Pengaruh Stress Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. SMART Tbk

(1)

SKRIPSI

PENGARUH STRESS KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP

KINERJA KARYAWAN

(Pada Perusahaan PT. SMART Tbk Sumatera Utara)

OLEH

INDRAWANSYAH MAULANA

080503147

PROGRAM STUDI STRATA 1 AKUNTANSI

DEPARTEMEN AKUNTANSI

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

(2)

ABSTRAK

PENGARUH STRESS KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA

PT. SMART Tbk SUMATERA UTARA

Tujuan penelitian adalah untuk menganalisis apakah stress kerja dan motivasi kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. SMART Tbk Sumatera Utara.

Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian penjelasan ( eksplanatory ). Metode pengumpulan datanya adalah dengan mempergunakan kuesioner. Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui serta menganalisis bagaimana pengaruh stress kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan di PT. SMART Tbk Sumatera Utara.

Hasil penelitian ini memperlihatkan bahwa hasil uji F dengan nilai 18,99 menunjukkan bahwa variable yang terdiri dari stress kerja dan motivasi kerja dapat mengestimasi kinerja karyawan pada PT. SMART Tbk Sumatera Utara. Hasil uji signifikan t ( uji t ) menyatakan bahwa variabel stress kerja ( X1 ) dan motivasi kerja ( X2 ) mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan ( Y ) pada PT. SMART Tbk Sumatera Utara. Berdasarkan pengujian bahwa hubungan antara stress kerja dan motivasi kerja mempunyai hubungan cukup erat. Dan tingkat kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh motivasi kerja dan lingkungan kerja, sedangkan sisanya dapat dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

(3)

ABSTRACT

THE IMPACT OF JOB STRESS AND WORK MOTIVATION ON EMPLOYEE PERFORMANCE AT PT. SMART Tbk NORTH SUMATERA

The research objective is to analyze whether the stress of work and work motivation has an influence on the performance of employees at PT. SMART Tbk North Sumatra.

The method of analysis used in this study is a research method explanations (explanatory). Data collection method is by using questionnaires. The formulation of the problem in this research is to investigate and analyze how the effect of work stress and work motivation on employee performance in PT. SMART Tbk North Sumatra.

The results of this study showed that the F test results indicate that the value 18.99 variable consisting of the stress of work and motivation can estimate the performance of employees at PT. SMART Tbk North Sumatra. Significant assay results t (t test) states that job stress variable (X1) and motivation (X2) has a positive and significant influence on employee performance (Y) at PT. SMART Tbk North Sumatra. Based on the testing that the relationship between job stress and work motivation has pretty close ties. And the level of employee performance can be explained by the motivation and work environment, while the rest can be explained by other factors not examined in this study.

(4)

KATA PENGANTAR

Skripsi ini berjudul “Pengaruh Stress Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. SMART Tbk”. Penulis telah banyak menerima bimbingan, saran, motivasi dan doa dari berbagai pihak selama penulisan skripsi ini. oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis menyampaikan terimakasih kepada Allah SWT dan kepada kedua orang tua (Irhamsyah Zulkifli dan Nurce Pohan) beserta semua pihak yang telah memberikan bantuan dan bimbingan, yaitu kepada :

1. Bapak Drs. H. Arifin Lubis, MM, Ak selaku Plt. Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

2. Bapak Dr. Syafruddin Ginting Sugihen, MAFIS, Ak selaku Ketua Departemen Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara dan Bapak Drs. Hotmal Ja’far, MM, Ak selaku Sekretaris Departemen Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

3. Bapak Drs. Firman Syarif, MSi, Ak selaku Ketua Program Studi S1 Akuntansi dan Dra. Mutia Ismail, MM, Ak selaku Sekretaris Program Studi S1 Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

4. Bapak Drs. Hotmal Ja’far, MM, Ak selaku Dosen Pembimbing yang telah membimbing dan memberikan arahan kepada penulis selama penulisan skripsi ini.

(5)

6. Terima kasih yang tidak pernah putus penulis ucapkan kepada abang (Ibrahim Syahputra ) dan seluruh keluarga yang telah banyak membantu dan mendukung penulis. Serta teman-teman penulis terkhusus buat Halida yang telah menjadi motivasi kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini, semua Akuntansi angkatan 2008, dan orang-orang yang selalu berada dibelakang penulis yang membantu penulis menyelesaikan skripsi ini.

Medan, Desember 2012 Penulis

Indrawansyah Maulana 080503147

(6)

DAFTAR ISI

Halaman

PERNYATAAN ... ... i

ABSTRACT... ... ii

ABSTRAK ... iii

KATA PENGANTAR ... iv

DAFTAR ISI ... vi

DAFTAR GAMBAR ... viii

DAFTAR TABEL ... ix

DAFTAR LAMPIRAN ... x

BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah ... 1

1.2 Perumusan Masalah ... 6

1.3 Tujuan Penelitian ... ... 6

1.4 Manfaat Penelitian ... ... 7

BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kinerja Karyawan ... 8

2.1.1 Pengertian Kinerja Karyawan ... 8

2.1.2 Penilaian Kinerja ... ... 9

2.1.3 Tujuan Penilaian Kinerja ... 9

2.1.4 Manfaat Penilaian Kinerja ... 10

2.1.5 Pelaku Penilaian Kinerja ... 12

2.2 Stress Kerja ... 13

2.2.1 Pengertian Stress Kerja ... 13

2.2.2 Faktor Penyebab Stress Kerja ... 14

2.2.3 Penanganan Stress Kerja ... .... 16

2.3 Motivasi Kerja ... ... 19

2.3.1 Pengertian Motivasi Kerja ... ... 19

2.3.2 Faktor-faktor Motivasi ... 21

2.3.3 Jenis-jenis Motivasi ... 23

2.3.4 Proses Motivasi ... 24

2.3.5 Teori-teori Motivasi ... 24

2.4 Penelitian Terdahulu ... 28

2.5 Kerangka Konseptual... 29

2.6 Hipotesis Penelitian ... 30

BAB 3 METODE PENELITIAN 3.1 Tempat dan Lokasi Penelitian ... 31

(7)

3.3 Jadwal Penelitian ... 32

3.4 Variabel Penelitian dan Defenisi Variabel Penelitian ... 32

3.4.1 Defenisi Variabel ... 32

3.5 Populasi dan Sample Penelitian ... 35

3.6 Jenis Data ... 36

3.7 Metode Pengumpulan Data... 36

3.8 Uji Validitas dan Reabilitas ... 37

3.8.1 Uji Validitas ... 37

3.8.2 Uji Reabilitas ... 38

3.9 Uji Asumsi Klasik ... 38

3.9.1 Uji Normalitas ... 39

3.9.2 Uji Multikoloneritas... 39

3.9.3 Uji Heteroskedasitas ... 40

3.10 Pengujian Hipotesis ... 41

3.10.1 Uji F (F-test) ... 41

3.10.2 Uji T (T-test) ... 41

3.10.3 Uji Regresi Linier Berganda ... 42

BAB 4 ANALISIS HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum PT. SMART Tbk ... 44

4.2 Uji Validitas dan Reabilitas ... 45

4.2.1 Uji Validitas ... 45

4.2.2 Uji Reabilitas ... 51

4.3 Uji Asumsi Klasik ... 53

4.3.1 Uji Normalitas ... 53

4.3.2 Uji Multikolinearitas ... 56

4.3.3 Uji Heterokedasitas ... 57

4.4 Uji Hipotesis ... 58

4.4.1 Uji F (F-test) ... 59

4.4.2 Uji T (T-test) ... 60

4.4.3 Uji Regresi Linier Berganda ... 61

4.5 Hasil Skala Likert ... 64

4.6 Pembahasan…… ... 67

BAB 5 KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan ... 69

5.2 Keterbatasan Penelitian ... 69

5.3 Saran ... 70

DAFTAR PUSTAKA ... 71

(8)

DAFTAR GAMBAR

Gambar Judul Halaman

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual ... 29

Gambar 4.1 Histogram ... 54

Gambar 4.2 Grafik Normal P-Plot ... 55

(9)

DAFTAR TABEL

Tabel Judul Halaman

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ... 28

Tabel 3.1 Rencana Jadwal Penelitian ... 32

Tabel 3.2 Defenisi Operasional variabel ... 34

Tabel 4.1 Uji Validitas Stress Kerja ... 46

Tabel 4.2 Uji Validitas Stress Kerja 2 ... 47

Tabel 4.3 Uji Validitas Motivasi Kerja ... 48

Tabel 4.4 Uji Validitas Kinerja Karyawan ... 49

Tabel 4.5 Uji Validitas Kinerja Karyawan 2 ... 50

Tabel 4.6 Uji Validitas Kinerja Karyawan 3 ... 51

Tabel 4.7 Uji Reabilitas Stress Kerja ... 52

Tabel 4.8 Uji Reabilitas Motivasi Kerja ... 52

Tabel 4.9 Uji Reabilitas Kinerja Karyawan ... 53

Tabel 4.10 Uji Kolmogrov-smirnov ... 56

Tabel 4.11 Uji Multikolinearitas ... 57

Tabel 4.12 Uji F (F-test)... 59

Tabel 4.13 Uji T (T-test) ... 60

Tabel 4.14 Uji Regresi Linier Berganda ... 62

Tabel 4.15 Skala Likert Stress Kerja ... 64

Tabel 4.16 Skala Likert Motivasi Kerja ... 65

Tabel 4.17 Skala Likert Kinerja Karyawan... 66

(10)

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran Judul Halaman Lampiran 1 Kuesioner ... 73 Lampiran 2 Surat Persetujuan Riset ... 81 Lampiran 3 Output SPSS ... 82

(11)

ABSTRAK

PENGARUH STRESS KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA

PT. SMART Tbk SUMATERA UTARA

Tujuan penelitian adalah untuk menganalisis apakah stress kerja dan motivasi kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. SMART Tbk Sumatera Utara.

(12)

ABSTRACT

THE IMPACT OF JOB STRESS AND WORK MOTIVATION ON EMPLOYEE PERFORMANCE AT PT. SMART Tbk NORTH SUMATERA

The research objective is to analyze whether the stress of work and work motivation has an influence on the performance of employees at PT. SMART Tbk North Sumatra.

(13)

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah

Pada era globalisasi ini, perkembangan teknologi dan sektor ekonomi pesat mengakibatkan tumbuh dan berkembangnya dunia usaha serta pertumbuhan bisnis yang secara tidak langsung memacu perkembangan industri di tanah air.

Dalam dunia usaha yang semakin maju dan berkembang itu tentu banyak pula perusahaan yang didirikan. Perusahaan pada umumnya memiliki tujuan yang sama yaitu mendapatkan keuntungan. Dalam hal ini kekayaan utama yang paling berharga dalam suatu negara sesungguhnya adalah sumber daya manusia. Karena itu SDM dijadikan subyek pembangunan bukan objek pembangunan.

Oleh karena itu, perusahaan harus mampu mengelola dan memanfaatkan antara perusahaan yang satu dengan perusahaan yang lain agar mampu bersaing secara sehat. Hal ini membuat persaingan antara perusahaan berusaha meningkatkan kinerjanya semaksimal mungkin agar dapat memenangkan persaingan. Hal ini merupakan tantangan yang sangat menarik sekaligus merupakan sumber stress yang cukup berat. Sehingga bisa dikatakan tidak ada orang yang bisa lepas sama sekali dari rasa was-was, lemas ketegangan atau stress yang sering terjadi dalam lingkungan perusahaan (pekerjaan), pergaulan sosial bahkan dalam kehidupan rumah tangga.

PT. SMART Tbk, merupakan salah satu perusahaan yang bergerak di bidang industri pengelolaan kelapa sawit. PT. SMART Tbk, memiliki beberapa cabang perusahaan di beberapa wilayah yaitu diantaranya: sumatera utara, sumatera barat,

(14)

sumatera selatan, jawa barat, jawa tengah, DKI jakarta, kalimantan timur, Sulawesi utara dan irian jaya. Sedangkan pusatnya berada di jawa tengah. Didalam satu kota cabang perusahaan terdapat karyawan yang bisa dikatakan sangat banyak yang bertugas didalam kantor atau dilapangan. Dimana setiap bagian atau disetiap daerah tertentu masih dibagi lagi menjadi beberapa team atau kelompok yang akan diberikan tugas/ pekerjaan yang harus ditangani oleh karyawan – karyawan yang berpotensi.

Dalam pencapaian target, perusahaan member ketentuan bahwa perusahaan akan meningkatkan target penjualan dalam setiap tahunnya. Namun jika dilihat dari target yang sudah dilakukan oleh perusahaan ada beberapa realisasi yang tidak sesuai dengan harapan perusahaan dalam mendapatkan target penjualan yang seimbang setiap tahunnya.

Dengan demikian diketahui bahwa realisasi penjualan bisa mengalami kenaikan atau penurunan. Kenaikan ataupun penurunan realisasi penjualan tersebut bisa disebabkan oleh beberapa faktor kendala yang timbul dari luar ataupun dari dalam perusahaan. Beberapa faktor kendala yang berasal dari luar perusahaan yaitu cuaca, hama, pendistribusian yang tersendat dari kebun kelapa sawit ke tempat pengolahan, dan sebagainya.

Stress Kerja

Didalam pemasaran, juga terdapat banyak kendala dalam mencapai realisasi dari target penjualan seperti yang ditentukan oleh perusahaan. Apabila terjadi kendala didalam pemasaran, karyawan ( pemasar atau penjual) tidak akan mendapat insentive

(15)

dan hanya mendapat gaji pokok perbulan saja, ditambah lagi dengan rasa khawatir dan was-was jika menghadapi amarah pimpinan atau manajer apabila mengetahui bahwa realisasi penjualan yang masuk atau yang diperoleh tidak sesuai dan jauh dari target penjualan yang telah ditentukan.

Permasalahan-permasalahan yang seperti itulah yang dapat menimbukan atau mengakibatkan adanya stress.

Stress adalah suatu keadaan atau tanggapan yang kapasitasnya diluar kemampuan seseorang yang dipengaruhi oleh faktor-faktor baik didalam maupun diluar pekerjaannya. Dalam kondisi dunia usaha semacam ini, maka banyak tekanan dari dalam maupun luar perusahaan, dimana kondisi karyawan rentan terhadap stress . di lain pihak, perusahaan juga sangat membutuhkan sumber daya manusia yang berkualitas dan professional untuk tetap bertahan dalam persaingan yang semakin ketat. Hal-hal seperti itulah yang seringkali menyebabkan karyawan-karyawan merasa malas atau jenuh dengan keadaan yang ada sehingga karyawan tersebut sering absen dengan berbagai alasan.

Hal ini dikarenakan adanya tekanan-tekanan yang menuntut karyawan untuk merealisasikan target penjualan yang telah ditentukan oleh perusahaan, sebagai imbalan-imbalan baik dalam bentuk kompensasi ataupun kebijakan yang mereka peroleh dari perusahaan dianggap belum sesuai dengan kertas kerja yang mereka lakukan. Sehingga pada akhirnya para karyawan tersebut menjadi sering absen atau

(16)

tidak hadir, dan kebanyakan karyawan tersebut mempunyai kegiatan lain sebagai pekerjaan sampingan dan mendapat pendapatan tambahan.

Dalam keadaan stress banyak orang yang tidak mampu membuat prioritas dan mengambil keputusan, mereka mengerjakan tugas atau pekerjaan dengan tidak yakin dan banyak membuat kesalahan, bahkan beban stress yang berlebihan dapat membuat kondisi tubuh seperti sakit kepala, tekanan darah tinggi dan lain-lain. Oleh karena itu masalah stress kerja dan kesehatan mental karyawan perlu mendapat perhatian yang cukup serius dari pihak perusahaan. Selain itu juga dengan didasari adanya perbedaan kepribadian, persepsi dan tujuan dari masing-masing individu yang menjadi karyawan dalam sebuah perusahaan tersebut sehingga reaksi yang timbul apabila terjadi masalah stress juga akan berbeda.

Motivasi Kerja

Motivasi kerja sangat penting bagi dunia usaha, karena dengan motivasi kerja yang tinggi maka produktivitas yang tinggi dapat dicapai. Motivasi dapat diciptakan atau ditingkatkan dengan kemampuan manajemen dalam memenuhi kebutuhan pegawai, memberikan perhatian terhadap bawahannya dan menganggap pegawai sebagai insan yang tidak semata-mata sebagai karyawan.

Faktor yang mempengaruhi banyak yang beragam, semakin banyak faktor kerja yang mempengaruhi motivasi kerja terpenuhi, maka semakin tinggi semangat kerja karyawan yang bersangkutan

(17)

Karakteristik individu dan karakteristik pekerjaan adalah salah satu faktor motivasi dari faktor yang mempengaruhi tingkat motivasi seseorang. Karakteristik individu mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas dan perilaku untuk memuaskan kebutuhannya, sedangkan karakteristik pekerjaan merupakan suatu kontributor penting bagi kepuasan kerja melalui penilaian karyawan tentang seberapa jauh pekerjaan dapat memuaskan kebutuhan individu.

Menurut Porter dan Miles ( dalam Sucipto, 1997) menjelaskan bahwa karakteristik individu adalah minat, sikap, dan kebutuhan yang dibawa seseorang dalam situasi kerja. Selanjutnya dikatakan bahwa karakteristik pekerjaan adalah sifat dari tugas karyawan dan meliputi jumlah tanggung jawab, macam tugas dan tingkat kepuasaan yang orang peroleh dari karakteristik pekerjaan itu sendiri. Sebuah pekerjaan yang secara interistik memuaskan akan lebih memotivasi bagi kebanyakan orang dari pada sebuah pekerjaan yang tidak memuaskan.

Dengan adanya latar belakang atau fenomena yang telah dijelaskan maka peneliti ingin mengulas mengenai apa sebenarnyayang menyebabkan atau mengakibatkan timbulnya stress kerja di dalam diri karyawan, yaitu dengan mengulasnya dalam judul :

“Pengaruh Stress Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di PT. SMART Tbk Sumatera Utara”.

Dan untuk selanjutnya diharapkan akan tercipta hubungan timbal balik yang mesra antara karyawan dengan perusahaan sebagai suatu kebersamaan yang akan

(18)

menimbulkan rasa memiliki tanggung jawab dan loyalitas yang bagus terhadap kinerja karyawan dan perusahaan.

1.2 Perumusan masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dijelaskam diatas, maka dapat dirumuskan permasalahan dalam penelitian adalah:

1. Bagaimana pengaruh stress kerja dan motivasi kerja secara simultan terhadap kinerja karyawan PT. SMART Tbk Sumatera Utara?

2. Bagaimana pengaruh stress kerja dan motivasi kerja secara parsial terhadap kinerja karyawan PT. SMART Tbk Sumatera Utara?

1.3 Tujuan penelitian

Tujuan-tujuan dalam penyusunan penelitian ini adalah

1. Untuk mengetahui pengaruh stress kerja dan motivasi kerja secara simultan terhadap kinerja karyawan PT. SMART Tbk Sumatera Utara.

2. Untuk mengetahui pengaruh stress kerja dan motivasi kerja secara parsial terhadap kinerja karyawan PT. SMART Tbk Sumatera Utara

1.4 Manfaat penelitian

Dalam penelitian ini dapat diambil beberapa manfaat yang diharapkan bisa berguna bagi beberapa pihak diantaranya adalah:

(19)

Peneliti akan lebih memahami hal-hal yang berkaitan dan sekaligus yang menyebabkan stress kerja karyawan. Khususnya mengenai masalah hubungan stress kerja dan motivasi dan kinerja karyawan dalam berperilaku.

2. Motivasi dan kinerja karyawan ( dari sudut pandang manajemen) sehingga nantinya diharapkan dapat diambil langkah-langkah perbaikan sebagai usaha peningkatan mutu sumber daya manusia.

3. Bagi ilmu pengetahuan

Untuk menjadi tambahan ilmu dalam bidang manajemen sumber daya manusia, khusunya pada bidang stress kerja terhadap kinerja karyawan dan motivasi terhadap kinerja karyawan.

(20)

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Kinerja Karyawan

2.1.1.Pengertian Kinerja Karyawan

Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing – masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral atau etika ( Prawirosentono:1999). Kinerja pegawai adalah suatu tindakan yang dilakukan karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang dilakukan perusahaan (Handoko:1995). Menurut Gibson (1997), mendefinisikan kinerja sebagai hasil dari pekerjaan yang terkait dengan tujuan organisasi seperti: kualitas, efisiensi dan kriteria efektivitas kerja lainnya. Pengertian kinerja adalah hasil kerja kualitas dan kuantitas yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikannya, Menurut (Mankunegara:2000). Menurut (Henry Simamora:1997) dalam buku yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia, kinerja karyawan adalah tingkat terhadap mana para karyawan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan.

Sehingga dapat ditarik kesimpulan pada dasarnya, kinerja merupakan apa yang telah dilakukan karyawan atau tidak melakukan sama sekali apapun terhadap

(21)

perusahaan dimana ia bekerja. Kinerja dapat berjalan dengan baik apabila karyawan mendapatkan apa yang ia inginkan dari perusahaan seperti gaji atau upah yang baik diterima dari perusahaan, mendapatkan perlakuan yang sama didalam perusahaan, lingkungan kerja yang aman, mendapatkan pelatihan serta pengembangan dalam bekerja dan dapat mendapatkan posisi atau penempatan yang sesuai yang ia inginkan sesuai dengan keahlian yang ia peroleh serta mendapat tunjangan yang mana diperlukannya disaat hari tua, sakit, dan jabatannya.

2.1.2. Penilaian Kinerja

Yang dimaksud penilaian kinerja adalah proses pengukuran kinerja karayawan. Adapun yang dimaksud dengan perkataan diatas adalah bagaimana perusahaan dapat melihat dan menilai kinerja yang dilakukan karyawan telah bekerja dengan baik atau tidak didalam perusahaan tersebut.

Adapun beberapa faktor-faktor yang mempengaruhi penilaian kinerja karayawan menurut Henry Simamora adalah sebagai berikut:

1. Karakteristik situasi.

2. Deskripsi pekerjaan, spesifikasi pekerjaan dan standar kinerja pekerjaan. 3. Tujuan-tujuan penilaian pekerjaan.

4. Sikap para karyawan dan manajer terhadap evaluasi. 2.1.3.Tujuan Penilaian Kinerja

Tujuan diadakannya penilaian kinerja terhadap karyawan dapat kita bagi menjadi dua yaitu sebagai berikut:

(22)

1. Tujuan Evaluasi.

Seorang manajer menilai masa lalu seorang karyawan dengan menggunakan rating deskriptif untuk menilai kinerja dengan data tersebut sehingga dapat berguna untuk pengambilan keputusan seperti promosi, demosi, terminasi serta kompensasi.

2. Tujuan Pengembangan.

Seorang manajer mencoba untuk meningkatkan kinerja seorang karyawan dimasa yang akan datang. Sedangkan tujuan pokok dari sistem penilaian karyawan adalah: sesuatu yang menghasilkan informasi yang valid dan berkenaan terhadap perilaku dan kinerja anggota organisasi atau perusahaan.

2.1.4. Manfaat Penilaian Kinerja Karyawan

Pada umumnya orang-orang yang berkecimpung dalam bidang ini sependapat bahwa penilaian ini merupakan proses yang sangat penting bagi pengermbangan karyawan tersebut kedepannya. Hal ini juga sangat penting bagi perusahaan yang mana tempat karyawan tersebut bekerja.

Manfaat penilaian bagi karyawan merupakan umpan balik atau sebagai tolak ukur dimana dapat menilai bagaimana kelebihan, kemampuan, kekurangan serta potensi yang nantinya bermamfaat untuk menunjukkan tujuan, jalur, serta rencana dan pengembangan karir karyawan tersebut.

(23)

Manfaat penilaian bagi perusahaan merupakan hasil penilaian nantinya dapat digunakan sebagai dasar dalam pengambilan keputusan berbagai macam hal seperti identifikasi, kebutuhan program pendidikan dan pelatihan, rekruitment, seleksi, program pengenalan, penempatan, promosi, sistem imbalan dan berbagai aspek lainnya secara efektif.

Manfaat penelitian bagi penilai adalah untuk memperbaiki adanya sistem yang salah didalam perusahaan sehingga dapat menjadi perbandingan yang akan ditelaah oleh perusahan untuk kedepannya agar lebih baik lagi, seperti komunikasi yang buruk terhadap karyawan, meningkatkan motivasi terhadap karyawan, meningkatkan pandangan tugas-tugas yang telah diterima karyawan serta memperbaiki simpul unit-unit didalam perusahaan.

Unsur-unsur yang digunakan dalam menilai kinerja yang telah diberikan oleh karyawan adalah sebagai berikut:

1. Prestasi. 2. Kreativitas 3. Kedisiplinan 4. Tanggung jawab 5. Kecakapan 6. Bekerja sama

(24)

Menurut (Robbins:2006) dalam penilaian kinerja terdapat beberapa pilihan dalam penentuan mengenai yang sebaiknya melakukan penilaian tersebut antara lain :

1. Atasan langsung

Semua hasil evaluasi kinerja pada tingkat bawah dan menengah pada umumnya dilakukan oleh atasan langsumg karyawan tersebut.

2. Rekan sekerja

Evaluasi ini merupakan salah satu sumber paling handal dari penilaian. Alasan rekan sekerja yang tindakan dimana interaksi sehari-hari memberi pandangan menyeluruh terhadap kinerja dalam pekerjaannya.

3. Pengevaluasi diri sendiri

Mengevaluasi kinerja mereka sendiri apakah sudah konsisiten dengan nilai-nilai, dengan sukarela dan pemberian kuasa.

4. Bawahan langsung

Evaluasi bawahan langsung dapat memberikan informasi yang tepat dan rinci mengenai perilaku seorang manajer, karena lazimnya penilaian yang mempunyai kontak yang sering dinilai.

5. Pendekatan menyeluruh

Pendekatan ini memberikan umpan balik kinerja dari lingkungan penuh kontas sehari-hari yang mungkin dimiliki karyawan, yang disekitar personal, ruang surat sampai kepelanggan atasan rekan sekerja.

(25)

2.2. Stress Kerja

2.2.1.Pengertian Stress Kerja

Menurut (Anwar:1993) Stres kerja adalah suatu perasaan yang menekan atau rasa tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaannya. Dikutip dari (Bambang Tarupolo:2002), yang mendefinisikan stress kerja adalah sebagai suatu proses yang menyebabkan orang merasa sakit, tidak nyaman atau tegang karena pekerjaan, tempat kerja atau situasi kerja yang tertentu. “Stress merupakan suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang. Jika seseorang / karyawan mengalami stress yang terlalu besar maka akan dapat menganggu kemampuan seseorang / karyawan tersebut untuk menghadapi lingkungannya dan pekerjaan yang akan dilakukannya” (Handoko:1997).

(Yoder dan Staudohar:1982) mendefinisikan Stres Kerja adalah “Job stress

refers to a physical or psychological deviation from the normal human state that is caused by stimuli in the work environment.” yang kurang lebih memiliki arti suatu tekanan akibat bekerja juga akan mempengaruhi emosi. proses berpikir dan kondisi fisik seseorang, di mana tekanan itu berasal dari lingkungan pekerjaan tempat individu tersebut berada (Beehr dan Franz).

Menurut (Pandji Anoraga:2001), stress kerja adalah suatu bentuk tanggapan seseorang, baik fisik maupun mental terhadap suatu perubahan di lingkunganya yang dirasakan mengganggu dan mengakibatkan dirinya terancam. Stress kerja

(26)

adalah suatu tanggapan penyesuaian diperantarai oleh perbedaan- perbedaan individu dan atau proses psikologis yang merupakan suatu konsekuensi dari setiap tindakan dari luar (lingkungan), situasi, atau peristiwa yang menetapkan permintaan psikologis atau fisik berlebihan kepada seseorang, (Gibson dan Kawan-Kawan:1996).

2.2.2. Faktor Penyebab Stress Kerja

Menurut Robbin (2003, pp. 794-798) yang dapat mempengaruhi stress kerja terhadap karyawan ada 3 hal yaitu:

1. Faktor individu

Faktor individu adalah faktor yang dapat menyebabkan stress kerja terhadap karyawan akan tetapi disebabkan oleh dirinya sendiri, maksudnya disini adalah faktor yang dapat mencakup kehidupan pribadi karyawan tersebut yaitu:

a. masalah keluarga, contoh dari masalah keluarga adalah

ketidakharmonisan rumah tangga, kesulitan pernikahan dan anak yang tidak menurut.

b. karakteristik kepribadian bawaan, contoh dari karakteristik bawaan

adalah selalu menghindari masalah, sering menunda-nunda pekerjaan dan selalu mengelak dari pekerjaan.

c. masalah ekonomi pribadi, contoh dari masalah ekonomi pribadi

adalah terlilit hutang.

2. Faktor Lingkungan

Faktor lingkungan adalah faktor yang berasal dari lingkungan dimana karyawan tersebut bertempat tinggal atau bekerja sehingga menyebabkan pemikiran yang berlebihan terhadap sesuatu dan selalu was-was terhadap sekitarnya sehingga dapat menyebabkan karyawan tersebut stress dalam menghadapi pekerjaannya. Ada beberapa faktor yang menyebabkan faktor lingkungan yaitu:

a. perubahan situasi bisnis yang menyebabkan ketidakstabilan ekonomi.

b. ketidakpastian politik.

c. kemajuan teknologi

d. terorisme.

(27)

Faktor Organisasi bisa disebut dengan faktor perusahaan yang artinya faktor yang menyebabkan karyawan stress dari dalam perusahaan atau organisasi dimana ia bekerja. Ada beberapa faktor yang menyebabkan faktor organisasi yaitu:

a. tuntutan tugas, merupakan tuntutan untuk mengerjakan semua tugas

yang diberikan kepada karyawan secara baik dan benar walaupun tugas tersebut menumpuk untuk dikerjakan atau banyak untuk dikerjakan.

b. tuntutan antar pribadi, maksudnya disini adalah tuntutan yang mana

didapat oleh rekan kerja satu tim atau rekan kerja didalam perusahaan yang mana tidak adanya terjalin harmonisasi didalam bekerja sama dalam perusahaan sehingga dapat menyebakan stressnya karyawan tersebut.

c. tuntutan peran, tuntutan peran adalah tuntutan yang diciptakan oleh

perusahaan terhadap karyawan yang bersangkutan untuk melakukan yang terbaik dan apabila tidak berjalan dengan baik karyawan dapat dikenakan sanksi seperti hilang jabatan, berkurangnya gaji atau upah, hilangnya bonus bahkan pemecatan terhadap karyawan tersebut.

d. struktur organisasi, adalah suatu sistem yang mengatur kebijakan

dalam meningkatkan kinerja karyawan dalam suatu perusahaan yang mana dapat menyebabkan kesulitan terhadap karyawan tersebut dalam beradaptasi dan menerima kebijakan baik itu bersifat baru maupun lama sehingga dapat menyebabkan tertekannya karyawan atau disebut dengan stress.

2.2.3.Penanganan Stress Kerja

Stress kerja dapat dicegah timbulnya dan tanpa menimbulkan pandangan yang negatif atau dampak yang negatif terhadap perusahaan. Belajar menanggulangi stress secara adaplif dan efektif lebih efesien dibandingkan meredam atau menghadapi stress tersebut.

Karyawan yang sedang stress tidak harus melampiaskannya terhadap bekerja secara lebih keras atau terus menerus, karena cara ini tidak efektif untuk menanggulangi stress. Sebelum memasuki tahapan yang lebih jauh, harus diperhitungkan beberapa pedoman umun dalam mencegah dan menanggulangi

(28)

stress tersebut, gunanya agar seseorang dapat merancang dan mampu memnberikan solusi terhadap segala masalah yang muncul terutama yang dapat menyebabkan stress ditempat kerja.

Maka sesuai dengan pernyataan diatas, perlu penanggan yang khusus dalam menghadapi stress dalam bekerja yaitu melalui pendekatan organisasi, pendekatan organisasi bertujuan untuk melihat tingkat stress seorang karyawan agar dapat diberikan solusi sehingga dapat menjalankan aktivitasnya di perusahaan atau organisasi dengan baik. Pendekatan organisasi terbagi menjadi dua bagian yaitu:

1. pendekatan individual

Yaitu pendekatan yang mana karyawan tersebut berusaha sendiri agar dapat mengurangi level stressnya. Strategi dalam melaksanakan pendekatan individual terbagi menjadi tiga:

a. latihan fisik, dengan latihan fisik yang baik dapat meningkatkan

stamina tubuh agar dapat mengatasi tugas yang berat.

b. latihan relaksasi, tujuannya agar dapat lebih santai dalam mengahadapi

masalah.

c. pengelolaan waktu, tujuan dari pengelolaan waktu adalah agar

seseorang dapat mengefesienkan waktu secara optimal dan baik sehingga dapat bekerja dan menyelesaikan pekerjaan dengan baik.

(29)

d. dukungan sosial, artinya dengan adanya dukungan dari berbagai pihak maka seseorang dapat termotivasi untuk menyelesaikan sesuatu dengan baik.

2. pendekatan organisasional

Pendekatan organisasional adalah pendekatan yang dilakukan perusahaan atau organisasi dalam mencegah dan mengatasi stress kerja yang dihadapi oleh karyawannya. Dalam pendekatan ini ada bermacam-macam strategi yang dikeluarkan oleh manajemen perusahaan, akan tetapi secara umum strategi ini dikelompokkan menjadi tiga bagian yaitu:

a. Strategi penangganan individual, strategi yang mana dimaksudkan

untuk dikembangkan dan diatasi sendiri seperti; melakukan perubahan reaksi perilaku secara kognitif, melakukan relaksasi dan meditasi serta melakukan diet dan fitnes.

b. Strategi-strategi penanganan organisasional, yaitu strategi yang telah

didesain dan dibuat oleh manajemen perusahaan yang mana tujuannya untuk menekan tingkat stress individual bahkan menghentikannya seperti; menciptakan iklim organisasi yang mendukung, mengurangi konflik dan mengklarifikasi peran organisasional, rencana dan pengembangan jalur karir beserta menyediakan konseling, serta memperkaya desain-desain tugas dengan memperkaya kerja baik.

(30)

c. Strategi dukungan sosial, untuk mengatasi stress diperlukannya dukungan sosial untuk memotivasi karyawan untuk lebih baik. Cara medukungnya adalah dengan berkomunikasi yang baik terhadapnya. Ada tiga pola dalam mengatasi stress, yaitu pola sehat, pola harmonis, dan pola psikologis (Mangkunegara, 2002:158-159):

1. Pola sehat

Pola sehat adalah pola menghadapi stress yang terbaik yaitu dengan kemampuan mengelola perilaku dan tindakan sehingga adanya stress tidak menimbulkan gangguan, akan tetapi menjadi lebih sehat dan berkembang. Mereka yang tergolong kelompok ini biasanya mampu mengelola waktu dan kesibukan dengan cara yang baik dan teratur sehingga ia tidak perlu merasa ada sesuatu yang menekan, meskipun sebenamya tantangan dan tekanan cukup banyak.

2. Pola harmonis

Pola harmonis adalah pola menghadapi stress dengan kemampuan mengelola waktu dan kegiatan secara harmonis dan tidak menimbulkan berbagai hambatan. Dengan pola ini, individu mampu mengendalikan berbagai kesibukan dan tantangan dengan cara mengatur waktu secara teratur. Individu tersebut selalu menghadapi tugas secara tepat, dan kalau perlu ia mendelegasikan tugas-tugas tertentu kepada orang lain dengan memberikan kepercayaan penuh. Dengan demikian, akan terjadi keharmonisan dan keseimbangan antara tekanan yang diterima dengan reaksi yang diberikan. Demikian juga terhadap keharmonisan antara dirinya dan lingkungan.

3. Pola patologis.

Pola patologis adalah pola menghadapi stress dengan berdampak berbagai gangguan fisik maupun sosial-psikologis. Dalam pola ini, individu akan menghadapi berbagai tantangan dengan cara-cara yang tidak memiliki kemampuan dan keteraturan mengelola tugas dan waktu. Cara ini dapat menimbulkan reaksireaksi yang berbahaya karena bisa menimbulkan berbagai masalah-masalah yang buruk.

(31)

2.3 Motivasi Kerja

2.3.1.Pengertian Motivasi Kerja

Motivasi pada dasarnya berasal dari bahasa latin yaitu ”Movere” yang artinya ”bergerak”. Berdasarkan kata tersebut, maka lahirlah berbagai definisi tentang motivasi. Pertama defenisi yang diberikan oleh (Hasibuan:1999) menyebutkan bahwa motivasi kerja adalah pemberian yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala upayanya untuk mencapai kepuasan.

Senada dengan defenisi diatas maka, menurut (Siagian:1995) memiliki tiga komponen utama, yaitu :

1. Kebutuhan.

Kebutuhan timbul dalam diri seseorang apabila orang tersebut merasa ada kekurangan dari dalam dirinya. Menurut pengertian homeostatik, kebutuhan timbul atau diciptakan apabila dirasakan adanya ketidakseimbangan antara apa yang dimiliki, baik dalam arti fisiologis maupun psikologis.

2. Dorongan

Usaha untuk mengatasi ketidakseimbangan biasanya menimbulkan dorongan. Hal tersebut merupakan usaha pemenuhan kekurangan secara terarah yang berorientasi pada tindakan tertentu yang secara sadar dilakukan oleh seseorang yang dapat bersumber dari dalam maupun dari luar diri orang tersebut.

3. Tujuan

Tujuan, adalah segala sesuatu yang menghilangkan kebutuhan dan mengurangi dorongan. Mencapai tujuan, berarti mengembalikan keseimbangan dalam diri seseorang, baik bersifat fisiologis maupun bersifat psikologis. Tercapainya tujuan akan mengurangi atau bahkan menghilangkan dorongan tertentu untuk berbuat sesuatu. Robbert Heller (1998:6) menyatakan bahwa motivasi adalah keinginan untuk bertindak. Ada pendapat bahwa motivasi harus diinjeksi dari luar, tetapi sekarang semakin dipahami bahwa setiap orang termotivasi oleh beberapa kekuatan yang berbeda. Di pekerjaan kita perlu memengaruhi bawahan untuk

(32)

menyelaraskan kebutuhannya dengan kebutuhan organisasi. Motivasi merupakan proses psikologi yang membangkitkan dan mengarahkan perilaku pada pencapaian tujuan atau goal-directed behavior (Robert Kreitner dan Angelo Kinicki, 2001:205).

Jadi dapat disimpulkan menurut (Masuri Tahili:2010) bahwa motivasi kerja adalah:

1. motivasi kerja merupakan bagian yang urgen atau penting dalam suatu organisasi yang mana berfungsi sebagai alat atau tujan atau sasaran yang ingin dicapai.

2. motivasi kerja mengandung dua tujan utama dari individu yaitu untuk memenuhi kebutuhan atau keinginan pribadi dan organisasi.

3. motivasi kerja yang diberikan kepada seseorang hanya efektif manakala didalam diri seseorang itu memeiliki kepercayaan atau keyakinan untuk maju dan berhasil dalam organisasi.

Menurut Prof Dr. Sondang P. Siagian, MPA dalam bukunya, teori motivasi dan aplikasinya, mengatakan bahwa :

“Yang dimaksud dengan motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seorang anggota organisasi mau dan rela untuk mengerahkan kemampuan dalam bentuk keahlian atau keterampilan tenaga dalamnya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi jawabannya, dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya”

Dari pendapat-pendapat tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan dorongan terhadap serangkaian proses prilaku manusia pada pencapaian tujuan. Sedangkan elemen yang terkandung dalam motivasi meliputi unsur membangkitkan, mengarahkan, menjaga, menunjukkan intensitas, bersifat terus-menerus dan adanya tujuan.

(33)

Dikutip oleh (Martharia Gellerman:1999) menyatakan bahwa faktor-faktor motivasi kerja yang paling kuat adalah terpenuhinya kebutuhan dasar untuk mempertahankan hidup yaitu makan, minum, tempat tinggal, dan sejenisnya. Kemudian kebutuhannya meningkat yaitu keinginan untuk mendapatkan keamanan hidup. Untuk meningkatkan kinerja pegawai, organisasi perlu melakukan perbaikan kinerja.

Motivasi sebagai proses batin atau proses psikologi yang terjadi pada diri seseorang sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor, disamping faktor ekstern seperti tempat tinggal juga sangat ditentukan faktor–faktor intern yang melekat pada setiap orang atau bawahan seperti usia, tingkat pendidikan, pelatihan, pengalaman masa lampau, keinginan atau harapan masa depan. Dalam hubungan ini ada beberapa pandangan atau pendapat :

1. Motivasi merupakan suatu determinan penting bagi kinerja individual. Jelas kiranya, bahwa ia bukan satu-satunya determinan, karena masih ada variabel-variabel lain yang turut mempengaruhinya seperti usia, pengalaman (kerja) sebelumnya, pendidikan, pelatihan

2. Menurut Lyman porter dan Raymond miles ada 3 (tiga) faktor utama yang berpengaruh pada motivasi yaitu ciri-ciri pribadi seseorang, tingkat dan jenis pekerjaan, lingkungan kerja

3. Sumber lain mengungkapkan bahwa didalam motivasi itu terdapat suatu rangkaian interaksi antar berbagai faktor. Berbagai faktor yang dimaksud

(34)

meliputi individu dengan segala tingkah lakunya, situasi dimana individu bekerja, proses penyesuaian yang harus dilakukan oleh masing–masing individu terhadap pelaksanaan pekerjaannya, pengaruh yang datang dari berbagai pihak, reaksi yang timbul terhadap pengaruh individu, perilaku atas perbuatan yang ditampilkan oleh individu, timbulnya persepsi dan bangkitnya kebutuhan baru, cita-cita dan tujuan.

4. Tekanan Psikologis, Di samping hal hal yang dikemukakan diatas apabila kita amati secara cermat dalam kehidupan organisasi. Para bawahan tidak selalu berprilaku sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya atau menuruti keinginan pimpinannya. Apabila hal ini terjadi berarti ada sebab sebab yang biasanya ditimbulkan oleh adanya tekanan–tekanan batin atau psikologis. Dan akibatnya akan mempengaruhi prilaku mereka sehingga akan berpengaruh pula terhadap pencapaian tujuan organisasi. Lingkungan pekerjaan diduga merupakan factor yang dapat menyebabkan timbulnya tekanan psikologis. Tekanan psikologis tampil kedalam berbagai variasi seperti : rasa kecemasan, perasaan tegang, rasa khawatir, tersinggung, merasa tidak diperhatikan dan sebagainya. Akibat lebih jauh daripada tekanan psikologis tersebut bisa merusak rasa kebersamaan dan keutuhan kehidupan organisasi. Apabila hal ini terjadi berarti derajat tekanan psikologis sudah sampai pada tingkat gawat dan membahayakan sehingga bisa mematikan lahirnya motivasi.

(35)

2.3.3.Jenis-Jenis Motivasi

Atas dasar asal dorongan, motivasi dapat dibedakan menjadi dua (Ismail dan Prawironegoro, 2009 : 41) yaitu :

1. Extrinsic motivation, yaitu motivasi yang dorongannya berupa faktor-faktor dari luar diri. Faktor pendorong yang berasal dari luar diri manusia misalnya harapan akan karir, gaji, bonus dan penghargaan masyarakat. 2. Intrinsic motivation, yaitu motivasi yang dorongannya berupa

faktor-faktor yang berasal dari dalam dirinya. Faktor-faktor-faktor intrinsik dalam diri seseorang itu adalah nilai-nilai hidup yang dihayati dengan sepenuh jiwa. Misalnya hidup untuk bekerja, bekerja adalah dalam rangka ibadah, atau bekerja adalah jati diri, sikap hidup pantang menyerah dan lain sebagainya.

Tingkatan motivasi kerja seseorang akan berbeda satu dengan lainnya tergantung seberapa tinggi faktor-faktor internal dan faktor-faktor eksternal dapat mempengaruhi perilakunya. Namun peningkatan motivasi dapat dilakukan dengan pelatihan-pelatihan motivasi dalam rangka penyegaran dan penyadaran kembali arti penting untuk apa seseorang bekerja. Maka menjadi kewajiban manajemen untuk menjaga motivasi berprestasi karyawan dan para manajer.

2.3.4.Proses Motivasi

Menurut (Jeffrey et. al. dalam Suryani, 2008:27) proses motivasi terjadi karena adanya kebutuhan, keinginan maupun harapan yang tidak terpenuhi yang menyebabkan timbuhiya ketegangan. Pada tingkat tertentu ketegangan ini akan berubah menjadi hasrat yang mendorong individu melakukan suatu perilaku tertentu guna memenuhi kebutuhan, keinginan dan hasratnya tersebut yang pada akhirnya akan menurunkan tingkat ketegangan tersebut.

(36)

2.3.5.Teori-Teori Motivasi

Berkaitan dengan peningkatan motivasi ini, penulis mencoba menjelaskan mengenai teori motivasi dan kebutuhan menurut pendapat beberapa sarjana antara lain :

1. Teori Abraham Maslow

Abraham Maslow telah mengembangkan sutau konsep teori motivasi yang dikenal dengan hirarki kebutuhan atau kebutuhan berjenjang. Menurut Maslow, nampaknya ada semacam hierarki yang mengatur dengan sendirinya kebutuhan-kebutuhan itu. Maslow berasumsi bahwa : a. Kebutuhan orang menurut kepentingan. Mulai kebutuhan dasar

sampai kebutuhan puncak.

b. Orang tidak memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi bila yang lebih rendah belum terpenuhi.

c. Setiap orang mempunyai 5 kebutuhan secara berjenjang, manusia mempunyai lima tingkat atau hirarki kebutuhan yaitu :

1) Kebutuhan fisiologikal

2) Kebutuhan keamanan, fisik, mental, psikis dan intelektual 3) Kebutuhan social

4) Kebutuhan prestise yang tercermin dalam simbol status

5) Aktualisasi diri dalam arti tersedianya kesempatan bagi seseorang untuk mengembangkan potensi dirinya sehingga menjadi kemampuan yang nyata.

2. Teori David McClelland

David McClelland menyatakan bahwa pada hakekatnya manusia itu mempunyai kemampuan untuk berprestasi diatas kemampuan orang lain. Kebutuhan untuk berprestasi menurut McClelland adalah suatu motif

(37)

yang berbeda dan dapat dibedakan dari kebutuhan–kebutuhan lainnya. Seseorang dianggap mempunyai motivasi untuk berprestasi jika ia mempunyai keinginan untuk melakukan suatu karya yang berprestasi lebih baik dari karya dan prestasi orang lain. David McClelland mengemukakan tiga jenis kebutuhan yaitu :

a. Need for Achievment (nAch) yaitu kebutuhan untuk berprestasi yang merupakan refleksi dari dorongan rasa tanggung jawab untuk memecahkan masalah. Misalnya seorang pegawai mempunyai kebutuhan berprestasi tinggi cendrung berani mengambil resiko.

b. Need for Affiliation (nAff), yaitu kebutuhan untuk berafiliasi, merupakan dorongan untuk berinteraksi dengan orang lain, berada sama dengan orang lain dan tidak melakukan sesuatu yang merugikan orang lain.

c. Need for Power (nPow), yaitu kebutuhan akan kekuasaan merupakan refleksi dari dorongan untuk mencapai otoritas, untuk memiliki pengaruh terhadap orang lain.

3. Teori Frederick Herzberg

Pekerja dalam melaksanakan pekerjaannya di pengaruhi oleh dua faktor utama yang merupakan kebutuhan, herzberg mengembangkan Two factor theory berdasarkan pada motivators dan hygiene factors. Hygiene factors merupakan kebutuhan dasar manusia, tidak bersifat memotivasi, tetapi kegagalan mendapatkannya menyebabkan ketidakpuasan.

4. Teori Douglas Mc Gregor

Douglas McGregor mengemukakan dua pandangan nyata mengenai manusia. Pandangan pertama pada dasarnya negatif, disebut Teori X dan yang kedua pandangan positif, disebut Teori Y (Robbins dan Judge,

(38)

2008:225). Menurut Teori X, empat asumsi yang dimiliki oleh atasan adalah:

a. Karyawan pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan dan sebisa mungkin berusaha untuk menghindarinya.

b. Karena karyawan tidak menyukai pekerjaan., mereka harus dipaksa, dikendalikan atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan-tujuan.

c. Karyawan akan menghindari tanggung jawab dan mencari perintah formal bila mungkin.

d. Sebagian karyawan menempatkan keamanan diatas faktor lain terkait pekerjaan dan menunjukkan sedikit ambisi.

5. Teori Evaluasi Kognitif

Merupakan teori yang menyatakan bahwa pemberian penghargaan-penghargaan ekstrinsik untuk perilaku yang sebelumnya memuaskan secara instrinsik cenderung mengurangi tingkat motivasi secara keseluruhan (Robbins dan Judge, 2008:233).

6. Teori kaitan Imbalan dengan Prestasi

Dari semua teori yang telah dibahas, disadari bahwa masing-masing memiliki kelebihan dan kekurangan, oleh karena itu para ahli berusaha mencari dan menemukan system motivasi yang terbaik dalam arti menggabung berbagai kelebihan. Model-model tersebut menjadi suatu model. Para ahli sepakat bahwa model yang paling mencakup keseluruhannya adalah yang mengaitkan antara imbalan dan prestasi kerja. Selanjutnya dikemukakan (Robbins dan Judge, 2008:241) bahwa ada empat cara untuk meningkatkan efektivitas diri, yaitu penguasaan

(39)

yang tetap, contoh yang dilakukan oleh individu lain, bujukan verbal dan kemunculan.

7. Teori Penguatan

Menurut (Robbins dan Judge, 2008:244), teori ini merupakan teori yang bertentangan dengan teori penentuan tujuan. Teori sebelumnya adalah

sebuah pendekatan kognitif, yang mengemukakan bahwa tujuan-tujuan

seorang individu mengarahkan tindakannya.

Dalam teori penguatan, seseorang mempunyai sebuah pendekatan perilaku, yang menunjukkan bahwa penguatan mempengaruhi perilaku. 2.4. Penelitian Terdahulu

Beberapa penelitian terdahulu mengenai kinerja karyawan yang telah dilakukan : Tabel 2.1

Penelitian Terdahulu No

Nama

Peneliti Judul Penelitian Variabel Penelitian Hasil Penelitian 1 Abd Rahim (2009) Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja terhadap Prestasi Kerja pegawai pejabat eselon III pada pemerintah daerah Kabupaten Asahan. Variabel Independen : Motivasi dan Lingkungan Kerja

Varibel Dependen : Prestasi Kerja Motivasi dan Lingkungan Kerja berpengaruh Positif terhadap Prestasi Kerja. 2 Susilowati (2010) Pengaruh Stress Kerja terhadap Motivasi dan dampaknya pada Kinerja Karyawan bagian Marketing PT. Junger Farma Distributor di Surabaya.

Variabel

Independen : Stress Kerja

Varibel Dependen : Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan Stress Kerja sangat berpengaruh terhadap motivasi kerja dan berdampak positif terhadap kinerja karyawan.

(40)

3 L. Hilmi Mohamma d (2011) Analisa Pengaruh Stress Kerja Terhadap Kinerja Karyawan dengan Menggunakan Structural Equation

Modelling di PT. Indonesia Steel Tube Work, Semarang.

Variabel

Independen : Stress Kerja

Varibel Dependen : Kinerja Karyawan ( Structural Equation Modelling) Stress Kerja sangat berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan apabila dilihat dari structural equation modelling.

Sumber : Penelitian Terdahulu

2.5. Kerangka Konseptual

Berdasarkan tinjauan teoritis dan penelitian terdahulu yang telah dikemukakan sebelumnya, maka dapat digambarkan kerangka konseptual pada gambar berikut :

H1 H3 H2

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual

Sumber : Oleh Peneliti,2012

Stress Kerja

(X1)

Motivasi Kerja

(X2)

Kinerja

Karyawan

(Y)

(41)

2.6. Hipotesis Penelitian

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian (Sugiono:2006). Dalam penelitian ini peneliti mengemukakan hipotesis sebagai berikut :

H1 : Stress kerja ( X1 ) berpengaruh terhadap aktivitas kinerja karyawan.

H2 : Motivasi kerja ( X2 ) berpengaruh terhadap peningkatan aktivitas kinerja karyawan.

H3 : Stress kerja (X1) dan Motivasi kerja (X2) berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan.

(42)

BAB 3

METODE PENELELITIAN

3.1. Tempat dan Lokasi penelitian

Lokasi penelitian berada di PT. SMART Tbk. Yang terletak dijalan Belmera Baru, Belawan II, Medan, Sumatera Utara, Indonesia.

3.2. Jenis Penelitian

Jenis penelitian adalah menggunakan metode penelitian penjelasan (eksplanatory). Eksplanatory merupakan penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan-hubungan antara satu variabel dengan variabel lainnya atau bagaimana suatu variabel mempengaruhi variabel lainnya. Penelitian ini dilaksanakan pada bulan september sampai dengan selesai yang rinciannya dapat dilihat dalam table 3.1.

(43)

3.3. Jadwal Penelitian

Tabel 3.1

Rencana Jadwal Waktu Penelitian Tahapan Penelitian Agustus 2012 September 2012 Oktober 2012 November 2012 Desember 2012 Januari 2013 Februari 2013 Pemilihan Judul Penyelesaian Proposal Bimbingan Proposal Pengumpulan Data Pengolahan Data Penyelesaian Skripsi Ujian komprehensif

3.4. Varibel Penelitian dan Defenisi Variabel Penelitian

Pengertian variabel penelitian adalah sesuatu hal yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga dapat diperoleh informasi akan hal tersebut, sehingga kemudian dapat ditarik sebuah kesimpulan akan hal tersebut. Dalam penelitian ini terdapat dua variabel bebas (Independen Variabel) dan satu variabel terikat (Dependen Variabel).

(44)

3.4.1. Defenisi Variabel Variabel Independen

Variabel Independen, yaitu variabel bebas yang keberadaannya dapat mempengaruhi perubahan dalam variabel dependen dan mempunyai hubungan positif dan negatif bagi variabel dependen lainnya. Variabel independen yang digunakan dalam penelitian ini adalah Stress Kerja (X1) dan Motivasi Kerja (X2).

1. Stress Kerja (X1) adalah suatu tanggapan penyesuaian diperantarai oleh perbedaan- perbedaan individu dan atau proses psikologis yang merupakan suatu konsekuensi dari setiap tindakan dari luar (lingkungan), situasi, atau peristiwa yang menetapkan permintaan psikologis atau fisik berlebihan kepada seseorang.

2. Motivasi kerja (X2) adalah suatu motif dorongan dari dalam diri yang menimbulkan berbagai kebutuhan dan sikap (attitude) karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan yang merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan sehingga bekerja dengan mental yang siap, fisik yang sehat, memahami situasi dan berusaha keras mencapai target kerja.

Variabel Dependen

Variabel Dependen, yaitu varibel yang bersifat terikat yang keberadaannya yang dipengaruhi oleh besarnya variabel independen. Variabel dependen yang digunakan dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan (Y).

(45)

Kinerja Karyawan (Y) adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing – masing dalam rangka upaya mencapai tujuan oraganisasi yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral atau etika.

Tabel 3.2 Defenisi Operasional Variabel

Variabel Konsep Variabel Indikator Skala

Stress Kerja (X1)

Stress Kerja adalah suatu tanggapan penyesuaian diperantarai oleh perbedaan- perbedaan individu dan atau proses psikologis yang merupakan suatu konsekuensi dari setiap tindakan dari luar (lingkungan), situasi, atau peristiwa yang menetapkan permintaan psikologis atau fisik berlebihan kepada seseorang.

a. Faktor individu b. Faktor lingkungan c. Faktor organisasi

Likert

Motivasi kerja (X2)

Motivasi kerja adalah suatu motif dorongan dari dalam diri yang menimbulkan berbagai kebutuhan dan sikap (attitude) karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan yang merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan sehingga bekerja dengan mental yang siap, fisik yang sehat, memahami situasi dan berusaha keras mencapai target kerja.

a. Rasa aman dalam bekerja.

b. Mengembangkan diri dalam berkarir dan memperoleh kemajuan. c. Pemberian

penghargaan.

d. Kebutuhan ekonomis. e. Kepuasan dalam melaksanakan pekerjaan.

Likert

Kinerja Karyawan (Y)

Kinerja merupakan hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan dengan derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu dan dengan pemahaman yang jelas tentang apa yang

a. Kecakapan dalam bekerja

b. Kesungguhan dalam bekerja

c. Laporan hasil bekerja d. Pengalaman bekerja e. Semangat dalam bekerja

(46)

akan dikerjakan nya dan bagaimana mengerjakannya selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan seperti standar hasil kerja, target atau sasaran yang telah ditentukan

3.5. Populasi dan Sampel Penelitian

Populasi adalah keseluruhan subyek penelitian (Arikunto, 1998:130). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Pusat Penelitian Kelapa Sawit yang berjumlah 350 orang.

Sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang diteliti (Arikunto, 1998:131). Sampel dalam penelitian ini adalah sebagian karyawan pada Pusat Penelitian Kelapa Sawit. Tehnik penarikan sampel dilakukan dengan cara random sampling. Penentuan jumlah sampel dalam penelitian menggunakan rumus Slovin, dengan rumus sebagai berikut (Umar, 2001)

) 1

( Ne2 N n

+ = Dimana:

n = Jumlah sampel N = Jumlah populasi

(47)

Populasi (N) sebanyak 350 orang dan tingkat kesalahan (e) sebanyak 10%, maka jumlah sampel adalah:

= +

) 1 , 0 ( 350 1

350 2

n 77,7 78 orang.

3.6. Sumber Data

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini mempergunakan data primer. Data primer merupakan data yang diperoleh dari persepsi responden yang diukur dari mengumpulkan daftar pertanyaan (kuesioner) yang berhuhubungan atas variabel-variabel yang akan diteliti terhadap karyawan di PT. SMART Tbk Medan.

Kuesioner (pengumpul data) yang akan diteliti meliputi 3 bagian: 1. meliputi bagian tentang variabel Stress Kerja.

2. meliputi bagian tentang variabel Motivasi Kerja. 3. meliputi bagian tentang variabel Kinerja Karyawan. 3.7. Metode Pengumpulan Data

Metode yang akan digunakan untuk pengumpulan data pada penelitian ini adalah menggunakan angket dan kuesioner. Metode ini merupakan metode pengumpulan data yang dilakukan untuk mengumpulkan data dengan cara membagi daftar pertanyaan kepada responden agar responden tersebut memberikan jawabannya. Langkah-langkah dalam pengumpulan data primer adalah sebagai berikut :

1. Kuesioner-kuesioner diberikan langsung kepada semua responden sebanyak 78 orang.

(48)

2. Setelah 1 (satu) minggu peneliti mengumpulkan kuesioner yang telah diisi responden.

3. Jika ada responden yang belum mengembalikan daftar pertanyaan tersebut, maka kepada mereka diberi waktu satu minggu lagi.

4. Setelah batas waktu yang ditentukan dan kuesioner telah dikembalikan oleh responden sebanyak 45 orang, maka peneliti akan mengolah data tersebut. Untuk penskoran dari tiap jawaban yang diberikan oleh responden, peneliti menentukan sebagai berikut:

a. Untuk jawaban Sangat Setuju responden diberi skor 5 b. Untuk jawaban Setuju responden diberi skor 4

c. Untuk jawaban Cukup Setuju responden diberi skor 3 d. Untuk jawaban Tidak Setuju diberi skor 2

e. Untuk jawaban Sangat Tidak Setuju diberi skor 1 3.8. Uji Validitas dan Reabilitas.

3.8.1.Uji Validitas

(49)

valid, dan apabila rhitung > rtabel maka instrumen dikatakan valid, dan apabila rhitung < rtabel maka instrumen dikatakan tidak valid. Uji validitas dapat diperoleh dengan menggunakan bantuan program aplikasi Software SPSS versi 20.

3.8.2. Uji Reabilitas

Reliabilitas adalah instrumen cukup dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen itu sudah baik. Instrumen yang baik tidak akan bersifat tendensius atau mengarahkan responden untuk memilih jawaban – jawaban tertentu. Instrumen yang sudah dapat dipercaya, yang reliabel akan menghasilkan data yang dapat dipercaya. Suatu instrumen pengukuran yang menghasilkan koefisien alpha cronbach kurang dari 0,6 dipertimbangkan kurang baik, 0,7 dapat diterima dan diatas 0,8 baik (Aria, 2008:50). Uji reliabilitas dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan bantuan program aplikasi Software SPSS versi 20. 3.9. Uji Asumsi Klasik

3.9.1.Uji Normalitas

Uji normalitas fungsinya adalah untuk menguji apakah dalam model regresi atau variabel terikat dan variabel bebas memiliki distribusi normal. Model regresi yang baik adalah jika distribusi terhadap model adalah normal atau mendekati normal. Ada dua cara untuk mendeteksi apakah residual tersebut apakah normal atau tidak, yaitu:

(50)

1. Analisis Grafik

Analisis grafik dapat dilakukan dengan 2 alat yaitu, grafik histogram dan grafik P-P Plot. Pada grafik Histogram, data yang mendekati normal adalah data yang dapat membentuk lonceng. Pada grafik P-P Plot, data yang mendekati normal adalah data yang melenceng ke kiri ataupun ke kanan. 2. Analisis Statistik

Analisis statistik bertujuan untuk melengkapi analisis grafik. Pada uji statistik dapat dilihat probabilitas yang signifikan terhadap variabel. Jika probabilitas signifikan diatas 0.05 maka variabel tersebut terdistribusi secara normal.

3.9.2.Uji Multikolonieritas

Uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independent). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel bebas. Jika variabel bebas saling berkorelasi, maka variabel-variabel tersebut tidak ortogonal. Variabel ortogonal adalah variabel bebas yang nilai korelasi antar sesama variabel independen sama dengan nol. Nilai yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya multikolonieritas adalah nilai tolerance < 0,10 atau nilai VIF > 10.

3.9.3.Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang

(51)

lain. Jika variance dari residual satu pengamtan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan melihat grafik plot antara nilai prediksi variabel terikat (dependent) dengan residualnya.

Dasar analisis grafik Plot adalah ZPRED dengan residualnya SRESID. Deteksi ada atau tidaknya heterokedasitas dapat dilakukan dengan melihat pola tertentu pada grafik antara ZPRED dan SRESID, dimana sumbu Y adalah sumbu Y yang telah diprediksi, dan sumbu x adalah residual (Ghozali, 2011:105).

3.10. Pengujian Hipotesis 3.10.1.Uji F (F-test)

Pengujian ini dilakukan untuk melihat apakah semua variabel bebas yang dimasukkan dalam model yang mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel terikat.

Kriteria pengujiannya adalah:

a. H0 : b1,b2,b3 = 0, artinya secara serentak tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat.

b. H0: b1,b2,b3 ≠ 0, artinya secara serentak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat.

Kriteria pengambilan keputusannya adalah: 1. H0 diterima jika Fhitung < Ftabel pada α = 5% 2. H0 ditolak jika Fhitung > Ftabel pada α = 5%.

(52)

3.10.2.Uji t (t-test)

Uji t (t-test) disebut juga sebagai uji signifikasi individual. Uji ini menunjukkan seberapa jauh pengaruh variabel independen secara parsial terhadap variabel dependen.

a. H0 ; b1 = 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y). b. Ha : b1 ≠ 0, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan

signifikan dari variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y). Kriteria pengambilan keputusan:

a. H0 diterima jika thitung < ttabel pada α = 5% b. Ha diterima jika thitung > ttabel pada α = 5%. 3.10.3 Uji Regresi Linier Berganda

Analisis regresi linear berganda digunakan untuk mengukur pengaruh antara lebih dari satu variabel independen terhadap variabel dependen. Variabel independen pada penelitian ini adalah Stress kerja (X1) dan Motivasi Kerja (X2).

Sedangkan variabel dependennya dalah Kinerja Karyawan (Y). Untuk mengetahui faktor-faktor yang berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan digunakan model analisis regresi berganda, dengan bentuk persamaan sebagai berikut :

Y= a + b1X1+ b2X2+ e

Keterangan :

(53)

X1 = Stress Kerja

X2 = Motivasi Kerja

a = Konstanta

b1,b2 = Koefisien regresi

(54)

BAB 4

ANALISIS HASIL PENELITIAN

4.1 Gambaran Umum PT. SMART Tbk

PT SMART Tbk adalah salah satu, terbesar emiten, terpadu perusahaan berbasis kelapa sawit konsumen di Indonesia yang berkomitmen untuk produksi minyak sawit berkelanjutan. Didirikan pada tahun 1962, perkebunan sawit SMART saat ini memiliki cakupan area total sekitar 139.000 hektar (termasuk perkebunan plasma). SMART juga mengoperasikan 15 pabrik, tanaman kernel crushing dan empat empat kilang. SMART mencatatkan sahamnya di Bursa Efek Indonesia pada tahun 1992. Kegiatan utama SMART adalah penanaman dan pemanenan pohon kelapa sawit, pengolahan tandan buah segar menjadi minyak sawit mentah ("CPO") dan palm kernel, dan pemurnian CPO menjadi nilai tambah produk seperti minyak goreng, margarin dan shortening. Selain memproduksi minyak curah dan industrial, produk hasil rafinasi SMART juga dipasarkan dengan beberapa merek seperti Filma dan Kunci Mas. Hari ini, merek ini telah diakui untuk kualitas tinggi dan pangsa pasar yang signifikan di perintah segmen masing-masing di Indonesia. SMART adalah anak perusahaan Golden Agri-Resources Ltd ("GAR"), yang merupakan salah satu perusahaan berbasis kelapa sawit terbesar di dunia yang tercatat di Bursa Singapura. SMART juga mengelola seluruh perkebunan kelapa GAR minyak, yang memiliki total area perkebunan 459.500 hektar (termasuk perkebunan plasma) di Indonesia,

(55)

pada tanggal 30 September 2012. Ini manfaat hubungan SMART dengan skala ekonomisnya dalam hal manajemen perkebunan, teknologi informasi, penelitian dan pengembangan, pembelian bahan baku, dan akses terhadap jaringan pemasaran yang luas, baik domestik dan internasional.

4.2 Uji Validitas dan Uji Reabilitas 4.2.1 Uji Validitas

Validitas merupakan suatu ukuran yang mengukur tingkat kesahihan dan kevalidan dari suatu instrumen. Suatu instrumen yang memiliki validitas yang tinggi adalah instrumen yang sahih ataupun valid. Sebaliknya instrumen yang memiliki validitas yang rendah adalah instrumen yang kurang sahih ataupun valid. Untuk mengetahui apakah kuesioner yang digunakan valid atau tidak, maka r yang diperoleh (r hitung) dikonsultasikan dengan (r tabel) maka instrumen dikatakan valid, dan apabila rhitung > rtabel maka instrumen dikatakan valid, dan apabila rhitung < rtabel maka instrumen dikatakan tidak valid. Uji validitas dapat diperoleh dengan menggunakan bantuan program aplikasi Software SPSS versi 20.

(56)

Tabel 4.1

Uji Validitas Stress Kerja Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

VAR00001 40.6000 95.829 .617 .935

VAR00002 40.5333 94.552 .531 .937

VAR00003 40.4000 93.400 .648 .934

VAR00004 40.0667 87.781 .751 .933

VAR00005 40.5333 96.981 .315 .943

VAR00006 40.7333 96.638 .640 .935

VAR00007 40.9333 98.781 .527 .936

VAR00008 40.9333 102.067 .319 .939

VAR00009 41.0000 97.429 .839 .934

VAR00010 40.7333 96.067 .572 .936

VAR00011 40.8000 95.314 .682 .934

VAR00012 40.7333 96.638 .640 .935

VAR00013 40.8667 94.695 .814 .932

VAR00014 40.8000 95.029 .705 .934

VAR00015 40.5333 91.838 .783 .932

VAR00016 40.8000 93.743 .693 .934

VAR00017 40.6667 92.952 .764 .932

VAR00018 40.4667 90.552 .765 .932

VAR00019 40.6667 91.952 .739 .933

VAR00020 40.4000 89.400 .756 .932

Sumber: data diolah peneliti, 2012

Dari tabel diperoleh nilai r tabel (0.05;13) = 0.475, dari hasil penelitian diatas terlihat bahwa ada r hitung yang nilainya lebih kecil dari r tabel yaitu var 5 r hitung

(57)

= 0.315 < 0,475 dan Var 8 r hitung = 0.319 maka akan dilakukan pengujian validitas kembali.

Tabel 4.2

Uji Validitas Stress Kerja 2 Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

VAR00001 36.4667 86.838 .596 .943

VAR00002 36.4000 84.971 .556 .944

VAR00003 36.2667 84.638 .623 .943

VAR00004 35.9333 79.352 .727 .942

VAR00006 36.6000 87.257 .649 .942

VAR00007 36.8000 89.457 .521 .944

VAR00009 36.8667 88.124 .838 .941

VAR00010 36.6000 86.686 .582 .943

VAR00011 36.6667 85.810 .707 .941

VAR00012 36.6000 87.829 .596 .943

VAR00013 36.7333 85.352 .830 .940

VAR00014 36.6667 85.667 .719 .941

VAR00015 36.4000 83.114 .759 .940

VAR00016 36.6667 84.381 .710 .941

VAR00017 36.5333 83.552 .788 .940

VAR00018 36.3333 80.952 .806 .939

VAR00019 36.5333 82.981 .733 .941

VAR00020 36.2667 80.210 .772 .940

(58)

Dari hasil penelitian diatas terlihat bahwa semua item pertanyaan memiiliki r hitung > 0, 475 maka dapat dinyatakan semua item pertanyaan diatas telah valid atau sahih sebegai item pertanyaan untuk peneltian ini

Tabel 4.3

Uji Validitas Motivasi Kerja Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

VAR00001 56.0000 142.857 .874 .980

VAR00002 56.3333 143.238 .824 .981

VAR00003 56.4000 146.257 .836 .981

VAR00004 56.2667 143.352 .848 .981

VAR00006 56.2667 149.495 .708 .982

VAR00007 56.1333 141.552 .931 .980

VAR00009 56.1333 141.552 .931 .980

VAR00010 56.3333 145.095 .819 .981

VAR00011 56.1333 142.981 .964 .979

VAR00012 56.2667 146.352 .918 .980

VAR00013 56.1333 147.410 .827 .981

VAR00014 56.2000 147.029 .945 .980

VAR00015 56.2000 151.886 .788 .981

VAR00016 56.0667 146.495 .821 .981

VAR00017 56.0667 146.352 .830 .981

VAR00018 56.1333 145.981 .790 .981

VAR00019 55.9333 143.067 .833 .981

VAR00020 56.0667 145.924 .747 .981

VAR00005 56.2667 146.352 .918 .980

VAR00008 56.2000 145.314 .894 .980

(59)

r tabel = 0,475 dari hasil penelitian diatas nilai r hitung pada item pertanyaan variabel motivasi kerja ini semuanya >0,475 sehingga dapat dinyatakan bahwa semua item pertanyaan pada variabel motivasi kerja telah valid.

Tabel 4.4

Uji Validitas Kinerja Karyawan Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

VAR00001 51.6667 78.095 .585 .905

VAR00002 51.4000 78.400 .824 .901

VAR00003 52.4000 78.829 .560 .906

VAR00004 51.8000 75.314 .806 .899

VAR00006 51.4000 74.257 .553 .908

VAR00007 52.1333 79.981 .507 .908

VAR00009 51.0667 75.495 .604 .905

VAR00010 52.4000 78.114 .613 .905

VAR00011 51.0667 75.495 .725 .901

VAR00012 51.3333 74.095 .571 .907

VAR00013 50.6667 75.952 .740 .901

VAR00014 51.3333 76.810 .497 .909

VAR00015 51.4667 75.552 .454 .913

VAR00005 50.7333 76.495 .706 .902

VAR00008 51.0000 76.571 .791 .900

(60)

Dari tabel diperoleh nilai r tabel (0.05;13) = 0.475, dari hasil penelitian diatas terlihat bahwa ada r hitung yang nilainya lebih kecil dari r tabel yaitu var 15 r hitung = 0.454 < 0,475 maka akan dilakukan pengujian validitas kembali.

Tabel 4.5

Uji Validitas Kinerja Karyawan 2 Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

VAR00001 48.0000 67.429 .542 .910

VAR00002 47.7333 67.352 .805 .905

VAR00003 48.7333 67.781 .542 .910

VAR00004 48.1333 63.838 .847 .900

VAR00006 47.7333 63.924 .518 .914

VAR00007 48.4667 69.267 .454 .913

VAR00009 47.4000 63.971 .636 .907

VAR00010 48.7333 67.352 .577 .909

VAR00011 47.4000 64.114 .753 .903

VAR00012 47.6667 62.238 .623 .909

VAR00013 47.0000 65.143 .722 .904

VAR00014 47.6667 65.381 .514 .913

VAR00005 47.0667 65.352 .711 .905

VAR00008 47.3333 64.952 .839 .901

(61)

Dari tabel diperoleh nilai r tabel (0.05;13) = 0.475, dari hasil penelitian diatas terlihat bahwa ada r hitung yang nilainya lebih kecil dari r tabel yaitu var 7 r hitung = 0.454 < 0,475 maka akan dilakukan pengujian validitas kembali.

Tabel 4.6

Uji Validitas Kinerja Karyawan 3 Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

VAR00001 45.0000 61.857 .512 .911

VAR00002 44.7333 61.495 .797 .904

VAR00003 45.7333 62.067 .521 .911

VAR00004 45.1333 57.981 .854 .898

VAR00006 44.7333 58.210 .512 .915

VAR00009 44.4000 58.257 .631 .907

VAR00010 45.7333 61.924 .533 .910

VAR00011 44.4000 58.543 .735 .902

VAR00012 44.6667 55.952 .657 .907

VAR00013 44.0000 59.143 .735 .903

VAR00014 44.6667 58.952 .550 .911

VAR00005 44.0667 59.210 .735 .903

VAR00008 44.3333 59.238 .828 .900

Sumber : data diolah peneliti, 2012

r tabel = 0,475 dari hasil penelitian diatas nilai r hitung pada item pertanyaan variabel kinerja karyawan ini semuanya >0,475 sehingga dapat dinyatakan bahwa semua item pertanyaan pada variabel motivasi kerja telah valid.

(62)

4.2.2 Uji Reabilitas

Tabel 4.7

Uji Reabilitas Stress Kerja Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.945 18

Sumber : data diolah peneliti, 2012

Dari hasil penelitian diatas diperoleh nilai alpha crobach’s alpha sebesar 0,945 >0,8 maka realibilitas item pertanyaan untuk variabel stress kerja telah baik dan layak digunakan untuk penelitian skripsi ini.

Tabel 4.8

Uji Reabilitas Motivasi Kerja Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

(1)

Populasi dan Sampel Penelitian

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Pusat Penelitian Kelapa Sawit yang berjumlah 350 orang.

Sumber Data

Metode Pengumpulan Data

Uji Validitas dan Reabilitas. Uji Validitas

Validitas merupakan suatu ukuran yang mengukur tingkat kesahihan dan kevalidan dari suatu instrumen. Suatu instrumen yang memiliki validitas yang tinggi adalah instrumen yang sahih ataupun valid.

Uji Reabilitas

Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas

Uji Multikolonieritas

(2)

menunjukkan adanya multikolonieritas adalah nilai tolerance < 0,10 atau nilai VIF > 10.

Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu pengamtan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan melihat grafik plot antara nilai prediksi variabel terikat (dependent) dengan residualnya.

Pengujian Hipotesis Uji F (F-test)

e. H0 : b1,b2,b3 = 0, artinya secara serentak tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat.

f. H0: b1,b2,b3 ≠ 0, artinya secara serentak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat.

Kriteria pengambilan keputusannya adalah: 1. H0 diterima jika Fhitung < Ftabelpada α = 5% 2. H0 ditolak jika Fhitung > Ftabel pada α = 5%. Uji t (t-test)

e. H0 ; b1 = 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y).

f. Ha : b1 ≠ 0, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y).

Uji Regresi Linier Berganda

Gambaran Umum PT. SMART Tbk

PT SMART Tbk adalah salah satu, terbesar emiten, terpadu perusahaan berbasis kelapa sawit konsumen di Indonesia yang berkomitmen untuk produksi minyak sawit berkelanjutan.

Uji Validitas dan Uji Reabilitas Uji Validitas

(3)

instrumen dikatakan valid, dan apabila rhitung > rtabel maka instrumen dikatakan valid, dan apabila rhitung < rtabel maka instrumen dikatakan tidak valid. Uji validitas dapat diperoleh dengan menggunakan bantuan program aplikasi Software SPSS versi 20.

Uji Reabilitas

Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas

Uji Multikolinearitas

Uji Heterokedastisitas

Pengujian Hipotesis Uji F (F-test)

Pengujian ini dilakukan untuk melihat apakah semua variabel bebas yang dimasukkan dalam model yang mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel terikat.

Uji t (t-test)

Uji statististik disebut juga sebagai uji signifikasi individual. Uji ini menunjukkan seberapa jauh pengaruh variabel independen secara parsial terhadap variabel dependen.

Uji Regresi Linier Berganda

Analisis regresi linear berganda digunakan untuk mengukur pengaruh antara lebih dari satu variabel independen terhadap variabel dependen. Variabel

(4)

independen pada penelitian ini adalah Stress kerja (X1) dan Motivasi Kerja (X2).

KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan

3. Berdasarkan Uji secara Serempak bahwa stres kerja dan motivasi kerja berpengaruh secara positif dan signifikan dengan kinerja karyawan.

4. Berdasarkan Uji secara Parsial menunjukkan bahwa stress kerja dan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan.

4. Berdasarkan pengujian Regresi Linier Berganda bahwa hubungan antara stress kerja dan motivasi kerja sebesar 75% mempunyai hubungan cukup erat. Dan tingkat kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh motivasi kerja dan lingkungan kerja, sedangkan sisanya sebesar 25% dapat dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

Keterbatasan Penelitian

Jumlah perusahaan yang dijadikan sampel hanya satu perusahaan. Hal ini menyebabkan tingkat generalisasi dari hasil penelitian sangat rendah.

3. Variabel independen (bebas) yang digunakan hanya dua variabel yaitu stress kerja dan motivasi kerja sehingga masih belum maksimal dalam mencari faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan PT. SMART tbk Sumatera Utara.

4. Penggunaan kuesioner cenderung menimbulkan liciency bias atau respon bias dari responden akibat tidak serius dan murah dalam memberi jawaban semua pertanyaan di dalam kuesioner.

Saran

Berdasarkan hasil kesimpulan dan keterbatasan yang diuraikan maka saran saran yang dapat diberikan oleh penelitian ini yaitu:

3. Memperluas lingkup penelitian, memperbanyak sampel dan pemilihan sampel yang acak, sehingga hasil penelitian dapat digeneralisasikan dan dapat memberi kontribusi dalam meningkatkan akurasi hasil penelitian .

4. Penelitian mendatang diharapkan dapat mengembangkan model yang sudah ada dengan menambahkan variabel-variabel yang mempengaruhi kinerja karyawan, misalnya gaji, budaya organisasi, lingkungan kerja, insentif, dan lain sebagainya.

(5)

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, S. 1998. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek, PT. Rineka Cipta. Jakarta.

Bacal, Robert. 2001. Performance Management. Jakarta: PT SUN.

Cascio, Wayne, 2003. Managing Human Resources, McGraw Hill, Colorado. Erlina, 2011. Metodologi Penelitian. USU Press, Medan.

Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara, Jurusan Akuntansi. 2004. Buku Petunjuk Teknik Penulisan Proposal Penelitian dan Penulisan Skripsi, Medan.

Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.

Gibson, James L., John M. L., James f., D. 1997. Organisasi dan Manajemen. Jakarta: Erlangga.

Hasibuan, M, 2001. Organisasi dan Motivasi, Penerbit Bumi Aksara, Jakarta. Hasibuan, Melayu, S.P. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi,

Cetakan Kedua, Bumi Aksara, Jakarta.

Kuncoro, Mudrajat, 2003. Metode Riset untuk Ekonomi Bisnis, Penerbit Erlangga, Jakarta.

Lubis, A. Khairul. 2008. Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan. Sekolah Pasca Sarjana Universitas Sumatera Utara, Medan

Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2005. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia, Cetakan I. PT. Refika Aditama, Bandung.

Moeheriono. 2009. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi, Cetakan I. Bogor: Ghalia Indonesia.

Nitisemito, Alex S. 2005. Manajemen Personalia: Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 3. Ghalia Indonesia. Jakarta.

Rivai, Veithzal. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, Dari Teori Ke Praktik, Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

Robbins, P. Stephen. 2001. Perilaku Organisasi. Konsep, Kontroversi, Aplikasi, Jilid I. Edisi Kedelapan. Jakarta: Prenhallindo.

(6)

Rochaety, Ety, dkk. 2009. Metodologi Penelitian Bisnis dengan Aplikasi SPSS, Edisi Revisi. Mitra Wacana Media, Jakarta.

Ruky, AS. 2006. Sistem Manajemen Kinerja. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama.

Sedarmayanti. 2005. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja, Mandar Maju, Bandung.

Septianto, Dwi. 2010. Pengaruh Lingkungan Kerja dan Stress Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Studi Pada PT. Pataya Raya Semarang, Universitas Diponegoro, Semarang.

Sofyandi, Herman. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan I, Graha Ilmu, Yogyakarta.

Simamora, H. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua. Yogyakarta: STIE, YKPN.

Winardi, J, 2002. Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen, Raja Persada Grafindo, Jakarta.

Uma, Sekarang, 1992. Research Method For Business: A Skill-Building Approach, 2nd Edition, John Wiley & Sons Inc, Canada.

Pengaruh Stress Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. SMART Tbk

SKRIPSI