PENGARUH KONDISI LINGKUNGAN KERJA NON FISIK TERHADAPKINERJA KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI DI PT. GARUDA MAS SEMESTA (GAMATEX) CIMAHI.

(1)

NO DAFTAR FPEB: 450/UN40.7.D1/LT/2015

PENGARUH KONDISI LINGKUNGAN KERJA NON FISIK

TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI DI

PT. GARUDA MAS SEMESTA (GAMATEX) CIMAHI

SKRIPSI

Disusun untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Guna Memperoleh Gelar

Sarjana Pendidikan (S.Pd.)pada Program Studi Pendidikan Manajemen Perkantoran, Fakultas Pendidikan Ekonomi dan Bisnis, Universitas Pendidikan Indonesia

Oleh: Sigit Sudrajat NIM. 0901531

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN MANAJEMEN PERKANTORAN FAKULTAS PENDIDIKAN EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA 2015

(2)

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA NON FISIK TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI DI PT. GARUDA MAS SEMESTA

(GAMATEX) CIMAHI

Oleh: Sigit Sudrajat

Sebuah skripsi yang diajukan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana Pendidikan pada Fakultas Pendidikan Ekonomi dan Bisnis

Oktober 2015

Hak Cipta dilindungi undang-undang.

Skripsi ini tidak boleh diperbanyak seluruhnya atau sebagian, dengan dicetak ulang, di foto kopi, atau cara lainnya tanpa izin dari penulis.

(3)

PENGARUH KONDISI LINGKUNGAN KERJA NON FISIK

TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI DI

PT. GARUDA MAS SEMESTA (GAMATEX) CIMAHI

Skripsi ini disetujui dan disahkan oleh: Pembimbing Skripsi,

Dr. Budi Santoso, M.Si. 196008261987031001

Mengetahui, Ketua Program Studi,

Dr. Budi Santoso, M.Si. 196008261987031001

(4)

ABSTRAK

PENGARUH KONDISI LINGKUNGAN KERJA NON FISIK TERHADAPKINERJA KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI DI PT.

GARUDA MAS SEMESTA (GAMATEX) CIMAHI Oleh:

Sigit Sudrajat NIM. 0901531 Skripsi ini dibimbing oleh

Dr. Budi Santoso, M.Si.

Permasalahan yang diangkat dalam penelitian ini adalah menurunnyakinerja karyawan bagian produksi di perusahaan tekstil PT. Gamatex Cimahi. Penelitian ini dilakukan pada karyawan PT. Gamatex Cimahi, bertujuan untuk mengetahui bagaimana pengaruh lingkungan kerja non fisik terhadap kinerja karyawan pada bagian produksi di PT. Gamatex Cimahi. Masalah yang dikaji dalam penelitian ini adalah bagaimana gambaran kekondusifan lingkungan kerja non fisik, gambaran tingkat kinerja karyawan pada bagian produksi di PT. Gamatex Cimahi, adakahpengaruh lingkungan kerja non fisik terhadap kinerja karyawan pada bagian produksi di PT. Gamatex Cimahi.

Aspek yang diteliti dalam penelitian ini adalah lingkungan kerja non fisik dan kinerja karyawan. Indikator yang digunakan untuk lingkungan kerja non fisik ini adalah, pelaksanaan pengawasan, suasana kerja, sistem imbalan, perlakuan dengan baik, perasaan aman, hubungan antar individu, dan keadilan. Sedangkan indikator kinerja adalah, kuantitas kerja, kualitas kerja, kreatifitas, kerjasama, kesadaran, inisiatif, dan kualitas diri.

Penelitian ini menggunakan metode survey penjelasan, teknik pengumpulan datanya dengan cara penyebaran angket. Instrumen yang digunakan adalah angket model skala Likert. Analisis data yang digunakan adalah analisis regresi. Ukuranpopulasi 476 orang, ukuran sampel sebanyak83 orang.

Dari analisis data diketahui bahwa koefisien korelasi dari variabel X (lingkungan kerja non fisik) terhadap variabel Y (kinerja karyawan) dalam kategori sedang. Koefisien Determinasi (KD) menunjukan bahwa kinerja dipengaruhi oleh lingkungan kerja non fisik. Koefisien regresi antara variabel X (lingkungan kerja non fisik) dan variabel Y (kinerja karyawan) nyata adanya. Jika dikonfirmasikan dengan kriteria penolakan hipotesis menunjukan bahwa Ho ditolak dan H1 diterima.

Kesimpulan hasil penelitian menunjukan lingkungan kerja non fisik berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada bagian produksi di PT. Gamatex Cimahi.

(5)

ABSTRACT

THE INFLUENCE OF WORK ENVIRONMENT NON PHYSICAL TO THE PERFORMANCE OF PRODUCTION EMPLOYEES IN PT. GARUDA MAS

SEMESTA (GAMATEX) CIMAHI By:

Sigit Sudrajat NIM. 0901531

This skripsi is guided by

Dr. Budi Santoso, M.Si.

This research raises the issue about the declining performance of the production employees at the textile company PT Gamatex Cimahi. The research is conducted on the employees of PT. Gamatex Cimahi which aims to determine how the influence of the work environment non physical to the performance of production employees in PT. Gamatex, Cimahi. In this research, the writer analyzes the data to know the representation of condusif environment of non physical, and the representation of production employees performance employee performance in PT. Gamatex,Cimahi. is there non-physical work environment on the performance of employees in the production of PT. Gamatex Cimahi.

The aspects which studied in this research are the work environment non physical and the performance. The indicator that is used to analyze the work environment non physical are: the execution of observation, situation of job activity, reward system, treatment carefully, safeness, the relation of between individuals, and justice. In addition, performance indicators are: quantity of work, quality of work, creativity, cooperation, awareness, initiative, and the self-person quality.

This research uses survey description method. The data is collected by distributing questionnaires. The writer uses the instrument of questionnaire through Likert scale models. The analysis of data uses regression analysis. Population size as many as 476 people, the sample size as many as 83 people.

From the data analysis found that the correlation coefficient of the variableX (work environment non physical) to variable Y (performance) is in the medium category. Coefficient of Determination (KD) shows that the system of performance is affected by work environment non physical. Regression coefficient between variables X (work environment non physical) and the Y variable (performance) is real. If this result confirms to the criteria of rejection hyphothesis so it will show hat H0 is rejected and H1 is accepted.

In conclusion, the results of this research shows that the work environment non physical affect the performance of employees on the production division at PT. Gamatex Cimahi.

(6)

DAFTAR ISI

LEMBAR PERSETUJUAN SKRIPSI ... Error! Bookmark not defined. LEMBAR PERNYATAAN ... Error! Bookmark not defined. ABSTRAK ... Error! Bookmark not defined. ABSTRACT ... Error! Bookmark not defined. KATA PENGANTAR... Error! Bookmark not defined. UCAPAN TERIMAKASIH ... Error! Bookmark not defined. DAFTAR ISI ... 1 DAFTAR GAMBAR ... Error! Bookmark not defined. DAFTAR TABEL ... Error! Bookmark not defined. BAB I PENDAHULUAN ... Error! Bookmark not defined. 1.1 Latar Belakang Masalah ... Error! Bookmark not defined.

1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah ... Error! Bookmark not defined.

1.3 Tujuan Penelitian ... Error! Bookmark not defined.

1.4 Manfaat Penelitian... Error! Bookmark not defined.

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS ... Error!

Bookmark not defined.

2.1 Kajian Pustaka ... Error! Bookmark not defined.

2.1.1 Konsep Lingkungan Kerja Non Fisik ... Error! Bookmark not defined.

2.1.1.1 Pengertian Lingkungan Kerja Non Fisik ... Error! Bookmark not defined.

2.1.1.2 Macam-Macam Lingkungan Kerja Non Fisik .... Error! Bookmark not defined.

2.1.1.3 Usaha Menciptakan Lingkungan Kerja Non Fisik .... Error! Bookmark not defined.

2.1.1.4 Indikator Lingkungan Kerja Non Fisik . Error! Bookmark not defined.

2.1.2 Konsep Kinerja Karyawan ... Error! Bookmark not defined.

2.1.2.1 Pengertian Kinerja Karyawan ... Error! Bookmark not defined.

2.1.2.2 Faktor-Faktor yang Menyebabkan Rendahnya Kinerja Karyawan

Error! Bookmark not defined.

(7)

2.1.2.4 Penilaian Kinerja Karyawan ... Error! Bookmark not defined.

2.1.2.5 Manfaat Penilaian Kerja Karyawan ... Error! Bookmark not defined.

2.1.3 Pengaruh Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Kinerja Karyawan .... Error! Bookmark not defined.

2.2 Penelitian Terdahulu... Error! Bookmark not defined.

2.3 Kerangka Pemikiran ... Error! Bookmark not defined.

1.4 Hipotesis Penelitian ... Error! Bookmark not defined.

BAB III METODE DAN DESAIN PENELITIAN ... Error! Bookmark not defined. 3.1 Metode Penelitian... Error! Bookmark not defined.

3.2 Desain Penelitian ... Error! Bookmark not defined.

3.2.1 Variabel dan Operasionalisasi Variabel.... Error! Bookmark not defined.

3.2.2 Populasi dan Sampel Penelitian ... Error! Bookmark not defined.

3.2.3 Teknik dan Alat Pengumpulan Data... Error! Bookmark not defined.

3.2.4 Pengujian Instrumen Penelitian... Error! Bookmark not defined.

3.2.5 Teknik Analisis Data ... Error! Bookmark not defined.

3.2.6 Pengujian Persyaratan Analisis Data ... Error! Bookmark not defined.

3.2.7 Pengujian Hipotesis ... Error! Bookmark not defined.

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN .. Error! Bookmark not defined. 4.1 Hasil Penelitian ... Error! Bookmark not defined.

4.1.1 Profil PT. Garuda Mas Semesta (Gamatex) ... Error! Bookmark not defined.

4.1.2 Pemantapan Instrumen Penelitian ... Error! Bookmark not defined.

4.2 Gambaran Hasil Penelitian ... Error! Bookmark not defined.

4.2.1 Gambaran Lingkungan Kerja Non Fisik di PT Gamatex Cimahi ... Error! Bookmark not defined.

4.2.2 Gambaran Mengenai Kinerja KaryawanPT. Gamatex Cimahi ... Error! Bookmark not defined.

4.3 Teknik Analisis Data ... Error! Bookmark not defined.

4.3.1 Uji Normalitas ... Error! Bookmark not defined.

4.3.2 Uji Homogenitas ... Error! Bookmark not defined.

4.3.3 Uji Linieritas Regresi ... Error! Bookmark not defined.

(8)

4.4 Pembahasan ... Error! Bookmark not defined.

4.4.1 Lingkungan Kerja Non Fisik ... Error! Bookmark not defined.

4.4.2 KinerjaKaryawan ... Error! Bookmark not defined.

4.4.3 Pengaruh Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Kinerja ... Error! Bookmark not defined.

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... Error! Bookmark not defined. 5.1 Kesimpulan ... Error! Bookmark not defined.

5.2 Saran ... Error! Bookmark not defined.

DAFTAR PUSTAKA ... Error! Bookmark not defined. LAMPIRAN-LAMPIRAN ... Error! Bookmark not defined.

(9)

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah

Salah satu masalah yang menarik untuk dikaji pada suatu perusahaan di era globalisasi saat ini adalah berkaitan dengan kinerja karyawan. Dalam era globalisasi, persaingan perusahaan memberikan dampak bagi setiap perusahaan untuk meningkatkan kinerja karyawan dan sumber daya manusia yang lebih baik, agar dapat bersaing dengan perusahaan lain.

Sapiya (2012, hlm. 1) menyatakan bahwa: “Keberadaan sumber daya

manusia sebagai tenaga kerja mempunyai peranan penting dalam organisasi karena sumber daya manusia ini mempunyai peran sangat strategis sebagai pelaksana dari fungsi-fungsi manajemen yaitu perencanaan, pengorganisasian,

staffing, kepemimpinan, pengendalian, pengawasan, dan pelaksana operasional

organisasi”. Berhasil atau gagalnya pelaksanaan fungsi-fungsi tersebut sangat bergantung pada sejauh mana kualitas yang dimiliki oleh manusia itu sebagai tenaga kerja karena manusia sebagai karyawan dan pimpinan atau manajer merupakan salah satu faktor yang paling banyak berperan dalam aktivitas organisasi.Untuk itu diperlukan tenaga-tenaga yang terampil dan profesional, sehingga dapat memberikan kontribusi dan kinerja yang optimal sesuai dengan tujuan yang ditetapkan oleh organisasi sebelumnya.

Dalam penelitian ini, penulis akan meneliti masalah lingkungan kerja non fisik dan kinerja karyawan di PT. Garuda Mas Semesta (Gamatex) Cimahi yang beralamat di jalan Industri II no. 2 Cimahi Selatan. PT. Garuda Mas Semesta (Gamatex) adalah sebuah perusahaan yang bergerak di bidang industri pembuatan kain danim. Dalam menjalankan usahanya PT. Garuda Mas Semesta (Gamatex) menjual produk denimnya terutama ke sejumlah sentra perdagangan kain di kota-kota besar di Indonesia dan keluar negri. Pada saat ini PT. Garuda Mas Semesta (Gamatex) Cimahi memiliki beberapa departemen, salah satunya ialah departemen

(10)

produksi dimana terdiri dari sub-departemen Wiping-Winding, Dyeing-Sizing,

Weaving, Inspecting, Finishing, Loundry, Utility, IPAL, Boiler.

Memasuki persaingan global saat ini pihak PT. Garuda Mas Semesta (Gamatex) dituntut untuk dapat meningkatkan kinerja karyawan dengan memperbaiki lingkungan kerja non fisik. Akan tetapi, pada saat ini kinerja karyawan pada PT. Garuda Mas Semesta (Gamatex) masih kurang optimal, dimana jumlah target produksi, tingkat kehadiran, dan karyawan yang resign masih jauh dari yang diharapkan. Banyak hal yang menyebabkan rendahnya kinerja karyawan. Berdasarkan informasi yang diperoleh dari hasil wawancara dengan Manajer Personalia PT. Garuda Mas Semesta (Gamatex), beliau

mengatakan, “kinerja karyawan masih dikategorikan rendah, kemungkinan ada

beberapa faktor yang mempengaruhi rendahnya kinerja tersebut, diantaranya lingkungan kerja non fisik yang belum optimal”.

Kurang optimalnya kinerja karyawan, seperti yang diungkapkan oleh Manajer Personalia PT. Garuda Mas Semesta (Gamatex) juga didukung oleh data yang menunjukkan beberapa target produksi yang tidak tercapai secara maksimal. Data target produksi dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 1.1

TARGET PRODUKSI KAIN DENIM TAHUN 2010 – 2014

No. Tahun

Target Perusahaan

(yds)

Realisasi (yds)

Persentase Terealisasi

(%)

Minimal Terealisasi

(%)

Keterangan (%)

1 2010 11.000.000 11.290.140 103 98 Terealisasi

2 2011 10.000.000 9.526.700 95 98 -3

3 2012 10.000.000 8.416.011 84 98 -14

4 2013 10.000.000 8.205.535 82 98 -16

5 2014 10.000.000 8.143.740 81 98 -17

Sumber: PT. Garuda Mas Semesta (Gamatex) Cimahi

Dari data diatas terlihat bahwa pada tahun 2010 target produksi dapat terealisasi dengan jumlah 103%, akan tetapi pada tahun 2011 target produksi tidak dapat terealisasi dengan kurangnya target sebesar 3%, kemudian pada tahun 2012

(11)

mengalami penurunan dengan kurangnya sebesar 14%, selanjutnya pada tahun 2013 mengalami penurunan dengan kurangnya sebesar 16%, dan pada tahun 2014 mengalami penurunan dengan kurangnya sebesar 17%. Menurut Bapak Syarif selaku Manajer Personalia PT. Garuda Mas Semesta (Gamatex) Cimahi, hal tersebut diduga karena disaat jam kerja ada karyawan yang sering lalai dalam bekerja, seperti tertidur di ruang kerja, salah memasukkan pewarna kain, dan menunda pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya yang seharusnya dikerjakan dengan baik, serta masih ada sebagian karyawan yang melanggar jam istirahat, seperti melebihi jam istirahat yang telah ditentukan. Hal tersebut merupakan salah satu gambaran masih terasa rendahnya tanggung jawab karyawan di perusahaan tersebut. Serta mengingat jumlah karyawan yang banyak mengakibatkan kurangnya pengawasan terhadap pelaksanaan pekerjaan sehari-hari. Jika penurunan produksi tersebut dibiarkan tentu dapat merugikan perusahaan karena keuntungan yang didapat tidak sesuai dengan yang diharapkan oleh perusahaan.

Fenomena lain yang menunjukkan rendahnya kinerja karyawan dapat dilihat dari daftar Personal Track Record tahun 2010 – 2014 sebagai berikut:

Tabel 1.2

PERSONAL TRACK RECORD TAHUN 2010 – 2014

No Jenis Pelanggaran

Presentasi Pelanggaran Per Tahun 2010 (%) 2011 (%) 2012 (%) 2013 (%) 2014 (%) 1 Kecerobohan yang

mengakibatkan alat rusak 2,97 3,14 3,48 3,61 3,89

Keterangan (%) - Naik

0,17 Naik 0,34 Naik 0,13 Naik 0,28 2

Kurang teliti dan lalai dalam

melaksanakan pekerjaan 5,72 4,93 8,18 6,33 7,53

Keterangan (%) - Turun

0,79 Naik 3,25 Turun 1,85 Naik 1,2 3

Tidak menuruti aturan

perusahaan 1,83 2,24 2,86 3,78 2,92

Keterangan (%) - Naik

0,41 Naik 0,62 Naik 0,92 Turun 0,86 4

Terlambat masuk kerja 2,52 2,69 3,27 4,21 3,74

Keterangan (%) - Naik

0,17 Naik 0,58 Naik 0,94 Turun 0,47

(12)

Keterangan (%) - Turun 0,04 Naik 4,79 Naik 0,14 Naik 0,15 Sumber: PT. Garuda Mas Semesta (Gamatex) Cimahi

Pada tahun 2010 persentasi pelanggaran mencapai 13,04%, tahun berikutnya yakni tahun 2011 tingkat presentasi pelanggaran cenderung menurunsebesar 0,04% menjadi 13,00%, tetapi di tahun 2012 presentasi pelanggaran mengalami peningkatatan sebesar 4,79% menjadi 17,79%, kemudian meningkat lagi di tahun 2013 sebesar 0,14% menjadi 17,93%, dan tahun 2014 presentasi pelanggaran meningkat sebesar 0,15% yakni menjadi 18,08%.

Fenomena lain yang menunjukkan kurang optimalnya kinerja karyawan dapat dilihat dari tingkat kehadiran karyawan selama tahun 2010 - 2014, seperti yang tertera pada tabel berikut :

Tabel 1.3

PRESENTASI KETIDAKHADIRAN KARYAWAN TANPA ALASAN TAHUN 2010 - 2014

Bulan

2010 2011 2012 2013 2014

Jumlah Karyawan

Tidak masuk kerja

% Jumlah Karyawan

Tidak masuk kerja

% Jumlah Karyawan

Tidak masuk kerja

% Jumlah Karyawan

Tidak masuk kerja

% Jumlah Karyawan

Tidak masuk kerja

Januari 477 35 7 421 16 4 403 38 9 453 39 9 406 48 12 Februari 475 29 6 418 23 6 409 41 10 446 46 10 415 38 9 Maret 472 38 8 429 36 8 434 35 8 437 47 11 431 45 11 April 470 44 9 426 25 6 438 41 9 440 42 10 407 49 12 Mei 466 32 7 420 29 7 440 37 8 438 39 9 436 46 11 Juni 465 37 8 415 31 7 448 48 11 450 52 12 422 40 9 Juli 461 33 7 409 37 9 456 43 9 454 44 10 429 45 10 Agustus 458 27 6 403 29 7 453 45 10 449 57 13 455 58 13 September 453 30 7 401 36 9 448 50 11 436 48 11 444 47 11 Oktober 446 24 5 406 38 9 444 46 10 422 49 12 439 49 12 November 437 19 4 424 35 8 448 44 10 416 53 13 420 51 13 Desember 421 22 5 403 46 12 453 39 9 406 51 13 405 52 13

Rata-rata 2010 7 2011 8 2012 10 2013 11 2014 12

Ket (%) - Naik 1 Naik 2 Naik 1 Naik 1

Sumber: PT. Garuda Mas Semesta (Gamatex) Cimahi

Melihat tabel di atas dapat kita lihat bahwa tingkat ketidakhadiran karyawan cukup fluktuatif. Untuk lebih jelasnya disini penulis memberikan grafik rekapitulasi ketidakhadiran karyawan yang dinyatakan dalam bentuk gambar.

(13)

Gambar 1.1

PRESENTASE KETIDAKHADIRAN KARYAWAN TANPA ALASAN Tahun 2010 – 2013

Dilihat dari grafik tersebut, dapat disimpulkan bahwa tingkat kehadiran dari tahun 2010 sampai dengan tahun 2014 kurang memuaskan dan setiap bulannya terjadi kenaikan dan penurunan tingkat ketidakhadiran, bahkan cenderung meningkat setiap tahunnya.

Pada tahun 2010 rata-rata tingkat ketidakhadiran mencapai 7%, tahun berikutnya yakni tahun 2011 rata-rata tingkat ketidakhadiran meningkat sebesar 1% menjadi 8%, kemudian di tahun 2012 rata-rata rata-rata tingkat ketidakhadiran meningkat sebesar 2% menjadi 10%, selanjutnya di tahun 2013 rata-rata tingkat ketidakhadiranmeningkat sebesar 1% menjadi 11%, dan pada tahun 2014 rata-rata tingkat ketidakhadiran meningkat 1% menjadi 12%.Jadi rata-rata tingkat ketidakhadiran dari tahun ke tahun terus meningkat.

Setiap perusahaan pasti menginginkan agar karyawannya mau bekerja sesuai dengan aturan yang berlaku dan disiplin dalam bekerja, sehingga perusahaan dituntut untuk mampu memberikan motivasi, salah satunya dengan cara memberikan lingkungan kerja non fisik yang baik kepada para karyawannya agar karyawan dapat memiliki rasa tanggung jawab yang besar.

Lingkungan kerja merupakan faktor-faktor di luar manusia baik fisik maupun nonfisik dalam suatu organisasi dimana antara lingkungan kerja

0% 2% 4% 6% 8% 10% 12% 14%

Rekapitulasi Ketidakhadiran

Karyawan Tanpa Alasan

2010 2011 2012 2013 2014

(14)

dengan kinerja terdapat hubungan yang positif, dan lingkungan kerja mempengaruhi kinerja karyawan pada suatu perusahaan.

Kualitas lingkungan kerja yang baik dapat tercipta dengan memperbaiki lingkungan kerja non fisik seperti menempatkan karyawan sesuai dengan keahlian, melakukan rotasi pegawai agar pegawai tidak jenuh, memberikan siraman-siraman rohani bagi karyawan agar tercipta suasana yang tentram untuk setiap karyawan dan mendengarkan masukan-masukan karyawan tentang bagaimana efisiensi dapat tercapai dalam pekerjaan mereka. Pada intinya, suatu lingkungan kerja yang berkualitas akan mempengaruhi kinerja dan produktivitas karyawan. Dengan demikian jika perusahaan menginginkan karyawan yang memiliki kinerja yang baik, maka diperlukan pembentukan lingkungan kerja dan kondisi kerja yang berkualitas.

Dalam upaya memahami dan memecahkan masalah fenomena belum optimalnya kinerja karyawan pada PT. Gamatex Cimahi yang dipengaruhi oleh lingkungan kerja non fisik, maka diperlukan pendekatan tertentu untuk memecahkan masalah tersebut, dan berdasarkan permasalahan yang dikaji maka dalam penelitian ini menggunakan pendekatan perilaku organisasi.

Stephen P. Robbins (2006, hlm. 14). Bahwa perilaku organisasi adalah suatu bidang studi yang menyelidiki dampak perorangan, kelompok, dan struktur perilaku pada organisasi dengan maksud menerapkan pengetahuan tentang hal-hal tersebut demi memperbaiki keefektivitasan organisasi.

1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang yang telah dijelaskan, dapat diketahui bahwa permasalahan dalam penelitian ini dapat diidentifikasikan sebagai berikut: untuk mencapai target produksi yang telah ditetapkan perusahaan, mengharuskan para karyawan untuk produktif, disiplin dan memiliki kinerja yang baik. Untuk memiliki karyawan yang produktif dan mempunyai kinerja yang baik ada berbagai macam cara yang dapat dilakukan oleh perusahaan, salah satunya adalah dengan menciptakan lingkungan kerja non fisik yang kondusif dari tempat kerja tersebut. Tapi kenyataan dilapangan kinerja karyawan kurang baik karena perusahaan tidak

(15)

bisa memenuhi target produksi, personal track record yang tinggi, dan target absensi yang tidak tercapai.

Berdasarkan fenomena yang terjadi dilapangan, penulis mengidentifikasikan bahwa salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan pada divisi produksi PT. Garuda Mas Semesta (Gamatex) Cimahi adalah faktor lingkungan kerja non fisik. Kinerja karyawan yang kurang optimal ini disebabkan karena kondisi tempat kerja dan lingkungan yang kurang kondusif seperti job descriptions yang kurang jelas yang mengakibatkan karyawan harus mengerjakan lebih dari satu jenis pekerjaan, jam kerja yang terlalu lama yang membuat jenuh, serta hubungan antar karyawan yang kurang harmonis. Situasi tersebut dapat berakibat buruk pada semangat kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja karyawan yang akhirnya berdampak negatif terhadap pencapaian tujuan organiasi. Oleh karena itu, salah satu cara untuk meningkatkan kinerja adalah dengan memperbaiki lingkungan kerja non fisik secara adaptif dan efektif. Dimana dengan mengatasi masalah lingkungan kerja non fisik pada karyawan ini dimungkinkan karyawan akan bekerja penuh dengan tanggung jawab, berdedikasi tinggi dan cinta terhadap pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Dengan sikap yang demikian nantinya akan menunjang terhadap peningkatan kinerja karyawan yang juga akan berdampak terhadap pencapaian tujuan organisasi.

Berdasarkan pernyataan masalah (problem statement) di atas, masalah dalam penelitian ini secara spesifikasi dirumuskan dalam pernyataan penelitian sebagai berikut:

1. Bagaimana gambaran kekondusifan lingkungan kerja non fisik pada PT. Garuda Mas Semesta (Gamatex) Cimahi menurut persepsi karyawan?

2. Bagaimana gambaran tingkat kinerja karyawan PT. Garuda Mas Semesta (Gamatex) Cimahi menurut persepsi karyawan?

3. Seberapa besar pengaruh lingkungan kerja non fisik terhadap kinerja karyawan pada bagian produksi PT. Garuda Mas Semesta (Gamatex) menurut persepsi karyawan?

(16)

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan umum dari penelitian ini adalah untuk memperoleh pengetahuan dan melakukan kajian secara ilmiah tentang lingkungan kerja non fisik terhadap kinerja karyawan pada PT. Garuda Mas Semesta (Gamatex) Cimahi. Analisa tersebut diperlukan untuk mengetahui apakah ada pengaruh lingkungan kerja non fisik terhadap kinerja karyawan pada PT. Garuda Mas Semesta (Gamatex) Cimahi.

Sesuai dengan identifikasi dan rumusan masalah yang telah dijelaskan diatas, maka tujuan dilakukannya penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui gambaran kekondusifan lingkungan kerja non fisik pada PT. Garuda Mas Semesta (Gamatex) Cimahi.

2. Untuk mengetahui gambaran tingkat kinerja karyawan pada PT. Garuda Mas Semesta (Gamatex) Cimahi.

3. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh lingkungan kerja non fisik terhadap kinerja karyawan pada PT. Garuda Mas Semesta (Gamatex) Cimahi. 1.4 Manfaat Penelitian

Jika tujuan penelitian yang dikemukakan di atas tercapai, maka penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi yang membutuhkannya. Kegunaan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Kegunaan Teoritis

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi terhadap pembelajaran ilmu manajemen khususnya manajemen sumber daya manusia dan diharapkan dapat menjadi referensi untuk penelitian-penelitian berikutnya yang berkaitan dengan lingkungan kerja non fisik dan kinerja karyawan yang relevan.

2. Kegunaan Praktis

Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan rekomendasi sebagai bahan informasi dan dapat berguna bagi perusahaan, sebagai salah satu pertimbangan bagi para pengusaha dapat menjadi bahan masukan positif terhadap upaya perbaikan lingkungan kerja non fisik dengan lebih memperhatikan faktor-faktor yang dapat meningkatkan kinerja.

(17)

BAB III

METODE DAN DESAIN PENELITIAN 1.1 Metode Penelitian

Penelitian ini menggunakan Metode Survey Eksplanasi (Explanatory

Survey Method). Metode Explanatory Survey merupakan metode penelitian yang

dilakukan pada populasi besar maupun kecil, tetapi data yang dipelajari adalah data yang diambil dari sampel populasi tersebut, sehingga ditemukan deskripsi dan hubungan-hubungan antar variabel. Metode ini dibatasi pada pengertian survey sampel yang bertujuan menguji hipotesis yang telah dirumuskan sebelumnya (testing research). Walaupun uraiannya juga mengandung deskripsi, tetapi sebagai penelitian relational fokusnya terletak pada penjelasan hubungan-hubungan antar variabel.

Menurut Faisal (2007, hlm. 18) menjelaskan bahwa:

Penelitian eksplanasi yaitu suatu penelitian yang dimaksudkan untuk menemukan dan mengembangkan teori, sehingga hasil atau produk penelitiannya dapat menjelaskan kenapa atau mengapa (variabel anteseden apa saja yang mempengaruhi) terjadinya suatu gejala atau kenyataan sosial tertentu.

Konsekuensi metode survey eksplanasi ini adalah diperlukannya operasionalisasi variabel-variabel yang lebih mendasar kepada indikator-indikatornya (ciri-cirinya). Sesuai dengan hipotesis yang diajukan, dalam penelitian ini akan digunakan statistika yang tepat untuk tujuan hubungan sebab akibat, yaitu dengan menggunakan Model Struktural. Menurut Rasyid, (Ating dan Sambas, 2006, hlm. 161) model ini akan menggunakan besarnya pengaruh variabel-variabel penyebab terhadap variabel akibat.

Dengan penggunaan metode survey eksplanasi ini, penulis melakukan pengamatan untuk memperoleh gambaran antara dua variabel yaitu variabel lingkungan kerja non fisik dan variabel kinerja karyawan. Apakah terdapat pengaruh lingkungan kerja non fisik terhadap kinerja karyawan bagian produksi di PT. Garuda Mas Semesta (Gamatex) Cimahi.

(18)

1.2 Desain Penelitian

1.2.1 Variabel dan Operasionalisasi Variabel

Penelitian ini memiliki variabel-variabel yangakan diteliti yang bersifat saling mempengaruhi. Dalam hal ini variabel-variabel ini dapat juga disebut sebagai objek penelitian. Sugiyono (2007, hlm. 20) menyatakan bahwa “Variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau metode descriptive survey”.Sedangkan menurut Ating Somantri dan Sambas (2006, hlm. 107), “Variabel adalah karakteristik yang telah diobservasi dari satuan pengamatan”.

Dalam penelitian ini terdapat 2 (dua) variabel yaitu: 1. Lingkungan Kerja Non Fisik sebagai variabel bebas (X), dan 2. Kinerja Karyawan sebagai variabel terikat (Y).

1. Overasional Variabel Lingkungan Kerja Non Fisik

Kondisi lingkungan kerja non fisik adalah serangkaian kondisi di lingkungan kerja yang menjadi tempat kerja karyawan yang dapat mempengaruhi kelangsungan kegiatan pekerjaan. Sehubungan dengan masalah pembentukan dan pengubahan sikap, Wursanto (2009, hlm. 270) mengemukakan bahwa “lingkungan kerja non fisik atau lingkungan kerja psikis adalah sesuatu yang menyangkut segi psikis dari lingkungan kerja”. Unsur penting dalam pembentukan dan pengubahan sikap dan perilaku, yaitu sebagai berikut: 1) Pelaksanaan pengawasan, 2) Suasana kerja, 3) Sistem imbalan, 4) Perlakuan dengan baik, 5) Perasaan aman, 6) Hubungan antar individu, 7) Keadilan.

1) Pengawasan yang dilakukan secara kontinyu dengan menggunakan sistem pengawasan yang ketat.

2) Suasana kerja yang dapat memberikan dorongan dan semangat kerja yang tinggi.

3) Sistem pemberian imbalan (baik gaji maupun perangsang lain) yang menarik. 4) Perlakuan dengan baik, manusiawi, tidak disamakan dengan robot atau mesin,

kesempatan untuk mengembangkan karier semaksimal mungkin sesuai dengan batas kemampuan masing-masing anggota.

(19)

6) Hubungan berlangsung secara serasi, lebih bersifat informasi, penuh kekeluargaan.

7) Para anggota mendapat perlakuan secara adil dan objektif.

Untuk lebih jelasnya, maka penulis menggambarkan secara lebih rinci variabel, konsep dan indikator seperti dalam tabel berikut ini :

Tabel 3.1

Operasional Variabel Lingkungan Kerja Non Fisik Variabel

(X) Indikator Ukuran Skala

Item Soal Lingkungan kerja non fisik atau lingkungan kerja psikis adalah sesuatu yang menyangkut segi psikis dari lingkungan kerja. Wursanto (2009:270) 1. Pelaksanaan pengawasan 

Sistem pengawasan Ordinal 1 2. Suasana

kerja 

Tingkat suasana kerja yang dapat

memberikan semangat kerja

Ordinal 2

3. Sistem

imbalan 

Tingkat kualitas sistem penggajian

 Tingkat kualitas sistem pemberian tunjangan

Ordinal 3 4

4. Perlakuan dengan baik 

Tingkat perlakuan secara manusiawi

Ordinal 5 5. Perasaan

aman 

Tingkat rasa aman dalam bekerja

Ordinal 6 6. Hubungan

antar individu

 Tingkat hubungan formal karyawan

 Tingkat hubungan informal karyawan

Ordinal 7 8 7. Keadilan  Tingkat perlakuan

keadilan pekerjaan yang diberikan

Ordinal 9

Sumber: Diadaptasi dari Wursanto (2009, hlm. 270)

8) Overasional Variabel Kinerja Karyawan

Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang pegawai terhadap pelaksanaan tugas pekerjaan yang dinilai berdasarkan pada kriteria atau standar penilaian tertentu. Istilah kinerja sering digunakan untuk menyebut tingkat keberhasilan individu atau kelompok. Sedangkan kinerja bisa diketahui jika individu atau kelompok individu tersebut mempunyai kriteria keberhasilan yang

(20)

telah ditetapkan. Menurut Mangkunegara (2005, hlm. 10) mendefinisikan bahwa: “evaluasi kinerja adalah penilaian yang dilakukan secara sistematis untuk mengetahui hasil pekerjaan karyawan dan kinerja organisasi”. Indikator variabel ini meliputi: 1) Kuantitas kerja, 2) Kualitas kerja, 3) Kreatifitas, 4) Kerjasama, 5) Kesadaran, 6) Inisiatif, 7) Kualitas diri.

1) Quantity of work (Kuantitas Kerja) yaitu kuantitas yang dihasilkan, karyawan

harus berupaya dengan sekuat tenaga untuk mencapai hasil kerja sesuai dengan target. Artinya, karyawan harus selalu menyiapkan kondisi tubuh yang kuat dan sehat, kondisi perasaan dan emosi yang penuh semangat, kondisi pikiran yang jernih, tenang, dan kreatif.

2) Quality of work (Kualitas Kerja) yaitu kualitas kerja yang dicapai, maksudnya

keryawan harus memiliki mind set, keterampilan, pengetahuan, dan niat baik untuk bekerja dengan berkualitas, rapi, bersih, teliti, dan indah.

3) Creativeness (Kreatifitas) yaitu kreatifitas yang berkembang merupakan salah

satu perwujudan diri (aktualisasi diri). Pada dasarnya, setiap orang dilahirkan di dunia dengan memiliki potensi kreatif. Dalam hal ini, karyawan diharapkan mampu memberikan atau menyampaikan ide-ide atau gagasan yang inovatif guna menghasilkan sesuatu yang baru dan bernilai.

4) Cooperation (Kerjasama) yaitu merupakan salah satu cara untuk mencapai

sebuah tujuan yang diinginkan oleh manusia. Saling terbuka, dalam sebuah kerjasama yang baik harus ada kesediaan dalam kerjasama untuk melakukan pekerjaan di lingkungan kerja, serta memberikan kepercayaan dalam bekerja dengan orang lain dan bisa menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaannya.

5) Dependability (Kesadaran) yaitu respon seseorang terhadap rangsangan dari

lingkungan. Dalam hal ini, kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran atau penyelesaiai kerja. Karyawan tersebut harus mematuhi peraturan yang ditetapkan perusahaan, serta ia juga patuh terhadap perintah pimpinannya, guna kelancaran kerja.

6) Initiative (Inisiatif) yaitu sesuatu yang mendorong seseorang untuk

(21)

hal penting dalam pelaksanaan pekerjaan. Sehingga perlu untuk melihat bagaimana inisiatif karyawan dalam melaksanakan pekerjaan. Seperti, mengenai semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan memperbesar tanggung jawab.

7) Personal Qualities (Kualitas Diri) yaitu adalah menyangkut kepribadian,

kepemimpinan, keramah-tamahan, dan integritas pribadi.

Untuk lebih jelasnya, maka penulis menggambarkan secara lebih rinci variabel, konsep dan indikator seperti dalam tabel berikut ini :

(22)

Tabel 3.2

Operasional Variabel Kinerja Karyawan

Variabel Indikator Ukuran Skala No.

Item evaluasi kinerja adalah penilaian yang dilakukan secara sistematis untuk mengetahui hasil pekerjaan karyawan dan kinerja organisasi (Prabu Mangkunegara, 2005:10) 1. Kuantitas

kerja 

Tingkat jumlah pekerjaan

Ordinal 1

 Tingkat ketepatan waktu 2

2. Kualitas

kerja  Tingkat kualitas kerja Ordinal 3

3. Kreatifitas  _{Tingkat keaslian gagasan}

Ordinal 4

 Tindakan penyelesaian pekerjaan

5 4. Kerjasama  Tingkat kesediaan untuk

bekerja sama dengan orang lain

Ordinal 6

 Tingkat kepercayaan dalam bekerja terhadap orang lain

 Tingkat penyesuaian diri dengan lingkungan pekerjaan

5. Kesadaran

 Tingkat kesadaran penyelesaian pekerjaan

Ordinal 9

 Tingkat kepatuhan pada peraturan perusahaan

 Tingkat kepatuhan kepada atasan

11 6. Inisiatif  Tingkat semangat

melaksanakan tugas-tugas baru

Ordinal 12

 Tingkat semangat dalam memperbesar tanggung jawab

 Tingkat penyesuaian diri terhadap pekerjaan

14 7. Kualitas

diri  Tingkat disiplin kerja Ordinal 15

Sumber: Diadaptasi dari Prabu Mangkunegara (2005, hlm. 10)

1.2.2 Populasi dan Sampel Penelitian

Untuk mengumpulkan data yang akan diolah dan dianalisis, kita perlu menentukan populasi terlebih dahulu. Populasi adalah keseluruhan subjek penelitian, dimana subjek penelitian tersebut berfungsi sebagai sumber data.

(23)

Dalam suatu penelitian, populasi juga merupakan sekelompok objek yang dapat dijadikan sumber penelitian yang dapat berupa benda-benda, manusia ataupun peristiwa yang terjadi sebagai objek atau sasaran penelitian.

Sugiyono (2002, hlm. 72) berpendapat bahwa “Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya”.

Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah karyawan bagian produksi PT. Garuda Mas Semesta (Gamatex) Cimahi yang berjumlah 476 orang. Dikarenakan objek yang diteliti terlalu luas, sehingga tidak memungkinkan untuk meneliti semua objek yang ada dalam populasi secara satu persatu, maka diambil sampel yang merupakan bagian atau wakil dari populasi yang diteliti, dengan harapan hasil yang diperoleh dapat menggambarkan sifat dan karakteristik populasi secara keseluruhan, dengan demikian hasil tersebut mampu mewakili dan berlaku untuk seluruh populasi.

Ada kalanya dalam suatu objek penelitian atau populasi terlampau luas. Oleh karena itu dalam mengadakan penelitian seorang peneliti harus mempertimbangkan khususnya yang berkaitan dengan kemampuan tenaga, biaya, dan waktu yang jelas tentang metode yang digunakan sebagai bahan pertimbangan yang berkaitan dengan hal tersebut. Berkaitan dengan populasi, Surakhmad (1990, hlm. 93) menjelaskan:

Tidak mungkin satu penyelidikan selalu menyelidiki segenap populasi, padahal tujuan penelitian adalah menentukan generasi yang berskala umum, maka seringkali penyelidikan terpaksan mempergunakan sebagian saja populasi yakni sampel yang dapat dipandang resresentatif terhadap populasi itu.

Berdasarkan pernyataan tersebut, maka dalam pengumpulan data penelitian ini hanya mengambil sebagian dari populasi. Hal ini sesuai dengan yang dikemukakan oleh Sugiyono (2002, hlm. 57) bahwa: “Sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut”.

Terdapat berbagai teknik sampling untuk menentukan sampel yang akan digunakan dalam penelitian, teknik sampling yang digunakan dalam penelitian ini

(24)

adalah teknik simple randam sampling (sampel acak sederhana) yaitu “sebuah proses sampling yang dilakukan sedemikian rupa sehingga setiap satuan sampling yang ada dalam populasi mempunyai peluang yang sama untuk dipilih ke dalam sampel” (Ating dan Sambas, 2006, hlm. 71). Penelitian menggunakan teknik ini sebab sampelnya refresentatif atau mewakili populasi, dan proporsional dengan prosesnya sederhana, serta disesuaikan dengan keadaan objek penelitian dalam penerimaan penyebaran sampel.

Untuk menentukan besarnya sampel dari populasi yang ada, digunakan rumus Slovin menurut Umar (2000, hlm. 146) yaitu:

n = � 1+� 2

Keterangan:

n = ukuran sampel N = ukuran populasi

e = tingkat kesalahan dalam memilih anggota sampel yang di tolerir (tingkat kesalahan yang diambil dalam sampling ini adalah sebesar 10%). berdasarkan rumus di atas, maka dapat dihitung besarnya sampel berikut: n = 476

1+476 (0,1)2 = 82,63 = 83 orang

Mengacu dari pemaparan di atas, maka dalam penelitian ini yang akan menjadi sampel adalah karyawan yang bekerja di bagian produksi PT. Garuda Mas Semesta (Gamatex) Cimahi yaitu 83 orang yang dengan cara diundi.

1.2.3 Teknik dan Alat Pengumpulan Data

Kegiatan pengumpulan data adalah suatu cara yang digunakan peneliti untuk memperoleh data yang diperlukan untuk penelitian yang didampingi dengan instrumen pengumpulan data. Adapun tujuan dari teknik pengumpulan data adalah untuk memperoleh ukuran tentang pengaruh kondisi lingkungan kerja non fisik terhadap kinerja karyawan. Teknik pengumpulan data yang tepat dan sesuai dengan karakteristik penelitian yang digunakan akan memberikan gambaran yang akurat mengenai suatu kondisi tertentu. Hal ini akan mempermudah peneliti dalam menyusun suatu informasi yang berguna dalam penelitian. Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini, yaitu:

(25)

1. Wawancara

Teknik wawancara pada penelitian ini dilakukan pada pra penelitian yang ditujukan untuk mengidentifikasikan fenomena permasalahan yang berkaitan dengan lingkungan kerja non fisik dan kinerja karyawan pada PT. Garuda Mas Semesta (Gamatex) Cimahi.

2. Angket (kuesioner)

Teknik ini digunakan untuk mencari jawaban atas tiga pertanyaan penelitian yang telah dirumuskan. Teknik ini dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden mengenai lingkungan kerja non fisik dan kinerja karyawan untuk dijawabnya. Kemudian dikumpulkan kembali untuk dianalisis dalam rangka menguji validitas dan reabilitas angket. Dalam pengisian angket, responden memilih alternatif jawaban dengan cara melingkari salah satu alternatif jawaban yang dianggap paling tepat.

Dalam menyusun kuesioner dilakukan beberapa prosedur berikut: a. Menyusun kisi-kisi kuesioner atau daftar pertanyaan.

b. Merumuskan item-item pertanyaan dan alternatif jawaban. Jenis instrumen yang digunakan dalam angket merupakan instrumen yang bersifat tertutup. Menurut Arikunto (2006, hlm. 152) “instrumen tertutup yaitu seperangkat daftar pertanyaan yang sudah disediakan jawabannya sehingga responden tinggal memilih”.

c. Responden hanya membutuhkan tanda check list pada alternatif jawaban yang diaanggap paling tepat yang telah disediakan.

d. Menetapkan pemberian skor pada setiap item pertanyaan. Pada penelitian ini setiap jawaban responden diberi nilai dengan skala Likert. Menurut Sugiyono (1994, hlm. 74), “Skala Likert mempunyai gradasi sangat positif dengan sangat negatif”.

3. Sumber Data

Ada dua sumber data yang digunakan dalam penelitian ini, yaitu data primer dan data sekunder. Data primer adalah hasil jawaban terhadap kuesioner yang disebarkan pada 83 orang karyawan yang menjadi sampel pada penelitian ini. Adapun sumber data sekunder adalah:

(26)

1) Tabel dan Gambar

a. Tabel target produksi kain denim tahun 2010-2014 b. Tabel personal track record tahun 2010-2014

c. Tabel presentase ketidakhadiran karyawan tanpa alasan tahun 2010-2014

d. Gambar presentase ketidakhadiran karyawan tanpa alasan tahun 2010-2014

2) Artikel yang berkaitan dengan lingkungan kerja non fisik dan kinerja karyawan

3) Laporan hasil penelitian dan buku-buku referensi mengenai lingkungan kerja non fisik dan kinerja karyawan

3.2.4 Pengujian Instrumen Penelitian

Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini sebagai alat pengumpulan data perlu diuji kelayakannya, karena akan menjamin bahwa data yang dikumpulkan tidak bias. Instrumen yang baik harus memenuhi dua persyaratan penting yaitu valid dan reliabel. Instrumen yang valid berarti alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan data (mengukur) itu valid. Menurut Sugiyono (2012, hlm. 121), “Valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur”. Sedangkan instrumen yang reliabel adalah instrumen yang bila digunakan beberapa kali untuk mengukur obyek yang sama, akan menghasilkan data yang sama. Dengan menggunakan instrumen yang valid dan reliabel dalam pengumpulan data maka diharapkan hasil dari penelitian pun akan menjadi valid dan reliabel.

3.2.4.1Uji Validitas

Uji validitas dilakukan berkenaan dengan ketepatan alat ukur terhadap konsep yang diukur sehingga benar-benar mengukur apa yang seharusnya diukur. Tujuan dari adanya uji validitas adalah untuk mengetahui tepat tidaknya angket yang tersebar.

Menurut Arikunto (2010, hlm. 211) “Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukka tingkat-tingkat kevalidan atau kesahihan suatu instrumen”.

(27)

Sedangkan menurut Sugiono (Riduwan, 2006, hlm. 97), jika instrumen dikatakan valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur yang sebenarnya harus diukur.

Instrumen penelitian dapat dikatakan valid apabila alat tersebut cocok untuk mengukur apa yang hendak diukur. Tinggi rendahnya nilai validitas suatu instrumen menunjukkan sejauh mana data yang terkumpul tidak menyimpang dari gambaran tentang variabel yang dimaksud. Uji validitas dilakukan berkenaan dengan ketepatan alat ukur terhadap konsep yang diukur sehingga benar-benar mengukur apa yang seharusnya diukur.

Suatu instrumen pengukuran dikatakan valid jika instrumen dapat mengukur sesuatu dengan tepat apa yang hendak diukur. Dengan demikian syarat instrumen dikatakan memiliki validitas apabila sudah dibuktikan melalui pengalaman, yaitu melalui sebuah uji coba atau tes. Tes yang valid adalah tes yang dapat mengukur dengan tepat dan teliti gejala yang hendak diukur. Uji validitas instrumen menggunakan analisa item, yakni dengan mengkorelasikan skor tiap item dengan skor total.

Pengujian validitas instrumen menggunakan formula koefisien korelasi

Product Moment dari Karl Pearson dalam Sambas Ali M (2010, hlm. 26), yaitu:

� = �∑ − ∑ ∑

[�∑ 2₋₍_∑ ₎2_][_�∑ 2₋₍_∑ ₎2

Keterangan:

rxy : koefisien korelasi antara variabel X dan Y

X : skor pertama, dalam hal ini X merupakan skor-skor pada item ke-i yang akan diuji validitasnya

Y : skor kedua, dalam hal ini Y merupakan jumlah skor yang diperoleh tiap responden

∑X : jumlah skor dalam distribusi X ∑Y : jumlah skor dalam distribusi Y

∑X² : jumlah jumlah kuadrat dalam skor distribusi X ∑Y² : jumlah jumlah kuadrat dalam skor distribusi Y N : banyaknya responden

(28)

Langkah kerja yang dapat dilakukan dalam rangka mengukur validitas instrumen penelitian menurut Sambas Ali Muhidin (2010, hlm. 26) adalah sebagai berikut:

1. Menyebarkan instrumen yang akan diuji validitasnya, kepada responden yang bukan responden sesungguhnya.

2. Mengumpulkan data hasil uji coba instrumen.

3. Memeriksa kelengkapan data, untuk memastikan lengkap tidaknya lembaran data yang terkumpul. Termasuk di dalamnya memeriksa kelengkapan pengisian item angket.

4. Membuat tabel pembantu untuk menempatkan skor-skor pada item yang diperoleh.

5. Memberikan atau menempatkan skor (scoring) terhadap item-item yang sudah diisi pada tabel pembantu.

6. Menghitung nilai koefisien korelasi product moment untuk setiap bulir atau item angket dari skor-skor yang diperoleh. Gunakan tabel pembantu perhitungan korelasi. Untuk membuat tabel pembantu perhitungan korelasi, perhatikan unsur-unsur yang ada pada rumus korelasi yang digunakan. Unsur-unsur tersebut selanjutnya akan digunakan ssebagai judul kolom pada tabel.

7. Menentukan nilai tabel koefisien korelasi pada derajat bebas (db) = n-2. 8. Membuat kesimpulan, dengan cara membandingkan nilai hitung r dan nilai

tabel r. Kriterianya jika nilai hitung rxv lebih besar (>) dari nilai tabel r, maka item instrumen dinyatakan valid. Sebaliknya jika nilai hitung rxv lebih kecil sama dengan (≤) dari nilai tabel r, maka item instrumen dinyatakan tidak valid.

3.2.4.2Uji Reliabilitas

Di dalam penelitian suatu alat pengukur (instrumen) harus bersifat reliabel. Suatu instrumen pengukuran dikatakan reliabel jika pengukurannya konsisten, cermat serta akurat. Suatu instrumen yang reliabel akan memberikan hasil yang sama ketika dilakukan beberapa kali pengujian dengan melibatkan kelompok subjek yang sama.

Uji reliabilitas instrumen dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui konsistensi dari instrumen sebagai alat ukur, sehingga hasil suatu pengukuran dapat dipercaya.

Suharsimi Arikunto dalam Sambas Ali M (2010, hlm. 31) formula yang digunakan untuk menguji reliabilitas instrumen dalam penelitian ini adalah Koefisien Alfa (α) dari Cronbach (1951), yaitu:

(29)

�11 = �

� −1 1−

∑ ��2

��2

Dimana rumus varians sebagai berikut:

�2₌∑

2_{− ∑}2 � �

Keterangan:

�11 : reliabilitas instrumen/koefisien korelasi/korelasi alpha

k : banyaknya bulir soal

∑�_�2 _{: jumlah varians bulir}

��2 : varians total

∑X : jumlah skor

N : jumlah responden

Langkah kerja yang dapat dilakukan dalam rangka mengukur reliabilitas instrumen penelitian menurut Sambas Ali Muhidin (2010, hlm. 31) adalah sebagai berikut:

1. Menyebarkan instrumen yang akan diuji reliabilitasnya, kepada responden yang bukan responden sesungguhnya.

2. Mengumpulkan data hasil uji coba instrumen.

3. Memeriksa kelengkapan data, untuk memastikan lengkap tidaknya lembaran data yang terkumpul. Termasuk di dalamnya memeriksa kelengkapan pengisian item angket.

4. Membuat tabel pembantu untuk menempatkan skor-skor pada item yang diperoleh. Dilakukan untuk mempermudah perhitungan atau pengolahan data selanjutnya.

5. Memberikan/menempatkan skor (scoring) terhadap item-item yang sudah diisi responden pada tabel pembantu.

6. Menghitung nilai varians masing-masing item dan varians total. 7. Menghitung nilai koefisien alfa.

8. Menentukan nilai tabel koefisien korelasi pada derajat bebas (db) = n – 2. 9. Membuat kesimpulan, dengan cara membandingkan nilai hitung r dan nilai

tabel r.

Kriterianya jika nilai hitung r lebih besar (>) dari nilai tabel r, maka instrumen dinyatakan reliabel. Sebaliknya, jika nilai hitung r lebih kecil (<) dari nilai tabel r, maka instrumen dinyatakan tidak reliabel.

(30)

3.2.5 Teknik Analisis Data

Analisis data diartikan sebagai upaya mengolah data menjadi informasi, sehingga karakteristik atau sifat-sifat data tersebut dapat dengan mudah dipahami dan bermanfaat untuk menjawab masalah-masalah yang berkaitan dengan kegiatan penelitian, seperti yang diungkapkan oleh Sontani dan Muhidin (2011, hlm. 158), teknik analisis data dalam penelitian dibagi menjadi dua yaitu teknik analisis data deskriptif dan teknik analisis data inferensial.

3.2.5.1Analisis Deskriptif

Menurut Muhidin dan Maman A. (2007, hlm. 53), menyatakan bahwa:

Teknik analisis data penelitian secara deskriptif dilakukan melalui statistika deskriptif, yaitu statistika yang digunakan untuk menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat generalisasi hasil penelitian.

Analisis data ini dilakukan untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan yang telah dirumuskan dalam rumusan masalah. Untuk menjawab rumusan masalah no 1, maka teknik analisis data yang digunakan adalah analisis deskriptif, yakni untuk mengetahui bagaimana gambaran kondisi lingkungan kerja non fisik pada PT. Garuda Mas Semesta (Gamatex) Cimahi. Untuk menjawab rumusan no. 2, teknik analisis data yang digunakan pun adalah analisis deskriptif, tujuannya adalah untuk mengetahui bagaimana gambaran kinerja karyawan pada bagian produksi di PT. Garuda Mas Semesta (Gamatex) Cimahi.

Berkaitan dengan analisis data deskriptif yaitu dengan penyajian data melalui tabel dan grafik, sehingga terlihat gambaran mengenai kondisi lingkungan kerja non fisik dan gambaran kinerja karyawan pada bagian produksi di PT. Garuda Mas Semesta (Gamatex) Cimahi. Termasuk dalam teknik analisis data statistik deskriptif antara lain penyajian data melalui tabel, grafik, diagram, persentase, frekuensi, perhitungan mean, median dan modus.

Untuk mempermudah dalam mendeskripsikan variabel penelitian, digunakan kriteria tertentu yang mengacu pada rata-rata skor kategori angket yang diperoleh dari responden. Penggunaan skor kategori ini digunakan sesuai dengan lima kategori (Skala Likert), adapun kriteria yang dimaksud adalah sebagai berikut:

(31)

Tabel 3.3

Kriteria Analisis Deskriptif

Rentang

Penafsiran

X Y

1,00 – 1,79 Sangat Tidak Efektif Sangat Rendah 1,80 – 2,59 Tidak Efektif Rendah

2,60 – 3,39 Cukup Efektif Sedang

3,40 – 4,19 Efektif Tinggi

4,20 – 5,00 Sangat Efektif Sangat Tinggi

Sumber: Diadaptasi dari skor kategori Likert skala 5 (dalam Sambas dan Maman, 2007, hlm. 146)

1.2.5.1Analisis Inferensial

Statistik inferensial meliputi statistik parametris yang digunakan untuk data interval dan ratio serta statistik nonparametris yang digunakan untuk data nominal dan ordinal. Dalam penelitian ini menggunakan analisis parametris karena data yang digunakan adalah data interval. Ciri analisis data inferensial adalah digunakan rumus statistik tertentu (misalnya uji t, uji F, dan lain sebagainya).

Analisis data ini dilakukan untuk menjawab pertanyaan no. 3 yang telah dirumuskan dalam rumusan masalah, maka teknik analisis data yang digunakan adalah analisis regresi, yaitu “seberapa besar pengaruh lingkungan kerja non fisik terhadap kinerja karyawan pada PT. Garuda Mas Semesta (Gamatex) Cimahi”.

Adapun langkah-langkah yang penulis gunakan dalam analisis regresi (Somantri dan Muhidin, 2006, hlm. 243), yaitu:

1. Mengadakan estimasi terhadap parameter berdasarkan data empiris.

2. Menguji berapa besar variasi variabel dependen dapat diterangkan oleh variabel indevenden.

(32)

4. Melihat apakah tanda dan magnitud dari estimasi parameter cocok dengan teori.

Peneliti menggunakan model regresi sederhana yaitu Ŷ = a + bX Keterangan: Ŷ = Variabel tak bebas (nilai duga)

X = Variabel bebas

a = penduga bagi intersap (α)

b = penduga bagi koefisien regresi (β)

α dan β parameter yang nilainya tidak diketahui sehingga diduga menggunakan statistika sampel.

Mengingat data variabel penelitian seluruhnya diukur dalam bentuk skala ordinal, sementara pengolahan data dengan penerapan statistik parametrik mensyaratkan data sekurang-kurangnya harus diukur dalam skala interval. Dengan demikian semua data ordinal yang terkumpul terlebih dahulu akan ditransformasikan menjadi skala interval.

Pola pengubahan di atas digunakan untuk setiap item dari seluruh item instrumen, secara teknis operasional pengubahan data dari ordinal ke interval menggunakan bantuan Software excel 2010 melalui MSI (Method of Succesive

Interval). Langkah kerja yang dapat dilakukan adalah sebagai berikut:

1. Input skor yang diperoleh pada lembar kerja (worksheet) Excel. 2. Klik “Analize” pada Menu Bar.

3. Klik “Succesive Interval” pada menu Analize, hingga muncul kotak dialog

“Method of Succesive Interval”.

4. Klik “Drop Down” untuk mengisi Data Range pada kotak dialog Input,

dengan cara memblok skor yang akan diubah skalanya.

5. Pada kotak dialog tersebut, kemudian check list (√) Input Label in First Now.

6. Pada Option Min Value isikan/pilih 1 dan Max Value isikan/pilih 5. 7. Masih pada Option, check list (√) Display Summary.

8. Selanjutnya pada Output, tentukan Cell Output, hasilnya akan ditempatkan di sel mana. Lalu klik “OK”.

(33)

1.2.6 Pengujian Persyaratan Analisis Data

Setelah data ditransformasikan dari skala ordinal ke skala interval hipotesis dapat langsung diuji dengan menggunakan uji persyaratan regresi yang meliputi uji normalitas, linieritas dan homogenitas, setelah itu dilakukan pengujian hipotesis untuk mengetahui signifikannya. Dari masing-masing pengujian akan dijelaskan sebagai berikut:

1.2.6.1Uji Normalitas

Pengujian normalitas dilakukan untuk mengetahui normal tidaknya suatu distribusi data. Hal ini penting, diketahui berkaitan dengan ketetapan pemilihan uji statistik yang akan digunakan. Pengujian normalitas ini harus dilakukan apabila belum ada teori yang menyatakan bahwa variabel yang diteliti adalah normal.

Penggunaan statistik parametrik, bekerja dengan asumsi bahwa data setiap variabel penelitian yang akan dianalisis membentuk distribusi normal, maka teknik statistik parametrik tidak dapat digunakan untuk alat analisis. Maka penelitian harus membuktikan terlebih dahulu, apakah data yang akan dianalisis itu berdistribusi normal atau tidak. Suatu data yang membentuk distribusi normal bila jumlah data di atas dan di bawah rata-rata adalah sama, demikian juga simpangan bakunya (Sugiyono 2004, hlm. 69). Uni normalitas yang penulis gunakan dalam penelitian ini adalah metode Liliefors Test, karena kelebihan

Liliefors Test adalah penggunaan atau penghitungannya yang sederhana, serta

cukup kuat (powerfull) sekalipun ukuran sampel kecil (n=4) (Rasyid 2004 dalam Ating dan Sambas). Langkah kerja uni normalitas dengan metode liliefors (Ating dan Sambas 2006, hlm. 289) sebagai berikut:

1. Susunlah data dari kecil ke besar. Setiap data ditulis sekali, meskipun ada data yang sama.

2. Periksa data, berapa kali munculnya bilangan-bilangan itu (frekuensi harus ditulis).

3. Dari frekuensi susun frekuensi kumulatifnya.

4. Berdasarkan frekuensi kumulatif, hitunglah proporsi empirik (observasi, fki = fi + fkisebelumnya.

(34)

5. Hitung nilai Z untuk mengetahui theoritical proportion pada tabel Z. Formula: S i _      Dimana: n i  

_ dan

1 ) ( 2 2       n n x i S i

6. Menghitung theoritical proportion.

7. Bandingkanlah emphirical proportion dengan theoritical proportion, kemudian carilah selisih terbesar di dalam titik observasi antara kedua proporsi tadi.

8. Carilah selisih terbesar di luar titik observasi.

9. Apabila Dhitung ≤ Dtabel dengan derajat kebebasan (dk) (0,05), maka H0 diterimadan dapat dinyatakan bahwa sampel penelitian mengikuti distribusi normal.

Berikut ini adalah tabel distribusi pembantu untuk pengujian normalitas data.

Tabel 3.4

Distribusi Pembantu Untuk Pengujian Normalitas

X f fk Sn (Xi) Z Fo (Xi) Sn (Xi) – F (Xi) [Sn (Xi) – Fo (Xi)]

(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8)

Keterangan:

Kolom 1 : Susunan data dari kecil ke besar Kolom 2 : Banyak data ke i yang muncul

Kolom 3 : Frekuensi kumulatif, Formula: fk = f + fksebelumnya Kolom 4 : Proporsi empirik (observasi), Formula: Sn (Xi) = fk/n Kolom 5 : nilai Z, Formula: Z = �−

�

Dimana: X = ∑ �

� dan S =

∑ �−((∑ �_� )²

(35)

Kolom 6 : Theoritical Proportion (tabel z): Proporsi kumulatif Luas Kurva Normal Baku dengan cara melihat nilai z pada tabel distribusi normal.

Kolom 7 : Selisih Empirical Proportion dengan Theoritical Proportion dengan cara mencari selisih kolom (4) dan kolom (6)

Kolom 8 : Nilai mutlak, artinya semua nilai harus bertanda positif. Tandai selisih mana yang paling besar nilainya. Nilai tersebut adalah D hitung.

Selanjutnya menghitung D tabel pada a = 0,05 dengan cara 0,886

� .

Kemudian membuat kesimpulan dengan kriteria:

1) D hitung ≤ D tabel, maka H0 diterima, artinya data berdistribusi normal.

2) D hitung ≥ D tabel, maka H0 ditolak, artinya data tidak berdistribusi normal.

1.2.6.2Uji Linieritas

Uji linieritas, dilakukan untuk mengetahui apakah hubungan antara variabel terikat dengan masing-masing variabel bebas bersifat linier. Uji linieritas dilakukan dengan uji linieritas regresi. Langkah-langkah yang dapat dilakukan dalam pengujian linieritas regresi menurut Somantri dan Muhidin (2006, hlm. 296) sebagai berikut:

1) Menyusun tabel kelompok data variabel x dan variabel y.

2) Menghitung jumlah kuadrat regresi (JK reg(a)) dengan rumus: JK reg(a) = (Σ )2

�

3) Menghitung jumlah kuadrat regresi b I a (JK reg(a)) dengan rumus:

� �( / )= −

∑ .∑

�

4) Menghitung jumlah kuadrat residu (JKres) dengan rumus: JKres = ΣY2– JKreg (b/a)– JKreg(a)

5) Menghitung rata-rata jumlah kuadrat regresi a (RJKreg(a)) dengan rumus: RJKreg(a) = JK reg (a)

(36)

6) Menghitung rata-rata jumlah kuadrat regresi b/a (RJKreg(a)) dengan rumus: RJKreg(a) = JKreg (b/a)

7) Menghitung rata-rata jumlah kuadrat residu (RHJres) dengan rumus: RJKres = JKres÷ N − 2

8) Menghitung jumlah kuadrat error (JKE) dengan rumus:

�= 2− ∑ 2

�

9) Untuk menghitung JKE urutkan data x mulai dari data yang paling kecil sampai data yang paling besar berikut disertai pasangannya.

10) Menghitung jumlah kuadrat tuna cocok (JKTC) dengan rumus: JKTC=JKres − JKE

11) Menghitung rata-rata jumlah kuadrat tuna cocok (RJKTC) dengan rumus: RJKTC = JKTC ÷ K – 2

12) Menghitung rata-rata jumlah kuadrat error (RJKE) dengan rumus: RJKE=JKE÷N−k

13) Mencari nilai uji F dengan rumus: F = RJKTC÷RJKE

14) Menentukan kriteria pengukuran: Jika nilai uji F < nilai tabel F, maka distribusi berpola linier.

15) Mencari nilai F tabel pada taraf signifikan 95% atau α = 5%

16) Membandingkan nilai uji F dengan nilai tabel F kemudian membuat kesimpulan.

1.2.6.3Uji homogenitas

Uji homogenitas, dilakukan untuk mengetahui apakah ada sampel yang terpilih menjadi responden berasal dari kelompok yang sama. Dengan kata lain, bahwa sampel yang diambil memiliki sifat-sifat yang sama atau homogen. Pengujian homogenitas dalam penelitian ini menggunakan uji Burlett. Kriteria yang penulis gunakan adalah apabilanilai �2 hitung > nilai �2 tabel, maka H0 menyatakan varians skornya homogen ditolak, dalam hal lainnya diterima. Nilai hitung diperoleh dengan rumus:

�2

= _ 



_





2 



. 10

1n B dbLogS

(37)

Dimana:

S12 = varians tiap kelompok data

Db1 = n – 1 = derajat kebebasan tiap kelompok B = Nilai Burlett = (Log S2gab) (∑db1)

S2gab = varians gabungan =





db S db S gab i

2 .

Muhidin, (2010, hlm. 96) langkah-langkah yang dapat dilakukan dalam pengujian homogenitas varians ini adalah:

1. Menentukan kelompok-kelompok data dan menghitung varians untuk tiap kelompok tersebut.

2. Membuat tabel pembantu untuk memudahkan proses perhitungan, dengan model tabel sebagai berikut:

Tabel 3.5

Model Tabel Uji Burlett

Sampel db = n − 1 Si2 Log Si2 db. Log db. Si2

1 2 3 . . .

∑

3. Menghitung varians gabungan dengan rumus: S2= ∑db .Si²

∑

4. Menghitung log dari varians gabungan. 5. Menghitung nilai burlett.

6. Menghitung nilai �2

7. Menentukan nilai dan titik krisis pada α = 0,05 dan db = k – 1, dimana k adalah banyaknya indikator.

8. Membuat kesimpulan dengan kriteria sebagai berikut:

 Jika nilai �2 hitung <�2 tabel, H0 diterima (variasi data dinyatakan homogen).

(38)

 Jika nilai �2 hitung ≥ �2 tabel, H0 diterima (variasi data dinyatakan tidak homogen).

1.2.7 Pengujian Hipotesis

Langkah terakhir dalam kegiatan analisis data adalah dengan melakukan uji hipotesis. Hipotesis yaitu merupakan jawaban sementara terhadap masalah penelitian yang kebenarannya masih harus diuji secara empiris dan dengan pengujian tersebut maka akan didapat suatu keputusan untuk menolak atau menerima suatu hipotesis. Sedangkan pengujian hipotesis adalah suatu prosedur yang akan menghasilkan suatu keputusan dalam menerima atau menolak hipotesis. Tujuan dari pengujian hipotesis ini yaitu untuk mengetahui apakah terdapat hubungan yang cukup jelas dan dipercaya antar variabel independen dan variabel dependen. Melalui pengujian hipotesis ini akan diambil kesimpulan menerima atau menolak hipotesis.

Meyakinkan adanya pengaruh antara variabel bebas (X) dengan variabel terikat (Y) perlu dilakukan uji hipotesis atau uji signifikansi. Uji hipotesis akan membawa pada kesimpulan untuk menerima atau menolak hipotesis.

Pengujian hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini mengikuti langkah-langkah sebagai berikut:

1. Merumuskan Hipotesis Statistik.

H0 : β = 0

Artinya tidak terdapat pengaruh positif dari kondisi lingkungan kerja non fisik terhadap kinerja karyawan pada bagian produksi di PT. Garuda Mas Semesta (Gamatex) Cimahi.

H1 : β≠ 0

Artinya terdapat pengaruh positif dari kondisi lingkungan kerja non fisik terhadap kinerja karyawan pada bagian produksi di PT. Garuda Mas Semesta (Gamatex) Cimahi.

2. Membuat Persamaan Regresi

Kegunaan analisis regresi sederhana adalah untuk meramalkan (memprediksi) variabel terikat (Y) bila variabel bebas (X) diketahui. Regresi sederhana dapat dianalisis karena didasari oleh hubungan fungsional atau hubungan sebab akibat (kausal) variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y).

(39)

Persamaan regresi sederhana dirumuskan: Ŷ = α + bX

Ŷ = Kinerja Karyawan

X = Kondisi Lingkungan Kerja Non Fisik A = Nilai konstanta harga Y jika X = 0

b = Nilai arah sebagai penentu nilai predikasi yang menunjukkan nilai peningkatan (+) atau nilai penurunan (−) variabel Y

Dimana:

  

 

2 Xi Xi n Yi Xi XiYi n b        

Sedangkan a dicari dengan menggunakan rumus:

 





 



 

2 2 Xi Xi n XiYi Xi Xi Yi a         

3. Uji Signifikan

Kriteria pengujian keberartian persamaan regresi adalah tolak H0 jika probabilitas lebih kecil daripada α = 0,05. Dapat disimpulkan koefisien regresi signifikan, atau kondisi lingkungan kerja non fisik benar-benar berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Artinya H1 yang diajukan diterima pada α = 0,05.

Untuk mengetahui diterima atau ditolak hipotesis yang diajukan, dilakukan uji signifikansi. Menurut Riduwan (2008, hlm. 149) uji signifikansi dapat dilakukan dengan menggunakan uji F sebagai berikut:

Langkah 1. Mencari jumlah kuadrat regresi (JKreg[a]) dengan rumus:

 

_nY JK _g_a

Re 



Langkah 2. Mencari jumlah kuadrat regresi (JKReg[b |a]) dengan rumus:

JKReg[b│a] =

  

     _ _   n Y X XY

b. .

Langkah 3. Mencari jumlah kuadrat residu (JKRes) dengan rumus:

) ( Re ) | ( Re 2

Res Yi JK g ba JK g a

JK 



 

(40)

RJKReg[a] = JKReg[a]

Langkah 5. Mencari rata-rata jumlah kuadrat regresi (RJKReg[b | a]) dengan rumus: RJKReg[b | a] = JKReg[b | a]

Langkah 6. Mencari rata-rata jumlah kuadrat residu (RJKRes) dengan rumus: RJKRes =

Re  n JK _s

Langkah 7. Menguji Signifikansi dengan rumus: Fhitung =

Res Reg(b/a)

RJK RJK

Mencari FTabel dengan rumus: Ftabel = F (1−α) (dk reg b | a, dk res)

= F_{(1−0,05) (dk reg b}|_{a = 1, dk res 33−2)} = F (0,95) (1,31)

Cara mencari = Ftabel, dkreg b | a = 1 sebagai angka pembilang dkres = 31 sebagai angka penyebut

Langkah 8. Membandingkan F hitung dengan F tabel. Kriteria yang digunakan yaitu: 1. H0 ditolak dan H1 diterima, apabila F hitung ≥ F tabel dinyatakan signifikan

(diterima).

2. H0 diterima dan H1 ditolak, apabila F hitung ≤ F tabel dinyatakan tidak signifikan (ditolak).

3. Menghitung Koefisien Korelasi

Untuk mengetahui hubungan variabel X dengan Y dicari dengan menggunakan rumus Koefisien Korelasi Pearson Product Moment, yaitu:



   

 



_





_







_





 

_



 

2 2

Y Y

N X X

Y X XY

N r_xy

(Riduwan, 2008:136)

Sedangkan untuk mengetahui kadar pengaruh variabel X terhadap variabel Y dibuat klasifikasi sebagai berikut:

(41)

Tabel 3.6

Interpretasi Koefisien Korelasi Nilai r

Interval Koefisien Tingkat Hubungan

0,00 – 0,199 Sangat Rendah

0,20 – 0,399 Rendah

0,40 – 0,599 Cukup Rendah

0,60 – 0,799 Kuat

0,80 – 1,00 Sangat Kuat

Sumber: Riduwan (2008, hlm. 136)

4. Menghitung Nilai Determinasi

Untuk mengetahui seberapa besar kontribusi atau sumbangan variabel yang diberikan variabel kondisi lingkungan kerja non fisik terhadap kinerja karyawan digunakan rumus koefisien determinasi (KD) sebagai berikut:

Ating Somantri (2006, hlm. 341)

Dengan r2 dicari dengan rumus sebagai berikut:

r2 =



₂ ₂



) (

) )( (

Yi Yi

Yi Xi XiYi

n b

 

   



(42)

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan pada bab-bab sebelumnya, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:

1) Gambaran kondisi lingkungan kerja non fisik yang diterapkan di bagian produksi PT Gamatex Cimahi dapat dikatakan sudah kondusif, hal ini terlihat dari analisis deskriptif tentang kondisi lingkungan kerja non fisik pada jawaban responden variabel Lingkungan Kerja Non Fisik ada pada kriteria Tinggi.

2) Gambaran secara umum tingkat kinerja karyawan di bagian produksi PT Gamatex Cimahi selama berada pada kriteria tinggi. Kinerja karyawan dinilai sudah baik dengan melihat setiap permasalahan dapat terselesaikan dengan baik dan sesuai dengan prosedur yang berlaku dan akhirnya mencapai tujuan perusahaan.

3) Dari hasil analisis data dan pengujian hipotesis dapat diperoleh kesimpulan bahwa kondisi lingkungan kerja non fisik mempunyai pengaruh yang kuat terhadap kinerja karyawan khususnya pada bagian produksi PT Gamatex Cimahi dapat terlihat berdasarkan hipotesis yang diterima, jadi kondisi lingkungan kerja non fisik berpengaruh terhadap kinerja karyawan diterima kebenarannya.

5.2 Saran

Pada bagian ini penulis mengajukan beberapa saran yakni:

1) Salah satu indikator pada variabel Lingkungan Kerja Non Fisik yang perlu ditingkatkan lagi yaitu indikator hubungan antar individu dengan ukuran tingkat hubungan formal antar karyawan. Untuk itu, perlu adanya peningkatan hubungan antar karyawan dengan memberikan program-program yang bersifat kekeluargaan. Tetapi peneliti menemukan analisis deskripsi menunjukkan

(43)

bahwa kondisi lingkungan kerja non fisik pada PT Gamatex Cimahi sudah tinggi, maka keadaan demikian minimal terus dipertahankan secara maksimal terus diupayakan peningkatan dan penyempurnaan.

2) Variabel kinerja memang dinilai tinggi tapi masih terdapat kelemahan pada tingkat penyesuaian diri dengan lingkungan pekerjaan oleh karena itu sebaiknya perusahaan menciptakan lingkungan kerja yang memberikan rasa aman dan nyaman untuk karyawannya contohnya dengan melakukan komunikasi yang baik antara bawahan dengan atasan maupun sesama karyawan,perusahaan juga harus bisa menciptakan rasa kepercayaan yang tinggi terhadap bawahan ataupun antar karyawanagar kinerja karyawan meningkat. Namun ditemukan deskripsi tingkat kinerja karyawan bagian produksi PT Gamatex Cimahi sudah cukup baik. Hal tersebut perlu dipertahankan dan diupayakan terus peningkatannya.

3) Dalam melaksanakan penelitian lebih lanjut, disarankan untuk menggunakan instrumen yang memuat sejumlah pertanyaan yang terbuka dan dilanjutkan dengan wawancara yang lebih mendalam. Selain itu untuk penelitian yang berkaitan dengan kondisi lingkungan kerja non fisik dan kinerja karyawan dapat dikaji dari berbagai faktor yang lebih luas.

(44)

DAFTAR PUSTAKA

Arep, Ishak dan Hendri, Tanjung (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Universitas Trisakti.

Arikunto, Suharsimi. (1998). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Proses. Jakarta: Rineka Cipta.

---. (2006).Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: Rhineka Cipta.

As’ad, Moh. (1999). Psikologi Industri. Yogyakarta: Liberty.

Bernardin, H. John. (2003). Human Resources Management. Jakarta: Elex Media Komputindo.

Davis, Keith dan Newstrom. (2000). Perilaku Dalam Organisasi (Edisi Ketujuh). Jakarta: Erlangga.

Effendy, Onong Uchjana. (2006). Hubungan Masyarakat. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.

Faisal,Sanapiah. (2007). Format-format Penelitian Sosial. Jakarta: PT Raja Grafindo.

Flippo, Edwin B., (1993). Manajemen Personalia, Edisi Keenam, Terjemahan. Jakarta: Erlangga.

Gibson, (1996). Perilaku organisasi. Jakarta: Rineka Cipta.

Gomes, F.C. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi Offset.

Gorda, I Gusti Ngurah. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. Denpasar: Astrabrata Bali.

Handoko, T. H. (2001). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE.

Hardjana dan Agus, M. (2007). Komunikasi Intrapersonal dan Interpersonal. Yogyakarta: Kanisius.

Hasibuan, Malayu S.P. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara.

---. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Kesembilan. Jakarta: PT. Bumi Aksara.

Heidjrahman dan Husnan, Suad. (1982). Manajemen Personalia. Yogyakarta: BPFE.

(1)

Tabel 3.6

Interpretasi Koefisien Korelasi Nilai r Interval Koefisien Tingkat Hubungan

0,00 – 0,199 Sangat Rendah

0,20 – 0,399 Rendah

0,40 – 0,599 Cukup Rendah

0,60 – 0,799 Kuat

0,80 – 1,00 Sangat Kuat Sumber: Riduwan (2008, hlm. 136)