Peranan Audit Intern dalam Pengendalian Gaji dan Upah untuk Meningkatkan Motivasi Kerja Karyawan pada PT. Nagasakti Kurnia Tekstil Mills.

(1)

vi

Universitas Kristen Maranatha

ABSTRACT

In relation to the use of the service of the employees, giving the good salary and

pay are very important and become each company concern’s. This was caused, because

generally the employees considered, that the difference of the salary were a social status

in the company, where they worked. In connection with this matter, then this

research/final peoject tried to know the influence of the salary on the increase in the

work motivation of the employee in the company.

Because of that, the salary control is needed for more effective and efficient in

giving the salary. With the existence of this control, was hoped the employee got the

salary properly. The purpose was to encourage and give the appreciation to the

implementation of the better work, so as the employee's motivation increased because

the work of the harshness was appreciated by the company. To know whether having the

deviation from the procedure that was determined, then the company usually carries out

the Internal Auditing, an independent department in an organization, that was the

function of to test and evaluate the organisation activity that was carried out.

With the existence of the internal audit, then could be seen by the employee's

motivation increased or was not, based on the control of the salary. Afterwards

compared with the standard that was determined, if the control was more ineffective so

as to not increase the motivation, then with the existence of the internal audit could give

the improvement suggestion to the management of the company in the form of the

managerial action.

(2)

vii

Universitas Kristen Maranatha

ABSTRAK

Terkait dengan penggunaan jasa para karyawan, pemberian gaji dan upah yang adil

sangat penting sekali dan mendapat perhatian dari tiap-tiap perusahaan. Hal ini

disebabkan, karena umumnya para pegawai menganggap, bahwa perbedaan gaji dan

upah merupakan suatu status sosial dalam perusahaan, dimana mereka bekerja.

Berkenaan dengan hal tersebut, maka penelitian ini mencoba untuk mengetahui

pengaruh gaji dan upah terhadap peningkatan motivasi kerja karyawan di perusahaan.

Oleh karena itu perlu pengendalian gaji dan upah supaya lebih efektif dan efisien

dalam pemberian gaji dan upah. Dengan adanya pengendalian, diharapkan karyawan

mendapatkan gaji dan upah yang selayaknya. Tujuannya adalah untuk mendorong dan

memberikan penghargaan kepada pelaksanaan pekerjaan yang lebih baik, sehingga

motivasi karyawan meningkat karena kerja kerasnya dihargai oleh perusahaan. Untuk

mengetahui apakah ada penyimpangan dari prosedur yang telah ditetapkan, maka

perusahaan biasanya melakukan pemeriksaan internal atau Internal auditing yang

merupakan fungsi penilaian yang independen dalam suatu organisasi untuk menguji dan

mengevaluasi kegiatan organisasi yang dilaksanakan.

Dengan adanya audit internal, maka dapat dilihat motivasi karyawan meningkat

atau tidak berdasarkan pengendalian gaji dan upah yang ada. Kemudian dibandingkan

dengan standar yang ditetapkan, jika pengendalian kurang efektif sehingga tidak

meningkatkan motivasi, maka dengan adanya audit internal bisa memberikan saran

perbaikan kepada manajemen perusahaan dalam bentuk tindakan manajerial.

(3)

viii

Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR ISI

Hal.

HALAMAN JUDUL………....i

HALAMAN PENGESAHAN……….…ii

SURAT PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI………..…..iii

KATA PENGANTAR………...……….….…iv

ABSTRACT………...…vi

ABSTRAKS……….…...vii

DAFTAR ISI……….………....viii

DAFTAR GAMBAR………..…………...xii

DAFTAR TABEL……….…xiii

DAFTAR LAMPIRAN………...xv

BAB I PENDAHULUAN……….…..….1

1.1 Latar Belakang Penelitian………..………...….…1

1.2 Identifikasi Masalah………....……….5

1.3 Tujuan Penelitian………..………...5

1.4 Kegunaan Penelitian…………..……….…...5

BAB II TINJAUAN PUSTAKA...7

(4)

ix

Universitas Kristen Maranatha

2.1.1 Pengertian Audit………..……….…………7

2.1.2 Jenis-jenis Audit………..……….…….8

2.1.3 Tujuan Audit……….….………9

2.1.4 Standar Audit Diterima Umum………..………...9

2.2 Audit Internal……….10

2.2.1 Pengertian Audit Internal…...………...11

2.2.2 Perbedaan Auditor Internal dan Auditor Eksternal………..12

2.2.3 Standar Profesi Audit Internal………..13

2.2.4 Fungsi Audit Internal………19

2.2.5 Masalah yang Dihadapi Auditor Internal………....…..20

2.2.6 Manajemen Audit Internal……….……...22

2.3 Pengendalian Gaji dan Upah, Kompensasi………..……….……...23

2.3.1 Pengertian Pengendalian Gaji dan Upah……….……..23

2.3.2 Tujuan Pengendalian……….………24

2.3.3 Elemen-Elemen Pengendalian Intern Akuntansi………….…….25

2.3.4 Prinsip-Prinsip Pengendalian Gaji……….…...26

2.3.5 Prinsip-Prinsip Pemberian Gaji dan Upah……….………..27

2.3.6 Tingkat Gaji dan Upah……….……29

2.3.7 Macam-Macam Upah……….…..29

2.3.8 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Tingkat Patokan

Gaji Perusahaan………30

(5)

x

Universitas Kristen Maranatha

2.4 Motivasi Karyawan………..33

2.4.1 Pengertian Motivasi Kerja………...………...…33

2.4.2 Prinsip-Prinsip dalam Motivasi Kerja Karyawan……..…………34

2.4.3 Teknik Motivasi Kerja Karyawan………...………...35

2.4.4 Teori-Teori Motivasi………..…...37

2.5 Kerangka Pemikiran……….………...….41

BAB III OBJEK DAN METODOLOGI PENELITIAN………...….45

3.1 Objek Penelitian……...………...……..45

3.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan………...46

3.1.2 Struktur Organisasi Perusahaan……….48

3.1.3 Uraian Pekerjaan………....49

3.2 Metodologi Penelitian………...………51

3.2.1 Jenis Penelitian………..51

3.2.2 Teknik Pengumpulan Data………...…52

3.3 Lokasi Penelitian dan Waktu Penelitian………...…………...56

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN……….58

4.1 Prosedur Pencatatan Waktu Hadir……….…..58

4.2 Proses Pemberian Gaji dan Upah PT. Nagasakti Kurnia Tekstil

Mills………....59

4.3 Penetapan Biaya Gaji dan Upah PT. Nagasakti Kurnia Tekstil Mills….62

4.4 Pemeriksaan Internal Terhadap Pengendalian Gaji dan Upah Pada PT.

(6)

xi

Universitas Kristen Maranatha

Nagasakti Kurnia Tekstil Mills………..….63

4.5 Sistem Pemeriksaan Internal Terhadap Pengendalian Gaji dan Upah Pada

PT. Nagasakti Kurnia Tekstil Mills……….…69

4.6 Hasil Penilaian Prestasi Karyawan di PT. Nagasakti Kurnia Tekstil

Mills………...….70

4.7 Peranan Audit Internal dalam Pengendalian Gaji dan Upah untuk

Meningkatkan Motivasi Kerja Karyawan pada PT. Nagasakti Kurnia

Tekstil Mills……….…….….78

4.7.1 Tanggung Jawab Auditor Internal di PT. Nagasakti Kurnia Tekstil

Mills……….……….79

4.7.2 Peranan Auditor Internal di PT. Nagasakti Kurnia Tekstil

Mills………..……..….85

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN………...…….…86

5.1 Kesimpulan………..….….86

5.2 Saran……….…...88

DAFTAR PUSTAKA………....……89

LAMPIRAN……….…...91

(7)

xii

Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR GAMBAR

(8)

xiii

Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR TABEL

Tabel 4.1 Premi Hadir Karyawan Produksi Bagian Weaving Bulan Januari Tahun 2XXA

dan Bulan Januari Tahun 2XXB………62

Tabel 4.2 Premi Hadir Karyawan Produksi Bagian Dyeing Finish Bulan Januari Tahun

2XXA dan Bulan Januari Tahun 2XXB………...……….63

Tabel 4.3 Premi Hadir Karyawan Produksi Bagian Gudang Grey Bulan Januari Tahun

2XXA dan Bulan Januari Tahun 2XXB……….65

Tabel 4.4 Premi Hadir Karyawan Produksi Bagian Gudang Benang Bulan Januari Tahun

2XXA dan Bulan Januari Tahun 2XXB………...………….………….65

Tabel 4.5 Premi Hadir Karyawan Produksi Bagian Verpacking Bulan Januari Tahun

2XXA dan Bulan Januari Tahun 2XXB…………..….……….……….66

Tabel 4.6 Klasifikasi Penilaian Prestasi………....……….68

Tabel 4.7 Klasifikasi Premi Prestasi………...………..……….68

Tabel 4.8 Penilaian Prestasi Karyawan Bagian Weaving Bulan Januari Tahun 2XXA dan

Bulan Januari Tahun 2XXB……….……….….69

Tabel 4.9 Penilaian Prestasi Karyawan Bagian Dyeing Finish Bulan Januari Tahun

2XXA dan Bulan Januari Tahun 2XXB………..……….………….71

Tabel 4.10 Penilaian Prestasi Karyawan Bagian Gudang Grey Bulan Januari Tahun

2XXA dan Bulan Januari Tahun 2XXB……….72

Tabel 4.11 Penilaian Prestasi Karyawan Bagian Gudang Benang Bulan Januari Tahun

(9)

xiv

Universitas Kristen Maranatha

Tabel 4.12 Penilaian Prestasi Karyawan Bagian Verpacking Bulan Januari Tahun 2XXA

(10)

xv

Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR LAMPIRAN

LAMPIRAN A Struktur Organisasi Perusahaan……….90

LAMPIRAN B Slip Gaji PT. Nagasakti Kurnia Tekstil Mills………….……….91

LAMPIRAN C Surat Pengantar Ijin Kepersonaliaan PT. Nagasakti Kurnia Tekstil

Mills………....92

LAMPIRAN D Formulir Kerja Lembur PT. Nagasakti Kurnia Tekstil Mills…..93

Rekapitulasi Upah + Tunjangan Langsung Mingguan………....94

(11)

1 Universitas Kristen Maranatha

BAB I

PENDAHULUAN

1.1Latar Belakang Penelitian

Perubahan perekonomian telah menunjukkan perubahan pada pola ketenagakerjaan dan jenis pekerjaan di Amerika Serikat. Perubahan yang menonjol terjadi pada pergeseran dari bidang pekerjaan manufaktur dan pertanian menjadi bidang industri jenis pelayanan dan telekomunikasi. Pergeseran ini mengartikan bahwa ada organisasi yang harus mengurangi jumlah tenaga kerjanya dan ada juga yang harus menarik dan mempertahankan para tenaga kerja yang memiliki kemampuan yang semula tidak diperlukan pada pekerjaan sebelumnya. Akhirnya, perkembangan pesat pada teknologi informasi khususnya dengan keberadaan internet, telah memaksa semua organisasi untuk melakukan perubahan secara keseluruhan pada organisasinya (Mathis & Jackson, 2001:4).

Salah satu faktor yang mempengaruhi pergeseran ini adalah akibat adanya globalisasi dalam bidang ekonomi. Pada beberapa tahun terakhir, kegagalan ekonomi di Asia mempunyai dampak yang sangat berarti terhadap organisasi di Amerika Serikat. Hal ini terdapat pada industri bidang teknologi yang membutuhkan tenaga kerja dengan tingkat keterampilan yang tinggi. Sehingga untuk jenis pekerjaan dalam bidang teknologi yang didorong oleh ekspor, upah tenaga kerja 25% lebih tinggi dibandingkan dengan jenis pekerjaan manufaktur lain (Mathis & Jackson, 2001:5).

Dalam sebuah perusahaan, sumber daya manusia perlu dikelola secara profesional agar terwujud keseimbangan antara kebutuhan pegawai dengan tuntutan

(12)

Bab I Pendahuluan 2

Universitas Kristen Maranatha dan kemampuan organisasi perusahaan. Keseimbangan tersebut merupakan kunci utama perusahaan agar dapat berkembang secara produktif dan wajar. Perkembangan usaha dan organisasi perusahaan sangatlah bergantung pada produktivitas tenaga kerja yang ada di perusahaan (Mangkunegara, 2001:1).

Dengan adanya tenaga ahli dalam bidang manajemen kepegawaian sumber daya manusia di perusahaan, maka dapat diciptakan iklim kerja yang harmonis. Para pegawai ditempatkan sesuai dengan keahlian dan kemampuannya, tingkat kerja perusahaan tinggi, motivasi kerja tinggi, partisipasi kerja tinggi, komunikasi kerja efektif, disiplin kerja tinggi, gaji dan upah pegawai ditentukan secara adil sesuai dengan jabatan, pendidikan, dan tanggung jawab yang tinggi (Mangkunegara, 2001:2).

Terkait dengan penggunaan jasa para karyawan, pemberian gaji dan upah yang adil sangat penting sekali dan mendapat perhatian dari tiap-tiap perusahaan. Hal ini disebabkan, karena umumnya para pegawai menganggap, bahwa perbedaan gaji dan upah merupakan suatu status sosial dalam perusahaan, dimana mereka bekerja (Manullang, 1999:52).

Gaji dan upah biasanya dibayarkan kepada para pegawai tiap bulan, tiap setengah bulan, atau tiap minggu. Gaji dan upah ini merupakan biaya rutin yang harus dikeluarkan oleh perusahaan. Oleh karena itu perlu pengendalian gaji dan upah supaya lebih efektif dan efisien dalam pemberian gaji dan upah (Moekijat, 1992:2).

Dengan adanya pengendalian, diharapkan karyawan mendapatkan gaji dan upah yang selayaknya. Tujuannya adalah untuk mendorong dan memberikan penghargaan kepada pelaksanaan pekerjaan yang lebih baik, sehingga motivasi karyawan meningkat karena kerja kerasnya dihargai oleh perusahaan. Pengendalian

(13)

Bab I Pendahuluan 3

Universitas Kristen Maranatha yang dapat dilakukan oleh perusahaan diantaranya adalah dengan membandingkan gaji dan upah yang diterima karyawan dengan kinerjanya. Dalam hal ini perusahaan dapat melihat apakah gaji dan upah yang diberikan sudah efektif dan efisien atau belum. Jika belum efektif dan efisien, perusahaan dapat menyelidiki apakah ada penyimpangan dari prosedur. Jika ada penyimpangan, perusahaan dapat memperbaiki sistem penggajian yang sudah diterapkan.

Untuk mengetahui apakah ada penyimpangan dari prosedur yang telah ditetapkan, maka perusahaan biasanya melakukan pemeriksaan internal atau Internal auditing yang merupakan fungsi penilaian yang independen dalam suatu organisasi untuk menguji dan mengevaluasi kegiatan organisasi yang dilaksanakan. Tujuan pemeriksaan internal adalah membantu para anggota organisasi agar dapat melaksanakan tanggung jawabnya secara efektif. Untuk itu, pemeriksaan internal akan melakukan analisis, penilaian, dan mengajukan saran-saran. Tujuan pemeriksaan mencakup pula pengembangan pengawasan yang efektif dengan biaya yang wajar (Tugiman, 1997:11).

Jajaran organisasi yang dibantu dengan adanya pemeriksaan internal ini mencakup seluruh manajemen dan dewan. Pemeriksaan internal berkewajiban untuk menyediakan informasi tentang kelengkapan dan keefektifan sistem pengendalian internal organisasi dan kualitas suatu pelaksanaan tanggung jawab yang ditugaskan. Informasi yang diberikan mungkin akan berbeda bentuk dan perinciannya, tergantung pada persyaratan dan permintaan manajemen atau dewan yang bersangkutan (Tugiman, 1997:11).

Pemeriksaan internal merupakan bagian dari organisasi yang integral dan menjalankan fungsinya berdasarkan kebijaksanaan yang telah ditetapkan oleh

(14)

Bab I Pendahuluan 4

Universitas Kristen Maranatha manajemen senior atau dewan direksi. Pernyataan tentang tujuan, kewenangan, dan tanggung jawab bagian audit internal yang disetujui oleh manajemen senior dan diterima oleh dewan atau direksi wajib konsisten dengan kodifikasi yang berupa Norma Praktek Profesional Audit Internal (Tugiman, 1997:11).

Para pemeriksa internal harus mematuhi standar profesional dalam melakukan pemeriksaan. Kode etik menetapkan standar profesi dan menetapkan dasar bagi pelaksanaannya. Kode etik menghendaki standar yang tinggi bagi kejujuran, sikap objektif, ketekunan, dan loyalitas, yang harus dipenuhi oleh pemeriksa internal (Tugiman, 1997:29).

Dengan adanya audit internal, maka dapat dilihat motivasi karyawan meningkat atau tidak berdasarkan pengendalian gaji dan upah yang ada. Kemudian dibandingkan dengan standar yang ditetapkan, jika pengendalian kurang efektif sehingga tidak meningkatkan motivasi, maka dengan adanya audit internal bisa memberikan saran perbaikan kepada manajemen perusahaan dalam bentuk tindakan manajerial (Robbins & Coulter, 2004:171).

Berdasarkan uraian diatas, penulis berminat untuk mengetahui apakah dengan adanya pengendalian gaji dan upah, motivasi karyawan akan meningkat. Karena bagaimanapun juga pengendalian diperlukan untuk memberikan gambaran perencanaan yang lebih baik lagi di masa yang akan datang.

Penulis pun merasa tertarik untuk membahas masalah tersebut, dan memberikan judul pada skripsinya yaitu:

(15)

Bab I Pendahuluan 5

Universitas Kristen Maranatha

“Peranan Audit Intern dalam Pengendalian Gaji dan Upah untuk Meningkatkan Motivasi Kerja Karyawan Pada PT. Nagasakti Kurnia Tekstil

Mills”

1.2Identifikasi Masalah

Sehubungan dengan latar belakang penelitian yang telah dikemukakan di atas, maka penulis berusaha untuk mengidentifikasikan masalah sebagai berikut:

1. Usaha apa saja yang dilakukan perusahaan untuk menilai efektivitas dan efisiensi pengendalian gaji dan upah?

2. Bagaimana keandalan pengendalian gaji dan upah yang diterapkan perusahaan untuk meningkatkan motivasi karyawan?

3. Bagaimana peranan audit intern dalam pengendalian gaji dan upah untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan pada PT. Nagasakti Kurnia Tekstil Mills?

1.3Tujuan Penelitian

Sesuai dengan masalah yang telah diidentifikasikan di atas, penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk:

1. Untuk mengetahui usaha apa saja yang dilakukan perusahaan untuk menilai efektivitas dan efisiensi pengendalian gaji dan upah.

2. Untuk mengetahui bagaimana keandalan pengendalian gaji dan upah yang diterapkan perusahaan untuk meningkatkan motivasi karyawan.

3. Untuk mengetahui bagaimana peranan audit intern dalam pengendalian gaji dan upah untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan pada PT. Nagasakti Kurnia Tekstil Mills.

(16)

Bab I Pendahuluan 6

Universitas Kristen Maranatha

1.4Kegunaan Penelitian

Kegunaan dari penulisan skripsi ini dapat berguna untuk:

1. Hasil penyusunan skripsi ini dapat memberikan informasi yang berguna bagi perusahaan yaitu dalam mengendalikan gaji dan upah serta dapat menilai sejauh mana tingkat motivasi karyawan berdasarkan gaji dan upah yang diberikan. 2. Hasil penelitian ini dapat menambah wawasan dan pengetahuan, khususnya bagi

penullis sendiri mengenai gaji dan upah dalam kaitannya dengan peningkatan motivasi.

3. Hasil dari penelitian ini dapat membantu mahasiswa atau pembaca lainnya agar lebih mengenal dan memahami mengenai fungsi penggajian dan pengauditan, baik secara teoritis atau terapan.

(17)

86 Universitas Kristen Maranatha

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis dari objek penelitian yang dilakukan penulis mengenai peranan audit internal dalam pengendalian gaji dan upah untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan pada PT. X (studi kasus pada PT. Nagasakti Kurnia Tekstil Mills, Bandung), maka penulis dapat menarik kesimpulan yang berkaitan dengan penelitian yang telah dilakukan, yaitu:

1. Usaha yang dilakukan perusahaan untuk menilai efektivitas dan efisiensi pengendalian gaji dan upah adalah:

• Adanya prosedur pencatatan waktu hadir dengan clock card.

• Dalam pemberian gaji dan upah di PT. Nagasakti Kurnia Tekstil Mills ini dilakukan langsung oleh bagian personalia sehingga dapat meminimalisasi terjadinya kecurangan.

• PT. Nagasakti Kurnia Tekstil Mills mempunyai pengendalian biaya gaji dan upah yang cukup baik dalam mencegah terjadinya kecurangan dalam perhitungan ataupun dalam pembagian gaji dan upah. Hal ini dapat dilihat dari proses pemberian gaji dan upah yang tidak terlalu rumit dan tidak memakan waktu yang lama.

• Setiap 1 hari menjelang akhir bulan, bagian personalia menyiapkan dan memeriksa daftar hadir pegawai dan lembar penilaian prestasi karyawan.

(18)

Bab V Kesimpulan dan Saran 87

Universitas Kristen Maranatha 2. Pengendalian gaji dan upah yang diterapkan PT. Nagasakti Kurnia Tekstil

Mills untuk meningkatkan motivasi karyawan sudah andal, karena perusahaan memberikan premi prestasi di dalam komponen gaji dan upah. Premi prestasi tersebut ditentukan dari hasil yang diperoleh masing-masing karyawan sesuai dengan penilaian kinerja. Hal ini dapat dilihat dari kenaikan premi prestasi sebesar Rp 2.000,- pada tahun 2XXA ke tahun 2XXB dapat meningkatkan prestasi karyawan. Terdapat 73 karyawan (50,34%) diantaranya mengalami kenaikan prestasi kerja dari tahun 2XXA ke tahun 2XXB seiring dengan naiknya premi prestasi, jadi dapat dikatakan perusahaan telah efisien dalam meningkatkan premi prestasinya. Premi hadir per hari yang diberikan kepada setiap karyawan tidak mempengaruhi tingkat kehadiran dari para karyawan tersebut.

3. Peranan audit internal dalam pengendalian gaji dan upah untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan pada PT. Nagasakti Kurnia Tekstil Mills sudah memadai, karena auditor internal setiap bulannya selalu mengecek total pemberian gaji dan upah. Auditor internal juga selalu meminta keseluruhan data-data pendukung (seperti surat izin sakit, surat perintah lembur, surat izin keluar pabrik, dll) dan kemudian membandingkannya dengan rekapitulasi upah dan tunjangan langsung mingguan. Selain itu juga auditor internal dapat menilai kemampuan dari setiap karyawan, apakah kemampuan yang dimiliki karyawan tersebut sangat minim atau tidak. Jadi auditor dapat mengetahui dalam meningkatkan motivasi karyawan tidak hanya terpengaruh oleh besar atau kecilnya nominal gaji yang diberikan.

(19)

Bab V Kesimpulan dan Saran 88

Universitas Kristen Maranatha

5.2 Saran

Dari kesimpulan diatas, penulis akan mencoba memberikan saran-saran yang diharapkan dapat berguna bagi PT. Nagasakti Kurnia Tekstil Mills. Saran-saran dari penulis adalah sebagai berikut:

• Sebaiknya dicari data premi hadir sebelum kenaikan sehingga dapat dianalisa apakah kenaikan premi hadir dapat meningkatkan kehadiran karyawan.

• Prestasi karyawan dapat ditingkatkan juga tidak hanya melalui kenaikan gaji dan upah, misalnya dengan diadakan pelatihan-pelatihan dan kegiatan-kegiatan outbond.

• Sebaiknya direktur, kepala pabrik serta kepala bagian masing-masing bagian di PT. Nagasakti Kurnia Tekstil Mills bisa lebih dekat dengan para karyawannya dan menanyakan apa kebutuhan para karyawan mengenai sarana dan prasarana yang ada di perusahaan atau hal-hal yang lain yang berhubungan dengan lingkungan kerja mereka.

• Sebaiknya sistem absensi PT. Nagasakti Kurnia Tekstil Mills menggunakan sistem barcode atau finger print, karena kedua sistem tersebut dapat meminimalisasi terjadinya kecurangan saat absensi dibandingkan dengan sistem clock card (Mesin Pencatat Waktu).

(20)

89

Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR PUSTAKA

Adisu, Edytus. (2008). Hak Karyawan atas Gaji dan Pedoman Menghitung Gaji Pokok,

Uang Lembur, Gaji Sundulan, Insentif-bonus-THR, Pajak atas Gaji, Iuran

Pensiun-Pesangon, Iuran Jamsostek/Dana Sehat. Penerbit Forum Sahabat. Jakarta.

Amstrong, Michael dan Helen Murlis. (1994). Pedoman Praktis Sistem Penggajian.

Penertbit PT. Pustaka Binaman Pressindo. Jakarta.

Arens, Alvin A. (2001). Auditing. Penerbit PT. Indeks.

Arens, Alvin A. dan James K. Loebbecke. (1997). Auditing Pendekatan Terpadu. Edisi

Indonesia. Penerbit Salemba Empat. Jakarta.

Clegg, Brian. (2001). Instant Motivation 79 cara instan menumbuhkan motivasi.

Penerbit Erlangga. Jakarta.

H, Jogiyanto. (2007). Metodologi Penelitian Bisnis. Penerbit BPFE. Yogyakarta.

Konsorium Organisasi Profesi Audit Internal. (2004). Standar Profesi Audit Internal.

Penerbit Yayasan Pendidikan Internal Audit. Jakarta.

Malthis, Robert L. dan John H. Jackson. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia.

Edisi Pertama. Penerbit Salemba Empat. Jakarta.

Mangkunegara, A. A. Anwar Prabu. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Penerbit PT. Remaja Rosdakarya. Bandung.

Manullang, M. (1999). Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Ghalia Indonesia.

Jakarta.

Moekijat. (1992). Administrasi Gaji dan Upah. Penerbit Mandar Maju. Bandung.

Moekijat. (2002). Dasar-dasar Motivasi. Penerbit CV. Pionir Jaya. Bandung.

Mulyadi dan Kanaka Puradiredja. (1998). Auditing. Edisi Kelima. Penerbit Salemba

Empat. Jakarta.

Munawir, H. S. (1995). Auditing Modern. Yogyakarta.

Narbuko, Cholid dan Abu Achmadi. (2001). Metodologi Penelitian. Penerbit Bumi

Aksara. Jakarta.

(21)

Universitas Kristen Maranatha

Robin, Stephen P. dan Mary Coulter. (2004). Manajemen. Edisi Ketujuh. Indeks.

Jakarta.

Ruky, Achmad S. (2006). Manajemen Penggajian dan Pengupahan untuk Karyawan

Perusahaan. Penerbit PT. Grammedia Pustaka Utama. Jakarta.

Sawyer, Lawrence B. (2005). Internal Auditing. Edisi Kelima. Salemba Empat. Jakarta.

Suandi, Arief. (1995). Sistem Pengendalian Manajemen. Edisi Pertama. Penerbit BPFE.

Yogyakarta.

Suliyanto. (2006). Metode Riset Bisnis. Penerbit Andi. Yogyakarta.

Supriyono, R. A. (2000). Sistem Pengendalian Manajemen. Edisi Pertama. Penerbit

BPFE. Yogyakarta.

Tugiman, Hiro. (1996). Pengenalan Internal Audit. Kanisius. Yogyakarta.

Tugiman, Hiro. (1997). Standar Profesional Audit Internal. Kanisius. Yogyakarta.

Tunggal, Amin Widjaja. (1995). Struktur Pengendalian Intern. Penerbit PT. Rineka

Cipta. Jakarta.

Willson, James D. dan John B. Campbell. (1981). Controllership Tugas Akuntan

Manajemen. Edisi Ketiga. Jakarta.

www.google.com

www.yahoo.com

(1)

Bab I Pendahuluan 6

Universitas Kristen Maranatha

1.4Kegunaan Penelitian

Kegunaan dari penulisan skripsi ini dapat berguna untuk:

penullis sendiri mengenai gaji dan upah dalam kaitannya dengan peningkatan motivasi.

3. Hasil dari penelitian ini dapat membantu mahasiswa atau pembaca lainnya agar lebih mengenal dan memahami mengenai fungsi penggajian dan pengauditan, baik secara teoritis atau terapan.

(2)

86 Universitas Kristen Maranatha

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

1. Usaha yang dilakukan perusahaan untuk menilai efektivitas dan efisiensi pengendalian gaji dan upah adalah:

• Adanya prosedur pencatatan waktu hadir dengan clock card.

• Dalam pemberian gaji dan upah di PT. Nagasakti Kurnia Tekstil Mills ini dilakukan langsung oleh bagian personalia sehingga dapat meminimalisasi terjadinya kecurangan.

• Setiap 1 hari menjelang akhir bulan, bagian personalia menyiapkan dan memeriksa daftar hadir pegawai dan lembar penilaian prestasi karyawan.

(3)

Bab V Kesimpulan dan Saran 87

Universitas Kristen Maranatha

2. Pengendalian gaji dan upah yang diterapkan PT. Nagasakti Kurnia Tekstil Mills untuk meningkatkan motivasi karyawan sudah andal, karena perusahaan memberikan premi prestasi di dalam komponen gaji dan upah. Premi prestasi tersebut ditentukan dari hasil yang diperoleh masing-masing karyawan sesuai dengan penilaian kinerja. Hal ini dapat dilihat dari kenaikan premi prestasi sebesar Rp 2.000,- pada tahun 2XXA ke tahun 2XXB dapat meningkatkan prestasi karyawan. Terdapat 73 karyawan (50,34%) diantaranya mengalami kenaikan prestasi kerja dari tahun 2XXA ke tahun 2XXB seiring dengan naiknya premi prestasi, jadi dapat dikatakan perusahaan telah efisien dalam meningkatkan premi prestasinya. Premi hadir per hari yang diberikan kepada setiap karyawan tidak mempengaruhi tingkat kehadiran dari para karyawan tersebut.

(4)

Bab V Kesimpulan dan Saran 88

Universitas Kristen Maranatha

5.2 Saran

Dari kesimpulan diatas, penulis akan mencoba memberikan saran-saran yang diharapkan dapat berguna bagi PT. Nagasakti Kurnia Tekstil Mills. Saran-saran dari penulis adalah sebagai berikut:

• Sebaiknya dicari data premi hadir sebelum kenaikan sehingga dapat dianalisa apakah kenaikan premi hadir dapat meningkatkan kehadiran karyawan.

• Prestasi karyawan dapat ditingkatkan juga tidak hanya melalui kenaikan gaji dan upah, misalnya dengan diadakan pelatihan-pelatihan dan kegiatan-kegiatan outbond.

(5)

89 Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR PUSTAKA

Adisu, Edytus. (2008). Hak Karyawan atas Gaji dan Pedoman Menghitung Gaji Pokok,

Uang Lembur, Gaji Sundulan, Insentif-bonus-THR, Pajak atas Gaji, Iuran

Pensiun-Pesangon, Iuran Jamsostek/Dana Sehat. Penerbit Forum Sahabat. Jakarta.

Amstrong, Michael dan Helen Murlis. (1994). Pedoman Praktis Sistem Penggajian.

Penertbit PT. Pustaka Binaman Pressindo. Jakarta.

Arens, Alvin A. (2001). Auditing. Penerbit PT. Indeks.

Arens, Alvin A. dan James K. Loebbecke. (1997). Auditing Pendekatan Terpadu. Edisi

Indonesia. Penerbit Salemba Empat. Jakarta.

Clegg, Brian. (2001). Instant Motivation 79 cara instan menumbuhkan motivasi.

Penerbit Erlangga. Jakarta.

H, Jogiyanto. (2007). Metodologi Penelitian Bisnis. Penerbit BPFE. Yogyakarta.

Konsorium Organisasi Profesi Audit Internal. (2004). Standar Profesi Audit Internal.

Penerbit Yayasan Pendidikan Internal Audit. Jakarta.

Malthis, Robert L. dan John H. Jackson. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia.

Edisi Pertama. Penerbit Salemba Empat. Jakarta.

Mangkunegara, A. A. Anwar Prabu. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Penerbit PT. Remaja Rosdakarya. Bandung.

Manullang, M. (1999). Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Ghalia Indonesia.

Jakarta.

Moekijat. (1992). Administrasi Gaji dan Upah. Penerbit Mandar Maju. Bandung.

Moekijat. (2002). Dasar-dasar Motivasi. Penerbit CV. Pionir Jaya. Bandung.

Mulyadi dan Kanaka Puradiredja. (1998). Auditing. Edisi Kelima. Penerbit Salemba

Empat. Jakarta.

Munawir, H. S. (1995). Auditing Modern. Yogyakarta.

Narbuko, Cholid dan Abu Achmadi. (2001). Metodologi Penelitian. Penerbit Bumi

Aksara. Jakarta.

(6)

Universitas Kristen Maranatha