PENGARUH KARAKTERISTIK BIOGRAFIS DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PRODUKSI FINISHING PT. JASUINDO TIGA PERKASA TBK.
PENGARUH KARAKTERISTIK BIOGRAFIS DAN MOTIVASI KERJ A
TERHADAP KINERJ A KARYAWAN PRODUKSI FINISHING
PT. J ASUINDO TIGA PERKASA TBK
SKRIPSI
Diajukan Oleh :
RIZAL IRWANSYAH
1012010093
PROGRAM STUDI MANAJ EMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”
J AWA TIMUR
2014
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
PENGARUH KARAKTERISTIK BIOGRAFIS DAN MOTIVASI KERJ A
TERHADAP KINERJ A KARYAWAN PRODUKSI FINISHING
PT. J ASUINDO TIGA PERKASA TBK
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Persyar atan
Dalam Memperoleh Gelar Sar jana Ekonomi
Pr ogdi manajemen
Diajukan Oleh :
RIZAL IRWANSYAH
1012010093
PROGRAM STUDI MANAJ EMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”
J AWA TIMUR
2014
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
Usulan Penelitian
PENGARUH KARAKTERISTIK BIOGRAFIS DAN
MOTIVASI KERJ A TERHADAP KINERJ A KARYAWAN
PRODUKSI FINISHING PT. J ASUINDO TIGA PERKASA TBK
Yang diajukan
RIZAL IRWANSYAH
1012010093/FE/EM
Telah disetujui untuk diseminarkan oleh
Pembimbing Utama
Sulastri Irbayuni, SE,MM.
NIP. 196206161989032001
Tanggal:……………….
Mengetahui
Ketua Program Studi Manajemen
Dr. Muhadjir Anwar, MM.
NIP. 196509071991031001
i
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
USULAN PENELITIAN
PENGARUH KARAKTERISTIK BIOGRAFIS DAN MOTIVASI KERJ A
TERHADAP KINERJ A KARYAWAN PRODUKSI FINISHING
PT. J ASUINDO TIGA PERKASA TBK
Yang diajukan
RIZAL IRWANSYAH
1012010093/FE/EM
Telah diseminarkan dan disetujui untuk menyusun skripsi oleh
Pembimbing Utama
Sulastri Irbayuni, SE,MM.
NIP. 196206161989032001
Tanggal:……………….
Mengetahui
Ketua Program Studi Manajemen
Dr. Muhadjir Anwar, MM.
NIP. 196509071991031001
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
SKRIPSI
PENGARUH KARAKTERISTIK BIOGRAFIS DAN MOTIVASI KERJ A
TERHADAP KINERJ A KARYAWAN PRODUKSI FINISHING
PT. J ASUINDO TIGA PERKASA TBK
Yang diajukan
RIZAL IRWANSYAH
1012010093
Disetujui untuk ujian skripsi :
Pembimbing Utama
Sulastri Irbayuni, SE,MM.
NIP. 196206161989032001
Tanggal:……………….
Mengetahui
Wakil Dekan I Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Univer sitas Pembangunan Nasional “Veteran”
J awa Timur
Dr s. Ec. H. R.A. Suwaidi, MS
NIP. 196003301986031003
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
SKRIPSI
PENGARUH KARAKTERISTIK BIOGRAFIS DAN MOTIVASI KERJ A
TERHADAP KINERJ A KARYAWAN PRODUKSI FINISHING
PT. J ASUINDO TIGA PERKASA TBK
Disusun Oleh :
RIZAL IRWANSYAH
1012010093 / FEB / EM
Telah dipertahankan dihadapan dan diterima oleh Tim Penguji Skripsi
Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur
pada tanggal : 28 Maret 2014
Pembimbing Utama
Tim Penguji :
Ketua
Sulastri Irbayuni, SE. MM
NIP. 196206161989032001
Dra. Ec. Luky Susilowati, MP
Sekretaris
Sugeng Purwanto, SE. MM
Anggota
Sulastri Irbayuni, SE. MM
Mengetahui,
Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur
Dr. Dhani Ichsanuddin Nur, MM
NIP. 19630924 198903 1001
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
KATA PENGANTAR
Alhamdulillah segala puji syukur kita panjatkan kepada Rabbul izzati yang
telah mengatur roda kehidupan pada porosnya dengan keteraturan, dan hanya
kepada-Nyalah kita menundukkan hati dengan mengokohkan keimanan dan Izzah
kita dalam keridhoan-Nya. Karena berkat Rahmat dan Rahim-Nya sehingga
mampu menyelesaikan skripsi ini. Sholawat dan salam senantiasa tercurahkan
kepada junjungan kita yaitu Rasulullah SAW.
Skripsi ini diajukan dalam rangka memperoleh gelar sarjana Ekonomi (SE)
Progdi manajemen Universitas pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur
yang
berjudul
“PENGARUH
KARAKTERISTIK
BIOGRAFIS
DAN
MOTIVASI KERJ A TERHADAP KINERJ A KARYAWAN PRODUKSI
FINISHING PT. J ASUINDO TIGA PERKASA TBK”.
Dalam pelaksanaan dan penyusunan penelitian ini penulis telah banyak
mendapatkan bantuan dan bimbingan dari berbagai pihak. Pada kesempatan ini
penulis dengan segala kerendahan hati dan penuh hormat menghaturkan
terimakasih sebesar-besarnya kepada :
1.
Prof. Dr. Ir. Teguh Soedarta, Mp. selaku Rektor Universitas
Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
2. Dr. H. Dhani Ichsanudin N, MM. selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
3. Dr. Muhadjir Anwar, MM. selaku Ketua Program Studi Manajemen
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
i
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
4. Sulastri Irbayuni, SE, MM. Selaku dosen pembimbing yang telah
meluangkan waktunya untuk memberikan bimbingan, masukan, dan
dorongan yang sangat berharga serta kesabaran dan perhatiannya dalam
penulisan penelitian ini.
5. Para Dosen Penguji, yang telah memberikan kritikan, koreksi, dan saran
demi kesempurnaan skripsi ini.
6. Terima kasih yang paling utama penulis haturkan kepada kedua Orang Tua
atas segala doa, pengorbanan dan dukungannya yang tiada tara, juga
kepada seluruh keluarga yang mendukung serta mendoakan kesuksesan
penulis.
7. Esti Agustiyani, terima kasih atas segala motivasi, semangat, waktu, serta
masukan-masukan
yang
telah
diberikan
sehingga
penulis
bisa
menyelesaikan penulisan skripsi ini dengan penuh semangat.
8. Sahabat terbaik Cangkir Kopi (Kahfi Rizky, Regy Repillo, Faisal Saddam,
Rizky Andrian, Syeha Sakti, Adi Firmansyah, Alshaf Pebrianggara, Deo
Arda, Ugik Dwi, Hardiansyah). Terima kasih telah memberikan masukan
kepada penulis dalam menyelesaikan penelitian ini, dan terima kasih atas
segala kebersamaan kita selama ini baik senang maupun susah.
9.
Teman-teman seperjuangan Program Studi Manajemen yang tidak dapat
disebutkan satu per satu, terima kasih atas dukungan dan semangat kalian.
ii
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
Penulis menyadari dan seteguh hati bahwa penyelesaian skripsi ini masih
jauh dari kata sempurna karena keterbatasan kemampuan, pengetahuan, wawasan,
dan pengalaman. Untuk itu penulis sangat mengharap kritik demi kesempurnaan
yang akan datang.
Surabaya, Mei 2014
Penulis
iii
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
DAFTAR ISI
Halaman
KATA PENGANTAR .................................................................................
i
DAFTAR ISI .......................................................................................... .... vi
DAFTAR TABEL ....................................................................................... vii
DAFTAR GAMBAR .............................................................................. .... viii
DAFTAR LAMPIRAN ............................................................................... ix
ABSTRAKSI .......................................................................................... .... x
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang .......................................................................... .... 1
1.2 Perumusan Masalah ...................................................................... 5
1.3 Tujuan Penelitian ...................................................................... .... 5
1.4 Manfaat Penelitian .................................................................... .... 6
BAB II TINJ AUAN PUSTAKA
2.1. Hasil Penelitian Terdahulu ....................................................... .... 7
2.2. Kajian Teori Teori .................................................................... .... 8
2.2.1. Karakteristik Biografis .................................................. .... 8
2.2.2. Motivasi ......................................................................... .... 10
2.2.3. Kinerja .......................................................................... .... 17
2.3. Hubungan Karakteristik Boigrafis Terhadap Kinerja ................ .... 24
2.4. Hubungan Kemamapuan terhadap Kinerja ................................ .... 25
2.5. Kerangka Konseptual ............................................................... .... 26
iv
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
3.1. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ....................... .... 27
3.1.1. Definisi Operasional ....................................................... .... 27
3.1.2. Pengukuran Variabel ...................................................... .... 28
3.2. Teknik Penentuan Sampel ....................................................... .... 29
3.3. Teknik Pengumpulan Data ....................................................... .... 30
3.3.1. Jenis Data ....................................................................... .... 30
3.3.2. Pengumpulan Data ........................................................ .... 31
3.4. Teknik Analisis dan Uji Hipotesis............................................ .... 31
3.4.1. Teknik Analisis ............................................................. .... 31
3.4.2. Uji Hipotesis ................................................................. .... 38
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1. Gambaran Umum .................................................................... .... 40
4.1.1. Sejarah Perusahaan ......................................................... .... 40
4.1.2. Visi, Misi, dan Kebijaksanaan Perusahaan ...................... .... 41
4.1.3. Kategori Produk ............................................................. .... 41
4.1.4. Alamat Perusahaan ......................................................... .... 42
4.1.5. Struktur Organisasi ......................................................... .... 43
4.2. Deskripsi Hasil Penelitian ....................................................... .... 44
4.2.1. Deskripsi Responden ...................................................... .... 44
4.2.2. Deskripsi Variabel ......................................................... .... 46
4.3. Hasil Analisis dan Uji Hipotesis .............................................. .... 51
4.3.1. Uji Validitas ................................................................... .... 51
v
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
4.3.2. Uji Reliabilitas .............................................................. .... 52
4.3.3. Uji Asumsi Klasik ......................................................... .... 53
4.3.3.1. Uji Normalitas ................................................... .... 53
4.3.3.2. Uji Autokorelasi ................................................ .... 54
4.3.3.3. Uji Multikolinearitas ......................................... .... 55
4.3.3.4. Uji Heteroskedastisitas ...................................... .... 57
4.3.4. Hasil Regresi Berganda ................................................. .... 58
4.4. Uji Hipotesis Penelitian ........................................................... .... 59
4.5. Pembahasan ............................................................................. .... 60
4.5.1. Pengaruh Karakter Biografis Terhadap Kinerja Karyawan ... 60
4.5.2. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan ... .... 62
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
5.1. Kesimpulan ............................................................................. .... 63
5.2. Saran....................................................................................... .... 63
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
vi
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 1.1 Target dan Realisasi Produksi Per Unit .......................................... 4
Tabel 4.1 Frekuensi Identitas Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .......... 45
Tabel 4.2 Frekuensi Identitas Responden Berdasarkan Usia .......................... 46
Tabel 4.3 Frekuensi Identitas Responden Berdasarkan Masa Kerja ............... 46
Tabel 4.4 Frekuensi Identitas Responden Berdasarkan Pendidikan ........... .... 47
Tabel 4.5 Deskripsi Jawaban Responden Karakteristik Biografis .................. 48
Tabel 4.6 Deskripsi Jawaban Responden Motivasi ....................................... 49
Tabel 4.7 Deskripsi Jawaban Responden Kinerja ..................................... .... 51
Tabel 4.8 Hasil Uji Validitas ......................................................................... 52
Tabel 4.9 Hasil Uji Reliabilitas ................................................................ .... 53
Tabel 4.10 Hasil Uji Normalitas ................................................................... 54
Tabel 4.11 Hasil Uji Autokorelasi ................................................................. 55
Tabel 4.12 Hasil Uji Multikolinearitas .......................................................... 57
Tabel 4.13 Hasil Uji Heteroskedastisitas .................................................. .... 58
Tabel 4.14 Hasil Uji F ................................................................................... 60
Tabel 4.15 Hasil Uji t ................................................................................... 61
vii
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 4.1 Distribusi Daerah Keputusan Autokorelasi ................................ 56
viii
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
LAMPIRAN
Lampiran 1. Kuesioner Penelitian
Lampiran 2. Tabulasi Jawaban Responden
Lampiran 3. Data Jawaban Responden Atas Variabel
Lampiran 4. Hasil Analisis Regresi Berganda dan Hasil Asumsi Klasik
ix
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
PENGARUH KARAKTERISTIK BIOGRAFIS DAN MOTIVASI KERJ A
TERHADAP KINERJ A KARYAWAN PRODUKSI FINISHING
PT. J ASUINDO TIGA PERKASA TBK
Oleh
Rizal Irwansyah
1012010093/FEB/EM
ABSTRAKSI
Kinerja diartikan sebagai pencapaian tugas yang diperlukan untuk
menunjukkan tingkat keberhasilan ataupun kegagalan organisasi. Peranan penting
dalam kinerja suatu organisasi tergantung pada variabel individu, yang harus
ditumbuhkan motivasi bekerja untuk meraih sesuatu yang diinginkan. Tujuan
yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah mengetahui pengaruh karakteristik
biografis dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan produksi finishing PT.
Jasuindo Tiga Perkasa Tbk.
Populasi dalam penelitian ini yaitu 90 karyawan, sampel diperoleh
menjadi 73 karyawan yang dihitung menggunakan slovin dan dipilih secara acak
menggunakan simple random sampling. Data yang digunakan adalah data primer
yang diperoleh melalui penyebaran kuesioner. Teknik analisis yang digunakan
adalah regresi linier berganda. Selain itu juga menggunakan uji hipotesis yang
dilakukan uji t dengan tingkat signifkansi 5%. Dan menggunakan uji validitas
serta uji relabilitas sebagai alat ukur agar hasil pengukuran dapat dipercaya. Uji
asumsi klasik yang digunakan meliputi uji normalitas, multikolinearitas, uji
heteroskedastisitas, dan autokorelasi.
Hasil dalam penelitian ini bahwa Karakteristik Biografis berpengaruh
positif dan signifikan terhadap Kinerja karyawan, dan Motivasi kerja berpengaruh
positif dan signifikan terhadap Kinerja karyawan.
Kata kunci : Karakteristik Biografis, Motivasi dan Kinerja
x
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Dalam perkembangan globalisasi sekarang ini Sumber Daya Manusia
(SDM) merupakan modal dasar pembangunan perusahaan, oleh karena itu,
kualitas SDM senantiasa harus dikembangkan dan diarahkan agar bisa
mencapai tujuan yang diharapkan. Dalam mewujudkan misi dan visi
perusahaan maka organisasi dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang
dimilikinya seoptimal mungkin, agar dapat memberikan ‘added value’ bagi
organisasi tersebut. Oleh karena itu untuk mewujudkannya, diperlukan SDM
yang terampil dan handal di bidangnya.
Makin besar suatu perusahaan, makin banyak karyawan yang bekerja
didalamnya, sehingga besar kemungkinan timbulnya permasalahan di
dalamnya.
Banyak
permasalahan
manusiawi
ini
tergantung
pada
kemajemukan masyarakat di mana para karyawan itu berasal. Makin maju
suatu masyarakat, makin banyak permasalahan. Makin tinggi kesadaran
karyawan akan haknya, makin banyak permasalahan yang muncul. Makin
beragam nilai yang dianut para karyawannya, makin banyak konflik yang
berkembang.
1
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
2
Menurut Simamora (2004) dalam Wibowo (2012), kinerja mengacu
kepada kadar pencapaian tugas-tugas yang membentuk pekerjaan karyawan
dan merefleksikan seberapa baik karyawan memenuhi persyaratan sebuah
pekerjaan. Sedangkan menurut Mathis dan Jackson (2006) menjelaskan
bahwa kinerja adalah apa yang dilakukan atau yang tidak dilakukan oleh
karyawan. Kinerja karyawan mempengaruhi seberapa banyak mereka
memberi kontribusi kepada organisasi. Perbaikan kinerja baik untuk individu
maupun kelompok menjadi pusat perhatian dalam upaya meningkatkan
kinerja organisasi.
Kinerja sering kali diartikan sebagai pencapaian tugas, dimana dalam
kinerja sangat diperlukan untuk menunjukkan tingkat keberhasilan ataupun
kegagalan organisasi dalam mencapai visi, misi, dan tujuan organisasi,
sehingga dapat mengetahui hasil yang telah diraih dalam rangka proses kearah
sasaran yang telah ditetapkan. Yang memegang peranan penting dalam
kinerja suatu organisasi tergantung pada variabel individu, yang terdiri dari
keluarga, tingkat sosial, pengalaman, umur, asal-usul, dan jenis kelamin. Agar
karyawan dapat bekerja sesuai yang diharapkan, maka dalam diri seorang
karyawan harus ditumbuhkan motivasi bekerja untuk meraih segala sesuatu
yang diinginkan. Apabila semangat kerja menjadi tinggi maka semua
pekerjaan yang dibebankan kepadanya akan lebih cepat dan tepat selesai.
Untuk mewujudkan hal tersebut maka karakteristik biografis karyawan sangat
diperlukan serta meningkatkan dan memberikan motivasi kepada karyawan
sangat penting.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
3
Menurut (Robbins dan Coulter, 2010) dalam Prisky Amalia (2013)
karakteristik biografis adalah karakteristik perseorangan seperti usia, gender,
ras, dan masa kerja, yang mudah diperoleh secara mudah dan obyektif dari
arsip pribadi seseorang. Karakteristik biografis pegawai dapat berpengaruh
terhadap kinerja pegawai. Karakteristik biografis yang mendasari adalah usia
dan masa kerja. Karakteristik biografis usia baik usia muda maupun usia tua
sama-sama memiliki pengaruh terhadap kinerja. Karakteristik biografis masa
kerja menunjukkan bahwa masa kerja pegawai mempengaruhi kinerja
pegawai. Semakin lama masa kerja, maka akan berdampak baik pada kinerja
pegawai.
Mathis dan Jackson (2006) dalam Wijaya dan Suhaji (2012)
mengungkapkan bahwa motivasi adalah keinginan dalam diri seseorang yang
menyebabkan orang tersebut bertindak. Sedangkan menurut (Robbins, 2002)
menjelaskan motivasi adalah keinginan untuk melakukan sesuatu dan
menentukan kemampuan bertindak untuk memuaskan kebutuhan individu.
Dengan motivasi kerja yang tinggi karyawan akan bekerja lebih giat dalam
melaksanakan pekerjaan. Sebaliknya dengan motivasi yang rendah karyawan
tidak mempunyai semangat bekerja, mudah menyerah, dan kesulitan dalam
menyelesaikan pekerjaan.
PT. Jasuindo Tiga Perkasa Tbk, merupakan perusahaan yang bergerak
dalam bidang document printing dan kartu. Sektor pesanan yang didapat PT.
Jasuindo Tiga Perkasa Tbk yaitu pada sektor perbankan dan asuransi,
pemerintahan, transportasi dan telekomunikasi, juga ritel. Produk yang telah di
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
4
produksi PT. Jasuindo Tiga Perkasa Tbk sudah memasuki pangsa pasar
dengan kebutuhan pelanggan yang berbeda-beda sesuai pesanan yang didapat.
Kinerja karyawan PT. Jasuindo Tiga Perkasa Tbk masih belum
tercapai sesuai dengan yang ditetapkan oleh perusahaan, seperti pada tabel
1.1.
Tabel 1.1
Target dan Realisasi Produksi Per Unit
Bulan J anuari-Desember Tahun 2013
Bulan
Target
Realisasi
Prosentase % pencapaian
Januari
2120
2040
96.23
Februari
1875
1700
90.67
Maret
2200
2000
90.91
April
2070
1990
96.14
Mei
2100
1990
94.76
Juni
2700
2400
88.89
Juli
1900
1640
86.32
Agustus
2500
2300
92.00
September
2110
1990
94.31
Oktober
2015
1950
96.77
November
2050
1900
92.68
Desember
2000
1850
92.50
92.68
Rata-rata
Sumber : PT. J asuindo Tiga Per kasa Tbk
Tabel 1.1 menunjukkan rata-rata realisasi yang dihasilkan karyawan
PT. Jasuindo Tiga Perkasa Tbk selama
periode Januari-Desember 2013
mengalami fluktuasi setiap bulannya dan tidak mencapai target yang telah
ditetapkan, terutama terlihat pada bulan Agustus sampai Desember yang
menunjukkan penurunan drastis dari realisasinya.
Hali ini mengindikasikan masih kurangnya motivasi kerja karyawan
untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan serta didukung
oleh karakteristik biografis dengan banyaknya karyawan yang masih berusia
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
5
muda dan tingkat pendidikannya sebagian besar pada tingkat SMA.
Disamping itu masa kerja karyawan berkisar antara 1 sampai 5 tahun. Untuk
itu diperlukan adanya peran organisasi dalam meningkatkan kinerja
karyawan.
Dari latar belakang diatas maka disusunlah penelitian ini dengan judul
“Pengaruh Karakteristik Biografis dan Motivasi Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Produksi Finishing PT. J asuindo Tiga Perkasa Tbk”.
1.2 Rumusan Masalah
Dari latar belakang di atas dapat dibuat rumusan masalah, antara lain :
1. Apakah karakteristik biografis berpengaruh terhadap kinerja karyawan
Produksi Finishing PT. Jasuindo Tiga Perkasa Tbk?
2. Apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan Produksi
Finishing PT. Jasuindo Tiga Perkasa Tbk?
1.3 Tujuan Penelitian
Untuk memberikan arah dan pemahaman yang jelas mengenai
penelitian ini bertujuan sebagai berikut:
1. Mengetahui karakteristik biografis berpengaruh terhadap kinerja karyawan
Produksi Finishing PT. Jasuindo Tiga Perkasa Tbk.
2. Mengetahui motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan
Produksi Finishing PT. Jasuindo Tiga Perkasa Tbk.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
6
1.4 Manfaat Penelitian
1. Bagi Perusahaan
Untuk memberi saran dan sumbangan pemikiran kepada perusahaan
sebagai bahan pertimbangan dalam memahami pentingnya karakteristik
biografis dan kemampuan kerja yang berpengaruh dominan terhadap
kinerja karyawan Produksi Finishing PT. Jasuindo Tiga Perkasa Tbk.
2. Bagi Peneliti
Penelitian ini merupakan kesempatan bagi peneliti untuk
menerapkan teori-teori yang didapatkan baik dari perkuliahan maupun di
luar perkuliahan dan memperdalam pengetahuan serta menambah
wawasan di bidang sumber daya manusia, khususnya pengaruh
karakteristik biografis dan kemampuan kerja yang terhadap kinerja
karyawan.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
BAB II
TINJ AUAN PUSTAKA
2.1 Penelitian Ter dahulu
Penelitian mengenai pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan
cukup banyak, namun penulis mengacu dari penelitian yang dilakukan oleh Arum
Wibowo Sekti dan Tri Bodroastuti (2012), tentang pengaruh kemampuan dan
motivasi terhadap kinerja guru (studi kasus di SMK Palapa Semarang). Hasil
penelitian menunjukkan motivasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja guru SMK Palapa Semarang. Dengan memiliki motivasi yang
tinggi maka diharapkan dapat meningkatkan kinerja yang dimiliki guru. Untuk itu
dapat dilakaukan dengan memberikan penghargaan bagi guru berprestasi.
Prisky Amalia Merike (2013) meneliti mengenai pengaruh karakteristik
biografis dan karakteristik pekerjaan terhadap kinerja (Studi pada Pegawai Bagian
Back Office PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Kantor Area Jember). Hasil
penelitian membuktikan bahwa terdapat pengaruh signifikan antara variabel
karakteristik biografis pegawai terhadap kinerja pegawai. Hal ini menunjukkan
bahwa kinerja pegawai bagian back office Bank Mandiri Kantor Area Jember
didasarkan pada karakteristik biografis. Karakteristik yang mendasarinya
berdasarkan penghitungan penelitian adalah usia dan masa kerja.
7
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
8
Penelitian oleh Andre Wijaya (2012) tentang Pengaruh Kemampuan Dan
Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan (studi pada PNPM Mandiri Perdesaan
Provinsi Jawa Tengah) menunjukkan bahwa pengaruh motivasi terhadap kinerja
karyawan PNPM Mandiri Perdesaan Provinsi Jawa Tengah adalah signifikan
positif, hal ini berarti bahwa apabila variabel motivasi ditingkatkan maka prestasi
kerja karyawan juga akan mengalami peningkatan.
2.2 Kajian Teori
2.2.1 Karakter istik biogr afis
Menurut (Robbins dan Coulter, 2010) dalam Prisky Amalia
(2013) karakteristik biografis adalah karakteristik perseorangan seperti
usia, gender, ras, dan masa jabatan, yang mudah diperoleh secara mudah
dan obyektif dari arsip pribadi seseorang.
a. Usia
Hubungan antara usia dan kinerja diperkirakan akan terus menjadi
isu yang penting dimasa yang akan datang. Hal ini setidaknya disebabkan
oleh keyakinan yang meluas bahwa kinerja merosot seiring dengan
bertambahnya usia, realita bahwa angkatan kerja menua.
Dalam bekerja, umumnya pimpinan menemukan sejumlah
kualitas seperti pengalaman, pertimbangan, etika kerja, dan komitmen
terhadap mutu. Selain itu, kemungkinan pekerja yang sudah tua akan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
9
keluar dari pekerjaan sangatlah kecil karena mereka tidak memiliki
banyak alternatif lagi. Karyawan tua juga memiliki tingkat kemangkiran
yang disengaja lebih rendah, sedangkan kemangkiran untuk hal-hal tak
terhindarkan, seperti sakit, lebih tinggi.
b. Gender
Dari segi gender, umumnya tidak ada perbedaan yang konsisten
antar pria dan wanita dalam hal kemampuan memecahkan masalah,
ketrampilan
analisis, dorongan kompetitif,
motivasi,
sosiabilitas,
produktivitas pekerjaan, kepuasan kerja, atau kemampuan belajar.
Namun hasil studi menunjukkan bahwa wanita lebih bersedia mematuhi
wewenang dibandingkan pria yang lebih agresif dan lebih besar
kemungkinannya dalam memiliki pengharapan untuk sukses, namun
tetap saja perbedaannya kecil. Biasanya, yang membuat ada perbedaan
adalah karena posisi wanita sebagai ibu yang juga harus merawat anakanaknya.Ini juga yang mungkin menimbulkan anggapan bahwa wanita
lebih sering mangkir daripada pria. Jika anak-anak sakit, tentulah ibu
yang akan merawat dan menemani dirumah.
c. Masa kerja
Karakteristik biografis dilihat pada masa jabatan tidak ada isu
yang memicu kesalahpahaman dan spekulasi dibandingkan dampak
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
10
senioritas pada kinerja pekerjaan. Karyawan yang telah menjalankan
suatu pekerjaan dalam masa tertentu produktivitas dan kepuasannya akan
meningkat, sementara tingkat kemangkiran berkurang dan kemungkinan
keluar masuk karyawan lebih kecil. Masa kerja adalah peramal yang
cukup baik mengenai kecenderungan karyawan seperti diatas.
2.2.2 Motivasi
2.2.2.1 Definisi Motivasi
Pada dasarnya motivasi individu dalam bekerja dapat memacu
karyawan untuk bekerja keras sehingga dapat mencapai tujuan mereka.
Hal ini akan meningkatkan produktivitas kerja individu yang berdampak
pada pencapaian tujuan dari organisasi. Motivasi dipandang sebagai
langkah awal seseorang melakukan tindakan akibat kekurangan secara
fisik dan psikis atau dengan kata lain adalah suatu dorongan yang
ditunjukkan untuk memenuhi tujuan tertentu. Motivasi adalah keadaan
kejiwaan dan sikap mental manusia yang memberikan energi, mendorong
kegiatan atau gerakan dan mengarah atau menyalurkan perilaku ke arah
mencapai
kebutuhan
keseimbangan.
yang
Seseorang
memberi
yang
kepuasan
mempunyai
atau
motivasi
mengurangi
kuat
akan
mempunyai tanggung jawab untuk menghasilkan prestasi yang lebih baik.
Menurut (Mathis dan Jackson, 2006) motivasi adalah keinginan
dalam diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut bertindak.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
11
Sedangkan menurut (Robbins, 2002) motivasi adalah keinginan untuk
melakukan sesuatu dan menentukan kemampuan bertindak untuk
memuaskan kebutuhan individu. Indikator motivasi menurut Robbins
adalah sebagai berikut :
a. Melakukan usaha yang lebih besar
b. Dorongan untuk mencapai tujuan
c. Dorongan memuaskan kebutuhan
d. Dorongan melakukan aktivitas
Herzberg (dalam Robbins, 2006) memperkenalkan teori motivasi
higiene atau yang sering disebut dengan teori dua faktor, yang
berpendapat bahwa hubungan individu dengan pekerjaannya merupakan
hubungan dasar dan bahwa sikap seseorang terhadap kerja sangat
menentukan kesuksesan atau kegagalan individu tersebut. Herzberg juga
menyatakan bahwa terdapat faktor yang diinginkan seseorang terhadap
pekerjaan mereka. Dari respon yang dikategorikan, diketahui bahwa
respon mereka yang merasa senang berbeda dengan respon mereka yang
tidak merasa senang. Beberapa faktor tertentu cenderung secara konsisten
terkait dengan kepuasan kerja dan yang lain terkait dengan ketidakpuasan
kerja.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
12
Selanjutnya, untuk mengukur motivasi kerja yang diuji dalam
penelitian ini, digunakan indikator-indikator yang dikembangkan oleh
Herzberg (dalam Robbins, 2006), meliputi motivasi intrinsik terdiri dari :
(1) kemajuan, (2) pengakuan, dan (3) tanggung jawab, sedangkan
motivasi ekstrinsik terdiri dari : (4) pengawasan, (5) gaji, (6) kebijakan
perusahaan dan (7) kondisi pekerjaan. Perubahan motivasi kerja ke arah
yang semakin tinggi sangat penting. Motivasi ini akan berhubungan
dengan : (a) arah perilaku karyawan, (b) kekuatan respon setelah
karyawan memilih mengikuti tindakan tertentu, (c) ketahanan perilaku
atau berapa lama orang itu terus menerus berperilaku menurut cara
tertentu. Responden yang merasa senang dengan pekerjaan mereka
cenderung mengkaitkan faktor ini dengan diri mereka. Di pihak lain, bila
mereka tidak puas, mereka cenderung mengkaitkan dengan faktor-faktor
ekstrinsik seperti : pengawasan, gaji, kebijakan perusahaan, dan kondisi
pekerjaan.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
13
Beberapa teori tentang motivasi antara lain :
1. Perspektif kepuasan tentang motivasi:
a. Hierarki Kebutuhan
Abraham Maslow (Robbins, 2002) Maslow membuat
hipotesis bahwa dalam diri setiap manusia terdapat lima tingkatan
kebutuhan yaitu:
1) Kebutuhan Fisik
2) Kebutuhan rasa aman
3) Kebutuhan Sosial
4) Kebutuhan Penghargaan
5) Kebutuhan aktualisasi diri
b. Teori ERG
Teori
ERG
adalah
teori
yang
menyatakan
bahwa
kebutuhan-kebutuhan individu dapat dikelompokkan ke dalam tiga
kategori yang saling melingkapi eksistensi, hubungan, dan
pertumbuhan (Mangkunegara, 2008). Ketiga kategori itu adalah:
1) Existence needs, kebutuhan ini berhubungan dengan fisik
2) Relatedness needs, adalah kebutuhan interpersonal
3) Growth need, berhubungan dengan kemampuan dan kecakapan
pegawai.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
14
c. Teori X dan Y.
Teori motivasi milik Douglas McGregor mengemukakan
dua pandangan yang nyata mengenai manusia, yakni: pandangan
pertama pada dasarnya negatif disebut Teori X, dan yang lain pada
dasarnya positif disebut Teori Y. McGregor menyimpulkan bahwa
pandangan seorang pemimpin mengenai sifat manusia didasarkan
atas beberapa kelompok asumsi tertentu, dan bahwa mereka
cenderung
membentuk
perilaku
mereka
terhadap
pegawai
berdasarkan asumsi-asumsi tersebut.
Menurut Teori X, empat asumsi negatif yang dimiliki
yakni:
1. Pegawai pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan, dan sebisa
mungkin untuk menghindarinya.
2. Karena pegawai tidak menyukai pekerjaan, mereka harus
dipaksa, dikendalikan, atau diancam dengan hukuman untuk
mencapai tujuan-tujuan.
3. Pegawai akan menghindari tanggung jawab dan mencari
perintah formal bilamana mungkin.
4. Sebagian pegawai menempatkan keamanan di atas semua
faktor lain yang terkait pekerjaan dan menunjukkan sedikit
ambisi.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
15
Kontras dengan pandangan negatif tersebut diatas,
McGregor membuat empat asumsi positif yang disebutnya Teori
Y yaitu:
1. Pegawai menganggap kerja sebagai hal yang menyenangkan,
seperti halnya istirahat atau bermain.
2. Pegawai akan berlatih mengendalikan diri, dan emosi untuk
mencapai berbagai tujuan.
3. Pegawai akan bersedia belajar untuk menerima, bahkan
belajar lebih bertanggung jawab.
4. Pegawai mampu membuat berbagai keputusan inovatif yang
diedarkan ke seluruh populasi, dan bukan hanya bagi mereka
yang menduduki posisi manajemen.
Kesimpulan dari teori ini yaitu Teori X berasumsi bahwa
kebutuhan-kebutuhan tingkat yang lebih rendah mendominasi
individu, sedang Teori Y berasumsi bahwa kebutuhan-kebutuhan
tingkat yang lebih tinggi mendominasi individu. McGregor sendiri
meyakini bahwa asumsi Teori Y lebih valid daripada Teori X.
d. Teori Dua-Faktor
Hasil penelitian Herzberg menemukan dua kesimpulan
pokok. Pertama, ada serangkaian kondisi ekstrinsik, keadaan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
16
pekerjaan yang menyebabkan rasa tidak puas bagi karyawan
apabila kondisi ini tidak baik atau tidak ada. Kedua, ada
serangkaian kondisi intrinsik, job content, kondisi ini apabila
terdapat dalam pekerjaan akan menimbulkan kepuasan kerja
karyawan.
2. Perspektif proses tentang motivasi:
a.
Teori Ekspektasi
Teori pengharapan (expectancy theory) menyatakan bahwa
kekuatan dari kecenderungan untuk bertindak dengan cara tertentu
tergantung dari kekuatan dari suatu harapan bahwa tindakan
tersebut akan diikuti dengan hasil tertentu serta pada daya tarik
hasil
tersebut bagi
individu.
Oleh
karena
itu
teori
ini
mengemukakan tiga variabel, yaitu daya tarik, kaitan kinerja
dengan penghargaan dan kaitan upaya dengan kinerja (Robbins,
2002).
b. Teori Equity
Menyatakan bahwa karyawan membandingkan apa yang
mereka berikan ke dalam suatu situasi kerja terhadap apa yang
mereka dapatkan dari pekerjaan tersebut (outcome) dan kemudian
membandingkan rasa input-outcome dengan rasio input-outcom
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
17
sejawat mereka jika mereka menganggap input-outcome mereka
sama dengan orang lain, keadaan tersebut dianggap adil; artinya
karyawan cenderung melihat diri mereka sendiri kurang diberi
penghargaan, bila ketidakadilan terjadi, karyawan akan berusaha
untuk melakukan koreksi (Robbins, 2002).
c.
Teori Goal - setting
Teori penetapan-tujuan atas motivasi (goal-setting theory
ofmotivation) teori ini menyatakan bahwa niat yang dinyatakan
dengan tujuan dapat menjadi sumber utama dari motivasi kerja.
Kita dapat mengatakan dengan tingkat keyakinan tinggi, bahwa
tujuan yang spesifik dapat meningkatkan kinerja dan bahwa tujuan
yang sulit dicapai, bila diterima, menghasilkan kinerja yang lebih
tinggi dari padatujuan – tujuan yang mudah dicapai (Robbins,
2002).
2.1.1 Kiner ja
2.1.1.1 Definisi Kiner ja
Kinerja merupakan suatu kondisi yang harus diketahui dan
dikonfirmasikan kepada pihak tertentu untuk mengetahui tingkat
pencapaian hasil suatu instansi dihubungkan dengan visi yang diemban
suatu organisasi atau perusahaan serta mengetahui dampak positif dan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
18
negatif dari suatu kebijakan operasional. Kinerja sering kali diartikan
sebagai pencapaian tugas, dimana dalam pengukuran kinerja sangat
diperlukan untuk menunjukkan tingkat keberhasilan ataupun kegagalan
organisasi dalam mencapai visi, misi, dan tujuan organisasi, sehingga
dapat mengetahui hasil yang telah diraih dalam rangka proses kearah
sasaran yang telah ditetapkan.
Menurut Simamora (2004) dalam Wibowo (2012), kinerja
mengacu kepada kadar pencapaian tugas-tugas yang membentuk
pekerjaan karyawan dan merefleksikan seberapa baik karyawan memenuhi
persyaratan sebuah pekerjaan. Sedangkan menurut Mathis dan Jackson
(2006) menjelaskan bahwa kinerja adalah apa yang dilakukan atau yang
tidak dilakukan oleh karyawan. Kinerja karyawan adalah yang
mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada
organisasi. Perbaikan kinerja baik untuk individu maupun kelompok
menjadi pusat perhatian dalam upaya meningkatkan kinerja organisasi.
Menurut (Hasan, Aziz dan Adam, 2012) dalam Primayanti (2013),
kinerja adalah hasil kerja baik secara kualitas maupun kuantitas yang
dihasilkan oleh seseorang karyawan dalam periode tertentu sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan. Kinerja karyawan adalah hasil kerja
karyawan dalam melaksanakan tugasnya baik itu kualitas, kuantitas,
waktu, dan kesungguhan yang dapat dicapai oleh karyawan.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
19
2.1.1.2 Faktor Yang Mempengar uhi Kiner ja
Menurut (Gibson :Ilyas, 1999)dalam Indrawati (2006)ada tiga variabel
yang mempengaruhi perilaku dan kinerja individu yaitu:
1. Variabel individu, terdiri dari kemampuan dan keterampilan (mental dan
fisik), latar belakang (keluarga, tingkat sosial, dan pengalaman),
demografis (umur, asal-usul, dan jenis kelamin).
2. Variabel organisasional, terdiri dari sumberdaya, kepemimpinan, imbalan,
struktur, dan desain pekerjaan.
3. Variabel psikologis, terdiri dari persepsi, sikap, kepribadian, belajar dan
motivasi.
Menurut Robins (2006) dalam Andriyani (2010), Ada empat varibel
utama yang mempengaruhi perilaku seseorang yang pada akhirnya berdampak
pada kinerja dan kepuasan kerja yaitu: karakteristik biografis, kepribadian,
kemampuan kerja dan pembelajaran.
Menurut (Mahmudi, 2005 : Dharmawan,2011) dalam Primayanti
(2013),faktor- faktor yang mempengaruhi kinerja adalah:
1. Faktor individual, seperti: pengetahuan, keterampilan, kemampuan,
kepercayaan diri, motivasi dan komitmen yang dimiliki oleh setiap
individu.
2. Faktor kepemimpinan, seperti: semangat dan arahan dari atasan.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
20
3. Faktor tim, seperti : semangat yang diberikan oleh teman atau rekan kerja
dan kepercayaan terhadap sesama rekan kerja.
4. Faktor sistem, seperti: sistem kerja, fasilitas kerja yang diberikan
perusahaan.
5. Faktor kontekstual (situasional), seperti: tekanan dan perubahan dari
lingkungan eksternal dan internal.
2.1.1.3 Penilaian Kiner ja
Dalam jurnal Wijaya dan Suhaji (2012), untuk mengetahui kinerja
karyawan, maka perlu dilakukan proses penilaian kinerja. Mathis dan
Jackson
(2006) mendefinisikan penilaian
kinerja sebagai proses
mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan perkerjaan mereka jika
dibandingkan
dengan
seperangkat
standar
dan
kemudian
mengkomunikasikan informasi tersebut kepada karyawan. Menurut
Robbins, S.P. (2001), ada lima pihak yang dapat melakukan penilaian
kinerja karyawan, yaitu: atasan langsung, rekan sekerja, evaluasi diri,
bawahan langsung, pendekatan menyeluruh: 360– derajat.
Adapun tujuan pengukuran kinerja menurut Usman (2009) dalam
Hasan, Aziz dan Adam (2012) adalah sebagai berikut.
1. Lebih menjamin objektifitas dalam pembinaan karyawan.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
21
2. Memperoleh bahan-bahan pertimbangan objektif dalam pembinaan
para karyawan.
3. Memberi masukan untuk menyelesaikan masalah yang ada.
4. Mengukur validitas metode yang telah digunakan.
5. Mendiagnosa masalah-masalah dalam berorganisasi.
6. Sebagai umpan balik bagi karyawan serta pimpinan.
Menurut (Bernadin dan Russel, 2003: Febriana 2011)
Dalam
Primayanti (2013) menyatakan, kinerja dapat diukur dengan enam kriteria
kinerja sebagai berikut :
1. Kualitas, merupakan tingkatan dimana proses atau hasil dari
penyelesaian suatu kegiatan mendekati sempurna.
2. Kuantitas, merupakan jumlah yang dihasilkan dapat ditunjukkan
dalam satuan mata uang, jumlah unit, atau jumlah siklus kegiatan yang
diselesaikan .
3. Ketepatan waktu, merupakan dimana kegiatan tersebut dapat
diselesaikan, atau suatu hasil produksi dapat dicapai, pada permulaan
waktu yang ditetapkan bersamaan koordinasi dengan hasil produk
yang lain dan memaksimalkan waktu yang tersedia untuk kegiatankegiatan lain.
4. Efektifitas
biaya, merupakan
tingkatan dimana sumber daya
organisasi, seperti manusia, keuangan, teknologi, bahan baku dapat
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
22
dimaksimalkan dalam arti untuk memperoleh keuntungan yang paling
tinggi atau mengurangi kerugian yang timbul dari setiap unit atau
contoh penggunaan dari suatu sumber daya yang ada.
5. Kebutuhan akan pengawasan, merupakan tingkatan dimana seorang
karyawan mampu melaksanakan suatu fungsi pekerjaan tanpa
membutuhkan bantuan pengawasan atau memerlukan campur tangan
pengawas untuk mencegah agar hasil produksi tidak mengalami
kerugian.
6. Hubungan antar perseorangan, merupakan tingkatan dimana seorang
karyawan mampu untuk mengembangkan perasaan saling menghargai,
niat baik dan kerjasama antara karyawan yang satu dengan karyawan
yang lain dan juga pada atasan.
Mathis dan Jackson (2006) dalam Wibowo (2012) menyebutkan
indikator kinerja karyawan yang umum untuk kebanyakan pekerjaan
meliputi elemen sebagai berikut :
a. Kualitas kerja
Standar
ini
menekankan
pada
mutu
kerja
yang
dibandingkan volume kerja.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
dihasilkan
23
b. Kuantitas kerja
Standar ini dilakukan dengan cara membandingkan antar besarnya
volume kerja yang seharusnya (standar kerja normal) dengan
kemampuan sebenarnya
c. Ketetapan waktu
Yaitu penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan kebijaksanaan
perusahaan yang dianggap paling efisien dan efektif pada semua level
dalam manajemen.
d. Tingkat kehadiran
Asumsi yang digunakan dalam standar ini adalah jika kehadiran
pegawai dibawah standar kerja yang ditetapkan maka pegawai tersebut
tidak akan mampu memberikan kontribusi yang optimal bagi
perusahaan.
e. Kerjasama
Pada dasarnya kerjasama merupakan ikatan jangka panjang bagi
semua komponen perusahaan dalam melakukan berbagai aktivitas
bisnis. Kerjasamamerupakan tuntunan bagi keberhasilan perusahaan
dalam mencapai tujuan yang ditetapkan. Keterlibatan seluruh pegawai
dalam mencapai target yang ditetapkan akan mempengaruhi
keberhasilan bagian yang diawasi.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
24
2.2 Hubungan Karakter istik Biogr afis Ter hadap Kinerja
Karakteristik merupakan ciri khas seseorang dalam meyakini, bertindak
ataupun merasakan. Sedangkan biografis artinya riwayat. Menurut (Robbins dan
Coulter, 2010) karakteristik biografis adalah karakteristik perseorangan seperti
usia, gender, ras, dan masa jabatan, yang mudah diperoleh secara mudah dan
obyektif dari arsip pribadi seseorang.
Salah satu tantangan yang paling penting sekarang ini dihadapi oleh
organisasi adalah beradaptasi dengan keragaman individu. Keragaman individu
akan semakin heterogen dalam hal gender, usia, ras, etnik, dan orientasi seksual.
Keragaman individu sangat penting terhadap praktik manajemen. Perlakuan yang
sama pada semua individu dalam mengakui dan merespons keberagaman tersebut
dalam cara-cara yang memastikan perlakuan kepada karyawan terhadap kinerja
karyawan yang lebih baik. Keragaman apabila diperlakukan secara positif, dapat
meningkatkan kreativitas dan inovasi dalam organisasi sekaligus memberikan
perspektif yang berbeda mengenai berbagai masalah (robins dan judge, 2008)
Pada penelitian yang dilakukan Prisky Amalia (2013), terdapat pengaruh
signifikan antara variabel karakteristik biografis pegawai terhadap kinerja
pegawai. Karakteristik biografis yang mendasari adalah usia dan masa kerja.
Karakteristik biografis usia baik usia muda maupun usia tua sama-sama memiliki
pengaruh terhadap kinerja. Karakteristik biografis masa kerja menunjukkan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
25
bahwa masa kerja pegawai mempengaruhi kinerja pegawai. Semakin lama masa
kerja, maka akan berdampak baik pada kinerja pegawai. Disisi lain pada
penelitian Andriyani (2010), karakteristik biografis berpengaruh terhadap kinerja
tidak terbukti. Hal ini terjadi karena banyaknya beban yang menjadi tanggung
jawab, bukan didasarkan pada karakteristik biografis (jenis kelamin, umur, status
perkawinan dan masa kerja) dan juga bukan berdasarkan baik buruknya kinerja
mereka tetapi berdasarkan pada spesialisasi yang masuk dalam anggota kelompok
bidang keahlian yang mereka pegang. Dalam hal ini maka peneliti dapat menarik
suatu hipotesis yaitu :
Hipotesis 1 : karakteristik biografis berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan.
2.3 Hubungan Motivasi Ter hadap Kiner ja
Motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi
untuk tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam
memenuhi beberapa kebutuhan (Robbins SP, 2001). Karyawan yang memiliki
motivasi yang tinggi maka akan menghasilkan kinerja yang tinggi pula. Semakin
tinggi tingkat intensitas kerjanya, karyawan semakin memahami tujuan organisasi
dan semakin tekun kerjanya maka motivasi karyawan semakin tinggi.
Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan adalah signifikan positif,
hal ini berarti bahwa apabila variabel motivasi ditingkatkan maka prestasi kerja
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
26
karyawan juga akan mengalami peningkatan. Motivasi berpengaruh positif
terhadap kinerja. Variabel motivasi memiliki pengaruh yang lebih besar dalam
mempengaruhi tingkat kinerja karyawan Kantor PNPM Mandiri Perdesaan
Provinsi Jawa Tengah (Wijaya dan Suhaji, 2012).
Hipotesis 2 : Motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan.
2.4 Kerangka Konseptual
Gambar kerangka konseptual
Karakteristik
Biografis (X1)
Kinerja (Y)
Motivasi (X2)
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel
3.1.1 Definisi Operasional
Definisi operasional dan pengukuran variabel berisi pernyataan
tentang pengoperasiaan atau pendefinisian konsep penelitian termasuk
penetapan cara dan satuan pengukuran variabelnya, adalah sebagai
berikut:
1. Karakteristik Biografis (X1). Karakteristik biografis adalah
karakteristik perseorangan seperti usia, gender, ras, dan masa
jabatan, yang mudah diperoleh secara mudah dan obyektif dari arsip
pribadi seseorang (Prisky Amalia, 2013). Indikator karakteristik
biografis adalah :
a. Usia
b. masa kerja
c. gender.
2. Motivasi (X2). Motivasi adalah keinginan untuk melakukan sesuatu
dan
menentukan
kemampuan
bertindak
untuk
memuaskan
kebutuhan individu (Sekti, 2012). Indikator motivasi menurut
adalah sebagai berikut :
27
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
28
a. Melakukan usaha yang lebih besar
b. Dorongan untuk mencapai tujuan
c. Dorongan memuaskan kebutuhan
d. Dorongan melakukan aktivitas
3. Kinerja(Y). Kinerja adalah apa yang dilakukan atau yang tidak
dilakukan oleh karyawan (Wibowo, 2012). Inidkator dalam
penelitian ini pe
TERHADAP KINERJ A KARYAWAN PRODUKSI FINISHING
PT. J ASUINDO TIGA PERKASA TBK
SKRIPSI
Diajukan Oleh :
RIZAL IRWANSYAH
1012010093
PROGRAM STUDI MANAJ EMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”
J AWA TIMUR
2014
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
PENGARUH KARAKTERISTIK BIOGRAFIS DAN MOTIVASI KERJ A
TERHADAP KINERJ A KARYAWAN PRODUKSI FINISHING
PT. J ASUINDO TIGA PERKASA TBK
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Persyar atan
Dalam Memperoleh Gelar Sar jana Ekonomi
Pr ogdi manajemen
Diajukan Oleh :
RIZAL IRWANSYAH
1012010093
PROGRAM STUDI MANAJ EMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”
J AWA TIMUR
2014
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
Usulan Penelitian
PENGARUH KARAKTERISTIK BIOGRAFIS DAN
MOTIVASI KERJ A TERHADAP KINERJ A KARYAWAN
PRODUKSI FINISHING PT. J ASUINDO TIGA PERKASA TBK
Yang diajukan
RIZAL IRWANSYAH
1012010093/FE/EM
Telah disetujui untuk diseminarkan oleh
Pembimbing Utama
Sulastri Irbayuni, SE,MM.
NIP. 196206161989032001
Tanggal:……………….
Mengetahui
Ketua Program Studi Manajemen
Dr. Muhadjir Anwar, MM.
NIP. 196509071991031001
i
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
USULAN PENELITIAN
PENGARUH KARAKTERISTIK BIOGRAFIS DAN MOTIVASI KERJ A
TERHADAP KINERJ A KARYAWAN PRODUKSI FINISHING
PT. J ASUINDO TIGA PERKASA TBK
Yang diajukan
RIZAL IRWANSYAH
1012010093/FE/EM
Telah diseminarkan dan disetujui untuk menyusun skripsi oleh
Pembimbing Utama
Sulastri Irbayuni, SE,MM.
NIP. 196206161989032001
Tanggal:……………….
Mengetahui
Ketua Program Studi Manajemen
Dr. Muhadjir Anwar, MM.
NIP. 196509071991031001
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
SKRIPSI
PENGARUH KARAKTERISTIK BIOGRAFIS DAN MOTIVASI KERJ A
TERHADAP KINERJ A KARYAWAN PRODUKSI FINISHING
PT. J ASUINDO TIGA PERKASA TBK
Yang diajukan
RIZAL IRWANSYAH
1012010093
Disetujui untuk ujian skripsi :
Pembimbing Utama
Sulastri Irbayuni, SE,MM.
NIP. 196206161989032001
Tanggal:……………….
Mengetahui
Wakil Dekan I Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Univer sitas Pembangunan Nasional “Veteran”
J awa Timur
Dr s. Ec. H. R.A. Suwaidi, MS
NIP. 196003301986031003
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
SKRIPSI
PENGARUH KARAKTERISTIK BIOGRAFIS DAN MOTIVASI KERJ A
TERHADAP KINERJ A KARYAWAN PRODUKSI FINISHING
PT. J ASUINDO TIGA PERKASA TBK
Disusun Oleh :
RIZAL IRWANSYAH
1012010093 / FEB / EM
Telah dipertahankan dihadapan dan diterima oleh Tim Penguji Skripsi
Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur
pada tanggal : 28 Maret 2014
Pembimbing Utama
Tim Penguji :
Ketua
Sulastri Irbayuni, SE. MM
NIP. 196206161989032001
Dra. Ec. Luky Susilowati, MP
Sekretaris
Sugeng Purwanto, SE. MM
Anggota
Sulastri Irbayuni, SE. MM
Mengetahui,
Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur
Dr. Dhani Ichsanuddin Nur, MM
NIP. 19630924 198903 1001
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
KATA PENGANTAR
Alhamdulillah segala puji syukur kita panjatkan kepada Rabbul izzati yang
telah mengatur roda kehidupan pada porosnya dengan keteraturan, dan hanya
kepada-Nyalah kita menundukkan hati dengan mengokohkan keimanan dan Izzah
kita dalam keridhoan-Nya. Karena berkat Rahmat dan Rahim-Nya sehingga
mampu menyelesaikan skripsi ini. Sholawat dan salam senantiasa tercurahkan
kepada junjungan kita yaitu Rasulullah SAW.
Skripsi ini diajukan dalam rangka memperoleh gelar sarjana Ekonomi (SE)
Progdi manajemen Universitas pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur
yang
berjudul
“PENGARUH
KARAKTERISTIK
BIOGRAFIS
DAN
MOTIVASI KERJ A TERHADAP KINERJ A KARYAWAN PRODUKSI
FINISHING PT. J ASUINDO TIGA PERKASA TBK”.
Dalam pelaksanaan dan penyusunan penelitian ini penulis telah banyak
mendapatkan bantuan dan bimbingan dari berbagai pihak. Pada kesempatan ini
penulis dengan segala kerendahan hati dan penuh hormat menghaturkan
terimakasih sebesar-besarnya kepada :
1.
Prof. Dr. Ir. Teguh Soedarta, Mp. selaku Rektor Universitas
Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
2. Dr. H. Dhani Ichsanudin N, MM. selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
3. Dr. Muhadjir Anwar, MM. selaku Ketua Program Studi Manajemen
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
i
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
4. Sulastri Irbayuni, SE, MM. Selaku dosen pembimbing yang telah
meluangkan waktunya untuk memberikan bimbingan, masukan, dan
dorongan yang sangat berharga serta kesabaran dan perhatiannya dalam
penulisan penelitian ini.
5. Para Dosen Penguji, yang telah memberikan kritikan, koreksi, dan saran
demi kesempurnaan skripsi ini.
6. Terima kasih yang paling utama penulis haturkan kepada kedua Orang Tua
atas segala doa, pengorbanan dan dukungannya yang tiada tara, juga
kepada seluruh keluarga yang mendukung serta mendoakan kesuksesan
penulis.
7. Esti Agustiyani, terima kasih atas segala motivasi, semangat, waktu, serta
masukan-masukan
yang
telah
diberikan
sehingga
penulis
bisa
menyelesaikan penulisan skripsi ini dengan penuh semangat.
8. Sahabat terbaik Cangkir Kopi (Kahfi Rizky, Regy Repillo, Faisal Saddam,
Rizky Andrian, Syeha Sakti, Adi Firmansyah, Alshaf Pebrianggara, Deo
Arda, Ugik Dwi, Hardiansyah). Terima kasih telah memberikan masukan
kepada penulis dalam menyelesaikan penelitian ini, dan terima kasih atas
segala kebersamaan kita selama ini baik senang maupun susah.
9.
Teman-teman seperjuangan Program Studi Manajemen yang tidak dapat
disebutkan satu per satu, terima kasih atas dukungan dan semangat kalian.
ii
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
Penulis menyadari dan seteguh hati bahwa penyelesaian skripsi ini masih
jauh dari kata sempurna karena keterbatasan kemampuan, pengetahuan, wawasan,
dan pengalaman. Untuk itu penulis sangat mengharap kritik demi kesempurnaan
yang akan datang.
Surabaya, Mei 2014
Penulis
iii
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
DAFTAR ISI
Halaman
KATA PENGANTAR .................................................................................
i
DAFTAR ISI .......................................................................................... .... vi
DAFTAR TABEL ....................................................................................... vii
DAFTAR GAMBAR .............................................................................. .... viii
DAFTAR LAMPIRAN ............................................................................... ix
ABSTRAKSI .......................................................................................... .... x
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang .......................................................................... .... 1
1.2 Perumusan Masalah ...................................................................... 5
1.3 Tujuan Penelitian ...................................................................... .... 5
1.4 Manfaat Penelitian .................................................................... .... 6
BAB II TINJ AUAN PUSTAKA
2.1. Hasil Penelitian Terdahulu ....................................................... .... 7
2.2. Kajian Teori Teori .................................................................... .... 8
2.2.1. Karakteristik Biografis .................................................. .... 8
2.2.2. Motivasi ......................................................................... .... 10
2.2.3. Kinerja .......................................................................... .... 17
2.3. Hubungan Karakteristik Boigrafis Terhadap Kinerja ................ .... 24
2.4. Hubungan Kemamapuan terhadap Kinerja ................................ .... 25
2.5. Kerangka Konseptual ............................................................... .... 26
iv
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
3.1. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ....................... .... 27
3.1.1. Definisi Operasional ....................................................... .... 27
3.1.2. Pengukuran Variabel ...................................................... .... 28
3.2. Teknik Penentuan Sampel ....................................................... .... 29
3.3. Teknik Pengumpulan Data ....................................................... .... 30
3.3.1. Jenis Data ....................................................................... .... 30
3.3.2. Pengumpulan Data ........................................................ .... 31
3.4. Teknik Analisis dan Uji Hipotesis............................................ .... 31
3.4.1. Teknik Analisis ............................................................. .... 31
3.4.2. Uji Hipotesis ................................................................. .... 38
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1. Gambaran Umum .................................................................... .... 40
4.1.1. Sejarah Perusahaan ......................................................... .... 40
4.1.2. Visi, Misi, dan Kebijaksanaan Perusahaan ...................... .... 41
4.1.3. Kategori Produk ............................................................. .... 41
4.1.4. Alamat Perusahaan ......................................................... .... 42
4.1.5. Struktur Organisasi ......................................................... .... 43
4.2. Deskripsi Hasil Penelitian ....................................................... .... 44
4.2.1. Deskripsi Responden ...................................................... .... 44
4.2.2. Deskripsi Variabel ......................................................... .... 46
4.3. Hasil Analisis dan Uji Hipotesis .............................................. .... 51
4.3.1. Uji Validitas ................................................................... .... 51
v
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
4.3.2. Uji Reliabilitas .............................................................. .... 52
4.3.3. Uji Asumsi Klasik ......................................................... .... 53
4.3.3.1. Uji Normalitas ................................................... .... 53
4.3.3.2. Uji Autokorelasi ................................................ .... 54
4.3.3.3. Uji Multikolinearitas ......................................... .... 55
4.3.3.4. Uji Heteroskedastisitas ...................................... .... 57
4.3.4. Hasil Regresi Berganda ................................................. .... 58
4.4. Uji Hipotesis Penelitian ........................................................... .... 59
4.5. Pembahasan ............................................................................. .... 60
4.5.1. Pengaruh Karakter Biografis Terhadap Kinerja Karyawan ... 60
4.5.2. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan ... .... 62
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
5.1. Kesimpulan ............................................................................. .... 63
5.2. Saran....................................................................................... .... 63
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
vi
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 1.1 Target dan Realisasi Produksi Per Unit .......................................... 4
Tabel 4.1 Frekuensi Identitas Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .......... 45
Tabel 4.2 Frekuensi Identitas Responden Berdasarkan Usia .......................... 46
Tabel 4.3 Frekuensi Identitas Responden Berdasarkan Masa Kerja ............... 46
Tabel 4.4 Frekuensi Identitas Responden Berdasarkan Pendidikan ........... .... 47
Tabel 4.5 Deskripsi Jawaban Responden Karakteristik Biografis .................. 48
Tabel 4.6 Deskripsi Jawaban Responden Motivasi ....................................... 49
Tabel 4.7 Deskripsi Jawaban Responden Kinerja ..................................... .... 51
Tabel 4.8 Hasil Uji Validitas ......................................................................... 52
Tabel 4.9 Hasil Uji Reliabilitas ................................................................ .... 53
Tabel 4.10 Hasil Uji Normalitas ................................................................... 54
Tabel 4.11 Hasil Uji Autokorelasi ................................................................. 55
Tabel 4.12 Hasil Uji Multikolinearitas .......................................................... 57
Tabel 4.13 Hasil Uji Heteroskedastisitas .................................................. .... 58
Tabel 4.14 Hasil Uji F ................................................................................... 60
Tabel 4.15 Hasil Uji t ................................................................................... 61
vii
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 4.1 Distribusi Daerah Keputusan Autokorelasi ................................ 56
viii
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
LAMPIRAN
Lampiran 1. Kuesioner Penelitian
Lampiran 2. Tabulasi Jawaban Responden
Lampiran 3. Data Jawaban Responden Atas Variabel
Lampiran 4. Hasil Analisis Regresi Berganda dan Hasil Asumsi Klasik
ix
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
PENGARUH KARAKTERISTIK BIOGRAFIS DAN MOTIVASI KERJ A
TERHADAP KINERJ A KARYAWAN PRODUKSI FINISHING
PT. J ASUINDO TIGA PERKASA TBK
Oleh
Rizal Irwansyah
1012010093/FEB/EM
ABSTRAKSI
Kinerja diartikan sebagai pencapaian tugas yang diperlukan untuk
menunjukkan tingkat keberhasilan ataupun kegagalan organisasi. Peranan penting
dalam kinerja suatu organisasi tergantung pada variabel individu, yang harus
ditumbuhkan motivasi bekerja untuk meraih sesuatu yang diinginkan. Tujuan
yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah mengetahui pengaruh karakteristik
biografis dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan produksi finishing PT.
Jasuindo Tiga Perkasa Tbk.
Populasi dalam penelitian ini yaitu 90 karyawan, sampel diperoleh
menjadi 73 karyawan yang dihitung menggunakan slovin dan dipilih secara acak
menggunakan simple random sampling. Data yang digunakan adalah data primer
yang diperoleh melalui penyebaran kuesioner. Teknik analisis yang digunakan
adalah regresi linier berganda. Selain itu juga menggunakan uji hipotesis yang
dilakukan uji t dengan tingkat signifkansi 5%. Dan menggunakan uji validitas
serta uji relabilitas sebagai alat ukur agar hasil pengukuran dapat dipercaya. Uji
asumsi klasik yang digunakan meliputi uji normalitas, multikolinearitas, uji
heteroskedastisitas, dan autokorelasi.
Hasil dalam penelitian ini bahwa Karakteristik Biografis berpengaruh
positif dan signifikan terhadap Kinerja karyawan, dan Motivasi kerja berpengaruh
positif dan signifikan terhadap Kinerja karyawan.
Kata kunci : Karakteristik Biografis, Motivasi dan Kinerja
x
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Dalam perkembangan globalisasi sekarang ini Sumber Daya Manusia
(SDM) merupakan modal dasar pembangunan perusahaan, oleh karena itu,
kualitas SDM senantiasa harus dikembangkan dan diarahkan agar bisa
mencapai tujuan yang diharapkan. Dalam mewujudkan misi dan visi
perusahaan maka organisasi dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang
dimilikinya seoptimal mungkin, agar dapat memberikan ‘added value’ bagi
organisasi tersebut. Oleh karena itu untuk mewujudkannya, diperlukan SDM
yang terampil dan handal di bidangnya.
Makin besar suatu perusahaan, makin banyak karyawan yang bekerja
didalamnya, sehingga besar kemungkinan timbulnya permasalahan di
dalamnya.
Banyak
permasalahan
manusiawi
ini
tergantung
pada
kemajemukan masyarakat di mana para karyawan itu berasal. Makin maju
suatu masyarakat, makin banyak permasalahan. Makin tinggi kesadaran
karyawan akan haknya, makin banyak permasalahan yang muncul. Makin
beragam nilai yang dianut para karyawannya, makin banyak konflik yang
berkembang.
1
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
2
Menurut Simamora (2004) dalam Wibowo (2012), kinerja mengacu
kepada kadar pencapaian tugas-tugas yang membentuk pekerjaan karyawan
dan merefleksikan seberapa baik karyawan memenuhi persyaratan sebuah
pekerjaan. Sedangkan menurut Mathis dan Jackson (2006) menjelaskan
bahwa kinerja adalah apa yang dilakukan atau yang tidak dilakukan oleh
karyawan. Kinerja karyawan mempengaruhi seberapa banyak mereka
memberi kontribusi kepada organisasi. Perbaikan kinerja baik untuk individu
maupun kelompok menjadi pusat perhatian dalam upaya meningkatkan
kinerja organisasi.
Kinerja sering kali diartikan sebagai pencapaian tugas, dimana dalam
kinerja sangat diperlukan untuk menunjukkan tingkat keberhasilan ataupun
kegagalan organisasi dalam mencapai visi, misi, dan tujuan organisasi,
sehingga dapat mengetahui hasil yang telah diraih dalam rangka proses kearah
sasaran yang telah ditetapkan. Yang memegang peranan penting dalam
kinerja suatu organisasi tergantung pada variabel individu, yang terdiri dari
keluarga, tingkat sosial, pengalaman, umur, asal-usul, dan jenis kelamin. Agar
karyawan dapat bekerja sesuai yang diharapkan, maka dalam diri seorang
karyawan harus ditumbuhkan motivasi bekerja untuk meraih segala sesuatu
yang diinginkan. Apabila semangat kerja menjadi tinggi maka semua
pekerjaan yang dibebankan kepadanya akan lebih cepat dan tepat selesai.
Untuk mewujudkan hal tersebut maka karakteristik biografis karyawan sangat
diperlukan serta meningkatkan dan memberikan motivasi kepada karyawan
sangat penting.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
3
Menurut (Robbins dan Coulter, 2010) dalam Prisky Amalia (2013)
karakteristik biografis adalah karakteristik perseorangan seperti usia, gender,
ras, dan masa kerja, yang mudah diperoleh secara mudah dan obyektif dari
arsip pribadi seseorang. Karakteristik biografis pegawai dapat berpengaruh
terhadap kinerja pegawai. Karakteristik biografis yang mendasari adalah usia
dan masa kerja. Karakteristik biografis usia baik usia muda maupun usia tua
sama-sama memiliki pengaruh terhadap kinerja. Karakteristik biografis masa
kerja menunjukkan bahwa masa kerja pegawai mempengaruhi kinerja
pegawai. Semakin lama masa kerja, maka akan berdampak baik pada kinerja
pegawai.
Mathis dan Jackson (2006) dalam Wijaya dan Suhaji (2012)
mengungkapkan bahwa motivasi adalah keinginan dalam diri seseorang yang
menyebabkan orang tersebut bertindak. Sedangkan menurut (Robbins, 2002)
menjelaskan motivasi adalah keinginan untuk melakukan sesuatu dan
menentukan kemampuan bertindak untuk memuaskan kebutuhan individu.
Dengan motivasi kerja yang tinggi karyawan akan bekerja lebih giat dalam
melaksanakan pekerjaan. Sebaliknya dengan motivasi yang rendah karyawan
tidak mempunyai semangat bekerja, mudah menyerah, dan kesulitan dalam
menyelesaikan pekerjaan.
PT. Jasuindo Tiga Perkasa Tbk, merupakan perusahaan yang bergerak
dalam bidang document printing dan kartu. Sektor pesanan yang didapat PT.
Jasuindo Tiga Perkasa Tbk yaitu pada sektor perbankan dan asuransi,
pemerintahan, transportasi dan telekomunikasi, juga ritel. Produk yang telah di
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
4
produksi PT. Jasuindo Tiga Perkasa Tbk sudah memasuki pangsa pasar
dengan kebutuhan pelanggan yang berbeda-beda sesuai pesanan yang didapat.
Kinerja karyawan PT. Jasuindo Tiga Perkasa Tbk masih belum
tercapai sesuai dengan yang ditetapkan oleh perusahaan, seperti pada tabel
1.1.
Tabel 1.1
Target dan Realisasi Produksi Per Unit
Bulan J anuari-Desember Tahun 2013
Bulan
Target
Realisasi
Prosentase % pencapaian
Januari
2120
2040
96.23
Februari
1875
1700
90.67
Maret
2200
2000
90.91
April
2070
1990
96.14
Mei
2100
1990
94.76
Juni
2700
2400
88.89
Juli
1900
1640
86.32
Agustus
2500
2300
92.00
September
2110
1990
94.31
Oktober
2015
1950
96.77
November
2050
1900
92.68
Desember
2000
1850
92.50
92.68
Rata-rata
Sumber : PT. J asuindo Tiga Per kasa Tbk
Tabel 1.1 menunjukkan rata-rata realisasi yang dihasilkan karyawan
PT. Jasuindo Tiga Perkasa Tbk selama
periode Januari-Desember 2013
mengalami fluktuasi setiap bulannya dan tidak mencapai target yang telah
ditetapkan, terutama terlihat pada bulan Agustus sampai Desember yang
menunjukkan penurunan drastis dari realisasinya.
Hali ini mengindikasikan masih kurangnya motivasi kerja karyawan
untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan serta didukung
oleh karakteristik biografis dengan banyaknya karyawan yang masih berusia
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
5
muda dan tingkat pendidikannya sebagian besar pada tingkat SMA.
Disamping itu masa kerja karyawan berkisar antara 1 sampai 5 tahun. Untuk
itu diperlukan adanya peran organisasi dalam meningkatkan kinerja
karyawan.
Dari latar belakang diatas maka disusunlah penelitian ini dengan judul
“Pengaruh Karakteristik Biografis dan Motivasi Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Produksi Finishing PT. J asuindo Tiga Perkasa Tbk”.
1.2 Rumusan Masalah
Dari latar belakang di atas dapat dibuat rumusan masalah, antara lain :
1. Apakah karakteristik biografis berpengaruh terhadap kinerja karyawan
Produksi Finishing PT. Jasuindo Tiga Perkasa Tbk?
2. Apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan Produksi
Finishing PT. Jasuindo Tiga Perkasa Tbk?
1.3 Tujuan Penelitian
Untuk memberikan arah dan pemahaman yang jelas mengenai
penelitian ini bertujuan sebagai berikut:
1. Mengetahui karakteristik biografis berpengaruh terhadap kinerja karyawan
Produksi Finishing PT. Jasuindo Tiga Perkasa Tbk.
2. Mengetahui motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan
Produksi Finishing PT. Jasuindo Tiga Perkasa Tbk.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
6
1.4 Manfaat Penelitian
1. Bagi Perusahaan
Untuk memberi saran dan sumbangan pemikiran kepada perusahaan
sebagai bahan pertimbangan dalam memahami pentingnya karakteristik
biografis dan kemampuan kerja yang berpengaruh dominan terhadap
kinerja karyawan Produksi Finishing PT. Jasuindo Tiga Perkasa Tbk.
2. Bagi Peneliti
Penelitian ini merupakan kesempatan bagi peneliti untuk
menerapkan teori-teori yang didapatkan baik dari perkuliahan maupun di
luar perkuliahan dan memperdalam pengetahuan serta menambah
wawasan di bidang sumber daya manusia, khususnya pengaruh
karakteristik biografis dan kemampuan kerja yang terhadap kinerja
karyawan.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
BAB II
TINJ AUAN PUSTAKA
2.1 Penelitian Ter dahulu
Penelitian mengenai pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan
cukup banyak, namun penulis mengacu dari penelitian yang dilakukan oleh Arum
Wibowo Sekti dan Tri Bodroastuti (2012), tentang pengaruh kemampuan dan
motivasi terhadap kinerja guru (studi kasus di SMK Palapa Semarang). Hasil
penelitian menunjukkan motivasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja guru SMK Palapa Semarang. Dengan memiliki motivasi yang
tinggi maka diharapkan dapat meningkatkan kinerja yang dimiliki guru. Untuk itu
dapat dilakaukan dengan memberikan penghargaan bagi guru berprestasi.
Prisky Amalia Merike (2013) meneliti mengenai pengaruh karakteristik
biografis dan karakteristik pekerjaan terhadap kinerja (Studi pada Pegawai Bagian
Back Office PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Kantor Area Jember). Hasil
penelitian membuktikan bahwa terdapat pengaruh signifikan antara variabel
karakteristik biografis pegawai terhadap kinerja pegawai. Hal ini menunjukkan
bahwa kinerja pegawai bagian back office Bank Mandiri Kantor Area Jember
didasarkan pada karakteristik biografis. Karakteristik yang mendasarinya
berdasarkan penghitungan penelitian adalah usia dan masa kerja.
7
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
8
Penelitian oleh Andre Wijaya (2012) tentang Pengaruh Kemampuan Dan
Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan (studi pada PNPM Mandiri Perdesaan
Provinsi Jawa Tengah) menunjukkan bahwa pengaruh motivasi terhadap kinerja
karyawan PNPM Mandiri Perdesaan Provinsi Jawa Tengah adalah signifikan
positif, hal ini berarti bahwa apabila variabel motivasi ditingkatkan maka prestasi
kerja karyawan juga akan mengalami peningkatan.
2.2 Kajian Teori
2.2.1 Karakter istik biogr afis
Menurut (Robbins dan Coulter, 2010) dalam Prisky Amalia
(2013) karakteristik biografis adalah karakteristik perseorangan seperti
usia, gender, ras, dan masa jabatan, yang mudah diperoleh secara mudah
dan obyektif dari arsip pribadi seseorang.
a. Usia
Hubungan antara usia dan kinerja diperkirakan akan terus menjadi
isu yang penting dimasa yang akan datang. Hal ini setidaknya disebabkan
oleh keyakinan yang meluas bahwa kinerja merosot seiring dengan
bertambahnya usia, realita bahwa angkatan kerja menua.
Dalam bekerja, umumnya pimpinan menemukan sejumlah
kualitas seperti pengalaman, pertimbangan, etika kerja, dan komitmen
terhadap mutu. Selain itu, kemungkinan pekerja yang sudah tua akan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
9
keluar dari pekerjaan sangatlah kecil karena mereka tidak memiliki
banyak alternatif lagi. Karyawan tua juga memiliki tingkat kemangkiran
yang disengaja lebih rendah, sedangkan kemangkiran untuk hal-hal tak
terhindarkan, seperti sakit, lebih tinggi.
b. Gender
Dari segi gender, umumnya tidak ada perbedaan yang konsisten
antar pria dan wanita dalam hal kemampuan memecahkan masalah,
ketrampilan
analisis, dorongan kompetitif,
motivasi,
sosiabilitas,
produktivitas pekerjaan, kepuasan kerja, atau kemampuan belajar.
Namun hasil studi menunjukkan bahwa wanita lebih bersedia mematuhi
wewenang dibandingkan pria yang lebih agresif dan lebih besar
kemungkinannya dalam memiliki pengharapan untuk sukses, namun
tetap saja perbedaannya kecil. Biasanya, yang membuat ada perbedaan
adalah karena posisi wanita sebagai ibu yang juga harus merawat anakanaknya.Ini juga yang mungkin menimbulkan anggapan bahwa wanita
lebih sering mangkir daripada pria. Jika anak-anak sakit, tentulah ibu
yang akan merawat dan menemani dirumah.
c. Masa kerja
Karakteristik biografis dilihat pada masa jabatan tidak ada isu
yang memicu kesalahpahaman dan spekulasi dibandingkan dampak
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
10
senioritas pada kinerja pekerjaan. Karyawan yang telah menjalankan
suatu pekerjaan dalam masa tertentu produktivitas dan kepuasannya akan
meningkat, sementara tingkat kemangkiran berkurang dan kemungkinan
keluar masuk karyawan lebih kecil. Masa kerja adalah peramal yang
cukup baik mengenai kecenderungan karyawan seperti diatas.
2.2.2 Motivasi
2.2.2.1 Definisi Motivasi
Pada dasarnya motivasi individu dalam bekerja dapat memacu
karyawan untuk bekerja keras sehingga dapat mencapai tujuan mereka.
Hal ini akan meningkatkan produktivitas kerja individu yang berdampak
pada pencapaian tujuan dari organisasi. Motivasi dipandang sebagai
langkah awal seseorang melakukan tindakan akibat kekurangan secara
fisik dan psikis atau dengan kata lain adalah suatu dorongan yang
ditunjukkan untuk memenuhi tujuan tertentu. Motivasi adalah keadaan
kejiwaan dan sikap mental manusia yang memberikan energi, mendorong
kegiatan atau gerakan dan mengarah atau menyalurkan perilaku ke arah
mencapai
kebutuhan
keseimbangan.
yang
Seseorang
memberi
yang
kepuasan
mempunyai
atau
motivasi
mengurangi
kuat
akan
mempunyai tanggung jawab untuk menghasilkan prestasi yang lebih baik.
Menurut (Mathis dan Jackson, 2006) motivasi adalah keinginan
dalam diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut bertindak.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
11
Sedangkan menurut (Robbins, 2002) motivasi adalah keinginan untuk
melakukan sesuatu dan menentukan kemampuan bertindak untuk
memuaskan kebutuhan individu. Indikator motivasi menurut Robbins
adalah sebagai berikut :
a. Melakukan usaha yang lebih besar
b. Dorongan untuk mencapai tujuan
c. Dorongan memuaskan kebutuhan
d. Dorongan melakukan aktivitas
Herzberg (dalam Robbins, 2006) memperkenalkan teori motivasi
higiene atau yang sering disebut dengan teori dua faktor, yang
berpendapat bahwa hubungan individu dengan pekerjaannya merupakan
hubungan dasar dan bahwa sikap seseorang terhadap kerja sangat
menentukan kesuksesan atau kegagalan individu tersebut. Herzberg juga
menyatakan bahwa terdapat faktor yang diinginkan seseorang terhadap
pekerjaan mereka. Dari respon yang dikategorikan, diketahui bahwa
respon mereka yang merasa senang berbeda dengan respon mereka yang
tidak merasa senang. Beberapa faktor tertentu cenderung secara konsisten
terkait dengan kepuasan kerja dan yang lain terkait dengan ketidakpuasan
kerja.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
12
Selanjutnya, untuk mengukur motivasi kerja yang diuji dalam
penelitian ini, digunakan indikator-indikator yang dikembangkan oleh
Herzberg (dalam Robbins, 2006), meliputi motivasi intrinsik terdiri dari :
(1) kemajuan, (2) pengakuan, dan (3) tanggung jawab, sedangkan
motivasi ekstrinsik terdiri dari : (4) pengawasan, (5) gaji, (6) kebijakan
perusahaan dan (7) kondisi pekerjaan. Perubahan motivasi kerja ke arah
yang semakin tinggi sangat penting. Motivasi ini akan berhubungan
dengan : (a) arah perilaku karyawan, (b) kekuatan respon setelah
karyawan memilih mengikuti tindakan tertentu, (c) ketahanan perilaku
atau berapa lama orang itu terus menerus berperilaku menurut cara
tertentu. Responden yang merasa senang dengan pekerjaan mereka
cenderung mengkaitkan faktor ini dengan diri mereka. Di pihak lain, bila
mereka tidak puas, mereka cenderung mengkaitkan dengan faktor-faktor
ekstrinsik seperti : pengawasan, gaji, kebijakan perusahaan, dan kondisi
pekerjaan.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
13
Beberapa teori tentang motivasi antara lain :
1. Perspektif kepuasan tentang motivasi:
a. Hierarki Kebutuhan
Abraham Maslow (Robbins, 2002) Maslow membuat
hipotesis bahwa dalam diri setiap manusia terdapat lima tingkatan
kebutuhan yaitu:
1) Kebutuhan Fisik
2) Kebutuhan rasa aman
3) Kebutuhan Sosial
4) Kebutuhan Penghargaan
5) Kebutuhan aktualisasi diri
b. Teori ERG
Teori
ERG
adalah
teori
yang
menyatakan
bahwa
kebutuhan-kebutuhan individu dapat dikelompokkan ke dalam tiga
kategori yang saling melingkapi eksistensi, hubungan, dan
pertumbuhan (Mangkunegara, 2008). Ketiga kategori itu adalah:
1) Existence needs, kebutuhan ini berhubungan dengan fisik
2) Relatedness needs, adalah kebutuhan interpersonal
3) Growth need, berhubungan dengan kemampuan dan kecakapan
pegawai.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
14
c. Teori X dan Y.
Teori motivasi milik Douglas McGregor mengemukakan
dua pandangan yang nyata mengenai manusia, yakni: pandangan
pertama pada dasarnya negatif disebut Teori X, dan yang lain pada
dasarnya positif disebut Teori Y. McGregor menyimpulkan bahwa
pandangan seorang pemimpin mengenai sifat manusia didasarkan
atas beberapa kelompok asumsi tertentu, dan bahwa mereka
cenderung
membentuk
perilaku
mereka
terhadap
pegawai
berdasarkan asumsi-asumsi tersebut.
Menurut Teori X, empat asumsi negatif yang dimiliki
yakni:
1. Pegawai pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan, dan sebisa
mungkin untuk menghindarinya.
2. Karena pegawai tidak menyukai pekerjaan, mereka harus
dipaksa, dikendalikan, atau diancam dengan hukuman untuk
mencapai tujuan-tujuan.
3. Pegawai akan menghindari tanggung jawab dan mencari
perintah formal bilamana mungkin.
4. Sebagian pegawai menempatkan keamanan di atas semua
faktor lain yang terkait pekerjaan dan menunjukkan sedikit
ambisi.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
15
Kontras dengan pandangan negatif tersebut diatas,
McGregor membuat empat asumsi positif yang disebutnya Teori
Y yaitu:
1. Pegawai menganggap kerja sebagai hal yang menyenangkan,
seperti halnya istirahat atau bermain.
2. Pegawai akan berlatih mengendalikan diri, dan emosi untuk
mencapai berbagai tujuan.
3. Pegawai akan bersedia belajar untuk menerima, bahkan
belajar lebih bertanggung jawab.
4. Pegawai mampu membuat berbagai keputusan inovatif yang
diedarkan ke seluruh populasi, dan bukan hanya bagi mereka
yang menduduki posisi manajemen.
Kesimpulan dari teori ini yaitu Teori X berasumsi bahwa
kebutuhan-kebutuhan tingkat yang lebih rendah mendominasi
individu, sedang Teori Y berasumsi bahwa kebutuhan-kebutuhan
tingkat yang lebih tinggi mendominasi individu. McGregor sendiri
meyakini bahwa asumsi Teori Y lebih valid daripada Teori X.
d. Teori Dua-Faktor
Hasil penelitian Herzberg menemukan dua kesimpulan
pokok. Pertama, ada serangkaian kondisi ekstrinsik, keadaan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
16
pekerjaan yang menyebabkan rasa tidak puas bagi karyawan
apabila kondisi ini tidak baik atau tidak ada. Kedua, ada
serangkaian kondisi intrinsik, job content, kondisi ini apabila
terdapat dalam pekerjaan akan menimbulkan kepuasan kerja
karyawan.
2. Perspektif proses tentang motivasi:
a.
Teori Ekspektasi
Teori pengharapan (expectancy theory) menyatakan bahwa
kekuatan dari kecenderungan untuk bertindak dengan cara tertentu
tergantung dari kekuatan dari suatu harapan bahwa tindakan
tersebut akan diikuti dengan hasil tertentu serta pada daya tarik
hasil
tersebut bagi
individu.
Oleh
karena
itu
teori
ini
mengemukakan tiga variabel, yaitu daya tarik, kaitan kinerja
dengan penghargaan dan kaitan upaya dengan kinerja (Robbins,
2002).
b. Teori Equity
Menyatakan bahwa karyawan membandingkan apa yang
mereka berikan ke dalam suatu situasi kerja terhadap apa yang
mereka dapatkan dari pekerjaan tersebut (outcome) dan kemudian
membandingkan rasa input-outcome dengan rasio input-outcom
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
17
sejawat mereka jika mereka menganggap input-outcome mereka
sama dengan orang lain, keadaan tersebut dianggap adil; artinya
karyawan cenderung melihat diri mereka sendiri kurang diberi
penghargaan, bila ketidakadilan terjadi, karyawan akan berusaha
untuk melakukan koreksi (Robbins, 2002).
c.
Teori Goal - setting
Teori penetapan-tujuan atas motivasi (goal-setting theory
ofmotivation) teori ini menyatakan bahwa niat yang dinyatakan
dengan tujuan dapat menjadi sumber utama dari motivasi kerja.
Kita dapat mengatakan dengan tingkat keyakinan tinggi, bahwa
tujuan yang spesifik dapat meningkatkan kinerja dan bahwa tujuan
yang sulit dicapai, bila diterima, menghasilkan kinerja yang lebih
tinggi dari padatujuan – tujuan yang mudah dicapai (Robbins,
2002).
2.1.1 Kiner ja
2.1.1.1 Definisi Kiner ja
Kinerja merupakan suatu kondisi yang harus diketahui dan
dikonfirmasikan kepada pihak tertentu untuk mengetahui tingkat
pencapaian hasil suatu instansi dihubungkan dengan visi yang diemban
suatu organisasi atau perusahaan serta mengetahui dampak positif dan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
18
negatif dari suatu kebijakan operasional. Kinerja sering kali diartikan
sebagai pencapaian tugas, dimana dalam pengukuran kinerja sangat
diperlukan untuk menunjukkan tingkat keberhasilan ataupun kegagalan
organisasi dalam mencapai visi, misi, dan tujuan organisasi, sehingga
dapat mengetahui hasil yang telah diraih dalam rangka proses kearah
sasaran yang telah ditetapkan.
Menurut Simamora (2004) dalam Wibowo (2012), kinerja
mengacu kepada kadar pencapaian tugas-tugas yang membentuk
pekerjaan karyawan dan merefleksikan seberapa baik karyawan memenuhi
persyaratan sebuah pekerjaan. Sedangkan menurut Mathis dan Jackson
(2006) menjelaskan bahwa kinerja adalah apa yang dilakukan atau yang
tidak dilakukan oleh karyawan. Kinerja karyawan adalah yang
mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada
organisasi. Perbaikan kinerja baik untuk individu maupun kelompok
menjadi pusat perhatian dalam upaya meningkatkan kinerja organisasi.
Menurut (Hasan, Aziz dan Adam, 2012) dalam Primayanti (2013),
kinerja adalah hasil kerja baik secara kualitas maupun kuantitas yang
dihasilkan oleh seseorang karyawan dalam periode tertentu sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan. Kinerja karyawan adalah hasil kerja
karyawan dalam melaksanakan tugasnya baik itu kualitas, kuantitas,
waktu, dan kesungguhan yang dapat dicapai oleh karyawan.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
19
2.1.1.2 Faktor Yang Mempengar uhi Kiner ja
Menurut (Gibson :Ilyas, 1999)dalam Indrawati (2006)ada tiga variabel
yang mempengaruhi perilaku dan kinerja individu yaitu:
1. Variabel individu, terdiri dari kemampuan dan keterampilan (mental dan
fisik), latar belakang (keluarga, tingkat sosial, dan pengalaman),
demografis (umur, asal-usul, dan jenis kelamin).
2. Variabel organisasional, terdiri dari sumberdaya, kepemimpinan, imbalan,
struktur, dan desain pekerjaan.
3. Variabel psikologis, terdiri dari persepsi, sikap, kepribadian, belajar dan
motivasi.
Menurut Robins (2006) dalam Andriyani (2010), Ada empat varibel
utama yang mempengaruhi perilaku seseorang yang pada akhirnya berdampak
pada kinerja dan kepuasan kerja yaitu: karakteristik biografis, kepribadian,
kemampuan kerja dan pembelajaran.
Menurut (Mahmudi, 2005 : Dharmawan,2011) dalam Primayanti
(2013),faktor- faktor yang mempengaruhi kinerja adalah:
1. Faktor individual, seperti: pengetahuan, keterampilan, kemampuan,
kepercayaan diri, motivasi dan komitmen yang dimiliki oleh setiap
individu.
2. Faktor kepemimpinan, seperti: semangat dan arahan dari atasan.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
20
3. Faktor tim, seperti : semangat yang diberikan oleh teman atau rekan kerja
dan kepercayaan terhadap sesama rekan kerja.
4. Faktor sistem, seperti: sistem kerja, fasilitas kerja yang diberikan
perusahaan.
5. Faktor kontekstual (situasional), seperti: tekanan dan perubahan dari
lingkungan eksternal dan internal.
2.1.1.3 Penilaian Kiner ja
Dalam jurnal Wijaya dan Suhaji (2012), untuk mengetahui kinerja
karyawan, maka perlu dilakukan proses penilaian kinerja. Mathis dan
Jackson
(2006) mendefinisikan penilaian
kinerja sebagai proses
mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan perkerjaan mereka jika
dibandingkan
dengan
seperangkat
standar
dan
kemudian
mengkomunikasikan informasi tersebut kepada karyawan. Menurut
Robbins, S.P. (2001), ada lima pihak yang dapat melakukan penilaian
kinerja karyawan, yaitu: atasan langsung, rekan sekerja, evaluasi diri,
bawahan langsung, pendekatan menyeluruh: 360– derajat.
Adapun tujuan pengukuran kinerja menurut Usman (2009) dalam
Hasan, Aziz dan Adam (2012) adalah sebagai berikut.
1. Lebih menjamin objektifitas dalam pembinaan karyawan.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
21
2. Memperoleh bahan-bahan pertimbangan objektif dalam pembinaan
para karyawan.
3. Memberi masukan untuk menyelesaikan masalah yang ada.
4. Mengukur validitas metode yang telah digunakan.
5. Mendiagnosa masalah-masalah dalam berorganisasi.
6. Sebagai umpan balik bagi karyawan serta pimpinan.
Menurut (Bernadin dan Russel, 2003: Febriana 2011)
Dalam
Primayanti (2013) menyatakan, kinerja dapat diukur dengan enam kriteria
kinerja sebagai berikut :
1. Kualitas, merupakan tingkatan dimana proses atau hasil dari
penyelesaian suatu kegiatan mendekati sempurna.
2. Kuantitas, merupakan jumlah yang dihasilkan dapat ditunjukkan
dalam satuan mata uang, jumlah unit, atau jumlah siklus kegiatan yang
diselesaikan .
3. Ketepatan waktu, merupakan dimana kegiatan tersebut dapat
diselesaikan, atau suatu hasil produksi dapat dicapai, pada permulaan
waktu yang ditetapkan bersamaan koordinasi dengan hasil produk
yang lain dan memaksimalkan waktu yang tersedia untuk kegiatankegiatan lain.
4. Efektifitas
biaya, merupakan
tingkatan dimana sumber daya
organisasi, seperti manusia, keuangan, teknologi, bahan baku dapat
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
22
dimaksimalkan dalam arti untuk memperoleh keuntungan yang paling
tinggi atau mengurangi kerugian yang timbul dari setiap unit atau
contoh penggunaan dari suatu sumber daya yang ada.
5. Kebutuhan akan pengawasan, merupakan tingkatan dimana seorang
karyawan mampu melaksanakan suatu fungsi pekerjaan tanpa
membutuhkan bantuan pengawasan atau memerlukan campur tangan
pengawas untuk mencegah agar hasil produksi tidak mengalami
kerugian.
6. Hubungan antar perseorangan, merupakan tingkatan dimana seorang
karyawan mampu untuk mengembangkan perasaan saling menghargai,
niat baik dan kerjasama antara karyawan yang satu dengan karyawan
yang lain dan juga pada atasan.
Mathis dan Jackson (2006) dalam Wibowo (2012) menyebutkan
indikator kinerja karyawan yang umum untuk kebanyakan pekerjaan
meliputi elemen sebagai berikut :
a. Kualitas kerja
Standar
ini
menekankan
pada
mutu
kerja
yang
dibandingkan volume kerja.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
dihasilkan
23
b. Kuantitas kerja
Standar ini dilakukan dengan cara membandingkan antar besarnya
volume kerja yang seharusnya (standar kerja normal) dengan
kemampuan sebenarnya
c. Ketetapan waktu
Yaitu penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan kebijaksanaan
perusahaan yang dianggap paling efisien dan efektif pada semua level
dalam manajemen.
d. Tingkat kehadiran
Asumsi yang digunakan dalam standar ini adalah jika kehadiran
pegawai dibawah standar kerja yang ditetapkan maka pegawai tersebut
tidak akan mampu memberikan kontribusi yang optimal bagi
perusahaan.
e. Kerjasama
Pada dasarnya kerjasama merupakan ikatan jangka panjang bagi
semua komponen perusahaan dalam melakukan berbagai aktivitas
bisnis. Kerjasamamerupakan tuntunan bagi keberhasilan perusahaan
dalam mencapai tujuan yang ditetapkan. Keterlibatan seluruh pegawai
dalam mencapai target yang ditetapkan akan mempengaruhi
keberhasilan bagian yang diawasi.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
24
2.2 Hubungan Karakter istik Biogr afis Ter hadap Kinerja
Karakteristik merupakan ciri khas seseorang dalam meyakini, bertindak
ataupun merasakan. Sedangkan biografis artinya riwayat. Menurut (Robbins dan
Coulter, 2010) karakteristik biografis adalah karakteristik perseorangan seperti
usia, gender, ras, dan masa jabatan, yang mudah diperoleh secara mudah dan
obyektif dari arsip pribadi seseorang.
Salah satu tantangan yang paling penting sekarang ini dihadapi oleh
organisasi adalah beradaptasi dengan keragaman individu. Keragaman individu
akan semakin heterogen dalam hal gender, usia, ras, etnik, dan orientasi seksual.
Keragaman individu sangat penting terhadap praktik manajemen. Perlakuan yang
sama pada semua individu dalam mengakui dan merespons keberagaman tersebut
dalam cara-cara yang memastikan perlakuan kepada karyawan terhadap kinerja
karyawan yang lebih baik. Keragaman apabila diperlakukan secara positif, dapat
meningkatkan kreativitas dan inovasi dalam organisasi sekaligus memberikan
perspektif yang berbeda mengenai berbagai masalah (robins dan judge, 2008)
Pada penelitian yang dilakukan Prisky Amalia (2013), terdapat pengaruh
signifikan antara variabel karakteristik biografis pegawai terhadap kinerja
pegawai. Karakteristik biografis yang mendasari adalah usia dan masa kerja.
Karakteristik biografis usia baik usia muda maupun usia tua sama-sama memiliki
pengaruh terhadap kinerja. Karakteristik biografis masa kerja menunjukkan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
25
bahwa masa kerja pegawai mempengaruhi kinerja pegawai. Semakin lama masa
kerja, maka akan berdampak baik pada kinerja pegawai. Disisi lain pada
penelitian Andriyani (2010), karakteristik biografis berpengaruh terhadap kinerja
tidak terbukti. Hal ini terjadi karena banyaknya beban yang menjadi tanggung
jawab, bukan didasarkan pada karakteristik biografis (jenis kelamin, umur, status
perkawinan dan masa kerja) dan juga bukan berdasarkan baik buruknya kinerja
mereka tetapi berdasarkan pada spesialisasi yang masuk dalam anggota kelompok
bidang keahlian yang mereka pegang. Dalam hal ini maka peneliti dapat menarik
suatu hipotesis yaitu :
Hipotesis 1 : karakteristik biografis berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan.
2.3 Hubungan Motivasi Ter hadap Kiner ja
Motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi
untuk tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam
memenuhi beberapa kebutuhan (Robbins SP, 2001). Karyawan yang memiliki
motivasi yang tinggi maka akan menghasilkan kinerja yang tinggi pula. Semakin
tinggi tingkat intensitas kerjanya, karyawan semakin memahami tujuan organisasi
dan semakin tekun kerjanya maka motivasi karyawan semakin tinggi.
Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan adalah signifikan positif,
hal ini berarti bahwa apabila variabel motivasi ditingkatkan maka prestasi kerja
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
26
karyawan juga akan mengalami peningkatan. Motivasi berpengaruh positif
terhadap kinerja. Variabel motivasi memiliki pengaruh yang lebih besar dalam
mempengaruhi tingkat kinerja karyawan Kantor PNPM Mandiri Perdesaan
Provinsi Jawa Tengah (Wijaya dan Suhaji, 2012).
Hipotesis 2 : Motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan.
2.4 Kerangka Konseptual
Gambar kerangka konseptual
Karakteristik
Biografis (X1)
Kinerja (Y)
Motivasi (X2)
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel
3.1.1 Definisi Operasional
Definisi operasional dan pengukuran variabel berisi pernyataan
tentang pengoperasiaan atau pendefinisian konsep penelitian termasuk
penetapan cara dan satuan pengukuran variabelnya, adalah sebagai
berikut:
1. Karakteristik Biografis (X1). Karakteristik biografis adalah
karakteristik perseorangan seperti usia, gender, ras, dan masa
jabatan, yang mudah diperoleh secara mudah dan obyektif dari arsip
pribadi seseorang (Prisky Amalia, 2013). Indikator karakteristik
biografis adalah :
a. Usia
b. masa kerja
c. gender.
2. Motivasi (X2). Motivasi adalah keinginan untuk melakukan sesuatu
dan
menentukan
kemampuan
bertindak
untuk
memuaskan
kebutuhan individu (Sekti, 2012). Indikator motivasi menurut
adalah sebagai berikut :
27
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
28
a. Melakukan usaha yang lebih besar
b. Dorongan untuk mencapai tujuan
c. Dorongan memuaskan kebutuhan
d. Dorongan melakukan aktivitas
3. Kinerja(Y). Kinerja adalah apa yang dilakukan atau yang tidak
dilakukan oleh karyawan (Wibowo, 2012). Inidkator dalam
penelitian ini pe