Pengaruh Motivasi Dan Pengawasan Terhadap Kepuasan Kerja Dalam Meningkatkan Disiplin Kerja Karyawan PT Gawih Jaya
BABII
LANDASAN TEORI
2.1
Motivasi
2.1.1 Pengertian Motivasi
Mengkunegara (2013) menyimpulkan bahwa motif merupakan suatu
dorongan kebutuhan dalam diri pegawai yang perlu dipenuhi agar pegawai
tersebut dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungannya, sedangkan motivasi
adalah yang mengerakkan pegawai agar mampu mencapai tujuan dari motifnya.
Danim (2004) mengatakan motivasi
sebagai kekuatan, dorongan,
kebutuhan, semangat, tekanan atau mekanisme psikologi yang mendorong
seseorang atau kelompok orang untuk mencapai prestasi tertentu sesuai dengan
apa yang dikehendakinya. Terkait arti kognitif, motivasi diasumsikan sebagai
aktivitas individu untuk menentukan kerangka dasar tujuan dan penentuan
perilaku untuk mencapai tujuan. Menekankan pada arti afeksi, motivasi bermakna
sikap dan nilai dasar yang dianut oleh seseorang atau sekelompok orang untuk
bertindak atau tidak bertindak.
Menurut Sopiah (2008) mendefinisikan motivasi sebagai keadaan dimana
usaha dan kemauan keras seseorang diarahkan kepada pencapaian hasil atau
tujuan tertentu. Hasil yang dimaksud bisa berupa produktivitas, kehadiran atau
prilaku kerja kreatif lainnya.
2.1.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi
Sutrisno (2010) mengatakan faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi
dapat dibedakan atas faktor intern dan ekstern yang berasal dari karyawan.
1. Faktor Intern.
Faktor intern yang dapat memengaruhi pemberian motivasi pada seseorang antara
lain:
a. Keinginan untuk dapat hidup.
Keinginan untuk dapat hidup merupakan kebutuhan setiap manusia yang
hidup di muka bumi ini. Untuk mempertahankan hidup ini orang mau
mengerjakan apa saja asal hasilnya dapat memenuhi kebutuhan untuk
makan. Keinginan untuk dapat hidup meliputi kebutuhan untuk:
- Memperoleh kompensasi yang memadai.
- Pekerjaan yang tetap walaupun penghasilan tidak begitu memadai.
- Kondisi kerja yang aman dan nyaman.
b. Keinginan untuk dapat memiliki.
Keinginan untuk dapat memiliki benda dapat mendorong seseorang untuk
mau melakukan pekerjaan. Hal ini banyak kita alami dalam kehidupan
sehari-hari, bahwa keinginan yang keras untuk dapat memiliki itu dapat
mendorong orang untuk mau bekerja.
c. Keinginan untuk memperoleh penghargaan.
Seseorang mau bekerja disebabkan adanya keinginan untuk diakui,
dihormati oleh orang lain. Untuk memperoleh status sosial yang lebih
tinggi, orang mau mengeluarkan uangnya, untuk memperoleh uang itu pun
ia harus bekerja keras.
d. Keinginan untuk memperoleh pengakuan.
Bila kita perinci, maka keinginan untuk memperoleh pengakuan itu dapat
meliputi hal-hal:
- Adanya penghargaan terhadap prestasi.
- Adanya hubungan kerja yang harmonis dan kompak.
- Pimpinan yang adil dan bijaksana; dan
- Perusahaan tempat bekerja dihargai oleh masyarakat.
e. Keinginan untuk berkuasa.
Keinginan untuk berkuasa akan mendorong seseorang untuk bekerja.
Kadang-kadang keinginan untuk berkuasa ini dipenuhi dengan cara-cara
tidak terpuji, namun cara-cara yang dilakukan itu masih termasuk bekerja
juga. Apalagi keinginan untuk berkuasa atau menjadi pimpinan itu dalam
arti positif, yaitu ingin dipilih menjadi ketua atau kepala, tentu sebelumnya
si pemilih telah melihat dan menyaksikan sendiri bahwa orang itu benarbenar mau bekerja, sehingga ia pantas untuk dijadikan penguasa dalam unit
organisasi/kerja.
2. Faktor Ekstern
Faktor ekstern juga tidak kalah peranannya dalam melemahkan motivasi kerja
seseorang, faktor-faktor eksternal itu adalah:
a. Kondisi lingkungan kerja.
Lingkungan pekerjaan adalah keseluruhan sarana dan prasana kerja yang
ada di sekitas karyawan yang sedang melakukan pekerja yang dapat
memengaruhi pelaksanaan pekerjaan. Lingkungan kerja ini meliputi tempat
bekerja, fasilitas, dan alat bantu pekerjaan, kebersihan, pencahayaan,
ketenangan, termasuk juga hubungan kerja antara orang-orang yang ada di
tempat tersebut.
b. Kompensasi yang memadai.
Kompensasi merupakan sumber penghasilan utama bagi para karyawan
untuk menghidupi diri beserta keluarganya. Kompensasi yang memadai
merupakan alat motivasi yang paling ampuh bagi perusahaan untuk
mendorong para karyawan bekerja dengan baik.
c. Supervisi yang baik.
Fungsi supervisi dalam suatu pekerjaan adalah memberikan pengarahan,
membimbing kerja para karyawan, agar dapat melaksanakan kerja dengan
baik tanpa membuat kesalahan. Dengan demikian, posisi supervisi sangat
dekat dengan para karyawan, dan selalu menghadapi para karyawan dalam
melaksanakan tugas sehari-hari.
d. Adanya jaminan pekerjaan.
Setiap orang akan mau bekerja mati-matian mengorbankan apa yang ada
pada dirinya untuk perusahaan, kalau yang bersangkutan merasa ada
jaminan karier yang jelas dalam melakukan pekerjaan. Mereka bekerja
bukannya untuk hari ini saja, tetapi mereka berharap akan bekerja sampai
tua, cukup dalam satu perusahaan saja dan tidak usah sering kali pindah.
e. Status dan tanggung jawab.
Status atau kedudukan dalam jabatan tertentu merupakan dambaan setiap
karyawan dalam bekerja. Mereka bukan hanya mengharapkan kompensasi
semata, tetapi pada suatu masa mereka juga berharap akan dapat
kesempatan menduduki jabatan dalam suatu perusahaan.
f. Peraturan yang fleksibel.
Bagi perusahaan besar, biasanya sudah ditetapkan sistem dan prosedur kerja
yang harus dipatuhi oleh seluruh karyawan. Hal ini disebut dengan
peraturan yang berlaku dan bersifat mengatur dan melindungi para
karyawan. Semua ini merupakan aturan main yang mengatur hubungan
kerja antara karyawan dengan perusahaan, termasuk hak dan kewajiban para
karyawan, pemberian kompensasi, promosi, mutasi dan sebagainya.
Sedangkan menurut Gomes (2003) motivasi itu melibatkan faktor-faktor
sebagai berikut:
1. Faktor Individu
Yang tergolong faktor individual adalah sebagai berikut:
- Kebutuhan-kebutuhan (Needs)
- Tujuan-tujuan (Goals)
- Sikap (Attitudes) dan
- Kemampuan (abilities)
2. Faktor Organisasi
Sedangkan yang meliputi faktor-faktor yang berasal dari organisasi meliputi:
- Pembayaran atau Gaji (Pay)
- Keamanan kerja (job security)
- Sesama pekerja (co-wokers)
- Pengawasan (supervision)
- Pujian (praise)dan
- Pekerjaan itu sendiri (job itself)
Dari pendapat diatas, akan mengkaji lebih dalam 8 (delapan) faktor-faktor
yang mempengaruhi motivasi, antara lain:
1. Keinginan untuk berkuasa
2. Tujuan-tujuan (Goals)
3. Kondisi lingkungan kerja.
4. Kebutuhan-kebutuhan (Needs)
5. Status dan tanggung jawab.
6. Keamanan kerja (job security)
7. Pekerjaan itu sendiri (job itself)
8. Kompensasi yang memadai
2.1.3 Tujuan Motivasi
Hasibuan (2010), mengatakan bahwa jenis-jenis motivasi adalah sebagai
berikut:
1.
Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
2.
Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
3.
Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan.
4.
Meningkatkan kedisiplinan karyawan.
5.
Mengefektifkan pengadaan karyawan.
6.
Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
7.
Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi karyawan.
8.
Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.
9.
Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugastugasnya.
10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
2.1.4 Proses Motivasi
Hasibuan (2008) mengatakan bahwa proses motivasi adalah sebagai
berikut:
1. Tujuan
Dalam proses motivasi perlu ditetapkan terlebih dahulu tujuan organisasi. Baru
kemudian para karyawan dimotivasi kearah tujuan.
2. Mengetahui kepentingan
Hal yang penting dalam proses motivasi adalah mengetahui keinginan
karyawan dan tidak hanya melihat dari sudut kepntingan pimpinan atau
perusahaan saja.
3. Komunikasi efektif
Dalam proses motivasi harus dilakukan komunikasi yang baik dengan
bawahan. Bawahan harus mengetahui apa yang akan diperolehnya dan syarat
apa saja yang harus dipenuhinya supaya insentif tersebut diperolehnya.
4. Integrasi tujuan
Proses motivasi perlu untuk menyatukan tujuan organisasi dan tujuan
kepentingan karyawan. Tujuan organisasi adalah needscomplex yaitu untuk
memperoleh laba serta perluasan perusahaan. Sedangkan tujuan individu
karyawan ialah pemenuhan kebutuhan dan kepuasan. Jadi, tujuan organisasi
dan tujuan karyawan harus disatukan dan untuk itu penting adanya penyesuaian
motivasi.
5. Fasilitas
Manajer penting untuk memberikan bantuan fasilitas kepada organisasi dan
individu karyawan yang akan mendukung kelancaran pelaksanaan pekerjaan.
Seperti memberikan bantuan kendaraan kepada salesman.
6. Team Work
Manajer harus membentuk Team work yang terkoordinasi baik yang bisa
mencapai tujuan perusahaan. Team Work penting karena dalam suatu
perusahaan biasanya terdapat banyak bagian.
2.2
Pengawasan
2.2.1
Pengertian Pengawasan
Menurut Sule dan Kurniawan (2006), pengawasan adalah proses yang
dilakukan untuk memastikan seluruh kegiatan yang telah direncanakan, di
organisasikan, dan di implementasikan bisa berjalan sesuai dengan target yang
diharapkan sekalipun berbagai perubahan terjadi dalam lingkungan dunia bisnis
yang dihadapi.Terdapat 3 kunci pokok dalam memahami bagaimana karyawan
dapat di awasi dan dikendalikan, seperti berikut:
1. Motivasi
Perusahaan perlu memahami, mengawasi dan mengendalikan motif-motif yang
mendorong mengapa pegawai atau karyawan misalnya berkaja baik maupun
sebaliknya.
2. Kepuasan kerja
Perusahaan juga perlu memahami, mengawasi dan mengendalikan bagaimana
kepuasan yang diharapkan para pegawai atau karyawan dapat tercapai sesuai
dengan keadaan yang dihadapi perusahaan.
3. Kepemimpinan
Setelah memahami faktor motivasi dan kepuasan kerja, perusahaan perlu
mengambil tindakan pengendalian yang sesuai dengan pendekatan pimpinan
yang sesuai dengan keadaan para pekerja.
Sedangkan Manullang (2009), menyatakan bahwa pengawasan adalah
sebagai suatu proses untuk menerapkan pekerjaan apa yang sudah dilaksanakan,
menilainya, dan bila perlu mengoreksinya dengan maksud supaya pelaksanaan
pekerjaan sesuai dengan rencana semula.
Mockler
dalam Handoko
(2009) mengemukakan bahwa pengawasan
manajemen adalah suatu usaha sistematik untuk menetapkan standar pelaksanaan
dengan tujuan-tujuan perencanaan, merancang sistem informasi umpan balik,
membandingkan kegiatan nyata dengan standar yang telah ditetapkan sebelumnya,
menentukan dan mengukur penyimpangan-penyimpangan, serta mengambil
tindakan koreksi yang diperlukan untuk menjamin bahwa semua sumber daya
perusahaan dipergunakan dengan cara paling efektif dan efisin dalam pencapaian
tujuan-tujuan perusahaan.
Agustina dan Lila (2014) menyimpulkan bahwa pengawasan adalah suatu
proses kegiatan pimpinan yang sistematis untuk membandingkan, memastikan
dan menjamin bahwa tujuan dan sasaran serta kegiatan perusahaan terlaksana
dengan baik sesuai dengan standar, rencana, instruksi dan ketentuan-ketentuan
yang telah ditetapkan perusahaan, serta mengambil tindakan perbaikan dan
pencegahan yang diperlukan guna pemanfaatan sumber daya yang paling efektif
dan efisien.
Sedangkan Hasibuan (2008) mengartikan pengawasan atau pengendalian
(controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan, agar mentaati
peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. Hasibuan
(2008) juga menyatakan pengawasan atau pengendalian karyawan meliputi :
1. Tingkat kehadiran
2. Kedisiplinan
3. Perilaku
4. Kerjasama
5. Pelaksanaan pekerjaan
6. Menjaga situasi lingkungan pekerjaan.
2.2.2 Proses Pengawasan Kerja
Menurut Siagian (2007) pengawasan akan berjalan dengan lancar apabila
proses dasar pengawasan diketahui dan ditaati. Yang dimaksud dengan proses
dasar tersebut adalah :
1. Penentuan standar hasil kerja
Standar hasil pekerjaan merupakan hal yang amat penting ditentukan karena
terhadap standar itulah hasil pekerjaan dihadapkan dan diuji.
2. Pengukuran prestasi kerja
Perlu ditekankan terlebih dahulu bahwa karena pengawasan ditujukan kepada
seluruh kegiatan yang sedang berlangsung, sering tidak mudah untuk
melakukan pengukuran hasil prestasi kerja para anggota organisasi secara
tuntas dan final. Akan tetapi meskipun demikian melalui pengawasan harus
dapat dilakukan pengukuran prestasi kerja, meskipun sementara sifatnya.
3. Koreksi terhadap penyimpangan.
Meskipun bersifat sementara, tindakan korektif terhadap gejala penyimpangan,
penyelewengan, dan pemborosan harus bisa diambil.
Sedangkan Handoko (2009) menyatakan ada lima (5) tahapan dalam
proses pengawasan yaitu:
1. Penetapan Standar Pelaksanaan
Standar mengandung arti sebagai suatu satuan pengukuran yang dapat
digunakan sebagai patokan untuk penilaian hasil-hasil. Tujuan, sasaran, kuota,
dan target pelaksanaan dapat digunakan sebagai standar. Ada tiga bentuk
standar yang umum:
a. Standar-standar phisik; meliputi kuantitas barang atau jasa, jumlah
langganan, atau kualitas produk.
b. Standar-standar moneter; yang ditunjukkan dalam rupiah dan mencakup
biaya tenaga kerja, biaya penjualan, laba kotor, pendapatan penjualan, dan
sejenisnya.
c. Standar-standar waktu; meliputi kecepatan produksi atau batas waktu suatu
pekerjaan harus diselesaikan.
2. Penentuan pengukuran pelaksanaan kegiatan
Penetapan standar adalah sia-sia bila tidak disertai berbagai cara untuk
mengukur pelaksanaan kegiatan nyata. Oleh sebab itu, langkah kedua dalam
proses pengawasan adalah menentukan pengukuran pelaksanaan kegiatan
secara tepat. Beberapa pertanyaan yang penting berikut ini dapat digunakan:
a.
Berapa kali (how often) pelaksanaan seharusnya diukur? Setiap jam, harian,
mingguan atau bulanan?
b.
Dalam bentuk apa (what form) pengukuran akan dilakukan? Laporan
tertulis, inspeksi visual, atau melalui telepon?
c.
Siapa (who) yang terlibat? Manajer, staf departemen?
Pengukuran yang dilakukan sebaiknya mudah dilaksanakan dan tidak mahal,
serta dapat diterangkan kepada karyawan.
3. Pengukuran pelaksanaan kegiatan
Ada berbagai cara untuk melakukan pengukuran pelaksanaan, yaitu 1)
pengamatan (observasi), 2) laporan-laporan, baik lisan dan tertulis, 3) metodemetode otomatis dan 4) inspeksi, pengujian (test), atau dengan pengambilan
sampel.
4. Pembandingan pelaksanaan dengan standar dan analisa penyimpangan
Tahap kritis dari proses pengawasan adalah pembandingan pelaksanaan nyata
dengan pelaksanaan yang direncanakan atau standar yang telah ditetapkan.
Penyimpangan-penyimpangan harus dianalisa untuk menentukan mengapa
standar tidak dapat dicapai.
5. Pengambilan tindakan koreksi bila diperlukan
Bila hasil analisa menunjukkan perlunya tindakan koreksi, tindakan ini harus
diambil. Tindakan koreksi dapat diambil dalam berbagai bentuk, seperti:
Mengubah standar mula-mula (barangkali terlalu tinggi atau terlalu rendah)
Mengubah pengukuran pelaksanaan (inspeksi terlalu sering frekwensinya,
atau kurang, atau bahkan mengganti sistem pengukuran itu sendiri.)
Mengubah cara dalam menganalisa dan menginterpretasikan penyimpanganpenyimpangan.
2.2.3 Tujuan Pengawasan
Tujuan utama dari pengawasan yaitu mengusahakan supaya apa yang
direncanakan menjadi kenyataan. Mencari dan memberitahu kelemahan
kelemahan yang dihadapi. Adapun tujuan pengawasan menurut Usman (2010),
antara lain:
1. Menghentikan atau meniadakan kesalahan, penyimpangan, penyelewengan,
pemborosan, hambatan dan ketidakadilan.
2. Mencegah terulangnya kembali kesalahan, penyimpangan, penyelewengan,
pemborosan, hambatan dan ketidakadilan.
3. Mendapatkan cara-cara yang lebih baik atau membina yang lebih baik.
4. Menciptakan suasana keterbukaan, kejujuran, partisipasi, dan akuntabilitas
organisasi.
5. Meningkatkan kelancaran operasi organisasi.
6. Meningkatkan kinerja organisasi.
7. Memberikan opini atas kinerja organisasi.
8. Mengarahkan manajemen untuk melakukan koreksi atas masalah-masalah
pencapaian kinerja yang ada.
9. Menciptakan terwujudnya pemerintahan yang bersih.
2.3
Kepuasan Kerja
2.3.1
Pengertian Kepuasan Kerja
Menurut Hasibuan (2010), Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang
menyenangkan dan mencintai pekerjaaanya. Kepuasan dalam bekerja adalah
kepuasan kerja yang dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil
kerja, penempatan, perlakukan, peralatan, dan suasana lingkungan yang baik.
Sedangkan kepuasan di luar pekerjaan adalah kepuasan kerja karyawan yang
dinikmati di luar pekerjaan dengan besarnya balas jasa yang akan diterima dari
hasil kerjanya, agar dia dapat membeli kebutuhan-kebutuhannya. Tolak ukur
kepuasan kerja tingkat kepuasan yang mutlak tidak ada karena setiap individu
karyawan berbeda standar kepuasannya. Indikator kepuasan kerja hanya diukur
dari kedisiplinan, moral kerja dan turnover kecil, maka secara relatif kepuasan
kerja karyawan baik. Sebaliknya jika kedisiplinan, moral kerja dan turnover
karyawan besar maka kepuasan kerja karyawan di perusahaan kurang.
Sedangkan Robin dan Timothy (2008) mendefinidikan kepuasan kerja
sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil
dari sebuah evaluasi karakteristiknya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja
yang tinggi memiliki pesaraan-perasaan positif tentang pekerjaan tersebut,
sementara orang yang tidak puas memiliki perasan-perasaan negatif tentang
pekerjaan tersebut.
2.3.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Ada banyak hal yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan menurut
Gilmer dalam Sutrisno (2010, sebagai berikut:
1. Kesempatan untuk maju
Dalam hal ini ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan
peningkatan kemampuan selama kerja.
2. Keamanan kerja
Faktor ini disebut sebagai penunjang kepuasan kerja, baik bagi karyawan.
Keadaan yang aman sangat mempengaruhi perasaan karyawan selama kerja.
3. Gaji
Gaji
lebih
banyak
menyebabkan
ketidakpuasan
dan
jarang
orang
mengekspresikan kepuasan kerja dengan sejumlah uang yang diperolehnya.
4. Perusahaan dan manajemen
Perusahaan dan manajemen yang baik adalah yang mampu memberikan situasi
dan kondisi kerja yang stabil. Faktor ini yang menetukan kepuasan kerja
karyawan.
5. Pengawasan
Pengawasan, sekaligus atasan. Supervisi
yang buruk dapat berakibat absensi
dan turn over.
6. Faktor instrinsik dari pekerjaan
Atribut yang ada dalam pekerjaan mensyaratkan keterampilan tertentu. Sukar
dan mudahnya
serta kebanggaan akan tugas dapat meningkatkan atau
mengurangi kepuasan.
7. Kondisi kerja
Termasuk disini kondisi tempat, ventilasi, penyiaran, kantin dan tempat parkir.
8. Aspek sosial dalam pekerjaan
Merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan tetapi dipandang sebagai
faktor yang menunjang puas atau tidak puas dalam kerja.
9. Komunikasi
Komunikasi yang lancar antar karyawan dengan pihak manajemen banyak
dipakai alasan untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini adanya kesedian
pihak atasan untuk
mau mendengar, memahami dan mengakui pendapat
atapun prestasi karyawannya sangat berperan dalam menimbulakn rasa puas
terhadap kerja.
10. Fasilitas
Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun, atau perumahan merupakan standar
suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulakn rasa puas.
Sedangkan
menurut
Hasibuan
(2008)
kepuasan
kerja
karyawan
dipengaruhi oleh faktor faktor Berikut:
1. Balas jasa yang adil dan layak
2. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian
3. Berat-ringanya pekerjaan
4. Suasana dan lingkungan pekerjaan
5. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan
6. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya
7. Sikap pekerjaan monoton atau tidak.
Dari pendapat diatas, akan mengkaji lebih dalam 7 (tujuh) faktor-faktor
yang mempengaruhi Kepuasan kerja, antara lain:
1. Fasilitas
2. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian
3. Sikap pekerjaan monoton atau tidak.
4. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan
5. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya
6. Komunikasi
7. Aspek sosial dalam pekerjaan
2.4
Disiplin
2.4.1
Pengertian Disiplin Keja
Disiplin merupakan fungsi operatif dari sumber daya manusia, dimana
semakin tinggi disiplin kerja seseorang, semakin tinggi prestasi kerja yang dicapai
orang itu. Hasibuan (2008) mengatakan kedisiplinan adalah kesadaran dan
kesedian seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial
yang berlaku. Kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela menaati
semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggungjawabnya. Sedangkan
kesedian adalah suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan seseorang yang sesuai
dengan peraturan perusahaan, baik yang tertulis maupun tidak.
Menurut Simamora (2005) disiplin adalah prosedur yang mengoreksi atau
menghukum bawahan karena melanggar peraturan atau prosedur.
Sulistiyani dan Rosidah (2009) juga menyatakan disiplin adalah proses
yang mengoreksi atau menghukum bahwa karena melanggar peraturan atau
prosedur. Disiplin merupakan bentuk pengendalian diri pegawai dan pelaksanaan
yang teratur dan menunjukkan tingkat kesungguhan tim didalam sebuah
organisasi.
Sedangkan Singodimedjo dalam Sutrisno (2010) mengatakan disiplin
adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan mentaati
norma – norma peraturan yang berlaku disekitarnya. Disiplin karyawan yang baik
akan mempercepat tujuan perusahaan, sedangkan disiplin yang merosot akan
menjadi penghalang dan penghambat pencapaian tujuan perusahaan.
2.4.2 Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja
Singodimedjo dalam Sutrisno (2010) menyatakan
faktor-faktor
yang
mempengaruhi disiplin kerja adalah :
1. Besar kecilnya pemberian kompensasi
Besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi tegaknya disiplin. Para
karyawan akan mematuhi segala peraturan yang berlaku, bila ia merasa
mendapat jaminan balas jasa yang setimpal dengan jerih payahnya yang telah
dikontribusikan bagi perusahaan. Bila ia menerima kompensasi yang memadai,
mereka akan dapat bekerja tenang dan tekun, serta selalu berusaha bekerja
dengan sebaik-baiknya. Akan tetapi, bila ia merasa kompensasi yang
diterimanya jauh dari memadai, maka ia akan berpikir mendua, dan berusaha
untuk mencari tambahan penghasilan lain dari luar, sehingga menyebabkan ia
sering mangkir, sering minta izin keluar
2. Ada tidaknya keteladanan pemimpin dalam perusahaan.
Keteladanan pimpinan sangat penting sekali, karena dalam lingkungan
perusahaan, semua karyawan akan selalu memperhatikan bagaimana pimpinan
dapat menegakkan disiplin dirinya dan bagaimana ia dapat mengendalikan
dirinya dari ucapan, perbuatan, dan sikap yang dapat merugikan aturan disiplin
yang sudah ditetapkan. Misalnya, bila aturan jam kerja pukul 08.00 WIB, maka
sipemimpin tidak akan masuk kerja terlambat dari waktu yang sudah
ditetapkan.
3. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan.
Pembinaan disiplin tidak akan dapat terlaksana dalam perusahaan, bila tidak
ada aturan tertulis pasti untuk dijadikan pegangan bersama. Disiplin tidak
mungkin ditegakkan bila peraturan yang dibuat hanya berdasarkan instruksi
lisan yang dapat berubah-ubah sesuai dengan kondisi dan situasi.
4. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan
Bila ada seorang karyawan yang melanggar disiplin, maka perlu ada
keberanian pimpinan untuk mengambil tindakan yang sesuai dengan tingkat
pelanggaran yang dibuatnya. Dengan adanya tindakan terhadap pelanggar
disiplin, sesuai dengan sanksi yang ada, maka semua karyawan akan merasa
terlindungi, dan dalam hatinya berjanji tidak akan berbuat hal yang serupa.
Dalam situasi demikian, maka semua karyawan akan benar-benar terhindar dari
sikap semberono, asal jadi seenaknya sendiri dalam perusahaan. Sebaliknya,
bila pimpinan tidak berani mengambil tindakan, walaupun sudah terangterangan karyawan tersebut melanggar disiplin, tetapi tidak ditegur/dihukum,
maka akan berpengaruh kepada suasana kerja dalam perusahaan.
5. Ada tidaknya pengawasan pimpinan
Dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan perlu ada pengawasan,
yang akan mengarahkan para karyawan agar dapat melaksanakan pekerjaan
dengan tapat dan sesuai dengan yang telah ditetapkan. Namun sudah menjadi
tabiat manusia pula bahwa mereka selalu ingin bebas, tanpa terikat atau diikat
oleh peraturan apapun juga. Dengan adanya pengawasan seperti demikian,
sedikit banyak para karyawan akan melaksanakan disiplin kerja. Mungkin
untuk sebagian karyawan yang sudah menyadari arti disiplin, pengawasan
seperti ini tidak perlu, tetapi bagi karyawan lainnya, tegaknya disiplin agak
perlu dipaksakan, agar mereka tidak berbuat semaunya dalam perusahaan.
6. Ada tidaknya perhatian kepada para karyawan
Karyawan adalah manusia yang memiliki perbedaan karakter antara satu
dengan yang lain. Seorang karyawan tidak hanya puas dengan kompensasi
yang tinggi, pekerjaan yang menantang, tapi juga mereka masih membutuhkan
perhatian yang besar dari pimpinannya sendiri. Keluhan dan kesulitan mereka
ingin didengar, dan dicarikan jalan keluarnya, dan sebagainya.pimpinan yang
berhasil memberi perhatian besar kepada para karyawan akan dapat
menciptakan disiplin kerja yang baik. Karena ia bukan hanya dekat dalam
artian jarak fisik, tetapi juga mempunyai jarak dekat dalam artian jarak batin.
Pimpinan demikian akan selalu dihormati dan dihargai oleh para karyawan,
sehingga akan berpengaruh besar kepada prestasi, semangat kerja, dan moral
kerja karyawan.
7. Diciptakan
kebiasaan-kebiasaan
yang
mendukung
tegaknya
disiplin.
Kebiasaan- kebiasaan positif itu antara lain :
a. Saling menghormati, bila ketemu di lingkungan pekerjaan.
b. Melontarkan pujian sesuai dengan tempat dan waktunya, sehingga para
karyawan akan turut merasa bangga dengan pujian tersebut.
c. Sering mengikutsertakan karyawan dalam pertemuan-pertemuan, apabila
pertemuan yang berkaitan dengan nasib dan pekerkjaan mereka.
d. Memberitahu bila meninggalkan tempat kepada rekan sekerja, dengan
menginformasikan, kamana dan untuk urusan apa, walaupun kepada
bawahan sekalipun.
Sementara Hasibuan (2008) menyatakan bawah banyak indikator-indikator
yang mempengaruhi disiplinan karyawan, diantaranya:
1. Tujuan dan kemampuan
Tujuan yang dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup
menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti tujuan (pekerjaan) yang
dibebankan kepada seorang karyawan harus sesuai dengan kemampuan
karyawan yang bersangkutan, agar dia bekerja sungguh-sungguh dan
berdisiplin untuk mengerjakannya, maka kesungguhan dan disiplin karyawan
rendah.
2. Teladan pemimpin
Teladan pemimpin sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan,
karena pemimpin dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya.
Pimpinan harus memberi contoh yang baik, berdisiplin, baik, jujur, adil serta
sesuai kata dengan perbuatan.
3. Balas jasa
Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan,
karena balas jasa akan memberi kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap
perusahaan atau pekerjaannya.
4. Keadilan
Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena ego dan
sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakuakn sama
dengan manusia lainnya.
5. Waskat
Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan efektif untuk
mencegah/mengetahui
kesalahan,
membetulkan
kesalahan,
memelihara
kedisiplinan, meningkatkan prestasi kerja, mengaktifkan peranan atasan dan
bawahan, menggali sistem-sistem kerja yang paling efektif dan menciptakan
system internal control yang terbaik dalam mendukung terwujudnya tujuan
perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
6. Sanksi hukuman
Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan.
Karena dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin
takut untuk melanggar peraturan-peraturan perusahaan, sikap dan perilaku
yang indisipliner karyawan akan berkurang.
7. Ketegasan
Ketegasan pemimpin dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi
karyawan perusahaan. Pemimpin harus berani dan tegas bertindak untuk
menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai dengan sanksi hukuman
yang telah ditetapkan.
8. Hubungan kemanusiaan
Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara sesame karyawan ikut
menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Hubungan ini baik
bersifat vertical maupun horizontal. Jadi, kedisiplinan karyawan akan tercipta
apabila hubungan kemanusiaan dalam perusahaan tersebut baik.
Dari pendapat diatas, maka akan mengkaji lebih dalam 6 (enam) faktorfaktor yang mempengaruhi disiplin, antara lain:
1. Teladan pemimpin
2. Keadilan
3. Sanksi hukum
4. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan.
5. Ada tidaknya perhatian kepada para karyawan
6. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin
2.4.3 Bentuk – Bentuk Disiplin
Ada beberapa bentuk betuk disiplin, seperti yang dikemukakan oleh
Mangkunegara (2013) bahwa ada dua bentuk disiplin, yaitu :
1. Disiplin Preventif
Disiplin Preventif adalah suatu upaya yang menggerakan pegawai mengikuti
dan mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan yang telah digariskan oleh
perusahaan. Tujuan dasarnya adalah untuk menggerakan pegawai berdisiplin
diri. Dengan cara preventif, pegawai dapat memelihara dirinya terhadap
peratuan-peraturan perusahaan.
2. Disiplin korektif
Disiplin korektif adalah suatu upaya menggerakan pegawai dalam menyatukan
suatu perusahaan dan mengarahkan untuk tetap mematuhi peraturan sesuai
dengan pedoman yang berlaku pada perusahaan. Pada disiplin korektif,
pegawai yang melanggar disiplin perlu diberi sanksi sesuai dengan peraturan
yang berlaku. Tujuan pemberian sanksi adalah untuk memperbaiki pegawai
pelanggar, memelihara peraturan yang berlaku, dan memberikan pelajaran
kepada pelanggar.
2.5
Penelitian Terdahulu
Rasyidi et al (2013), melakukan penelitian tentang variabel-variabel yang
mempengaruhi disiplin pegawai (Kepemimpinan, Insentif, Pengawasan) pada
dinas sosial provinsi kalimantan timur. Hasil penelitian menunjukkan bahwa
Kepemimpinan, Insentif, Pengawasan berpengaruh secara signifikan terhadap
disiplin pegawai dinas sosial provinsi kalimantan timur.
Syarifuddin (2012), melakukan penelitian tentang pengaruh motivasi dan
kepuasan kerja terhadap disiplin kerja pegawai UPTD pendidikan Kecamatan
Tanah Sepenggal Kabupaten Bungo. Dari hasil penelitian dapat dilihat bahwa
motivasi dan kepuasan kerja memiliki
pengaruh yang positif dan signifikan
terhadap displin kerja pegawai UPTD pendidikan Kecamatan Tanah Sepenggal
Kabupaten Bungo.
Murnilawati (2012), melakukan penelitian tentang pengaruh motivasi
terhadap disiplin kerja pegawai kesehatan kabupaten Bintan. Dan hasil penelitian
dapat dilihat bahwa motivasi dengan dimensi kebutuhan prestasi, kebutuhan
kekuasaan, dan kebutuhan afiliasi secara serentak berpengaruh signifikan terhadap
disiplin kerja pegawai pada Dinas Kesehatan Kabupaten Bintan.
Agustina dan Lila (2014),
meneliti tentang dampak pengawasan dan
kepuasan kerja dalam mempengaruhi disiplin kerja karyawan PT. Perkebunan
Nusantara IV (persero) Medan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pengawasan
dan kepuasan kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap disiplin kerja
karyawan, namun hasil uji parsial menunjukkan bahwa variabel yang berpengaruh
terhadap disiplin kerja karyawan adalah kepuasan kerja, sedangkan pengawasan
tidak berpengaruh terhadap disiplin kerja.
Randa (t.t), melalukan penelitian tentang Analisis Gaji dan Pengawasan
Terhadap Disiplin Kerja Karyawan di PT. Vinsa Indo Sejahtera – Chevrolet
Pekanbaru. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel gaji dan pengawasan
berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja baik secara simultan
maupun parsial. Kedisiplinan kerja karyawan paling dominan dipengaruhi oleh
variabel pengawasan.
Susanty dan Sigit (2012), melakukan penelitian tantang
pengaruh
motivasi kerja dan gaya kepemimpinan terhadap disiplin kerja serta dampaknya
pada kinerja karyawan PT. PLN (PERSERO) APD Semarang. Hasil penelitian
menunjukkan motivasi dan gaya kepemimpinan memiliki dampak positif yang
signifikan terhadap disiplin kerja dan kinerja karyawan. Namun, penelitian ini
tidak dapat membuktikan bahwa motivasi memiliki dampak positif yang
signifikan terhadap kinerja karyawan.
Susila dan Susanti, (2012) melakukan penelitian tentang pengaruh
motivasi dan kepuasan kerja terhadap disiplin kerja dan kinerja pegawai badan
kepegawaian daerah kota surakarta. Dan hasil penelitian ini didapati bahwa
motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja, kepuasan
kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja, motivasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja, kepuasan kerja berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja, disiplin kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja. Pengaruh langsung kepuasan kerja terhadap kinerja
pegawai lebih besar dari pengaruh tidak langsung kepuasan kerja terhadap kinerja
pegawai dengan mediasi disiplin kerja, sehingga untuk meningkatkan kinerja
pegawai dipilih jalur langsung. Pengaruh langsung motivasi terhadap kinerja
pegawai lebih besar dari pengaruh tidak langsung motivasi terhadap kinerja
pegawai dengan mediasi disiplin kerja, sehingga untuk meningkatkan kinerja
pegawai dipilih jalur langsung. Pengaruh total kepuasan kerja terhadap kinerja
pegawai lebih besar pengaruhnya dari pada pengaruh total motivasi terhadap
kinerja pegawai, sehingga untuk meningkatkan kinerja pegawai lebih efektif
melalui peningkatan kepuasan kerja.
LANDASAN TEORI
2.1
Motivasi
2.1.1 Pengertian Motivasi
Mengkunegara (2013) menyimpulkan bahwa motif merupakan suatu
dorongan kebutuhan dalam diri pegawai yang perlu dipenuhi agar pegawai
tersebut dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungannya, sedangkan motivasi
adalah yang mengerakkan pegawai agar mampu mencapai tujuan dari motifnya.
Danim (2004) mengatakan motivasi
sebagai kekuatan, dorongan,
kebutuhan, semangat, tekanan atau mekanisme psikologi yang mendorong
seseorang atau kelompok orang untuk mencapai prestasi tertentu sesuai dengan
apa yang dikehendakinya. Terkait arti kognitif, motivasi diasumsikan sebagai
aktivitas individu untuk menentukan kerangka dasar tujuan dan penentuan
perilaku untuk mencapai tujuan. Menekankan pada arti afeksi, motivasi bermakna
sikap dan nilai dasar yang dianut oleh seseorang atau sekelompok orang untuk
bertindak atau tidak bertindak.
Menurut Sopiah (2008) mendefinisikan motivasi sebagai keadaan dimana
usaha dan kemauan keras seseorang diarahkan kepada pencapaian hasil atau
tujuan tertentu. Hasil yang dimaksud bisa berupa produktivitas, kehadiran atau
prilaku kerja kreatif lainnya.
2.1.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi
Sutrisno (2010) mengatakan faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi
dapat dibedakan atas faktor intern dan ekstern yang berasal dari karyawan.
1. Faktor Intern.
Faktor intern yang dapat memengaruhi pemberian motivasi pada seseorang antara
lain:
a. Keinginan untuk dapat hidup.
Keinginan untuk dapat hidup merupakan kebutuhan setiap manusia yang
hidup di muka bumi ini. Untuk mempertahankan hidup ini orang mau
mengerjakan apa saja asal hasilnya dapat memenuhi kebutuhan untuk
makan. Keinginan untuk dapat hidup meliputi kebutuhan untuk:
- Memperoleh kompensasi yang memadai.
- Pekerjaan yang tetap walaupun penghasilan tidak begitu memadai.
- Kondisi kerja yang aman dan nyaman.
b. Keinginan untuk dapat memiliki.
Keinginan untuk dapat memiliki benda dapat mendorong seseorang untuk
mau melakukan pekerjaan. Hal ini banyak kita alami dalam kehidupan
sehari-hari, bahwa keinginan yang keras untuk dapat memiliki itu dapat
mendorong orang untuk mau bekerja.
c. Keinginan untuk memperoleh penghargaan.
Seseorang mau bekerja disebabkan adanya keinginan untuk diakui,
dihormati oleh orang lain. Untuk memperoleh status sosial yang lebih
tinggi, orang mau mengeluarkan uangnya, untuk memperoleh uang itu pun
ia harus bekerja keras.
d. Keinginan untuk memperoleh pengakuan.
Bila kita perinci, maka keinginan untuk memperoleh pengakuan itu dapat
meliputi hal-hal:
- Adanya penghargaan terhadap prestasi.
- Adanya hubungan kerja yang harmonis dan kompak.
- Pimpinan yang adil dan bijaksana; dan
- Perusahaan tempat bekerja dihargai oleh masyarakat.
e. Keinginan untuk berkuasa.
Keinginan untuk berkuasa akan mendorong seseorang untuk bekerja.
Kadang-kadang keinginan untuk berkuasa ini dipenuhi dengan cara-cara
tidak terpuji, namun cara-cara yang dilakukan itu masih termasuk bekerja
juga. Apalagi keinginan untuk berkuasa atau menjadi pimpinan itu dalam
arti positif, yaitu ingin dipilih menjadi ketua atau kepala, tentu sebelumnya
si pemilih telah melihat dan menyaksikan sendiri bahwa orang itu benarbenar mau bekerja, sehingga ia pantas untuk dijadikan penguasa dalam unit
organisasi/kerja.
2. Faktor Ekstern
Faktor ekstern juga tidak kalah peranannya dalam melemahkan motivasi kerja
seseorang, faktor-faktor eksternal itu adalah:
a. Kondisi lingkungan kerja.
Lingkungan pekerjaan adalah keseluruhan sarana dan prasana kerja yang
ada di sekitas karyawan yang sedang melakukan pekerja yang dapat
memengaruhi pelaksanaan pekerjaan. Lingkungan kerja ini meliputi tempat
bekerja, fasilitas, dan alat bantu pekerjaan, kebersihan, pencahayaan,
ketenangan, termasuk juga hubungan kerja antara orang-orang yang ada di
tempat tersebut.
b. Kompensasi yang memadai.
Kompensasi merupakan sumber penghasilan utama bagi para karyawan
untuk menghidupi diri beserta keluarganya. Kompensasi yang memadai
merupakan alat motivasi yang paling ampuh bagi perusahaan untuk
mendorong para karyawan bekerja dengan baik.
c. Supervisi yang baik.
Fungsi supervisi dalam suatu pekerjaan adalah memberikan pengarahan,
membimbing kerja para karyawan, agar dapat melaksanakan kerja dengan
baik tanpa membuat kesalahan. Dengan demikian, posisi supervisi sangat
dekat dengan para karyawan, dan selalu menghadapi para karyawan dalam
melaksanakan tugas sehari-hari.
d. Adanya jaminan pekerjaan.
Setiap orang akan mau bekerja mati-matian mengorbankan apa yang ada
pada dirinya untuk perusahaan, kalau yang bersangkutan merasa ada
jaminan karier yang jelas dalam melakukan pekerjaan. Mereka bekerja
bukannya untuk hari ini saja, tetapi mereka berharap akan bekerja sampai
tua, cukup dalam satu perusahaan saja dan tidak usah sering kali pindah.
e. Status dan tanggung jawab.
Status atau kedudukan dalam jabatan tertentu merupakan dambaan setiap
karyawan dalam bekerja. Mereka bukan hanya mengharapkan kompensasi
semata, tetapi pada suatu masa mereka juga berharap akan dapat
kesempatan menduduki jabatan dalam suatu perusahaan.
f. Peraturan yang fleksibel.
Bagi perusahaan besar, biasanya sudah ditetapkan sistem dan prosedur kerja
yang harus dipatuhi oleh seluruh karyawan. Hal ini disebut dengan
peraturan yang berlaku dan bersifat mengatur dan melindungi para
karyawan. Semua ini merupakan aturan main yang mengatur hubungan
kerja antara karyawan dengan perusahaan, termasuk hak dan kewajiban para
karyawan, pemberian kompensasi, promosi, mutasi dan sebagainya.
Sedangkan menurut Gomes (2003) motivasi itu melibatkan faktor-faktor
sebagai berikut:
1. Faktor Individu
Yang tergolong faktor individual adalah sebagai berikut:
- Kebutuhan-kebutuhan (Needs)
- Tujuan-tujuan (Goals)
- Sikap (Attitudes) dan
- Kemampuan (abilities)
2. Faktor Organisasi
Sedangkan yang meliputi faktor-faktor yang berasal dari organisasi meliputi:
- Pembayaran atau Gaji (Pay)
- Keamanan kerja (job security)
- Sesama pekerja (co-wokers)
- Pengawasan (supervision)
- Pujian (praise)dan
- Pekerjaan itu sendiri (job itself)
Dari pendapat diatas, akan mengkaji lebih dalam 8 (delapan) faktor-faktor
yang mempengaruhi motivasi, antara lain:
1. Keinginan untuk berkuasa
2. Tujuan-tujuan (Goals)
3. Kondisi lingkungan kerja.
4. Kebutuhan-kebutuhan (Needs)
5. Status dan tanggung jawab.
6. Keamanan kerja (job security)
7. Pekerjaan itu sendiri (job itself)
8. Kompensasi yang memadai
2.1.3 Tujuan Motivasi
Hasibuan (2010), mengatakan bahwa jenis-jenis motivasi adalah sebagai
berikut:
1.
Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
2.
Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
3.
Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan.
4.
Meningkatkan kedisiplinan karyawan.
5.
Mengefektifkan pengadaan karyawan.
6.
Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
7.
Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi karyawan.
8.
Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.
9.
Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugastugasnya.
10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
2.1.4 Proses Motivasi
Hasibuan (2008) mengatakan bahwa proses motivasi adalah sebagai
berikut:
1. Tujuan
Dalam proses motivasi perlu ditetapkan terlebih dahulu tujuan organisasi. Baru
kemudian para karyawan dimotivasi kearah tujuan.
2. Mengetahui kepentingan
Hal yang penting dalam proses motivasi adalah mengetahui keinginan
karyawan dan tidak hanya melihat dari sudut kepntingan pimpinan atau
perusahaan saja.
3. Komunikasi efektif
Dalam proses motivasi harus dilakukan komunikasi yang baik dengan
bawahan. Bawahan harus mengetahui apa yang akan diperolehnya dan syarat
apa saja yang harus dipenuhinya supaya insentif tersebut diperolehnya.
4. Integrasi tujuan
Proses motivasi perlu untuk menyatukan tujuan organisasi dan tujuan
kepentingan karyawan. Tujuan organisasi adalah needscomplex yaitu untuk
memperoleh laba serta perluasan perusahaan. Sedangkan tujuan individu
karyawan ialah pemenuhan kebutuhan dan kepuasan. Jadi, tujuan organisasi
dan tujuan karyawan harus disatukan dan untuk itu penting adanya penyesuaian
motivasi.
5. Fasilitas
Manajer penting untuk memberikan bantuan fasilitas kepada organisasi dan
individu karyawan yang akan mendukung kelancaran pelaksanaan pekerjaan.
Seperti memberikan bantuan kendaraan kepada salesman.
6. Team Work
Manajer harus membentuk Team work yang terkoordinasi baik yang bisa
mencapai tujuan perusahaan. Team Work penting karena dalam suatu
perusahaan biasanya terdapat banyak bagian.
2.2
Pengawasan
2.2.1
Pengertian Pengawasan
Menurut Sule dan Kurniawan (2006), pengawasan adalah proses yang
dilakukan untuk memastikan seluruh kegiatan yang telah direncanakan, di
organisasikan, dan di implementasikan bisa berjalan sesuai dengan target yang
diharapkan sekalipun berbagai perubahan terjadi dalam lingkungan dunia bisnis
yang dihadapi.Terdapat 3 kunci pokok dalam memahami bagaimana karyawan
dapat di awasi dan dikendalikan, seperti berikut:
1. Motivasi
Perusahaan perlu memahami, mengawasi dan mengendalikan motif-motif yang
mendorong mengapa pegawai atau karyawan misalnya berkaja baik maupun
sebaliknya.
2. Kepuasan kerja
Perusahaan juga perlu memahami, mengawasi dan mengendalikan bagaimana
kepuasan yang diharapkan para pegawai atau karyawan dapat tercapai sesuai
dengan keadaan yang dihadapi perusahaan.
3. Kepemimpinan
Setelah memahami faktor motivasi dan kepuasan kerja, perusahaan perlu
mengambil tindakan pengendalian yang sesuai dengan pendekatan pimpinan
yang sesuai dengan keadaan para pekerja.
Sedangkan Manullang (2009), menyatakan bahwa pengawasan adalah
sebagai suatu proses untuk menerapkan pekerjaan apa yang sudah dilaksanakan,
menilainya, dan bila perlu mengoreksinya dengan maksud supaya pelaksanaan
pekerjaan sesuai dengan rencana semula.
Mockler
dalam Handoko
(2009) mengemukakan bahwa pengawasan
manajemen adalah suatu usaha sistematik untuk menetapkan standar pelaksanaan
dengan tujuan-tujuan perencanaan, merancang sistem informasi umpan balik,
membandingkan kegiatan nyata dengan standar yang telah ditetapkan sebelumnya,
menentukan dan mengukur penyimpangan-penyimpangan, serta mengambil
tindakan koreksi yang diperlukan untuk menjamin bahwa semua sumber daya
perusahaan dipergunakan dengan cara paling efektif dan efisin dalam pencapaian
tujuan-tujuan perusahaan.
Agustina dan Lila (2014) menyimpulkan bahwa pengawasan adalah suatu
proses kegiatan pimpinan yang sistematis untuk membandingkan, memastikan
dan menjamin bahwa tujuan dan sasaran serta kegiatan perusahaan terlaksana
dengan baik sesuai dengan standar, rencana, instruksi dan ketentuan-ketentuan
yang telah ditetapkan perusahaan, serta mengambil tindakan perbaikan dan
pencegahan yang diperlukan guna pemanfaatan sumber daya yang paling efektif
dan efisien.
Sedangkan Hasibuan (2008) mengartikan pengawasan atau pengendalian
(controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan, agar mentaati
peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. Hasibuan
(2008) juga menyatakan pengawasan atau pengendalian karyawan meliputi :
1. Tingkat kehadiran
2. Kedisiplinan
3. Perilaku
4. Kerjasama
5. Pelaksanaan pekerjaan
6. Menjaga situasi lingkungan pekerjaan.
2.2.2 Proses Pengawasan Kerja
Menurut Siagian (2007) pengawasan akan berjalan dengan lancar apabila
proses dasar pengawasan diketahui dan ditaati. Yang dimaksud dengan proses
dasar tersebut adalah :
1. Penentuan standar hasil kerja
Standar hasil pekerjaan merupakan hal yang amat penting ditentukan karena
terhadap standar itulah hasil pekerjaan dihadapkan dan diuji.
2. Pengukuran prestasi kerja
Perlu ditekankan terlebih dahulu bahwa karena pengawasan ditujukan kepada
seluruh kegiatan yang sedang berlangsung, sering tidak mudah untuk
melakukan pengukuran hasil prestasi kerja para anggota organisasi secara
tuntas dan final. Akan tetapi meskipun demikian melalui pengawasan harus
dapat dilakukan pengukuran prestasi kerja, meskipun sementara sifatnya.
3. Koreksi terhadap penyimpangan.
Meskipun bersifat sementara, tindakan korektif terhadap gejala penyimpangan,
penyelewengan, dan pemborosan harus bisa diambil.
Sedangkan Handoko (2009) menyatakan ada lima (5) tahapan dalam
proses pengawasan yaitu:
1. Penetapan Standar Pelaksanaan
Standar mengandung arti sebagai suatu satuan pengukuran yang dapat
digunakan sebagai patokan untuk penilaian hasil-hasil. Tujuan, sasaran, kuota,
dan target pelaksanaan dapat digunakan sebagai standar. Ada tiga bentuk
standar yang umum:
a. Standar-standar phisik; meliputi kuantitas barang atau jasa, jumlah
langganan, atau kualitas produk.
b. Standar-standar moneter; yang ditunjukkan dalam rupiah dan mencakup
biaya tenaga kerja, biaya penjualan, laba kotor, pendapatan penjualan, dan
sejenisnya.
c. Standar-standar waktu; meliputi kecepatan produksi atau batas waktu suatu
pekerjaan harus diselesaikan.
2. Penentuan pengukuran pelaksanaan kegiatan
Penetapan standar adalah sia-sia bila tidak disertai berbagai cara untuk
mengukur pelaksanaan kegiatan nyata. Oleh sebab itu, langkah kedua dalam
proses pengawasan adalah menentukan pengukuran pelaksanaan kegiatan
secara tepat. Beberapa pertanyaan yang penting berikut ini dapat digunakan:
a.
Berapa kali (how often) pelaksanaan seharusnya diukur? Setiap jam, harian,
mingguan atau bulanan?
b.
Dalam bentuk apa (what form) pengukuran akan dilakukan? Laporan
tertulis, inspeksi visual, atau melalui telepon?
c.
Siapa (who) yang terlibat? Manajer, staf departemen?
Pengukuran yang dilakukan sebaiknya mudah dilaksanakan dan tidak mahal,
serta dapat diterangkan kepada karyawan.
3. Pengukuran pelaksanaan kegiatan
Ada berbagai cara untuk melakukan pengukuran pelaksanaan, yaitu 1)
pengamatan (observasi), 2) laporan-laporan, baik lisan dan tertulis, 3) metodemetode otomatis dan 4) inspeksi, pengujian (test), atau dengan pengambilan
sampel.
4. Pembandingan pelaksanaan dengan standar dan analisa penyimpangan
Tahap kritis dari proses pengawasan adalah pembandingan pelaksanaan nyata
dengan pelaksanaan yang direncanakan atau standar yang telah ditetapkan.
Penyimpangan-penyimpangan harus dianalisa untuk menentukan mengapa
standar tidak dapat dicapai.
5. Pengambilan tindakan koreksi bila diperlukan
Bila hasil analisa menunjukkan perlunya tindakan koreksi, tindakan ini harus
diambil. Tindakan koreksi dapat diambil dalam berbagai bentuk, seperti:
Mengubah standar mula-mula (barangkali terlalu tinggi atau terlalu rendah)
Mengubah pengukuran pelaksanaan (inspeksi terlalu sering frekwensinya,
atau kurang, atau bahkan mengganti sistem pengukuran itu sendiri.)
Mengubah cara dalam menganalisa dan menginterpretasikan penyimpanganpenyimpangan.
2.2.3 Tujuan Pengawasan
Tujuan utama dari pengawasan yaitu mengusahakan supaya apa yang
direncanakan menjadi kenyataan. Mencari dan memberitahu kelemahan
kelemahan yang dihadapi. Adapun tujuan pengawasan menurut Usman (2010),
antara lain:
1. Menghentikan atau meniadakan kesalahan, penyimpangan, penyelewengan,
pemborosan, hambatan dan ketidakadilan.
2. Mencegah terulangnya kembali kesalahan, penyimpangan, penyelewengan,
pemborosan, hambatan dan ketidakadilan.
3. Mendapatkan cara-cara yang lebih baik atau membina yang lebih baik.
4. Menciptakan suasana keterbukaan, kejujuran, partisipasi, dan akuntabilitas
organisasi.
5. Meningkatkan kelancaran operasi organisasi.
6. Meningkatkan kinerja organisasi.
7. Memberikan opini atas kinerja organisasi.
8. Mengarahkan manajemen untuk melakukan koreksi atas masalah-masalah
pencapaian kinerja yang ada.
9. Menciptakan terwujudnya pemerintahan yang bersih.
2.3
Kepuasan Kerja
2.3.1
Pengertian Kepuasan Kerja
Menurut Hasibuan (2010), Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang
menyenangkan dan mencintai pekerjaaanya. Kepuasan dalam bekerja adalah
kepuasan kerja yang dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil
kerja, penempatan, perlakukan, peralatan, dan suasana lingkungan yang baik.
Sedangkan kepuasan di luar pekerjaan adalah kepuasan kerja karyawan yang
dinikmati di luar pekerjaan dengan besarnya balas jasa yang akan diterima dari
hasil kerjanya, agar dia dapat membeli kebutuhan-kebutuhannya. Tolak ukur
kepuasan kerja tingkat kepuasan yang mutlak tidak ada karena setiap individu
karyawan berbeda standar kepuasannya. Indikator kepuasan kerja hanya diukur
dari kedisiplinan, moral kerja dan turnover kecil, maka secara relatif kepuasan
kerja karyawan baik. Sebaliknya jika kedisiplinan, moral kerja dan turnover
karyawan besar maka kepuasan kerja karyawan di perusahaan kurang.
Sedangkan Robin dan Timothy (2008) mendefinidikan kepuasan kerja
sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil
dari sebuah evaluasi karakteristiknya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja
yang tinggi memiliki pesaraan-perasaan positif tentang pekerjaan tersebut,
sementara orang yang tidak puas memiliki perasan-perasaan negatif tentang
pekerjaan tersebut.
2.3.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Ada banyak hal yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan menurut
Gilmer dalam Sutrisno (2010, sebagai berikut:
1. Kesempatan untuk maju
Dalam hal ini ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan
peningkatan kemampuan selama kerja.
2. Keamanan kerja
Faktor ini disebut sebagai penunjang kepuasan kerja, baik bagi karyawan.
Keadaan yang aman sangat mempengaruhi perasaan karyawan selama kerja.
3. Gaji
Gaji
lebih
banyak
menyebabkan
ketidakpuasan
dan
jarang
orang
mengekspresikan kepuasan kerja dengan sejumlah uang yang diperolehnya.
4. Perusahaan dan manajemen
Perusahaan dan manajemen yang baik adalah yang mampu memberikan situasi
dan kondisi kerja yang stabil. Faktor ini yang menetukan kepuasan kerja
karyawan.
5. Pengawasan
Pengawasan, sekaligus atasan. Supervisi
yang buruk dapat berakibat absensi
dan turn over.
6. Faktor instrinsik dari pekerjaan
Atribut yang ada dalam pekerjaan mensyaratkan keterampilan tertentu. Sukar
dan mudahnya
serta kebanggaan akan tugas dapat meningkatkan atau
mengurangi kepuasan.
7. Kondisi kerja
Termasuk disini kondisi tempat, ventilasi, penyiaran, kantin dan tempat parkir.
8. Aspek sosial dalam pekerjaan
Merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan tetapi dipandang sebagai
faktor yang menunjang puas atau tidak puas dalam kerja.
9. Komunikasi
Komunikasi yang lancar antar karyawan dengan pihak manajemen banyak
dipakai alasan untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini adanya kesedian
pihak atasan untuk
mau mendengar, memahami dan mengakui pendapat
atapun prestasi karyawannya sangat berperan dalam menimbulakn rasa puas
terhadap kerja.
10. Fasilitas
Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun, atau perumahan merupakan standar
suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulakn rasa puas.
Sedangkan
menurut
Hasibuan
(2008)
kepuasan
kerja
karyawan
dipengaruhi oleh faktor faktor Berikut:
1. Balas jasa yang adil dan layak
2. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian
3. Berat-ringanya pekerjaan
4. Suasana dan lingkungan pekerjaan
5. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan
6. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya
7. Sikap pekerjaan monoton atau tidak.
Dari pendapat diatas, akan mengkaji lebih dalam 7 (tujuh) faktor-faktor
yang mempengaruhi Kepuasan kerja, antara lain:
1. Fasilitas
2. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian
3. Sikap pekerjaan monoton atau tidak.
4. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan
5. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya
6. Komunikasi
7. Aspek sosial dalam pekerjaan
2.4
Disiplin
2.4.1
Pengertian Disiplin Keja
Disiplin merupakan fungsi operatif dari sumber daya manusia, dimana
semakin tinggi disiplin kerja seseorang, semakin tinggi prestasi kerja yang dicapai
orang itu. Hasibuan (2008) mengatakan kedisiplinan adalah kesadaran dan
kesedian seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial
yang berlaku. Kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela menaati
semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggungjawabnya. Sedangkan
kesedian adalah suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan seseorang yang sesuai
dengan peraturan perusahaan, baik yang tertulis maupun tidak.
Menurut Simamora (2005) disiplin adalah prosedur yang mengoreksi atau
menghukum bawahan karena melanggar peraturan atau prosedur.
Sulistiyani dan Rosidah (2009) juga menyatakan disiplin adalah proses
yang mengoreksi atau menghukum bahwa karena melanggar peraturan atau
prosedur. Disiplin merupakan bentuk pengendalian diri pegawai dan pelaksanaan
yang teratur dan menunjukkan tingkat kesungguhan tim didalam sebuah
organisasi.
Sedangkan Singodimedjo dalam Sutrisno (2010) mengatakan disiplin
adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan mentaati
norma – norma peraturan yang berlaku disekitarnya. Disiplin karyawan yang baik
akan mempercepat tujuan perusahaan, sedangkan disiplin yang merosot akan
menjadi penghalang dan penghambat pencapaian tujuan perusahaan.
2.4.2 Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja
Singodimedjo dalam Sutrisno (2010) menyatakan
faktor-faktor
yang
mempengaruhi disiplin kerja adalah :
1. Besar kecilnya pemberian kompensasi
Besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi tegaknya disiplin. Para
karyawan akan mematuhi segala peraturan yang berlaku, bila ia merasa
mendapat jaminan balas jasa yang setimpal dengan jerih payahnya yang telah
dikontribusikan bagi perusahaan. Bila ia menerima kompensasi yang memadai,
mereka akan dapat bekerja tenang dan tekun, serta selalu berusaha bekerja
dengan sebaik-baiknya. Akan tetapi, bila ia merasa kompensasi yang
diterimanya jauh dari memadai, maka ia akan berpikir mendua, dan berusaha
untuk mencari tambahan penghasilan lain dari luar, sehingga menyebabkan ia
sering mangkir, sering minta izin keluar
2. Ada tidaknya keteladanan pemimpin dalam perusahaan.
Keteladanan pimpinan sangat penting sekali, karena dalam lingkungan
perusahaan, semua karyawan akan selalu memperhatikan bagaimana pimpinan
dapat menegakkan disiplin dirinya dan bagaimana ia dapat mengendalikan
dirinya dari ucapan, perbuatan, dan sikap yang dapat merugikan aturan disiplin
yang sudah ditetapkan. Misalnya, bila aturan jam kerja pukul 08.00 WIB, maka
sipemimpin tidak akan masuk kerja terlambat dari waktu yang sudah
ditetapkan.
3. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan.
Pembinaan disiplin tidak akan dapat terlaksana dalam perusahaan, bila tidak
ada aturan tertulis pasti untuk dijadikan pegangan bersama. Disiplin tidak
mungkin ditegakkan bila peraturan yang dibuat hanya berdasarkan instruksi
lisan yang dapat berubah-ubah sesuai dengan kondisi dan situasi.
4. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan
Bila ada seorang karyawan yang melanggar disiplin, maka perlu ada
keberanian pimpinan untuk mengambil tindakan yang sesuai dengan tingkat
pelanggaran yang dibuatnya. Dengan adanya tindakan terhadap pelanggar
disiplin, sesuai dengan sanksi yang ada, maka semua karyawan akan merasa
terlindungi, dan dalam hatinya berjanji tidak akan berbuat hal yang serupa.
Dalam situasi demikian, maka semua karyawan akan benar-benar terhindar dari
sikap semberono, asal jadi seenaknya sendiri dalam perusahaan. Sebaliknya,
bila pimpinan tidak berani mengambil tindakan, walaupun sudah terangterangan karyawan tersebut melanggar disiplin, tetapi tidak ditegur/dihukum,
maka akan berpengaruh kepada suasana kerja dalam perusahaan.
5. Ada tidaknya pengawasan pimpinan
Dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan perlu ada pengawasan,
yang akan mengarahkan para karyawan agar dapat melaksanakan pekerjaan
dengan tapat dan sesuai dengan yang telah ditetapkan. Namun sudah menjadi
tabiat manusia pula bahwa mereka selalu ingin bebas, tanpa terikat atau diikat
oleh peraturan apapun juga. Dengan adanya pengawasan seperti demikian,
sedikit banyak para karyawan akan melaksanakan disiplin kerja. Mungkin
untuk sebagian karyawan yang sudah menyadari arti disiplin, pengawasan
seperti ini tidak perlu, tetapi bagi karyawan lainnya, tegaknya disiplin agak
perlu dipaksakan, agar mereka tidak berbuat semaunya dalam perusahaan.
6. Ada tidaknya perhatian kepada para karyawan
Karyawan adalah manusia yang memiliki perbedaan karakter antara satu
dengan yang lain. Seorang karyawan tidak hanya puas dengan kompensasi
yang tinggi, pekerjaan yang menantang, tapi juga mereka masih membutuhkan
perhatian yang besar dari pimpinannya sendiri. Keluhan dan kesulitan mereka
ingin didengar, dan dicarikan jalan keluarnya, dan sebagainya.pimpinan yang
berhasil memberi perhatian besar kepada para karyawan akan dapat
menciptakan disiplin kerja yang baik. Karena ia bukan hanya dekat dalam
artian jarak fisik, tetapi juga mempunyai jarak dekat dalam artian jarak batin.
Pimpinan demikian akan selalu dihormati dan dihargai oleh para karyawan,
sehingga akan berpengaruh besar kepada prestasi, semangat kerja, dan moral
kerja karyawan.
7. Diciptakan
kebiasaan-kebiasaan
yang
mendukung
tegaknya
disiplin.
Kebiasaan- kebiasaan positif itu antara lain :
a. Saling menghormati, bila ketemu di lingkungan pekerjaan.
b. Melontarkan pujian sesuai dengan tempat dan waktunya, sehingga para
karyawan akan turut merasa bangga dengan pujian tersebut.
c. Sering mengikutsertakan karyawan dalam pertemuan-pertemuan, apabila
pertemuan yang berkaitan dengan nasib dan pekerkjaan mereka.
d. Memberitahu bila meninggalkan tempat kepada rekan sekerja, dengan
menginformasikan, kamana dan untuk urusan apa, walaupun kepada
bawahan sekalipun.
Sementara Hasibuan (2008) menyatakan bawah banyak indikator-indikator
yang mempengaruhi disiplinan karyawan, diantaranya:
1. Tujuan dan kemampuan
Tujuan yang dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup
menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti tujuan (pekerjaan) yang
dibebankan kepada seorang karyawan harus sesuai dengan kemampuan
karyawan yang bersangkutan, agar dia bekerja sungguh-sungguh dan
berdisiplin untuk mengerjakannya, maka kesungguhan dan disiplin karyawan
rendah.
2. Teladan pemimpin
Teladan pemimpin sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan,
karena pemimpin dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya.
Pimpinan harus memberi contoh yang baik, berdisiplin, baik, jujur, adil serta
sesuai kata dengan perbuatan.
3. Balas jasa
Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan,
karena balas jasa akan memberi kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap
perusahaan atau pekerjaannya.
4. Keadilan
Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena ego dan
sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakuakn sama
dengan manusia lainnya.
5. Waskat
Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan efektif untuk
mencegah/mengetahui
kesalahan,
membetulkan
kesalahan,
memelihara
kedisiplinan, meningkatkan prestasi kerja, mengaktifkan peranan atasan dan
bawahan, menggali sistem-sistem kerja yang paling efektif dan menciptakan
system internal control yang terbaik dalam mendukung terwujudnya tujuan
perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
6. Sanksi hukuman
Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan.
Karena dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin
takut untuk melanggar peraturan-peraturan perusahaan, sikap dan perilaku
yang indisipliner karyawan akan berkurang.
7. Ketegasan
Ketegasan pemimpin dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi
karyawan perusahaan. Pemimpin harus berani dan tegas bertindak untuk
menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai dengan sanksi hukuman
yang telah ditetapkan.
8. Hubungan kemanusiaan
Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara sesame karyawan ikut
menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Hubungan ini baik
bersifat vertical maupun horizontal. Jadi, kedisiplinan karyawan akan tercipta
apabila hubungan kemanusiaan dalam perusahaan tersebut baik.
Dari pendapat diatas, maka akan mengkaji lebih dalam 6 (enam) faktorfaktor yang mempengaruhi disiplin, antara lain:
1. Teladan pemimpin
2. Keadilan
3. Sanksi hukum
4. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan.
5. Ada tidaknya perhatian kepada para karyawan
6. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin
2.4.3 Bentuk – Bentuk Disiplin
Ada beberapa bentuk betuk disiplin, seperti yang dikemukakan oleh
Mangkunegara (2013) bahwa ada dua bentuk disiplin, yaitu :
1. Disiplin Preventif
Disiplin Preventif adalah suatu upaya yang menggerakan pegawai mengikuti
dan mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan yang telah digariskan oleh
perusahaan. Tujuan dasarnya adalah untuk menggerakan pegawai berdisiplin
diri. Dengan cara preventif, pegawai dapat memelihara dirinya terhadap
peratuan-peraturan perusahaan.
2. Disiplin korektif
Disiplin korektif adalah suatu upaya menggerakan pegawai dalam menyatukan
suatu perusahaan dan mengarahkan untuk tetap mematuhi peraturan sesuai
dengan pedoman yang berlaku pada perusahaan. Pada disiplin korektif,
pegawai yang melanggar disiplin perlu diberi sanksi sesuai dengan peraturan
yang berlaku. Tujuan pemberian sanksi adalah untuk memperbaiki pegawai
pelanggar, memelihara peraturan yang berlaku, dan memberikan pelajaran
kepada pelanggar.
2.5
Penelitian Terdahulu
Rasyidi et al (2013), melakukan penelitian tentang variabel-variabel yang
mempengaruhi disiplin pegawai (Kepemimpinan, Insentif, Pengawasan) pada
dinas sosial provinsi kalimantan timur. Hasil penelitian menunjukkan bahwa
Kepemimpinan, Insentif, Pengawasan berpengaruh secara signifikan terhadap
disiplin pegawai dinas sosial provinsi kalimantan timur.
Syarifuddin (2012), melakukan penelitian tentang pengaruh motivasi dan
kepuasan kerja terhadap disiplin kerja pegawai UPTD pendidikan Kecamatan
Tanah Sepenggal Kabupaten Bungo. Dari hasil penelitian dapat dilihat bahwa
motivasi dan kepuasan kerja memiliki
pengaruh yang positif dan signifikan
terhadap displin kerja pegawai UPTD pendidikan Kecamatan Tanah Sepenggal
Kabupaten Bungo.
Murnilawati (2012), melakukan penelitian tentang pengaruh motivasi
terhadap disiplin kerja pegawai kesehatan kabupaten Bintan. Dan hasil penelitian
dapat dilihat bahwa motivasi dengan dimensi kebutuhan prestasi, kebutuhan
kekuasaan, dan kebutuhan afiliasi secara serentak berpengaruh signifikan terhadap
disiplin kerja pegawai pada Dinas Kesehatan Kabupaten Bintan.
Agustina dan Lila (2014),
meneliti tentang dampak pengawasan dan
kepuasan kerja dalam mempengaruhi disiplin kerja karyawan PT. Perkebunan
Nusantara IV (persero) Medan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pengawasan
dan kepuasan kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap disiplin kerja
karyawan, namun hasil uji parsial menunjukkan bahwa variabel yang berpengaruh
terhadap disiplin kerja karyawan adalah kepuasan kerja, sedangkan pengawasan
tidak berpengaruh terhadap disiplin kerja.
Randa (t.t), melalukan penelitian tentang Analisis Gaji dan Pengawasan
Terhadap Disiplin Kerja Karyawan di PT. Vinsa Indo Sejahtera – Chevrolet
Pekanbaru. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel gaji dan pengawasan
berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja baik secara simultan
maupun parsial. Kedisiplinan kerja karyawan paling dominan dipengaruhi oleh
variabel pengawasan.
Susanty dan Sigit (2012), melakukan penelitian tantang
pengaruh
motivasi kerja dan gaya kepemimpinan terhadap disiplin kerja serta dampaknya
pada kinerja karyawan PT. PLN (PERSERO) APD Semarang. Hasil penelitian
menunjukkan motivasi dan gaya kepemimpinan memiliki dampak positif yang
signifikan terhadap disiplin kerja dan kinerja karyawan. Namun, penelitian ini
tidak dapat membuktikan bahwa motivasi memiliki dampak positif yang
signifikan terhadap kinerja karyawan.
Susila dan Susanti, (2012) melakukan penelitian tentang pengaruh
motivasi dan kepuasan kerja terhadap disiplin kerja dan kinerja pegawai badan
kepegawaian daerah kota surakarta. Dan hasil penelitian ini didapati bahwa
motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja, kepuasan
kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja, motivasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja, kepuasan kerja berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja, disiplin kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja. Pengaruh langsung kepuasan kerja terhadap kinerja
pegawai lebih besar dari pengaruh tidak langsung kepuasan kerja terhadap kinerja
pegawai dengan mediasi disiplin kerja, sehingga untuk meningkatkan kinerja
pegawai dipilih jalur langsung. Pengaruh langsung motivasi terhadap kinerja
pegawai lebih besar dari pengaruh tidak langsung motivasi terhadap kinerja
pegawai dengan mediasi disiplin kerja, sehingga untuk meningkatkan kinerja
pegawai dipilih jalur langsung. Pengaruh total kepuasan kerja terhadap kinerja
pegawai lebih besar pengaruhnya dari pada pengaruh total motivasi terhadap
kinerja pegawai, sehingga untuk meningkatkan kinerja pegawai lebih efektif
melalui peningkatan kepuasan kerja.