitas kuesioner penelitian dilakukan dengan rumus alpha. Rumus alpha digunakan untuk mencari reliabilitas instrumen yang skornya bukan 1 dan 0, misalnya angket atau soal bentuk uraian (Suarsimi Arikunto 2006, hlm. 196)

Koefisien Alpha Cronback (C )merupakan statistik yang sering dipakai untuk menguji reliabilitas suatu instrumen penelitian. Suatu instrumen penelitian diindikasikan memiliki tingkat reliabilitas memadai jika koefisien Alpha

Cronbach lebih besar atau sama dengan 0,700. Rumus untuk mengukur

reliabilitas yaitu:

( ₎ ∑

Keterangan:

C = Reliabilitas instrumen

K = Banyaknya butir pertanyaan atau soal ∑ = Jumlah varians butir soal

= Varians total

Sedangkan rumus variansnya adalah:

∑ ∑

Keterangan:

= Varians

∑ = Jumlah kuadrat skor total

∑ = Jumlah kuadrat dari jumlah skor total

N = Jumlah responden

Keputusan uji reliabilitas ditentukan dengan ketentuan sebagai berikut: 1. Jika rhitung > rtabel berarti item pertanyaan dikatakan reliabel

79

2. Jika rhitung < rtabel berarti item pertanyaan dikatakan tidak reliabel

Secara teknis pengujian instrumen dengan rumus-rumus diatas menggunakan fasilitas software SPSS 21.0 for windows, dengan hasil yang tercantum pada tabel dibawah ini:

Tabel 3.6 Hasil Uji Reliabilitas

Variabel rhitung rtabel Keterangan

Gaya Kepemimpinan Transformasional 0,962 0,700 Reliabel

Iklim Organisasi 0,907 0,700 Reliabel

Motivasi Kerja 0,938 0,700 Reliabel

Sumber : Hasil Pengolahan Data 2015 dengan SPSS 21.0 for Window

Dari hasil uji reliabilitas pada tabel diatas menunjukan bahwa ketiga variabel yaitu gaya kepemimpinan transformasional, iklim organisasi dan motivasi kerja dinyatakan reliabel. Hal ini dikarenakan rhitung variabel gaya kepemimpinan transformasional, rhitung variabel iklim organisasi dan rhitung variabel motivasi kerja lebih besar dari rtabel.

Dari hasil uji validitas dan uji reliabilitas dapat disimpulkan bahwa instrument yang digunakan dalam penelitian ini dinyatakan valid dan reliabel. Dengan demikian penelitian ini dapat dilanjutkan tanpa adanya suatu kendala terjadinya kegagalan penelitian yang disebabkan oleh instrument penelitiannya yang belum teruji tingkat validitas dan reliabilitasnya.

3.7 Rancangan Analisis Data 3.7.1 Rancangan Analisis Data

Setelah data terkumpul, langkah selanjutnya adalah mengolah data. Secara garis besar langkah-langkah pengolahan data yaitu:

1. Editing, yaitu pemeriksaan angket yang terkumpul kembali setelah diisi oleh

responden seperti mengecek kelengkapan data artinya memeriksa isi instrumen pengumpulan data (termasuk pula kelengkapan lembar instrumen

80

setiap pertanyaan atau pernyataan dalam angket menggunakan skala likert kategori lima. Skor atau bobot untuk jawaban positif diberi skor 5-4-3-2-1, sedangkan untuk jawaban negatif diberi skor 1-2-3-4-5.

Tabel 3.7 Kriteria Bobot Nilai Alternatif

Pilihan Jawaban Bobot Nilai

Sangat Setuju / Sangat Baik / Sangat Mudah / Sangat Tinggi / Sangat

Besar / Sangat Bangga 5

Setuju / Baik / Mudah / Tinggi / Besar / Bangga 4

Ragu-Ragu / Cukup / Sedang / Biasa 3

Tidak Setuju / Buruk / Sulit / Rendah / Kecil / Tidak Bangga 2 Sangat Tidak Setuju / Sangat Buruk / Sangat Sulit / Sangat Rendah /

Sangat Kecil / Sangat Tidak Bangga 1

3. Tabulating, maksudnya menghitung hasil skoring dan dituangkan dalam tabel

rekapitulasi secara lengkap untuk seluruh item setiap variabel. Contoh tabel rekapitulasi adalah sebagai berikut :

Tabel 3.8 Tabel Rekapitulasi Pengolahan Data

Responden Skor Item Total

1 2 3 ... n

1 2 3 ...

N

4. Analisis Data

Analisis data dalam penelitian ini akan diarahkan untuk menjawab permasalahan sebagaimana diungkapkan pada rumusan masalah. Untuk itu penulis menggunakan dua macam analisis, yaitu :

 Analisis deskriptif, analisis ini digunakan untuk mendeskripsikan skor variabel X dan variabel Y serta kedudukannya, dengan prosedur sebagai berikut :

o _{Menentukan jumlah skor kriterium (SK) dengan rumus :}

SK = ST x JB x JR

Dimana :

81

ST = skor tertinggi JB = jumlah bulir JR = jumlah responden

o _{Membandingkan jumlah skor hasil angket dengan jumlah skor kriterium,}

untuk mencari jumlah skor hasil skor digunakan rumus :

∑

Keterangan :

= Jumlah skor

= Jumlah skor angket masing masing responden

o _{Membuat daerah kategori kontinum, untuk melihat bagaimana gambaran}

tentang variabel secara keseluruhan dari responden maka peneliti membagi daerah kategori menjadi tiga tingkatan yaitu rendah, sedang dan tinggi dengan langkah-langkah sebagai berikut :

 Menentukan kontinum tertinggi dan terendah dan terendah Kontinum tinggi dihitung dengan rumus :

SK= ST x JB x JR

Kontinum rendah dihitung dengan rumus :

SK= SR x JB x JR

Keterangan :

ST = Skor tertinggi SR = Skor terendah JB = Jumlah buir JR = Jumlah responden

 Menentukan selisih skor kontinum dari setiap tingkatan dengan rumus :

82

Membuat garis kontinum dan menentukan daerah letak skor hasil penelitian. Menentukan persentase letak skor hasil penelitian (rating scale) dalam garis kontinum (S/Skor maksimal x 100%).

o _{Membandingkan skor total tiap variabel dengan parameter di atas untuk}

memperoleh gambaran variabel Gaya Kepemimpinan Transformasional (X1), Iklim Organisasi (X2) dan variabel Motivasi Kerja (Y).

 Analisis verifikatif, analisis ini digunakan untuk menjawab permasalahan tentang pengaruh variabel X terhadap variabel Y dengan prosedur sebagai berikut :

o _{Mengubah data ordinal ke interval (MSI atau Method of successive}

interval)

Mengingat skala pengukuran dalam menjaring data penelitian ini seluruhnya diukur dalam skala ordinal, yaitu skala yang berjenjang dimana sesuatu ”lebih” atau ”kurang” dari yang lain. Maka skala ordinal tersebut harus dirubah kedalam bentuk skala interval, karena merupakan syarat pengolahan data dengan penerapan statistic parametric menggunakan Method

of Successive Interval (MSI) dengan langkah-langkah berikut:  Perhatikan setiap butir

 Untuk setiap butir tersebut tentukan berapa orang yang menjawab skor 1,2,3,4,5.

 Setiap frekuensi dibagi dengan banyaknya responden dan hasilnya disebut proposisi, dengan menggunakan rumus :

 Tentukan proporsi kumulatif.

 Dengan menggunakan tabel distribusi normal, hitung nilai z untuk setiap proporsi kumulatif yang diperoleh.

 Tentukan nilai dentitas untuk setiap nilai z yang diperoleh.

 Tentukan Skala Value (SV) dengan rumus :

83

Dimana :

Scala Value : Nilai Skala

Density at Lower Limit : Densitas batas bawah

Density at Upper Limit : Densitas batas atas

Area Below Upper Limit : Daerah dibawah batas atas

Area Below Lower Limit : Daerah dibawah batas bawah

Secara teknis untuk mentransformasi data menjadi skala interval akan dibantu dengan applikasi Microsoft Office Exel dengan menggunakan fasilitas Method of Successive Interval.

o _{Pengujian Persyaratan Analisis Data}

Dalam penelitian ini, teknik analisis data yang digunakan adalah dengan menggunakan uji persyaratan regresi. Adapun syaratnya adalah uji normalitas data.

o _{Analisis Korelasi}

Setelah data terkumpul, maka langkah selanjutnya adalah menghitungnya dengan menggunakan analisis koefisien korelasi yang bertujuan mencari hubungan antara variabel yang diteliti. Penggunaan korelasi product moment digunakan untuk menguji hubungan antara variabel X1 dan Y, serta variabel X2 dan Y. Sementara Pengunaan koefisien korelasi ganda digunakan untuk menguji hubungan kedua variabel bebasX1 dan X2 terhadap Y.

Teknik korelasi product moment digunakan untuk mencari hubungan dan membuktikan hipotesis hubungan dua variabel bila data kedua variabel berbentuk interval atau rasio. Rumus koefisien korelasi Product Moment :

) ) ( . )( ) ( . ( ) )( ( 2 2 2 2 Y Y N X X N Y X XY r_xy            

84

Koefisien korelasi ganda merupakan hubungan secara bersama-sama antaraX1 dan X2 . Pada penelitian ini korelasi ganda yang dimaksud merupakan hubungan antara variabel gaya kepemimpinan transformasional dan iklim organisasi terhadap motivasi kerja. Rumus korelasi ganda dua variabel ditunjukan dengan rumus berikut:

√

Sumber: Sugiyono, 2012:191

dimana :

= Korelasi antara variabel X dengan variabel X secara bersama-sama dengan variabel Y

= Korelasi product moment antara dengan Y = Korelasi product moment antara dengan Y

= Korelasi product moment antara dan

Terdapat dua jenis hubungan variabel yaitu hubungan positif dan negative. Hubungan X dan Y dikatakan positif apabila kenaikan (penurunan) X pada umumnya diikuti kenaikan (penurunan) Y. ukuran yang dipakai untuk mengetahui kuat atau tidaknya hubungan antara X dan Y disebut Koefisien korelasi (r). Nilai r harus paling sedikit -1 dan paling besar 1, artinya:

 Jika nilai r = +1 atau mendekati +1, maka korelasi antara kedua variabel sangat kuat dan positif.

 Jika nilai r = -1 atau mendekati -1, maka korelasi antara kedua variabel sangat kuat dan negatif.

 Jika nilai r = 0 atau mendekati 0, maka korelasi antara kedua variabel yang diteliti tidak ada sama sekali atau sangat lemah.

85

Tabel 3.1 Pedoman untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi

Interval Koefisien Klasifikasi

0,000 – 0,199 Sangat rendah / Lemah dapat diabaikan

0,200 – 0,399 Rendah / Lemah

0,400 – 0,599 Sedang

0,600 – 0,799 Tinggi / Kuat

0,800 – 1,000 Sangat tinggi / Sangat kuat

Sumber: Sugiyono, 2012, hlm. 184

o _{Analisis Analisis Regresi Berganda}

Analisis regresi digunakan peneliti bila peneliti bermaksud meramalkan bagaiamana keadaan (naik turunnya) variabel dependen (kriterium), bila dua atau lebih variabel independen sebagai faktor prediktor dimanipulasi (dinaik turunkan nilainya), (Sugiyono, 2012, hlm. 188). Analisis berganda ini adalah analisis tentang hubungan antara satu dependent variabel dengan dua atau lebih independent variabel.Penelitian ini terdiri dari dua variabel independen (gaya kepemimpinan transformasional dan iklim organisasi) dan satu variabel dependen (motivasi kerja), maka penelitian ini menggunanakan analisis regresi berganda.

Persamaan untuk analisis regresi ganda adalah :

X X

Sumber: Sugiyono, 2012, hlm. 192

Dimana :

Y = Motivasi Kerja

X1 = Gaya Kepemimpinan Transformasional X2 = Iklim Organisasi

a = harga Y apabila X=0 (harga konstan)

b1b2 = koefisien regresi yang menunjukkan peningkatan atau penurunan variabel dependen yang didasarkan pada variabel independen. Bila b (+) maka naik, bila b (-) maka terjadi penurunan.

86

Sumber: Suharsimi Arikunto, 2006, hlm. 144

Dimana :

KD = Koefisien determinasi r = Koefisien korelasi

Sebelum nilai digunakan untuk membuat kesimpulan terlebih dahulu harus diuji apakah nilai-nilai ini terletak dalam daerah penerimaan atau penolakan Ho.

3.7.2 Uji Hipotesis

Langkah terakhir dari analisis data yaitu pengujian hipotesis yang bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat hubungan yang cukup jelas dan dapat dipercaya antara variabel independen dengan variabel dependen.

Untuk menguji hipotesisi ini peneliti menggunakan rumus uji signifikansi korelasi (uji T-student) sebagai berikut:

√

√

Sumber: Sugiyono, 2012, hlm. 184

Dimana :

t = distribusi student

r = koefisien korelasi dari uji independen (kekuatan korelasi) n = banyaknya sampel

Dengan kriteria sebagai berikut :

 taraf signifikansi 0,05 dengan derajat kebebasan (dk) = N-2  apabila thitung>ttabel maka H1 diterima dan H0 ditolak

 apabila thitung ttabel maka H0 diterima dan H1 ditolak

Sedangkan untuk menguji hipotesis secara simultan pengaruh gaya kepemimpinan transformasional dan iklim organisasi terhadap motivasi kerja dapat menggunakan rumus uji F berikut ini:

87

Sumber: Sugiyono, 2012, hlm. 192

Dimana:

R = Koefisien korelalsi ganda k = jumlah variabel independen n = jumlah anggota sampel

Bila Fh lebih besar dari Ft maka koefisien korelasi ganda yang diuji adalah signifikan yaitu dapat diberlakukan untuk seluruh populasi. Kriteria penolakan hipotesisnya adalah :

 Taraf signifikasi 0,05 dengan derajat kebebasan (dk)= (n-k-1)  Jika Fhitung Ftabel maka H1 diterima dan H0 ditolak.

 Jika Fhitung Ftabel maka H0 diterima dan H1 ditolak.

Secara statistik, hipotesis yang akan diuji dalam rangka pengambilan keputusan penerimaan atau penolakan hipotesis dapat ditulis sebagai berikut: 1. Hipotesis pertama

 H0: , artinya tidak terdapat pengaruh antara Gaya Kepemimpinan

Transformasional terhadap Motivasi Kerja.

 H1: , artinya terdapat pengaruh antara Gaya Kepemimpinan

Transformasional terhadap Motivasi Kerja. 2. Hipotesis Kedua

 H0: , artinya tidak terdapat pengaruh antara Iklim Organisasi

terhadap Motivasi Kerja.

 H1: , artinya terdapat pengaruh antara Iklim Organisasi terhadap

Motivasi Kerja. 3. Hipotesis Ketiga

 H0: , artinya tidak terdapat pengaruh antara Gaya Kepemimpinan

Transformasional dan Iklim Organisasi terhadap Motivasi Kerja.

BAB V

SIMPULAN, IMPLIKASI DAN REKOMENDASI

5.1 Simpulan

Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan terhadap karyawan PT. Daya Anugrah Mandiri KCU Soreang, Kab. Bandung untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan transformasional dan iklim organisasi terhadap motivasi kerja maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:

1. Gambaran gaya kepemimpinan transformasional pada PT. Daya Anugrah Mandiri KCU Soreang, Kab. Bandung berada pada kategori tinggi. Hal ini berdasarkan skor kriteria yang berada pada kategori kriteria tinggi. Gaya kepemimpinan transformasional terdiri dari idealized influence, inspirational

motivation, intellectual stimulation dan individualized consideration. Idealized influence merupakan aspek yang memberikan kontribusi paling

besar dalam menentukan gaya kepemimpinan transformasional, yaitu indikator adalah respect (kemampuan pimpinan dalam menumbuhkan rasa hormat bawahan kepada pimpinan).

2. Gambaran iklim organisasi pada PT. Daya Anugrah Mandiri KCU Soreang, Kab. Bandung berada pada kategori sedang. Hal ini berdasarkan skor kriteria yang berada pada kategori kriteria sedang. Iklim organisasi terdiri dari struktur, standar, tanggung jawab, penghargaan, dukungan dan komitmen. Struktur memberikan skor yang paling besar ini dapat diartikan bahwa secara garis besar karyawan memiliki pemahaman akan peran dan tanggung jawabnya dalam perusahaan.

3. Gambaran motivasi kerja pada PT. Daya Anugrah Mandiri KCU Soreang, Kab. Bandung berada pada kategori sedang. Hal ini berdasarkan skor kriteria yang berada pada kategori kriteria sedang. Motivasi kerja terdiri dari need for

achievement, need for affiliation dan need for power. Need for achievement

merupakan aspek yang memberikan kontribusi paling besar dalam menentukan motivasi kerja, yaitu indikator adalah keinginan individu untuk menyelesaikan sasaran atau tugas secara lebih efektif.

154

4. Dari hasil penelitian dapat diketahui bahwa gaya kepemimpinan transformasional dan iklim organisasi memiliki pengaruh positif terhadap motivasi kerja karyawan PT. Daya Anugrah Mandiri KCU Soreang, Kab. Bandung. Sehingga dapat diketahui bahwa motivasi kerja dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan transformasional dan iklim organisasi. Koefisien korelasi yang diperoleh terdapat hubungan yang kuat antara gaya kepemimpinan transformasional dan iklim organisasi terhadap motivasi kerja. Hal ini menunjukkan bahwa tingkat motivasi kerja dapat ditingkatkan dengan meningkatkan gaya kepemimpinan transformasional dan iklim organisasi.

5.2 Implikasi dan Rekomendasi

Berdasarkan kesimpulan hasil penelitian mengenai pengaruh gaya kepemimpinan transformasional dan iklim organisasi terhadap motivasi kerja, peneliti mengajukan saran yang dapat dijadikan solusi dari permasalahan dan dapat dijadikan bahan pertimbangan bagi manajemen perusahaan dalam mengambil kebijakan manajemennya.

1. Berdasarkan tanggapan responden mengenai gaya kepemimpinan transformasional, dimensi individualized consideration dengan indikator listening (kemampuan pimpinan dalam mendengarkan keluhan bawahan) dan indikator personal attention (kemampuan pimpinan dalam memberikan perhatian kepada bawahan) serta dimensi Intellectual Simulation dengan indikator rationnality (kemampuan pimpinan dalam mempengaruhi bawahan) memberikan skor yang paling rendah, untuk itu atasan diharapkan :

a. Dapat lebih mampu dalam mendengarkan bawahannya. Pemimpin yang baik dituntut dapat meluangkan waktunya untuk mendengarkan segala keluhan, saran, pertanyaan dan pendapat yang karyawan sampaikan dengan penuh perhatian.

b. Dapat lebih memperhatikan bawahannya. Pemimpin yang baik dituntut untuk dapat menjaga komunikasi dengan bersosialisasi yang baik dengan semua bawahannya, tidak hanya bersosialisasi kepada beberapa bawahan saja, namun juga harus mampu untuk bersosialisasi dan menunjukkan kepedulian dan perhatiannya kepada seluruh bawahannya.

c. Dapat lebih mempengaruhi bawahannya. Seorang pemimpin yang menganut gaya kepemimpinan transformasional harus mampu dalam mempengaruhi bawahan untuk memandang suatu masalah dengan perspektif berbeda dengan cara yang rasional.

2. Berdasarkan tanggapan responden mengenai iklim organisasi, dimensi tanggung jawab dan dimensi penghargaan memberikan skor paling rendah. Perusahaan diharapkan :

a. Dapat mendorong kemandirian karyawan untuk bisa mengambil suatu keputusan tanpa adanya pengaruh dari anggota organisasi lainnya, misalnya dengan memberikan pelatihan kepada karyawan untuk menambah pengetahuan dan kemampuan mereka sehingga mereka dapat lebih mampu dalam mengambil keputusan secara mandiri. Selain itu juga dengan adanya pelatihan, karyawan akan lebih percaya diri sehingga dapat lebih mudah dalam memecahkan suatu masalah yang tengah dihadapi dan juga akan lebih berani dalam mengambil resiko dalam suatu pekerjaan karena mereka telah memiliki kemampuan dan pengetahuan yang dibutuhkan.

b. Dapat mengevaluasi lagi sistem penghargaan yang diterapkan dalam perusahaan sehingga dapat meningkatkan kepuasan karyawan akan penghargaan yang mereka terima.

3. Berdasarkan tanggapan responden mengenai motivasi kerja yang ada pada kriterium sedang mengindikasikan bahwa motivasi kerja karyawan di PT. Daya Anugrah Mandiri KCU Soreang, Kab. Bandung adalah sedang. Need for achievement dengan indikator keasyikan dalam bekerja atau dengan kata lain kenyamanan karyawan dalam bekerja, need for affiliation dengan indikator sense of belonging, dan need of power dengan indikator keinginan karyawan untuk mempengaruhi orang lain memberikan skor terendah. Dalam hal ini, diharapkan perusahaan :

a. Dapat meningkatkan kenyamanan karyawan dalam bekerja, misalnya dengan memberikan fasilitas kerja yang lebih nyaman, mengevaluasi lagi struktur pekerjaan untuk karyawan, memberikan pekerjaan yang sesuai

156

b. Dapat meminimalisir rasa individualisme antar karyawan dengan cara mempererat hubungan kerjasama antar karyawan, agar tercipta komunikasi yang baik dan tidak ada yang merasa tersisihkan didalam suatu kelompok kerja atau dalam perusahaan.

c. Dapat memotivasi dan menginspirasi karyawannya untuk memiliki keinginan untuk dapat mempengaruhi orang-orang disekitarnya, misalnya dengan menjadi seseorang yang mampu mempengaruhi anggota kelompok kerjanya.

4. Peneliti juga mengajukan saran yang dapat dilakukan dalam penelitian selanjutnya dengan faktor-faktor motivasi kerja yang tidak diteliti oleh penulis yaitu faktor sistem penghargaan dan struktur pekerjaan, agar didapatkan hasil yang akurat mengenai pengaruh variabel lain terhadap motivasi kerja pada PT. Daya Anugrah Mandiri KCU Soreang, Kab. Bandung.

DAFTAR PUSTAKA

Buku

Arikunto, Suharsimi. (2006). Manajemen Penelitian. Jakarta: Rineka Cipta.

Davis, Keith. Newstrom, John. (2008). Perilaku Dalam Organisasi. Jakarta: Erlangga

Gibson, James. (2012). Organisasi, Perilaku, Struktur dan Proses. Jakarta: Penerbit Erlangga

Hasibuan, Malayu. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara

Imam, Sentot. (2010). Perilaku Organisasi. Yogyakarta : Graha Ilmu

Mangkunegara, A.A. Prabu. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya

Moorhead. Griffin. (2013). Perilaku Organisasi: Manajemen Sumber Daya Manusia dan Organisasi. Edisi 9. Jakarta: Salemba Empat

Nawawi, Hadari. (2007). Kepemimpinan Mengefektifkan Organisasi. Yogyakarta: Gajah Mada University Press.

Puji, Indah. (2014). Buku Praktis Mengembangkan SDM. Yogyakarta: Laksana Rivai, Veithzal. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan.

Jakarta: Grafindo

Rivai, Veithzal., Mulyadi, Deddy. (2011). Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Jakarta: Raja Grafindo Persada

Robbins, Stephen. Coulter, Mary. (2010). Manajemen. Edisi 10. Jakarta: Penerbit Erlangga.

Robbins, Stephen. Judge, Timothy. (2015). Perilaku Organisasi. Edisi 16. Jakarta: Salemba Empat

Sugiyono (2012). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta

Sugiyono (2014). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan Kombinasi (Mixed Methods). Bandung: Alfabeta

158

Suwatno. Juni, Donni. (2013). Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis. Bandung: Penerbit Alfabeta

Thoha, Muhammad. (2010). Perilaku Organisasi: Konsep dan Aplikasinya. Jakarta: Raja Grafindo Persada

Tracy, Brian (2013). Motivation. USA: American Management Association

Usman, Husaini. (2013). Manajemen Teori, Praktik dan Riset Pendidikan. Edisi 4. Jakarta: Bumi Aksara

Winardi, J. (2011). Teori Organisasi dan Pengorganisasian. Jakarta: Raja Grafindo Persada

Wirawan. (2007). Budaya dan Iklim Organisasi: Teori, Aplikasi dan Penelitian. Jakarta: Salemba Empat

Yukl, Gary. (2010). Kepemimpinan Dalam Organisasi. Jakarta: PT. Indeks

Jurnal

Ahmad, Farid. Abbas, Tasawar. Latif, Shahid. Rasheed, Abdul. (2014). Impact of Transformational Leadership on Employee Motivation in Telecommunication Sector. Journal of Management Policies and Practices, Vol. 2 No. 2, pp. 11-25

Ghanbari, Siroos. Eskandari, Asghar. (2013). Organizational Climate, job Motivation and Organizational Citizanship Behavior. International Journal of Management Perspective, Vol. 1 No. 3, pp. 1-14

Givens, Roger J. (2008). Transformational Leadership: The Impact on Organization and Persnal Outcomes. Journal, Vol. 1 No. 1, pp. 4-24

Ikhsan, Muhammad. (2013). Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk Kandatel Malang. Jurnal, Vol. 1 No. 1

Johan, Roy. Gede, Wayan. Riana, I Gede. (2014). Pengaruh Kepemimpinan Tranformasional Terhadap Motivasi dan Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada PT. Pandawa). E-Jurnal Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana, Vol. 3 No. 9, pp. 533-550

Moinuddin, Khaja. Murty, T.N. (2014). Factors Influencing Organizational Climate. International Monthly Refereed Journal of Research in Management & Technology, Vol. 3 pp. 74-82

Qayyum, Abdul. Javed, Husnain. Sabir, Munawar. (2012). The Impact of Tranformational and transactional Leadership Styles on The Motivation of Employees in Pakistan. Journal of Pakistan Economic and Social Review, Vol. 50 No. 2, pp. 223-231

Wanda, Sri. (2013). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Transaksional Terhadap Motivasi Kerja Karyawan (Studi Kasus PT. Bakrie Pipe Industries). Jurnal Ilmiah Universitas Bakrie, Vol. 2 No. 1

Internet

R.Covey, Stephen. (2009). The Four Roles of Leadership. [online]. http://

www.franklincovey.ca/FCCAWeb/aspx/train_4roles.htm diakses tanggal :

26 oktober 2014

www.daya-motor.com diakses tanggal : 24 September 2014 http://kbbi.web.id/