Pengaruh rekrutmen dan seleksi terhadap kinerja karyawan bagian produksi di pt. Garuda mas semesta cimahi.
KINERJA KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI DI PT.
GARUDA MAS SEMESTA CIMAHI
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Pada Program Studi Manajemen
Universitas Pendidikan Indonesia
Oleh:
Menik Sri Wulandari 1001243
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS PENDIDIKAN EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA
BANDUNG 2014
(2)
Oleh
Menik Sri Wulandari 1001243
Sebuah skripsi yang diajukan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana pada Fakultas Pendidikan Ekonomi dan Bisnis
© Menik Sri Wulandari Universitas Pendidikan Indonesia
Oktober 2014
Hak Cipta dilindungi undang-undang.
Skripsi ini tidak boleh diperbanyak seluruhya atau sebagian, dengan dicetak ulang, difoto kopi, atau cara lainnya tanpa ijin dari penulis.
(3)
KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI DI PT. GARUDA MAS SEMESTA CIMAHI
MENIK SRI WULANDARI 1001243
Disetujui dan disahkan oleh: Pembimbing
Rofi Rofaida, SP, M.Si NIP. 19730205 200501 2 003
Ketua Program Studi
Dr. Vanessa Gaffar, SE.Ak.MBA NIP. 19740307 200212 2 001
(4)
vii Menik Sri Wulandari, 2014
Pengaruh rekrutmen dan seleksi terhadap kinerja karyawan bagian produksi di pt. Garuda mas semesta cimahi
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
ABSTRACT ... Error! Bookmark not defined. KATA PENGANTAR ... Error! Bookmark not defined. DAFTAR ISI ... vii DAFTAR TABEL ... Error! Bookmark not defined. DAFTAR GAMBAR ... Error! Bookmark not defined. DAFTAR LAMPIRAN ... Error! Bookmark not defined. BAB I PENDAHULUAN ... Error! Bookmark not defined. 1.1 Latar Belakang Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah ... Error! Bookmark not defined. 1.2.1 Identifikasi Masalah ... Error! Bookmark not defined. 1.2.2 Rumusan Masalah ... Error! Bookmark not defined. 1.3 Tujuan Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 1.4 Kegunaan Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 1.4.1 Kegunaan Teoritis ... Error! Bookmark not defined. 1.4.2 Kegunaan Praktis ... Error! Bookmark not defined. BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS ... Error! Bookmark not defined.
2.1 Kajian Pustaka ... Error! Bookmark not defined. 2.1.1 Konsep Rekrutmen dan Seleksi dalam Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ... Error! Bookmark not defined. 2.1.2 Rekrutmen ... Error! Bookmark not defined. 2.1.2.1 Pengertian Rekrutmen ... Error! Bookmark not defined. 2.1.2.2 Sumber rekrutmen ... Error! Bookmark not defined. 2.1.2.3 Penentuan Dasar Rekrutmen ... Error! Bookmark not defined. 2.1.1.4 Metode-metode penarikan ... Error! Bookmark not defined. 2.1.2.5 Kendala-kendala penarikan ... Error! Bookmark not defined.
(5)
viii Menik Sri Wulandari, 2014
Pengaruh rekrutmen dan seleksi terhadap kinerja karyawan bagian produksi di pt. Garuda mas semesta cimahi
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
2.1.3.2 Dasar dan Tujuan Seleksi ... Error! Bookmark not defined. 2.1.3.2.1 Dasar Seleksi ... Error! Bookmark not defined. 2.1.3.2.2 Tujuan seleksi penerimaan karyawan ... Error! Bookmark not
defined.
2.1.3.3 Cara Seleksi ... Error! Bookmark not defined. 2.1.3.4 Kualifikasi Seleksi ... Error! Bookmark not defined. 2.1.3.5 Sistem dan Prosedur Seleksi ... Error! Bookmark not defined. 2.1.2.5 Langkah-langkah seleksi ... Error! Bookmark not defined. 2.1.3.6 Faktor-faktor yang mempengaruhi seleksi .... Error! Bookmark not
defined.
2.1.3.7 Karakterisik Tes yang digunakan dalam seleksi .. Error! Bookmark
not defined.
2.1.3.8 Sasaran Seleksi ... Error! Bookmark not defined. 2.1.4 Kinerja ... Error! Bookmark not defined. 2.1.4.1 Pengertian Kinerja ... Error! Bookmark not defined. 2.1.4.2 Pengertian Evaluasi/Penilaian Kinerja ... Error! Bookmark not
defined.
2.1.4.3 Tujuan Penilaian/Evaluasi Kinerja .. Error! Bookmark not defined. 2.1.4.4 Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja ... Error! Bookmark not
defined.
2.1.4.5 Indikator Kinerja Pegawai... Error! Bookmark not defined. 2.1.4.5 Manajemen Kinerja SDM ... Error! Bookmark not defined. 2.1.3.6 Tujuan pelaksanaan Manajemen Kinerja ... Error! Bookmark not
defined.
2.1.4.7 Langkah-langkah Peningkatan Kinerja ... Error! Bookmark not
defined.
2.1.5 Pengaruh rekrutmen dan seleksi terhadap kinerja karyawan ... Error!
Bookmark not defined.
2.1.6 Penelitian Terdahulu ... Error! Bookmark not defined. 2.2 Kerangka Pemikiran ... Error! Bookmark not defined. 2.3 Hipotesis ... Error! Bookmark not defined.
(6)
ix Menik Sri Wulandari, 2014
Pengaruh rekrutmen dan seleksi terhadap kinerja karyawan bagian produksi di pt. Garuda mas semesta cimahi
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
3.2.2 Desain Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 3.3 Operasionalisasi Variabel ... Error! Bookmark not defined. 3.4 Teknik Pengumpulan Data ... Error! Bookmark not defined. 3.5 Sampel dan Teknik Sampling ... Error! Bookmark not defined. 3.6 Uji Validitas dan Reliabilitas ... Error! Bookmark not defined. 3.6.1 Uji Validitas ... Error! Bookmark not defined. 3.6.2 Uji Reliabilitas ... Error! Bookmark not defined. 3.7 Rancangan Analisis Data dan Uji Hipotesis . Error! Bookmark not defined. 3.7.1 Rancangan Analisis Data ... Error! Bookmark not defined. 3.7.2 Uji Hipotesis ... Error! Bookmark not defined. BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... Error! Bookmark not
defined.
4.1 Hasil Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 4.1.1 Profil PT. Garuda Mas Semesta ... Error! Bookmark not defined. 4.1.2 Gambaran Umum Karakteristik Responden ... Error! Bookmark not
defined.
4.1.2.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... Error!
Bookmark not defined.
4.1.2.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia .. Error! Bookmark not
defined.
4.1.2.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan .... Error!
Bookmark not defined.
4.1.2.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa kerja ... Error!
Bookmark not defined.
4.1.3 Gambaran Umum Variabel Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 4.1.3.1 Gambaran Variabel Rekrutmen (X1) ... Error! Bookmark not
defined.
4.1.3.2 Rekapitulasi Hasil Penelitian Variabel Rekrutmen (X1) ... Error!
(7)
x Menik Sri Wulandari, 2014
Pengaruh rekrutmen dan seleksi terhadap kinerja karyawan bagian produksi di pt. Garuda mas semesta cimahi
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
Bookmark not defined.
4.1.3.6 Pengukuran Variabel Seleksi (X2) .. Error! Bookmark not defined. 4.1.3.7 Gambaran Variabel Kinerja (Y) ... Error! Bookmark not defined. 4.1.3.8 Rekapitulasi Hasil Penelitian Variabel Kinerja (Y) ... Error!
Bookmark not defined.
4.1.3.9 Pengukuran Variabel Kinerja (Y) ... Error! Bookmark not defined. 4.1.4 Hasil Pengujian Statistik ... Error! Bookmark not defined. 4.1.4.1 Uji Normalitas ... Error! Bookmark not defined. 4.1.4.2 Analisis Korelasi ... Error! Bookmark not defined. 4.1.4.3 Analisis Regresi Linier Berganda ... Error! Bookmark not defined. 4.1.4.4 Uji Hipotesis (Uji F dan Uji t) ... Error! Bookmark not defined. 4.2 Pembahasan ... Error! Bookmark not defined. 4.2.1 Pembahasan Rekrutmen pada PT. Garuda Mas Semesta ... Error!
Bookmark not defined.
4.2.2 Pembahasan Seleksi pada PT. Garuda Mas Semesta .. Error! Bookmark
not defined.
4.2.3 Pembahasan Kinerja pada PT. Garuda Mas Semesta . Error! Bookmark
not defined.
4.2.4 Pembahasan Pengaruh Rekrutmen dan Seleksi terhadap Kinerja . Error!
Bookmark not defined.
4.2.5 Pembahasan Pengaruh Rekrutmen terhadap Kinerja .. Error! Bookmark
not defined.
4.2.6 Pembahasan Pengaruh Seleksi terhadap Kinerja . Error! Bookmark not
defined.
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... Error! Bookmark not defined. 5.1 Kesimpulan ... Error! Bookmark not defined. 5.2 Saran ... Error! Bookmark not defined. DAFTAR PUSTAKA ... Error! Bookmark not defined.
(8)
i Menik Sri Wulandari, 2014
Pengaruh rekrutmen dan seleksi terhadap kinerja karyawan bagian produksi di pt. Garuda mas semesta cimahi
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu ABSTRAK
Menik Sri Wulandari (1001243), “Pengaruh Rekrutmen dan Seleksi
Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Produksi di PT. Garuda Mas Semesta Cimahi”. Di bawah bimbingan Rofi Rofaida, SP. M.Si.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui gambaran mengenai rekrutmen,
seleksi, kinerja serta bagaimana pengaruh rekrutmen dan seleksi terhadap kinerja karyawan pada PT. Garuda Mas Semesta.
Penelitian ini menggunakan metode deskriptif dan verifikatif. Populasi berjumlah 476 orang. Teknik analisis yang digunakan adalah koefisien korelasi pearson product moment dan analisis regresi berganda. Pengujian hipotesis dengan menggunakan uji t-test untuk melihat pengaruh parsial.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa rekrutmen, seleksi, dan kinerja berada pada kategori sedang. Dari hasil perhitungan korelasi menunujukkan hubungan yang rendah antara rekrutmen terhadap kinerja yaitu sebesar 0,372. Kemudian antara seleksi dan kinerja menunjukkan hubungan yang sedang yaitu sebesar 0,510.
Hasil perhitungan analisis regresi berganda menunjukkan bahwa rekrutmen dan seleksi memberikan pengaruh sebesar 27%, sedangkan sisanya sebesar 73% dipengaruhi oleh faktor yang tidak diteliti.
(9)
ii Menik Sri Wulandari, 2014
Pengaruh rekrutmen dan seleksi terhadap kinerja karyawan bagian produksi di pt. Garuda mas semesta cimahi
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
ABSTRACT
Menik Sri Wulandari (1001243), “The Influence of Recruitment and Selection towards Production Employees Performance in PT. Garuda Mas Semesta Cimahi”. Under the guidence of Rofi Rofaida, SP. M.Si.
This research aims to describe recruitment, selection, employees performance and influence of recruitment and selection towards produciton employees performance in PT. Garuda Mas Semesta Cimahi.
This research uses descriptive and verification methods. Population of 476 respondents. The analysis technique used is the pearson product moment correlation coefficient and multiple regression analysis. Hypothesis testing using t-test to see the effect of partially.
The result of the study shows that recruitment, selection, and employees performance are in the middle category. Calculation result of correlation between recruitment and employees performance is low relationship is about 0,371. Then between selection and employees performance is a middle relationship is about 0,510
Multiple regression analysis of the calculation result obtains the influence of recruitment and selection on employees performance is 27% while the remaining 73% is influenced factor unexamined.
Key word: Recruitment, Selection, Employees Performance .
(10)
1 Menik Sri Wulandari, 2014
Pengaruh rekrutmen dan seleksi terhadap kinerja karyawan bagian produksi di pt. Garuda mas semesta cimahi
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Penelitian
PT. Garuda Mas Semesta atau yang lebih dikenal dengan nama GAMATEX merupakan perusahaan yang bergerak di bidang tekstil dengan hasil produksinya adalah kain denim. PT. Garuda Mas Semesta beralamat di Jl. Industri II No. 2 Leuwigajah Cimahi Selatan. Dalam menjalankan usahanya PT. Garuda Mas Semesta menjual produk denimnya ke sejumlah sentra perdagangan kain di kota-kota besar di Indonesia bahkan merambah ke luar negeri.
Untuk menghadapi persaingan bisnis yang semakin ketat, perusahaan dituntut untuk dapat meningkatkan kinerja karyawannya. Namun pada kenyataannya pada saat peneliti melakukan wawancara dengan Kepala HRD PT. Garuda Mas Semesta, beliau mengatakan bahwa kinerja karyawan dari tahun ke tahun mengalami penurunan dikarenakan adanya beberapa faktor.
Fenomena kurang optimalnya kinerja karyawan ditandai dengan hal-hal sebagai berikut :
1. Kecerobohan dalam bekerja oleh karyawan yang menyebabkan alat-alat rusak, kurang teliti dan lalai dalam mengerjakan tugas, tidak menuruti peraturan perusahaan, terlambat masuk kerja, serta tidak masuk kerja tanpa alasan. Jika ditinjau lebih dalam, apabila karyawan melakukan hal-hal tersebut dapat dikatakan bahwa kinerja karyawan mengalami penurunan. Hal ini diperkuat dari daftar Personal Track Record sebagai berikut:
(11)
Menik Sri Wulandari, 2014
Pengaruh rekrutmen dan seleksi terhadap kinerja karyawan bagian produksi di pt. Garuda mas semesta cimahi
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu Tabel 1.1
Personal Track Record Tahun 2009-2012
No Jenis Pelanggaran Persentase Pelanggaran per Tahun
2009 2010 2011 2012
1 Kecerobohan yang
mengakibatkan alat rusak
3.34 % 2.97 % 3.14 % 3.48 % 2 Kurang teliti dan lalai
dalam melaksanakan pekerjaan
7.72 % 5.72 % 4.93 %
8.18 %
3 Tidak menuruti aturan perusahaan
2.51 % 1.83% 2.24% 2.86 % 4 Terlambat masuk kerja 2.71 % 2.52 % 2.69 % 3.27 % Total pelanggaran per tahun 16.28 % 13.04 % 13 % 17.79 % Sumber: PT. Garuda Mas Semesta
Gambar 1.1 Grafik Personal Track Rcord
Tahun 2009-2012
Dilihat dari tabel dan grafik diatas, tingkat pelanggaran karyawan PT. Garuda Mas Semesta cukup tinggi yakni diatas 13% per tahunnya. Hal ini menunjukkan bahwa tidak sedikit karyawan yang melakukan pelanggaran baik dalam hal kecerobohan yang mengakibatkan alat rusak, kurang teliti dan lalai
2009 2010 2011 2012
Kecerobohan 3,34 2,97 3,14 3,48
Kurang teliti dan lalai 7,72 5,72 4,93 8,18
Tidak taat atruran 2,51 1,83 2,24 2,86
Terlambat masuk kerja 2,71 2,52 2,69 3,27 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 P e rs e n ta se
(12)
Menik Sri Wulandari, 2014
Pengaruh rekrutmen dan seleksi terhadap kinerja karyawan bagian produksi di pt. Garuda mas semesta cimahi
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
dalam melaksanakan pekerjaan, tidak menuruti aturan pekerjaaan, dan terlambat masuk kerja. Persentase pelanggaran pada tahun 2009 sebesar 16.28%, tentu hal ini merupakan angka yang sangat besar apabila terus dibiarkan seperti ini maka perusahaan sendiri yang menanggung kerugiannya. Pada tahun 2010 dan 2011, persentasenya mengalami penurunan, yaitu hanya sebesar 13.04% dan 13%. Walaupun mengalami penurunan dari tahun sebelumnya tentu perusahaan menginginkan agar pelanggaran yang dilakukan karyawan dapat diminimalisir bahkan tidak ada pelanggaran satu pun yang dilakukan karyawan. Namun pada tahun 2012, persentase nya melonjak tajam yaitu sebesar 17.79%, hal ini menunjukkan rendahnya disiplin dan tanggung jawab karyawan yang mengakibatkan tingginya tingkat pelanggaran pada setiap tahunnya.
2. Tingginya tingkat absensi karyawan, dapat dilihat dari tabel berikut:
Tabel 1.2
Persentase Absensi Kehadiran Karyawan Tanpa Alasan
Bulan 2010 2011 2012
Jumlah karyawan produksi Tidak masuk kerja tanpa alasan Persenta sese (%) Jumlah karyawan produksi Tidak masuk kerja tanpa alasan Persenta se (%) Jumlah karyawan produksi Tidak masuk kerja tanpa alasan Persenta se (%)
Januari 477 35 7 % 421 16 4 % 403 38 9 %
Februari 475 29 6 % 418 23 6 % 409 41 10 %
Maret 472 38 8 % 429 36 8 % 434 35 8 %
April 470 44 9 % 426 25 6 % 438 41 9 %
Mei 466 32 7 % 420 29 7 % 440 37 8 %
Juni 465 37 8 % 415 31 7 % 448 48 11 %
Juli 461 33 7 % 409 37 9 % 456 43 9 %
Agustus 458 27 6 % 403 29 7 % 453 45 10 %
September 453 30 7 % 401 36 9 % 448 50 11 %
Oktober 446 24 5 % 406 38 9 % 444 46 10 %
November 437 19 4 % 424 35 8 % 448 44 10 %
(13)
Menik Sri Wulandari, 2014
Pengaruh rekrutmen dan seleksi terhadap kinerja karyawan bagian produksi di pt. Garuda mas semesta cimahi
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
Sumber: PT. Garuda Mas Semesta
Gambar 1.2
Grafik Ketidakhadiran Karyawan Tahun 2010-2012
Sumber: PT. Garuda Mas Semesta
Terlihat dari tabel dan grafik diatas, data ketidakhadiran karyawan tanpa alasan mengalami kenaikan setiap tahunnya, persentase ketidakhadiran karyawan tertinggi pada tahun 2012 mencapai 11 %. Meningkatnya absensi karyawan dapat mempengaruhi kinerja karyawan yang pada akhirnya berakibat pada produktivitas perusahaan itu sendiri, karena apabila banyak karyawan yang tidak masuk tentu banyak pekerjaan yang terbengkalai sehingga banyak target produksi perusahaan yang tidak dapat tercapai.
3. Adanya beberapa target pencapaian produksi yang tidak tercapai secara maksimal, terutama pada tahun 2011 hingga tahun 2012 terjadi penurunan. Data target produksi dapat terlihat dari tabel berikut ini:
0 2 4 6 8 10 12
2010 Persentase 2011 Persentase 2012 Presentase
(14)
Menik Sri Wulandari, 2014
Pengaruh rekrutmen dan seleksi terhadap kinerja karyawan bagian produksi di pt. Garuda mas semesta cimahi
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu Gambar 1.3
Grafik Target Produksi Kain Denim PT. Garuda Mas Semesta Tahun 2009-2012
Sumber: PT. Garuda Mas Semesta
Terlihat dari data diatas bahwa pada tahun 2009 dan 2010 target perusahaan dapat terlampaui namun pada tahun 2011 dan 2012 realisasinya menurun dengan signifikan. Pada tahun 2009, persentase realisasinya sebesar 102%, tahun 2010 sebesar 103%, namun pada tahun 2011 dan 2012 mengalami penurunan yang signigikan. Pada tahun 2011 target realisasinya hanya sebesar 95% dan tahun 2012 jauh lebih menurun lagi hanya sebesar 84%. Hal ini dikarenakan masih banyak karyawan yang kurang tanggung jawab akan pekerjaannya. Banyak karyawan yang melanggar jam istirahat sehingga pekerjaan mereka menjadi terbengkalai dan tidak selesai tepat waktu. Apabila hal ini dibiarkan secara
terus-2009 2010 2011 2012
Target Perusahaan 11000000 11000000 10000000 10000000 Realisasi 11204961 11290140 9526700 8416011
0 2000000 4000000 6000000 8000000 10000000 12000000
Ju
m
la
h
(15)
Menik Sri Wulandari, 2014
Pengaruh rekrutmen dan seleksi terhadap kinerja karyawan bagian produksi di pt. Garuda mas semesta cimahi
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
menerus tentu hal ini dapat berdampak buruk terhadap perusahaan dan perusahaan akan mengalami kerugian.
Gambar 1.4
Grafik Target Produksi Kain Denim PT. Garuda Mas Semesta Periode (Januari-Desember 2012)
Sumber: PT. Garuda Mas Semesta
Grafik diatas menujukkan grafik target produksi kain denim PT. Garuda Mas Semesta periode Januari-Desember 2012. Terlihat dari dari gambar diatas menunjukkan bahwa dalam setahun hanya beberapa bulan saja target mereka dapat tercapai. Selebihnya realisasi nya jauh dari target yang telah ditetapkan perusahaan.
Pada bulan Januari, perusahaan menargetkan prduksi kain denim sebanyak 830.000 yard namun realisasinya hanya 628.103 yard dengan persentase realisasi hanya sebesar 76%, pada bulan Februari realisasi produksinya pun tidak sesuai
0 200000 400000 600000 800000 1000000 1200000
(16)
Menik Sri Wulandari, 2014
Pengaruh rekrutmen dan seleksi terhadap kinerja karyawan bagian produksi di pt. Garuda mas semesta cimahi
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
target hanya sebanyak 698.426 yard, dengan persentase realisasi sebesar 84%, pada bulan Maret target yang ditetapkan dapat tercapai, yakni mereka memproduksi kain denim sebanyak 977.482 yard dengan persentase realisasi sebesar 118%. Pada bulan April, perusahaan menaikkan target produksi kain denim sebanyak 850.000 yard dan realisasinya dapat melebihi target yang telah ditetapkan yakni sebesar 861.659 dengan persentase realisasi sebesar 101%. Pada bulan Mei sampai dengan Oktober realisasi produksi kain denim jauh dengan target yang telah ditetapkan perusahaan. Perusahaan telah menargetkan produksi kain denim sebanyak 830.00 yard pada bulan Mei, namun realisasinya hanya sebanyak 784.852 dengan persentase realisasi sebesar 95%, pada bulan Juni realisasi target produksi menurun menjadi 639.175,50 dengan persentase realisasi sebesar 77%, pada bulan Juli realisasi target kembali menurun sebesar 584.575 dengan persentase realisasi sebesar 70%, bulan Agustus realisasi target jauh lebih menurun dan paling buruk dibandingkan bulan sebelumnya hanya sebanyak 393.859 dengan persentase realisasi hanya mencapai 47%, bahkan tidak mencapai 50% dari target yang telah ditentukan perusahaan. Pada bulan September, realisasi produksi kain denim sebesar 431.459 dengan persentase realisasi sebesar 52%, pada bulan Oktober realisasi target mengalami peningkatan dari bulan sebelumnya yakni sebesar 593.534 dengan persentase realisasi sebesar 72%, dan pada bulan November dan Desember target yang telah ditetapkan dapat terlampaui yaitu pada bulan November realisasi produksi kain denim sebanyak 879.032,50 dengan persentase realisasi sebesar 106% dan pada bulan Desember peusahaan menaikkan target produksi menjadi 850.000 yard dan realisasi nya
(17)
Menik Sri Wulandari, 2014
Pengaruh rekrutmen dan seleksi terhadap kinerja karyawan bagian produksi di pt. Garuda mas semesta cimahi
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
dapat tercapai dengan memproduksi kain denim sebanyak 943.854,50 dengan persentase realisasi sebesar 111%.
Dari data-data di atas maka dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan bagian produksi PT. Garuda Mas Semesta mengalami penurunan setiap tahunnya. Data di lapangan tersebut diperkuat dengan adanya keterangan dari Kepala HRD PT. Garuda Mas Semesta yang menyatakan bahwa kinerja karyawan dari tahun-ke tahunnya mengalami penurunan yang disebabkan oleh banyak faktor.
Ada banyak faktor untuk meningkatkan kinerja, salah satunya adalah rekrutmen dan seleksi. Menurut Castetter dalam Sedarmayanti (2001:53) menyatakan beberapa organisasi untuk mengetahui tingkat kinerja (personil yang tidak efektif) dan sumber utama kinerja yang tidak efektif adalah dengan memperhatikan/ menilai beberapa faktor diantaranya seperti terlihat pada tabel berikut:
Tabel 1.3 Faktor Untuk Mengetahui Tingkat Kinerja (Pegawai yang Tidak Efektif)
Faktor Organisasi Faktor Individu Faktor Sosial A. Selama Bekerja
– Keterlambatan – Kehadiran – Pelatihan – Penurunan produktivitas – Perombakan rencana/jadwal
– Peningkatan tanggung jawab kepengawasan – Kekeliruan dan ketidak- efisienan
Pengaruh karier Pengaruh kemampuan
- Ketidakpuasan klien - Hubungan masyarakat - Kredibilitas dan abilitas sistem untuk memberikan
pelayanan efektif
B. Di Luar Pekerjaan – Kehilangan investasi – Semangat
Pengaruh sosial Pengaruh keluarga Pengaruh psikologis
Kekurangan dalam hal kualitas pelayanan pendidikan
(18)
Menik Sri Wulandari, 2014
Pengaruh rekrutmen dan seleksi terhadap kinerja karyawan bagian produksi di pt. Garuda mas semesta cimahi
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
– Rekruitment
– Seleksi dan penempatan – Kekurangan biaya – Perombakan rencana/jadwal – Kompensasi sebenarnya
Hasil gagal diperoleh sesuai dengan standar
Menurut pendapat Castetter dalam Agus (2010:126) yang mengemukakan bahwa pelaksanaan rekrutmen yang tidak sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan, akan menimbulkan masalah yang menuntut biaya tinggi, seperti ketidakcocokan antara penempatan personel dengan jabatan yang dipercayakan, kinerja rendah, ketidakhadiran pegawai tinggi, sering terlambat, perilaku anti organisasi, dan masa kerja jabatan yang tidak pasti. Dengan rekrutmen yang baik, maka karyawan yang akan diperoleh lebih berkualitas sehingga kinerja mereka pun akan lebih baik.
Menurut Veitzhal Rivai (2010:148), rekrutmen pada hakikatnya merupakan proses menentukan dan menarik pelamar yang mampu untuk bekerja dalam suatu perusahaan. Dengan melakukan rekrutmen yang baik tentunya dapat meningkatkan kinerja karyawan. Hal ini sesuai dengan pendapat Navdeep Kumar dan Pankaj Garg dalam Asian Journal Of Management Research (2010:327) Recruitment, as a human resource management function, is one of the activities that impact most critically on the performance of an organization. (Perekrutan, sebagai fungsi manajemen sumber daya manusia, adalah salah satu kegiatan yang berdampak paling kritis pada kinerja organisasi)
Rekrutmen yang dilakukan oleh PT. Garuda Mas Semesta yaitu dimulai dengan perusahaan menganalisis kebutuhan sumber daya manusia, setelah
(19)
Menik Sri Wulandari, 2014
Pengaruh rekrutmen dan seleksi terhadap kinerja karyawan bagian produksi di pt. Garuda mas semesta cimahi
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
dianalisis dari masalah yang ada, berapa jumlah karyawan yang dibutuhkan di setiap divisinya. Setelah dianalisis, maka perusahaan menspesifikasikan syarat-syarat apa saja yang diperlukan guna mengisi kekosongan jabatan tersebut. Setelah itu, perusahaan mempublikasikan lowongan kerja tersebut ke masyarakat. Metode rekrutmennya pun terbuka bagi seluruh khalayak luas. Biasanya PT. Garuda Mas Semesta memasang iklan rekrutmen melalui media online karena hal itu cukup lebih efektif dan informasinya bisa lebih meluas menjangkau ke masyarakat, namun sesekali mereka juga memasang iklan rekrutmen melalui media cetak. Surat lamaran biasanya dikirim via email apabila iklannya melalui media online dan via pos apabila iklannya melalui media cetak. Lamaran yang masuk pun diseleksi kembali oleh HRD agar pelamar nantinya ditempatkan sesuai kebutuhan perusahaan. Pak Syarif selaku HRD Garuda Mas Semesta pun menambahkan bahwa setiap hari selalu saja ada surat lamaran masuk yang ditujukan ke Garuda Mas Semesta.
Selain proses rekrutmen, PT. Garuda Mas Semesta pun melakukan seleksi karyawan sebagai salah satu strategi yang dilakukan perusahaan. Menurut pendapat dari Mathis dan Jackson (2000:278), “Selection is much more than just choosing the best available person. Selecting the appropriate set of knowledge, skills, and abilities (KSAs)—which come packaged in a human being—is an attempt to get a “fit” between what the applicant can and wants to do, and what the organization need. (seleksi lebih dari sekedar memilih orang terbaik dari yang tersedia. Seleksi biasanya berfokus pada pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan para pelamar sebagai upaya untuk mendapatkan kecocokan antara
(20)
Menik Sri Wulandari, 2014
Pengaruh rekrutmen dan seleksi terhadap kinerja karyawan bagian produksi di pt. Garuda mas semesta cimahi
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
apa yang pelamar inginkan dengan apa yang organisasi butuhkan). Tanpa adanya kecocokan yang baik antara pengetahuan, ketrampilan, kemampuan orang-orang dan tuntutan pekerjaan kemungkinan kinerja karyawan akan lebih rendah, perputaran dan ketidakhadiran lebih tinggi, serta masalah-masalah sumber daya manusia lain meningkat.
Setelah tahap rekrutmen, maka tahap selanjutnya adalah tahap seleksi. Prosedur seleksi yang dilaksanakan oleh Garuda Mas Semesta yaitu terdiri dari beberapa tahap yaitu setelah lamaran terkumpul maka akan diseleksi dari surat lamaran yang ada mana yang paling sesuai dengan kebutuhan perusahaan, kemudian pelamar akan dihubungi untuk melakukan berbagai tes seperti tes awal yaitu tes ketelitian, hitung-hitungan matematik, dan sebagainya. Setelah itu diadakan tes lebih lanjut seperti psikotes, tes pengetahuan materi tentang Garuda Mas Semesta. Pelamar yang dapat menyelesaikan tahap ini maka akan langsung diwawancara dan menunggu keputusan apakah pelamar diterima atau tidak. Dalam hal ini yang syarat yang paling diutamakan bagi pelamar adalah tinggi badan, pendidikan, usia, fisik, dan pengalaman.
Seleksi yang dilakukan Garuda Mas Semesta memang cukup ketat namun Pak Syarif selaku HRD Garuda Mas Semesta menambahkan bahwa di bagian operator/produksi seleksi yang dilakukan tidak terlalu ketat lain halnya di divisi lain seperti divisi lab.
Hubungan rekrutmen dan seleksi terhadap kinerja dapat diketahui dengan memeperhatikan pendapat Harris Michel dalam Tesis Agus Hidayat (2010:12) fungsi staffing yaitu rekrutmen dan seleksi memiliki hubungan yang saling
(21)
Menik Sri Wulandari, 2014
Pengaruh rekrutmen dan seleksi terhadap kinerja karyawan bagian produksi di pt. Garuda mas semesta cimahi
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
ketergantungan dengan kinerja. Artinya baik tidaknya kinerja sangat bergantung pada fungsi rekrutmen dan seleksi.
Dalam hal ini, PT. Garuda Mas Semesta belum menerapkan sistem rekrutmen dan seleksi dengan baik karena masih banyak karyawan yang melanggar aturan perusahaan, mereka belum memahami tugas dan tanggung jawab mereka dalam bekerja. Apabila hal ini dibiarkan, tentu dapat merugikan perusahaan itu sendiri. Apabila pihak perusahaan lebih cermat dan teliti dalam merekrut dan menyeleksi karyawan, tentu mereka akan mendapatkan karyawan yang qualified.
Berdasarkan uraian diatas, maka penulis tertarik melakukan penelitian dengan judul “ Pengaruh Rekrutmen dan Seleksi terhadap Kinerja Karyawan
Bagian Produksi di PT. Garuda Mas Semesta Cimahi ”.
1.2Identifikasi dan Rumusan Masalah
1.2.1 Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas, dapat diketahui yang dibahas dalam penelitian ini adalah menurunnya kinerja karyawan PT. Garuda Mas Semesta. Hal tersebut ditandai dengan masih banyaknya karyawan yang melanggar aturan perusahaan, target produksi perusahaan yang tidak tercapai, dan tingginya tingkat absensi karyawan. Apabila hal ini dibiarkan tentu saja dapat merugikan perusahaan itu sendiri.
Dalam hal ini, menurunnya kinerja karyawan PT. Garuda Mas Semesta salah satunya disebabkan dengan sistem rekrutmen dan seleksi yang belum
(22)
Menik Sri Wulandari, 2014
Pengaruh rekrutmen dan seleksi terhadap kinerja karyawan bagian produksi di pt. Garuda mas semesta cimahi
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
efektif. Proses rekrutmen dan seleksi yang diterapkan hanya bertutujuan untuk sekedar mengisi jabatan yang kosong, tanpa memperhatikan kualitas sumber daya manusia itu sendiri.
1.2.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang dan identifikasi masalah yang telah diuraikan sebelumnya, maka rumusan masalahnya adalah:
1. Bagaimana gambaran mengenai rekrutmen di PT. Garuda Mas Semesta Cimahi?
2. Bagaimana gambaran mengenai seleksi di PT. Garuda Mas Semesta Cimahi? 3. Bagaimana gambaran mengenai kinerja karyawan bagian produksi di
PT. Garuda Mas Semesta Cimahi?
4. Bagaimana pengaruh rekrutmen dan seleksi terhadap kinerja karyawan bagian produksi di PT. Garuda Mas Semesta Cimahi?
1.3Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui:
1. Gambaran mengenai rekrutmen di PT. Garuda Mas Semesta Cimahi. 2. Gambaran mengenai seleksi di PT. Garuda Mas Semesta Cimahi.
3. Gambaran mengenai kinerja karyawan di PT. Garuda Mas Semesta Cimahi.
4. Pengaruh rekrutmen dan seleksi terhadap kinerja karyawan di PT. Garuda Mas Semesta Cimahi.
(23)
Menik Sri Wulandari, 2014
Pengaruh rekrutmen dan seleksi terhadap kinerja karyawan bagian produksi di pt. Garuda mas semesta cimahi
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu 1.4Kegunaan Penelitian
1.4.1 Kegunaan Teoritis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat dan memberikan masukan pada pengembangan ilmu manajemen. Khususnya manajemen sumber daya manusia mengenai rekrutmen dan seleksi dalam rangka meningkatkan kinerja karyawan.
1.4.2 Kegunaan Praktis
Peneliti berharap penelitian ini berguna bagi berbagai pihak, diantaranya :
Bagi peneliti, untuk menambah ilmu pengetahuan dan pengalaman khususnya bidang manajemen sumber daya manusia, agar dapat membedakan antara apa yang terjadi di lapangan dengan ilmu dan teori yang peneliti dapatkan selama di bangku perkuliahan.
Bagi perusahaan, hasil penelitian ini dapat digunakan oleh organisasi sebagai salah satu referensi yang dapat dijadikan pertimbangan atau masukan untuk meningkatkan kinerja karyawan kerja karyawan terutama yang berkaitan dengan rekrutmen dan seleksi.
(24)
77
Menik Sri Wulandari, 2014
Pengaruh rekrutmen dan seleksi terhadap kinerja karyawan bagian produksi di pt. Garuda mas semesta cimahi
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu BAB III
METODE PENELITIAN 3.1 Objek Penelitian
Objek yang diteliti dalam penelitian ini terdiri dari variabel bebas (independent variable) dan variabel terikat (dependent variable). Yang menjadi variabel bebas adalah rekrutmen (X1) dan seleksi (X2) sedangkan variabel terikatnya adalah kinerja (Y)
Penelitian ini dilakukan di PT. Garuda Mas Semesta yang beralamat di Jl. Industri II No. 2 Leuwigajah Cimahi Selatan . Adapun yang menjadi subjek dari penelitian ini adalah sampel dari seluruh karyawan bagian produksi PT. Garuda Mas Semesta.
Berdasarkan objek dan subjek penelitian tersebut, maka akan diteliti mengenai pengaruh rekrutmen dan seleksi terhadap kinerja karyawan PT. Garuda Mas Semesta.
3.2 Metode dan Desain Penelitian 3.2.1 Metode Penelitian
Metode penelitian merupakan salah satu cara untuk memperoleh pemecahan terhadap berbagai masalah penelitian yang akan diteliti. Metode diperlukan agar tujuan penelitian dapat tercapai sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan dan untuk memperoleh hasil yang baik, oleh karena itu pada setiap masalah yang diteliti harus ditetapkan metode pemilihan yang tepat.
(25)
Menik Sri Wulandari, 2014
Pengaruh rekrutmen dan seleksi terhadap kinerja karyawan bagian produksi di pt. Garuda mas semesta cimahi
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
Berdasarkan variabel-variabel yang diteliti, maka penulis menggunakan jenis penelitian deskriptif dan verifikatif. Alasannya dengan melalui penelitian deskriptif dapat diperoleh gambaran mengenai pengaruh rekrutmen dan seleksi terhadap kinerja karyawan bagian produksi di PT. Garuda Mas Semesta Cimahi. Sedangkan penelitian verifikatif merupakan penelitian yang bertujuan untuk menguji hipotesis dengan menggunakan analis statistik. Maka secara verifikatif, penelitian ini menguji kebenaran dari hipotesis yang didasarkan pada data penelitian di lapangan dimana penelitian ini akan diuji. Adapun permasalahan yang akan diuji adalah apakah rekrutmen dan seleksi mempengaruhi kinerja karyawan bagian produksi di PT. Garuda Mas Semesta Cimahi.
3.2.2 Desain Penelitian
Dalam melakukan penelitian sangat diperlukan perencanaan dan pelaksanaan penelitian, agar penelitian yang dilakukan dapat berjalan dengan baik dan sistematis. Iqbal Hasan (2006:22-23) mengemukakan bahwa terdapat tiga jenis desain dalam penelitian yaitu :
1. Desain eksplanatori. Desain ini berusaha mencari ide-ide atau hubungan-hubungan baru, sehingga dapat dikatakan bahwa desain ini bertitik tolak pada variabel, bukan dari fakta.
2. Desain desktiptif. Desain ini bertujuan untuk menguraikan sifat atau karakteristik dari suatu fenomena tertentu.
3. Desain kausalitas. Desain ini berguna untuk menganalisis hubungan antara satu variabel dengan variabel lainnya atau bagaimana suatu variabel dapat mempengaruhi variabel lainnya.
(26)
Menik Sri Wulandari, 2014
Pengaruh rekrutmen dan seleksi terhadap kinerja karyawan bagian produksi di pt. Garuda mas semesta cimahi
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
Berdasarkan penjelasan di atas, dapat ditarik kesimpulan bahwa desain penelitian yang digunakan adalah desain kausalitas karena sesuai dengan tujuan penelitian yaitu mengetahui seberapa besar pengaruh rekrutmen dan seleksi terhadap kinerja karyawan.
3.3 Operasionalisasi Variabel
Menurut Sugiyono (2007:58), “ variabel penelitian pada dasarnya adalah segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tetang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya”.
Operasionalisasi variabel dimaksudkan untuk memperjelas variabel-variabel yang diteliti beserta pengukuran-pengukurannya. Adapun penjabaran variabel-variabel tersebut ke dalam operasionalisasi variabel-variabel dapat dilihat pada tabel berikut ini :
Tabel 3.1
Operasionalisasi Variabel Rekrutmen
Variabel Sub Variabel Indikator Ukuran Skala
“Recruiting is the process of
generating a pool of qualified applicants for organizational jobs”. Perekrutan adalah proses menghasilkan sejumlah pelamar yang memenuhi syarat untuk pekerjaan organisasi Recruiting Method Penggunaan media iklan elektronik Penggunaan media iklan cetak Penggunaan agen tenaga kerja Tingkat penggunaan media iklan elektronik pada saat rekrutmen
Tingkat
penggunaan media iklan cetak pada saat rekrutmen
Tingkat
penggunaan agen tenaga kerja pada saat rekrutmen Ordinal Recruiting message Kejelasan informasi
Tingkat kejelasan informasi
(27)
Menik Sri Wulandari, 2014
Pengaruh rekrutmen dan seleksi terhadap kinerja karyawan bagian produksi di pt. Garuda mas semesta cimahi
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu (Mathis&Jackson, 2000:250) mengenai jenis pekerjaan Kejelasan informasi mengenai job description mengenai jenis pekerjaan yang ditawarkan
Tingkat kejelasan mengenai job description pekerjaan yang ditawarkan Aplicant qualifications Kesesuaian pendidikan Kesesuaian keterampilan Kesesuaian pengalaman
Tingkat kesesuaian pendidikan calon karyawan dengan pekerjaan yang ditawarkan
Tingkat kesesuaian keterampilan yang dimiliki calon karyawan dengan jenis pekerjaan yang ditawarkan
Tingkat kesesuaian pengalaman yang dimiliki calon karyawan dengan pengalaman yang dibutuhkan perusahaan Ordinal Administrative procedures Ketepatan waktu pelaksanaan rekrutmen Kejelasan prosedur rekrutmen
Tingkat ketepatan waktu pelaksanaan rekrutmen
Tingkat kejelasan prosedur pada saat rekrutmen
Odinal
Tabel 3.2
Operasionalisasi Variabel Seleksi
Variabel Sub Variabel Indikator Ukuran Skala
Seleksi (X2) Selection is the process of choosing from a group of
Standardization Keseragaman prosedur seleksi
Keseragaman alat seleksi
Tingkat keseragaman prosedur seleksi terhadap semua calon karyawan
Tingkat keseragaman
(28)
Menik Sri Wulandari, 2014
Pengaruh rekrutmen dan seleksi terhadap kinerja karyawan bagian produksi di pt. Garuda mas semesta cimahi
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
applicants those individuals best suited for a particular position and organization. Seleksi adalah proses pemilihan dari sekelompok pelamar individu yang paling cocok untuk posisi tertentu dalam sebuah organisasi. (Mondy dan Noe, 2011:162)
alat seleksi terhadap semua calon karyawan Objectivity Objektifitas
penyeleksi dalam melaksanakan seleksi Objektifitas penyeleksi dalam menilai kompetensi
Tingkat objektifitas penyeleksi dalam melaksanakan seleksi
Tingkat objektifitas penyeleksi dalam menilai kompetensi calon karyawan
Ordinal
Norms Kesesuaian
pelaksanaan seleksi terhadap peraturan perusahaan
Tingkat kesesuaian pelaksanaan seleksi terhadap peraturan perusahaan
Ordinal
Reliability Konsistensi alat seleksi
Keandalan alat seleksi
Tingkat konsistensi alat seleksi untuk memberikan hasil yang sama terhadap hasil seleksi
Tingkat keandalan alat seleksi yang diberikan kepada calon
karyawan
Validity Efektifitas tes
pengetahuan akademik dalam seleksi
Efektifitas tes psikologi dalam seleksi Kesesuaian pertanyaan wawancara dalam seleksi
Tingkat efektifitas tes pengetahuan akademik untuk mengetahui pengetahuan calon karyawan
Tingkat efektifitas tes psikologi untuk mengetahui kepribadian calon karyawan
Tingkat kesesuaian pertanyaan
wawawancara dengan pekerjaan yang ditawarkan
(29)
Menik Sri Wulandari, 2014
Pengaruh rekrutmen dan seleksi terhadap kinerja karyawan bagian produksi di pt. Garuda mas semesta cimahi
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu Tabel 3.3
Operasionalisasi Variabel Kinerja
Variabel Sub Variabel Indikator Ukuran Skala
Kinerja (Y)
“performance is defined as the record of outcomes produced on a specified job function or activity during time period. Prestasi atau kinerja adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan selama kurun waktu tertentu. (Bernardin dan Russel, 2003:143)
Quality Ketelitian
dalam
menyelesaikan pekerjaan
Rapi dalam menyelesaikan pekerjaan
Keakuratan hasil pekerjaan
Tingkat ketelitian dalam menyelesaikan pekerjaan
Tingkat kerapihan dalam menyelesaikan pekerjaan
Tingkat keakuratan hasil pekerjaan
ordinal
Quantity Jumlah hasil
kerja sesuai dengan target
Keberhasilan mencapai target perusahaan
Tingkat kesesuaian jumlah hasil kerja dengan dengan target perusahaan
Tingkat keberhasilan mencapai target yang telah ditentukan perusahaan
Ordinal
Timeliness Menyelesaikan
pekerjaan lebih cepat dari waktu yang ditetapkan Ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan Pemanfaatan waktu secara efektif
Tingkat menyelesaikan pekerjaan lebih cepat dari waktu yang telah ditetapkan
Tingkat ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan
Tingkat pemanfaatan waktu secara efektif
Ordinal Cost-effectiveness Penggunaan teknologi untuk menyelesaikan pekerjaan Penggunaan sumber daya organisasi untuk penyelesaian pekerjaan
Tingkat kemampuan pegawai menggunakan teknologi dalam menyelesaikan pekerjaan
Tingkat penggunaan sumber daya organisasi untuk penyelesaian pekerjaan Need for supervision Inisiatif pegawai dalam
Tingkat inisiatif pegawai dalam bekerja
(30)
Menik Sri Wulandari, 2014
Pengaruh rekrutmen dan seleksi terhadap kinerja karyawan bagian produksi di pt. Garuda mas semesta cimahi
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu bekerja Kreativitas pegawai dalam bekerja Pengawasan atasan terhadap bawahan dalam suatu pekerjaan
Atasan sebagai decision making dalam suatu pekerjaan tertentu
Tingkat kreativitas pegawai dalam bekerja
Tingkat pengawasan atasan terhadap bawahan dalam suatu pekerjaan
Tingkat atasan sebagai decision making dalam suatu pekerjaan tertentu Interpersonal im pact Berhubungan baik dengan sesama karyawan Kemampuan bekerja sama dengan atasan dalam pekerjaan Kemampuan bekerja sama dengan bawahan dalam pekerjaan
Tingkat berhubungan baik dengan sesama karyawan
Tingkat kemampuan bekerja sama dengan atasan dalam pekerjaan
Tingkat kemampuan bekerja sama dengan bawahan dalam pekerjaan
3.4 Teknik Pengumpulan Data
Untuk memperoleh data yang diperlukan, maka pengumpulan data dilakukan dengan bebagai teknik sebagai berikut:
1. Dokumentasi
Cara ini dilakukan dengan cara mengumpulkan data sekunder dari berbagai sumber, baik secara pribadi maupun kelembagaan. Dalam hal ini data yang diperoleh yaitu mengenai kinerja karyawan bagian produksi PT. Garuda Mas Semesta.
(31)
Menik Sri Wulandari, 2014
Pengaruh rekrutmen dan seleksi terhadap kinerja karyawan bagian produksi di pt. Garuda mas semesta cimahi
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
2. Wawancara
Wawancara merupakan teknik pengumpulan data yang menggunakan pertanyaan secara lisan kepada subjek penelitian. Dalam hal ini wawancara langsung dilakukan dengan Kepala HRD PT. Garuda Mas Semesta
3. Observasi
Observasi dilakukan dengan cara mengamati langsung objek yang diteliti khususnya mengenai proses rekrutmen dan seleksi serta kinerja karyawan di PT. Garuda Mas Semesta
4. Studi kepustakaan
Yaitu pengumpulan data dengan cara mempelajari, buku, jurnal, makalah dan alat penunjang lainnya.
5. Kuesioner
Sebagai teknik utama dalam penggumpulan data yaitu dengan cara membuat sebuah daftar berupa pertanyaan yang akan diberikan kepada responden sebagai wujud memperoleh data khususnya tentang kinerja karyawan
Adapun skala pengukuran yang digunakan adalah dengan menggunakan skala likert. Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Dalam penelitian, fenomena sosial ini telah ditetapkan secara spesifik oleh peneliti, yang selanjutnya disebut sebagai variabel penelitian. Dengan skala likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikator tersebut
(32)
Menik Sri Wulandari, 2014
Pengaruh rekrutmen dan seleksi terhadap kinerja karyawan bagian produksi di pt. Garuda mas semesta cimahi
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrument yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan. (Sugiyono, 2007:132-133)
Gradasi dari sangat positif sampai sangat negatif. Untuk keperluan analisis kuantitatif, maka jawaban diberi skor (Sugiyono, 2007:133), misalnya :
1. Sangat setuju/selalu/sangat positif diberi skor 5
2. Setuju/sering/positif diberi skor 4
3. Ragu-ragu/jarang/netral diberi skor 3
4. Tidak setuju/kadang-kadang/negatif diberi skor 2 5. Sangat tidak setuju/tidak pernah/sangat negatif diberi skor 1
3.5 Sampel dan Teknik Sampling
Populasi adalah keseluruhan objek penelitian, dimana subjek penelitian tersebut berfungsi sebagai sumber data. Dalam suatu penelitian, populasi juga merupakan sekelompok objek yang dapat dijadikan sumber penelitian yang dapat berupa benda-benda, manusia ataupun peristiwa yang terjadi sebagai objek atau sasaran penelitian.
Anwar Sanusi (2011:87), mengungkapkan populasi adalah kumpulan elemen yang menunjukkan ciri-ciri tertentu yang dapat digunakan untuk membuat kesimpulan. Jadi, kumpulan elemen itu menunjukkan jumlah, sedangkan ciri-ciri tertentu menunjukkan karakteristik dari kumpulan itu. Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah karyawan bagian produksi PT. Garuda Mas Semesta yang berjumlah 476 orang. Dikarenakan objek yang diteliti terlalu luas, dan tidak
(33)
Menik Sri Wulandari, 2014
Pengaruh rekrutmen dan seleksi terhadap kinerja karyawan bagian produksi di pt. Garuda mas semesta cimahi
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
memungkinkan untuk meneliti semua objek satu persatu, maka diambillah sampel yang merupakan bagian dari populasi tersebut.
Teknik sampling merupakan teknik pengambilan sampel. Terdapat berbagai teknik sampling untuk menentukan sampel yang akan digunakan dalam penelitian, teknik sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik simple random sampling (sampel acak sederhana), yaitu proses memilih satuan sampling sedemikian rupa sehingga setiap satuan sampling dalam populasi mempunyai peluang yang sama untuk terpilih ke dalam sampel (Anwar Sanusi, 2011:89)
Untuk menentukan besarnya sampel dari populasi yang ada digunakan rumus Slovin menurut Anwar Sanusi (2011:101) yaitu:
Keterangan :
n = ukuran sampel N = ukuran populasi
= tingkat kesalahan dalam memilih anggota sampel yang ditolerir (tingkat kesalahan yang diambil dalam sampling ini adalah sebesar 10% )
Berdasarkan rumus diatas, maka dapat dihitung besarnya sampel yaitu:
Jadi jumlah sampel dalam penelitian ini sebanyak 83 karyawan PT. Garuda Mas Semesta
(34)
Menik Sri Wulandari, 2014
Pengaruh rekrutmen dan seleksi terhadap kinerja karyawan bagian produksi di pt. Garuda mas semesta cimahi
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu 3.6Uji Validitas dan Reliabilitas
3.6.1 Uji Validitas
Suatu instrument dikatakan valid jika instrument ini dapat mengukur apa saja yang akan diukur. Menurut Sugiyono (2007:267) uji validitas dapat menunjukan sejauh mana alat ukur (kuesioner) yang digunakan dapat mengukur apa yang akan diukur.
Uji validitas akan dihitung dengan menggunakan korelasi Pearson Product Moment dengan rumus sebagai berikut:
√[{ ∑ ∑ ∑ ∑ ∑ }{ ∑ ∑ }] (Suharsimi Arikunto, 2006:170)
Keterangan:
: Korelasi Product Moment
N : Jumlah Populasi ∑ : Jumlah skor butir (x) ∑ : Jumlah skor variabel (y) ∑ : Jumlah skor butir kuadrat (x) ∑ : Jumlah skor butir variabel (y)
∑ : Jumlah perkalian butir (x) dan skor variabel (y)
Keputusan pengujian validitas responden menggunakan taraf signifikansi sebagai berikut:
1. Item pertanyaan-pertanyaan responden penelitian dikatakan valid jika rhitung
(35)
Menik Sri Wulandari, 2014
Pengaruh rekrutmen dan seleksi terhadap kinerja karyawan bagian produksi di pt. Garuda mas semesta cimahi
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
2. Item pertanyaan-pertanyaan responden penelitian dikatakan tidak valid jika rhitung lebih kecil atau sama dengan dengan rtabel(rhitung≤rtabel)
Secara teknis pengujian instrumen dengan rumus-rumus diatas menggunakan fasilitas software SPSS 18.0 for windows, dengan hasil yang tercantum pada tabel dibawah ini:
Tabel 3.4
Hasil Pengujian Validitas Variabel X1 (Rekrutmen) No. Bulir rhitung rtabel Keterangan
1 0,473 0,361 Valid
2 0,599 0,361 Valid
3 0,653 0,361 Valid
4 0,599 0,361 Valid
5 0,653 0,361 Valid
6 0,806 0,361 Valid
7 0,806 0,361 Valid
8 0,430 0,361 Valid
9 0,653 0,361 Valid
10 0,806 0,361 Valid
Sumber : Hasil Pengolahan Data 2014 dengan SPSS 18.0 for Window
Tabel 3.5
Hasil Pengujian Validitas Variabel X2 (Seleksi) No. Bulir rhitung rtabel Keterangan
1 0,542 0,361 Valid
2 0,479 0,361 Valid
3 0,410 0,361 Valid
4 0,665 0,361 Valid
5 0,408 0,361 Valid
6 0,446 0,361 Valid
7 0,584 0,361 Valid
8 0,372 0,361 Valid
9 0,528 0,361 Valid
10 0,457 0,361 Valid
(36)
Menik Sri Wulandari, 2014
Pengaruh rekrutmen dan seleksi terhadap kinerja karyawan bagian produksi di pt. Garuda mas semesta cimahi
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu Tabel 3.6
Hasil Pengujian Validitas Variabel Y (Kinerja) No. Bulir rhitung rtabel Keterangan
1 0,373 0,361 Valid
2 0,505 0,361 Valid
3 0,667 0,361 Valid
4 0,457 0,361 Valid
5 0,666 0,361 Valid
6 0,445 0,361 Valid
7 0,607 0,361 Valid
8 0,386 0,361 Valid
9 0,404 0,361 Valid
10 0,378 0,361 Valid
11 0.400 0.361 Valid
12 0.448 0.361 Valid
13 0.470 0.361 Valid
14 0.838 0.361 Valid
15 0.416 0.361 Valid
16 0.513 0.361 Valid
17 0.656 0.361 Valid
Sumber : Hasil Pengolahan Data 2014 dengan SPSS 18.0 for Window Pengujian validitas instrumen dalam penelitian ini dilakukan terhadap 30 responden dengan tingkat signifikansi 5% dan derajat kebebasan (df) n-2 yaitu 30 – 2 = 28, sehingga diperoleh nilai rtabel sebesar 0,361. Dengan demikian setiap
item pertanyaan dalam kuesioner dapat dikatakan valid, karena setiap item pertanyaan memiliki rhitung lebih besar daripada rtabel (ri(x-i) > rtabel). Artinya
pertanyaan-pertanyaan dalam kuesioner dapat dijadikan alat ukur apa yang hendak diukur.
3.6.2 Uji Reliabilitas
Reliabilitas berkenaan dengan derajat konsistensi dan stabilitas data atau temuan. Dalam pandangan positivistik (kuantitatif), suatu data dinyatakan reliabel apabila dua atau lebih peneliti dalam objek yang sama menghasilkan data yang
(37)
Menik Sri Wulandari, 2014
Pengaruh rekrutmen dan seleksi terhadap kinerja karyawan bagian produksi di pt. Garuda mas semesta cimahi
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
sama, atau peneliti yang sama dalam waktu yang berbeda menghasilkan data yang sama, atau sekelompok data bila dipecah menjadi dua menunjukan data yang tidak berbeda Sugiyono (2012:267).
Jika suatu instrumen dapat dipercaya maka data yang dihasilkan oleh instrumen tersebut dapat dipercaya. Pengujian reliabilitas kuesioner penelitian dilakukan dengan rumus alpha. Rumus alpha digunakan untuk mencari reliabilitas instrumen yang skornya bukan 1 dan 0, misalnya angket atau soal bentuk uraian (Suarsimi Arikunto, 2006:196)
Koefisien Alpha Cronback (C ) merupakan statistik yang sering dipakai untuk menguji reliabilitas suatu instrumen penelitian. Suatu instrumen penelitian diindikasikan memiliki tingkat reliabilitas memadai ika koefisien Alpha Cronbach lebi besar tau sama dengan 0,70. Rumus untuk mengukur reliabilitas yaitu:
( ) ∑
Keterangan:
C = Reliabilitas instrumen
K = Banyaknya butir pertanyaan atau soal
∑ = Jumlah varians butir soal = Varians total
Sedangkan rumus variansnya adalah:
(38)
Menik Sri Wulandari, 2014
Pengaruh rekrutmen dan seleksi terhadap kinerja karyawan bagian produksi di pt. Garuda mas semesta cimahi
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
Keterangan:
= Varians
∑ = Jumlah kuadrat skor total
∑ = Jumlah kuadrat dari jumlah skor total
N = Jumlah responden
Keputusan uji reliabilitas ditentukan dengan ketentuan sebagai berikut: 1. Jika rhitung>rtabel berarti item pertanyaan dikatakan reliabel
2. Jika rhitung<rtabel berarti item pertanyaan dikatakan tidak reliabel:
Secara teknis pengujian instrumen dengan rumus-rumus diatas menggunakan fasilitas software SPSS 18.0 for windows, dengan hasil yang tercantum pada tabel dibawah ini:
Tabel 3.7 Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Nilai rhitung Nilai rtabel Keterangan
Rekrutmen 0,889 0,361 Reliabel
Seleksi 0,813 0,361 Reliabel
Kinerja 0,877 0,361 Reliabel
Sumber : Hasil Pengolahan Data 2014 dengan SPSS 18.0 for Window
Pengujian validitas instrumen dalam penelitian ini dilakukan terhadap 30 responden dengan tingkat signifikansi 5% dan derajat kebebasan (df) n-2 yaitu 30 – 2 = 28, sehingga diperoleh nilai rtabel sebesar
0,361.Hasil uji reliabilitas variabel X1, variabel X2 dan variabel Y dengan
(39)
Menik Sri Wulandari, 2014
Pengaruh rekrutmen dan seleksi terhadap kinerja karyawan bagian produksi di pt. Garuda mas semesta cimahi
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
menunjukkan bahwa skor rhitung lebih besar dibandingkan rtabel, sehingga ketiga
variabel tersebut dinyatakan reliabel.
3.7Rancangan Analisis Data dan Uji Hipotesis 3.7.1 Rancangan Analisis Data
Teknik analisis data merupakan suatu cara untuk mengukur, mengolah, dan menganalisis data tersebut. Tujuan pengolahan data adalah untuk memberikan keterangan yang berguna, serta untuk menguji hipotesis yang telah dirumuskan dalam penelitian ini. Dengan demikian dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi linear ganda. Hal tersebut mengingat tujuan ini untuk mengetahui pengaruh rekrutmen dan seleksi terhadap kinerja karyawan bagian produksi di PT. Garuda Mas Semesta Cimahi.
Setelah data terkumpul, langkah selanjutnya adalah mengolah data. Secara garis besar langkah-langkah mengolah data adalah sebagai berikut:
1. Editing, yaitu pemeriksaan angket yang telah terkumpul setelah diisi oleh responden seperti memeriksa kelengkapan pengisian angket dan pemeriksaan jumlah lembaran.
2. Coding, yaitu pembobotan dari setiap instrumen berdasarkan pada pembobotan untuk jawaban positif rangking pertama dimulai dari skor terbesar sampai dengan yang terkecil dan untuk jawaban negatif rangking pertama dimulai dari skor terkecil sampai dengan yang terbesar. Nilai atau bobot untuk setiap jawaban pada penelitian ini adalah pada jawaban positif diberi nilai 5-4-3-2-1, dan untuk jawaban negatif diberi nilai 1-2-3-4-5. Pengukuran dalam kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini adalah
(40)
Menik Sri Wulandari, 2014
Pengaruh rekrutmen dan seleksi terhadap kinerja karyawan bagian produksi di pt. Garuda mas semesta cimahi
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
dengan menggunakan skala likert. Kuesioner yang disebarkan dan dibuat dengan sistem tertutup.
3. Tabulating, yaitu menghitung hasil scoring, yang dituangkan ke dalam tabel rekapitulasi secara lengkap untuk seluruh item setiap variabel. Adapun tabel rekapitulasi terlihat pada tabel 3.8 berikut ini :
Tabel 3.8
Tabel Rekapitulasi Pengolahan Data Responden Skor Item
1 2 3 4 n
1
2 3 4 N
4. Analisis Data
Analisis data dalam penelitian ini akan diarahkan untuk menjawab permasalahan sebagaimana diungkapkan pada rumusan masalah. Untuk itu penulis menggunakan dua macam analisis, yaitu
A. Analisis Deskriptif, yaitu mengolah data dari angket dengan menggunakan langkah-langkah sebagai berikut:
1. Menentukan jumlah skor kriterium (SK) dengan menggunakan rumus: SK= ST x JB x JR
Keterangan:
ST = Skor Tertinggi JB = Jumlah Bulir
(41)
Menik Sri Wulandari, 2014
Pengaruh rekrutmen dan seleksi terhadap kinerja karyawan bagian produksi di pt. Garuda mas semesta cimahi
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
JR = Jumlah Responden
2. Membandingkan jumlah skor hasil angket dengan jumlah skor kriterium, untuk mencari jumlah skor hasil angket dengan menggunakan rumus :
∑
Keterangan :
: Jumlah skor hasil angket variabel x
: Jumlah skor angket masing-masing responden
3. Membuat daerah kategori kontinum
Untuk melihat bagaimana gambaran variabel secara keseluruhan yang diharapkan responden, maka penulis menggunakan daerah kategori sebagai berikut:
Tinggi = ST x JB x JR Sedang = SD x JB x JR Rendah = SR x JB x JR Keterangan :
ST : Skor Tertinggi JB : Jumlah Bulir JR : Jumlah Responden
4. Menenetukan garis kontinum dan menentukan daerah letak skor untuk variabel rekrutmen (X1), seleksi (X2), dan variabel kinerja (Y).
(42)
Menik Sri Wulandari, 2014
Pengaruh rekrutmen dan seleksi terhadap kinerja karyawan bagian produksi di pt. Garuda mas semesta cimahi
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
Rendah Sedang Tinggi
Gambar 3.1
Garis Kontinum Variabel X dan Y
B. Analisis verifikatif, analisis ini digunakan untuk menjawab permasalahan tentang pengaruh variabel X terhadap variabel Y dengan prosedur sebagai berikut :
a. Mengubah data ordinal ke interval (MSI)
Mengingat skala pengukuran dalam menjaring data penelitian ini seluruhnya diukur dalam skala ordinal, yaitu skala yang berjenjang dimana sesuatu ”lebih” atau ”kurang” dari yang lain. Maka skala ordinal tersebut harus dirubah kedalam bentuk skala interval, karena merupakan syarat pengolahan data dengan penerapan statistic parametricmenggunakan Methode Successive Interval (MSI) dengan langkah-langkah berikut:
Perhatikan setiap butir
Untuk setiap butir tersebut tentukan berapa orang yang menjawab skor 1,2,3,4,5.
Setiap frekuensi dibagi dengan banyaknya responden dan hasilnya disebut proposisi, dengan menggunakan rumus :
Tentukan proporsi kumulatif.
Dengan menggunakan tabel distribusi normal, hitung nilai z untuk setiap proporsi kumulatif yang diperoleh.
(43)
Menik Sri Wulandari, 2014
Pengaruh rekrutmen dan seleksi terhadap kinerja karyawan bagian produksi di pt. Garuda mas semesta cimahi
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu Tentukan nilai dentitas untuk setiap nilai z yang diperoleh.
TentukanSkala Value (SV) dengan rumus :
Dimana :
Scala Value : Nilai Skala
Density at Lower Limit : Densitas batas bawah Density at Upper Limit : Densitas batas atas
Area Below Upper Limit : Daerah dibawah batas atas Area Below Lower Limit : Daerah dibawah batas bawah
Tentukan nilai transformasi dengan menggunakan rumus :
Y = NS + k K = [1 +
│NSmin │]
Langkah-langkah diatas apabila dijabarkan dalam bentuk tabel akan terlihat sebagai berikut:
Tabel 3.9
Pengubahan Data Ordinal ke Interval
Kriteria 1 2 3 4 5
Frekuensi
Proporsi
Proporsi Kumulatif
Nilai
Skala Value
Catatan : Skala terkecil dibuat sebesar 1, maka SV terkecil adalah + b. Pengujian Persyaratan Analisis Data
(44)
Menik Sri Wulandari, 2014
Pengaruh rekrutmen dan seleksi terhadap kinerja karyawan bagian produksi di pt. Garuda mas semesta cimahi
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
Dalam penelitian ini, teknik analisis data yang digunakan adalah dengan menggunakan uji persyaratan regresi. Adapun syaratnya adalah uji normalitas data.
c. Analisis Korelasi
Setelah data terkumpul, maka langkah selanjutnya adalah menghitungnya dengan menggunakan analisis koefisien korelasi yang bertujuan mencari hubungan antara variabel yang diteliti. Penggunaan korelasi product moment digunakan untuk menguji hubungan antara variabel X1 dan Y, serta variabel X2
dan Y. Sementara Pengunaan koefisien korelasi ganda digunakan untuk menguji hubungan kedua variabel bebasX1 dan X2 terhadap Y.
Teknik korelasi product moment digunakan untuk mencari hubungan dan membuktikan hipotesis hubungan dua variabel bila data kedua variabel berbentuk interval atau rasio. Rumus koefisien korelasi Product Moment :
) ) ( . )( ) ( . ( ) )( ( 2 2 2 2 Y Y N X X N Y X XY rxy Sugiyono, (2012:193)
Koefisien korelasi ganda merupakan hubungan secara bersama-sama antaraX1 dan X2 . Pada penelitian ini korelasi ganda yang dimaksud merupakan
hubungan antara variabel rekrutmen dan seleksi terhadap kinerja. Rumus korelasi ganda dua variabel ditunjukan dengan rumus berikut:
√
(45)
Menik Sri Wulandari, 2014
Pengaruh rekrutmen dan seleksi terhadap kinerja karyawan bagian produksi di pt. Garuda mas semesta cimahi
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
Sugiyono, (2012:191) dimana :
= Korelasi antara variabel dengan variabel secara bersama-sama
dengan variabel Y
= Korelasi product moment antara dengan Y = Korelasi product moment antara dengan Y
= Korelasi product moment antara dan
Terdapat dua jenis hubungan variabel yaitu hubungan positif dan negatif. Hubungan X dan Y dikatakan positif apabila kenaikan (penurunan) X pada umumnya diikuti kenaikan (penurunan) Y. Ukuran yang dipakai untuk mengetahui kuat atau tidaknya hubungan antara X dan Y disebut Koefisien korelasi (r). Nilai r harus paling sedikit -1 dan paling besar 1, artinya:
Jika nilai r = +1 atau mendekati +1, maka korelasi antara kedua variabel sangat kuat dan positif.
Jika nilai r = -1 atau mendekati -1, maka korelasi antara kedua variabel sangat kuat dan negatif.
Jika nilai r = 0 atau mendekati 0, maka korelasi antara kedua variabel yang diteliti tidak ada sama sekali atau sangat lemah.
Tabel 3.10
Pedoman untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi Interval Koefisien Tingkat Hubungan
0,00 – 0,199 Sangat rendah
0,20 – 0,399 Rendah
0,40 – 0,599 Sedang
0,60 – 0,799 Kuat
(46)
Menik Sri Wulandari, 2014
Pengaruh rekrutmen dan seleksi terhadap kinerja karyawan bagian produksi di pt. Garuda mas semesta cimahi
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
Sumber: Sugiyono, (2012:184) d. Analisis Analisis Regresi Berganda
Regresi linear ganda adalah suatu perluasan dari teknik regresi apabila terdapat lebih dari satu variabel bebas untuk mengadakan prediksi terhadap variabel terikat. Analisis regresi berganda ini adalah analisis tentang hubungan antara satu variabel dependen dengan dua atau lebih variabel independen (Suharsimi Arikanto, 2010:339). Penelitian ini menggunakan regresi linear ganda karena terdiri dari dua variabel bebas yaitu rekrutmen dan seleksi dan satu variabel terikat yaitu kinerja karyawan. Persamaan untuk analisis regresi ganda adalah :
Sugiyono, (2012:192)
dimana :
Y = Kinerja
X1 = Rekrutmen
X2 = Seleksi
a = harga Y apabila X=0 (harga konstan)
b1b2 = koefisien regresi yang menunjukkan peningkatan atau penurunan
variabel dependen yang didasarkan pada variabel independen. Bila b (+) maka naik, bila b (-) maka terjadi penurunan.
e. Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi adalah alat statistik untuk mengetahui besarnya presentase pengaruh variabel X terhadap variabel Y, maka dari itu digunakan koefisien determinasi sebagai berikut:
(47)
Menik Sri Wulandari, 2014
Pengaruh rekrutmen dan seleksi terhadap kinerja karyawan bagian produksi di pt. Garuda mas semesta cimahi
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
Keterangan :
KD : Koefisien Determinasi r : Koefisien Korelasi
Nilai koefisien penentu berada diantara 0-100%. Jika nilai koefisien penentu makin mendekati 100% berarti semakin kuat pengaruh variabel independent terhadap variabel dependent.
3.7.2 Uji Hipotesis
Sebelum membuat kesimpulan, terlebih dahulu melakukan pengujian atas tingkta keberartian korelasi hasil perhitungan tersebut. Tingkat keberartian ini diuji dengan uji hipotesis. Rumus yang digunakan adalah uji signifikan dengan korelasi (uji t student), yaitu :
√ (Sugiyono, 2012:184)
Keterangan:
t : distibusi student
: koefisien korelasi dari uji independent (kekuatan korelasi) N : banyaknya sampel
dengan kriteria sebagai berikut :
taraf signifikansi 0.05 dengan derajat kebebasan (dk) = N-2
apabila thitung>ttabel maka H1diterima dan H0 ditolak
(48)
Menik Sri Wulandari, 2014
Pengaruh rekrutmen dan seleksi terhadap kinerja karyawan bagian produksi di pt. Garuda mas semesta cimahi
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
Sedangkan pengujian signifikansi terhadap koefisien korelasi ganda yang dimaksudkan untuk menguji hipotesis penelitian utama dapat menggunakan rumus pengujian untuk uji F sebagai berikut :
(Sugiyono, 2012:192) dimana:
R = koefisien korelasi ganda k = jumlah variabel independen n = jumlah anggota sampel
Bila Fh lebih besar dari Ft maka koefisisen korelasi ganda yang diuji adalah signifikan yaitu dapat diberlakukan untuk seluruh populasi. Kriteria penolakan hipotesisnya adalah:
taraf signifikansi 0.05 dengan derajat kebebasan (dk) = N-2
apabila Fhitung>Ftabel maka H1diterima dan H0 ditolak
apabila Fhitung<Ftabel maka H0 diterima dan H1 ditolak
Secara statistik, hipotesis yang akan diuji dalam rangka pengambilan keputusan penerimaan atau penolakan hipotesis dapat ditulis sebagai berikut : 1. Hipotesis Pertama
Ho : = 0, artinya tidak terdapat pengaruh antara rekrutmen terhadap kinerja karyawan
H1 : 0, artinya terdapat pengaruh antara rekrutmen terhadap kinerja karyawan
(49)
Menik Sri Wulandari, 2014
Pengaruh rekrutmen dan seleksi terhadap kinerja karyawan bagian produksi di pt. Garuda mas semesta cimahi
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
Ho : = 0, artinya tidak terdapat pengaruh antara seleksi terhadap kinerja karyawan
H1 : 0, artinya terdapat pengaruh antara seleksi terhadap kinerja karyawan 3. Hipoesis Ketiga
Ho : = 0, artinya tidak terdapat pengaruh antara rekrutmen dan seleksi terhadap kinerja karyawan
H1 : 0, artinya terdapat pengaruh antara rekrtutmen dan seleksi terhadap kinerja karyawan
(50)
179 Menik Sri Wulandari, 2014
Pengaruh rekrutmen dan seleksi terhadap kinerja karyawan bagian produksi di pt. Garuda mas semesta cimahi
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan
Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan terhadap karyawan bagian produksi PT. Garuda Mas Semesta untuk mengetahui pengaruh rekrutmen dan seleksi terhadap kinerja maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Gambaran rekrutmen pada PT. Garuda Mas Semesta berada pada kategori sedang. Hal ini terlihat dari tanggapan responden yang beragam, artinya sistem rekrutmen yang dilaksanakan oleh PT. Garuda Mas Semesta belum efektif. Indikator kesesuaian keterampilan memberikan skor paling tinggi. Hal ini menunjukkan bahwa keterampilan yang dimiliki calon karyawan cukup sesuai dengan jenis pekerjaan yang ditawarkan oleh perusahaan. Sedangkan indikator penggunaan media iklan cetak memberikan skor paling rendah. Hal ini menunjukkan bahwa bahwa tingkat penggunaan media iklan cetak pada saat rekrutmen masih rendah.
2. Gambaran seleksi pada PT. Garuda Mas Semesta berada pada kategori sedang. Hal ini terlihat dari tanggapan responden yang beragam, artinya sistem seleksi yang dilaksanakan oleh PT. Garuda Mas Semesta belum efektif. Indikator kesesuaian pertanyaan dalam seleksi memberikan skor paling tinggi. Hal ini menunjukkan bahwa pertanyaan yang diberikan sesuai dengan jenis pekerjaan yang dibutuhkan. Sedangkan indikator keseragaman alat seleksi memberikan skor paling rendah. Hal ini menunjukkan bahwa alat seleksi (tes) yang diberikan kepada calon karyawan masih belum seragam
(1)
179 Menik Sri Wulandari, 2014
Pengaruh rekrutmen dan seleksi terhadap kinerja karyawan bagian produksi di pt. Garuda mas semesta cimahi
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan
Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan terhadap karyawan bagian produksi PT. Garuda Mas Semesta untuk mengetahui pengaruh rekrutmen dan seleksi terhadap kinerja maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Gambaran rekrutmen pada PT. Garuda Mas Semesta berada pada kategori sedang. Hal ini terlihat dari tanggapan responden yang beragam, artinya sistem rekrutmen yang dilaksanakan oleh PT. Garuda Mas Semesta belum efektif. Indikator kesesuaian keterampilan memberikan skor paling tinggi. Hal ini menunjukkan bahwa keterampilan yang dimiliki calon karyawan cukup sesuai dengan jenis pekerjaan yang ditawarkan oleh perusahaan. Sedangkan indikator penggunaan media iklan cetak memberikan skor paling rendah. Hal ini menunjukkan bahwa bahwa tingkat penggunaan media iklan cetak pada saat rekrutmen masih rendah.
2. Gambaran seleksi pada PT. Garuda Mas Semesta berada pada kategori sedang. Hal ini terlihat dari tanggapan responden yang beragam, artinya sistem seleksi yang dilaksanakan oleh PT. Garuda Mas Semesta belum efektif. Indikator kesesuaian pertanyaan dalam seleksi memberikan skor paling tinggi. Hal ini menunjukkan bahwa pertanyaan yang diberikan sesuai dengan jenis pekerjaan yang dibutuhkan. Sedangkan indikator keseragaman alat seleksi memberikan skor paling rendah. Hal ini menunjukkan bahwa alat seleksi (tes) yang diberikan kepada calon karyawan masih belum seragam
(2)
Menik Sri Wulandari, 2014
Pengaruh rekrutmen dan seleksi terhadap kinerja karyawan bagian produksi di pt. Garuda mas semesta cimahi
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
3. Gambaran kinerja pada PT. Garuda Mas Semesta berada pada kategori sedang. Hal ini terlihat dari tanggapan responden yang beragam, artinya karyawan merasa bahwa kinerja mereka selama bekerja dirasakan belum terlalu tinggi. Indikator berhubungan baik dengan sesama karyawan memberikan skor paling tinggi. Hal ini menunjukkan sesama karyawan saling menjaga hubungan baik satu sama lain. Sedangkan indikator menyelesaikan pekerjaan lebih cepat dari waktu yang telah ditetapkan memberikan skor paling rendah. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan belum mampu menyelesaikan pekerjaan lebih cepat dari waktu yang telah ditetapkan.
4. Dari hasil penelitian dapat diketahui bahwa rekrutmen dan seleksi memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Garuda Mas Semesta. Sehingga dapat diketahui bahwa kinerja dipengaruhi oleh rekrutmen dan seleksi. Koefisien korelasi yang diperoleh terdapat hubungan yang sedang atau cukup kuat antara rekrutmen dan seleksi terhadap kinerja. Hal ini menunjukkan bahwa tingkat kinerja dapat ditingkatkan melalui sistem rekrutmen dan seleksi.
5.2 Saran
Berdasarkan kesimpulan hasil penelitian mengenai pengaruh rekrutmen dan seleksi terhadap kinerja, peneliti mengajukan saran yang dapat dijadikan solusi dari permasalahan dan dapat dijadikan bahan pertimbangan bagi manajemen perusahaan dalam mengambil kebijakan manajemennya.
1. Berdasarkan tanggapan responden mengenai rekrutmen, dimensi recruiting
(3)
Menik Sri Wulandari, 2014
Pengaruh rekrutmen dan seleksi terhadap kinerja karyawan bagian produksi di pt. Garuda mas semesta cimahi
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
yang paling rendah. Untuk itu diharapkan perusahaan lebih memperhatikan penggunaan media iklan cetak pada saat rekrutmen guna memperoleh sumber daya manusia yang berkualitas. Dengan menggunakan media iklan cetak saat
rekrutmen diharapkan jangkauan untuk memperoleh sumber daya manusia yang berkualitas pun menjadi lebih luas karena media cetak terjangkau bagi berbagai kalangan. Dengan memperoleh sumber daya manusia yang berkualitas diharapkan kinerja karyawan pun dapat meningkat.
2. Berdasarkan tanggapan responden mengenai seleksi, dimensi standardization dengan indikator keseragaman alat seleksi memberikan skor paling rendah. Untuk itu diharapkan perusahaaan memberikan alat seleksi (tes) yang seragam kepada seluruh calon karyawan sesuai dengan divisi pekerjaan yang ditawarkan. Tidak membeda-bedakan antara yang satu dengan yang lainnya. Dengan demikian dapat terlihat calon karyawan mana yang memiliki kompetensi yang lebih baik dari calon karyawan lainnya.
3. Berdasarkan tanggapan responden mengenai kinerja, dimensi timeliness dengan indikator menyelesaikan pekerjaan lebih cepat dari waktu yang telah ditetapkan memberikan skor paling rendah. Untuk itu diharapkan perusahaan lebih tegas dan ketat dalam memberikan batas waktu dari setiap tugas yang harus diselesaikan sehingga karyawan tidak berleha-leha dalam menyelesaikan pekerjaannya. Serta perusahaan harus senantiasa memberikan motivasi kepada karyawan agar karyawan lebih bersemangat dalam bekerja dan merasa dihargai. Dengan demikian diharapkan target perusahaan dapat tercapai bahkan dapat melebihi target yang telah ditetapkan.
(4)
Menik Sri Wulandari, 2014
Pengaruh rekrutmen dan seleksi terhadap kinerja karyawan bagian produksi di pt. Garuda mas semesta cimahi
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
4. Peneliti juga mengajukan saran yang dapat dilakukan dalam penelitian selanjutnya dengan variabel independen yang berbeda, agar didapatkan hasil yang akurat mengenai pengaruh variabel lain terhadap kinerja pada PT. Garuda Mas Semesta
(5)
183
Menik Sri Wulandari, 2014
Pengaruh rekrutmen dan seleksi terhadap kinerja karyawan bagian produksi di pt. Garuda mas semesta cimahi
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
DAFTAR PUSTAKA
Buku:
Arikunto, Suharsimi .(2010). Prosedur Penelitian Suatu pendekatan praktik. Jakarta: PT. Rineka Cipta
Arikunto, Suharsimi. (2006). Manajemen Penelitian. Jakarta: Rineka Cipta. Bernadin, H. John (2003). Human Resurce Management :An E xperiantal
Approach. New York: The McGraw-Hill Companies, Inc.
Dessler, Gary. (2011). Human Resource Management. New Jersey: Pearson Prentice Hall.
Efendi, Marihot Tua. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Grasindo Indonesia.
Handoko, T. Hani (2011). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE.
Hasibuan, Malayu. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Iqbal, Hasan ( 2006) Analisis Data Penelitian Dengan Statistik. Jakarta : PT Bumi Aksara.
Kaswan (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Keunggulan Bersaing
Organisasi. Bandung: Graha Ilmu.
Mangkunegara, A.A.Anwar Prabu (2005) Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: Refika Aditama.
Mangkunegara, A.A.Anwar Prabu (2011) Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Bandung: PT.Remaja Rosda Karya
Mathis, R. L. dan Jackson, J.H (2000). Human Resources Management (9th
edition). Cincinnati, Ohio: South-Western College Publishing.
Mathis, R. L. Dan Jackson, J.H (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat
R. Wayne Mondy dan Robert M.Noe. (2005). Human Resource Management: Pearson Prentice Hall.
Rivai, Veithzal. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan
(6)
Menik Sri Wulandari, 2014
Pengaruh rekrutmen dan seleksi terhadap kinerja karyawan bagian produksi di pt. Garuda mas semesta cimahi
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
Rivai, Veithzal dan Ella Jauvani (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia
Untuk Peusahaan dari Teori Ke Praktik. Jakarta: Muria Kencana
Sedarmayanti. (2001). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: Mandar Maju.
Sihotang, A. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Pradnya Paramita
Simamora, Henry (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Aditya Media.
Sugiyono (2007). Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta.
Sugiyono (2012). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta.
Sanusi, Anwar (2011) Metodologi Penelitian Bisnis. Jakarta: Salemba empat. Sutrisno, Edy (2009) Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana
Perusahaan.Bandung: PT.Remaja Rosda Karya
Yuniarsih, Tjutju dan Suwatno. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta
Sumber lain :
Hidayat, Agus (2010). Pengaruh Rekrutmen dan Seleksi Calon Kepala Sekolah
Terhadap Kinerja Kepala Sekolah SMP dan SMA PGRI. Tesis. Program
Studi Administrasi Pendidikan . UPI.
Kumar, Navdeep dan Pankaj Grag (2010). Impact of Online Recruitment On
Recruitment Performance. Asian Journal of Management Research. Hal
327-366
Irawan, Fiti Rini (2013). Pengaruh Rekrutmen dan Seleksi terhadap Kinerja
Karyawan pada PT. Livineth Collection Bandung. Skripsi. Jurusan
Manajemen Bisnis. UPI
Herdiana, Lisa. (2011). Selection. [on line]. Tersedia :
http://lisaherdiana.blogspot.com/2011/11/selection.html. [5 November 2014